‫عـیـ‬

‫لـ‬ ‫سرـندکـ‬
‫ی‬ ‫‪m.ali.eskandary@gmail.com‬‬
‫‪ :‬استاد‬ ‫‪.................................................................‬‬
‫‪.................................................................‬‬
‫‪........................................‬‬
‫ایمیل‬
‫‪..........‬‬
‫‪...................................‬‬
‫‪.....‬‬
‫تالیف دكتر اسفنديار سعادت‬
‫مديريت منابع انساني‬

‫‪..........‬‬
‫‪.................‬‬
‫‪.................‬‬

‫خالصه کتاب‬
2
 ‫در اين دوره چه مي خوانيم؟‬
‫سرفصلهاي درس مديريت منابع‬
‫• ماهيت مديريت منابع انسانيانساني‬
‫• سير تحوالت مديريت منابع انساني و امور كاركنان‬
‫• فرايند هاي مديريت منابع انساني‬
‫• فرايند جذب منابع انساني‬
‫• فرايند مديريت عملكرد منابع انساني‬
‫• فرايند جبران خدمات و پاداش منابع انساني‬
‫• فرايند توسعه منابع انساني‬
‫• فرايند مديريت استراتژيك منابع انساني‬
‫‪3‬‬
 ‫انساني‬
‫منابع انساني‬
‫مديريت منابع‬
‫ماهيت مديريت‬
‫اول‪ :‬ماهيت‬
‫فصل اول‪:‬‬
‫فصل‬

‫‪،‬مديريت منابع انساني‪،‬را شناسايي‪ ،‬انتخاب‪ ،‬استخدام‬

‫تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف‬

‫‪.‬سازمان تعريف كرده اند‬

‫‪4‬‬
 ‫انساني‬
‫منابعانساني‬
‫مديريتمنابع‬
‫ماهيتمديريت‬
‫ماهيت‬

‫در تقسـيم بندي سـازمان‪ ،‬مديريـت منابـع انسـاني در رديـف مديريـت توليـد‪ ،‬مديريت‬

‫مالي و‬

‫غيره قرار گرفتـه و انجام امور مربوط بـه آـن بـه عهده حوزه اي معين واگذار گرديده‬

‫است ‪.‬‬
‫رياست‬

‫ايـن حوزه ممكـن اسـت مسـتقيما تحـت نظـر رييـس سـازمان باشـد يـا اينكـه غير‬
‫مدير منابع انساني‬ ‫مدير مالي‬ ‫مدير فروش‬ ‫مدير توليد‬
‫مستقيم تحت نظر وي قرار گيرد‪.‬‬
‫‪5‬‬
 ‫انساني‬
‫منابعانساني‬
‫مديريتمنابع‬
‫موردمديريت‬
‫ابهاماتدردرمورد‬
‫ابهامات‬

‫با وجود اهميت آشكار مديريت منابع انساني‪ ،‬هميشه ابهامات و سوء‬
‫تعبيرهايي در باره ماهيت واقعي‪ ،‬نقش و وظيفه دقيق آن وجود داشته‬
‫است‪ .‬داليل اين ابهامات عبارتند از‪:‬‬
‫‪ -1‬جديد بودن اين وظيفه نسبت به ساير وظايف در سازمان‬
‫‪ -2‬انسان موجودي متفكر و مختار است و نمي توانراه حلي قطعي‬
‫براي درك‪ ،‬تفسير‪ ،‬پيش بيني و يا كنترل رفتار او يافت‪.‬‬
‫‪6‬‬
 ‫النساني‬
‫منابع النساني‬
‫مديريتمنابع‬
‫وظايفمديريت‬
‫وظايف‬

‫نظارت بر استخدام در سازمان‬

‫تجزيه و تحليل مشاغل بطوري كه ويژگيهاي هريك مشخص و معين گردد‪.‬‬
‫برنامه ريزي براي تامين نيروي انساني مورد نياز سازمان‬
‫كارمنديابي يعني شناسايي كساني كه شرايط استخدام در سازمانرا دارند‪.‬‬
‫انتخاب و استخدام بهترين نيروهاي ممكن‬
‫تسهيل ورود كاركنان جديد و جايابي آنان‬
‫طراحی سیستم اطالعاتی منابع انسانی‬
‫‪7‬‬
 ‫النساني‬
‫منابع النساني‬
‫مديريتمنابع‬
‫وظايفمديريت‬
‫وظايف‬

‫آموزش كاركنان‬
‫تربيت مدير‬
‫طراحي سيستم ارزيابي عملكرد‬
‫طراحي سيستم حقوق و دستمزد‬
‫طراحي سيستم پاداش‬
‫طراحي سيستم ايمني و بهداشت‬
‫طراحي سيستم رسیدگي به شكايات كاركنان‬ ‫‪8‬‬
 ‫سازمان‬
‫سودبخشي سازمان‬
‫در سودبخشي‬
‫انساني در‬
‫منابع انساني‬
‫مديريتمنابع‬
‫نقش مديريت‬
‫نقش‬

‫‪ .1‬كاهشـ اضافه كاريهاي غير ضروري با افزايشراندمان كار در ساعات عادي‬

‫‪ .2‬آموزش مهارتهاي الزم به منظور تربيت كاركناني كه حداكثر بازدهيرا داشته باشند‪.‬‬

‫‪ .3‬اتخاذ تدابيري براي كاهش غيبت و مرخصيهاي به ظاهر موجه‬

‫‪ .4‬طراحي صحيح مشاغل براي جلوگيري از اتالف وقت كاركنان‬

‫‪ .5‬جلوگيري از ترك سازمان با مديريت صحيح‬

‫‪9‬‬
 ‫سازمان‬
‫سودبخشي سازمان‬
‫در سودبخشي‬
‫انساني در‬
‫منابع انساني‬
‫مديريت منابع‬
‫نقشمديريت‬
‫نقش‬

‫‪ .6‬ايجاد سيستم ايمني و بهداشت و جلوگيري از هزينه هاي ناشي از خسارت و بيماري‬

‫‪ .7‬يافتن و استخدام شايسته ترين فرد براي هر شغل‬

‫با ساير‬ ‫‪ .8‬طراحي سيستمي براي حقوق و مزايا كه بتواند در جذب و نگهداري نيروهاي كارا‬

‫سازمان ها رقابت كند‪.‬‬

‫تشويق متصديان مشاغل براي ارائه پيشنهادات كاهش هزينه‬ ‫‪.9‬‬

‫‪10‬‬
 ‫انساني‬
‫منابع انساني‬
‫مديريت منابع‬
‫‪F‬يخچه مديريت‬
‫تاتارر‪F‬يخچه‬
‫دوران پيش از انقالب صنعتي‬
‫‪ -1‬برده داري ( برده همانند شيء قابل خريد و فروش بود)‬
‫‪ -2‬ارباب و رعيتي( رعيت به زمين و زمين به ارباب تعلق داشت)‬
‫‪ -3‬استاد شاگردي ( كارگران با شاگردي در كارگاه حرفه آموزي مي كردند)‬
‫دوران پس از انقالب صنعتي‬
‫‪ -1‬مكتب مديريت علمي ( مديريت نيروي انساني)‬
‫‪-2‬نهضتهاي كارگري‬
‫‪11‬‬

‫‪ -3‬مكتب روابط انساني ( مديريت منابع انساني)‬

 ‫صنعتی‬
‫تولید صنعتی‬
‫نظام تولید‬
‫ویژگیهای نظام‬
‫ویژ‪F‬گیهای‬

‫‪‬تقسیم کار (آدام اسمیت)‬

‫‪ ‬جایگزین‪F‬ی رواب‪F‬ط مس‪F‬تقیم کارگ‪F‬ر و کارفرم‪F‬ا با‬
‫قانون و سلسله مراتب‬
‫‪‬ایجاد فاصله طبقاتی بین مالکان و کارگران‬
‫‪ ‬ب‪F‬ی توجه‪F‬ی ب‪F‬ه جنب‪F‬ه های عاطف‪F‬ی و رعایت اصول‬
‫انسانی‬
‫‪‬افزایش تولید و بازدهی و تراکم سرمایه‬
‫‪12‬‬
 ‫کارگری‬
‫نهضت کارگری‬
‫گیری نهضت‬
‫شکل گیری‬
‫شکل‬

‫‪ ‬دلیل شکل گیری نهضت کارگری اجحاف و ستمی بود که در حق کارگران روا داشته می شد‬

‫‪ ‬تشکیل اتحادیه های کارگری در اواخر قرن هیجدهم میالدی‬

‫‪ ‬اغتصاب کارگران چاپ در فیالدلفیا ‪ ،1786‬مذاکره صنف کفاش در ‪1799‬‬

‫‪ ‬مخالفت دولتهای امریکا و انگلیس با اتحادیه ها در اوایل قرن نوزدهم‬

‫‪ ‬پذیرش اتحادیه ها توسط دولتها در قرن نوزدهم‬

‫‪13‬‬
 ‫روند تدريجي تكامل مديريت منابع انساني‬

‫‪ -1‬نگرش ابزاري ‪ Mechanical‬در منابع انساني و اداره امور كاركنان ( تيلور)‬

‫‪-2‬ديدگاه پدرساالرانه ‪ Paternalism‬در منابع انساني و اداره امور كاركنان(روابط انساني)‬

‫‪ -3‬ديدگاه سيستمهاي اجتماعي در اداره انساني ( نظريه سيستمها)‬

‫‪14‬‬
 ‫انساني‬
‫منابع انساني‬
‫مديريت منابع‬
‫فرايندهاي مديريت‬
‫فرايندهاي‬

‫چرخه منابع انساني بر اساس مدل فامبرن‬

‫پاداش‬

‫انتخاب‬ ‫مديريت عملكرد‬ ‫عملكرد‬

‫توسعه‬

‫منبع‪ :‬آرمسترانگ‪ ،‬مايكل‪ ،‬مديريت استراتژيك منابع انساني‪ ، ،‬ص ‪24‬‬

‫‪15‬‬
 ‫انساني‬
‫منابع انساني‬
‫انتخاب منابع‬
‫فرايند انتخاب‬
‫فرايند‬

‫دف از فرايند انتخاب منابع انساني ايجاد تناسب بين شغل وشاغل است‬

‫تناسب‬
‫توانمندي فرد‬ ‫تقاضاهاي شغل‬
‫بين شغل و شاغل‬

‫‪16‬‬
 ‫شاغل‬
‫شغل وو شاغل‬
‫بين شغل‬
‫تناسب بين‬
‫ايجاد تناسب‬
‫‪F‬وشهاي ايجاد‬
‫رر‪F‬وشهاي‬

‫‪ -1‬فردرا انتخاب نموده و متناسب با توانمندي هاي او شغل تعريف كنيم‬

‫‪ -2‬نيازهاي شغلرا تعريف كنيم و در صورتي كه فرد توان انجام آنرا ندارد با ارائه‬
‫آموزش توانايي فردرا افزايش دهيم‬

‫‪ -3‬نيازهاي شغليرا تعريف كنيم و بهترين فردرا با استفاده از فنون ارزيابي براي‬
‫يك شغل انتخاب كنيم‪.‬‬

‫راه سوم كم هزينه ترين و پربازده ترينراه براي ايجاد تناسب بين شغل و شاغل‬
‫است‬

‫‪17‬‬
 ‫شغل‬
‫تحليل شغل‬
‫تجزيه وو تحليل‬
‫تجز‪F‬يه‬

‫تجزيـه و تحليـل شغـل فرايندي اسـت كـه از طريـق آـن‪ ،‬ماهيت و‬

‫ويژگيهاي هريـك از مشاغـل در سـازمان‪ ،‬بررسـي مي گردد و‬
‫اطالعات كافي در باره آنها جمع آوري و گزارش مي گردد‪.‬‬
‫بـا تجزيـه و تحليـل شغـل مشخـص مـي شود كـه هـر شغـل چه‬
‫وظايفـي را شامـل مـي شود وبراي احراز و انجام شايسـته آـن چه‬
‫مهارتها‪ ،‬دانشها و تواناييهايي الزم است‪.‬‬
‫‪18‬‬
 ‫شغل‬
‫تحليل شغل‬
‫‪F‬يه وو تحليل‬
‫‪F‬احل تجز‬
‫تجزيه‬ ‫مر‬
‫مراحل‬
‫اهداف‬
‫بافتوواهداف‬
‫مشاغلبابابافت‬
‫مطابقتمشاغل‬
‫تعيينمطابقت‬
‫منظورتعيين‬
‫سازمانبهبهمنظور‬
‫كليسازمان‬
‫بررسيكلي‬
‫بررسي‬ ‫••‬
‫سازمان‬
‫سازمان‬
‫استفاده‬
‫چگونهاستفاده‬
‫تحليلچگونه‬
‫تجزيهووتحليل‬
‫آمدهازازتجزيه‬
‫بدستآمده‬
‫اطالعاتبدست‬
‫اينكهازازاطالعات‬
‫تعييناينكه‬
‫تعيين‬ ‫••‬
‫شد‪.‬‬
‫خواهدشد‪.‬‬
‫خواهد‬
‫مطالعه‬
‫تحليلوومطالعه‬
‫تجزيهووتحليل‬
‫برايتجزيه‬
‫مشاغلبراي‬
‫هاييازازمشاغل‬
‫نمونههايي‬
‫انتخابنمونه‬
‫انتخاب‬ ‫••‬
‫تجزيهوو‬
‫مختلفتجزيه‬
‫روشهايمختلف‬
‫استفادهازازروشهاي‬
‫الزمبابااستفاده‬
‫اطالعاتالزم‬
‫آوردناطالعات‬
‫دستآوردن‬
‫•• بهبهدست‬
‫مشاغل‬
‫تحليلمشاغل‬
‫تحليل‬
‫قبل‬
‫مراحلقبل‬
‫آمدهدردرمراحل‬
‫بدستآمده‬
‫اطالعاتبدست‬
‫استفادهازازاطالعات‬
‫شغلبابااستفاده‬
‫طراحيشغل‬
‫•• طراحي‬
‫شغل‬
‫شرحشغل‬ ‫تنظيم شرح‬
‫•• تنظيم‬
‫شغل‬
‫احرازشغل‬
‫شرايطاحراز‬
‫تنظيمشرايط‬
‫•• تنظيم‬
‫نياز‬
‫صورتنياز‬
‫الزمدردرصورت‬
‫اصالحاتالزم‬
‫دادناصالحات‬
‫انجامدادن‬
‫شغلووانجام‬
‫طراحيشغل‬
‫ارزيابيطراحي‬
‫•‪ •19‬ارزيابي‬
 ‫شغل‬
‫تحليل شغل‬
‫تجزيه وو تحليل‬
‫روشهاي تجزيه‬
‫روشهاي‬

‫‪ .4‬نشستـ متخصصان‬ ‫‪ -1‬مشـاهده مستقيم‬

‫‪ .5‬ثبت وقايع‬ ‫‪ -2‬مصاحبه‬

‫‪ .6‬پرسشنامه تجزيه و تحليل سمت‬ ‫‪ -3‬پرسشنامه‬

‫((‪PAQ‬‬
‫‪20‬‬
 ‫شغل‬
‫تحليل شغل‬
‫تجزيه وو تحليل‬
‫روشهاي تجزيه‬
‫روشهاي‬
‫) مشاــهدهـ مستقيم(‬
‫‪‬روشي است كه براي تجزيه و تحليل مشاغل نسبتا ساده به كار مي رود‪.‬‬
‫‪‬براي مشاغل فكري مناسب نيست‪.‬‬
‫‪‬به افراد متخصص نياز دارد‪.‬‬
‫‪‬حضور محقق در محيط كار نبايد بر روند عادي كار اثر بگذارد‬

‫مصاحبه‬
‫ر اين روش تحليلگر از كساني كه اطالعاتي در باره شغل دارند‪ ،‬كسب اطالع مي كند‪.‬‬
‫ه دو صورت آزاد يا بسته برگزار مي شود‪.‬‬
‫شغل‪ ،‬متصديان مشاغل مشابه يا با سرپرستان آشنا به شغل صورت مي گيرد‪.‬‬ ‫‪21‬‬ ‫ا متصدي‬
 ‫شغل‬
‫تحليل شغل‬
‫تجزيه وو تحليل‬
‫‪F‬وشهاي تجزيه‬
‫رر‪F‬وشهاي‬
‫پرسشنامه‬
‫‪‬شامل سواالت عيني و قضاوتي است‬
‫‪‬سواالت هم بايد به صورت جزئي و دقيق و هم كلي و كالن نگر باشند‪.‬‬
‫‪‬تعداد سواالت زياد نباشد‪ ،‬روشن و قابل فهم باشد‪،‬‬
‫‪‬پرسشنامه كم هزينه ترين روش جمع آوري اطالعات در مورد شغل است‬
‫‪‬ممكن است پاسخها دقيق نباشد‬

‫نشست متخصصان‬

‫‪‬طي جلساتي از تمام كساني كه دانش و اطالعات‬

‫زيادي درباره شغل دارند نظرخواهي مي شود‬
‫‪ ‬اين روش صرفا براي جمع آوري اطالعات مفيد است‬
‫ممكن است اطالعات جمع آوري شده با واقعيت شغل متفاوت باشد‬
‫‪22‬‬ ‫‪‬‬
 ‫شغل‬
‫تحليل شغل‬
‫تجزيه وو تحليل‬
‫روشهاي تجزيه‬
‫روشهاي‬

‫ثبت وقايع‬

‫‪‬در اين روش از شاغل خواسته مي شود تا فعاليتهاي روزانه اشرا بنويسد‪.‬‬
‫‪‬بهترين روش براي دريافت اطالعات دست اول درباره كار است‪.‬‬
‫‪‬زمان بر و هزينه بر است‬

‫پرسشنامه تجزيه و تحليل سمت‬

‫ي از روشهای مقداري (كمي) براي تجزيه و تحليل شغل است‪.‬‬
‫اوايل دهه ‪ 1970‬توسط مك كورميك و همكارانش ابداع شد‬
‫مجموع ‪ 194‬عنصر كه معرف تمام فعاليتهاي ممكن در هرشغل است فهرست شده اند‬
‫آن تاييد شده است‪.‬‬
‫‪23‬‬
‫يايي و روايي‬
‫والني بودن‪ ،‬زبان فني و سيستم ارزيابي پيچيده از معايب آن است‪.‬‬
‫برنامه ريزي نيروي انساني‬ ‫كاربردهاي تجزيه و تحليل شغل‬
‫كارمنديابي‬

‫انتخاب و انتصاب‬
‫وظايف‬ ‫مسئوليتها‬
‫آموزش كاركنان‬

‫ايمني و بهداشت‬ ‫شرح شغل‬

‫ارزيابي عملكرد‬ ‫تجزيه و تحليل شغل‬

‫حقوق و دستمزد‬ ‫شرايط احراز‬

‫طراحي شغل‬

‫روابط صنعتي‬ ‫استعداد‬ ‫مهارت‬ ‫دانش‬

‫تحقيق و پژوهش‬
‫‪24‬‬
‫قوانين و مقررات استخدامي‬
 ‫شغل‬
‫طراحي شغل‬
‫احي‬F‫طر‬

Job Job Job Job

 Job Specification

Job Rotation Job Job Job Job

Job Enlargement
Job Job Job Job
Job Enrichment
Job Job Job Job

25
 ‫است‬
‫شغلي است‬
‫چگونه شغلي‬
‫خوب چگونه‬
‫شغل خوب‬
‫شغل‬

‫شغلي كه حمايتي باشد‬

‫شغلي كه داراي تنوع باشد‬
‫شغلي كه به فرد بازخورد داده شود‬
‫شغلي كه در آن استقالل وجود داشته باشد‪.‬‬
‫شغلي كه امكان پيشرفت در آن وجود داشته باشد‬
‫شغلي كه در وظايف آن ابهام بيش از حد وجود نداشته باشد‬
‫شغلي كه پاداش كاركنان مستقيما به عملكرد آنها مرتبط باشد‪.‬‬

‫‪26‬‬
 ‫انساني‬
‫نيروي انساني‬
‫‪F‬ي نيروي‬
‫ريزز‪F‬ي‬
‫‪F‬نامه ري‬
‫ببرر‪F‬نامه‬

‫نامه ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي كند‬
‫ه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند‪ ،‬با چه تخصص و مهارتهايي براي‬
‫ه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد‪.‬‬

‫دف از برنامه ريزي نيروي انساني‪ ،‬تامين‪ ،‬استخدام و حفظ كاركناني است كه‬
‫ا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد‪.‬‬

‫‪27‬‬
 ‫انساني‬
‫نيروي انساني‬
‫‪F‬ي نيروي‬
‫ريزز‪F‬ي‬
‫‪F‬نامه ري‬
‫مراحل ببرر‪F‬نامه‬
‫مراحل‬

‫سازمان‬
‫انسانيسازمان‬
‫نيرويانساني‬
‫موجودينيروي‬
‫تعيينموجودي‬
‫•• تعيين‬
‫سازمان‬
‫آتيسازمان‬
‫اهدافآتي‬
‫بررسياهداف‬
‫مطالعهووبررسي‬
‫•• مطالعه‬
‫اهداف‬
‫توجهبهبهاهداف‬
‫تقاضاباباتوجه‬
‫انساني((تقاضا‬
‫نيرويانساني‬
‫سازمانبهبهنيروي‬
‫نيازسازمان‬
‫برآوردنياز‬
‫•• برآورد‬
‫آتي)‬
‫آتي)‬
‫انساني‬
‫نيرويانساني‬
‫عرضهنيروي‬
‫برآوردعرضه‬
‫•• برآورد‬
‫نيروي‬
‫تقاضاينيروي‬
‫عرضهووتقاضاي‬
‫اساسعرضه‬
‫پرسنليبربراساس‬
‫سياستهايپرسنلي‬
‫تعيينسياستهاي‬
‫•• تعيين‬
‫انساني‬
‫انساني‬ ‫‪28‬‬
 ‫فرايند برنامه ريزي نيروي انساني‬
‫منابع‬
‫داخلي‬ ‫مرحله اول‪ :‬تعيين موجودي نيروي انساني‬
‫الف) فهرست موجودي‬
‫مهارتها‬
‫ب) سيستم اطالعاتي منابع‬
‫صورتـ موجودي مهارتهاي‬ ‫انساني‬
‫داخلي‬ ‫مرحله دوم‪ :‬بررسي اهداف آتي سازمان‬ ‫ج) طرح جانشيني‬
‫جدول جايگزيني‬
‫نظر سرپرست‬ ‫روش رونديابي‬
‫روش دلفي‬ ‫روش نسبت يابي‬
‫مرحله چهارم‬ ‫مرحله سوم‪:‬‬
‫برآورد عرضه‬ ‫بررـسي تقاضاي‬ ‫روش همبستگي‬
‫نيروي انساني‬ ‫نيروي كار‬
‫روش رگرسيون‬
‫وضعيت عمومي اقتصادي‬ ‫روش شبيه ساززي‬
‫بازارهاي محلي كار‬ ‫مرحله پنجم‪ :‬مقايسه عرضه و تقاضا‬

‫بازارهاي تخصصي كار‬

‫عرضه بيش از تقاضا‬ ‫عرضه كمتر از تقاضا‬
‫عرضه مساوي تقاضا‬
‫كاهش ساعات كار‬ ‫كارمنديابي‬
‫منابع‬ ‫بازنشستگي زودرس‬ ‫انتخاب و استخدام‬
‫ادامه وضع موجود‬
‫خارجي‬ ‫بازخريد‬ ‫آموزش كارمندان‬
‫بازآموزي كاركنان‬
‫عزل و بركناري‬ ‫تربيت مدير‬
‫فراگيري مهارتهاي‬
‫حذف شغل‬ ‫استخدام پيماني‬
‫‪ 29‬سازمان‬
‫مورد نياز‬
‫كاريابي‬ ‫اضافه كاري‬
‫انساني‬
‫نيروي انساني‬
‫موجودي نيروي‬
‫تعيين موجودي‬
‫روشهاي تعيين‬
‫ر‪F‬وشهاي‬

‫فهرست موجودي مهارتها‬

‫سيستم اطالعاتي منابع انساني‬

‫طرح جانشيني‬

‫‪30‬‬
‫سازمان‬
‫نياز سازمان‬
‫مورد نياز‬
‫انساني مورد‬
‫نيروي انساني‬
‫‪F‬آورد نيروي‬‫‪F‬وشهاي بر‬
‫برآور‪F‬د‬ ‫ر‬
‫روشهاي‬

‫روش رونديابي‬

‫روش نسبت يابي‬

‫روش همبستگي ورگرسیون‬

‫روش شبيه سازي‬

‫‪31‬‬
 ‫انساني‬
‫نيروي انساني‬
‫عرضه نيروي‬
‫برآورد عرضه‬
‫‪F‬وشهاي بر‪F‬آورد‬
‫رر‪F‬وشهاي‬

‫منابع خارجي‬ ‫منابع داخلي‬

‫صورت موجودي مهارتها وضعيت عمومي اقتصادي‬

‫بازارهاي محلي كار‬ ‫جدول جايگزيني‬

‫بازارهاي تخصصي كار‬ ‫نظر سرپرست‬

‫روش دلفاي‬
‫‪32‬‬
 ‫پرسنلي‬
‫سياستهاي پرسنلي‬
‫سياستهاي‬

‫عرضه بيش از تقاضا‬ ‫تقاضا بيش از عرضه‬ ‫عرضه مساوي با تقاضا‬

‫‪‬كاهش ساعات كار‬ ‫‪‬كارمنديابي‬ ‫‪‬ادامه وضع موجود‬
‫‪‬بازنشستگي زودرس‬ ‫‪‬انتخا ب و استخدام كاركناـن‬
‫‪‬برگزاري دوره هاي آموزشي‬
‫‪‬بازخريد‬ ‫‪‬تربيت مدير‬
‫‪‬عزل و بركناري‬ ‫‪‬فراخواني مجدد‬ ‫‪‬بازآموزي كاركنان‬

‫‪‬حذف شغل‬ ‫‪‬استخدام پيماـني‬

‫‪‬كاريابي‬ ‫‪‬اضافه كاري‬

‫‪33‬‬
 ‫يابي‬
‫كارمند يابي‬
‫فرايند كارمند‬
‫فرايند‬

‫فرايندي اسـت كـه بـه وسـيله آـن كسـاني كـه بـه نظـر مـي رسد‬
‫توانايـي بالقوه اي براي عضويـت در سازمان و انجام دادن‬
‫وظايـف محولـه دارنـد‪ ،‬شناسـايي مـي گردند و موجبات جذب‬
‫آنها به سوي سازمان فراهم مي شود‪.‬‬

‫‪34‬‬
 ‫كارمنديابي‬
‫ميزان كارمنديابي‬
‫ميزان‬

‫شدت فعاليت كارمنديابي در تمام سازمانها يكسان نيست‪ .‬فعال يا‬

‫غير فعال بودن سازمان ها در اين زمينه بستگي به چند عامل دارد‪:‬‬

‫‪‬اندازه (بزرگي يا كوچكي سازمان)‬

‫‪‬مكان جغرافيايي سازمان‬
‫‪‬محيط و شرايط كار و ميزان حقوق‬
‫‪‬رشد يا ركود سازمان‬
‫‪35‬‬
 ‫يابي‬
‫كارمند يابي‬
‫در كارمند‬
‫موثر‪F‬ر‪ F‬در‬
‫عوامل موث‬
‫عوامل‬

‫‪:‬عوامل سازماني شامل‬ ‫‪:‬عوامل محيطي شامل‬

‫شهــرت‬
‫‪1-‬‬ ‫عـواـمـل اـقتصـادـي‪1-‬‬
‫جذاـبـيتشـغل‪2-‬‬
‫عـواـمـل اـجـتماعي‪2-‬‬
‫سـياستهـاي ساـزـمان‪3-‬‬
‫كنولوژيـك‪3‬‬
‫عـواـمـل تــــ‬ ‫ـ‬
‫خاــت اـتـحاديـهـ ها ‪4-‬‬
‫دـ ل‬
‫كـارـمـنديابـي‪5-‬‬ ‫هزيـنهـ‬ ‫قواـنـينو مقـررـاـت‬
‫‪4-‬‬
‫‪36‬‬

‫از ميان افراد شناسايي شده‬
‫شايسته ترين افراد انتخاب‬
‫‪.‬مي شوند‬
‫جذب‬
‫مراحل جذب‬
‫مراحل‬
‫تجزيه و تحليل‬
‫در مرحله كارمنديابي‬ ‫در مرحله برنامه ريزي‬
‫شغل‪ ،‬نياز و شرايط‬
‫افراد واجد شرايط‬ ‫نيازهاي پرسنلي‬
‫احراز شغلرا‬
‫شناسايي مي شوند‬ ‫‪.‬سازمان معين مي گردد‬ ‫تعيين مي كند‬
‫‪37‬‬
 ‫كارمنديابي‬
‫مراحل كارمنديابي‬
‫مراحل‬

‫مراكز و منابع‬ ‫تعداد و نوع‬

‫شرايط احراز شغل‬ ‫شرح شغل نوشته‬
‫كارمنديابي مشخص‬ ‫نيروي مورد نياز‬
‫معين مي گردد‬ ‫‪.‬مي شود‬
‫مي شود‬ ‫تعيين مي شود‬

‫فهرستي از افراد‬
‫فرمهاي درخواست‬ ‫مصاحبات مقدماتي‬
‫روش كارمنديابي‬ ‫واجد شرايط‬
‫كار بررسي مي شود‬ ‫برگزار مي شود‬
‫انتخاب مي شود‬ ‫‪.‬تهيه مي شود‬

‫ميان فرايند كارمنديابي و فرايند انتخاب تداخل وجود دارد‪ ،‬از آنجا كه هر‬
‫دو فرايند با مرحله تجزيه و تحليل شغل آغاز مي شوند اين تداخل بيشتر در‬
‫‪.‬مراحل اوليه اين دو فرايند مشهود است‬
‫‪38‬‬
 ‫‪F‬منديابي‬
‫هشتگانه كار‬
‫كارمنديابي‬ ‫مراحل هشتگانه‬
‫مراحل‬

‫‪ -1‬تعيين تعـداد و نوع نيروي مورد نياز سازمان‪ :‬برنامه ريزي نيروي انساني‬

‫‪ -2‬نوشتن شرح شغل‪ :‬شرح وظايف و مسئوليتها‬

‫‪ -3‬تعيين شرايط احراز شغل‪ :‬يعني مشخصات و ويژگيهايي كه متصدي شغل بايد داشته باشد‪.‬‬

‫‪ -4‬شناساـيي مراكز و منابع كارمنديابي‪ :‬داخلي يا خارجي‬

‫‪ -5‬انتخاب روش كارمنديابي‪ :‬با توجه به نوع شغل ‪ ،‬عرضه و تقاضا و قوانين دولتي‬

‫‪ -6‬بررسي فرمهاي درخواست كار‪ :‬حذف افراد فاقد شرايط‬

‫‪ -7‬برگزاري مصاحبه مقدماتي‪:‬معرفي شغل و شناخت شاغل‬

‫‪ -8‬تهيه‪39‬فهرستي از واجدين شرايط استخدام‬

 ‫‪F‬منديابي‬
‫منابع كاكارر‪F‬منديابي‬
‫منابع‬

‫يعني بدانيم كسيرا كه به دنبالش هستيم كجا جستجو كنيم‬

‫منابع خارجی‬ ‫منابع داخلي‬

‫جذب نيروهاي مورد نياز‬ ‫سـياست ارتقاء از داخـل بـه اين‬

‫سـازمان از خارج فقـط زماني‬ ‫معنـي اسـت كه مديران براي‬
‫تصـدي مشاغل از نيروهاي موجود‬
‫اتفاق مـي افتـد كـه سازمان‬
‫سـازمان اسـتفاده كننـد و تنهـا زماني‬
‫نتواند نيروي مورد نيازشرا از‬ ‫بـه جذب نيرو از خارج سازمان‬
‫درون تامين نمايد‪.‬‬ ‫بپردازندـ كـه نتواننـد افراد واجد‬
‫شرايطرا داخل سازمان بيابند‬
‫‪40‬‬
 ‫داخل‬
‫از داخل‬
‫ارتقا از‬
‫سياست ارتقا‬
‫ويژگيهاي سياست‬
‫ويژگيهاي‬

‫معايب‬ ‫مزايا‬
‫• انتخاب نيروهاي كـم توان داخلي در‬ ‫• تقويت روحيه اعضاي سازمان‬
‫برابر انتخاب نيروهاي مستعد‬
‫• تشويق كاركنان خواهان پيشرفت‬
‫خارجي‬
‫• كمـك بـه انتخاب صحيح كاركنان‬
‫• ايجاد نارضايتـي در داوطلبانـي كه‬
‫شايسته‬
‫خود را حائـز شرايـط انتصـاب مي‬
‫دانند ولي منصوب نشده اند‪.‬‬ ‫• هزينه كارمنديابي كمتر‬
‫• مقاومت در برابر ورود ايده هاي‬ ‫• انتصاب افراد آشنا با سازمان‬
‫جديد‬
‫• عدم همكاري افراد بـا رئيسـي كـه هم‬
‫ترازشان بوده است‪.‬‬ ‫‪41‬‬
 ‫شغل‬
‫اعالن شغل‬
‫داخل‪ :‬اعالن‬
‫از داخل‪:‬‬
‫کارمندیابی از‬
‫‪F‬وشهای کار‪F‬مندیابی‬
‫ر‬
‫روشهای‬

‫• با اعالن خالی بودن شغل در کل سازمان کلیه اعضا از این موضوع آگاه شده و‬
‫چنانچه داوطلب احراز آن باشند با مسئوالن مربوط تماس می گیرند‪.‬‬

‫در اطالعیه اعالن شغل معموال عنوان شغل‪ ،‬پست سازمانی‪ ،‬پایه و رتبه‪ ،‬حقوق و‬
‫مزایا‪ ،‬خالصه ای از وظایف و مسئولیتهای اصلی شغل و شرایط احراز شغل ذکر‬
‫می شود‪.‬‬

‫‪42‬‬
‫مزایای اعالن شغل‬
‫• باعث رفع سوء ظن در مورد کارمندیابی می شود‪.‬‬

‫• در بهبود روحیه کارکنان موثر است‪.‬‬

‫• نشانگر فضای باز در سازمان است‪.‬‬

‫• باعث تشویق و دلگرمی و امید به آینده در کارکنان است‪.‬‬

‫• در جلب نیروهای خارج‪ F‬از سازمان نیز موثر است‬

‫• افراد مجبور به طی مسیر شغلی محدود نیستند‬

‫‪43‬‬
 ‫• چه زمانی اعالن شغل به عنوان یک روش کارمندیابی موثر‬
‫است؟‬

‫• زمانی که کارکنان سازمان مشروعیت آنرا پذیرفته و باور داشته‬

‫باشند که از این روش به درستی استفاده می شود‪.‬‬

‫‪44‬‬
 ‫شود‬
‫رعایتشود‬
‫شغلرعایت‬
‫اعالنشغل‬
‫بایددردراعالن‬
‫نکاتیکهکهباید‬
‫نکاتی‬

‫‪ -1‬در اعالن شغل باید شرح شغل و شرایط احراز شغل به صراحت بیان شود‪.‬‬

‫‪ -2‬تمام افراد واجد شرایط باید از وجود شغل آگاه باشند‪.‬‬

‫‪ -3‬مهلت مراجعه مشخص باشد‪.‬‬

‫‪ -4‬چگونگی بررسی اطالعات دریافتی از داوطلبان و چگونگی ارزیابی و تصمیم گیری‬

‫درباره آنها معلوم شود‪.‬‬

‫مکانیسمی برای رسیدگی به شکایات و اعتراضات و تجدید نظر در تصمیمات پیش بینی‬
‫‪45‬‬ ‫‪-5‬‬
‫شود‪.‬‬
 ‫معایب اعالن شغل‬

‫‪ ‬پرهزینه است‬

‫‪ ‬وقت گیر است‬

‫‪ ‬مشکل کسانی که موفق به احراز شغل می شوند حاد و حساس است‬

‫‪ ‬اگر نتوان کارکنان سازمان را متقاعد کرد که بهترین فرد برای تصدی شغل انتخاب شده است‬
‫سیستم اعتبار خود را از دست می دهد‪.‬‬

‫‪46‬‬
‫منابع خارجی کارمندیابی‬

‫• آگهی‬
‫• موسسات کاریابی‬
‫• مراکز آموزشی‬
‫• معرفی و توصیه اعضا‬
‫• مراجعه مستقیم‬
‫‪47‬‬
 ‫آگهی‬

‫• یکی از موثرترین روشهای کارمندیابی از خارج است‪.‬‬

‫• شامل نوع نیرو و مشخصات نیرو (تحصیالت و تجربه) است‪.‬‬

‫• اطالعات اولیه شغل مثل ‪ :‬محل خدمت و حداقل یا حداکثر حقوق‬

‫• نوع آگهی به شغل و اهمیت آن بستگی دارد‪.‬‬

‫‪48‬‬
‫عوامل موثر بر استقبال از آگهی‬

‫• آگهی بی نام‬

‫• محتوای آگهی‬

‫• طرز نگارش آگهی‬

‫‪49‬‬