‫‪ :-‬الفصل السابع‬

‫) مقابالتطا لبيا لتوظيف(‬

‫‪ :‬الموضوعات الرئيسية التي يتناولها الفصل‬

‫‪ .‬ت حديد ا ألنماط ا لرئيسة ل مقابالتاختيار ا لموظفين‪1-‬‬
‫‪.‬ا لع واملا لمؤثرة علىجدوىا لمقابالت‪2-‬‬
‫‪.‬ا إلرشاداتا لتيت مكنا لمرء منإدارة ا لمقابلة ا لشخصية ب نجاح ‪3-‬‬
‫‪.‬إدارة ا لمقابالتا لشخصية مع ا لمرشحينل لوظيفة ‪4-‬‬
‫في البداية يهدف هذا الفصل إلي تعزيز كفاءتك في استخدام أهم أدوات‬
‫الفحص‬

‫‪ :-‬مقابله الشخصية‬
‫المقابلة الشخصية هي إجراء يهدف للحصول على معلومات من‬
‫‪ .‬الشخص من خالل إجابات شفهية على أسئلة شفهية‬
‫أما المقابلة الشخصية لالختيار ‪ -‬عبارة عن إجراء انتقائي مصمم‬
‫‪ .‬للتكهن بمستوى األداء المستقبلي في الوظيفة‬
 ‫أوال ‪ :‬تحديد األنماط الرئيسة لمقابالت اختيار الموظفين‬ ‫‪‬‬

‫أنماط المقابالت الشخصية ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫يستخدم المديرون داخل بيئة العمل العديد من أنماط المقابالت‬

‫الشخصية ‪,‬فمثال مقابالت االختيار والتقييم ‪ ,‬والترك ‪.‬‬
‫المقابالت المخططة والمقابالت غير المخططة ( الحرة) ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫المقابالت الحرة ال يتبع المدير في عادة نموذجا محددا للمقابلة‬

‫‪,‬يسمح لمن يديرها بطرح أسئلة تتابعية ‪,‬وتناول النقاط المهمة التي‬
‫تطرح نفسها خالل الحديث ‪ ,‬وعليه فان األفراد المتقدمين للوظيفة‬
‫ذاتها قد ال يواجهون نفس األسئلة‪.‬‬
‫المقابالت المخططة يحدد صاحب العمل األسئلة مسبقا ويتبع‬
‫المسئول عن إدارة المقابلة نصا مطبوعا يطرح من خالله األسئلة ‪.‬‬
 ‫محتوى المقابلة الشخصية ( أنماط األسئلة ) ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن تصنيف المقابالت الشخصية حسب المحتوى أو أنماط‬

‫األسئلة ‪,‬فمثال‬
‫المقابلة الموقفية ‪ :‬وهي أن تسأل المتقدم للعمل كيف سيكون سلوكه‬
‫في موقف معين‪.‬‬
‫المقابالت السلوكية ‪ :‬تسال المتقدم للعمل حول كيفية رد فعلهم تجاه‬
‫مواقف حقيقية وقعت في ماضي ‪.‬‬
‫المقبالت المرتبطة بالعمل ‪ :‬وهنا يحاول توقع كيف سيكون أداء‬
‫المرشح في العمل بناء على إجاباته على أسئلة تتعلق بتجارب سابقة‬
‫له على صلة بالعمل ‪.‬‬
‫المقابالت الضاغطة ‪ :‬يسعى القائم بالمقابلة ببث التوتر في نفس‬
‫المرشح عبر توجية أسئلة فظة إليه من حين ألخر لمعرف ‪.‬‬
 ‫‪ ‬إدارة المقابلة الشخصية ‪-:‬‬
‫يمكن إدارة المقابلة الشخصية بأساليب مختلفة مثل فرد مقابل فرد ‪,‬‬
‫أو لجنة من األفراد يتولون إدارة المقابلة ‪ ,‬أو قد يكون عبر الحاسب‬
‫اآللي أو بصورة شخصية ‪.‬‬
‫‪ -‬تنتمى معظم المقابالت لنمط فرد مقابل فرد‪.‬‬
‫‪ -‬المقابلة عبر لجنة‪.‬‬
‫‪ -‬المقابالت الشخصية عبر الهاتف والفيديو‪.‬‬
‫‪ -‬المقابالت الكمبيوترية‪.‬‬
‫‪ -‬المقابالت عبر شبكة االنترنت‪.‬‬
 ‫‪ ‬ثانيا ‪ :‬العوامل المؤثره على جدوى المقابالت ‪.‬‬
‫‪ ‬االنطباع االول ( االحكام المتعجلة ) ‪:‬‬
‫من اهم النتائج التى حصلت عليها الدراسات ان القائمين بالمقابالت‬
‫الشخصية يميلون الى النتائج وإصدار االحكام بخصوص المرشحين‬
‫خالل الدقائق االولى من المقابلة ‪.‬‬
‫‪ ‬سوء فهم الوظيفة ‪:‬‬
‫وعادة ما يتخذ القائمون بالمقابالت الشخصية ممن يفتقدون صورة‬
‫واضحة عما تستلزمة الوظيفة ونمط المرشح االمثل للقيام بها ‪,‬المؤكد‬
‫ان توافر معلومات اكثر عن الوظيفة المطروحة يحسن مستوى‬
‫المقابلة الشخصية ‪.‬‬
 ‫‪ ‬خطأ التأثير بترتيب المرشح وضغوط حاجة التعيين ‪:‬‬
‫ان الترتيب الذي تلتقي به المرشحين يؤثر في تقييمك لهم ‪ ,‬كما ان‬
‫ضغوط الحاجه لتعيين موظفين جدد تسبب في تفاقم المشكالت من هذا‬
‫النوع ‪.‬‬
‫‪ ‬السلوك غيرالشفهى وإدارة االنطباعات ‪:‬‬
‫حيث يعتمد القائمون بالمقابلة في التكهن بشخصية المرشح على اسلوب‬
‫تصرفه خالل المقابله ‪ ,‬وفي ادارة االنطباعات توصلت دراسة الى ان‬
‫بعضهم تعمد السعى لنيل ود المرشحين للعمل بصورة متنوعة منها‬
‫الثناء عليهم او ابداء الموافقة على ارائهم ومن بين ادوات محاولة‬
‫كسب ود المتقدم للعمل ابداء االتفاق مع وجهات النظره‪.‬‬
 ‫‪ ‬تأثير الخصال الشخصية ‪..‬الجاذبيه والنوع والعرق ‪:‬‬
‫يجب ان يحترس القائمون بالمقابالت من ان تسبب جاذبية المرشح او‬
‫نوعه في تشويه تقييماتهم ‪.‬‬
‫‪ ‬تصميم وإجراء مقابلة فاعلة ‪:‬‬
‫يجيب تجنب المشكالت السابقه مثال ( احكام المستعجلة)‬
‫احرص علي تصميم هيكلة المقابلة مثال ( مقابالت مخططه والغير‬
‫مخططه ) تتم بعد ذالك على نحو التالي ‪:‬‬
‫‪ - 1‬تحليل الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ - 2‬ترتيب المهام الرئيسة للوظيفة ‪.‬‬
‫‪ - 3‬صياغة أسئلة المقابلة ‪.‬‬
‫‪ - 4‬وضع اجابات معيارية ‪.‬‬
‫‪ - 5‬تعيين هيئة لعقد المقابلة ‪.‬‬
‫ثالثا ‪ :‬االرشادات التى تمكن من ادارة المقابلة الشخصية بنجاح ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬كيفية اجراء مقابلة اكثر فاعلية ‪:‬‬

‫هيكلة المقابلة ‪ :‬هناك العديد من خطوات لمعاونه على طرح اسئلة‬
‫اكثر تناغما واتصاال بالعمل دون صياغة مقابلة الموقفية المخططة ‪:‬‬
‫‪ – 1‬حدد األسئلة بناء على الواجبات الفعلية للوظيفة ‪.‬‬
‫‪ – 2‬اعتمد على أسئلة معرفية او موقفية او سلوكية ‪.‬‬
‫‪ – 3‬قم بتدريب القائمين بالمقابالت ‪.‬‬
‫‪ – 4‬استخدم نفس األسئلة مع الجميع المرشحين ‪.‬‬
‫‪ – 5‬استخدم معيار تقييم وصفي (جيد ‪ ,‬متوسط ‪,‬رديء ) ‪.‬‬
‫‪ – 6‬اعتمد على العديد من المسؤلين في عقد المقابلة أو لجان ‪.‬‬
‫‪ – 7‬استخدم صورة معيارية للمقابلة الشخصية ‪.‬‬
‫‪ – 8‬سيطر على المقابلة ‪.‬‬
‫‪ – 9‬دون ملحوظات موجزة غير واضحة خالل مقابلة ‪.‬‬
 ‫‪ ‬رابعا ‪ :‬ادارة المقابالت الشخصية مع المرشحين للوظيفة ‪:‬‬
‫‪ ‬قم بمراجعة المقابلة ‪:‬‬
‫بمجرد مغادرة المرشح راجع ملحوظاتك وإرشادات المقابلة المخططة ‪.‬‬
‫من شان عملية المراجعة السريعة تقليص امكانية اتخاذ قرارات متعجلة‬
‫والتركيز على جوانب السلبية ز‬
‫‪ ‬توجه عملى اخر ‪:‬‬
‫ان نصائح التي سبق ذكرها قولها أيسر من تطبيقها فعليا حتى لو كنت‬
‫تعمل لحساب افضل الشركات ‪,‬ال يمكن لجميع موارد الشركة‬
‫مساعدتك اذا لم توفر الشركة تدريبا ودعما للمديرين بها بمجال‬
‫المقابالت شخصية ‪.‬‬
 ‫الخالصة‬
‫‪ -1‬هناك العديد من األنماط األساسية للمقابلة مثل الظرفية والمنعقدة‬
‫عبر لجان والضاغطة و مقابالت التقييم ‪.‬‬
‫‪ - 2‬عديد من العوامل والمشكالت المؤثره علي مقابلة شخصية ‪.‬‬
‫‪ - 3‬خطوات التى تشملها المقابلة ‪ :‬التخطيط وتوجية األسئلة للمرشح‬
‫وإنهاء مقابلة مراجعة البيانات ‪.‬‬
‫‪ - 4‬ارشادات الخاصة بالقائمين بالمقابلة معرفة متطلبات الوظيفة ‪.‬‬
‫‪ – 5‬يعتمد اصحاب األعمال بصوره متزايدة علي كمبيوتر و اإلنترنت‬
‫للمعاونة في اجراء مقابلة ‪.‬‬
‫‪ – 6‬كمرشح للعمل يخوض مقابلة شخصية ‪,‬عليك ان تضع في‬
‫اعتبارك أن القائمين بالمقابالت يميلون التخاذ قرارات متعجلة ‪.‬‬
‫شكرا لحسن االستماع‬