‫إدارة التغيير ‪:‬موضوع العرض‬

‫رحاب فجاج ‪ /‬وئام هروال ‪:‬من انجاز‬

‫‪HAROUAL Wiam / FEJJAJ Rihab‬‬

‫المجموعة ‪5‬‬
‫تحت تاطير األستاذ ‪BDOUH Hassan‬‬ ‫اـالسدس‪5‬‬
‫الفهرس‬
‫مفهوم التغيير‬ ‫‪.I‬‬

‫مفهوم التغيير المؤسسي‬ ‫‪.II‬‬

‫أهداف إدارة التغيير‬ ‫‪.III‬‬

‫خصائص إدارة التغيير‬ ‫‪.IV‬‬

‫أنواع إدارة التغيير‬ ‫‪.V‬‬

‫أسباب التغيير‬ ‫‪.VI‬‬

‫وسائل التغيير‬ ‫‪.VII‬‬

‫خطوات التغيير‬ ‫‪.VIII‬‬

‫استراتيجيات التغيير‬ ‫‪.IX‬‬

‫‪ ‬أهمية التغيير‬ ‫‪.X‬‬

‫أسباب مقاومة التغيير‬ ‫‪.XI‬‬

‫تأثير مقاومة التغيير على المؤسسات‬ ‫‪.XII‬‬

‫كيفية التعامل مع المقاومين للتغيير‬ ‫‪.XIII‬‬

‫استراتيجيات المنظمات في التعامل‪ ‬مع مقاومة التغيير‬ ‫‪.XIV‬‬

‫عوامل نجاح برامج التغير والعاملين عليها‬ ‫‪.XV‬‬

 ‫مفهوم التغيير‬

‫التغيير بشكل عام هو‪  ‬عبارة عن " التحرك من الوضع الحالي الذي نعيشه إلى‬
‫وضع مستقبلي أكثر كفاءة وفاعلية وبالتالي فالتغيير هو تلك العم=لية التي نتعلم‬
‫منها ونكتشف األمور بصورة مستمرة إدارة التغيير‪ :‬هي عملية االنتقال من‬
‫وضع‪  ‬قائم بالفعل إلى وضع مستهدف لتحقيق أهداف محددة في إطار رؤية‬
‫واضحة مشتركة بين القيادة والعاملين تتم من خاللها عمل تغييرات في نظام‬
‫معين‪.‬‬
 ‫مفهوم التغيير المؤسسي‬

‫خطة طويلة المدى لتحسين أداء المؤسسة وتجديدها وتغييرها لممارساتها‬

‫اإلدارية‪ ،‬اعتمادا على مجهود تعاوني بين اإلداريين مع األخذ في‬
‫‪.‬الحسبان البيئة التي تعمل فيها المؤسسة‬
 ‫أهداف إدارة التغيير‬
‫التواصل المستمر مع المستخدمين للنظام لتلبية أي متطلبات من شأنها تفعيل العمل‬ ‫‪‬‬
‫على النظام‪.‬‬
‫العمل على إنجاح المشروع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التعامل مع أي معيقات من شانها أن تعارض تطبيق المشروع‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تحفيز مشاركة كافة األطراف المؤثرة والمتأثرة بالمشروع للعمل سويا للتطوير‬ ‫‪‬‬
‫والتغيير لضمان نجاح المشروع‪.‬‬
‫توفير قاعدة للتعريف بالتغييرات وفوائدها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫المشاركة في عملية تقييم الوضع بعد التطبيق‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫العمل على وضع الخطط التدريبية الذي يضمن كفاءة تطبيق التغيير‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫العمل على فهم التغيير والرؤيا المحددة للمشروع ونشر التوعية عن أهدافه وكيفية‬ ‫‪‬‬
‫تطبيقه‪.‬‬
‫خصائص إدارة التغيير‬

‫اإلستهدافية‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫الواقعية‬ ‫‪.2‬‬
‫التوافقية‬ ‫‪.3‬‬
‫الفاعلية‬ ‫‪.4‬‬
‫الم=شاركة‬ ‫‪.5‬‬
‫الشرعية‬ ‫‪.6‬‬
 ‫‪‬العمل على وضع خطة لتطبيق التغيير وتحديد اإلستراتيجيات‪.‬‬
‫‪‬التأكد من توفر الدعم من قبل اإلدارة العليا الفعالة والتي تعمل‬
‫لتطبيق النظام بثبات‬
‫‪‬وجود وتحديث القوانين واألنظمة التي تدعم عملية تطبيق النظام‬
 ‫أنواع إدارة التغيير‬

‫تقوم المؤسسة بنفسها بالتطوير أو تعتمد على مستشار خارجي‬

‫يحرك هذا التطوير والتغيير أو تلجا إلى االعتماد على النوعين في نفس الوقت‪.‬‬
‫كما أن هناك أطراف أخرى تؤثر في التطوير والتغيير التنظيمي‪،‬‬
‫ومنها الهيئات المشرفة على تطوير بعض القطاعات االقتصادية‬
‫كالوزارات‪ ،‬نقابات العمال‪ ،‬جمعيات أرباب العمل‪ ،‬جمعيات حماية‬
‫المستهلك‪...‬‬
 ‫ين‬
‫مكنأن نــميز بــــ‪:‬‬
‫يـــ‬

‫التغيير الشامل والتغيير الجزئي‬ ‫‪)1‬‬

‫التغيير السريع والتغيير التدرجي‬ ‫‪)2‬‬
‫التغيير المادي والتغيير المعنوي‬ ‫‪)3‬‬
‫أسباب التغيير‬
‫األسباب الخارجية‪:‬‬

‫العمالء‬ ‫‪‬‬

‫المنافسون‬ ‫‪‬‬

‫التكنولوجيا‬ ‫‪‬‬
 ‫األسباب الداخلية‬

‫التغيير في خطوط اإلنتاج واآلالت والمنتجات نفسها‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغيير في هيكل ألعماله والوظائف وعالقات العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغيير في األساليب واإلجراءات المتعلقة بالعمل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫التغيير في األساليب اإلدارية المختلفة (تخطيط‪ ,‬تنظيم‪. ) .......‬‬ ‫‪‬‬

‫الرضا الوظيفي وزيادة معدل الدوران الوظيفي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تدني مستويات اإلنتاج ‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫وسائل التغيير‬

‫لإلدارة العليا سلطة التغيير داخل المؤسسة‪ ،‬عبر ثالث بدائل وهي‪:‬‬
‫أن تتأثر اإلدارة العليا وحدها بسلطة التغيير‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن تقوم بإشراك باقي المستويات التنظيمية في التغيير‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫أن تقوم بتفويض هذه السلطة لمستويات أدنى‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫خطوات التغيير‬
‫معرفة مصادر التغيير‬ ‫‪.1‬‬
‫تقدير الحاجة إلى التغيير‬ ‫‪.2‬‬
‫تشخيص مشكالت المنظمة‬ ‫‪.3‬‬
‫التغلب على مقاومة التغيير‬ ‫‪.4‬‬
‫تخطيط الجهود الالزمة للتغيير‬ ‫‪.5‬‬
‫وضع استراتيجيات التغيير‬ ‫‪.6‬‬
‫تنفيذ الخطة‬ ‫‪.7‬‬
‫متابعة التنفيذ والتقييم‬ ‫‪.8‬‬
 ‫استراتيجيات التغيير‬

‫‪ ‬إستراتيجية الع=قالنية الم=يدانية‬

‫‪ ‬إستراتيجية التثقيف والتوعية الموجهة‬

‫‪ ‬إستراتيجية القوة القسرية‬

 ‫أهمية التغيير‪ ‬‬
‫‪ ‬‬

‫‪ ‬الفحص المستمر لوضعية المؤسسة والفرص المحيطة بها ‪.‬‬

‫‪ ‬تطوير أساليب المؤسسة في عالج المشاكل التي تواجهها‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة الثقة واالحترام والتفاعل بين األفراد بالمؤسسة‪.‬‬
‫‪ ‬تطوير قيادات قادرة على اإلبداع اإلداري وبناء مناخ مواكب لمتطلبات العصر ‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة قدرة المؤسسة وإجراءاتها الخاصة بمواجهة البيئة المتغيرة من حولها‪.‬‬
 ‫أسباب مقاومة التغيير‬

‫االعتقاد بأن التغيير غير ضروري االعتقاد بأن التغيير غير ممكن‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫انعدام الثقة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االعتقاد بأن التغيير غير ضروري ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الخوف من المجهول‬ ‫‪‬‬

‫االعتقاد بأن التغيير غير ممكن‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ارتفاع التكلفة النسبية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الخوف من الفشل الشخصي ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الخوف من فقدان المركز المميز أو فقدان القوة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫تهديد للقيم واألفكار التعارض االجتماعي‪ ،‬أو الثقافي‪ ،‬أو التنظيمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫االستياء من التدخل أو االنتماءات الخارجية ‪.‬‬ ‫‪‬‬

 ‫تأثير مقاومة التغيير على المؤسسات‬
‫‪ ‬تدفع المنظمة إلى التعمق أكثر بدراسة برنامج التغيير‪.‬‬
‫‪ ‬توضح المقاومة نقاط الضعف التي تعاني منها المنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬الكشف عن الصراع بهدف إدارته وتوجيهه بما يخدم المنظمة‪.‬‬
‫‪ ‬إجبار إدارة المنظمة على توضيح أهداف التغيير ووسائله‪.‬‬
‫‪ ‬الكشف عن عدم فاعلية عمليات االتصال ‪.‬‬
‫‪ ‬الكشف عن نقاط الضعف في عملية معالجة المشكالت واتخاذ القرارات‪.‬‬
‫‪ ‬دفع إدارة المنظمة إلى تحليل أدق للنتائج المحتملة للتغيير سواء المباشرة أم غير‬
‫المباشرة‬
‫كيفية التعامل مع المقاومين للتغيير‬

‫وضع أهداف وأنشطة التغيير‬ ‫‪o‬‬

‫البحث عن مداخل التغيير‬ ‫‪o‬‬

‫تنفيـذ خطـة التغيـير‬ ‫‪o‬‬

‫المشاركة‬ ‫‪o‬‬

‫االتصال‬ ‫‪o‬‬

‫التسيير‬ ‫‪o‬‬

‫ترويج التغييـر‬ ‫‪o‬‬

‫متابعة تنفيذ عملية التغيير‬ ‫‪o‬‬

‫الدعم والتسهيالت‬ ‫‪o‬‬

‫التفاوض واالتفاق‬ ‫‪o‬‬

‫اإلكراه العلني والضمني‬ ‫‪o‬‬

‫استراتيجيات المنظمات في التعامل‪ ‬مع مقاومة التغيير‬

‫التعليم واالتصال‬ ‫‪‬‬

‫المشاركة واالندماج‬ ‫‪‬‬

‫التسهيل والدعم‬ ‫‪‬‬

‫التفاوض واالتفاق‬ ‫‪‬‬

‫اإلكراه الظاهر وغير الظاهر‬ ‫‪‬‬

 ‫عوامل نجاح برامج التغير والعاملين عليها‬

‫‪ ‬دعم وتأييد القادة اإلداريين لجهود التغيير مما يضمن االستمرارية والنجاح‪.‬‬
‫‪ ‬توفر المناخ العام الذي يقبل التغيير وال يعارضه ‪.‬‬
‫‪ ‬وجود خبراء آو وكالء تغيير يمتلكون مهارات فكرية وإنسانية وفنية ترتبط‬
‫بالتغيير ( سواء من الداخل آو من الخارج )‪.‬‬
‫‪ ‬إشراك األفراد والجماعات الذين سيتأثرون بالتغيير في رسم أهداف التغيير‬
‫والتخطيط له وتنفيذه‪.‬‬
 ‫‪ ‬شرح وتوضيح أسباب ودوافع التغيير‪ ‬لألفراد العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬بيان الفوائد المادية والمعنوية التي سوف تترتب على عملية التغيير لألفراد العامين‪.‬‬
‫‪ ‬عدم إغفال دور التنظيمات غير الرسمية لما لها من تأثير على سلوك األفراد‪.‬‬
‫‪ ‬تشخيص عوامل مقاومة التغيير ومراكزه‪.‬‬
‫‪ ‬توفر الموارد والمادية والفنية التي تهيئ للتغيير وتساعد على التنفيذ‬
‫‪ ‬معرفة مصادر‪ ‬التغيير ومراكزه ‪.‬‬
 ‫‪ ‬عدم الرضا عن الوضع الحالي‬
‫‪ ‬توفر المعرفة والمهارات الضرورية‬
‫‪ ‬األدوات واإلمكانيات المطلوبة متاحة‬
‫‪ ‬المنفذون لديهم الوقت للتعليم‪ ،‬والتطبيق‪ ،‬والدمج‪ ،‬والتفكير‬
‫‪ ‬توقع المشاركة في العملية والتشجيع عليها‬
‫‪ ‬دعم االبتكار من قبل الجهات المعنية والممثلين الرئيسيين بإعطاء المكافآت أو‬
‫الحوافز للمشاركين‪.‬‬
‫‪ ‬وجود وكالء التغ=يير ‪.‬‬
‫‪ ‬مشاركة األفراد والجماعات الرسمية وغير الرسمية ‪.‬‬
‫‪ ‬التعامل مع مقاومة التغ=يير ‪.‬‬
‫شكرا على حسن انتباهكم‬