Administración de

Operaciones para la toma

de Decisiones
Martes_Eq4_Resumen Libro

161702 Ana Karen Sousa

332829 Everardo Mendoza Moreno
849260 Hector Hinojosa
 Introducción: Objetos perdidos
Primera parte: El inicio
1. Animación
2. Ha nacido Pixar
3. Una meta precisa
4. Estableciendo la identidad de Pixar
Segunda parte: Proteger lo nuevo
5. Sinceridad y franqueza
6. Miedo y fracaso
7. La Bestia Hambrienta y el Niño Feo
8. Cambio y azar
9. Lo oculto
Tercera parte: Crear y Mantener
10. Ampliar nuestra visión

Índice 11. El futuro no realizado

Cuarta parte: poner a prueba lo que sabemos

12. Un nuevo desafío
13. El día de las notas
Epílogo: El Steve que nosotros conocimos
Puntos de partida: Ideas para gestionar una cultura
creativa
Agradecimientos
Notas /Biografía /Créditos
Primera parte :
El inicio El autor nos habla de que, al nivel de la
creatividad, no importa el rol de las personas.
Es decir, “Cuando se trata de inspiración
creativa, la cualificación laboral y la jerarquía
no tienen sentido”
1. Animación

Todo el mundo puede llegar a ser creativo y una de

las formas para fomentar la creatividad es
favoreciendo la comunicación entre los diferentes
integrantes de la empresa, hay que eliminar esas
“tradiciones” o “vicios” que tenemos actualmente
donde la jerarquía en mesas de trabajo se hace sentir
desde la repartición de asientos y distribución de
lugares a tomar en la mesa.
 En Pixar todo el mundo tiene libertad para hablar con cualquier
persona y expresar sus opiniones sin miedo a represalias.
Cuando se creó Pixar la propuesta fue que la gente trabajara en
salas pequeñas donde todo el mundo pudiera mirarse a la cara y
establecer un ambiente más cercano y la gente a la que
contrataban tenían que tener diferentes pensamientos y darles
autonomía de trabajar.

Con esto se conseguía que el equipo de

trabajo tuviera muchos puntos de vista
diferentes, se generarán debates y, en la
mayoría de las ocasiones, obtenían la
solución óptima.
El autor del libro nos cuenta los diferentes
problemas que fue encontrando en su vida y
cómo fue capaz de ir solucionándolos todos
aplicando la mentalidad de “todo es posible”
2. Ha Nacido
Pixar
Catmull comienza contando una de las primeras
cosas que tuvo que hacer fue contratar a
personas. Y que para ello, siguió dos criterios
muy simples, contratar a personas que fueran
más inteligentes que él y que estuvieran
motivadas.
A su vez, creó una estructura organizacional
completamente plana a imagen y semejanza
de la estructura de las universidades.
El autor nos menciona como tener una
estructura altamente jerarquizada era una
pérdida de recursos debido a la cantidad de
cargos intermedios que se debían crear, el
tener tanta gente que dependería de él le
consumiría mucho tiempo en poder revisar o
supervisar a todos ellos y esto lo dejaría sin
tiempo para poder realizar su trabajo.
Con esta idea establecida de crear una
estructura muy plana, dio la libertad absoluta a
la gente en dicha estructura para que así la
compañía fuera capaz de dar un salto
tecnológico en poco tiempo y ser capaces de
crear películas de animación.
 Como el lo menciona “tenía sus límites, pero el hecho es que
otorgar ese grado de libertad a personas altamente
automotivadas nos permitió realizar algunos avances
tecnológicos de importancia en poco tiempo”
Este crecimiento y avance tecnológico llamó la atención de
George Lucas y este decidió adquirir la empresa de animación
para que se integrara en su división de Lucas films.

A pesar de toda la tecnología que desarrollaron, el autor

mismo nos menciona que siguió encontrando problemas para
que la gente utilizara dicha tecnología en las películas.
Descubrió que a las personas no les gustan los cambios.

Tal cual lo define como una actividad importante para la

dirección: “Es evidente que a los directivos no les basta tener
buenas ideas, deben ser capaces de generar un sentimiento
de aceptación de esas ideas entre las personas que se
encargarán de utilizarlas”
Debido a que no terminaba de integrar la tecnología
en las películas y algunos problemas económicos que
pasó George Lucas, este último decidió vender la
división de Pixar.

Este fue un problema, porque nunca se dirigió la

empresa para que fuera interesante para ser
vendida es decir crear flujo de efectivo, reducir
costos y ser una empresa rentable por lo que los
inversores eran reacios a su compra.

Entonces apareció Steve Jobs y, en lugar de

preocuparse por las ratios económicos de Pixar, se
preocupó por cómo se dirigía la compañía y hacia
dónde querían dirigirla.
Steve Jobs terminó comprando la división de Pixar
• utilizarlas”
 3.Una Meta Precisa
Cuando Steve Jobs compró Pixar, este decidió
poner como presidente de la compañía al autor
del libro, Edwin Catmull. Este estaba perdido y
no sabía cómo se debía dirigir una empresa de
esas características. “Para forzar un aprendizaje
rápido no hay nada como la ignorancia
combinada con una imperiosa necesidad de
éxito”

Aprendieron de los japoneses de Toyota su

proceso de optimización del modelo. Todo se
basa en dar a la gente la libertad para que si
encuentran un problema, tengan el poder de
parar la línea de ensamblaje para solucionar
dicho problema.
Todo esto consigue que la gente que está
involucrada en la creación del producto obtengan
la responsabilidad de que dicho producto salga
en tiempo y en calidad.
En Pixar adoptan el modelo de Toyota y lo hacen suyo. Esto consiguió
que se probaran siempre cosas nuevas y siempre había razones para
pensar que lo siguiente que probaran sería lo que realmente
funcionara.

Con toda esta mentalidad de trabajo y el esfuerzo de muchas personas,

Pixar fue un éxito, ganan un Óscar, pero aun así, la compañía seguía
perdiendo dinero. Para solucionar este problema, decidieron enfocarse
en una sola cosa, su auténtica pasión: la animación por ordenador.

Una vez tomada la decisión, se sentían capaces de crear la primera película de

animación, pero no tenían los medios para distribuirla. Para ello decidieron llegar a
un acuerdo con Disney. Pixar crearía la película y Disney la distribuiría.

Aunque el proceso de creación dependía completamente de ellos, aun tenían que

“vender” un producto a Disney. se revisó la historia de una y otra vez hasta que se
llegó a un acuerdo. Durante estas revisiones se encontraron muchos problemas
derivados de la creación de una película, como un storyboard tan penoso que casi
hizo que el acuerdo con Disney se cancelara.

Afortunadamente, todo esto fueron problemas que se solucionaron y Toy Story fue
un éxito !!
Pixar era un estudio cinematográfico como nunca se había visto, basado en una
tecnología punta y en una forma original de contar historias.
Y ahora que??
E. Catmull había conseguido ya lo que había
sido hasta el momento su objetivo en la vida:
crear la primera película de animación por
ordenador de la historia. Se sentía vacío, sin
un propósito.!!
Aun a pesar del éxito de la película Toy Story,
a nivel interno la gente no se encontró a
gusto trabajando para el proyecto y no
dijeron nada por miedo, un problema que se
presenta muy comúnmente en las empresas.
Solucionar estos problemas se convirtió en el
nuevo objetivo de Edwin.
Se dio cuenta de que uno de los principales
problemas era que los que trabajaban con
ellos era que no quería decir las cosas
directamente, querían utilizar los “canales
oficiales”.
Se dio cuenta que a sus compañeros y
trabajadores les gustaba mucho lo que estaban
haciendo se permitieron seguir adelante con la
parte del trabajo que les disgustaba y
molestaba Eso fue una revelación: lo bueno
había estado ocultando lo malo. La filosofía Pixar era que todo el mundo podía
hablar con todo el mundo en cualquier
Confundieron la estructura organizacional momento sin temor a represalias
jerarquizada con la estructura de comunicación
de igual manera jerarquizada. Cuando en Con esta nueva filosofía se enfocaron yen
realidad tendría que haber sido comunicación producir su segundo proyecto de Disney
plana “Bichos” y el 3er gran proyecto “Toy Story 2”
4. Estableciendo la
identidad de Pixar

Pixar gobiernan dos principios: “la historia es la Reina” y “confía

en el proceso”.

Como el equipo de creativos que había realizado Toy Story estaba

centrado en “Bichos”, elegen a dos experimentados animadores (y
directores primerizos) para liderar Toy Story 2. pero se dio cuenta
de un factor “les faltaba confianza y no ligaban como equipo.” y
que no lograban avanzar en el proyecto. En este caso se dieron
cuenta que la primera historia de Toy Story 2 era un desastre.
Vieron que no había otra solución que rehacer completamente el
equipo.

Para conseguir completar a tiempo el proyecto tuvieron que

motivar en extremo a los empleados de Pixar
Al final consiguieron sacar la película a tiempo, pero el
precio que pagaron fue muy alto. Gran parte de los
empleados trabajaron en exceso, tanto que incluso no
veían a sus familias con tal de ser capaces de terminar
el proyecto en el que estaban involucrados; y otra parte
de la plantilla sufría de estrés por la carga a la que
estaban sometidos.
Esto era un problema para Pixar porque la empresa
siempre apoyaba a sus empleados y querían que
tuvieran una vida equilibrada motivar en extremo a los
empleados de Pixar

Por decirlo asi, lo que es absolutamente fundamental en

cualquier aventura creativa es centrarse en las personas, en
sus hábitos de trabajo, su talento y sus valores.

Según se avanza, las necesidades de una aventura no pueden

imponerse a las necesidades de la gente. Es preciso hacer algo
más para mantenerla saludable.
De el problema con Toy Story 2 sacaron la conclusión de que tener
un equipo de trabajo correcto es el precursor o iniciador para tener
ideas correctas.

Todas las personas deben trabajar en equipo e interactuar entre sí.

Es más importante el equipo que el individuo; de la misma forma,
tener contratadas a las personas correctas es más importante que
tener las ideas correctas. Las ideas vienen de las personas!!

Tener a las personas correctas hacía que estas mismas fueran

ambiciosas trabajando y dieran lo mejor de sí y se comprometieran
profundamente con los proyectos. Todos querían conseguir el
mejor producto!!

Todo esto se podía resumir de manera simple, la calidad es el

mejor plan de negocio y para conseguir calidad tienes que tener y
mantener al mejor equipo de personas!
Segunda parte :
Proteger lo nuevo
El autor nos habla que para tener una cultura
creativa, la gente debe sentirse libre de
compartir ideas, opiniones y criticas, la falta de
franqueza si no se controla puede conducir a
5. Sinceridad y entornos disfuncionales.
Franqueza.
Sin franqueza no hay confianza, sin confianza la
colaboración creativa es imposible.

En Pixar desarrollaron organicamente un mecanismo

denominado Baraintrust, a través del cual los
directores reciben comentarios de diversos
participantes sobre la película que se esta
desarrollando.
La diferencia entre el Barintrust y un Feedback radica
en que el Braintrust se compone de personas que
tienen un profundo conocimiento de la narración, la
otra diferencia es que no tiene autoridad, es decir el
director no está obligado a aceptar las sugerencias.
 Braintrust pretende sacar a la luz las
Hay que ser honestos, Pero el hecho es que, a menudo, existen muy causas reales de los problemas.
buenas razones para no ser sincero. Por otro lado, la sinceridad es
importante. En todo equipo de trabajo la sinceridad es muy
importante, pero hay que tener mucho tacto para comunicar dicha
sinceridad. Esto es debido a las luchas de ego que en toda persona
existen.

Para poder afrontar esta realidad, tenemos que liberarnos del bagaje
de la sinceridad. Una manera de conseguirlo es sustituyendo la
palabra sinceridad por otra que tenga un significado similar pero con
menos connotaciones morales, como franqueza.

Guiados por esta filosofía, la compañía siguió creciendo hasta el punto

en el que los cerebros de Pixar tuvieron que dedicarse cada uno a un
proyecto diferente en lugar de trabajar todos en el mismo proyecto.
Como la empresa creció, nuevas personas se incorporaron al equipo,
pero la sinceridad siempre era una parte fundamental.
Con este fundamento ya establecido y con la experiencia
generada por los 3 proyectos anteriores, se establece en
Pixar que cuando se creaba un nuevo proyecto, este se
tenía que someter a revisión y se le evaluaba con
sinceridad.

Con esto se conseguía un proceso interno de reingeniería o

rediseño en el cual se iba rehaciendo la historia hasta que
se obtenía una que fuera realmente buena y creativa.

Se realizaban reuniones periódicas bajo el modelo

denominado Braintrust a través del cual todas las
sugerencias eran bienvenidas pero al final quien
tenía que tomar la decisión final era el director y
líder del proyecto. estas revisiones eran
importantes porque ayudaban al lider cuando
estaba bloqueado.

Si, tras las reuniones, el director o el equipo

creativo seguía bloqueado y no eran capaces de
desbloquear la situación, en Pixar se daban cuenta
y decidían cancelar el proyecto.
Todo esto era posible porque Pixar fomentaba que hubiera un buen ambiente de trabajo en el que los
otros quisieran escuchar las opiniones de las personas sin importar la jerarquía de la empresa.

Por otro lado, todo el mundo tenía que estar preparado para recibir comentarios sinceros y tener la
voluntad de corregir los errores. No había represalia por hablar con sinceridad y la gente percibía todo
este método como una manera de trabajar para un objetivo común.

Las cualidades que se requieren para un eficiente y buen equipo de trabajo: las personas que elija
deben: (a) ayudarte a pensar con mayor claridad y (b) poner soluciones sobre la mesa en un corto
espacio de tiempo.

Da igual quienes sean, el portero, el becario o uno de tus colegas de más confianza. Si te pueden ayudar,
deberían estar en el grupo.
 El autor nos habla que para tener una cultura
creativa, el miedo al fracaso o al error debe
erradicarse.

Se da un valor al error ya que este se considera

6. Miedo y fracaso parte integral de cualquier proceso creativo, si
no hay error no se esta haciendo algo original.

Existe una forma rápida para evaluar si una empresa

tiene adoptada la cultura del fallo como una
definición negativa y esto es evidente cuando la
gente se calla y repliega, o cuando se hace la
pregunta, ¿De quien es culpa?
En las culturas basadas en el miedo y con aversión al
fallo, la gente evitará el riesgo, pero si se ve la
connotación positiva del fallo sucederá lo contrario.
El autor sugiere que para convertir el fallo en algo positivo,
los líderes deben incluso atreverse a hablar de sus errores y
de la responsabilidad sobre los mismos, no se trata de huir
de los errores sino que se les ve como parte natural del
proceso creativo y se busca el aprendizaje.

Si se crea una cultura sin miedo, la gente dudará menos a la

hora de explorar nuevos ámbitos desconocidos.

En una empresa creativa el fallo es de muchos,

nunca de una sola persona, entonces si es líder de
una empresa que ha tenido un fallo, cualquier
problema que se produzca también es
responsabilidad del líder y si no se aprovecha el
fallo como una oportunidad para aprender
entonces se habrá echado a perder una
oportunidad.

Un fallo se compone de dos partes: El hecho en sí

y nuestra reacción, la segunda es la que podemos
controlar.
Una de las principales responsabilidades de un líder es
crear una cultura que recompense a aquellos que hacen
subir no solo el precio de las acciones sino también
nuestras aspiraciones.

El antídoto al miedo es la confianza y confiar en los demás

no significa que no cometan errores, significa que si los
cometen, confías en que tomarán medidas para
remediarlo.

En resumen el autor nos invita a no tratar de evitar

los errores, sino a asumir que nuestra gente tiene
buenas intenciones y quiere resolver los
problemas, entonces debemos darles
responsabilidades y dejemos que cometan errores
y los solucionen.

Si hay un miedo, hay una razón y nuestro trabajo es

encontrar la razón y ponerle remedio, la tarea de
dirigir no es evitar los riesgos sino crear
capacidades de subsanar los problemas.
 El autor hace referencia a un viaje que realizó con una
pareja en un estilo de caravana en el cual iban
sujetados los autos. ( camper) durante el camino se

Crear y
escuchó que se revienta una llanta por lo que el otro
matrimonio empieza a discutir sobre que si se ponchó o
no la llanta. Realmente lo que busca el autor es hacer

mantener referencia a que si solo hubiera ido una persona del

matrimonio con el no hubiera dado lugar a discusión
pero como eran pareja estaban realmente peleando
Ampliar Nuestra Visión - Tercera Parte por otras cosas y no por el hecho de la llanta ponchada.
Sesgos
1. Lo que habla es que muchas veces tenemos cosas frente a
nuestros ojos referente a ideas preconcebidas que utilizamos
para evaluar situaciones.
2. No logramos ver el exterior ya que tenemos viejas ideas
mentales.
3. Cuando quedas atrapado en tus propias interpretaciones te
vuelves inflexible y menos capaz de resolver problemas.
4. cuando trabajas o vives junto se entrecruzan modelos es decir
te acostumbras a una actitud o forma de ser.

Esta parte se trata de nombrar algunos métodos que se utilizan en

Pixar para evitar que los puntos de vista distintos dificulte la
colaboración.
Modelos para aumentar
la creatividad
• Visionados diarios, Resolución de problemas en
• Viajes de investigación
• Límites
• Tecnología y arte
• Experimentación en cortos
• Aprender a ver
• Evaluaciones finales
• Aprendizaje continuo
 • Viajes de investigación
Modelos
• Visionados diarios, Resolución

•
•
de problemas en
Viajes de investigación
Limites
Tercera Parte
• Tecnología y arte
• Experimentación en cortos
• Aprender a ver
• Evaluaciones finales
• Aprendizaje continuo

Visionados Diarios Viajes de investigación

Se trataban de reuniones para revisar el material de
animación sin terminar en estas sesiones se revisaba
minuciosamente cada detalle para dar retroalimentación
que pudiera ayudar a la persona encargada de ese
proyecto de hacer algo más genial.
Se trataba de mejorar y no que te hicieran sentir mal. Se
buscaba que pusieran atención a los detalles que pensaran
como el personaje que le diera sentido a la animación.
Si te limitas a hacer algo que ya se hizo antes es artesanía sin
arte, se hacía referencia que para cada película los enviaban de
viaje para que identificaran como era la vida en cada uno de esos
lugares,
Monsters Inc- Harvard, Yale, MIT, etc.
Nemo: Oceano y revisar lo del desagüe
Ratatuille: Alcantarillas, Restaurantes Michellin.
Cuando la gente sale de viaje siempre llega diferente.
 Modelos que utilizan en Pixar
Límites
Los limites te ayudan a pensar en
maneras inteligentes de trabajar.
Te ayudan a no desconcentrarte
de tu meta orginal y a poner los
pies en las tierra.
Tecnología y arte
Review Sketch crearon una
herramienta que ayudaba a a los
animadores a realizar un story
telling de la pelicula en
computadora esto hacia mas facil
su trabajo y se entendía mejor el
mensaje. fue un gran avance
Aprender a ver
Aprender a desaprender tratar
de eliminar ideas preconcebidas
para que puedas volar tu
creatividad.
Evaluaciones Finales
Consolidar lo aprendido-
reflexionar
Lecciones aprendidas
No dar lugar al resentimiento
cadena de favores- identificar las
cosas acertadas
Hacer una lista 5 cosas que
volverias hacer y 5 cosas que no
tienden a ser sinceras cuando lo
equilibras.
Aprendizaje continuo
Universidad Pixar, Se daban
clases de diseño, pintura, belly
dance, escultura etc. En estas
clases a la que cualquier
empleado podía asistir eliminaba
la jerarquía e invitaba a cada uno
aceptarse como fuese.
“El miedo a ser enjuiciados
obstaculiza la creatividad”
Un Nuevo ¡Steve quiere vender Pixar!
Steve tuvo la visión de que necesitaban un socio
Desafío mas grande que pudiera realizarle el marketing y
pudiera inyectarle dinero.
Steve le solicito que conocierá a Bob Iger
En el 2006 vendieron Pixar a Disney por 7.4
Millones de Dolares. Puso a los colaboradores
como presidente y director creativo. ya que eso
ayudaria a seguir con la filosofía de la empresa
Retos
Mantener a Pixar con su reputación hasta ese momento y
hacer que Disney Animation recupere su grandeza.
Conservar la autonomia de Pixar
Podrian prosperar ambos estudios independientemente?
Contratos
Establecián ciertas clausulas como primas por ventas en
taquillas
Clausulas de personalidad, decorar cubiculos, ponerle
nombres a los personajes, concursos de aviones de papel.
Directivos sin contrato, las personas que trabajan en Pixar
es por que desean estar ahi.
 El momento de la verdad fue cuando
se anunció la fusión John y él tenían
que visitar los headquarters estaban
emocionados pero a la vez temerosos
de lo que podia pasar por que no
sabian como los iban a recibir .

Primeros pasos
 Primeros Pasos
Para su sorpresa uno de los comentarios fue “ Quiza
Disney vuelva a ser lo que era antes”.

El primer día llegó antes que todos para dar un

recorrido y noto que todos los escritorios estaban
vacios en Disney mientras que en Pixar era una especie
Escritorios Vacíos de cada personalidad, decorados etc. cuando le
preguntó a Chris quien le estaba dando el recorrido
¿Oye por que los escritorios estan vacios? y este le
respondió, les dijimos a los empleados que limpiaran
Dia #1 sus lugares para dar una buena impresión.
Lo que más le llamó la atención era el miedo al cometer
errores, no habia absolutamente nada en los
escritorios.
 Manos a la obra, unos de los primeras adecuaciones que se realizaron
fueron remodelaciones que inspirarán la colaboración.

Se cambiaron los pisos de los ejecutivos para poner salas de cines,

abrieron espacio donde estaban las secretarias porque pareciera como
si fueran barreras.

Lo principal era comunicar transparencia

Añadieron un café y un snack bar.

Se eliminaron ciertas prácticas de reporteo que no creían necesarias y

se designaron a conocer al personal.

Se dieron cuenta de cierta rivalidad entre equipos técnicos y de

producción

las demás personas creían que se fusionaron las compañías y trabajarán

juntas pero para John y para el la clave del éxito era mantenerlas
separadas.

Se hicieron cambios en la organización, con alguien de circle 7 que traía

Primeros
la misma mentalidad y con ayuda de Anne de RH.

pasos
Ampliar Nuestra Visión - Tercera Parte
Sesión de Enviaron a docenas de personas de Disney a presenciar una sesión de brain

brain trust trust en PIXAR para que vieran la forma de colaborar y de dar
retroalimentación. Una vez visto también se les llamó a Disney que la
incorporan lo malo fue cuando cuando él empezó hablar cosas positivas de
cierta película todos los demás callaron y se limitaron a dar sus comentarios a
lo que el se molestó.

Otra de las cosas que cambió fue de quitar los contratos laborales que
favorecen a la empresa además de que creía firmemente que si las personas
se querian ir entonces debía hacer algo para que si quisieran estar ahí,

A lo que se refieren al tener las empresas separadas es que un equipo de

producción no iba a realizar trabajos para la otra empresa a lo que cada
empresa iba a ser única en sus logros y cada una debía de resolver sus
problemas.

La empresa Disney Animation no había tenido victorias pero con algunos

cambios en la organización se vieron frutos con la película de “Bolt” que fue
nominada al Oscar como mejor largometraje.

También se habló sobre cerrar Disney Animations y enfocarse en Pixar pero

para John y Bob Iger creían firmemente en devolverle la grandeza.
Recuperar la grandeza
de Disney Animations
Pacto a 5 años

Una de las cosas importantes que había tenido D.A eran sus dibujantes a
quienes
no les había renovado contrato ya que pensaban que la animación
manual había quedado atrás, por lo que los contrataron y crearon Tiana
y el Sapo

Esta sería la primera pelicula que se haria de principio a fin con la nueva
supervision.+
La pelicula fue buena sin embargo el equipo de Marketing de D.A les
dieron varios consejos respecto al nombre que llevaba “princesa en el
titulo” y estos dijeron que no importaba, la verdad fue que si importó
ademas de que el estreno de la pelicula coincidió con Avatar.
Rapunzel o enredados
Fueron lecciones aprendidas y prosiguieron con su nueva película
Rapunzel, pero ahora siguiendo los consejos decidieron ponerle por
nombre: Enredados, la película fue un éxito y se convirtió en la más
taquillera después del Rey León. Lograron tener éxito después de 16
años de mala reputación. Habian muchas opiniones alrededor de la
película que si le quitaba el clasico al quitarle el nombre de Rapunzel
etc al final La realizaron como un dúo y no como una princesa sola
esto acaparó a más espectadores y mas público. Disney Automation
empezó a agarrar el rumbo.
 Gratificaciones
Despues del exito en Pixar se acostumbraba dar una
Prima entonces llamó a todos los que hubieran
trabajado en la película enredados como si fuera una
asamblea y entregó unos DVDs con todas las notas de
la prensa y además un sobre con dinero.
Pensamientos internos
El autor se sentía un poco frustrado al ver que no
Mientras tanto
En Pixar a su vez se estrenaba Monsters
lograba la misma franqueza al realizar los brain University la cual recaudo 82 millones de dolares
trusts en D.A como los que habian en Pixar hasta y 740M en todo el mundo.
que se dio cuenta con las siguientes peliculas que
si habian cambios con las peliculas Ralph y
Frozen. Habian creado un grupo para hacer este
tipo de evaluaciones pero con su propia
personalidad.
Con este equipo se lograron recibir comentarios
que hacian que sus peliculas fueran un exito.
El día de las
Primero la junta directiva anunció que los costes de
la compañia eran muy altos

notas
11 de Marzo El personal de Pixar estaba demasiado comodo y no
tenian esa chispa que estaba teniendo Disney

1 solo dia no enfocado a trabajar si no a ver como

podemos mejorar Pixar. Como ahorrar costos, teniendo peliculas de calidad
y con la misma gente que hay ahora?

Pixar se preocupa por gente y por las finanzas.

Era un dia de sinceridad entre equipos intereses etc lecciones del exterior
en donde se poía hablar de sus problemas y como
creian que se podian solucionar.

Éxito en el dia de las
notas
Objetivos claros: Reducir Costes
Idea definida por directivos.
Fue una idea organizada desde Pixar
Para que surja la creatividad debemos:
•
•
suavizar los controles
aceptar el riesgo
• confiar en el equipo
• trabajar y colaborar en equipo
• prestar atención a los miedos
Estas cosas no hacen más fácil gestionar una cultura
creatividad, la meta es la excelencia.