INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL

ESCUELA SUPERIOR DE COMERCIO Y

ADMINISTRACIÓN
SANTO TOMAS

3.2 LA INTEGRACIÓN DE VENTAS:

DEFINICIÓN E IMPORTANCIA
INTEGRANTES DEL EQUIPO:
•BATREZ SEGURA METZLI ITZEL
•CISNEROS SALAS MIGUEL ANGEL
•GARCÍA GAYTÁN GABRIELA ARLAE
•PINZON NOLASCO DIANA VANESSA
•PITALUA PEREZ LUIS EFREN
•RODRIGUEZ GONZALEZ DIANA GUADALUPE
•SANCHEZ HERNANDEZ GRECIA ZACNITE
 DEFINICIÓN DE INTEGRACIÓN

 La palabra integración significa acción, efecto de integrar o

integrarse, constituir las partes un todo, unirse a un grupo
para formar parte de él.

 La integración del equipo de venta es consecuencia de la

participación que los vendedores tienen. Es un proceso
dinámico que posee su basamento en la inclusión y en la
igualdad. El equipo lo formamos todos y por medio de esa
integración ganamos; a través de la diversidad se logra cada
uno de nuestros propósitos y nos desarrollamos.
 PRINCIPIOS IMPORTANTES PARA LOGRAR LA
INTEGRACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS SON:

 Coordinación: Es esencial para que se puedan cumplir las

metas individuales y organizacionales. El alineamiento es el
empalme entre las metas e intereses individuales.

Decía Herny Ford al referirse a la fusión entre

metas e intereses del equipo: “Si todos se
mueven juntos en la misma dirección, entonces
el éxito se encargará de sí mismo”
PRINCIPIOS IMPORTANTES PARA LOGRAR LA
INTEGRACIÓN DEL EQUIPO DE VENTAS SON:

 Comunicación asertiva: La mayoría de los problemas que se

originan tiene su basamento en una pobre comunicación. Los
miembros del equipo deben  interactuar. 

 Todos somos necesarios: Cada integrante de un equipo tiene

algo que aportar. Existen vendedores que tiene habilidades
para examinar; a otros les corresponde la presentación y el
cierre de ventas.
 DEFINICIÓN
 La integración de ventas consiste en obtener y coordinar los
elementos materiales y humanos que la organización y la planeación
señalan como necesarios para el adecuado funcionamiento de la
empresa.

 La integración de ventas se logra con base en establecer el propósito

y la visión para guiar al equipo a alcanzar los objetivos trazados.
 IMPORTANCIA

 El equipo de ventas es la voz de la empresa

 El equipo comercial asegura y equilibra los esfuerzos de la
organización
 Las ventas conjuntamente en todas las áreas giran bajo un
mismo eje, que es, generar utilidades.
3.2.1 PRINCIPIOS DE INTEGRACIÓN DEL
PERSONAL DE VENTAS: ADECUACIÓN DE
HOMBRE-FUNCIÓN, DE LA PROVISIÓN DE
ELEMENTOS Y LA INTRODUCCIÓN.
 3.2.2 DETERMINACIÓN DE LOS
REQUISITOS DEL PERSONAL ANÁLISIS
Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
NUMERO DE VENDEDORES
“La captación y selección del personal comercial es uno de
los aspectos más delicados de una empresa. De lo acertado
o erróneo de esta acción dependerá la facturación de la
compañía”
 Hay personas que tienen facilidad para contactar con otras
personas, pero también se aprende a ser un buen vendedor
aplicando las mejoras para capacitar el trabajo de ventas.
 la aplicación de normas inapropiadas en la selección de
vendedores es sumamente costosa.
 El entusiasmo es lo que más se valora de un buen vendedor.
CARACTERÍSTICAS MÁS VALORADAS EN
UN BUEN VENDEDOR
 Variables físicas: Edad, sexo, aspecto físico. No puede ser el
mismo tipo de vendedor si queremos vender moda joven o
planes de seguros médicos
 Variables de comportamientos: Antecedentes y experiencia,
nivel de formación, experiencia comercial, estatus actual y
hobbies.
 Variables psicológicas:
Aptitud, inteligencia,
habilidades cognitivas y
mentales que le
permitirán un mejor
aprendizaje, inteligencia
verbal, disposición
general para la venta,
personalidad, empatía,
deseos de logros,
autoestima, seguridad en
sí mismo, nivel de
extroversión y
sociabilidad, creatividad,
flexibilidad.
 Habilidades: Vocacionales como saber expresarse o
conocer los productos de la empresa.
 Interpersonales como la capacidad de persuasión,
comunicación y negociación.
 Gestión personal, como el manejo del tiempo de una
visita. Estima vocacional, es importante que al aspirante
le guste la venta.
 ANÁLISIS DEL TRABAJO Y
DETERMINACIÓN DE LOS CRITERIOS DE
SELECCIÓN
  Análisis del puesto de trabajo: Funciones, actividad principal,
ámbito del puesto de trabajo, dependencia profesional ( de
quien va a depender el vendedor)

 Perfil del candidatos ideal: Habilidades que necesita tener el

candidato y variables físicas.
 ETAPAS DE LA SELECCIÓN

 Comparar perfil del candidato ideal con el CV de los

candidatos. 
 Realización de entrevista personal.
 Pruebas psicotécnicas
 Entrevista en profundidad.
 ADOPCIÓN DE LA FUERZA DE VENTAS

 La fuerza de ventas o equipo de ventas es el conjunto de

vendedores con que cuenta una empresa.

 Actúa como punto de enlace entre una empresa y sus clientes

actuales y potenciales.
 DEFINICIÓN:

 Consiste en el análisis, planeación, implantación y control de las

actividades de la fuerza de ventas. Incluye establecer objetivos y
diseñar estrategia.

 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS:
 Búsqueda de prospectos: encuentren y atiendan a clientes nuevos.
 Comunicación: Comunican hábilmente información sobre los
productos y servicios de la compañía.
 Ventas: Conocen el “arte de vender”, acercarse al comprador,
presentar el producto, refutar objeciones y cerrar la venta.
 Dar servicio: Les proporciona servicios a los clientes como asesoría
para resolver sus problemas, prestar asistencia técnica, hacer
arreglos financieros y acelerar la entrega.
 Recaban información: evalúan la calidad del cliente y asignan
productos durante periodos de escasez.
 PROCESO PARA LA APLICACIÓN DE LA
FUERZA DE VENTAS
1. Organización de la fuerza de ventas
2. Selección de vendedores

3. Capacitación de vendedores

4. Motivación de vendedores

5. Supervisión de vendedores
6. Evaluación de vendedores
 3.2.3.1 EL
RECLUTAMIENTO Y
FUENTES DE PROCESO
 RECLUTAMIENTO
 Es el proceso de identificar e interesar
candidatos capacitados para llenar las
vacantes de la organización. El proceso de
reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las
solicitudes de empleo.
 PROCESO
 Existe un proceso de reclutamiento que
en general los reclutadores llevan a cabo en
varios pasos. El reclutador identifica la
vacante mediante la planeación de recursos
humanos a petición de la dirección. El plan de
recursos humanos puede mostrarse
especialmente útil, porque ilustra las vacantes
actuales y las que se contemplan a futuro.
 3.2.3.2 LA SELECCIÓN
DE CANDIDATOS
Análisis de CV, entrevistas, pruebas psico métricas, encuestas
socio econó micas y pruebas de co no cimiento del area
3.2.3.2 LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS

Es el proceso de
determinar cuáles de entre
los solicitantes de empleo,
son los que mejor llenan
los requisitos del puesto.
 Análisis Entrevista
de CV s

Pruebas Pruebas de
psicológicas conocimiento

Encuestas
 ANÁLISIS DE CV
Es conveniente, que antes de Este primer analisis nos
someter a los candidatos a ayudará a rechazar a algunos
pruebas y entrevistas realicemos candidatos que no se ajustan
una primera selección al puesto, y nos ayudará a
analizando y estudiando los CVs ahorrar tiempo y energía

Es importante marcar los

aspectos mas relevantes
de aquellos candidatos
que son elegidos para el
puesto
 ENTREVISTAS

Entrevista cuya finalidad es

obtener información sobre unos
aspectos determinados de los
distintos candidatos aspirantes
al puesto de trabajo.
 HAY 3 TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista libre o no estructurada
• La que tiene lugar sin que el entrevistador haya elaborado de antemano las preguntas que se van a hacer al entrevistado

Estructurada
• Es aquella cuyas preguntas están fijadas y no hay ninguna improvisación.

Semiestructurada
• Tiene de ambas formas.
 PRUEBAS PSICOMETRICAS
Son pruebas objetivas Sirven para identificar
cuyos resultados determinados valores,
cuantificables, que pueden rasgos y competencias  en
compararse en un gráfico los candidatos a un
estadístico  puesto.

A través de ellos podemos

medir rasgos de personalidad,
valores, intereses, aptitudes,
habilidades, inteligencia,
preferencias, tendencias de
conducta, etc.
 ENCUESTAS SOCIOECONÓMICAS
establecer cuál es el ambiente que
El objetivo de un (ESE) rodea a un candidato. Pudiera
es corroborar la forma pensarse que no es determinante
para contratar a alguien; sin
de vida, escolaridad y embargo, dependiendo de la
empresa, un ESE puede frenar una
referencias laborales. contratación ya aceptada.

La intención : evitar riesgos. Entre más

estable sea la vida de un candidato, se
asume que menos conflictos causará
a la empresa; y menos conflictos
representan una mayor productividad,
fluidez en los procesos y un agradable
clima laboral.
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO DEL ÁREA
3.2.3.3 ¿QUÉ ES
INDUCCIÓN?
 3.2.3.3 ¿QUÉ ES INDUCCIÓN?

La inducción es
proporcionarles a los
empleados
información básica
sobre los
antecedentes de la
empresa, la
información que
necesitan para
realizar sus
actividades de
manera satisfactoria
 HAY DOS TIPOS DE INDUCCIÓN:

Genérica y Además la Inducción

Especifica puede ser

Formal
Informal.
 Proceso de la Inducción
Primera Etapa: BIENVENIDA
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos
trabajadores, dándoles la bienvenida a la
organización, donde el Departamento de Recursos
Humanos realiza diferentes actividades.
· SEGUNDA ETAPA: INTRODUCCION A LA
ORGANIZACIÓN.
En esta etapa se suministra al nuevo
trabajador información general de la
organización, para así facilitar la integración
en la organización
 · TERCERA ETAPA: EVALUACIÓN Y
SEGUIMIENTO.
El propósito de esta etapa es garantizar un
desarrollo adecuado del Programa de
Inducción, retroalimentar el programa y
realizar ajustes.
 · CUARTA ETAPA: PROCESO DE
ENSEÑANZA
Se realizara de tal forma que se sigan los
siguientes pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los
objetivos
5. Estimular la participación
 3.2.3.4 LA
CAPACITACIÓN DE
VENTAS
Objetivo para Incrementar ventas, mejorar relaciones
reducir rotación de personal y mejorar habilidades;
elementos del programa de capacitación,
capacitación a nuevos vendedores y con experiencia.
CAPACITACIÓN DE VENTAS

 La capacitación en ventas
se lleva a cabo con el
propósito de brindar al
equipo comercial
herramientas para un
desempeño más eficaz,
motivando al mismo
tiempo a los vendedores.
 CAPACITACIÓN DE VENTAS

 La capacitación es un factor de mejora de la comunicación

dentro del equipo de ventas, y entre el equipo de ventas y el
resto de la empresa favorece el sentimiento de pertenencia a
un equipo y fortalece el entusiasmo
OBJETIVOS PARA INCREMENTAR VENTAS

 Mejorar la calidad del producto

 Mejorar el servicio al cliente
 Reducir los precios
 Aumentar la publicidad
 Aumentar los canales de ventas
 Aumentar las promociones de ventas
 Mejorar el merchandising
 Aumentar la variedad de productos
 Aumentar los servicios ofrecidos
 REDUCIR LA ROTACIÓN DE PERSONAL

 1. Nunca contrates personal solo

para “cubrir vacantes”
 2. Contrata personal cuyas
características las haya logrado en
un tiempo menor. 
 3. Nunca trates mal a ninguna
persona que esté en proceso de
selección.
 4. Descubre la razón.
 5. ¿Y las que se van? 
ELEMENTOS DEL PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN
 Redacción de objetivos

 Estructuración de contenidos

 Actividades de instrucción

 Selección de recursos

 Evaluación
CAPACITACIÓN A NUEVOS VENDEDORES

Un vendedor debe rodearse de simpatía personal las cuales son:

 Sonría
Es simple y de muy buen agrado, usted sonríe y de inmediato
invita otra sonrisa, sin palabras el vendedor ya logro que el
cliente se fijara en su negocio.
 CAPACITACIÓN PARA NUEVOS
VENDEDORES
 Cortesía
Quien es cortés es digno de nuestra admiración. Ser cortés
implica saludar, poner atención, ser útil preocuparse por los
demás y ser considerado con el prójimo.
 Presentación
La presentación personal es lo primero que vendemos, si no
cuidamos nuestra apariencia personal corremos el riesgo de
provocar un rechazo inmediato de quien nos ve.
CAPACITACIÓN PARA NUEVOS
VENDEDORES
 Comunicación verbal

 Análisis del cliente

 Prospección

 Seguimiento

 Conocimiento de producto / servicio

 Cierre de venta

 Servicio Post- venta

CAPACITACIÓN VENDEDORES CON
EXPERIENCIA

 Porque aumentan el volumen

de ventas y los beneficios del
negocio.
 Porque tienen más en cuenta
los intereses de la empresa
 Porque defienden mejor la
estrategia comercial y la
reputación de la empresa.
 Porque aumenta la motivación,
la moral y la integración de los
vendedores
RAZONES POR LAS QUE ES IMPORTANTE
CAPACITAR A GENTE CON EXPERIENCIA
 Porque en vez de resignarse ante las dificultades, reaccionan
buscando
 las soluciones.
 Porque mejoran su conocimiento de la clientela y aprovechan
mejor su
 conocimiento de los productos.
 Porque hacen más eficiente su organización personal.
 Porque mejoran su profesionalidad en todos los aspectos del
proceso de
 ventas.
 Porque logran el éxito sin dejar de ser quiénes son,
descubriendo sus
 puntos débiles y afianzando sus puntos fuertes.
 CONOCIMIENTOS DEL VENDEDOR
EFICIENTE
 1. Conocimiento del comprador y su contexto (su negocio, su
vida, sus preocupaciones).
 2. Conocimiento de su propia empresa.
 3. Del producto o servicio, y de la manera en la cual puede
solucionar los problemas de los clientes.
 UN VENDEDOR CON EXPERIENCIA SABE

 La habilidad para establecer relaciones

 La resistencia a la presión
 La confianza en sí mismo
 La motivación para vender y para aceptar el rechazo
 La capacidad de ejercer presión sobre los demás