RECLUTAMIENTO

PROCEDIMIENTOS ORIENTADOS A ATRAER

CANDIDATOS POTENCIALES CALIFICADOS Y
CAPACES DE OCUPAR CARGOS DENTRO DE
LA ORGANIZACIÓN
 RECLUTAMIENTO

Implica los siguientes pasos:

1. INVESTIGACIÓN INTERNA
2. INVESTIGACIÓN EXTERNA
3. TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR.
 INVESTIGACIÓN INTERNA

 Verificación de las necesidades de RRHH a corto, mediano y

largo plazo
 Debe abarcar todas las áreas y niveles de la organización
 Debe ser continua y constante
 Propósito de conocer las necesidades de personal y el perfil y
características de las personas
 Se suele reemplazar por el planeamiento

PLANEAMIENTO: Proceso De decisión respecto de los

RRHH necesarios para cumplir con los objetivos
organizacionales
 INVESTIGACIÓN INTERNA

MODELOS DE PLANEACIÓN BASADO EN LA DEMANDA

ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO:
 Las necesidades de personal son una variable dependiente de
la demanda estimada del producto o servicio
 Se emplean extrapolaciones de datos históricos
 Se orientan al nivel operacional
 La relación de las dos variables está influida por variaciones
en la productividad, la tecnología, la disponibilidad de
recursos financieros internos y externos y de personas en la
organización.
 INVESTIGACIÓN EXTERNA
Del mercado de RRHH para:
 Segmentarlo teniendo en cuenta la clase de candidatos con las
características definidas atendiendo a los intereses de la
organización
 Localizar las fuentes de reclutamiento que se correspondan a
las necesidades, características, expectativas y aspiraciones
que tiene cada segmento y los distintos medios de
comunicación que utilizan
 La localización de las fuentes de reclutamiento permite:
◦ Elevar el rendimiento del proceso de búsqueda, aumentando
candidatos/candicatos p/selección y candidatos/empleados admitidos
◦ Disminuir el tiempo del proceso
◦ Reducir los costos.
 TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO A
APLICAR

 Comienzo depende de la decisión de línea con el

llenado de la solicitud de empleado
 Fuentes de Reclutamiento Interno
 Fuentes de Reclutamiento Externo
FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNA

La vacante se intenta cubrir con la reubicación de sus

empleados. Implica
 Transferencia de personal
 Ascensos de personal
 Transferencias con ascenso de personal
 Programas de desarrollo
 RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige conocer datos del candidato interno referidos a:
 Resultados obtenidos en las pruebas de selección para su
ingreso en la organización
 Resultados de las evaluaciones de desempeño
 Resultados de los programas de entrenamiento y de
perfeccionamiento en que participó
 Comparación del Análisis y descripción del puesto actual y
del puesto a cubrir
 Planes de carreras o movimiento de personal planeado, para
verificar la trayectoria mas adecuada del candidato
 Condiciones de ascensos y de sustitución inmediatas del
candidato.
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO

1. Es más económico para la organización (avisos,

honorarios, recepción de candidatos, integración)
2. Es más rápido
3. Presenta mayor índice de validez y de seguridad
4. En una poderosa fuente de motivación
5. Aprovecha las inversiones hechas en entrenamiento y
capacitación.
6. Desarrolla espíritu de competencia entre el personal
 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
INTERNO
1. Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo
para poder ascender y la motivación suficiente.
2. Puede generar conflicto de intereses con el personal sin
condiciones para el ascenso (caso jefe con barreras a los
subalternos)
3. Puede conducir al demostrar incompetencia (principio de
Peter)
4. Limita a los empleados a la cultura de la organización,
perdiendo creatividad y actitud de innovación
5. No puede hacerse en términos globales dentro de la
organización
 TÉCNICAS O CANALES DE
RECLUTAMIENTO EXTERNOS

 Candidatos espontáneos
 Recomendaciones de los empleados
 Anuncios en diarios
 Agencias de empleo
 Instituciones educativas
 Asociaciones profesionales
 Sindicatos
 Agencias de personal temporario
 VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO

1. Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la

organización
2. Renueva y enriquece los recursos humanos
3. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo
efectuadas por otras empresas o por los propios
candidatos
 DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO

1. Tarda mas que el Interno

2. Es más costoso
3. Es menos seguro
4. Puede frustrar al personal en su intención de desarrollo
profesional y considerarlo una deslealtad a ellos
5. Puede afectar a la política salarial
 AVISOS DE PRENSA

REQUISITOS:
 Redactarse desde el punto de vista del candidato
 Ser breves y concisos
 Contener como mínimo:
1. LAS RESPONSABILIDADES DEL EMPLEO (no el título
desprovisto de sentido)
2. LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO
3. LOS REQUERIMIENTOS ACADÉMICOS Y/O LABORALES
MÍNIMOS PARA CUMPLIR LA FUNCIÓN
 FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE
CANDIDATOS POTENCIALES
FUENTE VENTAJAS DESVENTAJAS
Bajo costo; eleva la moral Disponibilidad
de los empleados; los limitada; puede no
BUSQUEDA candidatos ya conocen la incrementar la
INTERNA empresa proporción de
empleados de grupos
protegidos
Su amplia distribución Genera muchos
ANUNCIOS puede dirigirse a grupos candidatos no
específicos calificados
La información sobre la Puede no incrementar
empresa la proporcionan la diversidad y
RECOMENDACI los empleados actuales; combinación de
ONES DE puede generar candidatos empleados
EMPLEADOS fuertes ya que una buena
recomendación se refleja
en quién la hace
 FUENTE VENTAJAS DESVENTAJAS
Costo gratuito o Los candidatos
AGENCIAS DE nominal tienden a tener menos
EMPLEO PÚBLICAS habilidades o un
entrenamiento mínimo
Amplios contratos; Costo elevado
selección cuidadosa;
AGENCIAS DE
EMPLEO PRIVADAS
con frecuencia
ofrecen garantías a
corto plazo
Enorme bloque de Limitado a posiciones
COLOCACIÓN candidatos de nivel de ingreso de
ESCOLAR
centralizados la empresa
Cubre necesidades Costoso; puede tener
temporales un conocimiento
SERVICIOS DE
limitado de las metas
PERSONAL
TEMPORAL y actividades
generales de la
organización