Gestão de Cargos, Salários e

Benefícios

AULA 1-Plano de cargos e salários

 INTRODUÇÃO
• Nos conhecendo;
• Importância da Formação e Desenvolvimento
Profissional;
OBS: Curso Desenvolvimento Profissional. Fundação Bradesco. 10h.
• Aprendizado Contínuo (cursos);
• O que é necessário para atuar na área;
• LinkedIn;
• Network Profissional.
 ESTRUTURA DA DISCIPLINA
• Conteúdo Programático – Leitura do material;
• Notas divididas em:
1. Atividade 1: Curso de Engenharia de Cargos.
Solides Trazer certificado ou resenha de 2
folhas sobre o conteúdo. 2 pontos.
2. Atividade 2 : Curso de PDI – Plano de
Desenvolvimento Individual.
3. Avaliação Escrita. 6 pontos.
 Definições e Conceitos
• CARGO: Para Chiavenato (1999) é a composição de todas as atividades desempenhadas
por uma pessoa e que figura em certa posição formal do organograma da empresa.
Cargos são intencionalmente desenhados, projetados, delineados, definidos e
estabelecidos dentro de uma racionalidade: a busca da eficiência da organização.
OBS: Curso de Engenharia de Cargos pela Solides. 2h.

• SALÁRIO: é a contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional,

em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido.

• TAREFA: conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim, e
quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge,
então, a função.
 
• FUNÇÃO: é definida por representar um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades
que requerem serviços de uma pessoa. Sendo assim, quando há um conjunto de funções
similares forma-se o cargo, que passa a ser entendido também como um grupo de funções
idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as
compõem.
 NÍVEIS HIERÁRQUICO DOS CARGOS
• a = Nível hierárquico do cargo
• b = Subordinação: a quem se reporta o cargo
• c = Supervisão: que se reporta ao cargo
• d = Relações laterais do cargo com outros cargos
Modelo de Organograma
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
ESTRUTURA DA ANÁLISE DE CARGOS
PLANEJAMENTO DE CARGOS E SALÁRIOS
5W e 2H
É uma ferramenta utilizada para planejar a
implementação de uma solução.
Para que serve um plano de C&S ?

 Determina os requisitos do cargo que servirão de referência para o

recrutamento e seleção de novos profissionais, ajuda na definição do cargo com
a respectiva faixa salarial, no planejamento de programas de treinamento e
possível avaliação de desempenho.

 Serve como instrumento de discussão, negociação e mediação entre interesses

dos funcionários e da organização na busca do equilíbrio entre o possível e o
desejável.

 Pode proporcionar maior segurança na contratação de um profissional ideal

para exercer uma função ou, diante de uma promoção, encontrar a pessoa que
melhor se adapta ao novo cargo.
 FASES ETAPAS PROCEDIMENTOS
 Elaboração do Plano
1ª FASE:  Discussão do plano com as chefias
Planejamento e
divulgação do plano  Aprovação do plano
 Divulgação do plano aos funcionários
 Coleta de dados  Método da observação local
 Descrição dos cargos  Método do questionário
 Especificação dos cargos  Método da entrevista
 Titulação dos cargos  Combinação metodológica
2ª FASE: Análise dos
Cargos  Classificação dos cargos conforme os grupos  Área mental
ocupacionais Área de responsabilidade

 Catálogo de cargos
 Área física
 Área de condições de trabalho
 Avaliação dos grupos ocupacionais  Tradicionais não quantitativos
3ª FASE: Avaliação  Escolha do método de avaliação  Tradicionais quantitativos
dos Cargos
 Não tradicional
 Escolha dos cargos
 Escolha das empresas
 Elaboração do manual de coleta de dados
4ª FASE: Pesquisa
Salarial  Tabulação dos dados
 Análise de resultados
 Relato às empresas participantes
5ª FASE: Estrutura  Curva média de mercado
Salarial
6ª FASE: Política  Promoção horizontal, vertical e reclassificação
Salarial
7ª FASE: Política de  Formação da remuneração total
Remuneração
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios

AULA 2-Métodos de avaliação de cargos

MÉTODO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS

Os métodos mais amplamente utilizados para des­

crição e análise de cargos costumam serem os
seguintes:
 
• Observação direta.
• Questionário.
• Entrevista direta.
• Métodos mistos.
MÉTODO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
• OBSERVAÇÃO DIRETA: A análise do cargo é efetuada através
da observação direta e di­nâmica do ocupante, em pleno
exercício de suas funções, enquanto o analista de cargos registra
os pontos-chave de sua observação na folha de análise de
cargos.
• Vantagens: Veracidade dos dados obtidos; Não requer a
paralisação do ocupante do cargo; Método ideal para cargos
simples e repe­titivos;
• Desvantagens: Requer tempo prolongado do analista de cargos;
Contraindicado para cargos que não sejam simples e repetitivos;
É aconselhável que esse método seja utilizado em combinação
com outros, a fim de que a análise seja bem mais completa e fiel.
MÉTODO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
• QUESTIONÁRIO: A análise é efetuada, solicitando ao pessoal -
ocupante ou seus chefes ou supervisores - que preencha um
questionário de análise de cargo, respondendo, por escrito,
todas as indicações possíveis sobre o cargo, sobre seu conteúdo
e sobre suas características.
• Vantagens: Permite coleta rápida de informações.; A
amostragem pode ser grande; Permite uma participação mais
ampla; Facilita os trabalhos relativos à análise dos dados.; Serve
como suporte para outros métodos.
• Desvantagens: Exige uma elaboração cuidadosa dos formulários,
às vezes é difícil manter a uniformidade e a justeza de
interpretações.; Pode omitir informações importantes, não é
aplicável a todos os cargos.
MÉTODO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
• ENTREVISTA DIRETA: Pode obter informações sobre todos os
aspectos do cargo, sobre a natureza e a sequência das várias
tarefas componentes e sobre os porquês e quando. Pode ser
feita com relação às habilidades requeridas pelo cargo e é
também possível cruzar informações obtidas com ocupantes de
outros cargos similares.
• Vantagens: É mais fácil detectar atividades não usuais ou
condições anormais; Maior rapidez na análise; Fidedignidade das
informações.
• Desvantagens: É um método demorado e caro; Prejudica a
produtividade do empregador, geralmente só se pode abranger
uma amostra pequena; Depende da argúcia pessoal do analista.
MÉTODO DE DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
• MÉTODOS MISTOS: São combinações ecléticas de dois ou
mais métodos de análise. A escolha dessas combinações deve
considerar as particularidades de cada empresa, como os
objetivos da análise e descrição de cargos, pessoal disponível
para essa tarefa etc.
• Vantagens: Permite a máxima participação; O questionário
prévio facilita a entrevista e observação; As informações podem
ser ordenadas, facilitando a análise.
• Desvantagens: É mais demorado e de custo elevado; Há dupla
interrupção do empregado (questionário e entrevista).
 AVALIAÇÃO DOS CARGOS
1-Método de Escalonamento: Recebe também o nome de
comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é
comparado com os demais em função do critério
escolhido, como base de referencia.
• Comparação simples;
• Em relação a um critério comparativo;
• Comparação cargo a cargo(complexidade e importância;
• Cargo de referência-benchmarks(cargo chave para
comparação dos outros)
 AVALIAÇÃO DOS CARGOS
2-Método das Categorias Predeterminadas:
É uma classificação dos cargos por categoria.
• Cargos não qualificados: Pouca precisão e experiência restrita;
• Cargos qualificados: Potencial mental e alguma experiência;
• Cargos especializados: Analítico, criativo, desenvolvimento,
metodológico,técnico.
 AVALIAÇÃO DOS CARGOS
3-Método da Comparação por Fatores: É uma
técnica analítica, no sentido de que os cargos são
comparados através de fatores de avaliação por
pontos.
a)Requisitos mentais:aptidões e experiência;
b)Habilidades requeridas:cálculo, manejamento de máquinas;
c)Requisitos físicos:estatura,idade,peso...
d)Responsabilidade:máquinas,equipamentos e instrumentos.
e)Condições de trabalho:temperatura,luminosidade
 AVALIAÇÃO DOS CARGOS
4- Método de Avaliação por Pontos: É uma técnica é Analítica:
cargos são comparados através de fatores de avaliação em
suas partes componentes; mas também Quantitativa: são
atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo e
um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos.
a)Requisitos mentais: exigências do cargo quanto as características intelectuais do
ocupante;
b)Requisitos físicos: Exigências do cargo quanto as características físicas do
ocupante;
c)Responsabilidade envolvidas: Exigências do cargo quanto aquilo que o ocupante
deve responder;
d)Condições de trabalho: Condições físicas sob as quais o ocupante desempenha o
cargo.
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios

AULA 3-Classificação dos Cargos,

Promoção Horizontal e Vertical
 Classificação de Cargos
• É uma técnica, orientada e dirigida, para a disposição lógica e
hierárquica do elenco de cargos, adotado por uma
organização.
• A classificação de cargos é um trabalho de natureza
especializada, que exige, como as demais técnicas de
administração de pessoal, conhecimento de métodos e
processos que lhe são peculiares. Essa técnica - assim como o
treinamento de pessoal, a seleção e o recrutamento, a
avaliação do mérito - constitui apenas uma parte do todo que
forma a Administração Cientifica de Pessoal.
CLASSIFICAÇÃO BRASILEIRA DE OCUPAÇÕES - CBO
É o documento normalizador do reconhecimento, da nomeação
e da codificação dos títulos e conteúdo das ocupações do
mercado de trabalho brasileiro. É ao mesmo tempo uma
classificação enumerativa e uma classificação descritiva.
Classificação Enumerativa: codifica empregos e outras situações
de trabalho para fins estatísticos de registros administrativos,
censos populacionais e outras pesquisas domiciliares. Inclui
códigos e títulos ocupacionais e a descrição sumária. Ela
também é conhecida pelos nomes de nomenclatura
ocupacional e estrutura ocupacional.
Classificação Descritiva: relaciona detalhadamente as atividades
realizadas no trabalho, os requisitos de formação e experiência
profissionais e as condições de trabalho.
 Especificação dos Cargos
• Titulação dos cargos: o título a ser atribuído a um cargo deve espelhar as
atribuições desse cargo, ou seja, deve ser escolhido um título universal,
utilizado pela maioria das organizações. Classificação Brasileira de
Ocupações – CBO – publicada pelo Ministério do Trabalho.

• Classificação de cargos conforme os grupos operacionais: cargos que se

assemelham quanto à natureza do trabalho: gerencial, profissionais de
nível superior, técnicos, administrativo, operacional, etc. Essa classificação
se faz necessária, uma vez que as demais fases de elaboração do plano de
cargos e salários têm diferenciações para cada grupo ocupacional.

• Catálogo de cargos: É a reunião em volumes das descrições e

especificações dos cargos.
 PROMOÇÃO HORIZONTAL
Promoção Horizontal (aumento por mérito)
O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao
funcionário que apresentar desempenho que o destaque
significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou
dentro de uma equipe de trabalho.
É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa
Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.
 PROMOÇÃO VERTICAL
Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se
entre 10% e 20% do salário atual, observado o
posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade
interna.
Após uma promoção vertical na mesma carreira específica,
deverá ser observado um período mínimo de um ano, antes
de nova promoção vertical.
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Enriquecimento de cargos significa a reorganização e
ampliação do cargo para proporcionar adequação ao
ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca,
através do acréscimo de variedade, autonomia, significado
das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
O enriquecimento do cargo pode ser horizontal (adição de
novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical (adição
de novas responsabilidades mais elevadas).
O que se espera do enriquecimento de cargos é não apenas
uma melhoria das condições de trabalho, mas sobretudo um
aumento da produtividade e redução das taxas de
rotatividade e de absenteísmo do pessoal
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios

AULA 4- Salário
 SALÁRIO NOMINAL
“É o salário registrado em carteira, sem
comissões, percentagens, gratificações, diárias
por viagem, abonos e adicionais extras.”
 REMUNERAÇÃO
“Remuneração é o conjunto de retribuições
recebidas habitualmente pelo empregado pela
prestação de serviços, seja em dinheiro ou em
utilidade, provenientes do empregador ou de
terceiros, mas decorrentes do contrato de
trabalho, de modo a satisfazer suas
necessidades básicas e de sua família”.
SALÁRIO FIXO E SALÁRIO VARIÁVEL

Como veremos a remuneração é formada por

dois grupos de salários, onde o salário fixo
esta relacionado a uma legislação que a
constitui e o salário variável dependente da
relação de trabalho e da continuidade. 
 COMPENSAÇÃO FINANCEIRA DIRETA

*Salário direto;
*Prêmios;
*Comissões.
COMPENSAÇÃO FINANCEIRA INDIRETA

*Férias;
*Gratificações;
*Gorjetas;
*Hora extra;
*13º
 COMPOSIÇÃO NÃO FINANCEIRA
*Reconhecimento;
*Auto estima;
*Segurança no emprego;
*Orgulho e satisfação.
 SALÁRIO IN NATURA
• O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade i é
entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo
empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo
ocupado.

• São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras

prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o
costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.
Ex: alimentação, habitação, transporte e etc. (no caso de trabalhador rural, admitem-
se como salário-utilidade apenas a habitação e a alimentação-Lei 5.889/73, art. 9:)
Nessa hipótese é garantido ao empregado um mínimo de 30% do salário em
dinheiro (CLT art. 82, parág. Único, e 458).
 SALÁRIO VARIÁVEL
Salário Variável: é uma retribuição fornecida
pelo empregador; em dinheiro ou in natura,
podendo ocorrer em previsão contratual ou
pela pratica habitualmente adotada, podendo
ser em percentagem, meta, prêmio, comissão,
etc.
 REMUNERAÇÃO POR HABILIDADES

Paga salários naquilo que os funcionários

demonstram saber e não com base no cargo.
*Conhecimento.
*Graduação.
*MBA, Especializações.
*Multi-Habilidades: vários cargos ou funções
que uma pessoa pode desempenhar.
 REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

• Características das pessoas que são

necessárias para a obtenção e sustentação de
uma vantagem competitiva.
• Atributos básicos das pessoas que agregam
valor a organização.
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios

AULA 5- Pesquisa Salarial

 PESQUISA SALARIAL
*Manter o equilíbrio interno dos salários dentro
da organização bem como o equilíbrio externo
do que se paga no mercado.
*Pesquisa salarial definindo 3 empresas do ramo
e aporte(salário max...salário médio e salário
min.)
 PESQUISA SALARIAL
*Seleção de Empresas Participantes.
- Localização geográfica;
- Ramo de atividade da empresa;
- Tamanho das empresas;
- Política salarial dessas empresas;
 COMPOSTO SALARIAL
1-Interno: Tipos do cargo, política salarial,
capacidade financeira da empresa,
competitivide.
2-Externos: Situação no mercado de trabalho,
economia, sindicatos, leis, situação financeira
do cliente e concorrência.
 POLÍTICA SALARIAL
É o conjunto – dinâmico - de princípios e diretrizes da empresa
em relação à remuneração dos empregados, levando em conta
benefícios sociais, estímulos e incentivos ao desempenho,
oportunidades de crescimento, garantia de emprego, etc.
Sendo compostas por:
1) Estrutura de cargos e salários;
2) Salários de admissão;
3) Previsão de reajustes salariais (coletivos e individuais - por
promoção, enquadramento ou mérito).
 REAJUSTE SALARIAL
1-Por determinação legal-dissídio coletivo;
2-Reajuste coletivo para compensação
estabelecendo o valor real do trabalho;
3-Promoção: nível superior de cargo promoção.
4-Por enquadramento: compatibilidade de
mercado.
5-Mérito: desempenho acima do normal.
 SALÁRIO
É a contraprestação devida paga diretamente
pelo empregador a todo o empregado.
*O salário deve ser formalizado na carteira de
trabalho e previdência social e carteira de
trabalho.
 SALÁRIO NOMINAL

Registrado em carteira e INSS, sem as comissões,

percentagens, gratificações ajustadas, Diárias e
etc...
 SALÁRIO GLOBAL OU REMUNERAÇÃO

• É um conjunto de valores que vai além do valor

registrado em carteira de trabalho.
=salário + adicional de periculosidade + adicional de
insalubridade, adicional noturno, hora extra, auxílio
transferência, auxilio função, prêmios, prêmio por
produtividade, gratificações, abonos e comissões.
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios

AULA 6- Benefícios
 BENEFÍCIOS
É uma das formas mais expressivas de confirmar
a responsabilidade social interna na empresa
é por meio de serviços e benefícios oferecidos
ao público interno.

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 BENEFÍCIOS
Os benefícios e serviços concedidos pelas
empresas tem como resultado:
*Atrair uma melhor mão de obra disponível no mercado
e mantê-la em sua organização.
*Superação dos concorrentes.
*Exigência de sindicatos e convenções.
*Dedução tributária de altos impostos.
*Promoção de motivação.
 BENEFÍCIOS
Tipos de Benefícios Sociais
A)No exercício do cargo-
Gratificações,seguro,prêmios de produção.
B)Fora do cargo,mas dentro da organização-
Lazer,refeitório,cantina,transporte.
C)Fora da empresa-
Recreação,excursão e atividades sociais comunitárias
 Classificação dos Benefícios Sociais

1-Assistenciais:
Médico-hospitalar;
Odontológica;
Educacional;
Seguro de vida;
 Classificação dos Benefícios Sociais

2-Recreativas:
Clubes;
Excursões;
Lazer recreativo, esportivo e cultural.
 Classificação dos Benefícios Sociais

3-Supletivas:

Restaurante no local do trabalho;

Estacionamento privativo;
Distribuição de café;
Transporte subsidiado;
 Benefício Legal
Exigidos pela legislação trabalhista
previdenciária ou sindicato.
*13º, férias, aposentadoria, seguro de
acidentes, hora extra, adicional noturno.
 Benefício espontâneo
São benefícios concedidos por mera liberalidade
das organizações.
*Gratificações,empréstimos,assistência médica
diferenciada.
 Benefícios Monetários
Concedidos em dinheiro gerando encargos
sociais.
*13º,férias,Aposentadoria.
 Benefícios Não Monetários
Em forma de serviços,vantagens ou facilidades.

*Refeitório,lanchonete,clube,condução,seguro.
..
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios

AULA 7- Remuneração
 REMUNERAÇÃO
• No dicionário, remuneração significa
recompensar, premiar; pagar salários,
honorários etc. É uma troca entre empregado
e empregador, onde o empregado dispõe de
sua mão-de-obra, para receber em troca uma
recompensa, a remuneração. Remuneração
vai além de ser simplesmente dinheiro.
 REMUNERAÇÃO
Dela fazem parte o salário, os incentivos
salariais, que são os programas de
recompensa que levam em consideração o
bom desempenho do funcionário e os
benefícios, que são certas vantagens
concedidas pelas empresas, como um
pagamento adicional dos salários. 
 REMUNERAÇÃO
Pode ainda ser classificada em recompensas
financeiras e recompensas não-financeiras,
das quais fazem parte o orgulho, a auto-
estima, o reconhecimento, a segurança no
emprego etc., e estão relacionadas com a
satisfação dos empregados.
 REMUNERAÇÃO
Remuneração variável é o conjunto de
instrumentos de recompensa variável
complementando o salário fixo do empregado.
 REMUNERAÇÃO
• Geralmente, a remuneração variável é ligada
ao desempenho profissional individual do
empregado, de uma equipe de empregados
ou da empresa em total. A medição do
desempenho pode ser feita com ajuda
de indicadores de performance.
 REMUNERAÇÃO
A remuneração variável pode ser realizada
através de:
• Prêmios e incentivos;
• Gratificações voluntárias (fora das gratificações
garantidas por lei, como a gratificação de
natal no Brasil);
• Participações acionárias;
• Participações nos lucros;
 REMUNERAÇÃO INDIRETA
Inclui o valor monetário correspondente ao
programa total de benefícios e sua
equivalência salarial.
 REMUNERAÇÃO
Desempenho ou tempo de casa: a remuneração
pode enfatizar o desempenho e remunerá-lo
de acordo com as contribuições individuais ou
grupais ou pode enfatizar o tempo de casa do
funcionário na organização.
 REMUNERAÇÃO
Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: a
compensação pode focalizar como um cargo
contribui para os valores da organização ou como os
conhecimentos e habilidades da pessoa contribuem
para o cargo ou para a organização. O sistema
tradicional privilegia o salário pela contribuição do
cargo e não pelo desempenho do funcionário.
 REMUNERAÇÃO
Igualitarismo ou elitismo: a remuneração pode
incluir o maior número possível de
funcionários sob o mesmo sistema de
remuneração (igualitarismo) ou pode
estabelecer diferentes planos conforme os
níveis hierárquicos ou grupos de funcionários
(elitismo).
 REMUNERAÇÃO
Remuneração abaixo do mercado ou acima do
mercado: os funcionários podem ser
remunerados em um nível porcentual abaixo
ou acima do mercado. Esta escolha afeta os
custos da organização e a satisfação dos
funcionários.
 REMUNERAÇÃO
Prêmios monetários ou prêmios não-monetários: o plano de
remuneração pode enfatizar funcionários motivados
através de recompensas monetárias, como salários e
prêmios salariais, ou pode enfatizar recompensas não-
monetárias como cargos mais interessantes ou segurança
no emprego. Os prêmios monetários são dados em dinheiro
e reforçam a responsabilidade e o alcance individual de
objetivos, enquanto os não-monetários reforçam o
comprometimento com a organização.
 REMUNERAÇÃO
Remuneração aberta ou remuneração
confidencial: os funcionários podem ter acesso
aberto à informação sobre a remuneração de
outros funcionários e sobre como as decisões
salariais são tomadas (remuneração aberta),
ou esse conhecimento é evitado entre os
funcionários (remuneração confidencial).
 REMUNERAÇÃO
Centralização ou descentralização das decisões salariais: as
decisões sobre remuneração podem ser controladas em
um órgão central ou podem ser delegadas aos gerentes
das unidades organizacionais. No sistema centralizado, as
decisões são tomadas e controladas em um órgão central,
normalmente o DRH. No sistema descentralizado, as
decisões são delegadas aos gerentes de linha.
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
• Remuneração Estratégica 
A partir da década de 80 começam a surgir
grandes mudanças organizacionais, gerando
grande impacto nas organizações com a nova
tendência de expansão de dois grandes novos
• "Um diferencial competitivo, uma ferramenta
para a retenção e atração de talentos."
 REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA
• Isso faz com que grandes empresas busquem a otimização de
seus recursos, ou seja, começam a buscar o que chamamos
atualmente de vantagem competitiva, passam a encarar não
mais a organização como uma empresa de aspectos hierárquicos
rígidos, com um grande número de níveis hierárquicos e
ascensão profissional somente através de promoções sem
nenhum tipo de histórico ou clareza, e busca tornar-se
empreendedora, com aspectos hierárquicos flexíveis, estruturas
organizacionais com poucos níveis hierárquicos e com sua
ascensão salarial através de seu desenvolvimento pessoal.
Gestão de Cargos, Salários e
Benefícios
AULA 8 – Tipos de Organogramas
 Conceito de Organograma
• É um tipo de diagrama utilizado para demonstrar
as relações hierárquicas de uma organização e
sua estrutura, ou apenas a disposição das
seções e a comunicação entre elas.
• Pode sofrer alterações com o passar do tempo.
Para tanto ele deve ser desenvolvido de forma
flexível e para fácil compreensão.
 Tipos de Organograma

• Organograma vertical (ou clássico): é mais usado para

representar a hierarquia na empresa.

• Fácil e rápida visualização de quem é quem na

organização.
• Identificação do fluxo de autoridade e de comunicação.
• Cuidados a serem tomados quando da elaboração:
Tipos de Organogramas
 Tipos de Organogramas
• Organograma circular (ou radial): destaca o
trabalho em grupo, não há um representação
hierárquica. É o mais usado por organizações
modernas ou do terceiro setor, onde o se
deseja ressaltar a importância do trabalho em
equipe.
Tipos de Organogramas
 Tipos de Organogramas

• Organograma horizontal: representa de forma

horizontal a hierarquia da empresa, colocando
os cargos lado a lado, valorizando assim todas
as funções.
Tipos de Organograma
 Tipos de Organograma

• Organograma Funcional: semelhante ao

vertical, representa não as relações
hierárquicas, mas também as relações
funcionais da organização.
Tipos de Organograma
 Tipos de Organograma

• Organograma matricial: é usado para

representar a estrutura das organizações que
não apresentam uma posição definitiva, mas
grupos de trabalhos por projetos que podem
ser temporários.
Tipos de Organograma
 Organogramas
• Os organogramas representam, configuram e
evidenciam a organização das relações entre
as pessoas que constituem um dado sistema.
• São representações gráficas da organização
formal especificando, a linha de autoridade, os
níveis hierárquicos, as posições dos órgãos
com suas vinculações e subordinações.
 Organogramas
• A posição de cada um dentro do Organograma
define as relações entre os cargos dentro da
organização.
• A posição do cargo no organograma define
seu nível hierárquico, a subordinação, os
subordinados e o departamento ou divisão
onde está situado.