CHAPTER 10

ADULT CAREER CRISES

AND TRANSITIONS

KELOMPOK 9 :
ANDHI SETYO 7111171096
RULLY MUSABELA W 7111171200
MOCH ANDI NUGROHO 7111171225
Pada chapter ini membahas masalah perkembangan orang dewasa yang mencakup krisis dan transisi
yang memengaruhi pria, wanita, dan populasi yang beragam budaya. Dari sudut pandang teori, transisi
mengacu pada pergerakan dari satu tahap ke tahap lain. Transisi mungkin cukup mulus, seperti transisi
dari pendirian ke tahap pemeliharaan, memberikan pengalaman individu yang relative hanya sedikit
perubahan mendadak dalam pola kariernya. Transisi yang akan dijelaskan termasuk karir kaleidoskop,
karir tanpa batas, karir protean, peristiwa karir non-normatif, dan masalah pekerjaan yang terus-
menerus.
 Krisis adalah istilah yang lebih negatif dan mengacu pada situasi yang mana seseorang harus mengembangkan metode
baru untuk menangani masalah yang dimilikinya muncul agak tiba-tiba. Definisi oleh Moos dan Schaefer (1986) dan Regehr
(2011) menekankan aspek mendadak dan disorientasi dari suatu krisis. Bab ini berfokus pada krisis karier yaitu, situasi
mengganggu yang kemungkinan besar menyebabkannya kesulitan besar bagi individu dan dapat menyebabkan orang
tersebut mencari penyuluhan.

Transisi yang tidak terlalu dramatis juga dibahas dalam bab ini. Ini krisis dan transisi dijelaskan dalam konteks tahapan
rentang hidup Super. Ada beberapa model bagaimana individu mengatasi krisis atau transisi (Fouad & Bynner, 2008; Haynie,
2011; Schneider, 2009; Zikic, 2009). Meskipun beberapa dijelaskan dalam bab ini, model Hopson dan Adams (1977) adalah
digunakan untuk membuat konsep reaksi klien terhadap krisis dan transisi karier.
Contoh digunakan untuk mengidentifikasi klien dalam tahap transisi ini:
imobilisasi, minimisasi, keraguan diri, melepaskan, menguji, mencari makna, dan
interalisasi. Krisis karir tertentu cenderung terjadi terutama dengan wanita dan
anggota kelompok minoritas yang mengalami diskriminasi. Situasi khusus ini juga
diperiksa dalam konteks teori transisi Hopson dan Adams.
 Types of Transitions

Meninjau literatur, Schlossberg (1984, 2009) mengidentifikasi empat jenis transisi: diantisipasi,
tidak diantisipasi, "gangguan kronis," dan peristiwa yang tidak terjadi (tidak ada). Peristiwa yang
diantisipasi adalah peristiwa yang akan terjadi dalam rentang hidup kebanyakan individu, seperti
lulus SMA, menikah, memulai pekerjaan, dan pensiun. Transisi yang tidak diantisipasi adalah
transisi yang tidak diharapkan. Contohnya termasuk kematian mendadak sebuah keluarga
anggota atau dipecat atau dipindahkan dari pekerjaan. Hopson dan Adams (1977) mengacu pada
krisis yang diantisipasi sebagai krisis yang dapat diprediksi dan yang tidak diantisipasi sebagai
tidak dapat diprediksi.
 Kronis kerepotan adalah situasi seperti perjalanan panjang ke tempat kerja, supervisor yang tidak
masuk akal, khawatir dengan tekanan tenggat waktu, atau kondisi fisik yang tidak memuaskan. Tidak ada
kejadian adalah sesuatu yang diinginkan oleh seseorang untuk terjadi tetapi tidak akan pernah terjadi. Hal
yang tidak biasa bagi wanita adalah kemampuan untuk masuk atau keluar dari dunia kerja. Beberapa wanita
ingin meninggalkan dunia kerja dan menghabiskan lebih banyak waktu dengan keluarga atau lainnya tetapi
tidak melakukannya karena kondisi keuangan. Orang lain mungkin ingin memasukkan tenaga kerja saat
anak-anak mereka tumbuh tetapi ragu-ragu untuk melakukannya karena tanggung jawab yang berkelanjutan
dari rumah atau kurangnya rasa percaya diri. Kelas transisi lain yang disebutkan oleh Hopson dan Adams
(1977) bersifat sukarela dan transisi yang tidak disengaja. 
Contoh transisi sukarela adalah keputusan untuk berhenti pekerjaan seseorang sebagai akuntan
dan menjadi aktor. Contoh transisi tidak disengaja adalah dipecat atau diberhentikan dari
pekerjaan seseorang. Transisi yang diantisipasi bisa jadi tidak sukarela. Misalnya, diberi wilayah
penjualan baru mungkin tidak sukarela, tetapi Individu mungkin mengetahuinya selama 6 bulan
sebelumnya. Peristiwa yang tidak terduga bisa menjadi sukarela. Misalnya, menyediakan diri
untuk suatu tugas tanpa mengetahui apakah itu akan terjadi dapat menyebabkan ketidakpastian
tentang bagaimana tugas tersebut akan terjadi. mempengaruhi kehidupan seseorang dalam
beberapa bulan ke depan.
 Fouad dan Bynner (2008) percaya bahwa transisi sukarela sering menjadi prediktor
penyesuaian yang berhasil untuk bekerja. Secara umum, krisis cenderung tidak terduga dan tidak
disengaja. Contohnya termasuk dipecat dari pekerjaan, diberi perubahan radikal dalam suatu
tugas, atau menghadapi banjir di tempat kerja. Jenis transisi ini dapat diurutkan ke dalam kategori
yang berguna, seperti yang dijelaskan di bagian berikut. 
 Categories and Approaches to Career Transitions

Dalam mengkategorikan berbagai aliran yang berbeda pada peran hidup individu, Schlossberg (1984, 2009)
daftar ketegangan kehidupan umum pada karir seseorang, pernikahan, dan orang tua. Peristiwa karier
diklasifikasikan ke dalam tiga bidang: peristiwa non-normatif, peran normative transisi, dan masalah
pekerjaan yang terus-menerus. Transisi normatif cenderung bersifat terantisipasi dan sukarela. Situasi
seperti memulai pekerjaan penuh waktu pertama atau masuk kembali pasar tenaga kerja setelah melahirkan
dapat diprediksi berminggu-minggu atau berbulan-bulan sebelumnya. Banyak contoh ini terjadi dalam tahap
eksplorasi Super. Transisi peran normatif lainnya adalah hilangnya peran. Ini mungkin berarti perpindahan
dari pekerjaan ke masa pensiun. Dalam istilah teori Super, ini dapat diartikan sebagai gerakan (dalam hal
pensiun) dari tahap pemeliharaan ke tahap pelepasan. Transisi normatif cenderung demikian menjadi krisis
hanya jika tidak diantisipasi. Misalnya orang yang cuek pensiun yang akan datang dan tidak merencanakan
mungkin dikejutkan oleh perubahan peran yang dipaksakan dengan pensiun.
 Penekanan Schlossberg (2004) pada mengatasi masa pensiun menampilkan Empat S: Situation
(situasi), Self (diri), Support (dukungan), dan Strategi. Berkenaan dengan situasi, ia meminta pensiunan
untuk mengevaluasi jenis transisi: Apakah positif atau negatif? Apakah itu sukarela atau tidak disengaja?
Apakah itu datang pada waktu yang baik atau buruk? Di manakah Anda dalam proses transisi? Saat
Schlossberg mengacu pada diri sendiri, dia mengacu pada karakteristik seperti, usia, jenis kelamin,
kesehatan, dan budaya, juga sebagai kekuatan dan kelemahan emosional dan koping. Dukungan mengacu
pada bantuan atau kurangnya bantuan dari keluarga, rekan kerja, teman, dan lain-lain. Schlossberg bertanya
seberapa berbeda orang memberi dukungan kepada pensiunan dan bagaimana dukungan ini membantu atau
mengganggu perubahan. Ada banyak strategi untuk menghadapi perubahan. Mana yang paling cocok untuk
individu tertentu dalam situasi tertentu?
Dalam tulisannya, Schlossberg (2009) menekankan pentingnya materi, dari menemukan orang
dan tujuan dalam hidup Anda yang penting bagi Anda. Bukunya, Revitalizing Retirement (2009),
berfokus pada menemukan kebahagiaan dalam hidup. Metode Empat S-nya adalah salah satu
cara untuk melakukan ini. Penekanan pada tujuan dan kebahagiaan mendasari model transisi
karir di bidang kehidupan yang melibatkan pekerjaan. Sementara Schlossberg fokus pada
pensiun, beberapa penulis lain telah fokus pada transisi dalam proses kerja.
 Hopson and Adams’s Model of Adult Transitions

Tidak ada satu model pun untuk mengatasi transisi orang dewasa yang cocok untuk setiap individu.
Salah satu model yang telah digunakan oleh sejumlah psikolog adalah Hopson dan Adams (1977).
Brammer dan Abrego (1981) mengadopsi model ini dalam strategi mereka untuk mengatasi transisi.
Dalam hal transisi karir, Perosa dan Perosa (1983, 1985, 1987, 1997) menemukan model ini sesuai
untuk memahami krisis karir orang dewasa. Hopson (1981) sedikit merevisi model Hopson dan Adams
(1977) sebelumnya. Revisi ini, bersama dengan contoh penggunaannya sebagai sistem konseptualisasi
dalam krisis dan transisi karier orang dewasa, dijelaskan di bagian ini. Fase lain dikaitkan dengan
berbagai tingkat depresi atau perasaan positif. Ketika menjelaskan masing-masing dari enam tahap ini.
Minimization

Minimasi mengacu pada keinginan untuk membuat perubahan tampak lebih kecil dari yang
sebenarnya. Seringkali, seseorang akan menyangkal bahwa perubahan sedang terjadi atau akan
mengatakan pada dirinya sendiri bahwa peristiwa tersebut benar-benar tidak penting dan bahwa segala
sesuatunya akan baik-baik saja.

Self-Doubt

adalah meragukan diri sendiri dan kemampuan seseorang untuk menafkahi diri sendiri dan
tanggungannya. Reaksi umum lainnya adalah kecemasan yang disebabkan oleh tidak tahu apa yang
akan terjadi, ketakutan akan masa depan, kesedihan, dan kemarahan.
Letting Go

individu selanjutnya mulai melepaskan amarah, ketegangan, frustrasi, atau perasaan lainnya. Ini adalah
waktu ketika orang tersebut menerima apa yang sebenarnya terjadi padanya. Individu melepaskan
dirinya dari situasi aslinya dan mulai melihat ke masa depan.

Testing Out

Pada titik ini, individu mungkin mengembangkan ledakan energi, perasaan "sekarang saya bisa
mengatasinya." Faktanya, terkadang mereka akan menjelaskan hal-hal yang seharusnya. Mereka
mungkin memiliki nasihat untuk orang lain dalam situasi yang sama. Dalam situasi karier, seseorang
mungkin memiliki pemikiran tentang bagaimana dia akan membangun jaringan (yaitu, berbicara dengan
orang penting lainnya di lapangan) dan bergerak maju.
Search For Meaning

Pada tahap mencari makna, seorang individu berusaha untuk memahami bagaimana peristiwa itu
berbeda dan mengapa . Ini adalah proses kognitif di mana orang mencoba memahami tidak hanya
perasaan orang lain tetapi juga perasaan mereka sendiri.

Internalisasi

Fase terakhir berurusan dengan transisi, internalisasi, menyiratkan perubahan nilai dan gaya hidup.
Individu mungkin telah mengembangkan keterampilan koping baru dan telah tumbuh secara
emosional, spiritual, atau kognitif sebagai akibat dari melalui krisis yang sulit.
Krisis Karir Mempengaruhi Wanita

Tiga jenis krisis karir yang umum jauh lebih mungkin mempengaruhi wanita daripada pria. Wanita
jauh lebih mungkin dibandingkan pria untuk mengalami diskriminasi, untuk membuat keputusan
berdasarkan masalah pengasuhan anak dan keluarga, dan menghadapi pelecehan seksual (Fassinger,
2008). Diskriminasi, jika terjadi, biasanya tidak terduga dan tidak disengaja Transisi dari dan ke dunia
kerja atau dari penuh waktu dan menjadi paruh waktu Pekerjaan adalah keputusan yang diambil
banyak perempuan di berbagai waktu dalam hidup mereka karena pertimbangan anak-anak dan
keluarga.
 Masuk Kembali untuk Sementara dan Mengambil Cuti dari Angkatan Kerja

Wanita mungkin mengikuti berbagai pola masuk dan keluar dari angkatan kerja. Bagi banyak wanita, keluar dari dunia kerja
mungkin relatif mudah. Beberapa mungkin berpartisipasi dalam Program cuti melahirkan yang memungkinkan mereka untuk
masuk kembali ke posisi mereka. Sebaliknya, yang lainnya mungkin ingin tinggal di luar untuk waktu yang lebih lama
daripada posisi mereka yang dapat

Pelecehan seksual

Ketika itu terjadi, tergantung pada sifatnya, pelecehan seksual mungkin tidak terduga, Krisis tidak disengaja yang mengancam
karir dan kesehatan psikologis seseorang. Bagian ini mendefinisikan pelecehan seksual dan membahas berbagai persepsi yang
dimiliki orang tentang hal itu. Bagian ini juga membahas siapa korbannya, bagaimana pelecehan seksual mempengaruhi
mereka, dan apa tahapan bereaksi terhadap pelecehan seksual. Juga, contoh berurusan dengan pelecehan seksual di tempat
kerja disediakan.

ditahan untuk mereka.

Till (1980) menjelaskan lima tingkat pelecehan, yang dibangun oleh Fitzgerald dan Shullman (1985) dalam mengembangkan
Kuesioner Pengalaman Seksual. Diurutkan berdasarkan tingkat keparahan, level ini sangat membantu mendefinisikan berbagai
jenis pelecehan seksual yang mungkin dialami wanita (DeSouza & Solberg, 2003). Levelnya adalah sebagai berikut:

Level 1 — Pelecehan Gender: Pelecehan gender mengacu pada ucapan verbal atau perilaku tidak menyentuh yang bersifat
seksis. Contohnya termasuk diberitahu sugestif cerita atau diminta untuk mendengarkan komentar kasar dan seksis.

Level 2 — Perilaku Menggoda: Termasuk dalam perilaku menggoda adalah hubungan seksual yang tidak pantas Rayuan.
Individu tersebut mungkin mencoba untuk mendiskusikan kehidupan seks seorang wanita atau mungkin mengungkapkannya
ketertarikan seksual pada wanita.

Level 3 — Suap Seksual: Suap seksual mengacu pada permintaan aktivitas seksual di kembali untuk beberapa jenis hadiah.
Seringkali ditawarkan oleh atasan, suap mungkin a nilai yang lebih tinggi dalam suatu kursus, kenaikan gaji, atau promosi.

Level 4 — Pemaksaan Seksual: Pemaksaan seksual adalah kebalikan dari penyuapan seksual dalam hal individu dipaksa
melakukan aktivitas seksual dengan ancaman hukuman. Misalnya, jika a seorang wanita diberitahu bahwa, jika dia tidak
melakukan aktivitas seksual, dia akan gagal dalam suatu kursus, kehilangan pekerjaan, atau diturunkan pangkat, dia sedang
dipaksa. Semua hasil berpotensi mengancam karier wanita.

Level 5 — Serangan Seksual: Perilaku tersebut mencakup upaya paksa untuk menyentuh, meraih, membelai, atau mencium.
Definisi ini memberikan cara yang berguna untuk melihat berbagai cara di mana individu-individu memandang pelecehan
seksual.
 Krisis Karir Mempengaruhi
Budaya Populasi
Beragam Diskriminasi didokumentasikan dengan baik sebagai masalah utama dalam pengembangan
karir anggota kelompok minoritas. Roscigno (2007), Fassinger (2008), dan Light, Roscigno, dan Kalev
(2011) menjelaskan bagaimana ketidaksetaraan rasial (dan gender) mempengaruhi diskriminasi pada
orang dewasa yang beraneka ragam budaya di Amerika Serikat. Diskriminasi juga dibahas di Bab 3
dalam hal struktur sosial pasar tenaga kerja AS. Diskriminasi khususnya merusak ketika seseorang
berada dalam fase pembentukan atau pemeliharaan karir seseorang, dan pekerjaan penting untuk harga
diri seseorang.
 Masalah Konselor

Dua masalah utama yang dihadapi konselor saat berhadapan dengan klien dalam krisis karier atau
transisi. Masalah pertama menyangkut pengalaman konselor dengan pengalamannya sendiri transisi
masa lalu. Masalah kedua menyangkut konseling ketika seseorang berada dalam krisis sendiri.
Mengenai masalah pertama, konselor perlu mengingat bahwa pengalaman masing-masing individu
krisis secara berbeda. Meskipun seorang konselor mungkin pernah mengalami pemutusan hubungan
kerja bekerja pada satu waktu, konselor mungkin berada dalam tahap rentang hidup yang berbeda dari
klien. Mengalami fase transisi yang berbeda dan menghargai peran hidup yang berbeda akan membuat
tanggapan konselor berbeda dari klien.
TERIMAKASIH