Subsistemas de Provisión de

Recursos Humanos
Reclutamiento de Personal
 Investigación Interna de las
Necesidades
 Es una identificación de las necesidades de
recursos humanos de la organización de corto,
mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que
la organización necesita de inmediato y sus planes
de crecimiento y desarrollo, lo que sin duda
implica nuevos aportes de recursos humanos.
 Planeación de personal

 Es el proceso de decisión sobre los recursos

humanos indispensables para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo. Se trata de
anticipar la fuerza de trabajo y los talentos humanos
necesarios para la actividad organizacional futura.
Modelos
Modelo de sustitución
de puestos clave (Carta
de reemplazo)

Modelo basado en la
demanda estimada del
producto o servicio

Modelo basado en
segmentos de puestos
 Investigación Externa del
Mercado
 Es una investigación del mercado de recursos
humanos con objeto de segmentarlo y
diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior
resolución.
 Investigación Externa del
Mercado
Aspectos importantes:

 Segmentación de mercado

 Identificación de las fuentes de reclutamiento

 Proceso de Reclutamiento
En muchas organizaciones, el inicio del proceso de
reclutamiento depende de un decisión de línea. El
departamento de reclutamiento no tiene autoridad
para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el
dpto. en el que se encuentre la vacante haya tomado
la decisión correspondiente.
Medios de Reclutamiento
 Medios de Reclutamiento
El mercado de recursos humanos presenta diversas
fuentes de RH que deben diagnosticarse y localizarse
para después influir en ellas por medio de múltiples
técnicas de reclutamiento que atraigan a candidatos
para atender sus necesidades.
 Reclutamiento interno
Esto ocurre cuando la empresa trata de llenar una
determinada vacante mediante el reacomodo de sus
empleados. Implica:

 Transferencias
 Ascensos
 Transferencias con ascensos
 Programas de desarrollo de personal
 Planes de carrera para el personal
 Ventajas del Reclutamiento
Interno
 Es mas económico

 Es mas rápido

 Presenta un índice mayor de validez y de

seguridad
Desventajas del Reclutamiento Interno
 Exige que los nuevos empleados tengan un
potencial por encima para ascender a un puesto
superior al que ingresan.

 Puede generar conflictos de intereses.

 Promover continuamente a sus empleados

(principio de Peter).
Reclutamiento Externo
 Reclutamiento Externo
Funciona con candidatos que provienen de afuera.
Cuando hay una vacante, la organización trata de
cubrirlas con personas ajenas, es decir, con
candidatos externos atraídos mediantes las técnicas
de reclutamiento. El externo inciden candidatos
reales y potenciales, disponibles o empleados en
otras organizaciones, mediante una o mas de las
técnicas de reclutamiento.
 Técnicas de Reclutamiento
externo
son los métodos por medio de los cuales la
organización divulga la existencia de una
oportunidad de trabajo en las fuentes de recursos
humanos mas pertinente. Se les denomina medio de
reclutamiento por que son sobre todo canales de
comunicación.
 Técnicas de Reclutamiento externo
 Consulta de los archivos de candidatos: de los candidatos
que se presentaron por iniciativa propia o de quienes no
fueron seleccionados en reclutamientos anteriores, el
departamento de reclutamiento debe conservar y archivar un
currículum vitae o una solicitud de empleo.

 Recomendación de candidatos por parte de empleados de

la empresa. Es también un sistema de reclutamiento de bajo
costo, alto rendimiento y poco tiempo. La organización que
estimula a su empleados a presentar o recomendar candidatos
utiliza un medio de los mas eficientes y de amplio espectro de
cobertura, pues por el se llega al candidato por medio del
empleado.
Técnicas de Reclutamiento externo
 Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
También es un sistema de bajo costo, pero cuyo
rendimiento y rapidez en los resultados depende de
diversos factores, como la localización de la empresa,
fácil visualización de los carteles o anuncios, facilidad de
acceso entre otros.

 contactos con sindicatos y asociaciones de

profesionales.

 contactos con universidades escuelas, asociaciones

estudiantiles y mas.
 Técnicas de Reclutamiento
externo
 Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

 Viajes para reclutamiento en otras localidades.

 Anuncios en periódicos y revistas.

 Agencias de colocación de empleo.

 Reclutamiento por internet.

 Programas de capacitación(training).
 Ventajas Del Reclutamiento
Externo
 Elingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona
siempre una importación de ideas nuevas y diferentes
enfoques acerca de los problemas internos de la empresa
y, casi siempre una revisión de la manera de como se
conducen los asuntos. Permite mantenerse actualizada
con respeto al ambiente externo y a la par de lo que
ocurre en otra empresas.
 Ventajas Del Reclutamiento
Externo
Renueva y enriquece los recursos humanos de la
empresa.

Aprovecha las inversiones en preparación y en

desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o
por los propios candidatos. Muchas empresas prefieren
reclutar externamente y pagar salarios mas elevados, para
evitar gastos adicionales de reclutamiento y desarrollo y
obtener resultados de desempeño a corto plazo.
 Desventajas del Reclutamiento
Externo
 Por lo general es mas tardado que el reclutamiento
interno. Requiere la utilización de apropiada
técnicas de selección y el uso efectivo de apropiadas
fuentes que permitan la capacitación de personal.

 Es mas costoso y exige inversiones y gastos

inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de
agencias de reclutamiento gastos operacionales de
salarios y materiales de oficina.
 Desventajas del Reclutamiento
Externo
 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que
los candidatos externos son desconocidos y provienen
de orígenes y trayectoria profesionales que la
empresa no esta en condiciones de verificar con
exactitud.

 Por lo general afecta la política salarial de la empresa,

principalmente cuando la oferta y la demanda de
recursos humanos están en situación de desequilibrio.
 Reclutamiento Mixto
Nunca se hace un reclutamiento interno o externo ,
ambos se complementa. El reclutamiento mixto, es
decir el que emplea fuentes tanto interna como
externa de recursos humanos.
Procesos de Reclutamiento Mixto
 Inicialmente reclutamiento externo seguido de reclutamiento interno,
en caso de que el primero no de los resultados deseados. La empresa
se interesa mas en la entrada de recursos humanos que en du
trasformación.

 Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo,

en caso de no obtener los resultados deseados. La empresa da
prioridad a sus empleados en la disputa de las oportunidades
existentes.

 Reclutamiento externo e interno simultaneasen el caso en que a la

empresa le preocupa llenar la vacante ya sea por medio de entradas o
mediantes transformaciones de recursos humanos.
Selección de Personal
 Selección de Personal
La selección busca entre los candidatos reclutados a
los mas adecuados para los puestos disponibles con
la intención de mantener o aumentar la eficiencia y
el desempeño del personal, así como la eficiencia de
la organización.
 Selección de Personal
La selección pretende solucionar dos problemas:

 Adecuación del personal

 Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto

 La selección como proceso de
comparación
Se compara entre dos variables:

Por un lado, los criterios de la organización (como

los requisitos del puesto por ocupar o las
competencias individuales necesarias de la
organización) y por otro lado, el perfil de los
candidatos que se presentan.
 Selección como proceso de
decisión
Una vez comparados los requisitos del puesto y de
los candidatos, puede ocurrir que algunos candidatos
tengan requisitos aproximados y quieran proponerse
al dpto. que solicitó la ocupación del puesto.
 Modelos de comportamiento
como proceso de decisión
 Modelo de colocación: cuando no se incluye la
categoría de rechazo.

 Modelo de selección: cuando hay varios

candidatos y una sola vacante.

 Modelo de clasificación: varios candidatos para

cada vacante y varias vacantes para cada
candidato.
 Obtención de la Información
Sobre el Puesto
 Descripción y Análisis de puesto: es la
presentación de los aspectos intrínsecos y
extrínsecos del puesto.

 Aplicación de la técnica de los incidentes

críticos: las anotaciones de las habilidades y
comportamiento que se debe tener en el puesto.
 Obtención de la Información
Sobre el Puesto
 Requisición de personal.

 Análisis de puestos en el mercado.

 Hipótesis de trabajo.

 Competencias individuales requeridas.

 Entrevista de Selección
Es la técnica de selección mas común en las
empresas grandes, medianas y pequeñas.
Es un proceso de comunicación entre dos o mas
personas que interactúan.
 Capacitación de los
Entrevistadores
El entrevistador asume un papel de vital importancia
en el proceso. El primer paso es eliminar barreras
personales y de prejuicios para permitir la
autocorrección y transformar así la entrevista en un
instrumento objetivo de evaluación.
Construcción del Proceso de la
Entrevista
 Entrevista totalmente estandarizada: es una
entrevista cerrada, directa, con un guion.

 Entrevista estandarizada solo respecto de las

preguntas: se permiten respuestas abiertas.

 Entrevista dirigida: no se especifican las preguntas,

sino solo el tipo de respuestas deseadas.

 Entrevista no dirigida: son libres por completo.

Etapas de la Entrevista de
Selección
 Etapas de la Entrevista de
Selección

La entrevista de selección merece cuidados

especiales que favorezcan su perfeccionamiento.
Atraviesa cinco etapas:
Etapas de la Entrevista de Selección
Preparación de la entrevista: la entrevista no debe
improvisarse ni apurarse. Ella necesita cierta
preparación.
Objetivos específicos:

o El tipo de entrevista adecuada a los objetivos.

o Lectura preliminar del CV del candidato.
o La mayor cantidad de información del candidato.
o Información del puesto vacante.
Etapas de la Entrevista de Selección

 Ambiente: es un paso que merece una atención

especial en el proceso de la entrevista para
neutralizar posibles ruidos que la perjudiquen.

• Ambiente físico: debe ser privado y confortable, lo ideal

sería una sala pequeña.
• Ambiente psicológico: el clima debe ser ameno y cordial.
 Etapas de la Entrevista de
Selección
 Desarrollo de la entrevista: en la entrevista actúan dos
personas que inician un proceso de relación interpersonal,
cuyo nivel de interacción debe ser muy elevado y
dinámico.
El entrevistador realiza preguntas a fin de estudiar sus
respuestas y reacciones de comportamiento.

Comportamiento del candidato: son las reacciones, su

manera de pensar , sus motivaciones, etc. El entrevistador
debe considerar el aspecto formal y el material.
 Etapas de la Entrevista de
Selección
 Cierre de la entrevista: su cierre debe ser
elegante. El entrevistador debe señalar que indique
que la entrevista culminó.
 Etapas de la Entrevista de
Selección
 Evaluación del candidato: es necesario tomar
decisiones respecto del candidato, si debe
rechazarse o aceptarse y cual es su posición en
relación a los demás candidatos.
 Pruebas o exámenes de
conocimientos o habilidades
 Son instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridos a través
del estudio, la practica y el ejercicio.
 Clasificación de las pruebas de
acuerdo con el método
 Pruebas orales
 Pruebas escritas
 Pruebas de realización
 Clasificación de pruebas de acuerdo
con el área de conocimientos
 Pruebas Generales
 Pruebas Especificas
 Clasificación de pruebas de
acuerdo con su forma
 Pruebas tradicionales
 Pruebas objetivas
 Test psicológicos
 El test es una medida de desempeño o de
realización por medio de operaciones mentales o
manuales.
El test psicológicos se basan en las diferencias
individuales, sean físicas o de personalidad.
 Test de personalidad

Sirven para analizar los distintos rasgos de

personalidad, sean determinados por el carácter o por
e temperamento. Son genéricos y revelan rasgos
generales de personalidad y son llamados
psicodiagnosticos.
 Técnicas de simulación

Pasan del estudio individual y aislado al estudio en

grupo, y del método exclusivamente verbal o de
realización a la acción social.
 Proceso de selección
Funciona como un proceso compuesto de varias
etapas o fases consecutivas por las que pasa el
candidato. Se emplean las simples y las complejas se
dejan para el final.
 Evaluación y control de los
resultados
 Costos de personal.
 Costos de operación.
 Costos adicionales.