PENILAIAN KINERJA

1
 Pengertian Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan
Performance
appraisal
adalah…
• Penilaian pelaksana
pekerjaan adalah suatu
sistem yang digunakan
untuk menilai apakah
seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya
masing-masing secara
keseluruhan.

2
• Penilaian tidak hanya hasil fisiknya tetapi
meliputi
– kemampuan kerja,
– disiplin,
– hubungan kerja,
– prakarsa,
– kepemimpinan dan
– hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level
pekerjaan yang dijabatinya.

3
 Model Performance Management

Organizational
Strategy
Long & short term
goal values

Individual
attributes (Skill, Individual Objective result
attributes) behaviors

Situational Constraints
Culture & Economic
Condition

4
 Tujuan Umum Performance Appraisal

Ada tujuan
• Strategic Purpose. umum …

• Administrative
purpose.
• Developmental
purpose

5
• Strategic Purpose.
– Sistem performance management harus menghubungkan aktivitas karyawan
dengan tujuan organisasi.
– Untuk mencapai tujuan stratejik, sistem harus fleksibel karena ketika tujuan
dan strategi berubah, perilaku dan karakteristik karyawan harus juga
berubah.
• Administrative purpose.
– Organisasi menggunakan informasi performance management
dalam keputusan administratif misalnya
• kenaikan gaji,
• promosi,
• retention,
• layoffs dan
• pengakuan kinerja karyawan.

6
• Developmental purpose.
– menghubungkan aktivitas karyawan dengan
tujuan stratejik organisasi,
– menggunakan informasi yang berguna untuk
membuat keputusan administratif mengenai
karyawan dan
– memberikan umpan balik kepada karyawan.

7
 Tujuan Spesifik Performance Appraisal

Perlu ada penilaian

 Mengetahui keadaan ketrampilan dan yang fair, biar tidak
kemampuan setiap karyawan secara rutin. ada overload
kerjaan
 Penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan
mutu dan hasil kerja.

 Dapat digunakan sebagai dasar

pengembangan dan pendayagunaan
karyawan seoptimal mungkin

8
 Lanjutan Tujuan Spesifik

 Mendorong terciptanya
hubungan timbal balik
yang sehat antara atasan
dan bawahan.

 Mengetahui kondisi
perusahaan secara
keseluruhan dari bidang
personalia, khususnya
prestasi karyawan dalam
bekerja.

9
 Lanjutan Tujuan Spesifik
Kinerjamu
kurang
 Secara pribadi, bagi karyawan optimal…tolong
dapat mengetahui kekuatan dan ditingkatkan ya..

kelemahan.

 Sebaliknya bagi atasan yang

menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal
bawahan, sehingga dapat
membantu dalam memotivasi
bekerja.

10
 Syarat-Syarat Penilaian
• relevance,
• acceptability,
• reliability,
• sensitivity,
• practicality.

11
 Relevance berarti bahwa suatu
sistem penilaian digunakan
untuk mengukur hal-hal atau
kegiatan-kegiatan yang ada
hubungannya.

 Hubungan yang ada kesesuaian

antara hasil pekerjaan dan
tujuan yang telah ditetapkan
lebih dahulu.

12
 Acceptability berarti hasil
dari sistem penilaian
tersebut dapat diterima
dalam hubungannya
dengan kesuksesan dari
pelaksanaan pekerjaan
dalam suatu organisasi.

13
  Reliabilitas berarti hasil
sistem penilaian tersebut
dapat dipercaya
(konsisten dan stabil).
o n s i s ten
Sta bil dan K  Realibilitas sistem
penilaian dipengaruhi
oleh beberapa faktor
antara lain: waktu dan
frekuensi penilaian.

14
 Sensitivity berarti sistem penilaian
tersebut cukup “peka” dalam
membedakan atau menunjukkan
kegiatan yang
berhasil/sukses,
cukup ataupun
gagal/jelek yang telah dilakukan oleh seorang
karyawan.

15
 Sepertinya
metode
penilaian ini
tidak praktis,
 Practicality berarti bahwa sulit…

sistem penilaian dapat

mendukung secara
langsung tercapainya
tujuan organisasi
perusahaan melalui
peningkatan
produktivitas para
karyawan.

16
 Tipe Penyimpangan dalam Penilaian

• Kelonggaran atau Ada

Kekerasan (Leniency penyimpangan…
atau severity)
• Kecenderungan ke Pusat
(Central Tendency)
• Halo Error”

17
 Kelonggaran Penilaian

• Kecenderungan pelanggaran pertama

yaitu kelonggaran penilaian atau terlalu
lunak dalam penilaian.

• Kecenderungan kedua yaitu kekerasan

penilaian atau terlalu keras dalam menilai.

18
 Kecenderungan ke Pusat

Umumnya para penilai yang tidak

memiliki kepastian tentang bawahan
yang dinilai akan memilki suatu “central
tendency” dalam waktu melaksanakan
penilaian.

19
 Halo Error
Wah, sepertinya
orangnya pandai,
berarti pasti ok
Penyimpangan kinerjanya
karena “halo effect”
atau “halo error”
merupakan
penyimpangan
karena kesan sesaat
dari penilai terhadap
bawahan.

20
• Horn-penilaian negatif Kayaknya
orangnya
pada satu aspek menyebalkan
akan memberikan …
penilaian yang negatif
pada aspek lain.

21
 Mengurangi Tingkat Error
• Rater error training. • Rater accuracy
– Hal ini membuat training.
manajer hati-hati – Pelatihan yang
dalam memberikan menekankan sifat
penilaian dan multidimensional
meminimalkan kinerja dan
kesalahan yang mengenalkan raters
dibuat. dengan dimensi
kinerja yang beragam
secara aktual.

22
Terimakasih