06/13/22 1

Sistem & Proses

Penyelenggaraan Pemerintahan Negara

Penerapan Manajemen Kinerja

(Orientasi hasil, Akuntabel, & Transparan)

• Salah satu kebijakan penting adalah Inpres Nomor

7 Tahun 1999 tentang AKIP  mewajibkan
instansi pemerintah untuk memiliki Renstra,
berakuntabilitas & melaporkan kinerjanya kepada
pihak yang berhak atau berkewenangan

06/13/22 2
Penerapan Renstra, Akuntabilitas, dan Kinerja
Dasar Hukum, antara lain:
 Tap MPR RI No. XI/MPR/1998 tentang Penyelenggara Negara yang Bersih dan
Bebas KKN
 UU No. 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggara Negara yang Bersih dan Bebas
KKN
 Inpres No 7 Tahun 1999 tentang Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
 PP No. 105 Tahun 2000 tentang Pengelolaan dan Pertanggungjawaban Keuangan
Daerah
 PP No. 108 Tahun 2000 tentang Tata Cara Pertanggungjawaban Kepala Daerah
 UU No. 25 Tahun 2000 tentang Propenas
 UU No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara
 UU No. 1 Tahun 2004 tentang Perbendaharaan Negara
 UU No. 15 Tahun 2004 tentang Pemeriksaan Pengelolaan dan Tanggung Jawab
Keuangan Negara
 PP No. 20 Tahun 2004 tentang Rencana Kerja Pemerintah
 PP No. 21 Tahun 2004 tentang Penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran
Kementerian Negara/Lembaga
 UU No. 25 Tahun 2004 tentang Perencanaan Pembangunan Nasional

06/13/22 3
KOMPONEN MINIMAL
RENSTRA
 VISI
 MISI
 TUJUAN
 SASARAN
 CARA MENCAPAI TUJUAN DAN
SASARAN (STRATEGI)

06/13/22 4
 RENSTRA
PERENCANAAN STRATEJIK (dalam SAKIP) 
merupakan suatu proses yang berorientasi pada hasil
yang ingin dicapai selama kurun waktu 1 tahun
s/d 5 tahun secara sistematis dan berkesinambungan
dengan memperhitungkan potensi, peluang dan
kendala yang ada atau yang mungkin timbul.
Renstra setidaknya memuat Visi, Misi, Tujuan,
Sasaran, Strategi, Kebijakan, Program serta ukuran
keberhasilan dan kegagalan dalam pelaksanaannya.

06/13/22 5
 Manajemen berorientasi hasil  pada awalnya
digunakan untuk meningkatkan akuntabilitas

Pemerintah berkinerja tinggi  Pengukuran

kinerja semakin sering digunakan sebagai alat
manajemen stratejik

06/13/22 6
Pemerintah Berkinerja Tinggi
Pemerintah yang berkinerja tinggi melaksanakan
pelayanan yang efektif dengan memfokuskan pada
tiga tujuan dasar :
 Hasil paling diutamakan (berorientasi hasil)
 Dilaksanakan secara cost-effective
 Pada saat memberikan pelayanan selalu
berinovasi dan mengembangkan diri
Sumber: Rauzah Zainal Abidin,2005

06/13/22 7
Bagaimana Instansi Pemerintah Melakukan Manajemen Kinerja

Menerbitkan Mengembangkan Renstra

RENSTRA 3 – 5 tahun

Mengelola/ melaksanakan
Dokumen Publik kegiatan strategis

Membuat Membuat laporan internal

laporan tahunan manajemen

Membuat laporan wajib untuk

tujuan akuntabilitas dan
Sumber : Walsh, Paul, 2004 pertanggungjawaban.
06/13/22 8
 Performance Management  “Managing
for results”

Pendayagunaan sumber daya dan informasi

untuk mencapai tujuan organisasi melalui
perkembangan (progress) yang terukur
(Performance Measurement).

06/13/22 9
 Perencanaan Indikator
Strategis Kinerja

Perencanaan Kinerja
Tahunan

Penganggaran
Kinerja
Pelaporan
Kinerja Indikator Kinerja
merupakan unsur
penting Akuntabilitas
Kinerja

Kontrak
Pengukuran Kinerja
Kinerja

Sumber : Kantor MENPAN, 2004

06/13/22 10
 Dalam merancang sistem pengukuran (kinerja)
pemerintah perlu memperhatikan dua dimensi :
 Menilai seberapa baik instansi pemerintah
melaksanakan misinya.
 Menilai seberapa produktif/efisien dalam
melaksanakannya.
 Kinerja dalam pemerintahan pada dasarnya
adalah pengoptimalan pelaksanaan misi.

Sumber: Rauzah Zainal Abidin,2005

06/13/22 11
Mengelola Kinerja Agar Profesional
Nilai - dipahami semua staf
- didukung secara hukum/Peraturan
perundangan
- Diterima masyarakat
Staf - Pelatihan/pengembangan/kinerja
- Penerimaan/budaya kerja/
berkesinambungan
Dukungan - Sumber daya instansi
- Partisipasi masyarakat
- Pengakuan Internasional
Sumber: Rauzah Zainal Abidin,2005
06/13/22 12
Mengelola Kinerja Agar Efisien :
 Adanya perkembangan dan pengakuan kinerja
 Mudah dipahami dan menumbuhkan komitmen
semua tingkatan
 Memberi arahan untuk rencana kegiatan dan
pengalokasian sumber daya.
 Memuaskan pegawai sehingga dapat melaksanakan
peningkatan/ pengembangan berkesinambungan

Sumber: Rauzah Zainal Abidin,2005

06/13/22 13
Mengelola Kinerja Agar Lebih
Bermanfaat
 Keseimbangan/prioritasi cakupan tujuan-tujuan
dan hasil-hasil yang utama
 Mempertimbangkan implikasi internal
 Spesifik, berjangka waktu tertentu, dan
berorientasi pada output/outcomes
 Mengembang namun mampu diraih
 Pengembangan secara inkremental
Sumber: Rauzah Zainal Abidin,2005
06/13/22 14
Tantangan Sektor Publik dalam Pelaksanaan
Pengukuran Kinerja
§ Harus didasarkan dari strategi yang ditetapkan sebelumnya
§ Harus dapat memberikan umpan balik yang tepat waktu
§ Terfokus pada peningkatan dan pengembangan
§ Dimengerti semua stakeholders
§ Dinyatakan dengan jelas
§ Objektif, tidak berdasarkan pada opini/pendapat.

Sumber: Rauzah Zainal Abidin,2005

06/13/22 15
 PENGUKURAN KINERJA
 Membantu manajemen untuk memastikan bahwa sumber-
sumber daya digunakan secara efisien dan efektif dalam
rangka pencapaian sasaran dan tujuan organisasi.
 Untuk melihat seberapa jauh penyelenggaraan organisasi
telah menjalankan tugasnya sesuai dengan yang
dimandatkan; dan seberapa jauh prestasi yang diraih.
 Dapat digunakan sebagai media pertanggungjawaban atas
pelaksanaan mandat.
 Digunakan sebagai umpan balik.

06/13/22 16
 • Merupakan pengukuran yang dilakukan
secara teratur atas hasil (outcomes) dan
efisiensi atas pelaksanaan kebijakan, program
dan kegiatan.
• Diperlukan untuk memahami, mengendalikan
dan meningkatkan.
• Membedakan keberhasilan dan kegagalan;
PENGUKURAN dapat dipelajari;
KINERJA • Menghargai/mempertahankan keberhasilan;
• Menghubungkan hasil dan sumber daya
(untuk mengetahui “real-cost”);
• Berkomunikasi dengan stakeholders;
• Meningkatkan pelayanan dan kepercayaan
publik.

06/13/22 17
 INDIKATOR KINERJA (IK)
• Indikator Kinerja : merupakan unsur penting dalam
akuntabilitas kinerja yang akan dihitung dan diukur,
dalam pengukuran capaian kinerja.

• Kinerja : merupakan kondisi yang harus

diketahui dan diinformasikan kepada pihak-pihak
tertentu untuk mengetahui tingkat
pencapaian misi

• Kriteria IK : Specific, Measurable, Attainable,

Relevance, Time Bound

06/13/22 18
IK adalah ukuran-ukuran kinerja atau ukuran
perkembangan terhadap tujuan dari
organisasi/unit kerja. IK harus dapat memberikan
pemahaman tentang apa tujuan organisasi dan
seberapa berhasil organisasi mencapai tujuan dan
sasarannya. IK harus dapat menggambarkan
suatu ukuran kinerja secara keseluruhan yang
seimbang dan tidak membingungkan baik untuk
jangka pendek maupun jangka panjang.

06/13/22 19
 IK biasanya disertai dengan target-target
keberhasilan yang mengkuantifisir secara
jelas tingkatan kinerja yang diharapkan
untuk keberhasilan organisasi. Target ini
biasanya disebut sebagai “STRECH
TARGET” (Target Mengembang), namun
dihindari terlalu banyak agar tidak menjadi
“BURNOUT TARGET” (Target
Mengambang)

06/13/22 20
 IK YANG BAIK :
 Dinyatakan dengan jelas.
 Konsisten dengan tujuan stratejik
 Merfleksikan apa yang dibutuhkan organisasi agar
dapat berhasil.
 Mengukur hal-hal yang utama.
 Dapat dikembangkan.
 Dapat dikomunikasikan secara jelas.
 Dapat berbentuk kualitatif dan kuantitatif.
 Dapat dinilai validitasnya.

06/13/22 21
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

Instrumen yang digunakan instansi pemerintah

dalam memenuhi kewajiban untuk
mempertanggung-jawabkan keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan misi organisasi, terdiri dari
berbagai komponen yang merupakan satu
kesatuan, yaitu perencanaan stratejik,
perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, dan
pelaporan kinerja.

06/13/22 22
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

Didasarkan pada:
 Klasifikasi responsibilitas manajerial pada tiap
tingkatan/unit yang dikaitkan dengan tujuan
organisasi.
 Masing-masing individu bertanggung-jawab atas
setiap kegiatan yang dilaksanakan pada
unit/bagiannya

06/13/22 23
 SAKIP
RENSTRA

RENJA
INDIKATOR
KINERJA :
PENETAPAN INPUT
KINERJA
PROSES
PENGUKURAN OUTPUT
KINERJA OUTCOMES
EVALUASI BENEFIT
IMPACT
LAKIP

CATATAN : Dengan Inpres 5/2004 dan SE MENPAN No. SE/31/M.PAN/12/2004, Dalam

Siklus LAKIP, terdapat pula komponen PENETAPAN KINERJA

06/13/22 24
 Perencanaan kinerja merupakan
proses penetapan kegiatan tahunan
dan indikator kinerja berdasarkan
program, kebijakan dan sasaran yang
telah ditetapkan dalam renstra. Hasil
dan proses ini berupa rencana kinerja
tahunan.

06/13/22 25
 Di dalam rencana Kinerja Tahunan
dijabarkan dan ditetapkan angka target
kinerja tahunan untuk indikator-indikator
yang ada pada tingkat sasaran dan
kegiatan. Angka target kinerja ini akan
menjadi komitmen bagi organisasi untuk
mencapainya dalam suatu periode
tahunan.

06/13/22 26
 Dokumen Rencana Kinerja
merupakan suatu jembatan
yang akan menghubungkan
antara rencana stratejik dan
laporan akuntabilitas kinerja
dan sistem penganggaran.

06/13/22 27
Isi Dokumen Renja, antara lain:
 Sasaran yang ingin dicapai pada periode
yang bersangkutan.
 Kelompok indikator kinerja yang
diharapkan dalam suatu kegiatan.
 Tingkat kinerja yang diharapkan dapat
dicapai oleh organisasi pada suatu periode
tertentu.
 Indikator keberhasilan atas tingkat kinerja
yang diharapkan.

06/13/22 28
 DALAM KAITANNYA DENGAN RENCANA KINERJA

SE MENPAN No. SE/31/M.PAN/12/2004, Tgl 13 Desember 2004

PERIHAL PENETAPAN KINERJA

TINDAK LANJUT INPRES RI NO. 5/2005 TENTANG PERCEPATAN

PEMBERANTASAN KORUPSI

Tiap Instansi Menyusun dan Menetapkan Rencana Kinerja yang akan

dicapai dalam Tahun 2005, Mulai Eselon II ke atas secara berjenjang sesuai
dengan kedudukan, tugas, fungsi, dan kebutuhan instansi serta unit
organisasi masing-masing

RENJA TERSEBUT AKAN MENJADI TOLOK UKUR EVALUASI

AKUNTABILITAS KINERJA PADA AKHIR TAHUN 2005
 Disampaikan kepada pejabat atasan langsung yang berwenang dengan
tembusan kepada MENPAN paling lambat 31 Maret 2005 bersamaan
dengan penyampaian LAKIP tahun 2004
06/13/22 29
Pengertian Penetapan Kinerja
 Penetapan Kinerja merupakan ikhtiar kinerja dari rencana
kinerja tahunan yang akan dicapai dan disepakati antara pihak
yang menerima amanah/pengemban tugas dan penanggung
jawab kinerja dengan pihak yang memberikan amanah/yugas
dan tanggung jawab kinerja.
 Pihak-pihak yang terlibat didalam Penetapan Kinerja dalam
konsep ini baru meliputi menteri/ gubernur kepada Presiden,
Pejabat Eselon I kepada Menteri, Bupati/Walikota kepada
Gubernur dan Pejabat Eselon II kepada Pejabat Eselon
I/Bupati/Walikota.

06/13/22 30
Tujuan Umum diterapkannya
Penetapan Kinerja
 Peningkatan Efisiensi dan Efektivitas dalam
Pengelolaan Sumber Daya.
 Intensifikasi Pencegahan Korupsi.
 Peningkatan Kualitas Pelayanan Publik.
 Percepatan untuk mewujudkan manajemen
pemerintahan yang efektif, transparan, dan akuntabel.

06/13/22 31
Tujuan Khusus Penetapan Kinerja
 Meningkatkan Akuntabilitas, Transparansi, dan Kinerja
Aparatur.
 Mendorong komitmen penerima amanah untuk melaksanakan
amanah yang diterimanya dan terus meningkatkan kinerjanya.
 Menciptakan alat pengendali manajemen yang praktis bagi
pemberi amanah.
 Menciptakan tolok ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja
aparatur.
 Untuk dapat menilai keberhasilan/kegagalan pencapaian
tujuan dan sasaran organisasi, dan sebagai dasar pemberian
reward (penghargaan)/sanksi.

06/13/22 32
ISI PENETAPAN KINERJA
 Penetapan Kinerja Memuat :
a) Pernyataan Penetapan Kinerja Aparatur;
b) Lampiran Yang Berisi :
 Program-program Utama;
 Sasaran yang mencerminkan sesuatu yang akan dicapai secara
nyata dari pelaksanaan program dalam rumusan yang spesifik,
terukur, dan berorientasi pada hasil (outcome);
 Ukuran-ukuran Kinerja yang jelas berupa :
 Indikator Kinerja Output dan atau Outcome;
 Rencana tingkat capaian untuk masing-masing indikator;
 Anggaran untuk setiap Program Utama.

06/13/22 33
Pelaksanaan Penetapan Kinerja
 Penetapan Kinerja disampaikan pada setiap awal tahun
anggaran mulai tahun anggaran 2005;
 Dalam rangka pelaksanaan Penetapan Kinerja, Setiap
Instansi Pemerintah :
a. Mempersiapkan dan menyusun Rencana Strategis;
b. Mempersiapkan dan menyusun Rencana Kinerja Tahunan;
c. Menyusun dan menetapkan Penetapan Kinerja Aparatur setelah
Rencana Kerja dan Anggaran ditetapkan.
 Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
mengkoordinasikan pelaksanaan, mengembangkan, serta
melakukan evaluasi atas pelaksanaan Penetapan Kinerja;
 Setiap Instansi Pemerintah mempublikasikan Penetapan
Kinerja melalui media yang dapat diakses oleh Masyarakat.

06/13/22 34
Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam
pelaksanaan penyusunan Penetapan
Kinerja
 Konsistensi, keselarasan, dan proposionalitas dalam
menjabarkan Rencana Strategis (RENSTRA) dan Rencana
Kinerja (RENJA) ke dalam penetapan prioritas
program/kegiatan dan alokasi anggaran;
 Ketepatan dalam merumuskan sasaran-sasaran strategis dan
indikator kinerja;
 Ketepatan dalam mengestimasi target kinerja dari setiap
indikator kinerja;
 Obyektivitas dalam pengukuran kinerja.

06/13/22 35
 PENGUKURAN
KINERJA
Adalah proses sistematis dan
berkesinambungan untuk menilai
keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan
kegiatan sesuai dengan program,
kebijakan, dan tujuan yang telah ditetapkan
dalam menjadikan VISI, MISI dan
STRATEGI Instansi Pemerintah.

06/13/22 36
 PENGUKURAN KINERJA

Merupakan hasil dari suatu penilaian

yang sistematik dan didasarkan pada
kelompok indikator kinerja kegiatan.

06/13/22 37
 INDIKATOR KINERJA
Adalah ukuranKEGIATAN
kuantitatif dan kualitatif
yang menggambarkan tingkat pencapaian
suatu kegiatan yang telah ditetapkan.

Kategori/Kelompok IK :
INPUT, OUTPUT, OUTCOMES,
BENEFIT, IMPACT.

06/13/22 38
Perumusan Indikator Kinerja
 Perumusan indikator kinerja didasarkan
pada kegiatan yang telah disepakati untuk
dilaporkan di dalam LAKIP.
 Instansi Pemerintah memilik indikator
kinerja yang menjadi indikator kinerja
pencapaian sasaran.

06/13/22 39
 EVALUASI KINERJA
 Evaluasi adalah proses untuk
mengumpulkan informasi.  harus dapat
mendefinisikan komponen-komponen fase
dan teknik yang akan dilakukan.
 Evaluasi merupakan suatu aplikasi
penilaian yang sistematis terhadap
konseptualisasi, desain, implementasi, dan
manfaat dari kegiatan organisasi.

06/13/22 40
ESENSI EVALUASI
 Untuk menyediakan umpan balik yang mengarah pada hasil
(successfull outcomes) menurut ukuran nyata dan obyektif
 Untuk perbaikan bukan untuk pembuktian (to improve, not
to prove).
 Untuk mengungkap :
- keluaran kebijakan (policy output);
- hasil/dampak kebijakan (policy outcomes/consequences).

06/13/22 41
 Evaluasi kinerja merupakan penilaian yang
bersifat sistematis terhadap kebijakan/program
yang dalam bentuk nyata berupa kegiatan atau
sekelompok kegiatan yang dilakukan oleh
pemerintah dan pelaku lainnya dalam rangka
membuat penetapan tentang efek/dampak
kebijakan/program, baik untuk jangka waktu
pendek maupun panjang.

06/13/22 42
 ANALISIS AKUNTABILITAS
KINERJA
Meliputi uraian keterkaitan pencapaian
kinerja kegiatan dengan program dan
kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, dan misi serta visi sebagaimana
ditetapkan dalam renstra

06/13/22 43
 Ukuran Keberhasilan/Kegagalan
Pencapaian Kinerja Instansi Pemerintah
Dasar Pengukuran Kinerja dan Penyampaian Informasi
Akuntabilitas:
• Visi,
• Misi,
• Tujuan, dan
• Sasaran

Media SAKIP LAKIP : Dokumen yang berisi

gambaran perwujudan AKIP
yang disusun dan
disampaikan secara sistematik
dan melembaga

06/13/22 44
 Hubungan Rencana Kinerja, Penetapan Kinerja dan
Laporan Kinerja (LAKIP) dalam Sistem AKIP
2005 2006 2007 2009 2009

Rencana Stratejik
2005-2009

Penetapan Kinerja
merupakan
Rencana Kinerja Rencana Kinerja Komitmen Tertulis Rencana Kinerja
2005 2006 Rencana Kinerja 2009
yang akan dicapai

Penetapan Kinerja Penetapan Kinerja Penetapan Kinerja

2005 2005 2009

LAKIP LAKIP LAKIP

2005 2006 2009

06/13/22 45
 PERSYARATAN PELAKSANAAN
AKIP
 Beranjak dari sistem yang dapat menjamin penggunaan sumber daya
yang konsisten dengan asas umum penyelenggaraan negara.
 Komitmen dari pimpinan dan seluruh staf instansi yang bersangkutan.
 Menunjukkan tingkat pencapaian sasaran dan tujuan yang telah
ditetapkan.
 Berorientasi pada pencapaian Visi dan Misi, serta hasil dan manfaat
yang diperoleh.
 Jujur, obyektif, transparan, dan akurat.
 Menyajikan keberhasilan dan kegagalan dalam pencapaian sasaran
dan tujuan yang telah ditetapkan.

06/13/22 46
 SAKIP DALAM SISTEM MANAJEMEN PEMERINTAHAN
Pengembangan SAKIP tidak terlepas dari berbagai kebijakan yang terkait dengan Sistem
Manajemen Keuangan Negara (UU 17/2003, UU 1/2004, UU 15/2004) dan Sistem
Perencanaan Pembangunan Nasional (UU 25/2004) dan UU 32/2005, serta UU 33/2005.
Dalam Kontek Perencanaan Pembangunan Nasional terdapat :
 RPJP = Dokumen perencanaan untuk periode 20 tahun
 RPJM = Dokumen perencanaan untuk periode 5 tahun
 Rencana pembangunan jangka menengah kementrian/lembaga, yang selanjutnya
disebut Rencana Strategis kemetrian/lembaga (Renstra-KL) = dokumen perencanaan
kementrian/lembaga untuk periode 5 tahun
 Renstra – SKPD = Dokumen perencanaan satuan kerja perangkat daerah untuk
periode 5 tahun
 RKP = Dokumen perencanaan nasional untuk periode 1 tahun
 RKPD = Dokumen perencanaan daerah untuk periode 1 tahun
 Renja – KL = Dokumen perencanaan kementrian/lembaga untuk periode 1 tahun
 Renja – SKPD = Dokumen perencanaan satuan kerja Perangkat Daerah untuk periode
1 tahun
06/13/22 47
PEMERINTAH
PEDOMAN
PEDOMAN
RENSTRA RENJA RINCIAN
KL KL RKA - KL APBN
PUSAT

PEDOMAN

DIACU
PEDOMAN
DIJABARKAN PEDOMAN
RPJP RPJM
RKP RAPBN APBN
NASIONAL NASIONAL

DIACU DIPERHATIKAN DISERASIKAN MELALUI MUSRENBANG

PEMERINTAH

PEDOMAN PEDOMAN
DIJABARKAN
DAERAH

RPJP RPJM
RKP Daerah RAPBD APBD
DAERAH DAERAH
PEDOMAN

Kep KDH
PEDOMAN PEDOMAN tentang
RENSTRA RENJA RKA - Rincian
SKPD SKPD SKPD APBD

UU SPPN
Sumber : UU KN
Achmad Rochyadi, 2005
06/13/22 48