POLITICAS ,

COMPENSACIONES E
INCENTIVOS Y TIPOS
Shirley Tatiana león muñoz
Carolina rueda
Angélica popo
 OBJETIVOS
Conocer las compensaciones marcadas como
mínimas en la ley federal del Trabajo, y que toda
empresa u organización debe respetar y hacer
valer para sus trabajadores. 

Conocer los sistemas de incentivos y participación

de utilidades para así tener el conocimiento de
cómo se establecen o fijan este tipo de
compensaciones, además se busca establecer una
relación entre los costos de la compensación y el
desempeño en la organización. 

Conocer algunos ejemplos de servicios que

brindan las empresas a sus empleados con el fin de
reducir su índice de rotación y con eso lograr
reducir costos.
 OBJETIVOS

• Analizar la existencia de las compensaciones directas e

indirectas para así poder identificar cuales son las que
obligatorias y las adicionales, estas son ofrecidas a los
trabajadores como un adicional a lo que la ley marca
como mínimo. 
• Dar a conocer la clasificación de las prestaciones para la
correcta identificación en un futuro de los diversos
incentivos que podrían ser ofrecidos en las
organizaciones.
• ES LA GRATIFICACION DE ESTA VITAL ÀREA A
TRAVES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL
GARANTIZA LA SATISFACCION DE LOS
EMPLEADOS, LO QUE ASU VEZ AYUDA A LA
ORGANIZACIÓN A OBTENER, MANTENER Y
RETENER UNA FUERZA DE TRABAJO
PRODUCTIVA.
• La administración de las compensaciones debe
lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos, crean
conflictos y es necesario hallarles solución. Por
ejemplo, con objeto de retener a los empleados y
garantizar la igualdad y justicia, los analistas de
sueldos y salarios cubren cantidades similares por
labores similares.
 Este proceso incluye dos actividades: el
establecimiento del nivel apropiado de pago para
cada puesto y el agrupamiento de los diferentes
niveles de pago en una estructura pueda
administrase de modo eficaz.
El nivel de pago adecuado refleja el valor
relativo y el valor absoluto de cualquier
puesto.
• valor interno relativo

• valor absoluto
Una organización de tamaño intermedio, con
2000 empleados en total y una gama completa
de 325 puestos diferentes, presentaría al
analista de sueldos y salarios problemas
complejos.
Una compensación mensual de $1450 es
adecuada para un soldador no especializado,
pero si el sindicato insiste en obtener una
compensación de $1600 es probable que el
gerente de personal y los directivos de la
empresa consideren la opción de pagar una
suma en vez de enfrentar fricciones que
podrían conducir a un grave conflicto laboral.
Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre
los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la
compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los
altibajos de la organización.
• Compensación basada en unidades
• Bonos de Producción
• Comisiones
• Incrementos por méritos
• Compensación por experiencia y
conocimientos
• Incentivos no monetarios
• Incentivos ejecutivos
Para muchos la palabra
“compensación” es, en la práctica,
sinónimo de “salario. Cualquier otro
ingreso que proporcione la
organización suele considerarse de
importancia secundaria haciendo que
el termino prestación se relegue a
los aspectos suplementarios.