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CAPACITACIÓN
INTRODUCCIÓN
Es indiscutible la importancia que tiene la capacitación dentro de nuestra Institución pues
constituye al logro de los objetivos de la misma.
El éxito de la capacitación estará determinado por el inicio del proceso, es decir al efectuar
un diagnostico de necesidades (DNC). Un DNC permite conocer en que se necesita
capacitación, quien la necesita y con que profundidad: Orienta la estructuración y desarrollo
de programas de capacitación para que el personal de nuestra institución, adquiera los
conocimientos, habilidades y/o actitudes necesarias para mejorar su desempeño y contribuir
al logro de los objetivos de la misma.
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN:
• DINAMICO
En el enfoque dinámico se aplican otros métodos:
• Análisis de hechos.
• Cambios tecnológicos
• Movimientos del personal
METODOS PARA EL DIAGNOSTICO DE
NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
• DNC con bases en problemas: Método que debe utilizarse cuando se encuentran
problemas aun no resueltos. Es el método que mas resultados aporta a la capacitación en
un plazo breve.
• DNC con base en el desempeño: Método que se sigue en el desarrollo de un sistema.
Una vez que la persona están preparadas en un puesto, no solo se debe vigilar que
cumplan con sus actividades principales, si no que alcance los objetivos establecidos. En
la definición del nuevo resultado a obtener, podemos encontrar necesidades de
capacitación que apoyan al personal en el cumplimiento de sus funciones.
• DNC con base en competencias: Método básico que deriva de la relación de
conocimientos, habilidades y actitudes que la persona debe poseer para desempeñar
correctamente su labor.
INSTRUMENTOS UTILIZADOS PARA LA
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN.
• La observación
• La entrevista
• El cuestionario
• La encuesta
LA OBSERVACIÓN:
• Consiste en el examen atento que realiza un investigador sobre un determinado hecho,
situación o comportamiento para identificar evidencias de problemas o desempeño
inadecuado.
LA ENTREVISTA:
• Interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener
información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico.
EL CUESTIONARIO:
• Un sujeto o grupo responde de manera personal, varias preguntas planteadas por escrito,
ya sea que escriban sus respuestas en una o varias líneas o marquen con algún signo
convencional ( cruz, punto, letra).
LA ENCUESTA:
• Un investigador recaba en un formulario las respuestas que proporciona un sujeto, en
torno a algunas cuestiones que le van planteando de manera organizada.
TIPOS DE NECESIDADES:
MANIFIESTAS O EVIDENTES (ORGANIZACIONALES) ENCUBIETAS (OCUPACIONALES)
*Admisión * Producción
* Traslado * Mantenimiento
* Rotación * Administración
* Ascenso * Seguridad
* Cambios
TIPOS DE NECESIDADES
SEGÚN SITUACION LABORAL SEGÚN CUMPLIMIENTO DEL PLAZO
* Necesidad de formación inicial * Necesidades a corto plazo
* Necesidad de mantenimiento y desarrollo * Necesidades a mediano plazo
* Necesidades de complementación * Necesidades a largo plazo
* Necesidades de especialización
NECESIDADES A NIVEL ORGANIZACIONAL
Estas necesidades se obtienen mediante un análisis organizacional el cual verifica toda clase
de factores tales como:
•Planes
•Fuerza de trabajo
•Datos de eficiencia
•Calidad
•Productividad
•Clima de trabajo
NECESIDADES A NIVEL DE RECURSOS
HUMANOS
• Desempeño
• Exigencias actuales y futuras del puesto
• Potencialidades
• Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita
a los requisitos exigidos para el cargo actual.
CONCLUSIÓN
El éxito de un programa de capacitación depende si este
responde a las reales necesidades de las unidades o
servicios de nuestra institución, para determinar con
precisión los objetivos de los proyectos y el impacto de la
capacitación.