‫‪1‬‬

‫بسم اهلل الرحمن الرحيم‬

‫‪2‬‬

‫جامعة الملك عبد العزيز‬

‫‪.K.A.A.U‬‬
‫كلية االقتصاد واإلدارة‬
‫‪College of Economics & Administration‬‬
‫قسم اإلدارة العامة‬
‫‪Department of Public Administration‬‬

‫مادة السلوك التنظيمي درع (‪)321‬‬

‫)‪The Organizational Behavior Pad (321‬‬

‫تقديم‬
‫الدكتور ‪ /‬عبد العزيز صديق جستنيه‬
‫االستاذ المشارك بقسم االدارة العامة‬
‫‪3‬‬

‫شكر وتقدير‬
‫أود أن أتقدم بشكري وتقديري الجزيلين على الثقة التي منحت لي لتقديم هذا العمل‪،‬‬
‫وعلى الدعم غير المحدود إلتمامه بالشكل الذي أرجو أن يحظى بالرضا والقبول ‪.‬‬
‫وأخص بالشكر أصحاب السعادة ‪:‬‬
‫د‪.‬أحــمد بن حــــامد نقـــادي عميـــد كلـــــية االقتصــــــاد واإلدارة‬
‫وكيـــــــــــل الكلـــــــــــــــية‬ ‫د‪.‬هـــشام بن جـميل برديـسي‬
‫رئيس قســـــم االدارة العامة‬ ‫د‪.‬عدنان بن احـــــمد بالخـيور‬
‫العميد والعاملين في عمادة التعليم عن بعد بجامعة الملك عبد‬
‫العزيز‬
‫اإلخوة الزمالء بالقسم واإلخوة مؤلفي الكتاب المقرر‬
‫‪4‬‬
‫الكــتــــــاب‬
‫الــمـقــــــرر‬

‫السلوك التنظيمي‬
‫المفاهيم – النظريات – التطبيقات‬

‫تأليف‬
‫أ‪.‬د‪ .‬عبدهللا بن عبدالغني‬
‫الطجم د‪ .‬طلق بن‬
‫عوض هللا السواط‬
‫‪5‬‬

‫توصيف المادة وتوزيع الدرجات‬

‫‪ ‬توصيف المادة للطالب المنتظمين والمنتسبين‪-:‬‬
‫تهدف المادـة إلى التعرف على السلوك اإلنساني في‬
‫المنظمات المختلفة وـالوـقوف على إيجابيات وسلبيات هذـا السلوك على‬
‫المنظمات ‪ ،‬وـتأثير المنظمات على األنوـاـع المختلفة من العاـملين‬
‫وسـلوـكياتهم‪.‬ثم التعرف على الجوـانب الســـــلوـكية المرـتبطة بالعمل‬
‫اإلدـارـي وـالمبادئ األســــاســية له‪ ،‬وـاألنشــطة المتفرـعة منه ‪ ،‬كذلك‬
‫درـاسة التطور التأريخي لعلم السـلوك التنظيمي وـالنظريات المتعددـة‬
‫التي اـهتمت بمحاورـه وـجوـانبه الرـئيســـية ‪ ،‬كذلك العلوـم المرـتبطة بعلم‬
‫الســلوك التنظيمي وـأـهم الموـضـوـعات ذات العالـقة بالسلوك وـمنها ‪-:‬‬
‫الشخصية ‪ ،‬االـتجاـهات وـالقيم ‪ ،‬االدرـاك وـالتعلم ‪ ،‬الدوـافع وـالحوـافز ‪،‬‬
‫ديناـميكية العمل ‪ ،‬وـالمجموـعات ‪ ،‬القيادـة وـالقوـة ‪ ،‬وـأـخيرـا ً التفاوـض‬
‫وـالصرـاـع التنظيمي ‪.‬‬
‫توزيع الدرجات‪ -:‬الطالب المنتسبوـن ‪100‬درجة على االختبار النهائي‬
‫الطالب المنتظموـن ( بالترتيب مع أستاذ المادة وفقا ً للوائح)‬
‫‪6‬‬

‫محتوـيات المنهج‬

‫‪ ‬الفصل األول ‪ -‬مفهوم السلوك التنظيمي ‪.‬‬

‫‪ ‬الفصل الثــاني ‪ -‬تطور السلوك التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الثــالث ‪ -‬أهمية دراسة السلوك التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الرابــع ‪ -‬مساهمات العلوم األخرى للسلوك‬
‫التنظيمي ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الخامس ‪ -‬الشخصية ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل السادس ‪ -‬االتجاهات والقيم ‪.‬‬
‫‪7‬‬

‫محتوـيات المنهج‬

‫‪ ‬الفصل الســـــــــابع ‪ -‬الدوافع والحوافز ‪.‬‬

‫‪ ‬الفصل الثـــــــــامن ‪ -‬االدراك والتعلم ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل التاســـــــــع ‪ -‬ديناميكية المجموعات ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل العـــــــــاشر ‪ -‬القيادة والقوة ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الحادي عشر ‪ -‬التفاوض ‪.‬‬
‫‪ ‬الفصل الثاني عشــر ‪ -‬الصراع التنظيمي ‪.‬‬
‫‪8‬‬

‫مالحظة هامة‬

‫أود أـن ألفـت نظـر الطالب الكرام إلـى أن محتوى هذا‬

‫الشريـط هـو فـي واقـع األمـر تبسـيط للمنهـج ‪ ،‬وال يغنـي بحال من‬
‫األحوال عـن قراءـة الكتاب المقرر لمزيـد من الشرح واإليضاح‬
‫والتفصيل‪.‬‬

‫د‪.‬عبدالعزيز صديق جستنيه‬

‫‪9‬‬

‫الفـصل األول‬

‫مفهوم السلوك التنظيمي‬

‫‪The Concept of Organizational‬‬
‫‪Behavior‬‬

‫‪ ‬مفهوم وتعريف السلوك التنظيمي ‪.‬‬

‫‪ ‬دواعي االهتمام بدراسة السلوك‬
‫التنظيمي ‪.‬‬
‫‪10‬‬

‫مقـدمة‬
‫قبل التطرق إلى مفهوم السلوك التنظيمي يجدر بنا أن‬
‫نع ّرف أوالً السلوك اإلنساني وهو كل ما يصدر عن الفرد من‬
‫استجابات حركية ‪ /‬ذهنية ‪ /‬وباطنية للمثيرات التي يتعرض لها‪.‬‬
‫السـلوك اإلنسـاني هـو ‪ :‬ردود فعل اإلنسان للمثيرات التي‬ ‫‪‬‬
‫تصادفه‬
‫بشكل عام وفي أي زمان ومكان‪.‬‬
‫وإذا ما صادفت هذه المثيرات الفرد في العمل ‪،‬أو التنظيم الذي‬ ‫‪‬‬
‫يعمل فيه‪ ،‬سمي سلوكه الصادر كاستجابة لهذه المثيرات ‪-:‬‬
‫بالسلوك التنظيمي ‪.‬‬
‫‪11‬‬

‫وهذه المثيرات قد تكون على سبيل المثال ‪ :‬أقوال ‪ /‬أفعال ‪/‬‬ ‫‪‬‬
‫سياسات ‪ /‬قرارات ‪ /‬ضغوط ‪ /‬عالقات الخ‪ ، ..‬وكلها قد تصدر عن‬
‫فرد أو مجموعة أو عن التنظيم ككل‪.‬‬
‫‪‬كم ا أنه ا تؤدي إلى اســــتجابات مختلف ة تتنوع باختالف التكوين‬
‫النفسي‬
‫والجسدي والمكونات والعناصر األخرى للفرد‪.‬‬

‫وفقا ً لم ا س بق؛ يمك ن أ ن نعرف السـلوك التنظيمـي بأن ه‪ :‬كلما‬ ‫‪‬‬

‫يصـدر عـن الفرد مـن ردود أفعال للمثيرات التـي تحدث له‬
‫في محيط العمل ‪.‬‬
‫‪12‬‬

‫‪ ‬وهناك تعريف للسلوك التنظيمي كعلم من العلوم اإلنسانية ‪-:‬‬

‫”بأنه ذلك الحقل الذي يهتم بدراسة سلوك واتجاهات وآراء‬

‫العاملين في المنظمات ‪ ،‬وتأثير المنظمات الرسميه وغير الرسميه‬
‫على إدراك ومشاعر وأداء العاملين وتأثير البيئة على المنظمة‬
‫وقواها البشرية وأهدافها ‪ ،‬وأخيراً تأثير العاملين على التنظيم‬
‫وكفاءته “‪.‬‬
‫‪13‬‬

‫فالسلوك التنظيمي علم يميل إلى معالجة‬ ‫‪‬‬

‫مواضيع لها عالقة‪ :‬بالعمل‪ /‬الوظيفية‪ /‬العاملين‪/‬‬
‫مكونات التنظيم‪ /‬اإلنتاجية‪ /‬الكفاءة‪ /‬البيئة الداخلية‬
‫والخارجية للتنظيم‪/‬السياسات‪/‬االتجاهات‪ /‬المشاعر‬
‫وردود األفعال ‪ /‬التنظيم الرسمي وغير الرسمي ‪..‬إلخ‪.‬‬
‫‪14‬‬

‫دواعي االهتمام بدراسة السلوك التنظيمي‬

‫‪ ‬اإلنسان أهم عناصر التنظيم ‪.‬‬
‫‪ ‬التنظيمات الحديثة ( كبر حجمها وضخامة عـــدد العاملين‬
‫بها‬
‫يؤديان إلى مزيد من المشكالت اإلنسانية)‪.‬‬
‫‪ ‬األخ ذ بأس ــــــاليب التقني ة يتي ح فهما ً أوس ع وأعمق‬
‫لالتصاالت‬
‫والمفاوضات وحل النزاعات‪.‬‬
‫‪ ‬معرف ة أك بر لرغبات ودواف ع المتعاملي ن م ع المنظم ة من‬
‫طالبي‬
‫الخدمة أو السلعة‪.‬‬
‫‪ ‬تغيير اتجاهات العاملين ‪ /‬درجة تعاونهم ‪ /‬إبداعهم ‪ /‬تهيئتهم‬
‫للتغيير والتطوير‪.‬‬
‫‪15‬‬

‫‪ ‬مزيد من التفه م للفرد ودوافعه ومكونات شخصيته وما‬

‫يهدد نفسيته نتيجة القلق ‪ /‬الصراع ‪ /‬اإلحباط ‪../‬الخ ‪ ،‬التي‬
‫قد يتعرض لها نتيجة عدم قدرته على التكيف مع البيئة‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة قدرة المديرين وتمكنهم قياديا ً وإداريا ً بزيادة معرفتهم‬
‫عن‬
‫الجوانب السلوكية للعاملين ‪ :‬دوافع ‪ /‬قدرات ‪ /‬اتجاهات ‪/‬‬
‫حاجات ‪/‬‬
‫مكونات شخصيه وحتى الميول والمزاجية‪.‬‬

‫‪ ‬وبشكل عام زيادة قدرة رجل اإلدارة والتنظيم على‬

‫التعامل مع العاملين‪ ،‬وتحليل ســـلوكهم والتنبؤ به‬
‫وتوجيهه بما يخدم مصلحة العمل وتحقيق أهدافه‪.‬‬
‫‪16‬‬

‫نهاية الفصل األول‬

‫‪17‬‬

‫الفصل الثاني‬
‫تطور السلوك التنظيمي‬
‫‪The Organizational Behavior‬‬
‫‪Development‬‬

‫‪ ‬النظام البيروقراطي ‪.‬‬

‫‪ ‬اإلسهامات الفكرية في تطور السلوك التنظيمي ‪-:‬‬

‫‪ -‬المنهج التقليدي ‪.‬‬

‫‪ -‬المنهج اإلنساني ‪.‬‬
‫‪ -‬المنهج السلوكي ‪.‬‬
‫‪ -‬االتجاه التنظيمي ‪.‬‬
‫‪18‬‬

‫مقدمة‬
‫في الماضي وقبل الثورة الصناعية كانت‬
‫المنظمات تأخذ بالشكل العسكري في التعامل مع‬
‫العاملين ‪.‬‬
‫‪ ‬السلطة للمدير أو المالك مطلقة‪.‬‬
‫‪ ‬العمال يتعرضون للعزلة ‪.‬‬
‫‪ ‬يتصفون بانعدام الشخصية رغم قدراتهم ومواهبهم ‪.‬‬
‫‪ ‬ال يعملون برضا ويعتبرون العمل عبئا البد من‬
‫التخلص منه‪.‬‬
‫‪19‬‬

‫النظام البيروقراطي لـ ‪Max Weber‬‬

‫)‪(1864-1920‬‬
‫وضع مجموعة خصائص وسمات للتنظيم المثالي‬
‫لتحقيق‬
‫أعلى قدر من الكفاية ‪Efficiency‬‬
‫تقسيم العمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الفصل بين أعمال الموظف العامة والخاصة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫شغل الوظائف على أساس التعيين وليس الترشيح‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫كل وظيفة لها مهارات واختيار الموظف األكثر كفاءة‬ ‫‪‬‬
‫الترقية تقوم على أساس األقدمية أو اإلنجاز أواإلثنين‬ ‫‪‬‬
‫معاً‪ ،‬ويؤخذ برأي المشرفين في ذلك ‪.‬‬
‫‪20‬‬

‫‪ ‬أداء الموظف البد وأن يخضع لرقابة منظمة ‪.‬‬

‫‪ ‬حق الموظف يتمثل في حصوله على الراتب المجزي‬
‫والعالوة‪.‬‬

‫مما سبق ؛ نرى أن النظام البيروقراطي قد ‪:‬ـ‪-‬‬

‫‪ ‬رك ز عل ى الجان ب المادي ف ي التأثي ر عل ى سلوك‬
‫الفرد‪ ،‬وقل ل م ن أهمي ة ‪-‬أ و حت ى تجاهل ‪ -‬دور‬
‫العامل االجتماعي والنفسي للموظف ‪.‬‬
‫‪ ‬تجاه ل دور البيئة الداخلي ه والخارجية ومعطياتها‬
‫في التأثير على معنويات العاملين وكفاءة المنظمة‬
‫ككل‪.‬‬
‫‪21‬‬

‫من اآلثار السلبية للنظام البيروقراطي على‬

‫سلوك الموظفين‬

‫‪ ‬الجمود نتيجة االلتزام الحرفي باألنظمة والقوانين‪.‬‬

‫‪ ‬رف ض المنظم ة وعدم الحماس لتحقي ق أهدافه ا نتيجة‬
‫لتجاهل أحاسيس وعواطف ورغبات الموظف ‪.‬‬
‫‪ ‬االكتفاء بالح د األدن ى م ن األداء نتيج ة للنظام اآللى‬
‫المفروض‪.‬‬
‫‪ ‬مقاومة التغيير نتيجة لألنظمة واإلجراءات الصارمة ‪.‬‬
‫‪ ‬تجنب المسؤولية واختيار البدائل التي تتفق مع األنظمة‬
‫والقوانين ‪.‬‬
‫‪22‬‬

‫اإلسهامات الفكرية في تطور السلوك التنظيمي‬

‫واســــتكماالً للحديث عن التطور التاريخي للســــلوك‬
‫التنظيمي البد‬
‫وباختصار من التعرض إلى المناهج العلمية المخــتلفة التي وضعت‬
‫بعض‬
‫االفتراضات حول طبيعة المنظمات اإلنتاجية ووصف كل منها‬
‫كمحددات‬
‫للسلوك اإلنساني ‪-:‬‬
‫أوالً‪ -‬المنهج التقليدي وتمثله حركة اإلدارة العلمية ‪.S. M. M‬‬
‫ثانياً‪ -‬المنهج اإلنساني (العالقات اإلنسانية ) ‪.H.R‬‬
‫‪.B.A‬‬ ‫ثالثاً‪ -‬المنهج السلوكي‬
‫رابعاً‪ -‬االتجاه التنظيم ي أ و النظ ر إل ى المنظم ة كنظام مفتوح‬
‫‪.O.S.A‬‬
‫‪23‬‬

‫أوالً‪ -‬االتجاه التقليدي ( اإلدارة العلمية ) ‪S.M.M‬‬

‫‪ ‬تعاملت مع الفرد بمادية مطلقة وأهملت الجانب اإلنساني‬
‫والنفسي للفرد‪.‬‬
‫‪ ‬كان لها تأثــير ســـلبي على الفـرد وعلى بيئة العمل ككل‬
‫‪.‬‬
‫‪24‬‬

‫ثانياً‪ -‬العالقات اإلنسانية ‪R H The.‬‬

‫‪ ( ‬إلتون مايـــو وتجارب الهاوثورن ‪-1880‬‬
‫‪)1949‬‬
‫اهتمت بالجانب اإلنساني في المنظمات اإلنتاجية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫س ميت أيضا ً بالحرك ة النفس ية ف ي اإلدارة الهتمامه ا بالجان ب‬ ‫‪‬‬
‫النفسي للعامل‪.‬‬
‫أثبتت إن لالعتبارات االجتماعية واإلنسانية كبير التأثير على‬ ‫‪‬‬
‫اإلنتاجية‪.‬‬
‫بين ت أهمي ة التنظيمات غي ر الرس مية ف ي وض ع أنماط لحماي ة‬ ‫‪‬‬
‫السلوك اإلنساني ‪.‬‬
‫وضحت أن سلوك الفرد يتأثر بالحوافز المعنوية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬أثبت ت أ ن العالقات االجتماعي ة متغي ر مه م ف ي التأثي ر عل ى‬
‫السلوك واإلنتاجية‪.‬‬
‫‪25‬‬

‫ومن ضمن رواد مدرسة العالقات اإلنسانية أيضا ً ‪-:‬‬

‫‪ ( ‬شستر بارنارد ‪)1961-1886‬‬
‫استعرض في كتابة ”أداء المديرين “ حق ممارسة السلطة في‬
‫المنظمات‬
‫اإلنتاجية ‪ ،‬حيث ‪-:‬‬
‫‪ ‬انته ى إل ى أهمي ة مشارك ة ك ل المس تويات اإلداري ة ف ي ح ق‬
‫ممارسة السلطة باعتبار أن المنظمة نظام تعاوني ‪.‬‬
‫‪ ‬أك د أيضا ً عل ى أهمي ة إيجاد نوع م ن التوازن بي ن م ا يقدم ه‬
‫العامل للمنظمة وما يحصل عليه منها‪.‬‬
‫‪26‬‬

‫أيضا ً من ضمن المشاركات في مدرسة العالقات اإلنسانية‪-:‬‬

‫‪” ‬افتراضات“ دوجالس ماكريجور حول ماهية النفس‬
‫البشرية‬
‫‪ ‬قسمها إلى مجموعتين ( ‪) Y، X‬‬
‫‪ ‬أكد على أن سلوك المدير مع العاملين إنما يتوقف على تبنيه‬
‫أحد‬
‫هذين اال فتراضين ‪-:‬‬
‫(‪ )X‬تحوي على مجموعة افتراضات تشاؤمية حول الفرد العامل‪ :‬كسول‬

‫ال يحب العمل ‪ /‬ال يميل لتحمل المسؤولية ‪/‬البد من مراقبة أدائه ‪/‬‬
‫عقابه ‪ /‬أو استخدام الحوافز المادية معه ‪.‬‬
‫(‪ )Y‬افتراضات تفاؤلي ة ‪ /‬الفرد يح ب العم ل ‪ /‬يتحم ل المس ؤولية ‪/‬لدي ه‬
‫رقابة‬
‫ذاتية وال يحتاج للعقاب بل يأمل في الثواب ‪.‬‬
‫‪27‬‬

‫ومما سبق البد من مالحظة ما يلي ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫أ‪ -‬أهمية النظرة اإليجابية التفاؤلية نحو العامل ‪.‬‬
‫ب‪ -‬أهمية التوازن في حفظ حق العامل وحق المنظمة ‪.‬‬
‫ج‪ -‬مع االهتمام بإعطاء خليط من الحوافز المعنوية‬
‫والمادية‪.‬‬
‫‪28‬‬

‫ثالثاً‪ :‬المنهج السلوكي ‪The Behavioral‬‬

‫‪Approach‬‬
‫‪ ( ‬ابراهام ماسلو ‪) A. Maslow‬‬
‫سلم ماسلو للحاجات اإلنسانية أو ” هرم ماسلو ”‬
‫‪1943‬‬
‫‪ ‬يبحث ويفسر السلوك البشري ‪.‬‬
‫‪ ‬الس لوك اإلنس اني يتحدد عندم ا يحاول الفرد إشباع‬
‫رغباته‪.‬‬
‫‪ ‬هذه الرغبات تأخذ شكالً هرمياً‪.‬‬
‫‪ ‬س يأتي الحدي ث بشك ل أوس ع ع ن هرم ماس لو عن د تناولنا‬
‫لموضوع الدواف ع والحوافز‪.‬‬
‫‪29‬‬

‫‪) H. Simon‬‬ ‫‪ (‬هيربرت سايمون‬

‫اتخذ من صناعة القرار مدخالً لفهم السلوك الفردي‬
‫‪ ‬المنظمة مجموعة أشخاص متخذي قرارات لتحقيق هدف‬
‫مشترك ‪.‬‬
‫‪ ‬يتأثر سلوك هؤالء األشخاص بالبناء التنظيمي الرسمي ‪.‬‬
‫‪ ‬يتأثر سلوك هؤالء األشخاص باالتصاالت الرسمية ‪.‬‬
‫‪ ‬اإلنسان لديه قدرات عقليه وخبرات محدودة‪.‬‬
‫‪ ‬عدم توفر المعلومات وضيق الوقت ‪.‬‬
‫‪ ‬كل ما سبق يلغي الطريقة التقليدية في صناعة و اتخاذ‬
‫القرارات وهي تقويم جميع البدائل للوصول ألفضل بديل ‪.‬‬
‫‪ ‬وعلي ه يتخ ذ القرار ف ي حال ة رضا ً متخذه عن ه كأفض ل بدي ل‬
‫متوفر ‪.‬‬
‫‪30‬‬

‫‪‬أيضا ً هناك مشاركات أخرى لكل من ‪-:‬‬

‫‪ ‬هيرزبرج العوام ل المؤثرة ف ي مس توى الرض ا لدى‬
‫وبالتالي على اإلنتاجية‪.‬‬ ‫الفرد‬
‫‪ ‬ماكليالند الحاجة لإلنجاز والسيطرة واالجتماع ‪.‬‬
‫‪ ‬ليكرت فعالي ة المنظم ة ورض ا منس وبيها يزيدان‬
‫باستخدامها للنمط القيادي المشارك ‪.‬‬

‫وسوف نأتي بإذن هللا للتفصيل عند التطرق لموضوع الدوافع‬ ‫‪‬‬
‫والحوافز‪.‬‬
‫‪31‬‬

‫رابعا ً ‪ :‬االتجاه التنظيمي ‪Open System‬‬

‫‪Approach‬‬

‫يعكس مجموعة من االفتراضات حول المنظمة ‪-:‬‬

‫‪ ‬التغيير المستمر في األنشطة والتطوير في العناصر‬
‫المكونة لها بتأثير البيئة ‪.‬‬
‫‪ ‬مستويات مختلفة من السلوك‪.‬‬
‫على مستوى األفراد‪.‬‬ ‫‪ ‬فردي‬
‫على مستوى الجماعات ‪.‬‬ ‫‪ ‬جماعي‬
‫على مستوى المنظمة ككل ‪.‬‬ ‫‪ ‬التنظيم ككل‬
‫‪ ‬التأثير متبادل بين كل هذه المستويات من السلوك‪.‬‬
‫‪32‬‬

‫‪ ‬وأيضا ً هناك مستواً آخر من التفاعل والتأثير المهم‬

‫والمتبادل‬
‫وهو الذي يحدث بين البيــئة ومكوناتــها وعناصــرها المخـتلفة ‪،‬‬
‫وبين‬
‫المنظمة بعناصرها ‪-:‬‬
‫‪ ‬اإلنسانية ‪.‬‬
‫‪ ‬التقنية ‪.‬‬
‫‪ ‬المادية ‪.‬‬
‫‪ ‬السياسات ‪ ...‬الخ ‪.‬‬
‫‪33‬‬

‫نهاية الفصل الثاني‬

‫‪34‬‬

‫الفصل الثالث ‪:‬‬

‫” أهمية دراسة السلوك التنظيمي “‬
‫‪35‬‬

‫اإلجاب ة عل ى كثي ر م ن التس اؤالت حول السلوك الفردي‬ ‫‪‬‬

‫والجماعي‬
‫داخ ل المنظمات ومعرف ة مص ادر التأثي ر ف ي هذا السلوك‬
‫بغرض‬
‫توجيهه إلى األفضل ‪.‬‬
‫معرفة األسباب الحقيقية الختالف األفراد في ردود أفعالهم تجاه‬ ‫‪‬‬
‫المثيرات‪.‬‬
‫معرفة االسباب وراء نجاح المنظمات وتحقيق أهدافها والوقوف‬ ‫‪‬‬
‫لتفهم بعض هذه األسرار ‪.‬‬
‫‪36‬‬
‫معرفة العوامل البيئية المؤثرة في سلوك الموظف وإنتاجيته ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توجي ه التناف س والنزاعات الداخلي ة واس تثمارها لخدمة أهداف‬ ‫‪‬‬
‫التنظيم‪.‬‬
‫معرفة أسباب التوتر والقلق الذي يحدث للعاملين ومحاولة التصدي‬ ‫‪‬‬

‫لمنعه أو التخفيف من حدته وسلبياته‪.‬‬

‫توجيه القيادة الى النمط األكثر جاذبية وتأثيراً على العاملين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معرفة أفضل السبل لتوجيه السلوك وتلبية الحاجات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معرفة الحوافز التي يمكن أن يكون لها تأثيراً أكبر عند كل مستوى‬ ‫‪‬‬

‫إداري ‪( .‬مادية – معنوية ‪ ...‬إلخ)‪.‬‬

‫‪37‬‬

‫‪ ‬الوقوف بشك ل أك بر وأعم ق لمتطلبات البيئ ة وتأثيراته ا على‬

‫المنظمة‬
‫ومنسوبيها وما تقدمه من فرص وما تضعه من قيود‪.‬‬
‫‪ ‬معرفة اتجاهات العاملين والتنبؤ بسلوكهم ومحاولة توجيه هذا‬
‫السلوك‬
‫لما يخدم مصلحة التنظيم‪.‬‬
‫معرفة الفروق الفردية بين العاملين وقدراتهم يتيح مجاالً أكبر‬ ‫‪‬‬
‫لوضعهم في الوظائف المناسبة لهم ‪.‬‬
‫من خالل النظريات ندرك أن للعاملين قابلية للنمو والتقدم والبد‬ ‫‪‬‬
‫للمنظمة إتاحة فرص التقدم والنمو لهم‪.‬‬
‫‪38‬‬

‫تعزيز السلوك المستهدف للفرد أو ما يعرف بـ مبدأ السلوك االيجابي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫معرفة كيفية االستفادة من التأثيرات االيجابية للتنظيمات غير الرسمية‬ ‫‪‬‬
‫على العاملين‪.‬‬
‫األخذ بالنظام المفتوح أو التخلي عن النظرة التقليدية في التعامل مع‬ ‫‪‬‬
‫العاملين‪.‬‬
‫االستفادة من األوجه اإليجابية للصراعات في التركيز على ‪ :‬المبادأة ‪/‬‬ ‫‪‬‬
‫االبتكار‪ /‬التجديد ‪ /‬التغيير والتطوير‪ ،‬وهي أمور حتمية لبقاء واستمرار‬
‫المنظمات ‪.‬‬
‫‪39‬‬

‫نهاية الفصل الثالث‬

‫‪40‬‬

‫الفصل الرابع‬

‫مساهمات العلوم األخرى للسلوك‬

‫التنظيمي‬
‫‪41‬‬
‫الحقول العلمية التي أثرت على السلوك‬
‫التنظيمي هي ‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫جاءت المساهمات من العلوم على مستو ‪-:‬‬
‫‪ ‬الفرد ( التحليل الجزئي‪) Micro-Level /‬‬
‫‪ ‬المجموعات والمنظمات ( التحلي ل الكل ي ‪/‬‬
‫‪) Macro-Level‬‬
‫ومن هذه العلوم ‪-:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪Psychology‬‬ ‫‪ -‬علم النفس‬
‫‪Sociology‬‬ ‫‪ -‬علم االجتماع‬
‫‪Social Psychology‬‬ ‫‪ -‬علم النفس االجتماعي‬
‫‪Anthropology‬‬ ‫‪ -‬علم دراسة االنسان‬
‫‪Political Science‬‬ ‫‪ -‬علم السياسة‬
‫‪42‬‬

‫‪ ‬علم النفس ‪-:‬‬

‫اهتم بدراسة وقياس وتفسير ‪ -‬وأحيانا ً تغيير‪ -‬سلوك الفرد من‬
‫خالل نظريات ‪ :‬التعلم ‪ /‬الشخصية ‪ /‬االتجاهات ‪ /‬اإلدراك ‪ ...‬إلخ ‪.‬‬
‫‪ ‬مساهماته على مستو التحليل الجزئي ‪.‬‬

‫‪ ‬علم االجتماع ‪-:‬‬

‫يركز على النظام االجتماعي ”الفرد جزء من الكل“ ‪ ،‬ويدرس‬
‫الناس في عالقاتهم باآلخرين من خالل ‪ :‬المجموعات ‪ /‬التنظيم الرسمي ‪/‬‬
‫الهيكل التنظيمي ‪ /‬البيروقراطية ‪ /‬االتصاالت ‪ /‬الخالفات والقوة ‪.. .‬إلخ‪.‬‬
‫‪43‬‬

‫‪‬علم النفس االجتماعي ‪-:‬‬

‫يهتم بمعرفة كيف ولماذا يتصرف األفراد في نشاطات‬
‫المجموعات ‪ ،‬ويهت م بقياس وفه م وتغيير االتجاهات وأنماط‬
‫االتص االت وكيفي ة إشباع الحاجات الفردي ة ع ن طريق‬
‫الجماعات‪.‬‬
‫‪‬علم اإلنسان ‪-:‬‬
‫يهتم بدراسة اإلنسان في ضوء فكرة التداخل والتفاعل‬
‫بين التطور الثقافي والبيولوجي والبيئي والسلوكي‬
‫واالجتماعي دون التقيد بحواجز الزمان والمكان ‪.‬‬
‫‪44‬‬

‫‪‬علم السياسة ‪-:‬‬

‫يهتم بدراسة سلوك الفرد والمجموعات في البيئة‬
‫السياسية ‪،‬‬
‫ومدى تأثر الفرد كعنصر من عناصر التنظيم بالبيئة السياسية‬
‫المحيطة به‬
‫وتأثيره فيها ( تأثير متبادل )‪.‬‬
‫‪45‬‬

‫نهاية الفصل الرابع‬

‫‪46‬‬

‫الفصل الخامس‬

‫‪Personality‬‬ ‫الشخصية‬

‫‪ ‬نظريات تطور الشخصية ‪.‬‬ ‫‪ ‬مفهوم وتعريف الشخصية ‪.‬‬

‫‪ ‬مفهوم الذات و أنماط السلوك الواقي‪.‬‬
‫‪ ‬محددات الشخصية ‪.‬‬
‫‪ ‬الشخصية والرضا الوظيفي واألداء‪.‬‬
‫‪ ‬خصائص الشخصية ‪.‬‬
‫‪47‬‬

‫مقدمة‬
‫‪ ‬اختالف الناس أو االفراد بين السلبية وااليجابية‪ ،‬الحركة‬
‫والهدوء‪،‬‬
‫االنفتاحية واالنطوائية ‪ ...‬إلخ ‪.‬‬

‫‪ ‬اإللمام بنظــريات الشـــخصية وتطورها يتيح مجاالً أكبر‬

‫لتغيير‬
‫السلوك أو التنبؤ به‪.‬‬

‫‪ ‬المعرفة تقود لمصادر التأثير في سلوك الفرد ‪ ،‬ومن ثم‬

‫التعامل‬
‫والحكم ومحاولة التغيير لمصلحة التنظيم‪.‬‬
‫‪48‬‬

‫مفهوم وتعريف الشخصية‬

‫يتضمن مصطلح ” الشخصية “ مجموعة المفاهيم التي تصف نمو‬ ‫‪‬‬
‫وتقدم الشخ ص كنظام نفس ي متكامل ‪A Psychological‬‬
‫‪System‬‬

‫ويعرف جوردون البورت ‪ Gordon Allport‬الشخصية بأنها ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫”الحركـة المنظمـة داخـل نظام النفـس والبدن االنسـاني التـي تحدد‬
‫قدرته‬
‫الفريدة على التكيف مع البيئة‪“.‬‬
‫‪49‬‬

‫محددات الشخصية‬

‫عوامل مؤثرة في تكوين وتشكيل الشخصية ‪ ،‬وهي ‪-:‬‬

‫‪ ‬الوراثة ‪.‬‬

‫‪ ‬البيئة ‪.‬‬

‫‪ ‬الموقف ‪.‬‬
‫‪50‬‬

‫خصائص الشخصية‬

‫الحك م عل ى الفرد وشخص يته م ن خالل س مات‬

‫منفردة ‪ ،‬أ و نم ط مكون م ن مجموع ة م ن الس مات ‪،‬‬
‫وفقا ً للتالي ‪-:‬‬
‫‪ ‬منهج السمات ‪. Trait Approach‬‬
‫‪ ‬منهج األنماط ‪. Type Approach‬‬
‫‪51‬‬

‫ويـالحظ أنه ال يـمكن األخذ بأي من المنهجين السـابـقين‬

‫لألسبابـ التالية ‪-:‬‬

‫‪ ‬اختالف المفاهيم بين االفراد والمجموعات ‪.‬‬

‫تضارب المفاهيم ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وجود كثير من الناس بين طرفي نقيض بين نمط‬ ‫‪‬‬
‫وآخر‪.‬‬

‫‪ ‬إغفال تأثير الموقف‪.‬‬

‫‪52‬‬

‫نظريات تطوـر الشخصية‬

‫مقدمة‬
‫‪ ‬سلوكيات وتصرفات االشخاص تختلف باختالف‬
‫عوامل عديدة منها ‪-:‬‬
‫‪ ‬كمال تطور الشخصية ونضجها من خالل‬
‫مراحل معينة‪.‬‬
‫‪ ‬قصور في النضج نتيجة عوامل عدة ينتج عنه ما‬
‫يسمى‬
‫بالسلوك غير الناضج‪.‬‬
‫‪ ‬هناك بعض النظريات حول الشخصية ومراحل‬
‫تطورها نستعرض البعض منها فيما يلي ‪-:‬‬
‫‪53‬‬
‫‪ ‬نظرية سيجموند فرويد ‪Sigmund‬‬
‫‪Freud‬‬
‫‪ ‬نادى بأن اإلنسان ليس في كامل التحكم العقالني‬
‫لسلوكه بسبب‬
‫تأثير القوى الالشعورية‪.‬‬
‫‪ ‬الشخصية االنسانية تتكون من ثالث عناصر هي‪-:‬‬
‫‪ID‬‬ ‫‪ ‬الهو‬
‫‪EGO‬‬ ‫‪ ‬األنا‬
‫‪ ‬األنا العليا ‪Super EGO‬‬
‫‪54‬‬

‫‪ ‬الهــو ‪ -:ID‬الجان ب الالشعوري عن د الفرد ويس عى إل ى تحقي ق‬

‫وإشباع المتعة بغض النظر عما هو متاح أو مباح‪.‬‬

‫”إشباع الرغبات بأسلوب أناني“‬

‫‪ ‬األنا ‪ -: EGO‬امتداد للجانب الالشـــعوري عند الفرد ولكنها‬
‫تمثل العنصر الواقعي من الشخصية وذلك بمعرفة وتقويم الواقع ‪.‬‬

‫”إشباع الرغبات وفق ما هو متاح وبغض النظر عما هو مباح “‬

‫‪55‬‬

‫‪ ‬األنا العليا ‪ -: SUPER EGO‬تمثل عنصر الوعي‬

‫أو الشعور‬
‫عند االنسان والعنصر األخالقي أو المعنوي للشخصية‬
‫وتمثل الضمير أو المثالية في السلوك وهي تسعى إلى الكمال‬
‫من خالل ‪:‬‬
‫”إشباع الرغبات بالنظر لما هو متاح ومباح“‬
‫‪ ‬الصراع بين القوى السابقة يوجد نوعا ً من عدم االتزان‬
‫والتوتر لدى الفرد ‪ ،‬وهذا التوتر له تأثيره على سلوك الفرد‪.‬‬
‫‪ ‬تتطور الشخص ية م ن خالل المراح ل الس ابقة حت ى تص ل‬
‫لمرحلة النضج‪.‬‬
‫‪ ‬يحدث النمو والتطور الطبيعي للشخصية في مرحلة الطفولة‪.‬‬
‫‪56‬‬

‫‪ ‬قد يحدث أن تسيطر مرحلة عدم النضج في سن الرشد‬

‫فيتأخر النمو أو ال يحدث بالشكل المطلوب ‪.‬‬
‫‪ ‬تكتمل الشخصية وتتجمد في مرحلة البلوغ‪.‬‬
‫‪ ‬تأخر النمو في مرحلة من المراحل سيؤدي إلى تأخر‬
‫النضج في المراحل التي تليها‪.‬‬
‫‪ ‬عدم الوصول لمرحلة النضج أو النمو ينتج عنه‬
‫الســـلوك الشاذ أو غير الناضج‪.‬‬
‫‪57‬‬

‫نظرية إريكسون ‪Erikson‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬حدد تطور الشخصية من خالل ثمان مراحل‪:‬‬
‫‪‬الرضاعة وقسمها إلى مرحلتين األولى ‪ /‬المتأخرة (‪.)3-1‬‬
‫‪‬الطفولة وقسمها إلى أولية ‪ /‬متوسطة ‪ /‬متأخرة (‪.)20-4‬‬
‫‪‬الرجولة وقسمها إلى أولية‪ /‬متوسطة ‪ /‬متأخرة (‪)65-21‬‬
‫فأكبر‪.‬‬
‫‪ ‬اختلف مع فرويد في مسألة تجمد الشخصية عند مرحلة البلوغ ‪،‬‬
‫ويرى أ ن الشخص ية تنم و وتتغي ر وتتطور ف ي س ن الشباب أ و‬
‫الرجولة‪.‬‬
‫‪ ‬اتفق مع فرويد في مسألة تأخر النضج وحدوث القلق النفسي في‬
‫حال‬
‫عدم النجاح في التأقلم مع متطلبات كل مرحلة‪.‬‬
‫‪58‬‬

‫نظرية أرجيريس ”النضج“‬ ‫‪‬‬

‫‪Maturation Theory‬‬

‫يرى أن الشخص السوي أو الصحيح يسعى الى الحالة‬ ‫‪‬‬

‫التي‬
‫يكون فيها‪:‬‬
‫حراً ومستقالً ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ذا اهتمامات متعددة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يعامل بالعدل‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫وأن تتاح له الفرصة إلظهار قدراته في مواجهة‬ ‫‪‬‬

‫الصعاب‪.‬‬
‫‪59‬‬

‫وعليه فهو يرى أن الشخص الصحيح يميل إلى التحول‬ ‫‪‬‬

‫من‪:‬‬
‫حالة عدم النضج إلى النضج‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حالة الجمود إلى الحركة والنشاط‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫حالة االعتماد على الغير إلى االستقاللية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫موقع المرؤوس الى الند الى الرئيس‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مرحلة عدم الوعي والنضج الى مرحلة الوعي‬ ‫‪‬‬

‫بالذات‪.‬‬
‫‪60‬‬

‫أشار كريس أرجيريس الى أن ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬الشخص السليم يتسم سلوكه بالنضج بينما الشخص المعتل‬
‫يتسم سلوكه بعدم النضج‪.‬‬
‫‪ ‬البد للمنظمات أن تستثمر قابلية النمو والنضج عند‬
‫العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬يرى أن معظم المنظمات تعتبر موظفيها وتعاملهم كأطفال‬
‫غير مستقلين وتفرض عليهم كثيراً من القيود‪.‬‬
‫‪61‬‬

‫مفهوم الذات ‪Self Concept‬‬

‫‪ ‬من االبعاد الهامة في دراسة الشـخصية ‪ ،‬ويتكون من‬
‫بعدين‬
‫هما ‪ ( -:‬أنا ‪ ،‬ذاتي ) ‪-:‬‬
‫‪ ‬أنـا ‪ -:‬تعكس نظرتي لنفسي‪.‬‬
‫‪ ‬ذاتي‪ -:‬تعكس نظرة اآلخرين لي‪.‬‬
‫‪ ‬اتفاق أنا مع ذاتي معناه انسجام في العالقة مع اآلخرين‪.‬‬
‫‪ ‬اختالف أنا مع ذاتي معناه عدم انسجام في النظرة‬
‫والتوقعات‬
‫ينتج عنه توتر وقلق وعدم اتزان‪.‬‬
‫‪62‬‬

‫‪ ‬عدم االتزان الناتج عن اختالف وتعارض أنا مع ذاتي ينتج‬

‫عنه ما يسمى بالسلوك الدفاعي أو الواقي ‪Defensive‬‬
‫‪Behavior‬‬
‫‪ ‬يلجأ االنســان الى الســـلوك الواقي أو الدفاعي عند تعرض‬
‫مفهوم ذاته للخطر‪.‬‬
‫‪ ‬الســلوك الواقي هو محاولة إلعادة االتزان لدى اإلنســان ‪،‬‬
‫ولكن‬
‫ليس شــــرطا ً وال ضروريا ً أن يســـاعده على التعامل مع‬
‫الواقع‬
‫المحيط بشكل مثالي ‪.‬‬
‫‪63‬‬
‫أنماط السلوك الواقي أو الدفاعي‬
‫‪ .1‬أحالم اليقظة ‪Fantasy‬‬
‫(التصورات الواهمة حول النفس)‪.‬‬
‫‪ .2‬التبرير‪Rationalization‬‬
‫(اللجوء الى معاذير ومبررات منطقية ولكن ليست حقيقية )‪.‬‬
‫‪ .3‬الكبت ‪Repression‬‬
‫(حجب المعلومات للتخلص من الشعور بالذنب واالحباط)‪.‬‬
‫‪ .4‬التعويض ‪Compensation‬‬
‫(تعويض النقص في جانب عن طريق جوانب أخرى‬
‫كإبراز‬
‫القدرات في نشاطات تطوعية أو غير رسمية )‪.‬‬
‫‪64‬‬

‫‪ .5‬القذف أو االسقاط ‪Projection‬‬

‫(إسقاط الفشل على اآلخرين وتحميلهم مسؤوليته)‪.‬‬
‫‪ .6‬االرتداد أو النكوص ‪Regression‬‬
‫(اللجوء لسلوك غير ناضج وصبياني)‪.‬‬
‫‪ .7‬تشكل رد الفعل ‪Reaction Formation‬‬
‫(المبالغة في إبراز سلوك مغاير للحقيقة ومتناقض مع‬

‫االتجاه الحقيقي للفرد ( الكرم ‪ /‬الود ‪ /‬االلتزام)‪.‬‬

‫‪65‬‬

‫الشخصية والرضا الوظيفي واألداء‬

‫‪ ‬الشخصية السوية الناضجة ستؤدي الى الرضا ثم الى األداء‬
‫الجيد واإلنتاجية العالية‪ ،‬والعكس صحيح‪.‬‬
‫‪ ‬معرفة الشخصية سيمكن من التنبؤ بالسلوك وبالتالي يمكن‬
‫من‬
‫وضع الفرد في المكان المناسب لشخصيته‪.‬‬
‫‪ ‬معرفة الشخصية يساعد على التعرف على مصادر التأثير‬
‫فيها مما يساعد على تحويل وتغيير االتجاهات السلبية الى‬
‫أخرى إيجابية تخدم أهداف المنظمة‪.‬‬
‫‪66‬‬

‫نهاية الفصل الخامس‬

‫‪67‬‬

‫الفصل السادس‬
‫االتجاهات والقيم‬
‫‪Attitudes & Values‬‬

‫ثانياَ‪ -‬القيم‬ ‫أوالَ‪ -‬االتجاهات‬

‫‪ ‬مقدمـــــــــــة ‪.‬‬
‫‪ ‬تعريفات القيم ‪.‬‬
‫‪ ‬أهمــــية القيم ‪.‬‬
‫‪ ‬دور القيم في توجيه سلوك‬
‫الفرد ‪.‬‬
‫‪ ‬ممارســة القيم وتفعيلها ‪.‬‬
‫‪ ‬تكوين القيم ومصادرها ‪.‬‬
‫‪ ‬خـــــــصائص القــــــيم ‪.‬‬
‫‪ ‬تــعريف االتجاهات ‪.‬‬
‫‪ ‬تــــكوين االتجاهات ‪.‬‬
‫‪ ‬خصائص االتجاهات ‪.‬‬
‫‪ ‬العوامل المؤثرة في االتجاهات ‪.‬‬
‫‪ ‬عناصر االتجاهات ‪.‬‬
‫‪ ‬تغـــيير االتجاهات ‪.‬‬
‫‪ ‬قـــياس االتجاهات ‪.‬‬
‫‪68‬‬
‫أوالً ‪ :‬االتجاهات ‪Attitudes‬‬
‫تتمحور حول مواضيع هامة في المنظمة مثل ‪ :‬نظرة العاملين‬
‫للرؤساء‬
‫و للسياسات والقوانين واإلجراءات ‪ /‬نظرة الرؤساء للعاملين ‪ ..‬الخ‪.‬‬

‫تعريف االتجاه‪-:‬‬
‫‪” ‬استعداد ذهني محدد نحو نوع محدد من االنشطة والتفاعل“‪.‬‬
‫‪ ” ‬الميل ‪ Tendency‬ألخذ موقف مع أو ضد“‪.‬‬
‫‪” ‬االستعداد الذهني المنظم من خالل التجارب والذي يؤثر في‬
‫استجابة الفرد لكل الحاالت المتعلقة بموضوع االتجاه“‪.‬‬
‫‪” ‬استعداد مسبق لالستجابة لموضوع ما بطريقة ما“‪.‬‬
‫‪69‬‬

‫‪ ‬وفقا لما سبق ‪ ،‬يعتبر االتجاه ‪-:‬‬

‫أساسا لقيم إيجابية أو سلبية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أساسا لسلوك أو تصرف مع وجود استثناء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫قابال للتغيير وفقا ً للبيئة والظروف‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫استعدادا نفسيا يوجه سلوك الفرد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫( ومن مسؤوليات المنظمة تغذية االتجاهات‬
‫اإليجابية‬
‫وتقليص االتجاهات السلبية )‪.‬‬
‫معرفة االتجاهات تتطلب معرفة البيئة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معرفة االتجاه وأسبابه تمكن من معرفة السلوك ومن‬ ‫‪‬‬
‫ثم التأثير فيه‪.‬‬
‫‪70‬‬

‫تكوين االتجاهات ‪-:‬‬

‫تتكون االتجاهات من ‪:‬‬
‫االحتكاك بالبيئة وكل مكوناتها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الخبرات والتجارب الشخصية ومثيلتها لدى‬ ‫‪‬‬
‫الغير‪.‬‬
‫القدرات والميول والرغبات الشخصية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫خصائص االتجاهات‪-:‬‬
‫‪‬أمر مكتسب من االحتكاك بالبيئة‪.‬‬
‫‪‬حصيلة خبرات سابقة‪.‬‬
‫‪‬تتغير باكتساب خبرات جديدة‪.‬‬
‫‪71‬‬

‫العوامل المؤثرة في االتجاهات‪-:‬‬

‫‪ .a‬عوامل متعلقة بالفرد صاحب االتجاه‪.‬‬
‫‪ .b‬عوامل متعلقة بالبيئة‪.‬‬
‫‪ .c‬عوامل متعلقة بموضوع االتجاه‪.‬‬

‫نالحظ أن الفرد ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬يكون اتجاهات ومواقف إيجابية نحو من يسهل له‬
‫تحقيق الرغبات‪.‬‬
‫‪ ‬يكون اتجاهات ومواقف سلبية تجاه من يقف أمام‬
‫إشباع هذه الرغبات‪.‬‬
‫‪72‬‬

‫عناصر االتجاهات‪-:‬‬
‫‪ .1‬فهم وإدراك الحدث – موضوع االتجاه‪.‬‬
‫‪ .2‬الشعور االيجابي أو السلبي نحو الموقف أو الموضوع‪.‬‬
‫‪ .3‬سلوك مترتب على االتجاه المسبق ( الشعور )‪.‬‬
‫‪73‬‬
‫تغيير االتجاهات ‪-:‬‬
‫تتغير االتجاهات بتغير أحد أو بعض أو كل‬
‫مكوناتها‪ ،‬حيث تتغير بـ ‪-:‬‬
‫‪ ‬ارتقاء المستوى الثقافي التعليمي للفرد‪.‬‬
‫‪ ‬تطور شخصية الفرد‪.‬‬
‫‪ ‬اكتساب خبرات جديده‪.‬‬
‫‪ ‬تأثير الجهاز االداري‪.‬‬
‫‪ ‬تأثير التنظيم غير الرسمي‪.‬‬
‫‪ ‬تغير الحقائق والمعلومات حول موضوع‬
‫االتجاه‪.‬‬
‫‪ ‬اإلعالم والتقدم التقني‪.‬‬
‫‪ ‬تغير الظروف‪.‬‬
‫‪74‬‬

‫قياس االتجاهات‪-:‬‬
‫‪ ‬من خالل قياس االتجاهات نستطيع التعرف على ‪:‬‬
‫‪ )1‬األسباب ورائها‪.‬‬
‫‪ )2‬التنبؤ بالسلوك الناتج عنها ‪.‬‬
‫‪ )3‬التحكم والتأثيرفيها‪.‬‬
‫‪ ‬تختلف طرق وأساليب القياس لالتجاهات باختالف‬
‫األهداف ‪-:‬‬
‫( هل هي قياس للرأي العام ‪ ،‬أو قياس اتجاه الرؤساء نحو‬

‫العاملين‪ ،‬أم قياس اتجاه العاملين نحو الرؤساء والقيادة ‪،‬‬

‫والسياسات والحوافز والعالقات )‪.‬‬

‫‪75‬‬

‫طرق القياس لالتجاهات‪-:‬‬

‫‪ .a‬المقابلة الشخصية ‪Interviews‬‬
‫‪ .b‬قوائم االستقصاء (االستبيان)‬
‫‪Questionnaires‬‬
‫‪ .c‬المالحظة الشخصية للسلوك الفعلي‪.‬‬

‫أساليب قياس االتجاهات ‪-:‬‬

‫‪‬مقياس التوافق االجتماعي لـ ( بوقاردس )‬
‫‪ ‬يتكون من سبع درجات تتدرج من الرفض‬
‫المطلق إلى القبول المطلق ( العنصرية ) ‪.‬‬
‫‪76‬‬

‫‪ ‬مقياس ثرستون ‪Thurston‬‬

‫‪ ‬يتدرج من االيجابية المطلقة الى السلبية المطلقة ‪.‬‬
‫‪ ‬يتكون من خطوات ‪-:‬‬
‫‪ .a‬تعميم مجموعة من العبارات لجمع آراء العاملين تجاه‬
‫االسلوب القيادي المتبع بالمنظمة‪.‬‬
‫‪ .b‬عرضها على خبراء للتأكد من وضوحها‪ ،‬سهولتها‬
‫وخلوها من الغموض والتأويالت غير المقصودة‪.‬‬
‫جـ‪ -‬إعطاء كل عبارة القيمة التي تناسبها على المقياس‬
‫ووفقا ً لحالة االتجاه من حيث االيجابية ‪ /‬الســـلبية ثم‬
‫يحسب متوســــط القيم المعطاة لكل عبارة‪.‬‬
‫‪77‬‬

‫‪ ‬مقياس ليكرت ‪Likert‬‬

‫‪ ‬يقوم على أساس وضع مجموعة من العبارات المتعلقة‬
‫بآراء الفئة عينة الدراسة حول موضوع معين‪.‬‬
‫اإلجابة على العبارة بـ‬
‫موافق بشدة ‪ /‬مواـفق ‪ /‬ال أدري ‪ /‬غير موافق ‪ /‬غير موافق‬
‫بشدة‬
‫‪ ‬حرية االختيار بما يتفق مع االتجاه والرأي‪.‬‬
‫‪ ‬أكثرها شيوعا ً واستخداما‪.‬‬
‫‪78‬‬

‫ثانيا ً ‪:‬القيم ‪Values‬‬

‫مقدمة‬
‫‪ ‬تقسم القيم إلى فئتين ‪:‬‬
‫• قليلة التأثير على ســلوك الفرد‪.‬‬
‫• عظيمة التأثير على سلوك الفرد‪.‬‬
‫تؤثر القيم على السلوكيات ولكن البيئة قد تحد من هذا التأثير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تستخدم عند المقارنة والمفاضلة بين المعايير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫نحكم من خالل هذه المعايير ووفقا ً لها‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تستخدم القيم في النقاش‪ ،‬التحليل وتخطيط األنشطة ‪ ،‬في‬ ‫‪‬‬
‫القرارات ‪ ،‬في حل النزاع والخالفات ‪ ،‬وفي حال التغيير‬
‫والتطوير‪.‬‬
‫‪79‬‬

‫تعريفات القيم‪-:‬‬
‫‪ )1‬بوسنر ومونسون ‪Posner & Monson‬‬
‫” تعني تصديق الفرد بما هو‪ -:‬صح أم خطأ‬
‫‪ /‬مقبول‪ ،‬غير مقبول‪ /‬عدل ‪ ،‬غير عدل ‪/‬‬
‫مرغوب فيه‪ /‬أو غير مرغوب فيه“‪.‬‬

‫‪ )2‬روكيتش ‪Rokeach‬‬
‫” القيم ‪ -:‬تمثل المعيار الذي يوجه ويحكم‬
‫تصرفات واتجاهات األفراد نحو االشياء ‪/‬‬
‫المواضيع والمواقف ‪ ،‬اإليديولوجيات ‪..‬الخ“‪.‬‬
‫‪80‬‬
‫أهمية القيم‪-:‬‬
‫أ‪ .‬عند وضع سياسة أو استراتيجية معينة‪.‬‬
‫ب‪ .‬في نظرة المدير للعاملين ‪ ،‬وفي العالقات الشخصية‪.‬‬
‫جـ‪ .‬تأثيرها على اإلدراك ‪ ،‬المواقف والمشاكل‪.‬‬
‫د‪ .‬في القرارات وحلول المشكالت‪.‬‬
‫هـ‪ .‬تحدد أخالقيات العمل‪.‬‬
‫و‪ .‬تحدد المقبول والمرفوض من السلوكيات التي يحددها كل‬
‫من التنظيم الرسمي وغير الرسمي‪.‬‬
‫مرض ( معيارا‬
‫ٍ‬ ‫مرض ‪ /‬غير‬
‫ِ‬ ‫‪/‬‬ ‫اإلنجاز‬ ‫مستوى‬ ‫تحدد‬ ‫ز‪.‬‬
‫للمقارنة )‪.‬‬
‫حـ‪ .‬تحدد قرار االنتماء ‪.‬‬
‫‪81‬‬

‫‪ ‬وهي في مجملها‪-:‬‬
‫معايير تمثل االطار العام للسلوك وتتسم بـ ‪-:‬‬
‫» الثبات النسبي مقارنة باالتجاهات أي يمكن‬
‫تغيير القيم األقل رسوخا ً ‪ ،‬وبما يعني أن‬
‫البعد القيمي ليس جامداً‪.‬‬
‫» عنصر االلزام‪.‬‬
‫‪82‬‬

‫دور القيم في توجيه سلوك الفرد‪-:‬‬

‫اختيار البديل الذي يتفق مع القيم‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توجه الى كيفية التعامل مع الغير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تزيد من درجة تماسك الجماعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تسهل التعامل مع األحداث الصعبة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تساعد في التعرف والتنبؤ بالسلوك‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تنبه الفرد عند تعارض فعله مع قوله‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعمل كدافع لتوجيه السلوك‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تؤثر في اإلدراك وطرق التفكير‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪83‬‬

‫ممارسة القيم وتفعيلها ‪-:‬‬

‫يخضعان لشروط عامه منها‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫الحرية في االختيار‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫وجود أكثر من خيار‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫القدرة على التحليل والتفكير‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫الراحة النفسية والقناعة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫التأكيد على أهمية القيم‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫االنعكاس على السلوك والتأثير فيه‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫مالزمتها للفرد‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫‪84‬‬

‫تكوين القيم وأهم مصادرها ‪-:‬‬

‫‪ ‬تتكون القـيم من ‪-:‬‬
‫ب‪ -‬البيئة الخارجية‬ ‫أ‪ -‬التجارب الشخصية ‪.‬‬
‫د‪ -‬التفاعل مع أفراد‬ ‫جـ‪ -‬التفاعل مع اآلخرين‪.‬‬
‫المجتمع‬
‫هـ‪ -‬البيئة الثقافية العامة‪.‬‬

‫‪ ‬وعليه فإن مصادر القيم هي‪-:‬‬

‫‪ .2‬العادات والخبرات‪.‬‬ ‫‪ .1‬اإلطار الثقافي ‪.‬‬
‫‪ .4‬الدين ‪.‬‬ ‫‪ .3‬الممارسة ‪.‬‬
‫‪ .6‬األسرة‪.‬‬ ‫‪ .5‬المجتمع ‪.‬‬
‫‪ .7‬الظروف وفقا ً للوسط االجتماعي والحقبة‬
‫الزمنية‪.‬‬
‫‪85‬‬

‫خصائص القيم‪-:‬‬
‫‪ ‬أنها ليست هدفا ً في حد ذاتها‪.‬‬
‫‪ ‬لها من القوة أو التأثير ما يوصلها لدرجة‬
‫االلزام‪.‬‬
‫‪ ‬تبقى في اطار من النسبية من حيث الرسوخ‪.‬‬

‫وحيث أن القيم أساس ألي تصرف أو سلوك فردي ‪،‬أو‬ ‫‪‬‬

‫تنظيمي ‪،‬أو عام ‪ ،‬فالبد للقيادة أو اإلدارة من تفهم عنصر‬

‫االختالف بين األجيال‪.‬‬

‫‪86‬‬

‫نهاية الفصل السادس‬

‫‪87‬‬

‫الفصل السابع‬
‫الدوافع والحوافز‬
‫‪Motives & Incentives‬‬

‫‪ ‬مقـــدمة عن الحوافــز ‪.‬‬

‫‪ ‬مناهج دراسـة الحوافز ‪.‬‬
‫‪ ‬أهمية الدوافع والحوافز ‪.‬‬
‫‪ ‬اـلتطور اـلفكري لمفهوم الدوافع والحوافز ( األفكار والنـظريات )‪.‬‬
‫‪88‬‬

‫مقدمة عن الدوافع والحوافز‪-:‬‬

‫‪‬الدوافع والحوافز محركات للسلوك ‪.‬‬

‫‪‬الدوافع و الحوافز محركات لدافعيه الفرد نحو العمل‬
‫واإلنتاج‪.‬‬
‫‪‬الدوافع مؤثرات داخلية‪.‬‬
‫‪‬الحوافز مؤثرات ومحركات خارجية‪.‬‬
‫‪‬دوافع الفرد إما فطرية أو مكتسبة‪.‬‬
‫‪‬ال بد أن يكون لكل سلوك دافع‪.‬‬
‫‪‬ال يمكن رؤية الدافع وحيث هو عامل داخلي فالبد‬
‫لإلدارة من‬
‫معرفته والتعامل معه ‪.‬‬
‫‪89‬‬
‫مناهج دراسة الدوافع والحوافز‪-:‬‬
‫‪ ‬المنهج األول ‪-:‬‬
‫يفترض أن الفرد محدود التفكير‪ ،‬لذا سلوكه وتصرفاته هي‬
‫ردود‬
‫فعل للبواعث البيئية (المؤثرات من حوله)‪.‬‬
‫‪ ‬يمكن السيطرة على سلوكه من خالل التحكم في البواعث‪.‬‬

‫‪ ‬المنهج الثاني ‪-:‬‬

‫يفترض أن الفرد كائن واعي ومفكر وله أهداف ورغبات‬
‫ومشاعر‬
‫وقدرات على التعلم والنمو واالدراك‪.‬‬
‫‪‬ال بد من دراسة النظريات التي تبحث في دوافعه لمعرفة ما سبق‬
‫والتعامل‬
‫معه بشكل أكثر واقعية ‪.‬‬
‫‪90‬‬

‫أهمية الدوافع والحوافز‪-:‬‬

‫الداف ع كحاج ة داخلي ة يوج د نوعا ً م ن التوتر وعدم‬ ‫‪‬‬

‫االتزان ‪،‬‬
‫يدف ع الفرد ال ى س لوك معي ن إلشباع الحاج ة أو‬
‫تخفيف حدة‬
‫الدافع إلعادة االتزان للفرد‪.‬‬

‫توت ر(عدم اتزان) س لوكتحقي ق الحــاجة ‪ -‬سلوك‬ ‫حاج ة‬

‫ايجابي‬
‫حاجة توتر(عدم اتزان) سلوكحواجز وعوائق ‪ -‬سلوك سلبي‬
‫‪91‬‬

‫الموانع أو الحواجز قد تدفع الفرد إلى ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫إعادة المحاولة إلشباع الحاجة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫سلوك سلبي في عدة أشكال‪-:‬‬ ‫‪‬‬
‫يأس‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫انسحاب‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدوان‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪92‬‬

‫وتكمن أهمية الدوافع والحوافز في ‪-:‬‬

‫الحرص على تكوين وتعزيز السلوك اإليجابي ومنع‬ ‫‪‬‬

‫السلبي‪.‬‬
‫تحديد نوعية السلوك وتوجيهه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحفيز العاملين ودفعهم وتشجيعهم على تحسين‬ ‫‪‬‬
‫األداء‪.‬‬
‫تحريك دافعيه الفرد نحو العمل‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬يطلق على نظريات الدوافع نظريات المعرفة الداخلية‬
‫بحاجات ورغبات الفرد‪.‬‬
‫‪93‬‬
‫أنواع الحوافز ‪-:‬‬
‫أ‪ -‬حوافز فردية ”تعزز التنافس الفردي وتمنح لفرد ما“‪.‬‬
‫ب‪ -‬حوافز جماعية ”تركز على العمل الجماعي“‪.‬‬
‫ج‪ -‬حوافز إيجابية ‪ ،‬لتعزيز سلوك إيجابي‪.‬‬
‫د‪ -‬حوافز سلبية ‪ ،‬لمنع سلوك سلبي‪.‬‬
‫هـ‪ -‬حوافز مادية ”أجر ‪ /‬عالوة ‪ /‬أرباح‪ ...‬الخ“‪.‬‬
‫و‪ -‬حوافز معنوية ”مهام ومسؤوليات جديدة ‪ /‬شهادات‬
‫تقدير‪..‬إلخ ‪.‬‬
‫ز‪ -‬حوافز بديلة‪.‬‬
‫ح‪ -‬حوافز روحية‪.‬‬
‫‪94‬‬
‫التطور الفكري لمفهوم الدوافع والحوافز‬
‫( األفكار والنظريات )‬

‫‪ -1 ‬فريدريك تايلور وحركة اإلدارة العلمية ‪-:‬‬

‫عن طريق دراسة الحركة والزمن ‪-:‬‬
‫‪ ‬حاول وضع نظام إداري علمي يحقق أعلى قدر‬
‫من الكفاية االنتاجية‪.‬‬
‫‪ ‬ركز على أن األفراد يمــيلون للكســـل والبد من‬
‫تحريكهم بالمال ‪.‬‬
‫‪95‬‬

‫‪ -2 ‬ألتون مايو وتجارب الهاوثورن ‪-:‬‬

‫‪ ‬عرفت بالحركة النفسية في االدارة‪.‬‬

‫‪ ‬ركز على أهمية العامل النفسي والعوامل االجتماعية في‬
‫العمل‪.‬‬
‫‪ ‬أكد على أن العامل النفسي أكثر أهمية وتأثيراً على اإلنتاج‬
‫من‬
‫العوامل الفيزيقية (االضاءة ‪ /‬التهوية ‪/‬فترات الراحة ‪..‬‬
‫الخ)‪.‬‬
‫‪96‬‬

‫‪ -3 ‬أبراهام ماسلو وسلم الحاجات ‪-:‬‬

‫أو ما يسمى بهرم ماسلو للحاجات االنسانية‪.‬‬
‫‪ ‬أكد على أن هناك حاجات البد من اشـــباعها إذا‬
‫أردنا احداث تغيير أو تأثير في سلوك الفرد أو دفعه‬
‫نحو التقدم والتطور‪.‬‬
‫‪ ‬رتب هذه الحاجات في شكل هرمي ذي خمس‬
‫مستويات ووفقا ً ألهمية كل حاجة كالتالي ‪-:‬‬
‫‪97‬‬
‫ســلم الحاجات ‪Hierarchy of‬‬
‫‪needs‬‬

‫يمكن‬
‫استخدامها‬ ‫{‬ ‫حاجة‬
‫تحقيق الذات‬
‫(‪5‬‬
‫)‬ ‫}‬ ‫ال‬
‫نهائية‬
‫(‪4‬‬
‫كحافز مستمر‬
‫الحاجة للتقدير واالحترام‬ ‫)‬
‫(‪3‬‬
‫الحاجة الى االنتماء االجتماعي‬
‫(‪) 2‬‬
‫الحاجة الى األمن والطمأنينة‬
‫)‬
‫الحاجات الفسيولوجية األساسية‬ ‫(‪1‬‬
‫)‬
‫‪98‬‬

‫‪ ‬ونالحظ في هذا الهرم ما يلي ‪-:‬‬

‫‪ ‬الفرد ينتقل للمستوى األعلى بعد حدوث اإلشباع لديه‪.‬‬

‫‪ ‬درجة الوصول إلشباع الحاجة تختلف باختالف‬

‫األفراد‪.‬‬

‫‪ ‬ال يتساوى األفراد في خضوعهم للترتيب في الحاجات‪.‬‬

‫‪ ‬حاجة االحترام والتقدير وتحقيق الذات ال نهائية‪،‬‬

‫وبالتالي يمكن للمنظمة استخدامها كحافز مستمر‪.‬‬

‫‪ ‬إشباع الحاجات من المنظور األخالقي واإلسالمي‪.‬‬

‫‪99‬‬

‫‪ -4 ‬ألديرفر وحاجات الوجود واالنتماء والنمو ‪-:‬‬

‫تتكون حاجات الفرد من ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬الحاجات الفسيولوجية واألمنية و سماها حاجات‬
‫الوجود‪.‬‬
‫‪ ‬الحاجات االجتماعية وسماها االعتراف واالنتماء‪.‬‬
‫‪ ‬حاجة لنمو االحترام ‪ /‬تحقيق الذات‪.‬‬

‫كلها حاجات متقاربة في االهمية ‪ ،‬ويسعى األفراد‬ ‫‪‬‬

‫الى إشباعها لذا لم يضعها في شكل هرمي‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪0‬‬
‫‪ -5 ‬كريس أرجيريس ونظرية النضج ‪-:‬‬

‫‪ ‬أكد على أن الفرد لديه قابلية للنمو وهي قابلية فطرية‬

‫وطبيعية‪.‬‬
‫‪ ‬شدد على مسؤولية المنظمة في استثمار هذه القابلية‬
‫(االستعدادات‬
‫الفطرية في التأثير على سلوك العامل ؛ أي تهيئة كل‬
‫الســبل للنمو‬
‫بدالً من وضع العراقيل)‪.‬‬
‫‪ ‬حدد سبع مراحل لهذا النمو الفطري للفرد وفقا لما يلي ‪-:‬‬
‫‪10‬‬
‫‪1‬‬

‫لإليجــــــــــــــــــــــــابية‪.‬‬ ‫‪ .1‬من الســـــــــــــــــلــبية‪9‬‬

‫‪ .2‬من االعتمــاد على الغيرلالســـــــــــــــــــــتقاللية‪.9‬‬
‫ألشكال متعددة من السلوك‪.‬‬ ‫‪ .3‬من تصرفــــات محدودة‬
‫‪ .4‬من رغبات غير واضحةلرغبــــــــــــــــات مؤكدة‪.‬‬
‫‪ .5‬من مفــــــــــاهيم متغيرةلراسخـــة وطويـــلة األمد‪.‬‬
‫للمســاواة ثم الزعـــــامة‪.‬‬ ‫‪ .6‬من التبـــــــــــــــــــــعية‬
‫‪ .7‬من نقــــــــــــص الوعيإلى التحــــكم في النفــس‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪2‬‬
‫‪ -6 ‬جورج لتوين والمناخ التنظيمي ‪-:‬‬
‫أكد على أن لمناخ العمل (المناخ التنظيمي) تأثير بالغ‬ ‫‪‬‬
‫على دوافع الفرد‪.‬‬
‫بين أنه يمكن قياس مدى مالءمة بيئة العمل عن‬ ‫‪‬‬
‫طريق ‪-:‬‬
‫‪ .1‬مستوى الدقة في األنظمة والقوانين‪.‬‬
‫‪ .2‬المسؤولية وشعور الفرد بإدارة ذاته‪.‬‬
‫‪ .3‬المخاطرة والتحدي‪.‬‬
‫‪ .4‬المردود المالي‪.‬‬
‫‪ .5‬الجو العائلي في المنظمة‪.‬‬
‫‪ .6‬بيئة خالية من الصراعات والتناقضات‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪3‬‬
‫‪ -7 ‬هيررزبرج و نظرية العا ِملَ ْين ‪-:‬‬
‫حدد مجموعتين من العوامل ذات العالقة بالرضا الوظيفي‬ ‫‪‬‬
‫هما‪-:‬‬
‫‪ ‬العوامل الدافعة ‪ ،‬مرتبطة بطبيعة العمل‪.‬‬
‫‪ ‬العوامل الوقائية ‪ ،‬مرتبطة ببيئة العـــمل‪.‬‬

‫أ‪ .‬العوامل الدافعة ‪-:‬‬

‫‪ ‬وجودها يزيد من الرضا ‪ ،‬وعدم وجودها ال يتسبب في عدم الرضا‪.‬‬
‫‪ ‬تحدث تغييراً إيجابيا ً في السلوك إذا ما أشبعت بحد الرضا‪.‬‬
‫‪ ‬من أمثلتها ‪ :‬اإلنجاز‪ /‬االعتراف ‪/‬التقدم الوظيفي‪ /‬زيادة المسؤوليات‬
‫‪ /‬الترقية ‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪4‬‬

‫ب‪ .‬العوامل الوقائية‪-:‬‬

‫وجودها يمنع حالة عدم الرضا ولكن تواجدها ال يزيد‬ ‫‪‬‬

‫من الرضا‪.‬‬

‫إشباعها ال يحدث أي تغيير إيجابي على السلوك‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫من أمثلتها‪ :‬األجر ‪ /‬العالقات ‪ /‬السياسات ‪ /‬المناخ ‪/‬‬ ‫‪‬‬

‫األمن‪...‬الخ‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪5‬‬
‫‪ -8 ‬فيكتور فروم ونظرية التوقع ‪-:‬‬

‫‪ ‬يرى أن الفرد‪ :‬يختار سلوكا ً أو تصرفا ً معينا ً إذا كان نتاج‬

‫ذلك‬
‫السلوك مرغوبا ً فيه ويمكن تحقيقه ‪.‬‬
‫‪‬البد أن تتوافر ثالث شروط أساسية للدافع كي يؤثر في‬
‫السلوك ‪-:‬‬
‫إيجابية‬ ‫‪ ‬القيمة‬
‫وجود عالقة بين األداء والقيمة‬ ‫‪‬الوسيلة‬
‫بالقدرة على إتمام المطلوب للوصول إلى‬ ‫‪ ‬التوقع‬
‫الهدف‬

‫‪ ‬هو يفكر قبل القيام بالعمل الفعلي ‪.‬‬

‫‪10‬‬
‫‪6‬‬
‫‪ -9 ‬باسمور وتقنيات الرضا ‪-:‬‬
‫يحدد ثالثة أساليب أو تقنيات يمكن استخدامها من قبل المنظمة‬ ‫‪‬‬
‫لزيادة درجة الرضا لدى الموظف ولتوجيه سلوكه إيجابيا ً‪،‬هي‪-:‬‬
‫‪ ‬اتباع أسلوب التغذية العكسية ( تزويد الموظف بمعلومات‬
‫عن مستوى أدائه مقارنة بالمستوى المطلوب )‪.‬‬
‫‪ ‬تعهد عمل الموظف بالتغيير المستمر ‪ ،‬وذلك بـ ‪-:‬‬
‫‪ ‬منحه مسؤوليات جديدة إضافة لمسؤولياته‪.‬‬
‫‪ ‬منحه نوعا ً من االســـــــــتقاللية في العمل‪.‬‬
‫‪ ‬تهيئة التقنية المناسبة واستثمارها في سد احتياجات‬
‫العاملين ‪ ،‬وتحقيق مطالبهم بما ينســـجم مع أهداف‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪7‬‬

‫‪ -10 ‬نظرية ماكليالند ( اإلنجاز) ‪-:‬‬

‫يرى أن لكل فرد ثالث حاجات أساسية هي ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬اإلنجاز‪.‬‬
‫‪ ‬السيطرة‪.‬‬
‫‪ ‬االجتماع‬
‫توجد عند كل فرد بدرجات متفاوتة‪ ،‬ويكون أحدها‬ ‫‪‬‬
‫مسيطراً على سلوك الفـرد‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪8‬‬

‫األشخاص الذين ينصب اهتمامهم على االنجاز‬ ‫‪‬‬

‫يتصفون بـ ‪-:‬‬
‫‪ .1‬مستوياتهم االقتصادية جيدة‪.‬‬
‫‪ .2‬الدخل ال يمثل لديهم دافعا ً قويا ً للعمل‪.‬‬
‫‪ .3‬يرغبون في الحصول على تقويم مستمر ألعمالهم‪.‬‬
‫‪ .4‬يتفادون المخاطر على حساب العمل‪.‬‬
‫‪ .5‬يرغبون في العمل باستقاللية‪.‬‬
‫‪ .6‬ال يترددون في نسب النجاح والفشل ألنفسهم‪.‬‬
‫‪10‬‬
‫‪9‬‬

‫‪ -11 ‬آد مز ونظرية المساواة ‪-:‬‬

‫‪ ‬العدل والتوازن بين ما يقدمه الفرد للمنظمة وما‬

‫يحصل‬
‫عليه منها‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪0‬‬

‫نهاية الفصل السابع‬

‫‪11‬‬
‫‪1‬‬

‫الفصل الثامن‬
‫اإلدراك والـتعــــــلم‬

‫ثانياً‪ -‬التعلم‬ ‫أوالً‪ -‬اإلدراك‬

‫‪ ‬مقدمة ‪.‬‬ ‫مقدمة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تعريف اإلدراك ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬تعريف التعلم ‪.‬‬
‫العوامل المؤثرة في اإلدراك ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬النماذج الرئيسية للتعلم ‪-:‬‬ ‫أثر اإلدراك على السلوك واالتجاهات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -1‬النموذج التقليدي ‪.‬‬ ‫دور المنظمة في االرتقاء بمستو اإلدراك عند‬ ‫‪‬‬
‫‪ -2‬نمــــوذج األثــــر ‪.‬‬ ‫العاملين ‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪2‬‬
‫أوالً‪ :‬اإلدراك‬
‫مقدمة‬
‫‪ ‬هناك فرق بين اإلدراك والحقيقة‪.‬‬
‫‪ ‬نرى األشياء كما نود أن نراها ‪.‬‬
‫‪ ‬هناك عوامل مؤثرة على اإلدراك‪.‬‬

‫تعريف اإلدراك ‪-:‬‬

‫”العملية التي من خاللها ينظم ويترجم األشخاص‬
‫انطباعاتهم‬
‫الحسية والشخصية من أجل إعطاء معنا ً لما يدور‬
‫حولهم“‬
‫‪11‬‬
‫‪3‬‬

‫العوامل المؤثرة على اإلدراك‪-:‬‬

‫قد ينحرف التصور أو االنطباع عن الواقع ‪ ،‬وهذا ما‬ ‫‪‬‬
‫يحدث في‬
‫غالب األحيان‪.‬‬
‫تتأثر تصوراتنا وانطباعاتنا عن الواقع سلبا وإيجابا‬ ‫‪‬‬
‫بعوامل عديدة‬
‫منها ‪-:‬‬
‫‪ -5‬الخبرة الماضية‪.‬‬ ‫‪ -1‬االنتقائية‬
‫‪ -6‬الثقافة‬ ‫‪ -2‬االهتمامات‬
‫‪ -7‬الهالة‬ ‫‪ -3‬الدوافع‬
‫‪ -4‬التوقعات‬
‫‪11‬‬
‫‪4‬‬

‫أثر اإلدراك على السلوك واالتجاهات‪-:‬‬

‫‪ ‬اهتمامنا ال ينصب على اإلدراك بحد ذاته ولكن‬

‫بتأثيره على‬
‫سلوكنا واتجاهاتنا في مجاالت عدة منها ‪-:‬‬
‫األداء واإلنتاجية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الغياب وترك العمل ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الرضا الوظيفي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫درجة التفهم وتقدير ظروف المنظمة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪11‬‬
‫‪5‬‬

‫دور المنظمة في االرتقاء بمستو اإلدراك عند العاملين‪-:‬‬

‫‪ ‬البد للمنظمة أن تحرص على تحسين مستوى إدراك‬

‫منسوبيها‬
‫نحو سياساتها وأهدافها ووسائل تحقيقها عن طريق ‪-:‬‬
‫‪ ‬التدريب ‪.‬‬
‫‪ ‬التعليم ‪.‬‬
‫‪ ‬التوعية والمذكرات التفسيرية‪.‬‬
‫‪ ‬العالقات العامة‪.‬‬
‫‪ ‬اللقاءات الشخصية‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪6‬‬
‫ثانياً‪ :‬التعلم‬
‫مقدمة‬
‫‪ ‬يمكن إحداث التغيير في السلوك عن طريق‬
‫التعلم ‪.‬‬
‫‪ ‬دور العلوم السلوكية في تحريك القدرات نحو‬
‫التعلم ‪.‬‬
‫‪ ‬التعلم يرتقي بمستو اإلدراك ‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪7‬‬
‫تعريف التعلم‬
‫التعلم هو‪-:‬‬
‫” التغيير شبه الدائم في السلوك الذي يحدث نتيجة الخبرة‬
‫والتجربة “‪.‬‬

‫‪ ‬وفقا لهذا التعريف نالحظ التالي ‪-:‬‬

‫‪ ‬يحمل التعلم مفهوم التغيير فال قيمة للتعلم دون إحداث التغيير في‬
‫السلوك‪.‬‬

‫‪ ‬استمرارية التغيير في السلوك ‪.‬‬

‫‪ ‬البد من توفر قدر من الخبرة في عملية التعلم ( كالمالحظة ‪/‬‬

‫التطبيق ‪ /‬القراءة ) لإلسهام في إحداث التغيير ‪.‬‬
‫‪11‬‬
‫‪8‬‬

‫النماذج الرئيسية للتعلم‬

‫األثر‬ ‫التقليدي‬
‫‪11‬‬
‫‪9‬‬

‫‪ ‬النموذج التقليدي‬
‫للعالم الروسي ‪Ivan Pavlov‬‬

‫يقوم على‪-:‬‬
‫‪ ‬المزاوجة التكرارية بين مثير طبيعي وأخر مكيف‪.‬‬
‫(بفرض التعلم)‪.‬‬

‫‪ ‬يربط بين المثير واالستجابة‪.‬‬

‫‪12‬‬
‫‪0‬‬

‫‪ ‬نموذج األثر‬
‫للعالم ‪Skinner‬‬
‫يقوم على ‪-:‬‬
‫‪ ‬السلوك تطوعي ويتم عن طريق التعلم من الخبرات‬
‫السابقة ‪.‬‬
‫‪ ‬يتحدد السلوك بالنتائج ؛ فالنتائج اإليجابية تعمل على‬
‫تكرار السلوك ‪ ،‬والنتائج السلبية تعمل على عدم‬
‫تكراره ‪.‬‬
‫‪ ‬وحيث أن النتائج هي أساس السلوك ‪ ،‬فالبد للمنظمة‬
‫من تعزيز السلوك اإليجابي بالمكافأة ‪ ،‬ومنع السلبي‬
‫بالعقاب ‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪1‬‬

‫نهاية الفصل الثامن‬

‫‪12‬‬
‫‪2‬‬
‫الفصل التاسع‬
‫ديناميكية المجموعات‬
‫‪Group Dynamics‬‬

‫أنواع الجماعات ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫مقدمة ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫العوامل المؤثرة في سلوك‬ ‫‪‬‬ ‫تعريف الجماعة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الجماعة ‪.‬‬ ‫خصائص الجماعة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تماسك الجماعة ‪.‬‬ ‫‪‬‬ ‫‪‬‬
‫أمثلة للمجموعات ‪.‬‬
‫زيادة تماسك الجماعة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أهمية الجماعة بالنسبة للفرد ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أنماط السلوك الجماعي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تكوين الجماعة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫فوائد التجمعات غير الرسمية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حجم الجماعة وتأثيره على التماسك والرضا‬ ‫‪‬‬
‫إيجابيات وسلبيات القرار الجماعي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫واإلنتاجية ‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪3‬‬

‫مقدمة‬
‫تحقيق األهداف أو اإلنجاز يتم عن طريق الجماعات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تفاعل وتعاون مستمر وليس عمل فردي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫العمل وفق ومن ضمن فرق عمل ‪ /‬لجان ‪ /‬وحدات ‪ /‬أقسام‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪12‬‬
‫‪4‬‬

‫تعريف الجماعة‬

‫الجماعة هيـ ‪ ” -:‬مجموعة ذات عدد محدد من االفراد في حالة‬

‫تفاعل لتحقـيق هـدف مشـترك متفق على أهمـيته “‪ ،‬و في إطار‬

‫الخصائص‬

‫التالية ‪-:‬‬

‫يتم التفاعل من خالل أدوار مختلفة لكنها مترابطة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يتباين مستوى التفاعل باختالف االهداف واالعضاء ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪12‬‬
‫‪5‬‬
‫خصائص الجماعة‬
‫‪ .1‬محدودية الحجم للتماسك ولسهولة التفاعل‪.‬‬
‫‪ .2‬وجود هدف مشترك متفق عليه‪.‬‬
‫‪ .3‬تربطهم عوامل مشتركة‪ ( .‬تخصص‪،‬‬
‫اهتمامات )‪.‬‬
‫‪ .4‬كيان مستقل‪.‬‬
‫‪ .5‬التفاعل وجها ً لوجه‪.‬‬
‫‪ .6‬اعتراف متبادل بأهمية الدور‪.‬‬
‫‪ .7‬القيادة وبروز شخصية معينة‪.‬‬
‫‪ .8‬إطار معين من السلوك يفرض من قبل‬
‫الجماعة‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪6‬‬
‫أمثلة للمجموعات‬
‫‪ ‬الجماعات التنظيمية في العمل‪- :‬‬
‫(اإلدارات ‪ /‬الوحدات ‪ /‬االقسام ‪/‬‬
‫اللجان )‪.‬‬
‫‪ ‬الجماعات الدينية والخيرية‪.‬‬
‫‪ ‬جماعات مهن وحرف‪.‬‬
‫‪ ‬فرق رياضية‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪7‬‬
‫أهمية الجماعة بالنسبة للفرد‬
‫إشباع حاجاته ككائن اجتماعي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مصدر معلومات للفرد‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مقارنة االنجاز مع اآلخرين‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫الحصول على المساعدة من أصحاب الخبرة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توفر العائد النفسي (اعتراف باألهمية والدور)‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫توفر العائد المادي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحقق للفرد أهدافا ً يصعب عليه تحقيقها بمفرده‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪12‬‬
‫‪8‬‬
‫تكوين الجماعة‬
‫يحدد إدجر شاين أربعة أطوار أو مراحل لتكوين‬
‫الجماعة هي‪-:‬‬
‫‪Group Formation‬‬ ‫‪ ‬تشكيل الجماعة‬
‫‪ ‬الحرص على االنتماء بدافع فردي (سيطرة‬
‫األنا)‪.‬‬
‫‪ ‬االعتماد هنا يكون أساسيا ً على القائد‪.‬‬
‫بناء الجماعة ‪Group Building‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬تكون حاجة عاطفية لالنتماء‪.‬‬
‫‪ ‬تتسم بدرجة عالية من التالحم واالحترام‪.‬‬
‫‪ ‬متماسكة أمام التحديات الخارجية‪.‬‬
‫‪12‬‬
‫‪9‬‬
‫‪ ‬العمل الجماعي ‪Team Work Group‬‬
‫‪ ‬تتسم بدرجة عالية من االدراك والفهم للسلوك‪.‬‬
‫‪ ‬العمل كمجموعة لتحقيق األهداف‪.‬‬
‫‪ ‬زيادة نسبة التفاعل بين االعضاء‪.‬‬
‫‪ ‬االستفادة من االختالفات‪.‬‬
‫‪‬مرحلة النضج الجماعي ‪Group Maturity‬‬
‫‪ ‬معرفة مقومات النجاح والقوة والعمل على‬
‫المحافظة عليها‪.‬‬
‫‪ ‬إمكانية تحديد األهداف ومعرفة ووضوح سبل‬
‫تحقيقها‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪0‬‬

‫حجم الجماعة وتأثيره علىـ التماسك والرضـا واإلنـتاجية‬

‫‪ ‬صغر حجم الجماعة يزيد من درجة التماسك والتفاعل ‪.‬‬

‫‪ ‬صغر حجم الجماعة يزيد من درجة الرضا لدى‬
‫األعضاء‪.‬‬
‫‪ ‬العدد الفردي للجماعة يتيح عملية الترجيح للبدائل ‪،‬‬
‫ويرفع‬
‫من درجة إنتاجية أفرادها ‪.‬‬
‫وتتميز الجماعات الصغيرة بالتالي ‪-:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪13‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ ‬الوقت الكافي إلبداء الرأي والنقاش‪.‬‬

‫‪ ‬محدودية اختالف وتضارب المصالح‪.‬‬
‫‪ ‬سهولة عملية صنع القرار‪.‬‬
‫‪ ‬ضمان أكبر لتطبيق القرار وااللتزام به بعد‬
‫اتخاذه‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪2‬‬
‫أنواع الجماعات‬
‫أوال – من حيث خضوعها لألنظمة والقوانين‬
‫‪ ‬جماعات رسميـــــــــة ‪ :‬وتعمل في اطــــار االنظمة‬
‫واللوائح‬
‫والقوانين‪.‬‬
‫‪ ‬جماعات غير رسمية ‪ :‬وتعمل خارج اطار االنظمة‬
‫واللوائح‬
‫والقوانين‪.‬‬
‫ثانيا – تقسيم فيدلر ألنواع الجماعات‬
‫حدد فيدلر( ‪ )3‬أنواع للجماعة االدارية واالنتاجية‬
‫كالتالي‪-:‬‬
‫‪13‬‬
‫‪3‬‬

‫‪Interacting Group‬‬ ‫‪ ‬جماعات تفاعل‬

‫يعتمد إنتاج أحد أعضائها على إنتاج اآلخرين (خط االنتاج)‪.‬‬

‫‪ ‬جماعات تعاونية ‪Co-acting Group‬‬

‫يعمل كل أعضائها بنوع من االستقاللية (عمال متاجر)‬

‫‪ ‬جماعات مضادة ‪Counteracting Group‬‬

‫كجماعات التفاوض‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪4‬‬
‫العوامل المؤثرة في سلوك الجماعة‬
‫أ‪ .‬عوامل متعلقة بالفرد‬
‫ادراكه وفهمه ‪ /‬درجة اشـباع حاجاته ‪ /‬ضــــغوط‬
‫التنظيمات غير الرسمية المنتمي اليها ‪ /‬تعليمه ‪ ..‬الخ‬
‫ب‪ .‬عوامل متعلقة بالجماعة‬
‫سلوك الجماعة ‪ /‬قيودها ‪ /‬فرصها‬
‫ج‪ .‬عوامل متعلقة بالمنظمة وبيئتها الداخلية‬
‫سياسات‪ /‬أنظمه‪ /‬قوانين ‪ /‬فلسفة اإلدارة‪ /‬ظروف العمل ‪/‬‬
‫التقنية‬
‫المتاحة ‪ /‬اإلمكانات ‪ ..‬النمط القيادي ‪.‬‬
‫د‪ .‬البيئة الخارجية للمنظمة وكل عناصرها‬
‫أعراف ‪ /‬تقاليد ‪ /‬معتقدات دينيه ‪ /‬ثقافية ‪ /‬اقتصادية‪/‬‬
‫سياسية‪...‬إلخ ‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪5‬‬ ‫تماسك الجماعة‬
‫تعريفه‬
‫” يعني درجة انجذاب أعضاء الجماعة لبعضهم البعض “‬

‫مميزات الجماعة المتماسكة‬

‫ي االجتماع ي‬ ‫توى الثقاف‬‫أ‪ -‬تقارب المس‬
‫لالعضاء‪.‬‬
‫ب‪-‬االحتفاظ باالعضاء لمدة طويلة‪.‬‬
‫ج‪ -‬بناء معاييرها على أسس موضوعية‪.‬‬
‫د‪ -‬قدرة عل ى ممارس ة التأثي ر والضغوط عل ى‬
‫الخارجين‪.‬‬
‫هـ‪ -‬شعور بي ن االعضاء بأهمي ة الحاج ة‬
‫االعتمادية‪.‬‬
‫و‪ -‬انخفاض حدة الصراع‪.‬‬
‫ز‪ -‬وجود روح التنافس مع الجماعات األخرى‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪6‬‬ ‫زيادة تماسك الجماعة‬
‫غالبا ً ما تكون زيادة التماسك وحتى التفكير الجماعي‬ ‫‪‬‬
‫في صالح أهداف المنظمة ‪.‬‬
‫وفي قليل من الحاالت قد يؤدي إلى سلبيات منها ‪-:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬التفكي ر الجماع ي يغذي مبدأ استحالة حدوث‬
‫أخطاء في القرارات والبدائل ‪.‬‬
‫‪ ‬التماسك الشديد قد يؤدي إلى الموافقة وعدم إبداء‬
‫الرأى رغم عدم القناعة‪.‬‬
‫‪ ‬إن وجد المعارض تمارس عليه الضغوط‬
‫‪ ‬انعدام لالختالفات ‪ ،‬والحرمان من االستفادة من‬
‫الرأي اآلخر‪.‬‬
‫‪ ‬رفض أى انتقادات خارجية‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪7‬‬
‫أنماط السلوك الجماعي‬

‫تضع الجماعة معايير للعمل ‪ ،‬اإلنتاج أو السلوك ( مقبول ‪/‬‬ ‫‪‬‬

‫مرفوض ‪ /‬مرغوب فيه‪ /‬غير مرغوب فيه )‪.‬‬
‫ويشترط في هذه المعايير ‪-:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ - ‬قبولها ووضوحها ‪.‬‬
‫‪ - ‬االتفاق على أهميتها باإلجماع ‪.‬‬
‫‪ - ‬الوعي بها وااللتزام بمقتضاها ‪.‬‬
‫‪ - ‬قدرة الجماع ة عل ى فرض االلتزام به ا عن‬
‫طريق‬
‫المكافأة والعقاب‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪8‬‬

‫‪ ‬غالبا ً ما تتحقق هذه الشروط في الجماعات الصغيرة ‪.‬‬

‫‪ ‬هذه المعايير في غالب األمر تكون في صالح المنظمة ‪.‬‬
‫‪ ‬اتفاق الجماعة على هذه المعايير قد يكون في غير صالح‬
‫المنظمة وقد يقف ضد تحقيق أهدافها ‪ ،‬خاصة في حال ‪-:‬‬
‫‪ ‬إذا ما رغبت المنظمة في تغيير هذه المعايير‪.‬‬
‫‪ ‬إذا ما رغبت المنظمة في التطوير والتغيير بشكل عام‪.‬‬
‫‪ ‬والدة ما يسمى بشعور نحن ضد االدارة‪.‬‬
‫‪13‬‬
‫‪9‬‬

‫فوائد التجمعات غير الرسمية‬

‫‪ ‬تساعد في تسهيل سير العمل‪.‬‬

‫‪ ‬تحث على عدم مقاومة التغيير‪.‬‬

‫‪ ‬تمد االعضاء بالمعلومات‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫‪0‬‬
‫إيجابيات وسلبيات القرار الجماعي‬

‫أوالً ‪ :‬االيجابيات‪-:‬‬
‫‪ ‬أكثر قبوالً‪.‬‬
‫‪ ‬أكثر رشداً‪.‬‬
‫‪ ‬أكثر فهما ً وتطبيقاً‪.‬‬
‫‪ ‬يزيد من رضا العاملين‪.‬‬
‫‪ ‬يزيد من ابداع العاملين وتأهيلهم‪.‬‬
‫‪ ‬يساعد على اتصاالت ف ّعالة‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪1‬‬

‫ثانياً‪ :‬السلبيات ‪-:‬‬

‫‪ ‬أكثر كلفة‪.‬‬
‫‪ ‬يأخذ وقتا ً أطول من القرار الفردي‪.‬‬
‫‪ ‬كثرة النقاش قد تؤدي الى الخروج عن‬
‫الهدف‪.‬‬
‫‪ ‬احتمال فرض رأي ما‪.‬‬
‫‪ ‬قد يحمل معه بعضا ً من سلبيات التفكير‬
‫الجماعي‬
‫(المجاملة – القطعية بسالمة القرار) ‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪2‬‬

‫نهاية الفصل التاسع‬

‫‪14‬‬
‫‪3‬‬
‫الفصل العاشر‬
‫القيادة والقوة‬

‫‪ ‬الشبكة اإلدارية لـ ( بليك‬ ‫‪ ‬تعريف القيادة ‪.‬‬

‫وموتون )‪.‬‬ ‫‪ ‬تـعريف القوة ‪.‬‬
‫‪ ‬النظريات الموقفيـة ‪.‬‬ ‫‪ ‬مصادر القوة ‪.‬‬
‫‪ ‬نظريات القيادة ‪.‬‬
‫‪ ‬مكونات القيادة الموقفيـة ‪.‬‬
‫‪ ‬القيادة والقوة والسلطة ‪.‬‬
‫‪ ‬مستويات التحكم في الموقف ‪.‬‬
‫‪ ‬أنواع القيادات وصناعة واتخاذ‬
‫القرار‬
‫( اـلمزايا والعيوب )‬
‫‪14‬‬
‫‪4‬‬
‫تعريف القيادة‬
‫‪ ‬القيادة هي ‪- :‬‬
‫” القدرة على التأثير على اآلخرين “‪.‬‬
‫‪ ‬يحدث التأثير عن طريق‪-:‬‬
‫اإلقناع ‪ /‬االقتراح ‪ /‬اإلكراه‬
‫‪ ‬وهذا التأثير ناتج عن ‪-:‬‬
‫‪ ‬السلطة غير الرسمية‪.‬‬
‫‪ ‬السلطة الرسمية‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪5‬‬

‫‪ ‬من المعروف ‪-:‬‬

‫‪ ‬ان ليس كل مدير قائد ولكن كل قائد مدير في‬
‫موقع عمله‪.‬‬
‫‪ ‬النظرة الشمولية للقيادة تعني‪-:‬‬
‫” النظر للقيادة من خالل‪ :‬القائد ‪ ،‬الموقف‬
‫والتابعين “‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪6‬‬
‫تعريف القوة‬
‫‪ ‬القوة هي ‪-:‬‬
‫(احتمال فرض ارادة شخص ما على ارادة وسلوك‬
‫شخص آخر)‬
‫أو هي ‪-:‬‬
‫( قدرة الحصول على التأثير المطلوب )‬

‫عدم ممارســــــــة القوة من قبل القائد ال ينفي‬ ‫‪‬‬

‫وجودها‪ ،‬إذ أنها عنصر أساسي لتحقيق األهداف في‬
‫حال فشل االستمالة واإلقناع ‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪7‬‬

‫مصادر القوة‬
‫تنبع القوة من مصدرين أساسيين هما‪-:‬‬

‫ب‪ .‬الصفات الشخصية للفرد ‪-:‬‬ ‫أ‪ .‬المركز الوظيفي واالجتماعي‬

‫للفرد ‪-:‬‬
‫‪ .1‬الخبرة والعلم‬
‫والمعرفة‪.‬‬ ‫‪ .1‬الشرعي‪%‬ة أو القانونية‪.‬‬

‫‪ .2‬االقناع‪.‬‬ ‫‪ .2‬قوة المكافأة‪.‬‬

‫‪ .3‬المرجعية‪.‬‬ ‫‪ .3‬القوة القسرية‪.‬‬

‫‪ .4‬قوة المعلومات‪.‬‬
‫‪ .4‬الشخصية‪.‬‬
‫‪14‬‬
‫‪8‬‬
‫نظريات القيادة‬
‫‪ ‬نظرية السمات‪-:‬‬
‫‪ ‬نظرية تقليدية تقوم على مجموعة من الصفات تخلق‬
‫مع الفرد‬
‫‪ ‬فتجعل منه قائداً ‪ ،‬أي أن ( القائد يولد وال يصنع )‪.‬‬
‫‪ ‬انتقدت بسبب أنها ‪-:‬‬
‫‪ ‬تجاهلت التابعين ‪.‬‬
‫‪ ‬فشلت في تحديد الصفات وترتيب وأهميتها‪.‬‬

‫‪ ‬أغفلت تأثير الموقف ‪.‬‬

‫‪14‬‬
‫‪9‬‬

‫‪ ‬النظرية السلوكية‪-:‬‬
‫‪ ‬ركزت على ما يفعله القائد بدالً من التركيز على‬
‫صفاته‪.‬‬
‫‪ ‬مجموعة مهارات سلوكية يمكن اكتسابها بالتعلم‪.‬‬
‫‪ ‬ركزت على االنماط بدالً من الصفات‪.‬‬

‫‪ ‬النظرية الموقفية‪-:‬‬
‫االهتمام بالسمات واألنماط والمواقف‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫‪0‬‬
‫القيادة والقوة والسلطة‬
‫تنقسم القيادة في عالقاتها بالقوة والسلطة إلى ثالثة‬
‫أنواع هي‪-:‬‬

‫‪ .1‬قيادة تسلطية استبدادية ‪ ،‬من خصائصها ‪-:‬‬

‫‪ ‬القرارات مركزية‪.‬‬
‫‪ ‬االتصاالت هابطة في شكل أوامر ‪.‬‬
‫‪ ‬التابعون خارج نطاق السلطة ‪ -‬افتراض‬
‫(‪.)X‬‬
‫‪15‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ .2‬قيادة ديموقراطية ‪ ،‬من خصائصها ‪-:‬‬

‫‪‬مشاركة في القرارات‪.‬‬
‫‪‬اتصاالت متبادلة‪.‬‬
‫‪‬التابعون مع القائد داخل نطاق السلطة ‪ -‬بافتراض‬
‫(‪.)Y‬‬
‫‪15‬‬
‫‪2‬‬

‫‪ .3‬قيادة حرة ‪ ،‬من خصائصها ‪-:‬‬

‫• تستخدم القوة بقدر ضئيل ‪.‬‬
‫• مسؤولية جماعية ‪.‬‬
‫• اتصاالت متبادلة غير منتظمة ‪.‬‬
‫• القيادة تتدخل للتنسيق – اإلمداد بالمعلومات – توجيه‬
‫– دعم النشاطات ‪.‬‬
‫• القيادة تبقى خارج نطاق السلطة ‪.‬‬
‫• التابعون داخل نطاق السلطة ‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫‪3‬‬ ‫أنواع القيادات وصناعة واتخاذ القرار‬
‫( المزايا وـالعيوب )‬
‫‪ .1‬القيادة التسلطية‬
‫‪ ‬من مزاياها سرعة صنع واتخاذ القرار‪.‬‬
‫‪ ‬من عيوبها أخذ وقت طويل لإلقناع بالتنفيذ ‪.‬‬
‫‪ .2‬القيادة الديموقراطية‬
‫‪ ‬من مزاياها سرعة التطبيق ألنها أكثر فهما و‬
‫استيعاباً‪.‬‬
‫‪ ‬من عيوبها أخذ وقت أطول وكلفة أكبر‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫‪4‬‬

‫‪ .3‬القيادة الحرة‬
‫‪ ‬من مزاياها قدر أكبر من االستقاللية وتصلح‬
‫لجامعة‪-‬‬
‫كلية ‪ -‬قسم علمي‪...‬إلخ ‪.‬‬
‫‪ ‬قد تؤدي الى كثير من اإلرباك‪.‬‬
‫تبني القيادة ألي من األنواع السابقة يعتمد على ‪-:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ ‬فلسفتها‪.‬‬
‫‪ ‬الموقف والظروف التي تحكمها‪.‬‬
‫‪ ‬التابعين‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫‪5‬‬
‫الشبكة اإلدارية لـ ( بليك وموتون )‬
‫‪ ‬شبكة إدارية إلظهار األنماط المختلفة للقيادة‪.‬‬
‫‪ ‬ركزت على بعدين في االهتمام ‪- :‬‬
‫أفقي (االنتاج) ‪ ،‬ورأسي (العنصر‬
‫البشري)‪.‬‬
‫‪.M.G‬‬
‫اهتمام بالعنصر البشري‬

‫اجتماعية‬ ‫‪ 9,9‬قيادة‬
‫( ‪)9.1‬‬ ‫الفريق‬

‫‪5.5‬‬
‫متأرجحة‬
‫مهمله‬ ‫متسلطة‬
‫( ‪) 1.1‬‬ ‫اهتمام باإلنتاج‬ ‫(‪)1.9‬‬
‫‪15‬‬
‫‪6‬‬
‫النظريات الموقفية‬
‫‪ ‬أكثر مرونة في اختيار االسلوب المناسب للموقف‪.‬‬
‫‪ ‬نموذج فيدلر للقيادة الموقفية ‪-:‬‬
‫‪ ‬نجاح القائد يعتمد على عاملين هما ‪-:‬‬
‫أ‪ -‬أسلوب القيادة ( الطريقة المتبعة في‬
‫التعامل )‪.‬‬
‫ب‪ -‬التحكم الموقفي ( درجة تحكم القائد في‬
‫الموقف )‪.‬‬
‫‪ ‬نجاح القائد يعتمد على قدر التوافق واالنسجام بين‬
‫العاملين‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫‪7‬‬

‫‪‬أساليب القيادة عند فيدلر‬

‫‪ .a‬دوافع العالقات‬
‫يحصل القائد على رضاه من عالقاته‬
‫بالتابعين ‪.‬‬

‫ب‪ -‬دوافع العمل أو اإلنجاز‬

‫يحصل على رضاه من إنجاز العمل وال‬
‫يركز على االجتماعيات ‪ ،‬بل على القواعد‬
‫واإلجراءات‪.‬‬
‫‪15‬‬
‫‪8‬‬

‫مكونات القيادة الموقفية‬

‫‪ ‬هناك ثالثة عوامل تؤثر على درجة تحكم القائد‬
‫وتأثيره في‬
‫المواقف في مجال العمل ‪ ،‬نتائج القرارات ‪ ،‬واختيار‬
‫أسلوب القيادة ‪ ،‬وهذه العوامل هي ‪-:‬‬
‫أ‪ -‬العالقة بين القائد والتابعين‬
‫ب‪ -‬هيكلة العمل‬
‫ج‪ -‬قوة المنصب‬
‫‪15‬‬
‫‪9‬‬

‫أ‪ -‬العالقة بين القائد والمجموعة‬

‫وهي أهم العوامل التي تمكن القائد من‬
‫التحكم في الموقف ‪ ،‬ومن معطياتها ‪-:‬‬
‫‪‬القائد مدعوم وال يحتاج للهيكلة أو قوة‬
‫المنصب‪.‬‬
‫‪‬المجموعة تقبل قراراته وتسعى لإلنجاز‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪0‬‬

‫ب‪ -‬هيكلة العمل‬

‫وهي درجة وضوح اإلجراءات واألهداف‬
‫‪ ‬تأتي في المرتبة الثانية من األهمية‬
‫‪ ‬كلما وجدت تفاصيل أدق في المهام ‪،‬كلما زادت‬
‫فرص اإلنجاز‬
‫‪ ‬ال يمكن التنبؤ بنجاح الخطط غير المهيكلة‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪1‬‬

‫ج‪ -‬قوة المنصب‬

‫‪ ‬األخيرة في األهمية بالنسبة للتحكم في المواقف‪.‬‬
‫‪ ‬تنحصر في حصول القائد من منصبه على‬
‫السلطة التي‬
‫تمنحه حق المكافأة والعقاب ‪.‬‬
‫‪ ‬قوة المنص ب أ و الس لطة التضم ن التعاون لكل‬
‫العاملين ‪ ،‬وال تحمي من الكيد والمؤامرات‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪2‬‬
‫مستويات التحكم في الموقف‬
‫( ‪)1‬‬ ‫( ‪)2‬‬ ‫( ‪)3‬‬
‫تحكم عالي‬ ‫تحكم معتدل‬ ‫تحكم منخفض‬
‫‪ -‬دعم المجموعة ‪.‬‬ ‫‪ -‬دعم المجموعة ‪.‬‬ ‫‪ -‬الدعم للمجموعة‪.‬‬
‫‪ -‬هيكلة غير واضحة ‪ -‬هيكلة العمل ‪.‬‬ ‫‪ -‬عدم هيكلة جيدة ‪.‬‬
‫‪ -‬قوة المنصب ‪.‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪ -‬ال قوة للمنصب‪.‬‬
‫‪-‬ال قوة للمنصب‪.‬‬

‫• القيادة ذات الدافعية للعالقات تعمل جيداً في التحكم المعتدل‪.‬‬

‫• القيادة ذات الدافعية للعمل تعمل جيداً في التحكم العالي‬
‫والمنخفض ‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪3‬‬

‫‪ ‬ونموذج فيدلر ‪-:‬‬

‫يتصف بالمرونة ؛ فيمكن للقائد أن يغـير في‬
‫الموقف ومكوناته‪ ،‬وإذا لم يستطع فيمكنه أن‬
‫يغير من أسلوبه ونمطه القيادي حتى يمكنه‬
‫التحكم في الموقف بشكل أفضل‪.‬‬
‫‪ ‬يجب على القيادة االهتمــام بالعمل الصحيح ‪،‬‬
‫وليس بصحة العمل‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪4‬‬

‫نهاية الفصل العاشر‬

‫‪16‬‬
‫‪5‬‬

‫الفصل الحادي عشر‬

‫التفــــاوض‬

‫تعريف التفاوض ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫عناصر التفاوض ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أهداف التفاوض ومتطلباته األساسية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تأثير الشخصية والثقة على التفاوض ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫شخصيات المفاوضين ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫خطوات عملية التفاوض ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اســتراتيجيات التفاوض ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪16‬‬
‫‪6‬‬

‫تعريف التفاوض‬
‫التفاوض هو ‪-:‬‬
‫” العملية التي يحاول فيها طرفان أو أكثر الوصول إلى‬
‫اتفاق‬
‫مقبول حول موضوع أ و موضوعات مختل ف عليه ا‬
‫“‪.‬‬
‫أو هو ‪-:‬‬
‫” الوصول إلى تســــــوية لحـــل النــزاعات‬
‫والخــالفات“ ‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪7‬‬

‫في حال وجود خالف أو نزاع ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬قد يسود العنف ‪.‬‬
‫‪ ‬قد يتم اللجوء للتقاضي‪.‬‬
‫‪ ‬قد تتدخل أطراف أخرى كوسيط لحل الخالف ‪.‬‬

‫‪ ‬والحل األمثل هو ‪-:‬‬

‫التفاوض ‪ ،‬والذي يحتاج إلى قدر كبير من‬
‫المرونة‪.‬‬
‫‪16‬‬
‫‪8‬‬

‫عناصر التفاوض‬
‫‪ ‬درجة االنتفاع واالعتمادية‬
‫المتبادلة‪.‬‬
‫‪ ‬خالف منظور‪.‬‬
‫‪ ‬تكافؤ الفرص ألطراف التفاوض ‪.‬‬
‫‪ ‬احتماالت االتفاق ‪.‬‬
‫‪ ‬قوة إلزامية بتنفيذ نتائج التفاوض‬
‫الموقعة ‪.‬‬
‫( ومن المالحظ أهمية العنصرين ‪َ 4‬و ‪) 5‬‬
‫‪16‬‬
‫‪9‬‬

‫أهداف التفاوض‬
‫‪ ‬الوصول إلى اتفاق‪.‬‬
‫‪ ‬تحسين التعاون ودرجة االعتمادية ‪.‬‬
‫‪ ‬منع تفاقم الخالف وما ينتج عنه‪.‬‬
‫متطلبات التفاوض األساسية‬
‫‪ ‬يحتاج إلى حد أدنى من التعاون ‪.‬‬
‫‪ ‬النظر إلى المكاسب االستراتيجية‬
‫والفرعية‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪0‬‬
‫تأثير الشخصية والثقة على التفاوض‬

‫‪ ‬يتطلب التفاوض كعملية إنسانية ‪-:‬‬

‫معرفة باألهداف ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫معرفة بموقف الطرف المقابل ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬يعتمد نجـاح التفاوض على ‪-:‬‬

‫شــخصية المفاوض ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫درجة الثقة فيه أو المتبادلة بين األطراف‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪17‬‬
‫‪1‬‬

‫شخصيات المفاوضين‬
‫هناك أربع شخصيات مفاوضة هي‪-:‬‬
‫المفاوض القوي ‪ ،‬وأهم مالمحه ‪-:‬‬ ‫‪‬‬
‫يهتم بالنتائج ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يبحث عن الفرص والتحدي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫لديه القدرة على المواجهة ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫لديه القدرة على اتخاذ القرار‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪17‬‬
‫‪2‬‬

‫المفـاوض المقنع ‪ ،‬ومن مميزاته أنه ‪-:‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬انفتاحي ‪.‬‬
‫‪ ‬اجتماعي ‪.‬‬
‫‪ ‬طموح ‪.‬‬
‫‪ ‬صارم وشديد تحت غطاء الود ‪،‬اإلقناع‬
‫‪،‬‬
‫وحسن الخلق‪.‬‬

‫هذا النوع ‪ :‬خطر على طاولة المفاوضات‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫‪17‬‬
‫‪3‬‬

‫‪ ‬المفاوض الواثق ‪ ،‬ومن صفاته أنه ‪-:‬‬

‫يتمتع بالجدية‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫يمكن االعتماد عليه‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يقاوم التغيير المفاجئ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫يشيع االرتياح‬ ‫‪‬‬
‫يستمد ثقته من ما ضيه في اتخاذ القرار‬ ‫‪‬‬
‫‪17‬‬
‫‪4‬‬

‫‪ ‬المفاوض المتردد ‪ ،‬وهو شخص ‪-:‬‬

‫‪ ‬يفتقر إلى الثقة ‪.‬‬

‫‪ ‬يحتاج الى غطاء يحميه ‪.‬‬
‫‪ ‬انطوائي ‪.‬‬
‫‪ ‬كثيراً ما يفشل تحت ضغط التفاوض ‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪5‬‬
‫خطوات عملية التفاوض‬

‫‪ .1‬مرحلة اإلعداد (معلومات ممكنة )‪.‬‬

‫‪ .2‬مرحلة تقويم البدائل‪.‬‬
‫‪ .3‬مرحلة تحديد االهتمامات‪.‬‬
‫‪ .4‬مرحلة المقايضة والمصالح المشتركة‪.‬‬
‫أو مرحلة توازن المصالح‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪6‬‬
‫استراتيجيات التفاوـض‬
‫‪ ‬استراتيجية (الكاسبـ – الخاسر) ‪ ،‬وهنا‪-:‬‬
‫‪ ‬الحل يميل لطرف دون اآلخر‪.‬‬
‫‪ ‬اقناع الطرف اآلخر بالتنازل والقبول ‪.‬‬
‫‪ ‬فرض الحل على الطرف اآلخر ولو بالقوة‪.‬‬

‫‪ ‬استراتيجية (حل المشكلة)‪ ،‬وهنا‪-:‬‬

‫يتم تحليل المشكلة وأسبابها والحلول‬
‫الممكنة لها ثم اختيار البديل الذي يوافق رضا‬
‫الطرفين ‪.‬‬
‫‪17‬‬
‫‪7‬‬
‫‪‬اهم االختالفات بين االستراتيجيتين‬
‫يمكن إيجازها في التالي ‪:‬‬

‫‪ ( ‬حل المشكلة)‬ ‫‪( ‬الكاسب – الخاسر)‬

‫سلوك واضح ‪ /‬ثقة وتعاون‬ ‫‪‬‬ ‫سلوك غامض ‪ /‬عدم ثقة‬ ‫‪‬‬
‫‪‬‬ ‫وتعاون‬
‫طرف ثالث محايد‬
‫طرف ثالث غير محايد‬ ‫‪‬‬
‫الخالف مشكلة مشتركة‬ ‫‪‬‬
‫الخالف كمكسب او خسارة‬ ‫‪‬‬
‫أهداف مشتركة‬ ‫‪‬‬
‫أهداـف خاصة‬ ‫‪‬‬
‫حل يميل لصالح الطرـفين‬ ‫‪‬‬
‫حل يميل لصالح طرف واحد‬ ‫‪‬‬
‫توازن في القوى‬ ‫‪‬‬
‫قوى غير متكافئة ‪ -‬فرض قوة‬ ‫‪‬‬
‫مرونة في المواقف‬ ‫‪‬‬
‫تصلب في المواقف‬ ‫‪‬‬
‫معلومات صحيحة‬ ‫‪‬‬
‫مغالطة ‪ -‬تهديدات‬ ‫‪‬‬
‫‪17‬‬
‫‪8‬‬
‫‪ ‬استـراتيجية الكاسب – الخاسر‪-:‬‬
‫تحقق منافع آنية‬ ‫‪ ‬قــــــد‬
‫‪ -‬ال تبني ثقة‪.‬‬ ‫‪ ‬ولكنها‬
‫‪ -‬ال تعاون مستقبلي‪.‬‬
‫‪ -‬تعطل االتصال والتفاهم‬
‫‪ -‬تصعب من الوصول التفاق‬
‫‪ ‬وعدم التوازن في القوة يوجد‪:‬ـ‪-‬‬
‫‪ - ‬اتجاهات سلبية (كراهية) نحو األقوى‬
‫‪ - ‬تغيير النوايا الحسنة عند الطرف (االضعف)استمرا‬
‫ر‬
‫النزاع‬
‫‪17‬‬
‫‪9‬‬

‫يمكن القول أن ‪- :‬‬ ‫‪‬‬

‫أساليب التفاوض تختلف باختالف الثقافات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عملي ة التفاوض ه ي انعكاس للثقافــات ‪،‬‬ ‫‪‬‬
‫وألنــماط‬
‫سلوكية‪ ،‬وصفات شـخصية ‪ ،‬وفلســفة‬
‫إدارية‬
‫وتنظيمية‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫‪0‬‬

‫نهاية الفصل الحادي عشر‬

‫‪18‬‬
‫‪1‬‬

‫الفصل الثاني عشر‬

‫الصـــــراع التنظــــيمي‬

‫تعريف الصراع ‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الفرق بين الصراع والتنافس التنظيمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مراحل الصراع ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التطور الفكري لدراسة الصراع ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مصادر وأسباب الصراع ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستويات الصراع ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫آثار الصراع التنظيمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫أساليب إدارة الصراع ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫حل الصراع التنظيمي ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪18‬‬
‫‪2‬‬

‫‪ ‬تعريف الصراع‬
‫الصراع هو ‪-:‬‬
‫” النزاع المباشر والمقصود بين أفراد أو جماعات من أجل‬
‫هدف واحد ‪ ،‬وتعتبر هزيمة الخصم شرطا َ ضروريا َ للتوصل إلى‬
‫الهدف “‪.‬‬
‫‪ ‬الفرق بين الصراع والتنافس التنظيمي‬
‫‪ ‬الصراع ‪ :‬سلوك هدفه إعاقة الطرف اآلخر‪.‬‬
‫‪ ‬التنافـس ‪ :‬الوصول الى الهدف دون محاولة اإلعاقة ‪،‬أو‬
‫اإلساءة ‪،‬أو‬
‫اإلضرار بالطرف االخر ‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫‪3‬‬

‫‪ ‬مراحل الصراع‬

‫‪ .1‬مرحلة الصراع الكامن‪.‬‬

‫‪ .2‬مرحلة الشعور بالصراع‪.‬‬

‫‪ .3‬مرحلة إظهار الصراع‪.‬‬

‫‪ .4‬مرحلة ما بعد الصراع‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫‪4‬‬

‫‪ ‬التطور الفكري لدراسة الصراع‬

‫هناك اتجاهان للنظر إلى الصراع ‪-:‬‬
‫‪ )1‬اتجاه تقليدي ‪ :‬ال يحبذ حتى الحديث عنه‪.‬‬
‫‪ )2‬اتجاه حديث ‪ :‬يتقبله ويعتبره ظاهرة صحية إذا‬
‫كان‬
‫في طور التنافس‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫‪5‬‬

‫مصادر أو أسباب الصـراع‬ ‫‪‬‬

‫محدودية المصادر‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫التداخل بين األنشطة االعتمادية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم وجود نظام اتصال فعّال ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اختالف اإلدراك ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫االختالفات الفردية ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫عدم تحديد الصالحيات والمسؤوليات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اختالف االتجاهات والقيم ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫اختالف المصالح ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪18‬‬
‫‪6‬‬

‫‪ ‬مستويات الصراع‬

‫مستوى فردي‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫مستوى جماعي‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستوى فرد مع جماعة‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستوى جماعات ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستوى منظمات‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مستوى دول‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫‪18‬‬
‫‪7‬‬
‫‪ ‬آثار الصراع التنظيمي‬

‫‪ ‬السلبية‬ ‫‪ ‬اإليجابية‬
‫أ‪ -‬تصرفات غير مرغوبة ‪.‬‬ ‫أ‪ -‬إبراز قدرات كامنة ‪.‬‬
‫ب‪ -‬اإلشاعات والمعلومات الخاطئة‬ ‫ب‪ -‬إتاحة فرصة للنقاش لتسهيـل‬

‫إليقاع الضرر باآلخر‪.‬‬ ‫التغيير لألفضل‪.‬‬

‫ج‪ -‬إعاقة العمل التعاوني‪.‬‬ ‫ج‪ -‬شحذ الهمم لالبتكار وإثبات‬
‫د‪ -‬تبديد الجهود والطاقات ‪.‬‬ ‫الوجود‪.‬‬
‫‪18‬‬
‫‪8‬‬

‫‪ ‬أساليب إدارة الصراع التنظيمي‬

‫‪ ‬البد وأن تبنى على أساس االعتقاد الجازم بأن‬

‫االختالفات‬
‫يمكن استثمارها لتحقيق المصلحة العامة للتنظيم‪.‬‬

‫تضم أســــاليب إدارة الصراع التنظيمي أربعة‬ ‫‪‬‬

‫مســتويات‬
‫وأنواع رئيسية ‪ ،‬نعرضها فيمـا يلي ‪-:‬‬
‫‪18‬‬
‫‪9‬‬
‫أوالً ‪ :‬معالجة الصراع الفردي‬
‫‪ .1‬إشباع حاجات الفرد للقضاء على التوتر ‪.‬‬
‫‪ .2‬بناء الفرد وإبراز أهميته للمنظمة وأهدافــــها‬
‫والتقليل من أهمية التناقضات واالختالفات طالما‬
‫أن الجميع يهدف إلى مصلحة مشتركة‪.‬‬
‫‪ .3‬إيجــــاد نوع م ن التواف ق بين توقعات الفرد ‪ ،‬وما‬
‫يمليه عليه‬
‫الواقع من فرص وقيود‪.‬‬
‫‪ .4‬تفهم دوافع الفرد ومعالجة أسباب توتره ‪.‬‬
‫‪ .5‬تحديد الواجبات والمسؤوليات وفق القدرات‬
‫واإلمكانيات‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫‪0‬‬
‫ثانياً‪ :‬التعامل مع الصراع الجماعي‬
‫تدعيم العالقات االجتماعية والوالء وبث روح التضحية بين‬ ‫‪.1‬‬
‫المنسوبين للتنظيم ‪.‬‬
‫موضوعية وعدالة القوانين واألنظمة التي تحكم العالقة بين‬ ‫‪.2‬‬
‫الموظفين واإلدارة‪.‬‬
‫إبراز نقاط االتفاق بين أطراف النزاع والتأكيد على أهميتها‬ ‫‪.3‬‬
‫في تحقيق الهدف المشترك‪.‬‬
‫تهدئة الوضع وإقناع األطراف بترك األمر اعتماداً على عامل‬ ‫‪.4‬‬
‫الزمن‬
‫(حل وقتي) ‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫‪1‬‬

‫‪ .5‬التفاوض وإقناع األطراف المتنازعة بضرورة‬

‫تقديم بعض التنازالت مقابل الحصول على مكاسب‬
‫معينة‪.‬‬

‫‪ .6‬التقلي ل م ن أهمي ة موضوع الص راع ف ي نظر‬

‫أطراف النزاع والتهيئة النفسية لقبول الحل الوسط‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫‪2‬‬
‫ثالثاً‪ :‬حل الصراع التنظيمي‬
‫‪ .1‬بناء الثــــقة ‪ :‬إزالة توتر ‪ ،‬تخفيف حدة الصراع‪.‬‬
‫‪ .2‬توسيع نطاق اإلشراف ‪ :‬الخضوع لرئس واحد قد يسهل‬
‫عملية التنسيق‪.‬‬
‫‪ .3‬تنسيق عالقات العمل ووضع الضوابط ‪.‬‬
‫تحديـد الواجبات والمسـؤوليات والصـالحيات (توصيف‬ ‫‪.4‬‬
‫الوظائف )‬
‫توضيح أساليب إجراءات العمل ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫‪ .6‬عدم المبالغة في منح الصالحيات‪.‬‬
‫‪ .7‬التركيز على جانب العالقات اإلنسانية‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫‪3‬‬
‫رابعا ً ‪ :‬أساليب عامة إلدارة الصراع‬
‫تشخيص أسباب الصراع ومعرفة مصادره‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫التركيز على األسباب الحقيقية ‪ ،‬وليس الشخصية ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫إدخال طرف ثالث محايد ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اللجوء للمستويات العليا لتنفيذ القواعد واألنظمة‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫تهدئة الموقف واستخدام المعلومات واإليضاحات‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫التوافق والتنازالت ‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫المواجـهة والمصارحة وعرض المشكلة دون مجاملة ‪،‬‬ ‫‪.7‬‬
‫ومناقشة األسباب الحقيقية بشفافية وموضوعية‪.‬‬
‫اإلكـراه ‪ :‬فرض حل معين من قبل القيادة لحل النزاع‪.‬‬ ‫‪.8‬‬
‫‪19‬‬
‫‪4‬‬

‫نهاية الفصل الثاني عشر‬

‫‪19‬‬
‫‪5‬‬
‫نماذج من األسئلة في المقرر‬
‫س‪ -:‬إدراكنا ال يعكس الواقع أو الحقيقة ‪.‬‬
‫اشرح المقصود مبينا ً أهم اـلعوامل التـي تؤثر في اإلدراك‪.‬‬
‫س‪ -:‬ما المقصود بمفهوم الذات وكيف يحدث السلوك الدفاعي أو‬
‫الواقي مبينا ً أشكاله وأنواعه اـلمختـلفة ‪.‬‬
‫س‪ -:‬عدد النظريات المختلفة للحوافز‪ ،‬ثم تحدث بـالتفصيل عن اثنين‬
‫منها‪.‬‬
‫س ‪ -:‬فضالً عدد في نقاط فقط ودون الدخول في التفصيالت‬
‫من نظريات الحوافز‬
‫‪..........-4..........-3............ -2............. -1‬‬
‫من مكونات االتجاهات‬
‫‪..........-4..........-3.............-2..............-1‬‬
‫من أنواع القــياداـت ‪1‬‬
‫‪..........-4..........-3.............-2.............-‬‬
‫‪19‬‬
‫‪6‬‬

‫ضع بين القوسين العالمة المناسبة للعبارة وفق اعتقادك بصحتها‬

‫من عدمه‪-:‬‬
‫( ) إدراكنا وفي معظم األحوال يعكس الجزء األعظم من الحقيقة‪.‬‬
‫( ) السلوك العدواني نتاج طبيعي لالتجاهات غير اإليجابية‪.‬‬
‫( ) العوامل الوقائية تتعلق بطبيعة العمل ‪.‬‬
‫( ) أنماط السلوك الواقي تحدث عند تعرض مفهوم الذات عند الغير‬
‫للخطر‪.‬‬
‫( ) النزاعات واالختالفات في وجهات النظر في العمل قد تخدم مصلحة‬
‫التنظيم‪.‬‬
‫( ) السمات الرئيسية للفرد هي التي تحدد شخصيته‪.‬‬
‫( ) المزاوجة التكرارية بين مثيرين طبيعيين هي جوهر عملية التعلم‬
‫في‬
‫النموذج التقليدي‬
‫‪19‬‬
‫‪7‬‬

‫تكلم بإيجاز عن المفاهيم والمصطلحات التالية ‪-:‬‬

‫أ‪ -‬السلوك والسلوك التنظيمي ‪.‬‬
‫ب‪ -‬النظرة الشمولية في القيادة‪.‬‬
‫ج‪ -‬الفرق بين التنافس والصراع التنظيمي ‪.‬‬
‫د‪ -‬الفرق بين الدافع والحافز‪.‬‬
‫هـ ‪ -‬هيكلة العمل‪.‬‬
‫و‪ -‬مكونات مفهوم الذات‪.‬‬
‫ز‪ -‬إستراتيجية الكاسب ‪ -‬الخاسر‪.‬‬
‫‪19‬‬
‫‪8‬‬

‫ضع دائرة حول اإلجابة الصحيحة أو األكثر‬

‫صحة ‪-:‬‬
‫‪ - 1‬يوضح مفهوم اإلدراك الوظيفي لدى األفراد ما يلي ‪-:‬‬
‫أ‪ -‬فهم األفراد النطباعات رؤسائهم عنهم في تحقيق أهداف العمل‪.‬‬
‫ب‪ -‬فهم الرؤساء لواقع ما يدور حولهم في بيئة العمل‪.‬‬
‫ج‪ -‬فهم األفراد النـطباعاتهم الشخصية حول ما يدور في بيئة العمل ‪.‬‬
‫د‪ -‬فهم األفراد لواقع ما يدور حولهم في بيئة العمل‪.‬‬
‫‪ -2‬من مداـرس السلوك التنظيمي ما يلي‪-:‬‬
‫ب‪ -‬المدرسة التأثيرية ‪.‬‬ ‫أ‪ -‬المدرسة التقليدية ‪.‬‬
‫د‪ ( -‬أ ‪+‬ج ) معاً‪.‬‬ ‫ج‪ -‬المدرسة السلوكية‬
‫‪20‬‬
‫‪0‬‬

‫النموذج األخير‬
‫فضالً أكمل الناقص في الجمل والعبارات التالية ‪-:‬‬
‫‪ -1‬في حالة ‪ .............‬يمكن أن ينتج سلوكا ً من فراغ أي بدون‬
‫دافع‪.‬‬
‫‪ – 2‬كل من نظريتي السمات واألنماط أهملتا عامل ‪....................‬‬
‫‪ – 3‬انجاز األعمال وتحقيق األهداـف ال يـمكن االً بالعمل ‪..............‬‬
‫‪ - 4‬الميل نحو أو ضد شيء أو شخص أو أمر ما يمكن أن يعرف ب‬
‫‪...........‬‬
‫‪ -5‬الدافع هو عبـارة عن محرك ‪.............‬‬
‫‪.................. -6‬هو عبارة عن علم دراـسة اإلنسان ‪.‬‬
‫‪ ................ -7‬في غالب األحيان ال يعكس الحقيقة‪.‬‬
‫‪ - 8‬اإلسقاط كأحد أنماط السلوك ‪ ..............‬يعني قذف الخطأ على‬
‫اآلخرين‪.‬‬
‫‪20‬‬
‫‪1‬‬

‫وأخيراً‪...‬‬

‫بسم هللا بدأنا ‪ ،‬و بحمده وشكره‬

‫نختم ؛‬

‫ونأمل للجميع التوفيق‬

‫والنجاح‪....‬‬