PENDAYAGUNAAN TENAGA

KEPERAWATAN
 Pendayagunaan dengan Efisien dan
Peningkatan Produktifitas
• Produktifitas adalah perbandingan antara hasil yang
dicapai dengan sumber yang digunakan
• Efisiensi adalah ketetapan cara, usaha dalam
menjalankan sesuatu dengan tidak membuang-
buang sumber daya, waktu, biaya dan tenaga
• Efektifitas adalah ukuran yang menyatakan seberapa
baik dan seberapa jauh sasaran secara kuantitatif dan
kualitatif dapat tercapai
 PROSES ORIENTASI
• Training tentang peraturan umum dan kebijakan RS
dan keperawatan
• Orientasi dapat bersifat sentralisasi yang dilakukan
oleh bidang keperawatan atau desentralisasi
dilakukan oleh ruangan, lamanya tergantung pada
kompleknya pekerjaan
• Internship: staf baru bekerja dengan mencontoh staf
lama, setelah dinilai kemampuannya staf baru dapat
diberi tugas tersendiri. Staf lama yang dijadikan
model harus yang punya kemampuan dan
keterampilan
• Preceptorship, dimana staf baru bekerja bersama-
sama dengan staf senior yang ditunjuk sebagai
preceptor
 ABSENT & TURN OVER
• Absen dan Turn Over tenaga keperawatan
sangat mahal
• Kehilangan tenaga keperawatan berarti
kehilangan biaya seleksi, biaya orientasi,
kehilangan tenaga yang potensial,
produktifitas dan menurunkan kepercayaan
klien
 PENJADWALAN
• Pembuat jadwal: kepala ruangan
• Prinsip penyususnan jadwal siklus:
– Ada keseimbangan kebutuhan unit kerja dan
kebutuhan staf
– Siklus penugasan yang sibuk dan tidak sibuk,
ringan dan berat seimbang serta setiap staf
mempunyai jam kerja yang sama selama hari kerja
– Setiap staf terlibat rotasi
– Metode rotasi yang dipilih sesuai dengan kondisi
dan jumlah staf
– Penugasan siklus mengikuti metode penugasan
yang dipakai
– Setiap staf mencatat hari dinas, libur dan rotasi
tugas
 METODE ROTASI
• Modifikasi kerja mingguan:
– 10 jam/hari
• 4 x 10 jam/minggu
– 7 hari kerja dan 7 hari libur
• 70 jam dalam 2 minggu
– 12 jam/shift
• 7 hari/shift/minggu
• 3 hari kerja, 4 hari libur
– 8 jam/hari
• 5 hari = 40 jam/minggu
MEMPERTAHANKAN SDM (RETAINING)
• Mempertahankan perawat profesioanl (Ners)
di negara maju  masalah besar
• Di Amerika seseorang berpindah pekerjaan
sampai 15 kali hingga usia 35 tahun, termasuk
perawat
• Di Indonesia ???
RETAINING…
• Angka turnover tahunan untuk perawat yang bekerja
di rumah sakit antara 20% - 70%

perlu diidentifikasi rata-rata usia, jenis kelamin, suku,

status perkawinan, institusi/program dimana
perawat tersebut diluluskan, ada tidaknya pendidikan
tambahan, pengalaman kerja, dll
 KEPUASAN KERJA
• Faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja,
a.l:
– Uang
– Penghargaan
– Jam kerja dan penjadwalan
– Terlalu banyak tanggung jawab dibandingkan
imbalan yang diterima
– stres
 Harapan Ners Lulusan Baru
• Bekerja penuh waktu
• Bekerja di RS dengan kapasitas medium ke
besar
• Mendapatkan gaji yang memadai
• Lingkungan kerja yang menyenangkan
• Mencapai kepuasan diri dari pekerjaan yang
dilakukan
 Harapan Ners Lulusan Baru
• Mempunyai kesempatan melanjutkan
pendidikan
• Menerima supervisi yang memuaskan dari
pimpinan
• Dihargai dan dimotivasi
• Memiliki otonomi profesi
 PERENCANAAN KARIR
• Menyusun rencana pengembangan karir
• Ners manajer perlu menciptakan kondisi melalui
penetapan atau improvement terhadap:
– Kecemasan dan ketidakpastian
– Ketidakmampuan memenuhi tujuan organisasi dan
individu
– Hubungan antar manusia yang tidak memuaskan
– Keraguan terhadap kebijakan atau peraturan
– Kompetisi yang tidak sehat
– Beban kerja berlebihan
 PENGEMBANGAN KARIR
• Pengembangan karir membutuhkan upaya
individu dengan bantuan organisasi yang
menghasilkan kepuasan kerja terhadap ners
yang berpartisipasi aktif dalam tugas
organisasi yang dilaksanakan.
 PRINSIP-PRINSIP DALAM SISTEM
PENGEMBANGAN KARIR (PPNI, 2002)
• D3 sebagai entry of practice (2015  Ners ??)
• Jenjang mempunyai makna kompetensi yang dimiliki
• Fungsi utama  memberikan askep
• Setiap perawat mempunyai kesempatan sama untuk
meningkatkan karir
• Jenjang karir berdampak terhadap tanggung jawab dan
akontabilitas serta sistem penghargaan
PRINSIP…
• Pimpinan Institusi Yan Kes mempunyai
komitmen tinggi terhadap pengembangan
karir tenaga keperawatan yang berdampak
terhadap kepuasan klien
• Bidang pengembangan karir: KMB, GADAR,
Maternitas, Jiwa dan Komunitas
Reward System/Kompensasi Moneter
• Tujuan:
– Menarik pelamar
– Mempertahankan karyawan/staf yang baik
– Meningkatkan produktifitas kerja
– Melakukan pembayaran sesuai aturan
hukum
 Pertimbangan Penetapan Gaji/Upah
• Strategi bisnis
• Struktur pembayaran internal
• Keadilan eksternal
• Kebijakan administrasi kompensasi
• Fokus kinerja
 PENUTUP
• Mempertahankan staf merupakan kewajiban setiap
institusi yankes sehingga pendayagunaan SDM
optimal.
• Tingginya angka turn over merefleksikan tidak efektif
dan efisiennya manajemen sumber daya manusia di
suatu institusi.
• Upaya mempertahankan staf atau karyawan dapat
dilakukan baik melalui pengembangan staf secara
berjenjang atau dengan kompensasi moneter
• Jenjang karir perawat/ners perlu dikembangkan
secara efektif dan efisien dalam rangka meningkatkan
mutu pelayanan keperawatan