MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Staffing ( Penyusunan Personalia )

Dhiyaan Annisah M. N. Abduh (J012221001)

Dosen Pengampuh: Prof. Dr.drg. Hasanuddin Tahir, MS

PROGRAM STUDI MAGISTER KEDOKTERAN GIGI

FAKULTAS KEDOKTERAN GIGI
UNIVERSITAS HASANUDDIN
2023
 PENDAHULUAN
• Organisasi/ Perusahaan biasanya ditegakkan pada landasan mekanisme administratif. Staf
administratif bertanggung jawab terhadap pemeliharaan organisasi dan mengkoordinasikan kegiatan-
kegiatan organisasi. Di dalam menyusun sebuah organisasi, perlu mengadakan pembagian tugas yang
sebaik-baiknya dan memberi wewenang yang tepat. Namun demikian, yang lebih penting lagi adalah
menempatkan orang secara tepat pula di tempattempat tugas manajerial. Mutu para manajer
menentukan sukses atau gagalnya sebuah organisasi.

• Dalam suatu organisasi yang selalu dipermasalahkan adalah tugas dan wewenang seorang pejabat.
Sesuai dengan tujuan dari staffing yaitu agar semua jabatan ada pejabatnya yang akan melaksanakan
tugas-tugas pada setiap jabatan tersebut sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai. Adapun
beberapa keuntungan yang dapat diperoleh dari pembagian kerja adalah: Pertama, dapat memberikan
tugas kepada setiap anggota yang sesuai dengan kemampuannya. Kedua, dapat memberikan ketentuan
yang jelas bagi setiap tugas kepada orang yang akan mengerjakannya karena orang tidak dapat berada
dan mengerjakan dua pekerjaan dalam waktu bersamaan.

• Tujuan organisasi akan lebih mudah dicapai apabila pegawai ditempatkan pada posisi yang sesuai
dengan kompetensi yang dimilikinya. Akan tetapi, kompetensi dan kemampuan saja tidak cukup
untuk meningkatkan kinerja pegawai, tetapi dibutuhkan juga ketepatan dalam menempatkan pegawai
sesuai dengan kompetensi dan kemampuannya.

Engkoswara dan Aan Komariah, Administrasi Pendidikan (Cet. III; Bandung: Alfabeta, 2012), h. 148.
 PROSES MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
Proses dalam MSDM merupakan proses penyusunan personalia (staffing process) yang dapat
dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan
kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi yang tepat dan pada
waktu yang tepat.
Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian,
pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan organisasi secara efektif
dan efisien. Staffing juga dikenal sebagai fungsi pengisian jabatan yang bertujuan untuk memperoleh
karyawan yang efektif yang akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahaan. Prinsip
staffing mengarahkan karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam
sistem manajemen

Dalam staffing, posisi personal dalam organisasi ditetapkan menurut urutan masing-masing secara sistematis.
Setiap struktur dikenal dengan istilah tertinggi dan terendah, jabatan tertinggi dan terendah, serta insentif dan
tunjangan tertinggi dan terendah. Jabatan struktural sekaligus menentukan otoritas dan pengaruhnya terhadap
kinerja organisasi. Secara vertikal, otoritas yang dimiliki oleh pimpinan dengan posisinya masingmasing
menunjukkan adanya kekuatan hierarkis yang terpusat pada pimpinan puncak, seperti para presiden direktur, yang
biasanya memiliki kewenangan yang luas dalam organisasi

Akilah F. Penerapan Fungsi Staffing Dalam Lembaga Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 2018: 7(1); 657-74
Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
Secara garis besar, proses dalam MSDM dibagi ke dalam lima bagian, yaitu:
• Human resources planning. Merencanakan kebutuhan dan pemanfaatan sumber
daya manusia bagi perusahaan.
• Personnel procurement. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia,
termasuk di dalamnya rekrutmen, seleksi dan penempatan serta kontrak tenaga kerja.
• Personnel development. Mengembangkan sumber daya manusia, termasuk di
dalamnya program orientasi tenaga kerja, pendidikan dan pelatihan.
• Personnel maintenance. Memelihara sumber daya manusia, termasuk di dalamnya
pemberian penghargaan, insentif, jaminan kesehatan dan keselamatan tenaga kerja
dan lain sebagainya.
• Personnel utilization. Memanfaatkan dan mengoptimalkan sumber daya manusia,
termasuk didalamnya promosi, demosi, transfer dan juga reparasi (PHK).

Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
Apabila proses tersebut diurutkan berdasarkan aktifitasnya, maka dalam
manajemen SDM langkah-langkah proses staffing ini mencakup ada tujuh aktivitas,
yaitu:
1. Perencanaan SDM
2. Rekruitmen
3. Seleksi
4. Orientasi atau sosialisasi
5. Pelatihan dan pengembangan
6. Penilaian prestasi kerja dan kompensasi
7. Pemanfaatan sumber daya manusia (Promosi, transfer, demosi dan PHK)
Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
 1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

• Perencanaan sumber daya manusia merupakan kegiatan menaksir/menghitung kebutuhan sumber daya manusia
dan selanjutnya merumuskan upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk memenuhi upayaupaya tersebut. Upaya-
upaya tersebut mencakup kegiatan menyusun dan melaksanakan rencana agar jumlah dan kualifikasi personel yang
diperlukan tersedia pada saat dan posisi yang tepat sesuai dengan tuntutannya.
• Perencanaan sumber daya manusia mengandung informasi tentang jabatan dan spesifikasinya. Perencanaan dapat
bersifat jangka pendek, jangka menengah, dan jangka panjang.
Perencanaan jangka pendek umumnya dibuat untuk jangka waktu satu tahun yang dilakukan untuk mengisi
jabatan pokok yang apabila tidak segera diisi, maka pelayanan umum pada bidang tertentu akan berhenti.
Perencanaan jangka menengah dimaksudkan untuk mengisi kekosongan jabatan untuk jangka waktu dua sampai
lima tahun. Perencanaan ini dilakukan untuk menyeimbangkan antara kebutuhan dan ketersediaan internal
berdasarkan hasil analisis beban kerja.
Sedangkan perencanaan jangka panjang dilakukan untuk memperoleh sumber daya manusia yang memiliki
kemampuan potensial untuk dapat dikembangkan dalam mengatasi tantangan di masa yang akan datang

Ini dapat dicapai dengan analisis:

a) faktor-faktor internal, seperti kebutuhan keterampilan yang ada sekarang dan yang diharapkan, lowongan dan perluasan
departemen serta pengurangan dan
b) faktorfaktor di lingkungan, seperti pasar tenaga kerja. Penggunaan komputer untuk membina dan memperthankan
informasi mengenai semua karyawan membuat organisasi dapat lebih efisien dalam perencanaan sumber daya manusia.

Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan (Cet. I; Jakarta: Rajawali Pers, 2016), h. 29
Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
 2. Rekrutmen Sumber Daya Manusia

• Menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) rekrutmen antara lain meliputi upaya pencarian sejumlah calon
karyawan yang memenuhi syarat dalam jumlah tertentu sehingga dari mereka perusahaan dapat menyeleksi orang-orang yang
paling tepat untuk mengisi lowongan pekerjaan yang ada.
• Rekrutmen (recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,
keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
Aktivitas rekrutmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen,
individu-individu yang memiliki keahlian-keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan-lowongan
pekerjaan yang tersedia diperusahaan.
Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen
adalah
1. menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya
dalam perusahaan;
2. terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja;
3. menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif;
4. menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain
dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan;
5. mendapatkan calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat;
6. mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya; dan
7. melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif
tidaknya rekrutmen yang dilakukan.
Dan yang paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku.
Hidayat B. Rekrutmen Sumber Daya Manusia; Bahan Kajian Psikologi Terapan, Psikologi Industri, dan Organisasi. Reasearch JG 2005. Available from
(PDF) Rekrutmen Manajemen Sumber Daya Manusia [Bahan Kajian Perkuliahan Psikologi Industri dan Organisasi] (researchgate.net)
 3. Seleksi Sumber Daya Manusia

• Menurut Umi Sukamti (1989:153) suatu proses penetapan pelamar yang mana diantara
mereka direkrut dengan melalui pertimbangan persyaratan-persyaratan untuk dapat
diterima dalam melakukan pekerjaan dengan baik.
• Sedangkan menurut Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997), yang mengaitkan
seleksi dan penempatan menyebutkan bahwa seleksi adalah proses mendapatkan dan
mempergunakan informasi mengenai pelamar kerja untuk menentukan siapa yang
seharusnya diterima menduduki posisi jangka pendek dan jangka panjang.
Penempatan (placement) berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan
dipegangnya, berdasarkan pada kebutuhan jabatan dan pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan, preferensi, dan kepribadian karyawan tersebut.
Terdapat jenis-jenis metode seleksi dalam manajemen sumber daya manusia. Jenis-jenis tersebut antara lain:
a) wawancara,
b) surat referensi, daftar riwayat hidup, dan formulir lamaran pekerjaan,
c) tes kemampuan fisik,
d) tes kemampuan kognitif,
e) inventarisasi kepribadian,
f) tes sampel pekerjaan, dan
g) tes narkoba dan kejujuran.
Nuryanta N. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi. Jurnal Pend Islam 2008; 1(1); 55-70
Nurul Ulfatin dan Teguh Triwiyanto, Manajemen Sumber Daya Manusia Bidang Pendidikan, h. 61.
Dalam upaya mendapatkan berbagai informasi untuk meramalkan performasi, organisasi seharusnya mengupayakan
berbagai alat seleksi dari yang biasa dipakai dan yang tidak biasa dipakai. Dalam hal ini menurut Umi Sukamti
(1989:164) ada empat standar yang dapat digunakan organisasi dalam proses seleksi, yaitu:
1) relevansi, yaitu sejauhmana alat seleksi dapat mencerminkan sampel yang representatif dari pekerjaan;
2) reliabilitas, yaitu sejauhmana suatu alat seleksi memberikan hasil yang sama apabila dipakai dalam waktu yang
tidak sama atau oleh orang yang berbeda;
3) validitas, yaitu hubungan statis antara skor-skor pada alat seleksi dengan kriteria atau ukuran performasi
pekerjaan; dan
4) faktor keadilan, yaitu setiap alat seleksi harus dinilai standar keadilannya yang mana kecenderungan alat ini
memperlakukan dan memberi kesempatan sama kepada semua pelamar untuk mendapatkan pekerjaan.

Dessler, Manajemen Sumber Daya Manusia (Jakarta: Salemba Empat, 2015), h. 200.
Nuryanta N. Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi. Jurnal Pend Islam 2008; 1(1); 55-70
 4. Orientasi atau sosialisasi

• Orientasi artinya memberitahukan kepada tenaga kerja baru tentang hak dan kewajibannya, tugas dan tanggung
jawabnya, peraturan-peraturan organisasi, sejarah dan struktur organisasi serta memperkenalkannya kepada para
tenaga kerja yang lama. Orientasi ini bertujuan agar tenaga kerja baru merasa dirinya telah diterima dalam
lingkungan pekerjaannya sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Orientasi ini
merupakan tugas yang harus dilaksanakan oleh USDM atau bagian personalia organisasi yang bersangkutan.

• Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku tenaga kerja baru yang telah ditempatkan agar mereka
menaati peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang berlaku. Dengan induksi ini diharapkan tenaga kerja
baru dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sehingga mereka dapat mengerjakan tugas-tugasnya
secara efektif dan efisien. Kegiatan untuk menginduksi ini dilakukan oleh atasan langsung dan para tenaga kerja
senior dalam unit kerjanya.

Malayu S.P Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, h. 180

 • Orientasi atau sosialisasi ialah suatu program yang didesain untuk membantu orang yang terpilih menyesuaikan diri dengan
mulus ke dalam organisasi. Pendatang baru diperkenalkan kepada para rekan sekerja, terbisaa dengan tanggung jawabnya,
dan diberi tahu mengenai budaya organisasi, kebijakan dan harapan yang bersangkutan dengan tingkah laku karyawan.
• Kegiatan orientasi meliputi: pengenalan sederhana dengan karyawan lama, pemberian informasi mengenai kebijaksanaan-
kebijaksanaan personalia (kondisi kerja, upah, dan jaminan sosial), prosedur-prosedur kerja, gambaran umum sejarah dan
sifat perusahaan, serta manfaat-manfaat yang diperoleh karyawan baru.
• Sosialisasi menyampaikan tiga macam informasi, yaitu:
(1) informasi umum mengenai kerja rutin sehari-hari,
(2) tinjauan sejarah organisasi, tujuan, operasi dan produk atau jasa disamping bagaimana pekerjaan karyawan memberikan
kontribusi pada kebutuhan organisasi dan
(3) presentasi terperinci kebijakan organisasi, peraturan kerja dan tunjangan karyawannya.

Tujuan orientasi adalah untuk membantu karyawan baru, membuat penyesuaian yang mulus di tempat kerja mereka. Untuk
melakukan hal itu, dibutuhkan program orientasi yang terencana dan di laksanakan dengan baik yang akan :
oMengurangi tingkat kegelisahan karyawan
oMendorong sikap positif terhadap organisasi
oMenjawab pertanyaan-pertanyaan yang tidak tertangani pada saat perekrutan.
oMemperkuat dan menetapkan ekspektasi kerja yang realistis.
Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
 5. Pelatihan dan pengembangan

• Program pelatihan merupakan program untuk melatih keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan. Belajar mempunyai arti suatu
perubahan di dalam perilaku, suatu perubahan jangka panjang yang berasal dari pengalaman atau latihan. Beberapa prinsip untuk
belajar adalah: motivasi, penguatan, latihan, dan materi yang relevan
• Pelatihan didefinisikan sebagai usaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam pekerjaannya sekarang atau dalam pekerjaan
lain yang akan dijabatnya segera. Pelatihan terkait dengan keterampilan dan kemampuan yang diperlukan untuk pekerjaan yang
dilakukan. Pelatihan berorientasi ke masa sekarang dan membantu pegawai untuk menguasai keterampilan dan pekerjaannya.
• Pelatihan dan pengembangan, keduanya bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam memberikan kontribusi pada
efektivitas organisasi. Pelatihan didesain untuk meningkatkan keterampilan dalam pekerjaan yang sekarang; program
pengembangan didesain untuk menyiapkan karyawan sebelum dipromosikan.
• Tujuan pelatihan di tempat kerja, baik karyawan baru ataupun karyawan lama, adalah untuk memastikan adanya kesesuaian antara
persyaratan yang dituntut oleh suatu pekerjaan dengan ketrampilan serta kompetensi karyawan.

Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
Akilah F. Penerapan Fungsi Staffing Dalam Lembaga Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 2018: 7(1); 657-74
Agus Sabardi, Pengantar Manajemen (Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan, 1987), h. 129.
 Edi Sutrisno mengemukakan beberapa sasaran pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut:
a) Meningkatkan produktivitas kerja. Pelatihan dapat meningkatkan performance kerja pada posisi jabatan yang sekarang. Kalau
level of performance-nya naik/meningkat maka berakibat peningkatan dari produktivitas dan peningkatan keuntungan bagi
organisasi.
b) Meningkatkan mutu kerja. Hal ini berarti peningkatan baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja yang berpengetahuan jelas
akan lebih baik dan akan lebih sedikit berbuat kesalahan dalam organisasi.
c) Meningkatkan ketepatan dalam perencanaan SDM. Pelatihan yang baik bisa mempersiapkan tenaga kerja untuk keperluan di
masa yang akan datang. Apabila ada lowongan-lowongan maka secara mudah akan diisi oleh tenaga-tenaga dari dalam
organisasi sendiri.
d) Meningkatkan moral kerja. Apabila organisasi menyelenggarakan program pelatihan maka iklim dan suasana organisasi pada
umumnya akan menjadi lebih baik. Dengan iklim kerja yang sehat, moral kerja juga akan meningkat.
e) Menjaga kesehatan dan keselamatan. Suatu pelatihan yang tepat dapat membantu menghindari timbulnya kecelakaan-
kecelakaan akibat kerja. Selain daripada itu, lingkungan kerja akan menjadi lebih aman dan tenteram.
f) Menunjang pertumbuhan pribadi. Dimaksudkan bahwa program pelatihan yang tepat sebenarnya memberi keuntungan kedua
belah pihak yaitu organisasi dan tenaga kerja itu sendiri. Bagi tenaga kerja, jelas dengan mengikuti program pelatihan akan lebih
memasakkan dalam bidang kepribadian, intelektual, dan keterampilan.

Akilah F. Penerapan Fungsi Staffing Dalam Lembaga Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 2018: 7(1); 657-74
Edi Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. VI; Jakarta: Kencana, 2014), h. 69.
 6. Penilaian prestasi kerja dan kompensasi

• Penilaian prestasi kerja dan kompensasi berisi tentang kegiatan membandingkan prestasi kerja seseorang dengan standar atau
tujuan yang dikembangkan untuk posisi orang tersebut. Prestasi yang rendah mungkin menandakan perlunya tindakan korektif,
seperti pelatihan tambahan, demosi atau PHK. Sedangkan prestasi yang tinggi mungkin menghasilkan penghargaan, seperti
kanaikan gaji, bonus atau promosi.

• Penilaian prestasi kerja dapat dibagi menjadi dua bagian, yaitu informal ataupun formal. Penilaian secara informal, prosesnya
berlangsung secara terus-menerus dalam menyampaikan informasi kepada bawahan mengenai sistemkerja mereka. Proses ini
memberikan umpan balik kepada karyawan informasi mengenai seberapa baik mereka melakukan pekerjannya untuk organisasi.

• Penilaian sistematik formal dibuat untuk memberi nilai prestasi kerja, untuk mengetahui mereka yang pantas mendapat
kenaikan gaji atau promosi dan mengenal mereka yang memerlukan pelatihan lebih lanjut. Penilaian ini bertujuan untuk
member tahu karyawan secara formal bagaimana nilai prestasi kerjanya, menentukan karyawan mana yang berhak mendapat
kenaikan gaji, mengetahui karyawan mana yang memerlukan pelatihan tambahan dan menentukan calon yang dapat
dipromosikan.

Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
 Kompensasi umumnya terkait dengan penghargaan dalam bentuk uang atau sejenisnya yang seringkali dinamakan secara
insentif. Program yang diperlukan oleh perusahaan terkait dengan pemberian kompensasi ialah yang terkait dengan:
1. Tingkat upah atau pendapatan (wage-levels), berapa pendapatan yang akan diberikan kepada tenaga kerja tersebut
sesuai dengan pekerjaan yang dilakukannya.
2. Struktur penggajian (wage-structure), yaitu tingkatan-tingkatan upah yang akan diberikan perusahaan tersebut.
3. Pengupahan secara individual (individual-wage decision), pengupahan individual ini memberikan kejelasan untuk
setiap individu mengenai kompensasi yang akan diterimanya jika bekerja dengan tingkat pengorbanan yang berbeda-
beda.

Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
 7. Pemanfaatan sumber daya manusia

• Langkah ini pada dasarnya upaya untuk memelihara tenaga kerja agar senantiasa sejalan dengan perencanaan strategis
perusahaan. Produktivitas, efektivitas dan efisiensi merupakan kunci yang senantiasa diharapkan dapat diperlihatkan oleh
tenaga kerja. Tetapi kenyataannya tidak semua tenaga kerja melakukan hal tersebut. Hal ini dikarenakan oleh faktor internal
dan eksternal tenaga kerja sangat mempengaruhi performa tenaga kerja. Oleh karena itu perusahaan melakukan beberapa
program untuk tetap memastikan tenaga kerjanya senantiasa sesuai dengan perencanaan strategis perusahaan.
• Disebut juga sebagai tahap Penempatan atau placement adalah kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus
seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi-klasifikasi pekerjaan. Penempatan ini
sangat penting karena aktivitas-aktivitas organisasi baru dapat dilakukan jika semua jabatan ada pejabatnya.

Di antara program tersebut ialah promosi, demosi, transfer ataupun separasi.

o Promosi ialah proses pemindahan tenaga kerja ke posisi yang lebih tinggi secara structural dalam organisasi perusahaan.
o Demosi ialah penurunan tenaga kerja ke bagian kerja yang lebih rendah dikarenakan kualitas performa tenaga kerja yang
menurun.
o Transfer merupakan upaya untuk memindahkan tenaga kerja ke bagian lain, yang diharapkan tenaga kerja tersebut bisa lebih
produktif
o Separasi merupakan upaya perusahaan untuk melakukan pemindahan lingkungan kerja tertentu ke lingkungan kerja lain .

Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
Malayu S.P Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, h. 180.
 • Pemberhentian atau separation adalah putusnya hubungan kerja seorang tenaga kerja dalam suatu organisasi.
Pemberhentian (PHK) ini disebabkan oleh keinginan organisasi, keinginan tenaga kerja, kontrak kerja habis,
peraturan perburuhan, pensiun, dan atau meninggal dunia.
• Dalam suatu sekolah, pensiun merupakan hak tenaga pendidik dan kependidikan. Fungsi MSDM ini berkaitan
dengan merumuskan syaratsyarat dan kondisi-kondisi yang memberikan kejelasan/pedoman bagi pemenuhan hak
pensiun. Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan terjadi atas permohonan sendiri atau karena
diberhentikan organisasi akibat sangsi tertentu yang berkaitan dengan kesepakatan hubungan kerja.
Pemberhentian tenaga pendidik dan kependidikan dalam arti ini biasanya dilakukan dalam periode kontrak kerja
(work service)

• Promosi, transfer, demosi dan PHK mencerminkan nilai seorang karyawan bagi organisasi. Karyawan berprestasi
tinggi dapat dipromosikan atau ditransfer untuk membantu mengembangkan keterampilan mereka, sedangkan
karyawan berprestasi rendah mungkin didemosikan, ditransfer ke posisi yang kurang penting, atau bahkan PHK.
Pilihan apapun pasti akan mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia

Maulida S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Self-Porpagating Entrenepreneurial Education Deveplopment Modul. 2012. Malang; Permaseta.
Akilah F. Penerapan Fungsi Staffing Dalam Lembaga Pendidikan. Jurnal Manajemen Pendidikan Islam 2018: 7(1); 657-74
Astuti. Manajemen Pendidikan. Cet. I; Samata-Gowa: Gunadarma Ilmu, 2016.
 KESIMPULAN
• Staffing merupakan salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan, penyeleksian, pengembangan
dan penggunaan sumber daya manusia untuk pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
• Prinsip staffing mengarahkan karyawan yang tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam
sistem manajemen
• Untuk melakukan rekrutmen hendaknya perusahaan benar-benar mempertimbangkan pelamar yang
benar-benar memiliki potensi yang unggul dan memenuhi persyaratan serta harus disesuaikan dengan
jumlah yang diperlukan sehingga orang yang terpilih benar-benar sesuai dengan pekerjaannya
• Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat dipastikan
bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu memenuhi kebutuhan
kerja dan dapat bekerja di perusahaan dengan menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan
seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan kesukaan seseorang
dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus mampu mengumpulkan informasi
tentang para pelamar.
• Dengan informasi yang jelas tersebut perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan
kemampuan, pengetahuan dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat
menentukan pelamar sesuai dengan pekerjaannya yangakan di tempatkan
SEKIAN

TERIMA KASIH
Wassalamualaikum,
Warahmatullahi,
Wabarakatuh