CONTRACTUL

INDIVIDUAL DE Trăsături caracteristice. Condiții

de fond și de formă. Încetare.

MUNCĂ
CONTRACTUL INDIVIDUAL DE MUNCĂ ESTE CONVENȚIA ÎNCHEIATĂ ÎNTRE ANGAJATOR ȘI SALARIAT PRIN
CARE, ÎN SCHIMBUL PLĂȚII UNUI SALARIU, CEL DIN URMĂ SE OBLIGĂ SĂ PRESTEZE MUNCA PENTRU ȘI SUB
AUTORITATEA ANGAJATORULUI SĂU.

numit deoarece cunoaște o reglementare legală;

bilateral (sinalagmatic) având doar două părți: angajatorul și salariatul și dă naștere la drepturi și obligații reciproce și interdependente între părți;
consensual, simplul acord de voință fiind suficient și necesar pentru încheierea sa valabilă;
intuitu personae, care se încheie cu luarea în considerare a calităților persoanelor cocontractante; strict personal neputând fi încheiat prin reprezentare (și
minorul de 15 ani încheie contractul personal, fiind necesară semnătura lui olografă);
cu titlu oneros deoarece ambele părți urmăresc obținerea unui folos patrimonial;
comutativ părțile cunoscând de la început întinderea drepturilor dar mai ales a obligațiilor lor reciproce;
cu executare succesivă, presupunând prestații eșalonate în timp (dreptul la salariu, la concediul de odihnă se dobândesc pro rata temporis);
negociat;
nu poate fi afectat de o condiție (suspensivă sau rezolutorie) dar poate fi afectat de termen (suspensiv sau extinctiv);
după încheierea contractului individual de muncă intervine subordonarea salariatului față de angajator;
obligația salariatului de a presta munca este o obligația de a face ce trebuie executată în natură neputând fi preschimbată în dezdăunări;
salariatul se bucură de protecție legală (norme imperative care se circumscriu cerințelor ordinii publice sociale);
salariatul nu poate renunța la drepturile recunoscute legal (art. 38 Codul muncii).
CONDIȚII DE FOND ȘI DE
FORMĂ
Condiții de fond: Condiția de formă:
capacitatea; Forma scrisă cerută ad probationem (în
lipsa formei scrise salariatul poate veni
consimțământul; cu orice mijloc de probă pentru a face
obiectul; dovada existenței raportului juridic de
muncă).
cauza.
CAPACITATEA PĂRȚILOR
Salariatul
Minorii în vârstă de 15 ani se pot încadra în muncă (Constituția
României);
Minorii în vârstă de 16 ani pot încheia singuri în numele lor
contracte individuale de muncă;
Între 15 și 16 ani minorii pot încheia contracte individuale de
muncă numai cu acordul prealabil al părinților/tutorelui.
Așadar, între 15-16 ani minorii dispun de o capacitate restrânsă
de a se încadra în muncă; de la 16 ani aceștia dobândesc
capacitate deplină de a se încadra în muncă.
Angajatorul
Persoană fizică: de la momentul dobândirii capacității
depline de exercițiu (regula o reprezintă împlinirea vârstei
de 18 ani iar excepția o reprezintă minorii căsătoriți înainte
de împlinirea vârstei de 18 ani).
Persoană juridică: de la momentul dobândirii personalității
juridice (societățile comerciale, societățile bancare,
societățile agricole, societățile de asigurări, societățile
cooperative, autoritățile sau instituțiile publice, asociațiile
sau fundațiile, partidele politice, sindicatele sau
patronatele, cultele religioase, regiile autonome).
CONSIMȚĂMÂNTUL
Pentru a fi valabil exprimat consimțământul trebuie:
 Să provină de la o persoană cu discernământ;
 Să fie exteriorizat;
 Să fie angajant din punct de vedere juridic;
 Să nu fie afectat de vreun viciu de consimțământ:
Eroare
Dol
Violență
Leziune.
OBIECTUL
Îl reprezintă prestarea muncii de către salariat și, corelativ, recompensarea muncii
astfel prestate prin salariu;
Prestațiile părților trebuie să fie determinate și licite;
Este o situație de excepție deoarece, așa cum se poate observa, obiectul contractului
coincide cu cauza încheierii sale.
CAUZA
Este formată din mobilul pentru care persoana încheie contractul individual de
muncă;
Cauza o constituie obținerea resurselor financiare necesare traiului pentru salariat iar
pentru angajator cauza o constituie realizarea profitului ori a obiectului specific de
activitate sau a lucrărilor casnice.
Orice contract individual de muncă trebuie să aibă o cauză licită și morală.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Conform art. 55 din Codul muncii, contractul individual încetează:
a) de drept, în cazurile și condițiile prevăzute în art. 56 și urm. din Codul muncii;
b) prin acordul părților
c) din inițiativa uneia dintre părți, prin demisie în cazul salariatului și prin concediere
în cazul angajatorului. Concedierea poate interveni din motive ce țin de persoana
salariatului sau din motive ce nu țin de persoana sa. La rândul ei, concedierea din
motive independente de persoana salariatului poate fi: individuală sau colectivă.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
În cazul încetării de drept, aceasta intervine independent de voința părților angajatorului revenindu-i
doar obligația legală de a constata prin decizie scrisă (ad validitatem) acest caz de încetare.
La încetarea contractului de muncă prin acordul părților, este necesară forma scrisă cerută ad
validitatem, oferta de încetarea putând să provină atât de la angajator, cât și de la salariat. Condiția
esențială este ca ambele părți să fie de acord cu încetarea. Acest caz nu presupune acordarea de către
salariat a unui termen de preaviz.
Demisia este prevăzută în Codul muncii și reprezintă încetarea contractului individual de muncă din
inițiativa salariatului, așadar este un act unilateral. Demisia nu trebuie motivată. Singura cerință este
aceea ca salariatul să acorde preavizul prevăzut în Codul muncii (care este stabilit ca durată maximă)
sau cel inserat în contractul individual de muncă. În cazul contractului individual de muncă încheiat pe
durată nedeterminată preavizul este de 20 de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de execuție și 45
de zile lucrătoare pentru salariații cu funcții de conducere. Demisia poate fi revocată, în interiorul
termenului de preaviz, numai cu acordul angajatorului. Este permisă demisia fără preaviz în cazul în
care angajatorul nu-și execută oricare dintre obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Concedierea în temeiul art. 61 lit. a din Codul muncii se referă la concedierea disciplinară pentru o faptă
gravă sau pentru fapte repetate, adică cel puțin două. Nu numărul faptelor este esențial, fiind suficientă –
pentru aplicarea măsurii încetării contractului individual de muncă – o singură abatere dacă este gravă.
Esenţială este convingerea angajatorului că nu poate accepta în continuare prezenţa salariatului în colectivul
respectiv.
Abaterile grave sau abaterile obişnuite se pot enumera în regulamentul intern. Se poate preciza faptul că
poate fi antrenată concedierea disciplinară, dar numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile care
este, conform Codului muncii, obligatorie. Aşadar, nu se poate enumera o abatere calificată ca fiind gravă şi,
în corelaţie cu aceasta, să se prevadă că se desface contractul individual de muncă pentru motivul că nu s-ar
efectua cercetarea disciplinară.
Abaterile săvârşite – grave sau repetate – sunt fapte ilicite prin care se încalcă regulile de disciplină a muncii
stipulate în contractul individual de muncă, în contractul colectiv de muncă sau în regulamentul intern.
Este vorba, în principal, de fapte săvârşite în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu, dar şi de fapte
săvârşite în legătură cu munca.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Art. 61 lit. b din Codul muncii prevede încetarea contractului individual de muncă în cazul în care salariatul
este arestat preventiv sau la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de
procedură penală.
Rațiunea este următoarea: legiuitorul apreciază că este posibil ca, împlinindu-se termenul de 30 de zile, să îi
fie imposibil angajatorului să țină postul liber în continuare, fără a i se aduce prejudicii, şi să fie nevoit a
încadra un înlocuitor.
Această concediere nu are nicio legătură cu vinovăţia salariatului arestat preventiv sau la domiciliu pentru
că este posibil ca instanța judecătorească să hotărască, ulterior arestării, că cel în cauză nu este vinovat, că
nu a săvârșit el fapta penală.
Aşadar, dacă salariatul va fi declarat nevinovat prin hotărâre judecătorească, nu va putea să ceară în instanță
reintegrarea sa în funcţie pe motiv că nu a fost vinovat, pentru că nu vinovăţia a fost cauza concedierii sale,
ci arestarea pe o perioadă mai mare de 30 de zile.
Concedierea trebuie să se realizeze numai după trecerea celor 30 de zile. În caz contrar, concedierea este
nulă.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, angajatorul poate dispune concedierea în
cazul în care, prin decizia organelor competente de expertiză medicală, se constată
inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi
îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.
Nu este vorba despre o inaptitudine fizică sau psihică generală – caz în care s-ar
pune problema pensionării – ci de o inaptitudine concretă, ce vizează un anumit loc
de muncă. În vederea ocrotirii salariatului se pune problema concedierii sale cu
obligarea angajatorului la a-i propune un alt loc de muncă.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Art. 61 lit. d din Codul muncii prevede că angajatorul poate dispune concedierea în cazul în
care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat. Este vorba
de acele situaţii în care salariatul, nepreocupându-se în timp de perfecţionarea sa
profesională, ajunge la un moment dat să nu mai facă faţă sarcinilor de serviciu.
Deoarece salariatul nu are obligaţia legală de a se perfecţiona profesional, rezultă că, atunci
când a ajuns să nu corespundă profesional, nu se poate considera că este vinovat.
Dacă, prin ipoteză, cel în cauză face parte din acele categorii de salariaţi cărora legea le
impune să se perfecţioneze profesional (funcţionari publici, cadre didactice), fiind obligaţi în
acest sens, când ajunge să nu mai corespundă profesional, este implicată şi vinovăţia sa –
fiind aplicabil în acest caz art. 61 lit. a din Codul muncii (concedierea disciplinară) pentru că
nu şi-a îndeplinit obligaţia legală de a se perfecţiona profesional.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă acea
încetare a contractului individual de muncă care poate interveni ca urmare a
desfiinţării locului de muncă ocupat de salariat pentru un motiv care nu are legătură
cu persoana sa, respectiv pentru motive economice, tehnologice, de reorganizare a
activităţii, de mutare a unităţii într-o altă localitate.
De reţinut este faptul că motivul concedierii îl constituie însuşi desfiinţarea locului
de muncă care, la rândul ei, este determinată de alţi factori.
Legea cere ca această concediere să aibă o cauză reală şi serioasă – adică să existe
într-adevăr un motiv economic, tehnologic, organizatoric – şi, concomitent, acest
motiv să fie serios – adică să producă efectiv, în raporturile de la cauză la efect,
desfiinţarea locului de muncă.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Concedierea pentru această cauză poate fi individuală sau colectivă.
Prin concediere colectivă se înțelege – conform art. 68 alin. 1 din Codul muncii – concedierea, într-o
perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a
unui număr de:
cel puțin 10 salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi mai mult de 20 de salariaţi şi
mai puțin de 100 de salariaţi;
cel puțin 10% din salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puțin 100 de salariaţi,
dar mai puțin de 300 de salariaţi;
cel puțin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puțin 300 de salariaţi.
Conform art. 68 alin. 2 din C. mun., la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediați „se iau în calcul
şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul
sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5
concedieri”.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Cu alte cuvinte, numărul total al salariaţilor unităţii poate să cuprindă, prin asimilare, şi alte
încetări ale contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, cum este cazul
acordului părţilor iniţiat de către angajator ori demisia provocată la iniţiativa angajatorului. În
caz contrar, art. 68 alin. 2 din Cod ar fi lipsit de sens. Menţionăm că, în acest sens a decis şi
C.J.U.E. în Cauza C-188/2003 pronunţată într-o cerere de decizie prejudicială (introdusă de
Arbeitsgerecht Berlin) precizând că se asimilează concedierilor „evenimentul care valorează
licenţiere, fiind constituit printr-o manifestare de voinţă a angajatorului de a pune capăt
contractului de muncă”. Mai mult, C.J.U.E. a statuat şi că: „desfacerea unui contract de muncă
prin acord, în urma refuzului lucrătorului de a accepta o modificarea unilaterală substanţială a
elementelor esenţiale ale contractului în detrimentul său constituie o concediere în sensul
directivei privind concedierile colective; a considera că neacceptarea de către un lucrător a
unei reduceri salariale de 25% nu intră în sfera noţiunii de concediere colectivă ar priva
directiva de efectul său deplin, aducând atingere protecţiei lucrătorilor”. (Cauza C-422/2014,
Cristian Pujante Rivera/Gestora Clubs Dir, SL şi Fondo de Garantia Salarial).
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Acordarea preavizului. În cazul concedierii care nu poate fi imputată salariatului, angajatorul are obligaţia, conform
art. 75 alin. 1 din C. mun., de a-i acorda un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucrătoare.
Oferirea unui loc de muncă în unitate. Potrivit art. 64 C. mun., în cazul în care concedierea se dispune pentru
motivele prevăzute la art. 61 lit. c (necorespundere fizică şi/sau psihică) şi d (necorespundere profesională), precum şi
în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 alin. 1 lit. e (ca urmare a admiterii
cererii de reintegrare în funcția ocupată de salariat a unei persoane concediată ilegal sau în mod netemeinic),
angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea
profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
În cazul în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante, conform art. 64 alin. 2 din C. mun., îi revine
obligaţia de a notifica această situație agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii
salariatului la un alt loc de muncă, într-o altă unitate, potrivit pregătirii sale profesionale sau, după caz, capacității
(medicale) de muncă.
Conform art. 64 alin. 3 din C. mun., în termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea locului de muncă vacant,
salariatul își poate manifesta sau nu consimțământul cu privire la angajarea sa în noul loc de muncă. Dacă salariatul
nu-şi manifestă expres acest consimțământ sau refuză postul oferit ori dacă angajatorul nu are locuri de muncă
disponibile, după notificarea agenției, se poate dispune concedierea salariatului.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Obligaţia oferirii unui alt loc de muncă vacant în unitate nu este reglementată expres şi în cazul
concedierii colective (sau individuale) întemeiată pe dispoziţiile art. 65 şi urm. C. mun..
Dacă există un loc de muncă liber, adecvat pregătirii salariatului, obligaţia de a i-l oferi este o
obligație de rezultat. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, această obligaţie constituie, în ultimă
analiză, numai o obligaţie de diligenţă (iar nu de scop). Ca urmare, angajatorul este în culpă numai
în măsura în care se poate face dovada că nu a făcut tot posibilul pentru îndeplinirea ei (deşi era
posibil).
Raţional, textul legal nu este aplicabil dacă angajatul ocupă o funcţie în care a fost ales.
Anterior anului 2011, când C.C.M.U.N.N. producea efecte pentru toţi salariaţii şi pentru toţi
angajatorii, art. 80 alin. 1 din acest contract făcea referire la obligaţia angajatorului care dispunea
concedieri colective de a oferi salariaţilor vizaţi de această măsură posibilitatea de a ocupa un alt loc
de muncă vacant în unitate corespunzător capacităţii lor de muncă şi pregătirii lor profesionale. Era
o obligaţie care producea efecte numai în cazul concedierii colective, iar nu şi al celei individuale.
ÎNCETAREA CONTRACTULUI
INDIVIDUAL DE MUNCĂ
Plata unor compensaţii. Concedierea salariatului, fără culpa lui, antrenează plata unor compensaţii, astfel:
- potrivit art. 64 alin. 5 din C. mun., în cazul concedierii pentru motive de ordin medical, certificate ca atare
(conform art. 61 lit. c), salariatul beneficiază de o compensaţie în condiţiile stabilite în contractul colectiv de
muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă, după caz;
- potrivit art. 67 din Cod, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor (corespunzător art. 65 alin.
1 – datorită desfiinţării locului de muncă) pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de
contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata compensatorie reprezintă – potrivit art. 28 din O.U.G. nr. 98/1999 – o sumă de bani neimpozabilă al cărei
cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării.
În termeni practici, plăţile compensatorii pot fi cuprinse, potrivit legii, în contractele colective de muncă de la nivel
de unitate, de grup de unităţi sau sector de activitate. Dacă la nivelul unei unităţi există un contract colectiv de
muncă ce nu cuprinde referiri exprese la plăţile compensatorii, acesta poate fi completat la momentul concedierii
prin încheierea unui act adiţional. În situaţia în care la nivelul angajatorului nu există un contract colectiv de
muncă, în conformitate cu dispoziţiile art. 153 din Legea nr. 62/2011, credem că acestea pot fi negociate prin
intermediul unui acord stabilit între partenerii sociali.