Derecho Laboral General

Sesión 3
La Relación de trabajo.
Elementos esenciales de la
relación laboral.
Resultado de aprendizaje de la sesión

o Al finalizar la sesión , el estudiante determina

la importancia de los elementos esenciales de la
relación laboral así como de las fuentes del
Derecho.

N°
o “Escoge un trabajo que te guste y nunca tendrás que trabajar ni un solo día
de tu vida"
o Confucio

N°
Confucio
 Reflexión desde la experiencia

¿Qué es una relación de trabajo?

¿ Cuales son los elementos esenciales de

una relación laboral?

N°
 VIDEO INTRODUCTORIO DEL TEMA

o https://www.youtube.com/watch?v=VCE7447C54E
Elementos esenciales de la relación laboral
o https://www.youtube.com/watch?v=GXcKhVHFLzM
o https://www.youtube.com/watch?v=M6xxesqH6-s
Fuentes del Derecho del Trabajo

N°
 La Relación de trabajo.
Concepto de Trabajo

 El trabajo es la actividad humana fundamental para la vida y

está encaminada a la utilización o transformación de las fuerzas
naturales y a la consecución de bienes y servicios.

 El trabajo es, en su sentido más amplio, una manifestación de la

capacidad creadora del hombre, en cuya virtud este transforma
las cosas y confiere un valor, del bien que antes carecía, a la
materia a que aplica su actividad.

N°
Alonso García, Manuel. Curso de derecho del trabajo. Quinta Edición.
Barcelona: Ariel, 1975, p. 45.
 La Relación de trabajo.
Cont.. Del concepto

El trabajo es todo tipo de actividad humana que se realiza para

transformar la naturaleza y procurarse los elementos necesarios
para la subsistencia, la familia o del entorno más cercano, así
como para la propia realización personal, es decir, para
desarrollar nuestro proyecto de vida.

N°
Landa Arroyo, César. Los derechos fundamentales. Colección: Lo esencial del Derecho 2. Fondo Editorial
Pontificia Universidad Católica del Perú, Lima, 2017, p. 147.
 La Relación de trabajo.
Definición de Trabajo según el Tribunal Constitucional

El Tribunal Constitucional, en el Exp. 008-2005-

AI/TC, fundamento 18, define el trabajo:

Al trabajo puede definírsele como la aplicación o

ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo
espiritual y material, para la producción de algo útil.
En ese contexto, implica la acción del hombre, con
todas sus facultades morales, intelectuales y físicas,
en aras de producir un bien, generar un servicio,
etc.

N°
 La Relación de trabajo.
La relación de trabajo
 Es una noción jurídica de uso universal con la que se hace referencia a la
relación que existe entre una persona, denominada «el empleado» o «el
asalariado» (el trabajador), y otra persona, denominada el (empleador), a
quien aquélla proporciona su trabajo bajo ciertas condiciones, a cambio de
una remuneración.

 Es mediante la relación de trabajo, independientemente de la manera en que

se la haya definido, como se crean derechos y obligaciones recíprocas entre
el empleado y el empleador.

 La relación de trabajo fue, y continua siendo, el principal medio de que

pueden servirse los trabajadores para acceder a los derechos y prestaciones
asociadas con el empleo en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad
social.

 Es el punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y la

extensión de los derechos de los empleadores, como también de sus
obligaciones respecto de los trabajadores.
N°
 La Relación de trabajo.
La relación de trabajo desde la OIT

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo se refirió a ese desafío de

la siguiente manera:

El Estado tiene que desempeñar un papel fundamental, creando un marco

constitucional propicio para que, al responder a la evolución de las exigencias de la
economía global, se concilie la necesidad de flexibilidad que tienen las empresas con
la necesidad de seguridad que tienen los trabajadores [...] Una estrategia dinámica
para gestionar el cambio del mercado de trabajo resulta fundamental para las
políticas nacionales destinadas a dar respuesta a los desafíos sociales de la
globalización

OIT: Por una globalización justa: El papel de la OIT. Informe del Director General sobre la Comisión Mundial sobre la N°
Dimensión Social de la Globalización, Conferencia Internacional del Trabajo, 92.ª reunión, Ginebra, 2004, págs. 18 y 19.
 La Relación de trabajo

Equilibrio entre equidad y adaptabilidad en la relación de trabajo

 La ausencia de protección laboral plantea cuestiones de equidad, por un

lado, y de flexibilidad o adaptabilidad, por otro. Se debe buscar un equilibrio
entre ambas mediante un diálogo social destinado a lograr un consenso
básico.

 Los empleadores están enfrentados siempre al desafío de sobrevivir en

una economía globalizada y competitiva, y legítimamente buscan
soluciones viables entre las opciones brindadas por diversas formas de
empleo. Pero es importante tener en cuenta que las empresas no pueden
mejorar su productividad si disponen de una fuerza de trabajo mal formada,
desprovista de motivación y, además, constantemente sujeta a cambios en
su composición.

N°
 Garantizar el acatamiento y la aplicación de la relación de Trabajo
 El problema de la relación de trabajo encubierta u objetivamente ambigua no se suscita exclusivamente a causa de la
falta de claridad de la ley o la estrechez de su ámbito de aplicación.

 En algunos países es de especial importancia es el hecho de que la ley no se cumpla y de que tampoco se vele por
hacerla acatar.

 Este aspecto de incumplimiento de la ley se ha difundido mucho en los países en desarrollo, aunque también se
observa en países industrializados.

 Los estudios realizados sobre este aspecto confirman la opinión bastante generalizada de que los medios tradicionales
de que se dispone para hacer ejecutar las leyes del trabajo no se usan como es debido.

 Se puede afirmar que no son suficientes los mecanismos y procedimientos mediante los cuales se puede determinar la
existencia de una relación de trabajo y establecer la identidad de las personas involucradas y, en tales condiciones, es
difícil evitar las infracciones de la ley del trabajo o proteger los derechos de los trabajadores.

 Los problemas de incumplimiento y de falta de aplicación de la ley son mucho más agudos en la economía informal.

N°
 Cont…..

 Las restricciones presupuestarias afectan en muchos países la acción de las

autoridades administrativas y judiciales, que, por otra parte, tienen facultades
limitadas y cuentan con insuficientes mecanismos de vigilancia, todo lo cual
conspira contra el cumplimiento de sus obligaciones.

 La inspección del trabajo comporta, a menudo, dificultades considerables para

llevar adelante su labor.

 Hay países en que es poco probable o rarísimo que un inspector visite una
empresa determinada, detecte sus insuficiencias, imponga medidas correctivas
y vele por que se les dé efecto.

 Surgen dificultades especiales cuando se trata de locales muy extensos o de

actividades realizadas en lugares remotos, pero también las hay cuando se
trata de inspeccionar pequeñas empresas o microempresas.

N°
 La Ley y la relación de Trabajo

 Muchas leyes nacionales contienen disposiciones sobre la relación de

trabajo, en especial sobre su ámbito de aplicación.
 Sin embargo, a pesar de ciertas semejanzas, no todas las legislaciones del
trabajo contienen un tratamiento exhaustivo o de la misma amplitud sobre
el tema.
 Algunas disposiciones se refieren a la regulación del contrato de trabajo
como un contrato específico, su definición, los sujetos y sus respectivas
obligaciones.
 Otras disposiciones tienden a facilitar el reconocimiento de la existencia de
una relación de trabajo y se refieren también a los mecanismos
administrativos y judiciales para vigilar el cumplimiento de las leyes y lograr
su aplicación.
 En términos generales, la relación de trabajo establece un vínculo jurídico
entre una persona que realiza un trabajo y la persona en cuyo beneficio es
realizado ese trabajo a cambio de una remuneración, bajo ciertas
condiciones establecidas en la legislación y la práctica nacionales. N°
 Desde punto de vista de otras legislaciones – el contrato de trabajo

Las legislaciones con definiciones sustantivas dicen que el

contrato de trabajo es un acuerdo mediante el cual una
persona se ofrece a realizar un trabajo para otra persona a
cambio de una remuneración, bajo determinadas condiciones.
Algunos factores son utilizados para establecer si un contrato
es o no un contrato de trabajo. La descripción de tales factores
es formulada con variantes, y con distinto grado de amplitud de
un país a otro.

N°
 Cont…

En Argentina y El Salvador la ley estipula que el trabajo se realiza en

condiciones de dependencia del empleador; en Chile los términos
utilizados son dependencia y subordinación; en Colombia, continuada
dependencia o subordinación; en Costa Rica, dependencia permanente
y dirección inmediata o delegada; en Nicaragua, subordinación a un
empleador; en México y Perú, trabajo subordinado, y en Venezuela,
trabajo por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra persona.

En Francia la jurisprudencia ha considerado que hay contrato de trabajo

cuando el trabajo es realizado en condiciones de subordinación a un
empleador . Otras leyes se refieren al trabajo realizado de acuerdo con
regulaciones internas o bajo la guía del empleador

N°
 Cont……

Las leyes de Benin, Burkina Faso, Congo, Gabón, Níger y Rwanda,

entre otros países, como también el Código del Trabajo de Portugal,
establecen que el trabajo realizado en el marco del contrato de trabajo
se hace bajo la dirección y autoridad del empleador.

Otras variantes de estos factores figuran en Finlandia, donde la ley se

refiere al trabajo realizado bajo la dirección y supervisión del
empleador; en Bahrein y Qatar, bajo la dirección o supervisión del
empleador; en Túnez, bajo la dirección y control del empleador, y en
Marruecos, bajo la dirección del empleador. En Angola y Botswana se
dice que hay contrato de trabajo cuando el trabajo es realizado bajo las
órdenes del empleador; en Eslovenia, de acuerdo con las instrucciones
y bajo el control del empleador

N°
En Panamá, por ejemplo, la ley atribuye una distinta significación a ambos
términos y los califica de diferente manera: subordinación jurídica y
dependencia económica. La subordinación jurídica es entendida como la
dirección ejercida o susceptible de ejercerse, por el empleador o sus
representantes, en lo que se refiere a la ejecución del trabajo.

Se dice, en cambio, que hay dependencia económica cuando las sumas que
percibe el trabajador son su única o principal fuente de ingresos, cuando
esas sumas provienen de una persona o empresa, como consecuencia de la
actividad del trabajador, y cuando éste no goza de autonomía económica y
se encuentra vinculado económicamente al giro de actividad que desarrolla
la persona o empresa que puede considerarse como empleador.
Es interesante observar que en caso de duda la dependencia económica
puede ser utilizada como un factor para establecer que existe una relación de
trabajo. N°
En Costa Rica y Panamá la ley da cabida para suponer que puede haber grados
de subordinación, pues admite que puede haber relación de trabajo aún con una
subordinación «mínima» o «atenuada»
.
Las legislaciones del trabajo de algunos países definen no sólo el contrato sino
también la relación de trabajo, entendiendo por ésta el hecho mismo de la
prestación de servicios, independientemente del acto que le dé origen. En la ley
de un país el contrato de trabajo aparece ubicado en el marco más amplio de la
relación de trabajo.

El Código del Trabajo de Panamá, a su vez, establece que la relación de trabajo

produce los mismos efectos del contrato de trabajo.

N°
Sin embargo, aun en países cuyas legislaciones no contienen una definición
sustantiva de la relación o el contrato de trabajo, es posible encontrar
disposiciones que dan una clara idea de la condición del trabajador vinculado por
esa relación o ese contrato.

Así, por ejemplo, en la norma que suele regular los deberes del trabajador es
frecuente encontrar la obligación de respetar las órdenes e instrucciones del
empleador, característica propia del empleo asalariado y que constituye una pista
importante para determinar la existencia del contrato de trabajo.

N°
 Factores para calificar la prestación del trabajador en el contrato de trabajo

Los factores más usuales para calificar la prestación del trabajador en el

marco del contrato de trabajo son, por tanto, dependencia y subordinación o
trabajo realizado bajo la dirección, autoridad, supervisión o control del
empleador, o bajo las órdenes o instrucciones del empleador, o dadas por
cuenta de éste.

En algunas legislaciones se usan los términos dependencia o subordinación

de manera alternativa y en otras se emplean las dos con distinto significado
o bien como sinónimos.

N°
 Los sujetos de la relación de trabajo

Las leyes de muchos Estados definen asimismo los sujetos de la relación o

del contrato de trabajo, y en algunos casos esa definición es utilizada para
reiterar o especificar las condiciones en las cuales tiene lugar la prestación de
servicios en la relación de trabajo.

N°
 El empleado o trabajador

El término «trabajador» es utilizado con frecuencia referido a la persona que

presta servicios en una relación de trabajo, aunque en su sentido propio esa
voz genérica abarcaría asimismo al trabajador independiente. En Chile, es
«trabajador» la persona que presta servicios bajo dependencia o
subordinación; en México, quien realiza un trabajo personal subordinado; y
en Nicaragua, las personas que trabajan bajo la dirección y subordinación
directa o delegada del empleador.

En cambio, en países donde las definiciones descriptivas «son la regla», la

legislación suele decir simplemente que empleado es quien trabaja para un
empleador.

N°
 El empleador

Algunas leyes simplemente definen al empleador como la persona que emplea al trabajador, o que usa sus
servicios, eventualmente en virtud de un contrato de trabajo.
Por ejemplo:

 En Venezuela, empleador es la persona que tiene a su cargo una empresa o faena, que ocupe trabajadores
sea cual fuere su número.
 En Brasil el empleador es definido con mayor detalle, como la persona que asume los riesgos de la
actividad económica, contrata, remunera y dirige la prestación personal de servicios.
 En Viet Nam el empleador es quien ejerce las siguientes tres funciones: recluta, emplea y paga
remuneraciones al empleado.
 En España, la ley también se refiere en forma expresa a los empleadores que legalmente suministran mano
de obra. Un empleador o empresario es una persona física o jurídica, o una comunidad de bienes, que
recibe la prestación de servicios de trabajadores por cuenta ajena, así como de las personas contratadas
para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
 La ley del Reino Unido contiene la siguiente definición: empleador, en relación con un empleado o
trabajador, significa la persona por quien el empleado o trabajador es (o, cuando el empleo ha cesado, fue)
empleado N°
 La legislación de Filipinas define al empleador de un trabajador a
domicilio de acuerdo con aspectos específicos relativos a la situación del
empleador y de acuerdo con la relación entre el empleador y el
trabajador.

 Algunas definiciones de empleador se refieren a la persona que

firma el contrato con el trabajador, y en ese caso puede incluir
también a personas que representan al Empleador

 En otros países, la ley se refiere específicamente a los representantes

del empleador y establece una distinción entre empleador y
representantes del empleador.

N°
 Determinación de la existencia de la relación de trabajo

Aun cuando la ley contenga disposiciones claras para la regulación de la

relación de trabajo, puede ser difícil, o inclusive casi imposible, establecer en
el caso concreto la existencia de una relación de trabajo.

En muchos casos un trabajador no recurrirá ante los tribunales mientras dure

su contrato de trabajo por temor de perder el caso o de perder su empleo; y
una vez que el contrato ha concluido puede resultarle todavía más difícil
reunir y presentar pruebas en su favor.

La legislación comparada revela la existencia de diversos medios para aliviar

la tarea probatoria del trabajador y facilitar la labor del juez de determinar en
el caso concreto la existencia de una relación de trabajo. Tal vez la más
significativa es la vigencia universal del llamado principio de la primacía de la
realidad.
N°
 Primacía de la Realidad
La determinación de la existencia de una relación de trabajo debe ser guiada por los
hechos de lo que realmente fue convenido y llevado a cabo por las partes, y no por la
manera como una de las partes o las dos partes describen la relación de trabajo. Esto es
lo que se conoce en derecho como el principio de la primacía de la realidad.

En general, el juez debe decidir en base a los hechos. Por ejemplo, en muchos países la
ley dice que el contrato de trabajo puede ser explícito o implícito. Admitir la posibilidad de
un contrato implícito significa dar valor a los hechos que han rodeado el acuerdo de
voluntades entre el empleador y el trabajador, cuando el mismo no conste por escrito y,
probablemente también, cuando los hechos demuestren una realidad contractual distinta
de la que pueda aparecer de un contrato escrito. La idea del contrato implícito tiene una
importancia creciente en la jurisprudencia.

N°
 ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL
,

PRESTACION
PERSONAL

SUBORDINACION
Elementos esenciales de
la relación de trabajo

REMUNERACION

N°
 ELEMENTOS ESENCIALES DE LA RELACION LABORAL
Prestación Personal

Es la obligación que tiene el trabajador de poner a disposición del empleador

su propia actividad, la cual tiene carácter personalísimo, es decir, se ejecuta
como persona natural y no puede ser delegada, sustituida o auxiliada por un
tercero, salvo el caso del trabajo familiar que se ejecute por familiares directos
que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores.

N°
 Cont……

La actividad cuya utilización es objeto del contrato de trabajo, es la

específica de un trabajador determinado. De aquí deriva, en primer lugar,
que el trabajador es siempre una persona natural, a diferencia del
empleador, en que puede desempeñarse como tal una persona natural
(como en el hogar o los pequeños negocios) o jurídica, adoptando
cualquier forma asociativa, lucrativa o no. También distingue al trabajador
de los deudores de trabajo en los contratos de locación de servicios y de
obra, llamados locador y contratista, respectivamente, que pueden ser
personas naturales o jurídicas: por ejemplo, un bufete profesional o una
empresa constructora.

N°
 Cont……

La relación se desnaturaliza si el trabajador puede contratar por su cuenta a sujetos que lo apoyen o lo
reemplacen en su obligación.

Aquí encontramos nuevamente diferencias cruciales con los contratos de locación de servicios y de obra.
En el primero, la prestación del deudor es, en principio, personal, pero el locador puede valerse, bajo su
propia dirección y responsabilidad, de auxiliares y sustitutos, en ciertas condiciones (artículo 1766 del Código
Civil).
La prestación personal del deudor de trabajo no es, pues, esencial en este contrato. Lo mismo ocurre y aun
más radicalmente en el contrato de obra. En éste, el contratista puede subcontratar la realización de la obra,
parcial o íntegramente, en este último caso con autorización del comitente (artículo 1772 del Código Civil).

N°
 Cont…

En los contratos mercantiles, el agente, el comisionista o el corredor -

que son las denominaciones que adoptan los deudores de trabajo-
podrían ser personas naturales o jurídicas y contar con auxiliares o
sustitutos a su cargo.

En ellos, por tanto, la prestación personal del servicio tampoco es un

elemento esencial.

N°
 Cont….

Se desprende que si el trabajador se incapacita para el cumplimiento de su

actividad, de manera temporal o definitiva, o fallece, la relación laboral se
suspende o se extingue, según los casos (artículos 12 y 16 de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral).

En esas hipótesis u otras en las que la prestación del trabajador cesa, como,
por ejemplo, durante el descanso vacacional, quien fuera contratado para
sustituirlo (contrato de suplencia según el artículo 61 de 25 la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral), tendrá una relación laboral nueva y
distinta.

N°
 Cont….

En cambio, la situación del empleador es diferente.

Si es persona natural, las reglas son similares a las expuestas. La Ley de Productividad y competitividad
Laboral prevé la extinción del vínculo laboral por fallecimiento del empleador, cuando es persona natural
(artículo 16). Y luego, en el artículo siguiente, se pone en el supuesto de que se trate de un negocio y
los herederos decidan liquidarlo.

En tal caso, la relación laboral se extiende hasta la verificación de ese objetivo. Pero no se plantea la
posibilidad de que esos herederos decidan que el negocio prosiga indefinidamente, o que no sea un
negocio sino el hogar familiar, en el que subsistan personas adultas, o que no estemos ante un
fallecimiento sino ante un traspaso del negocio entre vivos.

En estos casos, en virtud del principio de continuidad de la relación laboral, ésta debe prorrogarse.

N°
 Cont…..

En esta misma dirección va la solución que debe darse al

supuesto de que el empleador sea una persona jurídica: si se
disuelve y liquida ésta, las relaciones laborales se extinguen,
previo procedimiento administrativo [inciso c) del artículo 46 de
la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); pero si se
transfiere a otros propietarios o se fusiona con otra empresa -
por incorporación o por absorción, que son las modalidades
previstas en el artículo 344 de la Ley General de Sociedades- o
se escinde en dos o más unidades, en atención al mismo
principio mencionado, los vínculos laborales prosiguen.

N°
 Subordinación

O también llamada dependencia es el vínculo de sujeción que tiene el empleador y el

trabajador en una relación laboral. De este surge el poder de dirección que es la facultad del
empleador de dirigir, fiscalizar y, cuando lo crea conveniente, sancionar al trabajador dentro
de los criterios de razonabilidad. Este es el elemento distintivo que permite diferenciar al
contrato de trabajo del contrato de locación de servicios en el que se ejecutan las labores de
forma autónoma o independiente.

N°
 Cont…..

La subordinación es un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud

del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla.
Sujeción, de un lado, y dirección, del otro, son los dos aspectos centrales del concepto.

La subordinación es propia del contrato de trabajo (artículo 4 de la Ley de

Productividad y Competitividad Laboral), ya que en las prestaciones de servicios
reguladas por el Derecho Civil o Mercantil, existe autonomía (en los contratos de
locación de servicios y de obra, según los artículos 1764 y 1771 del Código Civil).

El poder de dirección que el empleador adquiere a partir del contrato de trabajo, se

plasma en algunas atribuciones y se somete a ciertos límites.

N°
 Cont….

En lo que se refiere al contenido del poder de dirección, según la doctrina éste le permite al
empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador.

De modo similar define la subordinación la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, en su

artículo 9. El empleador puede, pues, impartir instrucciones, tanto de forma genérica, mediante
reglas válidas para toda o parte de la empresa (incorporadas comúnmente 26 al reglamento interno
de trabajo, al que nos referiremos en el punto 2.3.5), como de forma específica, destinadas a un
trabajador concreto; verificar si se cumplen adecuadamente o no; y, en caso de constatar su
inobservancia imputable al trabajador, sancionarlo por ello.

Al desempeñar su poder de dirección el empleador debe moverse dentro de determinados marcos,

fuera de los cuales incurre en ejercicio irregular de su derecho. El trabajador le ha puesto a
disposición su actividad, no su propia persona, razón por la cual las atribuciones del empleador
deben ceñirse a la utilización de dicha actividad, dentro de los límites del ordenamiento laboral, sin
afectar los derechos fundamentales del trabajador.

N°
 Cont…..

El primer tipo de límite se refiere a la labor para cuya ejecución se ha celebrado el contrato de
trabajo, así como al tiempo y al lugar en que debe prestarse.

El trabajador no está al servicio del empleador para cumplir cualquier actividad, durante todo el día y
todos los días y en el sitio que a éste le parezca. Si se ha convenido una labor a desempeñar de modo
genérico, por ejemplo, limpieza, el empleador podría hacer cambios dentro de ella (de limpieza de
talleres a almacenes) o con otras tareas equivalentes en categoría; pero si se ha pactado de modo
específico, por ejemplo, jardinería, ya no cabría el traslado a otra.

El tiempo y el lugar de trabajo, salvo que se hubieran acordado expresamente, admiten modificaciones
razonables por el empleador.

Esto significa que el poder del empleador de dirigir y el deber del trabajador de acatar, se restringen a
los factores señalados.
N°
Sin embargo, no cesan todas las obligaciones de un sujeto frente al otro, cuando la
relación laboral se interrumpe.
Por ejemplo, el trabajador no podría ni siquiera en estos períodos proceder de una
manera que lesionara la reanudación de la relación laboral, como ocurriría si durante
sus vacaciones realizara por su cuenta la misma actividad que cumple en la empresa,
atrayéndose a la clientela de ésta (competencia desleal), o fuera de la jornada y del
centro de trabajo ocasionara deliberadamente daños materiales al automóvil del
gerente de la empresa, en represalia por una sanción impuesta por éste (hecho
derivado de la relación laboral). En ambos casos incurriría en faltas de conducta.

N°
El segundo tipo de límite comprende los derechos fundamentales del trabajador, que el
empleador está obligado a respetar. Las órdenes impartidas no pueden vulnerar el derecho del
trabajador a la vida, a la salud, a la dignidad, a la libertad, etc.

De este modo, sería manifiestamente arbitrario exigirle al trabajador la realización de una tarea
que ponga en peligro su integridad física o moral, como operar sofisticados equipos eléctricos a
quien no cuenta con la preparación o los implementos para hacerlo.

Pero también lo sería no otorgarle ninguna labor, lo que provoca humillación y descalificación. En
este último caso se faltaría al derecho que tiene el trabajador a la ocupación efectiva.

N°
El problema principal que se presenta cuando el empleador ejerce irregularmente su poder de
dirección, es el de determinar la actitud que puede asumir el trabajador: cumplir la orden y después
reclamar ante un organismo jurisdiccional, o resistirse a ejecutarla.

Entonces la subordinación conlleva un poder jurídico. Por

tratarse de un poder, su ejercicio no es obligatorio para
quien lo detenta. El empleador puede decidir si lo ejerce o
no y en qué grado, según las necesidades de la empresa
y la diversidad de trabajadores.

N°
 La Remuneración

Es el íntegro de lo que el trabajador recibe como contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición.

Tanto el contrato de trabajo como los de locación de servicios y de obra, de

un lado, y los de agencia, comisión y corretaje, del otro, se ocupan de
trabajos productivos por cuenta ajena. Esto quiere decir que el deudor
ofrece su trabajo a un tercero, quien es el titular de lo que éste produce, a
cambio del pago de una retribución. Este es, pues, un elemento esencial en
los seis contratos. Así lo precisa el artículo 4 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, respecto del contrato de trabajo, y los artículos
1764 y 1771 del Código Civil, respecto de los de locación de servicios y de
obra.

N°
La retribución otorgada en el contrato de trabajo se denomina remuneración.
Nuestro ordenamiento laboral considera como tal al íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, siempre que sea
de su libre disposición (artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral). De esta definición, nos interesa resaltar dos aspectos: el carácter
contraprestativo y los bienes en que se materializa.

N°
Pero es más que contraprestación, ya que la inactividad temporal del trabajador originada en ciertas
causas, no conlleva la suspensión de la remuneración.

Ejemplo, del descanso vacacional o de la licencia por enfermedad, en que opera lo que la doctrina y
nuestra legislación llama una suspensión imperfecta de la relación laboral, en la que la interrupción de la
prestación de trabajo no acarrea la de pago (artículo 11 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral)). Asimismo, la mayor remuneración que se otorga en ciertas situaciones, como las fiestas patrias
o navideñas, conocida como gratificación, tampoco tiene una explicación contraprestativa.

La retribución que se percibe en estos supuestos se fundamenta en valores superiores, como la defensa
de la vida y de la salud del trabajador, y configura el denominado salario social.

N°
El pago puede hacerse en dinero o en especie. Lo mencionado no establece pautas acerca de esto, por
ejemplo, la proporción que debe hacerse efectiva en dinero o el tipo de bienes en que puede realizarse el
pago.

Pero sí señala que la remuneración es de libre disposición, razón por la cual concluimos que el bien
predominante debe ser el dinero y tratándose de otros objetos, se aceptan si sirven para el consumo del
trabajador o éste puede venderlos sin dificultad en el mercado, a un precio equivalente a la suma adeudada.

Estos criterios fluyen de Convenio Internacional del Trabajo 95 -no ratificado por el Perú y, por tanto, con
valor de Recomendación entre nosotros- según el cual el pago debe hacerse fundamentalmente en dinero,
a través de moneda de curso legal, aunque puede admitirse en cheque u otra modalidad (como el depósito
en cuenta bancaria), y sólo parcialmente en especie, con bienes apropiados al uso personal del trabajador y
su familia, a los que se les atribuya un valor justo y razonable, y que no consistan en bebidas espirituosas o
drogas nocivas (artículos 3 y 4).

N°
• La Ley de Prestaciones Alimentarias permite a las partes de la relación laboral pactar en forma
individual o colectiva que hasta el 20% de la remuneración se suministre en alimentos.

• La unidad de cálculo de la remuneración está constituida, comúnmente, en función del tiempo en que el
trabajador está a disposición del empleador, medido en días y horas.

• Pero a veces se pacta -parcialmente- en función del rendimiento del trabajador: piezas producidas,
ventas efectuadas. Este es el caso de los destajeros y los comisionistas. Lo que ellos prometen, como
cualquier trabajador, es su actividad y no un resultado, sino que el exceso sobre un monto básico se les
paga en relación a éste.

• El riesgo del trabajo sigue siendo asumido por el empleador.

N°
Integremos lo aprendido

¿Qué aprendimos hoy? 

¿Qué es una relación de trabajo? fue, y continua siendo, el

principal medio de que pueden servirse los trabajadores para
acceder a los derechos y prestaciones asociadas con el empleo
en el ámbito del derecho del trabajo y la seguridad social. Es el
punto de referencia fundamental para determinar la naturaleza y
la extensión de los derechos de los empleadores, como también
de sus obligaciones respecto de los trabajadores.
¿ Cuales son los elementos esenciales de una relación
laboral? Son 3: Prestación personal Es la obligación que tiene
el trabajador de poner a disposición del empleador su propia
actividad, la cual tiene carácter personalísimo. Subordinación
también llamada dependencia es el vínculo de sujeción que
tiene el empleador y el trabajador en una relación laboral,
Remuneración es el íntegro de lo que el trabajador recibe como
contraprestación por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre
que sea de su libre disposición.
Apliquemos lo aprendido
Trabajo colaborativo:
Investigar la importancia del Derecho del Trabajo
y los elementos de la relación laboral
– realizar una infografía y sustentarla.
Tiempo estimado: 20 minutos.
Actividad Asincrónica
Tarea Académica 1:

Observar el Video, analizar y realizar a nivel

grupal la actividad de aula

https://www.youtube.com/watch?v=zckEyswfaCc

La lucha por la jornada de 8 horas de trabajo en el

Perú.
Referencias Bibliográficas
 Referencias Bibliográficas

- Blancas, Carlos (2002). El Despido en el Derecho Laboral Peruano. ABA Editores.

- Gómez, F. (2001). Derecho del trabajo: relaciones colectivas de trabajo. Editorial San
Marcos
- Neves, J. (2018). Introducción al derecho del trabajo. Fondo Editorial PUCP.

N°