Auditoria de Recursos

Humanos
 As diversas formas de Auditoria de
Recursos humanos
Objetivos
Auditoria Interna e Auditoria Externa

Conteúdos
Indicadores Demográficos
Indicador de Rotatividade
Indicador de Absenteísmo

Professora Mestra Gislaine Teles Rodrigues Potta

 Auditoria Externa
A necessidade de buscar informações técnicas e análise de procedimentos
organizacionais, sejam eles contábeis, fiscais e de patrimônio, leva a necessidade de
contar com a presença de um Auditor externo, sendo normalmente uma pessoa
contratada de forma independente, não fazendo parte do quadro de efetivo da
organização, utilizando-se de contrato de serviços.
 Auditoria interna
O propósito da Auditoria interna deve ponderar sobre a melhoria dos procedimentos,
dos processos e do desempenho. Para tanto, o auditor interno é uma pessoa idônea e
parceira na busca de conhecer a importância dos indicadores no processo de mensurar,
avaliar e acompanhar as métricas em todo processo organizacional, para que haja
comparação e direção para futuras ações, por isso normalmente os indicadores são em
formato de frações, porcentagens e são utilizados indicadores para a gestão de negócios
e processos com múltiplos enfoques. Percebe-se que a auditoria interna serve para um
controle gerencial, para avaliação de eficiência de seus controles e planejamento, com
vistas para a parte contábil da organização.
 Headcount
Utilizar indicadores que mostrem como a força de trabalho está distribuída na
organização é um meio importante para caracterizar o quadro de empregados
efetivos e não efetivos também chamados de indicadores demográficos, de
extrema importância para a compreensão do capital humano disponível na
organização.
O objetivo do headcount é conhecer a composição do quadro de pessoal
efetivo e acompanhar sua evolução. Portanto, prestadores de serviços atuando
por meio de empresas terceirizadas e estagiários não são computados neste
quadro.
 Índice de Rotatividade
A rotatividade é um índice muito utilizado no mercado de trabalho e no mercado de
recursos humanos, também é conhecido por turnover – serve de indicador para
mensuração da saída do funcionário do quadro de empregados de um determinado
período, podendo ser mensal ou anual.
A mensuração da rotatividade do desligamento por iniciativa da empresa, pode ocorrer
por diversos fatores políticos, estratégicos da organização, seja ele por substituição do
empregado por outro mais adequado para a tarefa do seu negócio, extinção do cargo,
redução de níveis hierárquicos ou reduzir sua força de trabalho.
 Índice de Absenteísmo
O ABSENTEÍSMO TEM REPRESENTADO UM CUSTO PARA AS ORGANIZAÇÕES. ESSE FATOR TEM GRANDE
INFLUÊNCIA NA PERDA DE PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. ESTE ÍNDICE SE CONSTITUI DA SOMA
DOS PERÍODOS EM QUE OS EMPREGADOS SE AUSENTAM AO TRABALHO, SEJA POR FALTA OU ATRASO,
OU ALGUM OUTRO MOTIVO QUE INTERFIRA NESSA AUSÊNCIA.

O ABSENTEÍSMO TOTAL INCLUI TODAS AS AUSÊNCIAS NO TRABALHO, PODENDO SER ABSENTEÍSMO

SEM JUSTIFICATIVA LEGAL OU ABSENTEÍSMO COM JUSTIFICATIVA LEGAL, E ESSAS AUSÊNCIAS
REPRESENTAM PERDA DE TEMPO E A FALTA DE DISPONIBILIDADE DO EMPREGADO NO TRABALHO E SE
ESSAS AUSÊNCIAS SÃO FREQUENTES, CONSEQUENTEMENTE, HAVERÁ PREJUÍZO PARA A ORGANIZAÇÃO.
 REFERÊNCIAS

ASSIS, Marcelino Tadeu de. Indicadores de gestão de recursos humanos: usando indicadores
demográficos, financeiros e de processos na gestão do capital humano. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2014.
BUSSE, Angela Maria Fagnani. Auditoria de recursos humanos. Curitiba: InterSaberes,2014.
PEQUENO, Álvaro. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pearson Education do Brasil,
2012.
Bom Estudo!