Il contratto a tempo determinato

Evoluzione dell’istituto
Art. 2097 c.c. termine da atto scritto o da specialità del rapporto
L. 230 del 1962- tassatività delle ipotesi
Art. 23 l. 56/1987
d. lgs. 368/2001 attuativo della direttiva comunitaria 199/70/CE introduzione del c.d. causalone- ragioni di carattere organizzativo, produttivo o sostitutivo
liberalizzazione dell’istituto: l. 92/2012, d.l. 34/2014, d. lgs. 81/2015 (artt. 19-29)
Decreto Dignità d.l. 87/2018, conv. l. n. 96/2018, inversione di rotta
Emergenza Covid: deroghe: 1)fino al 31.12. 2021 è stato possibile prorogare o rinnovare per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta i contratti
a tempo determinato senza indicazione di causale giustificativa (art. 93 co.1 d.l. 34/2020);
2) art. 41 bis d.l. 73/2021, conv. L. 106/2021 – fino al 30 .9. 2022 ha previsto una causale «aperta» rinviando a specifiche esigenze individuate dalla
contrattazione collettiva
Forma e causali
- Requisito formale: atto scritto ( a meno che il rapporto abbia una durata
inferiore a 12 giorni)
- Causali: tranne che per il primo contratto tra le stesse parti di durata non
superiore a 12 mesi a) esigenze temporanee ed oggettive, estranee
all’ordinaria attività, ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori; b)
esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non
programmabili, dell’attività ordinaria;
- b-bis per specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui all’art.
51
Lettera e comma aggiunti dal d.l. 73/2021
conv. l. 106/2021- interpretazione art. 19
• (b-bis) specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di cui
all'articolo 51)).
• ((1.1. Il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque
• non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente
• articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato
• qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti
• collettivi di lavoro di cui all'articolo 51, ai sensi della lettera
• b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022)).
Art. 21- proroghe e rinnovi
•
• 01. Il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle
• condizioni di cui all'articolo 19, comma 1. Il contratto può essere
• prorogato liberamente nei primi dodici mesi e, successivamente, solo
• in presenza delle condizioni di cui all'articolo 19, comma 1.
Durata massima
• : scende da 36 a 24 mesi, con deroga da parte del contratto collettivo o
individuale
• Alle parti è consentito superato il limite dei 24 mesi di stipulare un
ulteriore contratto a tempo determinato di durata pari a 12 mesi
davanti ITL. In caso di violazione della procedura il contratto si
trasforma a tempo indeterminato
Divieti di stipula
• art. 20- sostituzione dei lavoratori in sciopero; presso unità produttive
in cui nei 6 mesi precedenti sono stati effettuati licenziamenti
collettivi; nelle unità produttive in cui è in corso la CIG; nelle imprese
ove non si sia effettuata la valutazione dei rischi
Proroga, rinnovo, continuazione oltre il
termine
• : Rinnovo: limiti: il contratto può essere rinnovato solo a fronte delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1.
rispetto di un intervallo minimo; 10 giorni se il contratto precedente avesse avuto una durata fino a sei mesi,
20 giorni se il contratto avesse avuto una durata superiore a sei mesi

• Proroga Limiti: solo se la durata iniziale è inferiore a 24 mesi- liberamente nei primi dodici mesi , e
successivamente solo in presenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1 - non più di 4 proroghe.

• Continuazione oltre il termine: previsione di un periodo di “interregno”, con maggiorazione del 20% per
ogni giorno di continuazione sino a 10 giorni, 40% dall’undicesimo al trentesimo, oltre il trentesimo, se il
rapporto continua si considera a tempo indeterminato, dalla scadenza dei termini
Limiti quantitativi
• C.d. clausola di contingentamento- art. 23,
• 20% derogabile dalla contrattazione collettiva. esenzioni: fase di
avvia di nuove attività, imprese start up innovative per i primi 4 anni,
svolgimento di attività stagionali, specifici spettacoli o specifici
programmi radiofonici o televisivi, sostituzione di lavoratori assenti,
con lavoratori di età superiore a 50 anni
Disciplina del rapporto
• parità di trattamento – deve essere assicurato proporzionalmente al tempo lavorato, ferie, gartifica natalizia,
tfr e ogni altro trattamento in atto nell’impresa per i lavoratori a tempo indeterminato inquadrati nello stesso
livello sulla base della classificazione stabilita dalla contrattazione collettiva (c.d. lavoratori comparabili)

• formazione e informazione dei lavoratori—affidata alla contrattazione collettiva

• diritto di precedenza: se il lavoratore ha svolto attività per più di 6 mesi diritto di precedenza per le
assunzioni effettuate entro i successivi 12 mesi. Limiti: deve essere richiamato espressamente nel contratto
individuale, il lavoratore deve manifestare la propria volontà al datore entro sei mesi dalla data di cessazione
del rapporto e il diritto si estingue decorso un anno dalla data di cessazione del rapporto
Decadenze ed apparato sanzionatorio
• Conversione: mancanza di forma scritta, mancanza delle causali ove necessarie, superamento del limite dei
24 mesi, mancato rispetto della procedura di stipula del contratto oltre la soglia dei 24 mesi presso la DTL-
violazione dei divieti- superamento del numero delle proroghe, mancato rispetto degli intervalli, prosecuzione
di fatto oltre il periodo di tolleranza previsto dalla legge.

• Impugnazione: entro 180 giorni dalla cessazione e deposito del ricorso nei successivi 180 giorni

Risarcimento: nei casi in cui si accerti l’invalidità del termine con trasformazione del contratto a termine in
contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di lavoro anche al risarcimento del danno
stabilendo un’indennità omnicomprensiva compresa tra un minimo di 2,5 mensilità e un massimo di 12
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR. Tale indennità ristora per intero in
pregiudizio subito dal lavoratore, comprese le conseguenze retributive relative al periodo compreso tra la
scadenza del termine e la pronuncia con la quale il giudice ha ordinato la ricostituzione del rapporto (art. 28)
Corte cost 11 novembre 2011, n. 303
Il Tribunale di Trani e la Corte di cassazione, giudici rimettenti,
dubitavano della legittimità costituzionale delle predette
disposizioni in quanto dirette, a loro dire, a limitare
ingiustamente la misura del risarcimento del danno
conseguente alla conversione del contratto a termine.

Tale danno era in precedenza quantificato, secondo la

prevalente giurisprudenza, in misura pari alle retribuzioni
omesse dalla data di offerta della prestazione sino alla
riammissione in servizio del lavoratore, con eventuale
temperamento in caso di dimostrazione dell’ “aliunde
perceptum” ovvero in caso di colpevole negligenza del
prestatore nel reperire altra occupazione.
Le censure dei giudici rimettenti (violazione artt. 3, 4, 11, 24, 101, 102, 111, 117,
comma 1 della Costituzione) sono state integralmente respinte dalla Corte la
quale afferma:

- che la stabilizzazione del rapporto è la tutela più intensa che il lavoratore

precario possa ricevere per cui il risarcimento previsto in aggiunta alla
conversione del contratto, assorbente l’intero pregiudizio subito, assume valore
logicamente secondario;

- che il rimedio indennitario è stato già ritenuto legittimo dal giudice delle leggi in
relazione alle previsioni dell’art. 8, l. 604/66 (licenziamento ingiustificato in
regime di tutela obbligatoria);
che la regola generale di integralità della riparazione e di equivalenza della stessa al
pregiudizio cagionato non ha copertura costituzionale, purché sia garantita
l’adeguatezza del risarcimento;

- che sussiste un condizione di equilibrio essendo il lavoratore adeguatamente

garantito in quanto la misura del risarcimento prescinde dall’ “aliunde
perceptum” e dalla offerta della prestazione, mentre il datore di lavoro è
parimenti garantito dalla predeterminazione del risarcimento;
- che nessuna disparità di trattamento dei lavoratori può derivare dalla durata
variabile dei giudizi in quanto il processo costituisce elemento neutro rispetto
alla tutela offerta. In ogni caso la legge, tramite i criteri previsti dall’art. 8, l.
604/66, consente di calibrare il risarcimento in relazione alla peculiarità delle
singole vicende. Inoltre, il lavoratore può agire in via cautelare al fine di evitare
ulteriori danni e gode di specifici meccanismi riparatori contro l’eccessiva durata
del processo (legge “Pinto”);
Recesso ante tempus- illegittimo salvo giusta causa
Computo: ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina legale
o contrattuale in cui rilevi il numero dei dipendenti occupati dal
datore di lavoro , occorre tenere conto del numero medio
mensile dei lavoratori a termine, occupati negli ultimi due anni
dal datore di lavoro sulla base della effettiva durata dei loro
rapporti.
ESCLUSIONI E DISCIPLINE SPECIALI-
dirigenti – unica previsione:durata massima del rapporto di 5
anni, con possibilità di dimissioni dopo un triennio
pubblico impiego (art. 36 d. lgs. n. 165/2001).- consentito solo
per rispondere ad esigenze temporanee o eccezionali, no
conversione del rapporto ma responsabilità erariale e
dirigenziale per i dirigenti che abbiano violato le norme in
materia di assunzione e il risarcimento del danno a favore del
lavoratore illegittimamente impiegato.