ASIGNATURA: DERECHO LABORAL

INDIVIDUAL

Tema 03:
PRINCIPIOS LABORALES

DOCENTE: ENRIQUE RODAS RAMÍREZ

“ Ama lo que haces, aprende cómo ”

PROPÓSITO DE LA SESIÓN DE APRENDIZAJE

- Explica la importancia, análisis de los

principios del Derecho del Trabajo

“ Ama lo que haces, aprende cómo ”

 DESARROLLO DEL TEMA

 Plá Rodríguez señala que los principios laborales son “aquellas líneas directrices
encargadas de informar las leyes laborales, inspirando directa o indirectamente
soluciones que promuevan y encaucen la aprobación de nuevas normas, orientar la
interpretación de las ya existentes y resolver los casos no previstos”.

 A criterio de Arévalo Vela, los principios laborales presentan tres funciones

esenciales:

1. Función Informativa.- Los principios constituyen fuente de inspiración al

legislador al momento de elaborar normas jurídicas.

2. Función Normativa.- Los principios son fuente supletoria ante los vacíos o
deficiencias de la legislación.
3. Función Interpretativa.- Los principios sirven de criterio orientador para quien
pretenda interpretar las normas laborales.

“ Ama lo que haces, aprende cómo ”

 PRINCIPALES PRINCIPIOS
APLICABLES AL DERECHO
LABORAL

Principio Primacía de la Principio de

protector realidad razonabilidad

Irrenunciabilida Principio de Principio de

d de derechos continuidad buena fe

Principio de
igualdad y no
discriminación
PRINCIPIO PROTECTOR
Principio Protector
PRINCIPIO PROTECTOR
 Podetti indica que el Estado crea dispositivos normativos con la finalidad
de superar la desigualdad existente entre trabajador y empleador; el
carácter tuitivo del derecho laboral coloca al trabajador como el más débil
en este vínculo, siendo necesario que la ley acuda en su amparo con la
finalidad de evitar abusos en su contra.
 Este principio permite conceder una tutela preferencial, nivelando
desigualdades ya sean estas de carácter social, económico y cultural, para
facilitar el poder de negociación entre ellos.
 En referido a nuestra Ley Fundamental, el artículo 26° inciso 3 consigna
esencial la interpretación favorable al trabajador, deduciéndose que esta
regla sólo se dará cuando exista duda con carácter insalvable sobre el
sentido de una norma.
 En este sentido, el principio protector contiene en sí mismo tres
criterios para una adecuada salvaguarda de los derechos del
trabajador:

1. Regla in 2. Regla de la 3. Regla de la

dubio pro norma más condición más
operario favorable beneficiosa
1. Regla in dubio pro operario:

 Expresado en el artículo 26 inciso 3 de la Constitución Política:

«Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma».

 Marcenario Frers señala que esta regla se circunscribe al ámbito de la

interpretación normativa, de tal forma que al existir duda sobre la
interpretación de una norma debe tomarse el sentido más favorable para
el trabajador, es una regla fundamentada en la función tuitiva del Estado.

 Cabe aclarar, la disposición no es respecto de cualquier duda sino sobre

aquellas calificadas como insalvables , es decir, no pueden ser resueltas
por los sistemas propios de la hermenéutica interpretativa; por ende, no
se trata de una mínima duda , sino que se acudirá a esta regla cuando sea
el último mecanismo también llamado mecanismo de cierre.
Con relación a la regla de in dubio pro operario para el Supremo Interprete
de Nuestra Constitución debe presentar los siguientes presupuestos:

- “Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la

utilización de cualquier método de interpretación admitido como válido
por el ordenamiento nacional.

- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece

mayores beneficios al trabajador.

- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se

refiere a suplir la voluntad de éste, sino adjudicarle el sentido más
favorable al trabajador.”

- [STC. N° 0008-2005-PI/TC-Caso Juan José Gorriti y Otros,

Fundamento Jurídico N°21]
2. Regla de la norma más favorable.

 Esta regla plantea que ante la concurrencia de normas actualmente

vigentes sobre una misma materia, el Juez deberá elegir aquella que
reconozca mayores beneficios o derechos al trabajador.

 Este tipo de regla presenta determinados límites: materiales,

instrumentales y aplicativos.

 En primer lugar LOS LÍMITES MATERIALES, se refieren a los

contenidos sobre los cuáles actúa el principio. Aquí la pregunta que debe
responderse es si el principio actuará independientemente del contenido de
las normas.

 Para dar respuesta a dicha interrogante, resulta oportuno recordar que el

conflicto supone regulación simultánea de un mismo hecho por varias
normas divergentes en su contenido pero formalmente válidas.
 Principio Protector
 No se aplica entonces el principio cuando la norma que se supone más
favorable excede de los límites que le fija el propio ordenamiento.

 Por ejemplo: cuando una norma invade un ámbito de competencia que no

le es propio o tiene vedado:

 un convenio colectivo que supera un tope salarial impuesto por ley-

cuando no ha seguido el procedimiento establecido para su producción

 una ley que no es aprobada por un quórum requerido-.

En estos casos, la norma que entra en conflicto con otra resultaría inválida,
por lo que debería ser inaplicado al caso concreto y con ello desaparecería
el conflicto respecto de dicha norma, independientemente de si la norma o
normas que quedan en juego resulten menos favorables que la norma
inaplicada.
 Principio Protector

Con respecto a los LÍMITES INSTRUMENTALES está vinculado con el

origen de las mismas. Así, atendiendo al origen de las normas es posible
establecer los siguientes supuestos de conflicto: entre norma estatal y
convencional; entre normas convencionales y la actuación de normas
internacionales:

a) Conflicto entre normas estatales

b) Conflicto entre norma estatal y convencional

c) Conflicto entre normas convencionales

d) Conflicto de norma estatal, convencional o internacional con

norma internacional.
Principio Protector
a) Conflicto entre normas estatales

 Cuando una norma de menor rango resulte más favorable al trabajador, la

misma no podrá aplicarse al caso concreto pues contravendría el principio
de jerarquía constitucionalmente consagrado y la prohibición de trasgredir
y desnaturalizar las leyes.

 En segundo lugar, ante normas de diferente rango normativa, cuando

ambas sean especiales o generales, el principio a aplicar sería el de
temporalidad.

 Ahora si estamos ante normas de igual jerarquía, habría que determinarse

si se prefieren normas especiales sobre la general o si se aplica la norma
que resulte más favorable o al menos favorable independientemente de su
especialidad.
 Principio Protector
b) Conflicto entre norma estatal y convencional

 En este supuesto lo lógico será que la norma seleccionada sea el convenio

colectivo cuya finalidad es en esencia mejorar los mínimos establecidos por
la norma estatal.

c) Conflicto entre normas convencionales

 Este conflicto podría producirse entre convenios colectivos de distinto

nivel de negociación. Ante ello, el artículo 45 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo ha optado por acoger el principio de la norma más
favorable. Dicho precepto señala expresamente que en caso de conflicto
entre convenios de distinto ámbito, se prefiere la que sea más favorable,
aplicado en su integridad.
 Principio Protector
d) Conflicto de norma estatal, convencional o internacional con norma
internacional

 Cuando entran en conflicto una norma internacional con una norma estatal,
una convencional u otra internacional, se prefiere la norma que resulte más
favorable.

 Esto es así, al menos respecto de las normas internacionales de trabajo, en

función de lo señalado por el artículo 19 de la Constitución de la
Organización Internacional del Trabajo, que prescribe que la adopción de
un convenio internacional, no significaría el menoscabo de condiciones
más favorables obtenidas a través de normas de derecho interno. Este
criterio suele ser recogido en los propios convenios internacionales de
trabajo.
Principio Protector

Boza Pro describe con relación a los límites aplicativos, estos límites aluden
al modo cómo se comparan las normas en conflicto -unidad o módulo de
comparación- con el fin de seleccionar aquella que resulte más favorable. Al
respecto existen tres teorías:

a) Teoría del conjunto

 Las normas se aplican en su conjunto en forma completa e integral, de ahí

que para determinar cuál es la más favorable, debe realizarse una
comparación global entre las normas en conflicto.

b) Teoría de la acumulación

 Postula que es posible comparar y sumar (acumular) los preceptos más

ventajosos de las normas en conflicto, de modo tal que con la suma de
todas las disposiciones más favorables se construye una nueva norma a ser
aplicada.
 Principio Protector

c) Teoría de la comparación analítica por instituciones

 Esta teoría supone el análisis o comparación por instituciones, es decir, la

comparación respecto de unidades conceptuales y orgánicas al interior de la
norma.

 En definitiva, la norma más favorable se orienta a que el Juez resuelva

casos de colisión o conflicto entre dos o más dispositivos normativos sean
legales, reglamentarias o contractuales, aplicando la disposición que
mayores ventajas o derechos otorguen al trabajador.
3. Regla de la condición más beneficiosa

 Este principio considera que los derechos de los trabajadores

alcanzados por un evento anterior, no pueden ser desmejorados o
eliminados peyorativamente por un acto posterior.

 A la vista se trata de condiciones originadas ya sea por la

voluntariedad de ambas partes (convencional), unilateral,
contractual y legal; buscando el mantenimiento de los derechos
adquiridos por el trabajador con alcance personal e intuito personae
pese a que exista una norma capaz de establecer menores
condiciones que las disfrutadas con anterioridad.
PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
DE LOS DERECHOS
 PRINCIPIO DE
IRRENUNCIABILIDAD DE LOS
Principio de DERECHOS
Irrenunciabilidad
 La irrenunciabilidad se debe entender desde un concepto general como la
imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente de una o más ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

 El carácter de irrenunciabilidad de los derechos está presente en nuestro

marco constitucional, artículo 26° inc.2, fundamentándose como
lineamiento capaz de garantizar la efectividad de proteger al trabajador en
sus derechos laborales, impidiéndole renunciar a ellos.

 El principio de irrenunciabilidad suele moverse en el campo de las normas

imperativas, concretamente de derecho necesario relativo, es decir,
aquellas normas por lo general de origen estatal y convencional, que
establecen mínimos o pisos, por debajo de los cuales no puede actuar la
autonomía individual.
 Para BOZA PRO afirma “que el carácter irrenunciable de los derechos
trasciende lo reconocido por la Constitución y la ley; también tienen
esta categorización aquellos reconocidos por los Tratados de Derechos
Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo que deben
garantizar a sus ciudadanos. En efecto, en lo que toca a los tratados
internacionales, habría que decir que el contenido de aquellos que
hayan sido ratificados por el Perú podrían completar el elenco de
derechos constitucionales, conforme a lo establecido en el artículo 3°
de la Constitución.”
 Respecto a los derechos reconocidos a la organización sindical el único
supuesto en el que operaría el principio de irrenunciabilidad sería en el
caso de derechos que le sean reconocidos por norma estatal imperativa. En
el caso de renuncia de derechos establecidos convencionalmente, la
autonomía colectiva reconocida a la organización sindical desplegaría toda
su eficacia, por lo que el acto de disposición sería perfectamente válido.

 En el ámbito temporal opera en las distintas fases por las que atraviesa la
relación laboral: antes, durante y después de la vigencia del contrato de
trabajo, como única forma de que la función protectora del principio sea
eficaz. Por tanto, no están permitidas las renuncias de derechos (presentes y
futuros) realizadas antes y después de celebrado el contrato de trabajo,
inclusive las que se realicen una vez extinguido este respecto de derechos
que se le pudieran estar adeudando al trabajador.
 A nivel constitucional, el TC manifiesta: “La irrenunciabilidad de
los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas
taxativas que, por tales, son de orden público y con vocación tuitiva
a la parte más débil de la relación laboral”

[STC. N° 0008-2005-PI/TC-Caso Juan José Gorriti y Otros,

Fundamento Jurídico N°24]
PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA
DE LA REALIDAD
 PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA
Principio de Primacía de la Realidad
REALIDAD
 Toyama Miyagusuku sostiene que el principio de primacía de la realidad
se sustenta cuando “frente la discordancia entre lo acontecido en la
práctica y aquello estipulado dentro de los documentos o contratos, se le
debe otorgar prioridad y preferencia a lo sucedido en el terreno de los
hechos. Siguiendo ésta lógica, aún cuando exista un contrato formal de
naturaleza civil; el origen contractual es determinado por la ejecución de
dicho contrato en el ámbito real.”

 Por tanto, al aplicar este principio, la documentación civil, comercial o de

cualquier otra naturaleza, denotan un valor probatorio de presunción; sin
embargo, pueden perderlo si logra verificarse que lo ocurrido en la
práctica fue para provocar un fraude o simulación con intención de eludir
el cumplimiento de obligaciones laborales establecidas en la legislación
laboral.
 El principio de primacía de la realidad es objeto de fiscalización por parte de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, estipulado en el artículo 2 inciso 2 de
la Ley General de Inspección del Trabajo; procurando constatar el vínculo
laboral bajo las siguientes situaciones:

1. Si el trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo similar, o

equivalente, a la de otro trabajador registrado en las planillas de pago de la
empresa.

2. Si habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas

pre-profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, la persona
continúa prestando los mismos servicios a la empresa que lo contrató.

3. Si la labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de

trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter
subordinado.
 Principio de Primacía de la Realidad

4. Si en la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los

elementos esenciales del contrato de trabajo y en el caso específico, de la
subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de
trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el
desempeño de estas.

Por su parte, respecto al principio de primacía de la realidad, el Pleno

Jurisdiccional Laboral del 2000 estableció como criterio que, si el juez
constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un
contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los
principios de la primacía de la realidad y de la irrenunciabilidad sobre el de
buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los
derechos laborales que correspondan…
 Principio de Primacía de la Realidad

 En caso de que se acredite la existencia de un trabajo subordinado o

dependiente consistente en la actitud por parte del comitente de impartir
órdenes a quien presta el servicio, o en la fijación de un horario de trabajo
para la prestación del servicio, entre otros supuestos, indudablemente se
estará ante un contrato de trabajo, así se le haya dado la denominación de
contrato de locación de servicios.

 Es decir, que si en la relación civil se encuentran los tres (3) elementos

citados, estaríamos indefectiblemente en presencia de una relación laboral;
mas aun si se parecía que el comitente ha ejercido los poderes que le son
inherentes al empleador, como son el poder de dirección y el poder
sancionador, se estará ante una relación laboral que ha sido encubierta
como un contrato de naturaleza civil, por lo que es en este caso de
aplicación el principio de primacía de la realidad.
 Principio de Primacía de la Realidad

Al respecto, el Tribunal Constitucional plantea:

 En el caso autos, es aplicable el principio de primacía de la realidad, que

significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo
que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir,
a lo que sucede en el terreno de los hechos. En tal sentido, del contenido de
los contratos referidos se advierte que existía una relación laboral entre el
demandante y la demandada de las características señaladas en el
fundamento precedente; por tanto, las labores que realizaba eran de
naturaleza permanente y no eventual, como lo manifiesta la demandada.

[STC N°1944-2002-AA/TC-Caso Eduardo Enrique Chinchay Puse;

Fundamento Jurídico N°3]
PRINCIPIO DE
CONTINUIDAD
Principio de Continuidad
PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

 En virtud de este principio se establece un vínculo permanente para

ambos como característica sustancial de la relación laboral, porque
cuando celebran este tipo de contrato se presume que existe una
vocación de conservarlo en el tiempo, por un periodo determinado o
indefinido, planteando las prestaciones de desempeño subordinado
y personal, a cargo del trabajador, a cambio de lo cual el empleador,
se comprometerá a otorgar de forma periódica una retribución
económica (remuneración).
De lo descrito, el principio de continuidad se encuentra informado por
las siguientes características.

 El principio de continuidad nace a favor del trabajador, no del

empleador. Siendo potestad del primero, invocarlo en su beneficio o
no, sin que ello produzca una afectación al principio en cuestión

 Determina el establecimiento de derechos y beneficios laborales, el

derecho a una serie de beneficios de índole laboral, está
determinado por la continuidad o transcurso del tiempo. En tal
medida, que para disfrutar de una serie de derechos, es preciso que
se cumplan con un periodo mínimo de tiempo de servicios.
Principio de Continuidad
 No constituye una negación de la potestad del empleador de dar por concluido
el vínculo laboral, no debe ser entendido como prohibición absoluta para el
empleador de no extinguir la relación laboral.

 Romero Montes sostiene el contrato de trabajo presenta sus propias

peculiaridades , entre ellas el principio de continuidad , sustentada en que tanto
trabajador como empleador de mutuo acuerdo convienen en poner fin al
contrato cuando sobrevengan circunstancia que imposibiliten o hagan
incompatible la relación entre ambos sujetos.

 El principio de continuidad representa la base de una relación jurídico-laboral

válida, plasmada en el contrato de trabajo suscrito entre empleador y trabajador.

 Asimismo, a nivel constitucional, el artículo 27° de Nuestra Carta Magna

cuando resalta la protección contra el despido arbitrario, salvaguarda como regla
al principio de continuidad laboral, siendo el régimen laboral determinado la
excepción , procurando preservarse el status quo adquirido por el trabajador.
 Principio de Continuidad
 Al respecto, el TC se ha pronunciado que la Constitución se encuentra
inspirada por el principio de continuidad, que hace de la relación de
trabajo un acto de ejecución duradera, salvo que las partes le pongan un
límite a la duración del contrato de trabajo; es decir, “en el régimen laboral
peruano el principio de continuidad opera como un límite a la contratación
laboral por tiempo determinado. Por ello, este Tribunal, en la STC 1874-
2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia por la contratación laboral
por tiempo indefinido respecto de la de duración determinada, la que tiene
carácter excepcional y requiere del cumplimiento de formalidades,
requisitos, condiciones y plazos especiales, conforme se establece en el
artículo 4.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR”

[STC. N° 00357-2011-AA/TC, Caso Segundo Juan Arcila Carrasco

Fundamento Jurídico N°4]
 PRINCIPIO DE
RAZONABILIDAD
Principio de Razonabilidad
PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

 Para Plá Rodríguez el término razonabilidad se sustenta en la afirmación esencial

de que el ser humano en sus relaciones laborales debe proceder conforme a la
razón; con la finalidad de prevenir una potencial conflictividad en la relación
laboral, debiendo existir concordancia entre las pretensiones de los trabajadores al
igual que en el ofrecimiento de los empleadores.

 El principio de razonabilidad cumple dos funciones:

a) Señala verosimilitud basada en

b) Cauce de ciertas facultades
el supuesto que el hombre común
cuya amplitud puede prestarse a la
actúa normalmente conforme a la
arbitrariedad, sobre todo cuando
razón y encuadrado en ciertos
la relación pone a la persona bajo
patrones de conducta que son los
el poder de dirección del
que se prefieren y siguen por ser
empleador y durante cierto lapso.
los más lógicos.
 El principio de razonabilidad está presente en la legislación laboral. Algunos ejemplos
son:
a) Aplicación de medidas disciplinarias dentro de los límites de razonabilidad (LPCL,
art. 9 primer párrafo).
b) Ejercicio del ius variandi dentro de los criterios de razonabilidad (LPCL, art. 9°
segundo párrafo).
c) Otorgamiento de plazo razonable para presentar descargos por la imputación de
falta grave (LPCL, art. 31).
d) Verificación de la razonabilidad del periodo de suspensión temporal de labores
(D.S. N°001-96-TR, Art. 22).
e) Determinación del valor del transporte para no ser considerado como remuneración
computable para el cálculo de la compensación por tiempo de servicios (TUO
LCTS, art. 19 Inc. e).
f) Determinación del valor de las condiciones de trabajo para no ser consideradas
como remuneración computable para el cálculo de la compensación por tiempo de
servicios (TUO LCTS, art. 19 Inc. f).
 La razonabilidad es un criterio que va a delimitar la forma de
comportamiento entre ambos sujetos dispuestos a concertar una relación
laboral.

 Este principio va a permitir plantear los parámetros de actuación entre

trabajador y empleador, en cuanto a sus pretensiones, las obligaciones y
derechos que poseen ambos. Es claro que la legislación laboral, si bien
ostenta carácter tuitivo respecto del trabajador, no buscar restringir las
facultades en el empleador, sino que estas se manejen bajo un ámbito de
racionalidad.
PRINCIPIO DE BUENA FE
Principio de Buena
PRINCIPIO DEfeBUENA FE
 La buena fe impone una conducta conforme a reglas objetivas de honradez,
lealtad y respeto en la confianza suscitada, exigida por el propio tráfico jurídico
y por la propia moral social.

 Gómez Valdez declara que este principio del derecho común no es ajeno a los
contratos laborales, puesto que hay una organización previa que origina la
existencia de las empresas; existen, enseguida, obligaciones recíprocas de las
partes; en fin, tanto a los trabajadores como al empleador le interesa que su
negocio se prolongue hacia el futuro y todo es posible conseguir si entre las
partes existe mutua correspondencia. La parte laboral ejecuta el trabajo con
honestidad y lealtad.

 La buena fe en materia laboral, efectivamente, se ha despojado de una

fundamentación de carácter comunitario, lo que la mantuvo históricamente
como un deber de fidelidad de fuerte intensidad, y con fuertes reminiscencias
autoritarias. Ahora se recompone en un deber de colaboración recíproca y
limitado entre las partes.
Principio de Buena fe

 Villavicencio Ríos sostiene que “la implicación de la persona en la

relación laboral no significa hoy su lealtad absoluta o su vasallaje, puesto
que la persona sólo se implica la zona secante en la que la vida individual
y la vida laboral coinciden, esto es, en la estricta medida en que el
programa contractual requiere la colaboración de la persona.”

 El principio de buena fe laboral es un deber de lealtad, confidencialidad,

honradez, colaboración recíproca que involucra tanto a trabajador como
empleador durante la relación laboral, desde que inicia el contrato de
trabajo hasta su extinción, con ello puedan realizar sus obligaciones dentro
de un ambiente de confianza mutua.
 PRINCIPIO DE IGUALDAD DE
TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN
PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO Y NO
Principio deDISCRIMINACIÓN
Igualdad y No Discriminación

 El principio de igualdad es reconocido en todos los instrumentos jurídicos sobre

derechos humanos, plasmado en nuestra Constitución, artículo 2. Inc. 2., el cual
específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley. Esta regla de igualdad
asegura, en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de oportunidades de
acceso al empleo.

 Marcenario Frers sostiene: “No puede pensarse que todo tipo de actuación
deriva en discriminatoria, porque pueden realizarse distinciones en mérito a las
cualificaciones profesionales, naturaleza de la labor desempeñada, rendimiento,
capacidad, etc. Sin embargo, existirá discriminación cuando se establece
diferencias de trato en supuestos semejantes o cuando tratándose de supuestos
diferentes se establecen condiciones desproporcionadas.”

 Los promotores de la Constitución de 1993 consideran que por la aplicación

concurrente de los artículos reseñados al ámbito laboral, deviene en
inconstitucional todo tipo de discriminación en el acceso de trabajo, de puestos,
remuneraciones, en condiciones de trabajo, etc.
 Principio de Igualdad y No Discriminación

 En cuanto al principio de no discriminación se destaca que ninguna persona debe

ser limitada en razón de sus creencias, costumbres, procedencia étnica, preferencias
sexuales o cualquier otro atisbo de diferenciación para con los demás en su centro
de labores. Lo que se pretende en el ámbito laboral es que cada trabajador ofrezca
lo mejor de si, que es la razón del compromiso laboral y pueda al mismo tiempo
obtener la remuneración a la que es acreedor en las condiciones propias y ordinarias
de cualquier otro trabajador de su categoría y es amparado en todo nivel.

 La acción de discriminar destaca dos conceptos cercanos pero no sinónimos: De

una parte significa reconocer la existencia de diferencias, y de otra parte,
constituir diferencias. En el primer caso, se reconoce algo existente que permite
ser distinguido como separado de lo general; en el segundo caso se crea una
diferenciación que no existe, dividiendo lo que inicialmente es único. En otros
términos, al discriminar se discierne reconociendo como separado o diferente lo que
ya tiene esa naturaleza, o se separa y diferencia lo que en esencia no tiene tal
carácter.
 Principio de Igualdad y No Discriminación

 …La igualdad de oportunidades –en estricto, igualdad de trato– obliga a

que la conducta, ya sea del Estado o los particulares, en relación a las
actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por
ende, arbitraria. En ese sentido, la discriminación en materia laboral
aparece cuando se afecta al trabajador en sus características innatas como
ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la
cláusula de no discriminación prevista por la Constitución Isonomía:
Palabra que deriva del latín iso: igual; nomos: normas, lo que significa
igualdad jurídica, igualdad y remite al hecho que las leyes son iguales para
todos.”

[STC N° 0008-2005-PI/TC-Caso Juan José Gorriti y Otros,

Fundamento Jurídico N°23]
PRINCIPIO DE
CAUSALIDAD
PRINCIPIO DE CAUSALIDAD
 En virtud del principio de causalidad en la contratación sujeta a
modalidad, se garantiza que el vínculo laboral dure tanto como la fuente
que le dio origen. Este principio consiste en una preferencia por la
contratación laboral por tiempo indefinido respecto a los contratos de
duración determinada, estableciendo que la contratación temporal solo
procederá cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el
tiempo.
 De esta forma, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden
celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado mayor
producción de la empresa, así cuando lo exija la naturaleza temporal o
accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos.
 Al respecto el TC precisa que “el principio de causalidad en virtud del
cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizado mientras
subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia
por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de
duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede
únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores
con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de
determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional,
la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos
especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a
través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende evadir
la contratación por tiempo indeterminado. […]. Para [estos casos], la ley
establece plazos máximos de duración, así como la exigencia de que las
causas objetivas determinantes de la contratación consten por escrito”
PRINCIPIO DE AJENIDAD
 PRINCIPIO DE AJENIDAD
 La ajenidad es una de las características propias de un contrato de trabajo o
de una relación laboral que se refiere a la prestación de un trabajo a otra
persona.

 En efecto, tales trabajadores realizan su trabajo "por cuenta de otro" o "por

cuenta ajena" lo que de acuerdo al principio de ajenidad que caracteriza la
relación jurídico laboral se traduce en que éstos son simplemente una de las
partes del contrato de trabajo, que tienen derecho a su remuneración y la
obligación correlativa de prestar servicios, en tanto que el empleador está
obligado a pagar las respectivas remuneraciones y adoptar todas las
medidas de resguardo y de protección que garanticen el normal desempeño
de las funciones que a aquellos les corresponde desarrollar, recayendo sobre
él el riesgo de la empresa, vale decir, el resultado económico favorable,
menos favorable o adverso de su gestión.
PRINCIIO DE INMEDIATEZ
 PRINCIPIO DE INMEDIATEZ
 El principio de inmediatez está conceptualizado en el sentido que dichas
comunicaciones, tanto de la carta de preaviso como de la comunicación de
cualquier falta, se le haga al trabajador sin mayor dilación de tiempo, dentro de
un margen de razonabilidad determinado por las circunstancias del caso
concreto y teniendo en cuenta la falta cometida. El empleador está obligado una
vez que conozca o investigue la falta grave de conducta, iniciar el
procedimiento de despido, ya que de lo contrario podría extinguirse su derecho
de sanción.

 Según la Casación N° 150-2005-Piura, 01 de agosto de 2006: El principio de

inmediatez contemplado en el artículo 31° del Decreto Supremo N°003- 97-TR,
tiene por objeto la protección del trabajador en los casos de despido individual
por causas relacionadas con su conducta o capacidad, estableciendo una
limitación al despido a través de la exigencia de una relación causal y de
contemporaneidad entre éste y el hecho que lo causa (…)
PRINCIPIO DE IGUALDAD EN
LA REMUNERACIÓN
 PRINCIPIO DE IGUALDAD EN LA
REMUNERACIÓN

 Leopoldo Gamarra sostiene que significa la obligación del

empleador de pagar la misma cantidad como remuneración
por un trabajo igual. Entendiéndose por “remuneración”
como la suma que el trabajador recibe por una prestación
laboral. Y, todos aquí sabemos qué es una prestación laboral:
La prestación laboral es la actividad que realiza el trabajador
a favor de un empleador, por la cual éste se obliga a pagar
una contraprestación, que en este caso, es una remuneración.
En esta remuneración, de acuerdo a este principio, si existe
un trabajo igual, debe el pago ser también la misma
cantidad.
 PRINCIPIO DE LIBERTAD DE
ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
 PRINCIPIO DE LIBERTAD DE
ASOCIACIÓN Y NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
 El Pacto Mundial sobre los principios de labores, establecido por Naciones
Unidas establece como principio el respeto por parte de la empresa de la
libertad de asociación y negociación colectiva por parte del trabajador.

 En este sentido, por libertad de asociación se entiende el respeto del derecho de

todos los empleadores y de todos los trabajadores a crear libremente y
voluntariamente grupos para promover y defender sus intereses profesionales, e
incorporarse a los mismos.

 Los trabajadores y los empleadores tienen derecho a crear y dirigir sus propias
organizaciones e incorporarse a las mismas sin interferencia del Estado o
cualquier otra entidad. Los empleadores no deben interferir en la decisión de
los trabajadores de asociarse, ni tratar de influir en su decisión de ningún modo,
ni discriminar a los trabajadores que decidan asociarse, ni a sus representantes.
 La libertad de asociación permite que los trabajadores y los empleadores
aúnen sus esfuerzos para proteger mejor no sólo sus propios intereses
económicos, sino también sus libertades civiles, como el derecho a la vida,
a la seguridad, a la integridad, y a la libertad personal y colectiva. Como
parte integral de la democracia, este principio es crucial para dar efectividad
a los demás principios y derechos fundamentales en el trabajo.
 La negociación colectiva representa el derecho de los trabajadores a
negociar libremente con los empleadores constituye un elemento esencial de
la libertad de asociación, es un proceso voluntario a través del cual
empleadores y trabajadores debaten y negocian sus relaciones; en particular,
los términos de empleo y las condiciones de trabajo. En ella intervienen los
propios empleadores o sus organizaciones, y los sindicatos, o, a falta de
estos, los representantes libremente designados por los trabajadores.
PRINCIPIO DE ELIMINACIÓN DE
TODA CLASE DE TRABAJO
FORZOSO
PRINCIPIO DE ELIMINACIÓN DE TODA
CLASE DE TRABAJO FORZOSO
 El trabajo forzoso u obligatorio es todo trabajo o servicio exigido a un
individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho
individuo no se ha ofrecido voluntariamente. El pago de un salario u otra
forma de compensa­ción no indica necesariamente que el trabajo no sea
forzoso u obligatorio.

 Por derecho, el trabajo debe otorgarse libremente, y el empleado debe tener

la libertad de dejar su trabajo, con sujeción a una notificación previa
entregada con la debida antelación.

 El trabajo forzoso es una violación fundamental de los derechos humanos.

Plantea un desafío a prácticamente todos los países del mundo. Casi
siempre, las causas del trabajo forzoso son la pobreza, la desigualdad y la
discriminación. Sin embargo, en algunas partes del mundo, deriva de
factores políticos.
 La OIT calcula que en el mundo hay al menos 12,3 millones de personas
sometidas al trabajo forzoso; el 80%, a manos de agentes privados. La mayoría de
las víctimas percibe ganancias magras o no percibe ganancia alguna, y trabaja
horarios prolongados en condiciones de salud y seguridad extremadamente malas.
El trabajo forzoso es un problema de alcance mundial; también tiene lugar en
países desarrollados, donde afecta principalmente a trabajadores migrantes que
han sido objeto de la trata
 Actuar para erradicar el trabajo forzoso exige un conjunto integral de interven­
ciones para atender no sólo las necesidades de los trabajadores sometidos al
trabajo forzoso, sino también las de sus familias. Al constatar el trabajo forzoso se
debe retirar a estas personas y proporcionarles instalaciones y servicios que les
permitan el acceso a alternativas adecuadas.
 En general, para lograr la erradicación de las prácticas de trabajo forzoso se
necesita adoptar una combinación de medidas en el lugar de trabajo y en la
comunidad.
PRINCIPIO DE ABOLICIÓN DEL
TRABAJO INFANTIL
 PRINCIPIO DE ABOLICIÓN DEL
TRABAJO INFANTIL
 Los Convenios de la OIT (Convenio sobre la edad mínima, núm. 138, y
Con­venio sobre las peores formas de trabajo infantil, núm. 182)
proporcionan el marco para que la legislación nacional determine una
edad mínima de admi­sión al empleo o trabajo, que no podrá ser inferior
a la edad prevista para la finalización de la escolarización obligatoria, y
que en ningún caso podrá ser inferior a 15 años.
 En períodos de transición se autoriza a trabajar a una edad más
temprana; por lo general, en países en los que la economía y los
servicios educativos están menos desarrollados, la edad mínima es 14
años y 12 años para el “trabajo ligero”. Por otra parte, la edad mínima
para hacer trabajos peligrosos es de 18 años en todos los países.
 El trabajo infantil es una forma de explotación que viola un derecho humano. Ha
sido reconocido y definido en los instrumentos internacionales. Tanto la
comunidad internacional como casi todos los gobiernos declaran su adhesión a la
política de abolición del trabajo infantil.
 El Convenio núm. 182 de la OIT exige la adopción de medidas urgentes e
inmediatas por parte de los gobiernos cuando ciertas formas de trabajo son
ejercidas por menores de 18 años. Se trata de las siguientes:
• Todas las formas de esclavitud –incluida la trata de niños, la servidumbre por
deudas, el trabajo forzoso u obligatorio, y el reclutamiento de niños para
utilizarlos en conflictos armados;
• La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la
producción de pornografía o actuaciones pornográficas;
• La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de
actividades ilícitas, en particular la producción y el tráfico de estupefacientes; y
• Todo trabajo que, por su naturaleza o las condiciones en que se lleva a cabo,
PRINCIPIO DE CONSERVACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
 PRINCIPIO DE CONSERVACIÓN
DEL CONTRATO DE TRABAJO
 El principio de conservación del contrato, no es exclusivo del contrato de
trabajo sino que se lo encuentra como principio general del derecho
contractual, para que surta los efectos queridos por las partes y querido por el
ordenamiento jurídico. En el derecho privado, el principio de conservación
se orienta a preservar hasta donde sea posible lo programado por los
contratantes a formalizar el acto, sus efectos prácticos se proyectan a favor
de la invalidez y la ineficacia parcial, resguardando y perpetuando la
virtualidad de la parte que no debe frustrarse; buscar las continuación posible
y razonable del negocio, adecuándola a realidades sucesivas diversas.
 Es decir, cualesquiera que sean las modalidades contractuales de duración
indefinida o temporal, regidas por acuerdos convencionales entre un
trabajador o un empleador, cláusulas convencionales colectivas o de normas
laborales, el principio de conservación debe regir en plenitud acorde con la
duración prevista para cada relación.
PRINCIPIO DE ORDEN PÚBLICO
LABORAL
 PRINCIPIO DE ORDEN PÚBLICO
LABORAL
 Las normas de derecho laboral son de orden público de manera que su
aplicación debe ser inmediata. La razón de este principio es que el Estado debe
regular a las instituciones que hacen parte del sistema jurídico, económico y
social del mismo Estado. Asimismo, estas normas se les denominan de orden
público laboral porque trascienden las normas de interés puramente
individuales y ser inseparables del interés social.

 Por lo tanto son de carácter forzoso y prima la voluntad general sobre la

individual. Las leyes o la Convención Colectiva son el marco imperativo y
obligatorio que restringe la voluntad contractual.

 El orden público laboral deriva del principio protectorio con el fin de que el
trabajo sea considerado como la actividad productiva y creadora del hombre,
no como una mercancía.
PRINCIPIO DE JUSTICIA
SOCIAL
 PRINCIPIO DE JUSTICIA
SOCIAL
 La idea, de la justicia es la base del ordenamiento jurídico en general, en
cualquiera de sus ramas, tiene que haber justicia al aplicarse la Ley. En
términos simples, justicia es la voluntad que consiste en dar a cada uno lo
que por derecho le toca o pertenece. En el campo del derecho del trabajo la
justicia debe tender a la Justicia Social. La justicia social protege por igual a
todas las clases sociales por el sentido que tiene la justicia social tratándose
del derecho del trabajo, sirve para evitar los privilegios a determinadas
personas en el campo de la relación laboral.

 Por ejemplo se restringe al empleador tomar para sí todas las utilidades, se

busca lograr una distribución más equitativa de la riqueza. Conforme a este
principio toda persona que interviene en la producción debe participar en el
beneficio.
PRINCIPIO DE SEGURIDAD
SOCIAL
PRINCIPIO DE SEGURIDAD SOCIAL

 Se considera que el trabajador no debe ser considerado en forma aislada

(entendido el trabajador y su familia), por el contrario debe ser
considerado dentro del seno de la comunidad en el cual vive. Todo lo
relacionado con el trabajador afecta de una u otra forma a toda la
comunidad y al propio Estado.

 Si todos los trabajadores obtienen todo lo necesario para satisfacer sus

necesidades primordiales, repercutirá en la comunidad y en el Estado.
Concretamente este principio se hace presente en los infortunios laborales
ya que el trabajador se ve impedido de trabajar por haber sufrido un trauma
psíquico o físico (accidentes o enfermedades). Al disminuir su fuerza de
trabajo no puede contribuir con la sociedad, por tanto el empresario, la
comunidad y el Estado debe atender a este trabajador desamparado.
 RETROALIMENTACIÓN Y CONCLUSIONES

• El derecho laboral se funda en principios, los cuales pueden ser definidos

como enunciados práctico-normativos máximamente universales que se
encuentran en la cúspide del orden jurídico normativo.

• Los principios del Derecho del Trabajo son reglas rectoras que informan
la elaboración de las normas de carácter laboral, amén de servir de fuente
de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sean
mediante la interpretación, aplicación o integración normativas,

• La misión de los principios puede vincularse con su misión de

interpretación y creación de normas laborales.

“ Ama lo que haces, aprende cómo ”