Gestión de los Recursos Humanos

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1. El proceso de selección de personal: planificación,
reclutamiento, selección y formación

El proceso de selección de personal comienza con la

planificación de los puestos de trabajo que son necesarios
para realizar la actividad de la empresa.
Después la empresa recluta al personal con la experiencia
y formación adecuada, y entre todos los candidatos se
realiza una selección.
Tras formalizar una serie de trámites administrativos para
su alta y contratación.
Y, por último, para aprovechar desde el inicio el potencial
de cada trabajador, se deberá implantar un sistema de
formación inicial y continua para que, de esta forma,
estén en todo momento al día

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 1.1. La planificación de la gestión de recursos humanos

La planificación de los recursos humanos es un proceso mediante el cual se elaboran e

implantan programas para que la empresa cuente con el número de empleados necesarios, con el
perfil profesional adecuado, en los puestos idóneos, en el momento preciso.

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Con el análisis de los puestos de trabajo, se identifican las tareas, responsabilidades y
obligaciones de cada puesto, así como qué se requiere de la persona que va a ocupar el puesto, es
decir, su formación, sus habilidades, su experiencia, etc., lo que sirve para definir el perfil del
trabajador que lo ocupará de forma óptima..

La información obtenida se recogerá en un documento llamado ficha de descripción del puesto de

trabajo como la siguiente:

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Tras analizar la plantilla de la empresa, se pueden presentar tres situaciones:
 La plantilla actual es la adecuada y debe mantenerse.
 La plantilla está sobredimensionada: hay que disminuir el número de trabajadores, mediante
prejubilaciones, suspensión y extinción de contratos, reducción de jornadas, traslados o
reclasificaciones. En estos casos, los costes de mano de obra se incrementan por el tiempo que
están ociosos los trabajadores.
 Se necesitan más trabajadores: cuando las plantillas son de menor tamaño del necesario para
cubrir todo el trabajo, surgen problemas como el incremento de accidentes laborales o la
diminución de la motivación, o se hace necesario realizar horas extraordinarias.
Es en este último caso cuando hay que contratar a nuevos trabajadores. Previamente a la
contratación, hay que buscar candidatos y seleccionar a aquellos que mejor se adecúen al perfil
solicitado.

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 1.2. El reclutamiento en la gestión de los recursos humanos

El reclutamiento de personal es un proceso mediante el cual se identifica e interesa a

candidatos capacitados para cubrir los puestos vacantes en una empresa.

Podemos distinguir dos tipos de reclutamiento de personal:

 El reclutamiento interno se hace dentro de la empresa, es decir, se obtienen candidatos a
cubrir un puesto vacante entre los actuales trabajadores, normalmente con ascensos o
promociones internas.
Entre las ventajas del reclutamiento interno, encontramos que es una poderosa fuente de
motivación para los trabajadores, es más rápido —los trabajadores ya conocen la empresa y
están adaptados a ella y, a su vez, la empresa ya los conoce— y, además, es más económico.
También podemos encontrar algunos inconvenientes, pues puede crear conflictos entre los
trabajadores (al ascender unos sí y otros no), puede perderse autoridad, ya que una persona
que estaba antes al mismo nivel jerárquico es ahora el jefe, y, además, impide la entrada de
nuevas ideas en la empresa.
 El reclutamiento externo busca candidatos fuera de la empresa. Entre las ventajas que tiene,
encontramos que, al introducir a nuevas personas, estas traen nuevas ideas y enfoques a la
empresa. Entre las desventajas, podemos señalar que es más lento y costoso que el
reclutamiento interno y la empresa corre el riesgo de no elegir a la persona adecuada.

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Los canales de reclutamiento externo, entre otros, son:
 Candidaturas espontáneas. A las empresas, les suelen enviar solicitudes de empleo o curriculum
vitae candidatos espontáneos. Las que se consideran de interés se archivan por si hay una plaza
vacante que se adapte al perfil del candidato
 Recomendaciones de los empleados de la empresa. En ocasiones, se pregunta a los empleados
si conocen a alguna persona para ocupar los puestos de trabajo vacantes.
 Anuncios en la prensa. En ellos, se describe el puesto de trabajo y se identifican la empresa, las
características del puesto vacante y los requisitos que debe reunir el candidato. A través de este
canal, se llega a un mayor número de personas, si bien, en ocasiones, puede resultar muy costoso y
se puede recibir un alto número de candidatos, lo que puede hacer que el proceso sea más lento.
 Agencias de colocación. Son entidades públicas o privadas que, en coordinación y colaboración con
el Servicio Público de Empleo, y previa autorización de este, realizan actividades de intermediación
laboral para proporcionar a las personas trabajadoras un empleo adecuado a sus características y
facilitar a los empleadores las personas trabajadoras más apropiadas a sus requerimientos y
necesidades.
 Instituciones educativas. Las universidades y los institutos de educación secundaria que imparten
formación profesional acostumbran a tener una bolsa de empleo. Algunas empresas que buscan
trabajadores para cubrir un puesto vacante se ponen en contacto con estos centros presentando su
oferta de empleo. A su vez, los alumnos, al terminar sus estudios, dejan sus curriculum vitae. Así, los
encargados de las bolsas de empleo ponen en contacto a las empresas con los estudiantes que
pueden reunir los requisitos solicitados en las ofertas de empleo.
 Asociaciones y colegios profesionales. El funcionamiento es similar al de los centros educativos.

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Si el reclutamiento es interno, se puede enviar un correo electrónico a los empleados de la empresa
en el que se anuncia la plaza vacante existente. Las personas interesadas en ocupar esa plaza se lo
harán saber a los responsables de la selección.
Cuando el reclutamiento es externo, se puede dar a conocer el puesto vacante a través de un
anuncio, tanto en prensa como en el establecimiento o en la página web de la empresa o en redes
sociales. También se puede enviar la información necesaria a las diferentes instituciones antes
mencionadas.

Los formularios de solicitud de empleo son unos documentos o fichas elaborados por la
empresa, en los que hay unos campos que han de rellenar los candidatos. Es un modelo
predefinido, en el que figuran, entre otros: los datos personales y de contacto del candidato,
los estudios reglados realizados, así como la formación complementaria, los idiomas, la
experiencia profesional y los motivos por los que se presenta a la selección de personal o las
referencias.

Los curriculum vitae (CV) son documentos elaborados por los candidatos a un puesto de trabajo
en los que constan, al igual que en los formularios elaborados por las empresas, sus datos
personales y de contacto, los estudios realizados y la formación complementaria, la experiencia
laboral y toda la información que estimen que es necesaria y relevante para formar parte del
proceso de selección.

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 Modelo de formulario de
solicitud de empleo

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 Modelo de curriculum vitae

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 1.3. La selección en la gestión de los recursos humanos

Durante el proceso de selección, se pueden distinguir dos momentos:

 Pruebas de selección, que pueden ser:
 Pruebas de inteligencia y aptitudes: estas pruebas, normalmente los test psicotécnicos,
se emplean para determinar la capacidad intelectual del candidato.
 Pruebas de personalidad e intereses: a través de estas, se pretenden conocer los rasgos
de la personalidad del candidato (introversión, iniciativa, autocontrol, etc.), así como las
preferencias en aspectos laborales.
 Pruebas de conocimientos y profesionales: se utilizan para medir el grado de
conocimientos o el nivel profesional del candidato en un puesto de trabajo concreto.
 Pruebas de idiomas: algunos puestos de trabajo requieren conocer algún idioma y, para
saber el nivel del candidato, es común realizar estas pruebas, que pueden ser orales o
escritas.
 Dinámicas de grupo: son reuniones en las que un conjunto de aproximadamente 10-15
candidatos debaten sobre un tema o intentan buscar una solución a un problema planteado
por los entrevistadores. En estas pruebas, se valora la capacidad de trabajo en equipo, cómo
se ha argumentado o defendido la postura y la actitud mostrada por los candidatos.
 Entrevistas personales. Como se ha indicado anteriormente, se puede realizar una primera
entrevista telefónica para concertar una cita con el candidato y, en ella, se pueden profundizar
algunos aspectos que no estén claros en el CV.

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La entrevista de trabajo es una conversación en la que se trata de determinar si un
candidato es la persona adecuada para un determinado puesto de trabajo. Su objetivo es
complementar o profundizar la información contenida en el curriculum vitae y las pruebas en
el caso de haberlas realizado.

La entrevista de selección suele estar estructurada en cinco partes:

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En función de la forma en que se realicen, podemos encontrar:
 Entrevistas estructuradas: el entrevistador previamente elabora un cuestionario y hace
las mismas preguntas a todos los candidatos. El inconveniente que presenta este tipo de
entrevista es que, en ocasiones, se puede perder información, pues el entrevistador no se
sale de su guion. Si el entrevistador no siguiera este guion, ante una respuesta del
entrevistado podría seguir el hilo de esa conversación y obtener detalles interesantes para
confirmar la idoneidad del candidato.
 Entrevistas no estructuradas: la entrevista es una conversación libre, en la que el
entrevistador hace unas preguntas sin un orden establecido y el entrevistado responde.
Dependiendo de las respuestas dadas, el entrevistador hace más preguntas. En este tipo de
entrevistas, prima más la impresión que causa el entrevistado y su manera de
desenvolverse.
 Entrevistas semiestructuradas: combinan las dos anteriores, mezclando preguntas
establecidas por el entrevistador con preguntas que surgen en la conversación mantenida.
Estas entrevistas son más completas, pues se obtiene la misma información de todos los
candidatos y, además, se puede profundizar en aspectos relevantes.

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En función del número de personas que intervienen en la entrevista, podemos distinguir entre:
 Entrevista individual: la entrevista es realizada por un entrevistador a un único
entrevistado. Es la que se da con mayor frecuencia. El entrevistador pretende conocer cómo
se desenvuelve y reacciona el candidato y, además, profundizar en algunos datos que
aparecen en el CV.
 Entrevista en grupo: hay un entrevistador y se realiza simultáneamente a varios
entrevistados. En este tipo de entrevistas, el entrevistador va a valorar aspectos como la
iniciativa, la capacidad de trabajar en equipo o el liderazgo del candidato.
 Entrevista en panel: un grupo de entrevistadores (normalmente, al menos una persona es
del Departamento de Recursos Humanos y otra del departamento que necesita contratar
personal) intervienen en la entrevista. En esta entrevista, cada entrevistador evalúa unos
aspectos concretos del candidato y, una vez acabada la entrevista, unificarán los criterios
para tomar la decisión final.

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Es importante que las empresas cuenten con un plan de acogida de nuevos trabajadores

El plan de acogida de nuevos trabajadores explica el organigrama jerárquico de la

empresa, las normas de funcionamiento, un plano del edificio y todos los documentos que
se consideren necesarios para facilitar la integración de los trabajadores, tanto en el
ámbito laboral como social y emocional, en la empresa.

El plan de acogida se recoge en un dosier que se entrega al trabajador recién incorporado,

llamado manual de acogida, y puede contener:
 Una carta de bienvenida del director general o presidente de la empresa.
 Información sobre la compañía: que puede incluir su historia, sus objetivos, un
organigrama, un manual de prevención de riesgos laborales y la legislación aplicable en el
ámbito laboral de la empresa.

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Un buen plan de acogida tiene una serie de ventajas:
 La adaptación del trabajador a la nueva empresa es más rápida.
 Facilita el conocimiento de la política y manera de hacer de la empresa por parte del nuevo
trabajador.
 La integración al puesto de trabajo es más rápida.
 Incrementa la motivación del trabajador al sentirse bien considerado.
 Mejora la comunicación con los nuevos compañeros de trabajo.
 Da una buena imagen de la empresa frente a la sociedad.
 Facilita la integración social del nuevo trabajador.
Asimismo, hay que destacar que los trabajadores deben recibir la formación necesaria para
cumplir adecuadamente con su puesto de trabajo. Esta formación se llevará a cabo tanto al
comenzar su carrera profesional en la empresa como a lo largo de esta.

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 2. Legislación laboral básica
La Constitución española establece los derechos laborales básicos, como son: la libertad de los
españoles a afiliarse a un sindicato, el derecho a la huelga, el deber de trabajar y el derecho al trabajo,
a la libre elección de profesión, a la promoción y a una remuneración suficiente para satisfacer sus
necesidades, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo.

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El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 3, dice que los derechos y obligaciones concernientes a
la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. Entre otras muchas, las anteriores.
b) Por los convenios colectivos. Que son los acuerdos establecidos entre los representantes de los
trabajadores y los empresarios, donde se regulan las condiciones de trabajo y las normas de
convivencia laboral en las empresas. Estos convenios colectivos marcan los mínimos y ningún
contrato de trabajo puede contener condiciones menos favorables para el trabajador que las
establecidas en ellos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, que en ningún caso puedan
establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones
legales y convenios colectivos antes expresados. El estudio de los contratos de trabajo lo
desarrollaremos en el apartado siguiente.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales. Estos son actos que, de forma reiterada y
constante, se realizan y se consideran obligatorios, aunque no están escritos.

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 2. 1. El estatuto de los trabajadores

Esta norma indica las actividades que están excluidas de su regulación y son, entre otras, las
siguientes:
 La relación de servicio de los funcionarios públicos.
 Las prestaciones personales obligatorias. Ejemplos de estas son las personas designadas
miembros de una mesa electoral o de un jurado popular.
 Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
 Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los
llevan a cabo. Se considerarán familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el
empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad
o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
El Estatuto de los Trabajadores establece la prohibición de trabajar a menores de 16 años y marca
ciertas restricciones a los trabajadores menores de 18 años, como la prohibición de realizar
trabajos nocturnos u horas extraordinarias.
Respecto a la jornada de trabajo, se establece que será la pactada en el convenio colectivo o en
el contrato de trabajo, si bien será como máximo de 40 horas semanales de promedio en cómputo
anual. La jornada diaria se establece en un máximo de nueve horas diarias, salvo excepciones,
como los trabajadores menores de 18 años, que no pueden realizar más de ocho horas diarias de
trabajo efectivo.

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Respecto a la jornada de trabajo, se establece que será la pactada en el convenio colectivo o
en el contrato de trabajo, si bien será como máximo de 40 horas semanales de promedio en
cómputo anual. La jornada diaria se establece en un máximo de nueve horas diarias, salvo
excepciones, como los trabajadores menores de 18 años, que no pueden realizar más de ocho
horas diarias de trabajo efectivo.
Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de
hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde
del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del
descanso semanal de los menores de 18 años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
Respecto al periodo de vacaciones anuales retribuidas, se establece que no puede ser
sustituido por compensación económica, y será el pactado en convenio colectivo o contrato de
trabajo; además, en ningún caso su duración será inferior a 30 días naturales.

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 2. 2. El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social

El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, aprueba el Texto Refundido de la Ley

General de la Seguridad Social.
La Constitución española establece que los españoles tienen derecho a la Seguridad Social, que
va a garantizar una protección adecuada frente a diferentes contingencias que se pueden
producir, como en caso de accidente o enfermedad de los trabajadores, al llegar la jubilación o
al quedarse un trabajador sin empleo.
Se han establecido dos sistemas de regímenes de la Seguridad Social:
 Régimen General: en el que se integran todos los trabajadores por cuenta ajena que no
estén incluidos en algún régimen especial.
 Regímenes especiales. Entre ellos, cabe destacar el Régimen Especial de los Trabajadores
por Cuenta Propia o Autónomos.

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A. Afiliación de los trabajadores

La afiliación a la Seguridad Social es obligatoria para todas las personas incluidas en el sistema. Con
la afiliación, que se solicita en la Dirección Provincial de la Tesorería de la Seguridad Social
presentando el modelo TA1, se asigna un número de la Seguridad Social a cada persona, que es
único, exclusivo y sirve para toda la vida.
La solicitud de afiliación debe presentarse antes de comenzar la primera relación laboral y podrán
hacerla el propio trabajador o el empresario.

B. Altas, bajas y variación de datos

Cuando se comienza una relación laboral por cuenta ajena, previamente el empresario está obligado
a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social. Para ello, empleará un modelo oficial,
concretamente el modelo TA.2/S.
Cuando el empresario incumpla su obligación, el propio trabajador podrá solicitar el alta en el
Régimen General de la Seguridad Social. La solicitud de alta se realizará a través del Sistema RED, o
Sede Electrónica de la Tesorería General de la Seguridad Social.
El mismo modelo TA.2/S se emplea también para dar de baja a los trabajadores y en caso de que
haya alguna variación en los datos.

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 3. El contrato de trabajo: tipos

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que este se obliga a
prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra, si bien es obligatorio que se haga
por escrito para los contratos de prácticas, de formación, para la realización de una obra o servicio
determinado, los contratos a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo, los contratos a domicilio, los
contratos celebrados con trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero y los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, en cualquier momento del
transcurso de la relación laboral.
En algunos contratos de trabajo, se estipula un periodo de prueba. Su establecimiento es optativo,
pero, si se acuerda, se deberá reflejar por escrito en el contrato. La duración máxima establecida en
el Estatuto de los Trabajadores es de seis meses para los técnicos titulados, dos meses para el resto de
los trabajadores, excepto en los contratos indefinidos de apoyo a los emprendedores, que es de un
año. Cuando un trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa anteriormente, no
se podrá establecer periodo de prueba.
Cuando contratan personal, las empresas están obligadas a comunicar a los servicios públicos de
empleo este hecho en el plazo de diez días desde que se produce la contratación.
Además, cuando el contrato se formaliza por escrito, deben entregar una copia de este.

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3. 1. Modalidades de contratación

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A. Contrato indefinido

En cuanto a su duración, es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la

prestación de los servicios.
El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito, si bien algunas de sus
modalidades deben constar por escrito, como es el caso de los contratos incentivados.
Cuando se deba formalizar por escrito y no se haga, el contrato se presumirá celebrado por
tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la
prestación de servicios fijos discontinuos.
Los contratos indefinidos pueden, en algunos casos, ser beneficiarios de incentivos a la
contratación.
Para ello, deben cumplirse los requisitos que, para cada situación, se exijan por la normativa
de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso,
de la jornada.

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B. Contrato temporal
El contrato temporal es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral
entre empresario y trabajador por un tiempo determinado.

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C. Contrato para la formación y el aprendizaje

Este contrato pretende favorecer la inserción laboral y la formación de las personas

jóvenes en un régimen que combina la actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa recibida, en el marco del sistema de formación profesional para el empleo
o del sistema educativo.
La formación recibida conducirá a la obtención de una titulación oficial en formación
profesional o un certificado de profesionalidad o certificación académica, relacionada con la
actividad laboral que se desarrolle en el puesto de trabajo.
La duración mínima de este contrato será de un año y la máxima de tres años, y se podrá
celebrar con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25.
El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las
actividades formativas, no podrá ser superior al 75 %, en el primer año, o al 85 %, durante el
segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su
defecto, de la jornada máxima legal.
La retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con
lo establecido en convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo
interprofesional.

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D. Contrato en prácticas

Estos contratos tienen como objetivo la adquisición por parte de los trabajadores de práctica
profesional relacionada con los títulos obtenidos de formación profesional o universidad.
Para formalizar este contrato, no pueden haber pasado, salvo excepciones, más de cinco años
desde que se terminaron los estudios.
La duración del contrato en prácticas no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos
años; si la duración es inferior a dos años, se pueden realizar hasta dos prórrogas de un
mínimo de seis meses cada una.
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores en
prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60 % o al 75 % durante el primero o
el segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para
un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo.
La retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con
lo establecido en convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo
interprofesional.

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 4. Las nóminas. Liquidación de seguros sociales e
IRPF

El pago y la liquidación del salario se deben hacer en un recibo, que sirve de justificante. Existe un
modelo oficial establecido, pero puede ser modificado, si bien debe contener:
 El importe total correspondiente al periodo que se liquida, que no puede ser superior al mes.
 Salario base.
 Complementos.
 Deducciones.
 Cuotas a abonar de la Seguridad Social y retenciones a practicar del Impuesto sobre la Renta de
las Personas Físicas.
 Indemnizaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
 Cantidad realmente abonada al trabajador.
 Fecha y firma del trabajador.

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Las percepciones salariales que recibe el trabajador se desglosan en la siguiente tabla:

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El recibo de salarios también puede incluir percepciones no salariales, que son
retribuciones percibidas por el trabajador como compensación por los gastos ocasionados por
la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o situaciones de inactividad no imputables al
trabajador. Entre ellas, encontramos las dietas, las indemnizaciones, el quebranto de moneda,
la ropa de trabajo, etc.

La suma de las percepciones salariales más las no salariales nos darán el total
devengado.

La cantidad así calculada sería el importe a cobrar por el trabajador, pero a esta cantidad hay
que restar:
 Las cuotas de la Seguridad Social que son por cuenta del trabajador, si bien estas
cantidades son deducidas por el empresario del sueldo del trabajador y lo ingresa en la
Tesorería de la Seguridad Social. Los trabajadores están obligados a cotizar a la Seguridad
Social, es decir, deben aportar unos recursos económicos.
 La retención del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF), que hace el
empresario sobre el sueldo del trabajador y que ingresa en la Hacienda Pública.

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Para obtener las cuotas a pagar a la Seguridad Social, hay que calcular previamente las bases de
cotización. Existen dos tipos de bases:
 Base de cotización contingencias comunes. Se determina sumando el total de las
percepciones salariales del trabajador, excepto las horas extraordinarias, más las no salariales
que no se encuentren exentas de cotización, más la prorrata de las pagas extraordinarias y
demás conceptos que tienen una periodicidad superior al mes.
 Base de cotización de contingencias profesionales. Se calcula igual que la anterior, pero sí
que incluye las horas extraordinarias cobradas por el trabajador.
A estas bases se les aplican unos porcentajes y obtenemos así las cuotas a pagar a la Seguridad
Social.
Para el cálculo del porcentaje de retención del IRPF, se emplea una aplicación informática que está
disponible en la página web de la Agencia Tributaria (Fig. 7.20), introduciendo los datos personales
y familiares de la persona y los ingresos brutos y gastos deducibles de estos que obtendrá a lo
largo del año. La cantidad a percibir por el trabajador se determina de esta manera:

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 5. Registro contable de las operaciones de personal

El empresario está obligado a deducir del bruto:

 Las cuotas a cuenta del trabajador a la Seguridad Social. Esto no es un gasto para
la empresa, sino para el trabajador. El empresario solo hace de «intermediario» con la
Seguridad Social, al ser él quien debe ingresar el pago en la Tesorería.
 Las retenciones del IRPF. El empresario, de igual modo, retiene estas cantidades de
las nóminas de los trabajadores y las ingresa en la Hacienda Pública. Será un pago que
tendrá que hacer trimestralmente junto con el resto de retenciones que haya practicado,
pero no es un gasto.

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