TEMA 9

TIEMPO DE TRABAJO
1. JORNADA ORDINARIA
 La duración del tiempo de trabajo o jornada se refiere a la
cantidad de tiempo que el trabajador dedica a la prestación de
servicios. Ese tiempo de trabajo puede efectuarse en cómputo
diario, semanal o anual.
 La jornada de trabajo se encuentra regulada fundamentalmente
en los arts. 34, 35 y 36 del E.T.
 El art. 34.1 del E.T., señala que la jornada de trabajo será la
pactada en convenio colectivo o en el contrato de trabajo y se
fija un límite a la jornada pactada, siendo su duración máxima
de 40 horas semanales de trabajo de promedio en cómputo
anual, sin que, en principio, pueda sobrepasar las 9 horas
diarias, y con un mínimo de 12 horas entre el final de una
jornada y el inicio de la siguiente (art. 34.3).
 Ello supone que la duración máxima de la jornada anual
(descontadas vacaciones y festivos) sería de 1.827 horas.

idem
 Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo con los representantes de los
trabajadores, se puede establecer:
 1) Una distribución irregular de la jornada a lo largo del año (art. 34.2), con lo que unas
semanas se podrá trabajar más y otras menos de las 40 horas semanales.
 2) También se podrá establecer una jornada que exceda del límite diario de 9 horas, (art.
34.3) siempre que entre una jornada y la siguiente medie un descanso mínimo de 12
horas, descanso que no se puede solapar con el semanal.
 El tiempo de trabajo se computará de modo que al comienzo y final de la jornada el
trabajador se encuentre en su puesto (art. 34.5). Pero también se considera tal el anterior o
posterior invertido por razones de servicio.

 DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA:
 La jornada puede ser objeto de distribución regular o irregular.
 La distribución regular supone igual duración y horario, todos los días de la semana,
durante todo el año.
 La distribución irregular, es aquella en la que las horas de trabajo varían. Está previsto
que pueda fijarse en convenio o mediante acuerdo entre empresa y los representantes de
los trabajadores. Cuando no exista acuerdo el empresario puede distribuir de forma
unilateral el 10% de la jornada de trabajo.

2. JORNADAS ESPECIALES
 Esta regulación general del E.T. ha de completarse con la previsión contenida en el R.D.
1561/1995 de 21 de Septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. Este R.D. regula
las ampliaciones y limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo, y
los descansos en determinados sectores de actividad y trabajos específicos cuyas
peculiaridades lo requieren.
 A tal efecto, ante una ampliación de jornada, se regulan los descansos alternativos, a
disfrutar dentro de los períodos que se señalen, en la forma determinada mediante
acuerdo o pacto.
 Establece como sectores en los que se puede ampliar la jornada, a los siguientes:
 Empleados de fincas urbanas. Guardas y vigilantes no ferroviarios.
 Trabajo en el campo.
 Comercio y hostelería.
 Transportes (por carretera, ferroviario y aéreo) y trabajo en el mar.
 Trabajos en determinadas condiciones específicas (a turnos, etc)

 Establece los sectores en los que proceden las limitaciones de jornada:

 Trabajos expuestos a riesgos ambientales.
 Trabajos en minas.
 Trabajos en construcción y obras públicas.
 Trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación.
 Trabajo nocturno.
idem
 Aparte lo anterior, el art. 37 ET establece algunas reglas especiales en materia de
jornada. En concreto:
 a) Se prevé la disminución de jornada por lactancia de hijo menor de 9 meses (art. 37.4);
permiso disfrutable por la madre o el padre. De este modo, se puede elegir entre una
ausencia de una hora (divisible en dos fracciones) —que se incrementa por parto múltiple
—, o una reducción de la jornada en ½ hora, o acumular en jornadas completas (conforme
a convenio o acuerdo con el empresario). En todo caso, sin disminución del salario.
 b) Asimismo (art. 37.4.bis), en caso de nacimiento de prematuros o que necesiten
hospitalización, la madre o el padre se pueden ausentar por una hora, sin disminución del
salario. Asimismo pueden reducir su jornada en dos horas, pero con disminución del
salario.
 c) También (art. 37.5) los trabajadores que tengan a su cuidado a un menor de 12 años, a
una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial o un familiar que no desempeñe
una actividad retribuida, tienen derecho a disminuir la jornada (como mínimo 1/8 y, como
máximo, la mitad), con disminución proporcional del salario, en estos casos.
 La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de los permisos y
reducción señalados en a) y c), corresponden al trabajador dentro de su jornada ordinaria;
debiendo preavisar con 15 días de antelación al ejercicio de estos derechos.
 d) La trabajadora víctima de violencia de género tiene derecho a reducir la jornada (con
disminución proporcional del salario) o a la reordenación del tiempo de trabajo para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral (art. 37.7).
 Estos derechos se ejercitarán en los términos establecidos en convenio colectivo o
acuerdo de empresa, o mediante acuerdo entre la empresa y la trabajadora. En su defecto,
la concreción corresponderá a la trabajadora.
3. HORARIO DE TRABAJO
 El concreto horario de trabajo, dentro del cual se presta la jornada
laboral, se fija libremente por el empresario, salvo que se haya pactado
en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo.
 Pero, una vez fijado, su modificación sustancial se rige por lo dispuesto
en general para modificaciones sustanciales por el art. 41 ET.
 Aparte de esto, algunos aspectos concretos:
 Jornada continuada o partida
 La jornada continuada es aquella en que las horas de trabajo se
cumplen de forma ininterrumpida. Cuando la jornada sea continuada y
exceda de 6 horas, los trabajadores tienen derecho a un descanso
mínimo de 15 minutos (art. 34 ET). Este descanso computará como
tiempo de trabajo y se retribuirá si así se dispone en convenio o
contrato.
 En el caso de los menores de 18 años, ese descanso intrajornada será
como mínimo de 30 minutos, si la jornada continuada excede de cuatro
horas y media.
 La jornada partida es aquella en la que el tiempo de trabajo, se divide
en dos con una interrupción, normalmente para comer.
idem
 Horario rígido o flexible:
 El horario puede ser rígido o flexible, de modo que el trabajador
tenga un margen flexible para entrar y/o salir.
 En el horario rígido, el trabajador está obligado a trabajar
desde la hora de inicio hasta la de terminación, que está
preestablecida.
 El horario flexible, el trabajador determina la hora de inicio y
finalización del trabajo.
 Incluso, es posible que se prevea que el trabajador pueda
compensar la menor jornada de un día con una mayor otro día,
lo que viene facilitado por la posibilidad de pactar jornadas
diarias superiores a 9 horas.
 La posible fijación de un horario flexible sigue el régimen
normal: el horario lo fija el empleador, salvo lo pactado en
convenio o contrato. Y su modificación sustancial supone la
aplicación de lo dispuesto en el art. 41 ET.
idem
 Trabajo nocturno y trabajadores nocturnos
 El art. 36 ET define tanto el concepto de trabajo nocturno como de
trabajador nocturno.
 Trabajo nocturno es el que se realice entre las 22 y las 6 horas. Está
prohibido a los menores de 18 años y a las mujeres embarazadas o de
parto reciente si existiese riesgo para el embarazo o lactancia.
 Tendrá una retribución específica, pero que la ley no concreta,
remitiéndose a lo dispuesto en los convenios colectivos. A esta
retribución especifica se le denomina “Plus de Nocturnidad”.
 Trabajadores nocturnos son los que realicen en horario nocturno una
parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria o a un tercio de su
jornada anual.
 Estos trabajadores nocturnos, aparte de no poder realizar horas extras
comunes, no pueden tener una jornada superior a 8 horas diarias de
promedio en un período de 15 días, se debe evaluar regularmente su
salud y tienen derecho a pasar a puestos diurnos, si los hay, en caso
de problemas de salud.
idem
 Trabajo a turnos
 El art. 36 ET define el trabajo a turnos como aquel en que los
trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos, implicando
para el trabajador un horario distinto en diferentes períodos. Es decir,
no cuando se trabaja siempre en el mismo turno, sino cuando se
trabaja en turnos variables (unos períodos en turno de día, otros en
turno de noche, etc.).Es decir, existe una rotación de distintos
trabajadores para ocupar el mismo puesto de trabajo.
 Al respecto, las reglas son las siguientes:
 - Nadie puede estar adscrito al turno de noche más de dos semanas
consecutivas, salvo voluntariamente.
 - En materia de protección de salud, las reglas son las mismas que
para los trabajadores nocturnos (evaluación de salud, cambio de
puesto).
 - Conforme al art. 23 ET, los trabajadores que cursen con regularidad
estudios para la obtención de un título académico o profesional, tienen
preferencia en la elección de turno (parece que esto se refiere tanto a
turnos variables como a turnos fijos).
4. HORAS EXTRAORDINARIAS
 El art. 35.1 ET considera horas extraordinarias las "que se realicen
sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de
acuerdo con el artículo anterior". Como en el art. 34 se establece,
recordemos, que la jornada es la pactada, pero con unos límites
semanales y diarios que se pueden modificar por convenio o acuerdo,
tendremos que:
 a) Las jornadas que excedan de las 40 semanales ó 9 diarias serán
extraordinarias, salvo que por convenio o acuerdo se haya establecido
una distribución irregular de la jornada anual o, igualmente, se haya
establecido superar el límite diario.
 b) Serán horas extras las que excedan de la jornada pactada en
convenio o en contrato, aunque esta jornada sea inferior a la legal.
 Las horas extraordinarias pueden ser comunes o por fuerza mayor.
 Horas extraordinarias comunes: son las que superan la jornada
máxima ordinaria y no pueden ser calificadas como horas debidas a
fuerza mayor.
idem
 El régimen común de las horas extraordinarias viene a ser el siguiente:
 - El trabajador es libre de realizarlas o no, salvo que esté obligado a hacerlas
porque así se haya pactado en Convenio Colectivo o contrato individual de
trabajo.
 - Están prohibidas a los menores de 18 años, a los trabajadores nocturnos y en
algunos trabajos considerados peligrosos.
 - El empresario debe comunicar las horas realizadas al trabajador al mismo
tiempo que entrega el recibo de salarios. También deben ser informados de las
horas realizadas los representantes de los trabajadores (DA 3.11 RD
1561/1995).
 - Su número no puede ser superior a 80 al año, límite que el Gobierno puede
reducir o incluso suprimir. Superar el límite supone una infracción empresarial
grave. No se tiene en cuenta a la hora de computar las horas extraordinarias
debidas a fuerza mayor así como aquellas que hayan sido compensadas por
descansos en los 4 meses siguientes a su realización.
 - Muchos convenios colectivos prohíben su realización salvo en el caso de las
que llaman horas extraordinarias "estructurales" o "necesarias" (para atender
pedidos imprevistos, cambios de turnos, etc.). A efectos de cotización a la
Seguridad Social, actualmente el régimen es el mismo para todas las horas
extraordinarias comunes.
idem
 Las horas extraordinarias pueden:
 - abonarse en la cuantía que fije el convenio colectivo y nunca inferior a
la hora ordinaria;
 - o compensarse por tiempos equivalentes a descansos retribuidos. El
art. 35.1 del E.T. señala que, en ausencia de pactos se entiende que se
compensa en descanso que se disfrutará dentro de los 4 meses
siguientes a su realización.
 Horas extraordinarias por fuerza mayor
 Son las realizadas excepcionalmente para prevenir o reparar daños
extraordinarios y urgentes. Es necesario que el daño que se trata de
reparar sea inevitable, imprevisible y no imputable al empresario.
 Su régimen es el siguiente:
 - Son obligatorias si el empresario las exige.
 - Pueden ser realizadas por trabajadores nocturnos.
 - No computan a efectos del límite de horas extras.
 - Se compensan como las comunes.
 - A efectos de cotización a la Seguridad Social, cotizan menos.
5. DESCANSOS Y FESTIVOS
 Aparte de las reglas especiales contenidas en el RD 1561/1995
sobre jornadas especiales de trabajo, con carácter general el
art. 37 ET dispone que los trabajadores tienen derecho a un
descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, pero
acumulable por períodos de dos semanas. Como regla general,
comprenderá el domingo y la tarde del sábado o la mañana del
lunes.
 En el caso de menores de 18 años, ese descanso es de dos
días ininterrumpidos.
 Conforme a la jurisprudencia, el descanso diario y el semanal
no pueden solaparse.
 Conforme al art. 37 ET, los trabajadores tienen derecho a 14
días festivos, retribuidos y no recuperables, dos de los cuales
serán fiestas locales.
 La distribución de esos festivos se hace por el RD 2001/1983 y
por los calendarios anuales que publica el Gobierno, con ciertas
competencias por parte de las Comunidades Autónomas
6. VACACIONES ANUALES
 Forman parte del tiempo de descanso que corresponde al trabajador.
Se computan en términos anuales: el derecho nace y se disfruta dentro
del año.
 El art. 38 ET contiene una mínima regulación, completada por el
Convenio nº 132 de la OIT y los arts 125-126 LPL.
 El período de vacaciones anuales, retribuidas, será el pactado pero sin
que pueda ser inferior a 30 días naturales. Si el convenio hablase de
meses se disfrutarán de fecha a fecha.
 La duración de las vacaciones corresponde a un año de servicio,
teniendo derecho a la parte proporcional si se ha trabajado menos de
un año. Ahora bien, como el disfrute hay que hacerlo en el año natural,
normalmente se disfrutará la duración completa aunque aún no se
haya completado el año de servicio (es decir, por ejemplo, el trabajador
ingresa el día 1 de enero, y la empresa cierra por vacaciones en
agosto: tendrá los 30 días de vacaciones).
 Por lo tanto, las vacaciones se reducen proporcionalmente en caso de
ausencias imputables al trabajador. Pero no se reducen en caso de
ausencias por enfermedad, ni por huelga legal ni por sanción
disciplinaria.
idem
 Las vacaciones no se pueden sustituir por compensación económica, salvo en
el caso de que el contrato haya finalizado, en cuyo caso se retribuye la parte
proporcional a la que se tenga derecho (si se extingue en el mes de julio, por
ejemplo, normalmente tendrá derecho a la retribución de 15 días, contando,
pues, la prestación de servicios en el año natural, no desde la finalización de las
anteriores vacaciones).
 Se puede pactar, colectiva o individualmente, su fraccionamiento, pero una de
las fracciones tiene que ser de dos semanas laborales ininterrumpidas.
 El concreto período de vacaciones se fija por acuerdo entre empresario y
trabajador, de conformidad con lo dispuesto, en su caso, por el convenio
colectivo. En caso de desacuerdo, deciden los tribunales laborales.
 El calendario de vacaciones deberá ser conocido por el trabajador con una
antelación mínima de dos meses.
 Si el período de vacaciones coincide con una I.T. derivada del embarazo, el
parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato por
adopción o acogimiento, o paternidad, el trabajador tendrá derecho a disfrutar
las vacaciones al finalizar los periodos de suspensión, aunque haya terminado
el año natural al que corresponden las vacaciones (art. 38.3 ET).
7. PERMISOS
 El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo,
con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo
que se contemplan, sobre todo, en el art. 37.3 ET y se trata de:
 1.) Permisos por razones personales: matrimonio (15 días naturales).
Nacimiento de hijo o fallecimiento, accidente, enfermedad grave,
hospitalización o intervención quirúrgica con reposo domiciliario de
parientes hasta 2º grado (2 días; 4 días, si necesita desplazamiento).
Traslado de domicilio habitual (1 día), realización de exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parto (tiempo indispensable).
 2.) Cumplimiento de deber inexcusable de carácter público y personal,
incluido el ejercicio del sufragio activo, o el desempeño de un cargo
público. Se descuenta la indemnización que se perciba. La duración
será por el tiempo indispensable y es un permiso retribuido, salvo que
en estos aspectos una norma legal o convencional disponga otra cosa.
Si la ausencia dura más del 20% de las horas laborales en tres meses,
la empresa puede pasar al trabajador a situación de excedencia
forzosa (y ya no abona el salario).
idem
 3.) Por el desempeño de funciones sindicales o de
representación. Sobre crédito horario mensual retribuido de los
representantes unitarios y de los delegados sindicales (art. 68.e
ET y art. 10.3 LOLS), y sobre permiso retribuido de
representantes sindicales en negociación colectiva (art. 9.2
LOLS: tendrán permisos retribuidos para asistir a comisiones
negociadoras de los convenios colectivos).
 En todos los casos anteriores, hay que preavisar y justificar las
ausencias, salvo dificultad insalvable.
 4.) Igualmente, se prevé un permiso retribuido (6 horas
semanales) para el trabajador despedido por causas objetivas
y para concurrir a exámenes (art. 23 ET).
8. CONCILIACIÓN DE LA VIDA
LABORAL Y FAMILIAR
 Surgió formalmente con la promulgación de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre,
para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas
trabajadoras.
 En esta Ley, y en aras de contemplar y favorecer dicha conciliación, se
modifican varios preceptos del ET, entre los que cabe señalar de modo
esquemático, los siguientes:
 Los permisos retribuidos (art. 37.3)
 Reducción de la jornada por motivos familiares (arts. 37, 4 y 5): primero era
para un menor de 6 años, luego de 8 años, y actualmente está en 12 años.
 Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción
o acogimiento (art. 45. 1 d)
 Excedencia por cuidado de familiares (art. 46.3)
 Suspensión con reserva de puesto de trabajo (parto 16 semanas) (art. 48.4)
 Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto de riesgo durante
el embarazo (art. 48.5)
 Extinción del contrato de trabajo y nulidad de la extinción (arts. 52 d), 53.4 y
55.5).
idem
 También se modifica, entre otras, la Ley de la Jurisdicción
Social, estableciendo un procedimiento urgente y preferente
para la resolución de los litigios relacionados con los temas
anteriores.
 Posteriormente, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas
urgentes para la reforma del mercado laboral, introduce el
apartado 8 del art. 34 ET, estableciendo que:
 El trabajador tiene derecho a adaptar la duración y distribución
de la jornada, para hacer efectiva la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral (en los términos que se establezcan
en la negociación colectiva o, respetándola, que acuerde con el
empresario).
 La finalidad es promover la jornada continuada, el horario
flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los
descansos permitiendo la compatibilidad entre el derecho a la
conciliación mencionado y la productividad de las empresas.