PERENCANAAN SDM

& REKRUTMEN
 DEFINISI
 The process of formulating plans to fill or eliminate
future openings, based on an analysis of the positions
that are expected to be open and needed and whether
these will be filled by inside or outside candidate
(Dessler, 1997)
 Poses analisis dan identifikasi dalam menentukan
ketersediaan dan kebutuhan SDM sehingga organisasi
dapat mencapai tujuannya (Mathis & Johnson, 2001)
 The process of determining manpower requirements and
the means for meeting those requirements in order to
carry out the integrated plans of the organization
(Sikula, 1984)
 The process of forecasting the demand for and supply of
personnel for an organization
 TUJUAN HRP
 The optimum utilization of currently
employed human resources
 Providing future human resource needs in
the area of skills and numbers
Human Resource Planning Model
FORECASTING
FORECASTINGDEMAND
DEMAND
Considerations
Considerations Techniques
Techniques BALANCING
BALANCING
• •Product/service • •Trend SUPPLY
SUPPLYAND
Product/servicedemand
demand Trendanalysis
analysis DEMAND
AND
• •Technology • •Managerial DEMAND
Technology Managerialestimates
estimates
• •Financial
Financialresources
resources • •Delphi technique
Delphi technique
• •Absenteeism/turnover
Absenteeism/turnover (Shortage)
(Shortage)
• •Organizational
Organizationalgrowth Recruitment
growth Recruitment
• •Full-time
Full-time
• •Part-time
Part-time
• •Recalls
Recalls
Techniques
Techniques External
ExternalConsiderations
Considerations
• •Staffing • •Demographic (Surplus)
Staffingtables
tables Demographicchanges
changes (Surplus)
• •Markov • •Education Reductions
Markovanalysis
analysis Educationof
ofthe
theworkforce
workforce Reductions
• •Skills inventories • •Labor Mobility • •Layoffs
Layoffs
Skills inventories Labor Mobility
• •Management • •Government • •Terminations
Managementinventories
inventories Governmentpolicies
policies Terminations
• •Replacement charts • •Unemployment • •Demotions
Replacement charts Unemploymentraterate Demotions
• •Succession • •Retirements
SuccessionPlanning
Planning Retirements

FORECASTING
FORECASTINGSUPPLY
SUPPLY
LABOR DEMAND
FORECASTING
 2 pendekatan

 CENTRALIZED: penentuan kebutuhan SDM

dianalisis dan ditentukan oleh departemen SDM
untuk keseluruhan organisasi setelah meneliti
dan mempertimbangkan data yang lengkap dari
seluruh bagian organisasi.
 DECENTRALIZED: penentuan kebutuhan SDM
secara subjektif ditentukan oleh setiap unit atau
manajer fungsional. Selanjutnya perkiraan setiap
unit ini akan dijadikan total kebutuhan SDM
untuk organisasi secara keseluruhan.
 Metode Kualitatif
 Delphi Technique: suatu kelompok terdiri atas para ahli
yang saling bertukar pandangan dan pendapat mengenai
perkiraan permintaan dan penawaran SDM, tanpa
pertemuan tatap muka langsung tapi melalui perantara.
Pendapat dari satu pakar akan ditanggapi oleh pakar
lainnya sampai ditemukan solusi yang paling optimal.
 Nominal Group Technique: suatu kelompok kecil para
pakar yang bertemu secara langsung, berdiskusi secara
terbuka sehingga mencapai kesepakatan bersama
mengenai permintaan dan penawaran SDM di masa yang
akan datang.
 Managerial Judgment: keputusan akhir untuk mengubah
peramalan tetap berada di tangan pimpinan manajerial
 Metode kuantitatif
 TREND ANALYSIS: kajian
tentang kebutuhan SDM  REGRESI: mengasumsikan
perusahaan selama kurun adanya 2 (dua) variabel
waktu tertentu di masa lalu yang saling berhubungan
untuk meramalkan kebutuhan (indipenden dan dependen),
di masa depan untuk menduga besarnya
 RATIO ANALYSIS: teknik variabel dependen
peramalan kebutuhan SDM berdasarkan variabel
dengan menggunakan rasio independen.
antara volume penjualan (atau
faktor kausal yang lainnya)
dengan jumlah karyawan yang
dibutuhkan.
LABOR SUPPLY
FORECASTING
 THE CHANGING COMPOSITION
IN OUT
VOLUNTARY QUIT
NEW HIRES
DEATH
PROMOTIONS IN
SUBUNIT PROMOTION OUT
TRANSFER IN WORKFORCE
TRANSFER OUT

DEMOTIONS IN DEMOTIONS OUT

RETIREMENT
DISMISSALS

LAYOFFS
 REPLACEMENT CHART FOR 5
YEARS
POSITION NO. QUIT NORMA DEATH TOT CUMUL
OF L & AL ATIVE
POSITI RETIRE EARLY
ONS MENT RET.
PRESIDENT 1 - 1 - 1 1
EXECUTIVE 13 - 4 - 4 5
STAFF
GENERAL 39 - 11 5 16 21
STAFF
FOURTH 115 6 40 14 60 81
STAFF
FIFTH 162 2 36 19 57 138
STAFF
 MASON HAIRE’S MODEL
MANAGEMENT
1st PERIOD 2nd PERIOD3rd PERIOD
LEVEL

I 0 1 1 or 0 ? 1 or 0 1 1

II 2 or 3 10 7 ? 3 10 10

III 20 100 77 ? 100 100 100

IV 200 1000 700 ? 100 1000 1000

V 500 10000 9400 ? 10000 10000

LEAVE LATERALNEW HIRES

PROMOTED
Skills inventory & markov analysis
 Skills Inventory: An assessment of the knowledge,
skills, abilities, experience, and career aspiration
 Markov analysis: penggunaan data historis dari
perpindahan karyawan dalam penawaran internal
(internal supply) untuk meramalkan apa yang akan
terjadi di masa depan. Estimasi ditentukan oleh
kebiasaan karyawan dalam suatu pekerjaan itu
dipindahkan, promosi, demosi, berhenti, atau
pensiun. Probabilitas pindah akan dikalikan dengan
jumlah karyawan pada setiap bagian atau unit kerja.
 MARKOV ANALYSIS
A M F S EXIT
ASSEMBLERS (A) 0.70 0.10 0.20
MACHINISTS (M) 0.05 0.80 0.10 0.05
FOREMAN (F) 0.10 0.75 0.50 0.10
SUPERVISION (S) 0.05 0.90 0.05
STAFFING A M F S EXIT
LEVEL
ASSEMBLERS (A) 250 175 25 50
MACHINISTS (M) 120 6 96 12 6
FOREMAN (F) 40 4 30 2 4
SUPERVISION (S) 20 1 18 1
forecasted 181 125 43 20 61
 MENGELOLA
KEKURANGAN/KELEBIHAN SDM
 Jika analisis peramalan menunjukkan adanya
kekuarangan karyawan, maka akan ditempuh
kebijakan rekrutmen.
 Namun, jika terjadi kelebihan karyawan maka
dilakukan tindakan-tindakan berikut:
– DOWNSIZING (PERAMPINGAN)
 PENGURANGAN TENAGA KERJA
 PENGHENTIAN REKRUTMEN
 PENSIUN DINI
– PELAYANAN OUTPLACEMENT
 RECRUITMENT
(PENARIKAN SDM)

MANAJEMEN SUMBER DAYA

MANUSIA
PROGRAM STUDI MANAJEMEN -
UNISBA
 BERBAGAI DEFINISI
 Process of seeking and attracting a pool of people
from which qualified candidates for job vacancies
can be chosen (Byars & Rue, 1998: 140)
 Process of building up a pool of qualified candidates
(Dessler, 2000: 134)
 The process of generating a pool of qualified
candidates for particular job (Gomez-Mejia, 1995:
193)
 Proses penarikan sumber daya manusia yang
memiliki kualifikasi unggul untuk memenuhi
kebutuhan organisasi sehingga bisa mencapai
tujuannya
 PASAR TENAGA KERJA &
REKRUTMEN
 KONSEP-KONSEP TERKAIT:
– PASAR TENAGA KERJA (DEMAND & SUPPLY)
– POPULASI TENAGA KERJA
– POPULASI PELAMAR/KUMPULAN PELAMAR
(POOL OF CANDIDATE)
 4 KEPUTUSAN REKRUTMEN:
– METODE REKRUTMEN
– PESAN REKRUTMEN
– KUALIFIKASI PELAMAR
– PROSEDUR ADMINISTRASI
 KEPUTUSAN-KEPUTUSAN
STRATEGIS
 INTERNAL RECRUITMENT
(PROMOTION FROM WITHIN) VERSUS
EXTERNAL RECRUITMENT
 FLEXIBLE RECRUITMENT
– TEMPORARY EMPLOYEES
– EMPLOYEE LEASING
– INDEPENDENT CONTRACTOR
 JOB REQUIREMENTS
 SUMBER DAN METODE
REKRUTMEN
SOURCE OF
RECRUITMENT
INTERNAL EXTERNAL
SOURCES SOURCES

• Advertising (some medias)

• Skill Inventory
• Job posting & bidding
• Employee referrals
• Promotion & Transfer
• Ex-employee &
ex-applicants
• College Recruitment
• Employment Agency
• Executive Search Firm
• The Internet
• Walk-in
• Union & Professionals Asso
 KENDALA-KENDALA
REKRUTMEN
 IMAGE OF THE ORGANIZATION (CITRA
ORGANISASI)
 ATTRACTIVENESS OF THE JOB (DAYA
TARIK PEKERJAAN)
 INTERNAL ORGANIZATIONAL POLICIES
(KEBIJAKAN INTERNAL ORGANISASI)
 GOVERNMENT INFLUENCE (PENGARUH
PEMERINTAH)
 A model of the 2 dimensions of
qualification for the job

REQUIREMENTS JOB CHARACTERIS

Ability Motivation
To perform To perform

• KNOWLEDGE • PERSONALITY
• SKILLS PERSON • INTEREST
• ABILITIES
 INSTRUMEN-INSTRUMEN
ADMINISTRASI
 APPLICATION FORM: suatu formulir yang dibuat
organisasi untuk menyediakan informasi
komprehensif tentang para pelamar (candidates).
 RESUME: suatu dokumen tertulis yang dibuat
pelamar untuk menjelaskan tujuan dan berbagai
informasi dirinya sebagai media promosi diri
pelamar
 COVER LETTERS: suatu surat pengantar yang
menyertai resume untuk menunjukkan maksud
pelamar, dan menyampaikan kesediaan dan
kesanggupan pelamar terhadap posisi yang
ditawarkan organisasi
 EVALUASI REKRUTMEN
 INDIKATOR-INDIKATOR UMUM:
– JUMLAH PELAMAR
– KUALITAS PELAMAR
– BIAYA REKRUTMEN PER PELAMAR YANG DITERIMA
– WAKTU YANG DIBUTUHKAN UNTUK MENGISI POSISI
YANG KOSONG
 KUALITAS DAN KUANTITAS REKRUTMEN
– TINGKAT SELEKSI
– Cost of Recruitment
– RASIO HASIL (Yield Ratio)
 BIAYA (COST) & MANFAAT (BENEFIT)