PLANIFICAREA

RESURSELOR
UMANE
STUDENT: DIANA CRISTEA
PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE

• Nevoia planificării resurselor umane începe încă din

implementarea strategiei organizaționale .
• Trebuie să existe o potrivire între resursele umane și nevoile
strategice și opreționale ale organizației.
 Planificarea resurselor umane este procesul prin care sunt
determinate resursele umane necesare unei organizații pentru ca
acesta să-și poată îndeplini obiectivele strategice
Omul= cea mai importantă resursă strategică din organizație
POTRIVIREA RESRUSELOR CU NEVOILE AFACERII PE TERMEN
LUNG

• Se poate discuta în termeni:

• Cantitativi: Câți oameni?
• Calitativi: Ce fel de oameni?
QUINN MILLS,
CELE TREI ACTIVITĂȚI IMPORTANTE ÎN LUARE DE DECIZII DE
PERSONAL:

• Indentificarea și dobândirea numărului potrivit de oameni cu

aptitudinile necesare
• Motivarea perosnalului pentru obținerea de performanțe înalte
• Crearea legăturilor dintre obiectivele afacerii și activitățile de
planificare a personalului
STRATEGII DE PLANIFICARE CANTITATIVE ȘI
CALITATIVE

• HARD: analiza catitativă pentru a asigura numărul potrivit de

persoane cu abilități necesare
• SOFT: disponibilitatea oamenilor cu un set de aptitudini,
atitudini și motivație potrivite, care sunt și devotați
CONTEXTUL PIEȚEI FORȚEI DE MUNCĂ

• DE DOUĂ TIPURI:
- Internă: fluxurile de personal din organizație
- Externă: recrutarea din afara organizației
• Politici de luare a deciziilor:
- Make
- Buy
OBIECTIVELE PLANIFICĂRII RESURSELOR
UMANE

 Atragerea și reținerea oamenilor necesari cu abilitățile, expertiza și competențele potrivite;

 Anticiparea problemelor legate de surplusul sau deficitul de personal;

 Dezvoltarea unei echipe flexibile și bine pregătite pentru a contribui la abilitatea

organizației de a se adapta la situații nesigure și mediu schimbător;

 Reducerea dependenței față de recrutarea externă atunci când există un deficit de aptitudini
esențiale, prin formularea retenției și a strategiilor de dezvoltare de personal;

 Îmbunătățirea utilizării personalului prin introducerea unui sistem de lucru mai flexibil.
METODOLOGIA CERCETĂRII

• Scopul: Obținerea de informații relevante cu privire la procesul

planificării resurselor umane din cadrul companiei Sales Consulting
• Metoda de cercetare: Interviul
OBIECTIVE

• O1: Identificarea strategiei organizaționale în raport cu strategia

resurselor umane

• O2:Identificarea procesului prin care sunt determinate resursele umane

necesare organizației;
• O3: Identificarea procesului de planificare a resurselor umane din
organizație.
ÎNTREBĂRI DE CERCETARE

• Î1: Există o corelație între strategia organizațională și strategia

resurselor umane?

• Î2: Care sunt modalitățile de recunoaștere a resurselor umane

necesare strategiei de afaceri?

• Î3: Gestionarea resurselor umane în termeni de cerințe și mediu de

lucru oferă un plan de resurse umane valid?
DESPRE SALES CONSULTING

• Activează din 1998

• Acoperă 4 arii de expertiză: recrutare și selecție, leasing de
personal, assessment center și consultanță
• Se bazează pe orientarea către clienți și maximizarea profitului
prin munca în echipă
EXEMPLE DE ÎNTREBĂRI:

• Care este strategia de afaceri a Sales Consulting?

• Care sunt obiectivele de afaceri pe termen lung?
• Care sunt obiectivele pe termen lung în ceea ce privește obținerea de personal
calificat?
• Care sunt abilitățile pe care le urmăriți să le aibă un nou angajat?
• Care este strategia în ceea ce privește recrutarea resurselor umane?
• Care sunt strategiile de dezvoltare a personalului ale companiei?
• Dar strategiile de motivare a angajaților?
STRATEGIA ORGANIZAȚIONALĂ SALES
CONSULTING

• Creșterea relațiilor cu clienții

• Orientarea către clienți
• Maximizarea profitului prin munca de echipă , flexibilitate,
excelență și dedicare
OBIECTIVELE PE TERMEN LUNG ÎN CEEA CE
PRIȘTE PERSONALUL
• dezvoltarea tinerilor fără experiență care sunt doritori să învețe
• „oferim poziții de junior sau entry level, poziții care nu necesită experiență,
iar în cadrul companiei noi îi creștem și îi dezvoltăm”.
 STRATEGIA DE RECRUTARE

• se bazează în mare parte pe identificarea posturilor libere și facerea vizibilă

acestei nevoi prin postarea de anunțuri. Aceștia se bazează din când în când pe
recomandări, „se apelează la cunoștințele angajaților sau colegi de facultate”.
De asemenea recurg și la „rețelele de socializare precum linkedin, e-jobs,
facebook etc.”. Mai departe „ din mulțimea de aplicanți selectăm persoanele
care ne setează așteptări...în a dezvolta o relație bună pe termen lung”. Este
important „să fie stabile, să nu părăsească locul de muncă după câteva luni”.
ÎNTREBAREA 1: EXISTĂ O CORELAȚIE ÎNTRE STRATEGIA
ORGANIZAȚIONALĂ ȘI STRATEGIA RESURSELOR UMANE?

• Se pune accent pe orientarea către client și maximizarea

performanței.
• Caută oameni care se pot integra ușor și care sunt dornici de a
învăța
• Pun accent pe ambiție
ÎNTREBAREA 2: CARE SUNT MODALITĂȚILE DE
RECUNOAȘTERE A RESURSELOR UMANE NECESARE
STRATEGIEI DE AFACERI?

• Printr-o modalitate de recrutare externă, Sales Consulting caută personal

tânăr, ambițios cu capacitatea de adaptare și dorința de învățare.
• Se bazează pe intergrarea oamenilor noi în organizație
• Din punct de vedere calitativ, deci printr-o strategie soft: caută în primul
rând oameni ambițioși
ÎNTREBAREA 3: GESTIONAREA RESURSELOR UMANE ÎN TERMENI DE
CERINȚE ȘI MEDIU DE LUCRU OFERĂ UN PLAN DE RESURSE UMANE VALID?

• D.p.d.v al mediului de lucru, al motivării și menținerii eficienței, planul de

resurse umane nu este foarte stăpân pe el
• „se pune puțin accent pe satisfacerea nevoilor angajaților”
• Mediul de lucru „ anost, plictisitor, atmosferă de corporație”
• Motivare prin oferirea de puncte proiectelor dificile efectuate, care
ulterior se transformă în bonus la salariu.