Ao del Centenario de Macchu Picchu para el Mundo UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIA POLITICA

Tema:

DERECHO LABORAL Y DE SEGURIDAD SOCIAL

PRESENTADO POR : CATEDRTICO : CICLO : Raquel Corina Guerra Zerpa. Abg. Percy Basualdo Garca. IX

HUANCAVELICA - 2011

A las personas que no se caen ante las circunstancias difciles para que nos contagien de ese animo.

NDICE
I COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS Y REMUNERACIN INDEMNIZABLE. II EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. CONCEPTO 2. LAS RELACIONES QUE SE DAN ENTRE GRUPOS Y CARACTERSTICAS 3. ORIGEN Y EVOLUCIN DEL MOVIMIENTO SINDICAL 4. TENDENCIAS POLTICAS 5. EL MOVIMIENTO SINDICAL EN AMRICA LATINA Y EN EL PER III LOS SINDICATOS 1. ORIGEN ETIMOLOGICO 2. CONCEPTO DE SINDICATO 3. FINES

4. NATURALEZA JURDICA 5. PRINCIPIOS DEL DERECHO SINDICAL 6. UNIDAD SINDICAL Y PLURALIDAD SINDICAL 7. CLASES DE SINDICATO 8. REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIN DE UN SINDICATO 9. REQUISITOS PARA EL REGISTRO DE UN SINDICATO 10. REQUISITOS PARA LA DISOLUCIN DE UN SINDICATO 11. LA ACCIN SINDICAL IV LA NEGOCIACIN COLECTIVA LA NEGOCIACIN COLECTIVA, NATURALEZA Y NEGOCIACIN COLECTIVA ARTICULADA 2. DIFERENCIA ENTRE NEGOCIACIN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO 3. REQUISITOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO 4. ETAPAS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO 4.1. Trato Directo 4.2. La Junta de Conciliacin 4.3. La Solucin del Pliego de Reclamos V EL ARBITRAJE 1. CONCEPTO 2. CARACTERSTICAS DEL ARBITRAJE

2. CARACTERSTICAS DEL ARBITRAJE 3. DESIGNACIN DE LOS RBITROS 4. EL SISTEMA DE RETRIBUCIN DE LOS RBITROS 5. LAUDO ARBITRAL 5. LAUDO ARBITRAL 6. CAUSALES DE NULIDAD DEL LAUDO ARBITRAL VI CONFLICTOS LABORALES 1. ETIMOLOGA DE CONFLICTOS LABORALES 2. CONCEPTO DE CONFLICTOS LABORALES 3.CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES 4. PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO DENTRO DE LA EMPRESA 6. PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO FUERA DE LA EMPRESA VII LA HUELGA 1. CONCEPTO Y FINES 2. MODELOS NORMATIVOS 3. LA HUELGA COMO HECHO SOCIAL VIII LA SEGURIDAD SOCIAL CONCEPTO 2. EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO 3. PERFIL DEL MODELO 6. LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA LEGISLACIN PERUANA 6.2. FUNCIONES DE LA ONP Y ESSALUD 7.2. CLASES DE PRESTACIONES

INTRODUCCIN
El Derecho Laboral Especial es aquel conjunto de principios y normas jurdicas que tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. En el Per esta parte social esta muy descuidada, a falte de informacin acerca de los derechos laborales individuales y sindicales, por eso es necesario conocer de forma esencial todo lo referente a Derecho laboral. Es por esa razn que el presente trabajo esta destinado a contribuir con la sociedad

I COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS Y REMUNERACIN INDEMNIZABLE

1. LA COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

Es un beneficio social de previsin de las contingencias que origina el cese en trabajo del trabajador. Entr en vigencia el 1 de enero de 1991 y est regulado por el Decreto Legislativo N 650. Es una remuneracin diferida cargada al precio de los bienes y servicios producidos por el empleador, constituye por lo tanto un derecho patrimonial del trabajador generado por su trabajo. El trabajador tiene derecho a la CTS luego de haber cumplido un mes de prestacin de servicios o de iniciado el vnculo laboral. El monto correspondiente es calculado desde el primer da que prest sus servicios. Obliga al empleador a depositar en forma semestral, y en una institucin bancaria o similar, las cantidades de dinero que por concepto de CTS le corresponde al servidor. Se encuentran comprendidos todos los trabajadores (obreros y empleados) sujetos al rgimen laboral de la actividad privada.

LA COMPENSACIN POR TIEMPO DE SERVICIOS (CTS)

2. REMUNERACIN INDEMNIZABLE
La remuneracin computable para fines indemnizatorios est constituida por :

LA REMUNERACIN BSICA

son las remuneraciones percibidas regularmente, que son cantidades que el trabajador recibe regularmente en dinero o especies, en contraprestacin de la labor que realiza.

Se incluyen el valor de la alimentacin principal, otorgada a los trabajadores en dinero o en especie, con o sin rendicin de cuenta (desayuno, almuerzo y la cena)

II EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1. CONCEPTO

Es la rama del Derecho del Trabajo que se ocupa de las relaciones del trabajo a nivel colectivo, esto es en agrupaciones organizadas o no, tanto de trabajadores como de empleadores. Trata de las normas que rigen esas relaciones, ya no aisladamente o considerando a un solo individuo o un solo empleador, sino a un conjunto de personas que vende su fuerza de trabajo a un comprador de esa fuerza o con un conjunto de compradores, que son los empleadores, para resolver sus diferencias y defender sus respectivos intereses.

2. LAS RELACIONES QUE SE DAN ENTRE GRUPOS Y CARACTERSTICAS

Las organizaciones sindicales o sindicatos
Las relaciones que se dan entre grupos comprenden tres aspectos: Prevencin y solucin de los conflictos de trabajo en los que intervienen los sindicatos (negociacin colectiva)

Paralizaciones colectivas de trabajadores (huelga).

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Las relaciones colectivas de trabajo constituyen una garanta de paz y libertad. Es una fuente nueva, dinmica e inacabable, pues a gracias a ella emanan los convenios colectivos de trabajo. Caractersticas del Derecho Colectivo del Trabajo: Constituye el correctivo ms eficaz para contrapesar la situacin de inferioridad que coloca al trabajador. La accin contestataria se dirige contra la empresa, el Estado y los poderes pblicos. Se ocupa de los grupos sociales productivos por ser la base de su desarrollo.

3. ORIGEN Y EVOLUCIN DEL MOVIMIENTO SINDICAL

Surge como un fenmeno propio del modo de produccin capitalista. Fue un proceso iniciado por la clase obrera hacia fines del siglo XVIII desde entonces ha sido una expresin fundamentalmente de esta clase para su defensa econmica. Los empresarios tienden a organizarse tambin pero no adopta en general la forma sindical, sino la de asociaciones civiles. Una de las leyes primeras que reconocieron la facultad de los obreros a organizarse fue la que se dio en Inglaterra en 1825.

3. ORIGEN Y EVOLUCIN DEL MOVIMIENTO SINDICAL

En 1864 que Napolen III por presin social concedi el derecho denominado de coalicin que era una forma de asociacin transitoria. Correspondi a la Asociacin Internacional de Trabajadores, fundada por Marx en Londres en setiembre de 1864, dar una decisiva influencia institucional a la organizacin obrera. En 1875 se form el partido socialista obrero alemn que hizo diferencia entre organizacin sindical y organizacin poltica. En 1884 en la Tercera Repblica Francesa se dio la ley que reconoci el derecho de organizacin sindical de los obreros llamada Ley Waldek-Rousseau en la prctica no obstante fue limitada su aplicacin por que no concedi plenos derechos de representacin a los sindicatos.

4. TENDENCIAS POLTICAS

SINDICALISMO REVOLUCIONARIO: Propiciado por los anarquistas o comunistas libertarios, estima improcedente toda accin poltica y ve en la huelga general y en la accin directa, la destruccin del rgimen capitalista.

SINDICALISMO REFORMISTA: Preconiza un mtodo distinto de los anarquistas, el cual se opone a la accin violenta y directa del proletariado, como nico sistema, pero sin rechazar el principio de que el sindicato constituye un medio de lucha y precisando que el proletariado debe organizarse a fin obtener justificadas

SINDICALISMO CRISTIANO: Se inspira en la Encclica Rerum Novarum de Len XIII, dotado de convicciones propias, de quienes ven toda solucin en la compenetracin, en el amor y la hermandad de todos los hombres.

SINDICALISMO DE ESTADO O NACIONALISTA: Aparentemente pretendera apartarse de toda orientacin poltica, mantenindose en el campo puramente sindical.

reivindicaciones.

5. EL MOVIMIENTO SINDICAL EN AMRICA LATINA Y EN EL PER

Inicia con el surgimiento del movimiento sindical en Buenos Aires, Montevideo, La Habana, Ro de Janeiro; despus se extiende a Chile y Per

1971 se form la Confederacin Nacional de Trabajadores democristiana

1975 el gobierno militar implanta la Estabilidad Laboral

1938 se cre la Confederacin de Trabajadores de Amrica Latina

El 1 de Mayo de 1944 surge la Confederacin de Trabajadores del Per (CTP)

1980 se crea la Confederacin Intersectorial de Trabajadores Estatales (CITE)

En el Per, en 1918 se plasm una aspiracin obrera con la conquista de las 8 horas

Luego en 1929 se cre la Confederacin General de trabajadores del Per (CGTP), dirigido por Maritegui

1990 la desintegracin de la URSS, la Perestroika, la cada del muro de Berln y sus consecuencias internacionales generan la prdida de influencia poltica que tena el sindicalismo que se apoyaba en ideas socialistas

III LOS SINDICATOS

LOS SINDICATOS

1. ORIGEN ETIMOLOGICO
Deriva del griego syndik, Sin significa con y dike, justicia es decir, JUSTICIA COMUNITARIA. Francisco Gmez : el trmino sindicato deriva del latn syndicus o del griego sindicos, significa CON JUSTICIA

2. CONCEPTO DE SINDICATO
Es la asociacin de trabajadores constituida para la defensa y promocin de intereses profesionales, econmicos o sociales de sus miembros. Una asociacin de tendencia institucional, que rene a las personas de un mismo oficio para la defensa de sus intereses profesionales o para mejorar sus condiciones econmicas y sociales. El Convenio 87 de la OIT al referirse al sindicato, toda organizacin de trabajadores y empleadores que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.

1. Representar al conjunto de trabajadores dentro de su mbito, en los conflictos y reclamaciones de naturaleza colectiva.

3. FINES

2. Celebrar convenciones colectivas de trabajo, exigir su cumplimiento.

3. Representar y defender a sus miembros en las controversias o reclamaciones de carcter individual.

4. Promover la creacin y fomentar el desarrollo del cooperativismo, cajas, fondos y organismos de auxilio y promocin social de sus miembros.

4. NATURALEZA JURDICA

Como sociedad de Derecho Privado

Asociacin

Personalidad laboral propia

5. PRINCIPIOS DEL DERECHO SINDICAL

LIBERTAD SINDICAL.- Toda persona tiene libertad para asociarse con otras para promover, ejercer y proteger sus intereses legtimos, formando asociaciones profesionales o sindicatos, que a su vez pueden federarse entre s. AUTONOMA SINDICAL.- la facultad de dictar las normas que regularn la conducta. Los sindicatos tienen derechos redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar sus administracin y sus actividades.

DEMOCRACIA SINDICAL.- Se aplican los derechos democrticos al interior del sindicato, como elegir y ser elegido, adoptar acuerdos en asamblea general, etc.

6. UNIDAD SINDICAL Y PLURALIDAD SINDICAL UNIDAD SINDICAL supone que en cada empresa o industria, no puede formarse ms de un sindicato.

PLURALIDAD SINDICAL permite la formacin de diversos sindicatos con respecto a la misma unidad econmica empresarial , una regin o industria.

7. CLASES DE SINDICATO
(Art. 5 TUO del D. Ley N 25593)

1. DE EMPRESA.- Formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que prestan servicios para un mismo empleador.

2. DE ACTIVIDAD.- Formado por trabajadores de profesiones, especialidades u oficios diversos, de dos o ms empresas de la misma rama de actividad.

3. DE GREMIOS - Formado por trabajadores de diversas empresas que desempean un mismo oficio profesin o especialidad.

4. DE OFICIOS VARIOS.- Formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades que trabajen en empresas diversas o de distinta actividades, se constituye cuando en determinado lugar, provincia o regin el nmero de trabajadores no alcance el mnimo legal necesario para construir sindicatos.

8. REQUISITOS PARA LA CONSTITUCIN DE UN SINDICATO

Art. 14 a 16 del TUO del D. Ley N 25593

1.

2.

CONTAR CON UN NMERO MNIMO DE MIEMBROS.- Para los Sindicatos de Empresa se necesita un mnimo de 20 trabajadores y para sindicatos de otra naturaleza, 50. En los casos que el nmero de trabajadores no alcance el mnimo requerido por Ley para constituir un sindicato, se nombrar dos delegados que los represente ante la autoridad de trabajo y el empleador, para que puedan negociar. LA CONSTITUCIN DE UN SINDICATO SE HAR EN UNA ASAMBLEA DONDE SE APROBAR EL ESTATUTO.- En esta Asamblea tambin se elegir a la Junta Directiva todo lo cual se har constar en el acta y refrendada por Notario Pblico o en su defecto del Juez de Paz del lugar o regin con la indicacin del lugar, fecha y nmina de asistentes.

9. REQUISITOS PARA EL REGISTRO DE UN SINDICATO

1. Acta de la asamblea general de constitucin del sindicato y su denominacin; aqu se deber indicar el lugar y fecha de la asamblea, denominacin del sindicato, nombre de quienes presidieron la asamblea y de quin ejerci el cargo de secretario con sus respectivas firmas. 2. Estatuto, Debe ser copiado ntegramente en el acta de la Asamblea en el cul fue aprobado.

9. REQUISITOS PARA EL REGISTRO DE UN SINDICATO

3. Nmina de los afiliados.- Relacin de los trabajadores adherentes con datos personales completos, especificando su condicin de obrero o empleado, oficio, especialidad, fecha de ingreso. Cuando se trate de federaciones o confederaciones, se presentar la nmina de todos los sindicatos afiliados con indicacin del nombre completo, nmero de documento de identidad, nacionalidad, ocupacin y firma de cada uno. 4. Nomina de la junta directiva.-En donde se especificar los cargos y nmero de documentos de identidad de todos sus miembros. 5. Solicitud de registro.- Conjuntamente con estos documentos, se presenta una peticin formal a la autoridad registral.

10. REQUISITOS PARA LA DISOLUCIN DE UN SINDICATO

1. Disolucin por fusin o absorcin.- Se presenta cuando se produce la fusin o absorcin del sindicato, previo acuerdo de la mayora absoluta de sus miembros adoptado en asamblea general o fuera de ella. 2. Disolucin estatutaria.- Lo prev el estatuto, estableciendo el qurum necesario y los requisitos de la misma. 3. Disolucin judicial.- Por una resolucin expedida en ltima instancia por la Corte Suprema. En ese caso las causales son las mismas que las previstas para una asociacin y el procedimiento est establecido en el artculo 96 del Cdigo Civil. 4. Por liquidacin de la empresa.- Se da de pleno derecho, solo en los sindicatos de empresas por la disolucin de ella.

11. LA ACCIN SINDICAL

Conjunto de actividades que pueden efectuar las organizaciones sindicales para el cumplimiento de sus fines. Permite una efectiva representacin y defensa de los intereses.

LICENCIA SINDICAL : actividades sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones, permisos y licencias. A falta de convencin, el empleador est obligado a conceder permiso para la asistencia a actos de concurrencia obligatoria a los dirigentes que el Reglamento seale hasta un lmite 30 das naturales por ao, por dirigente. el exceso ser considerado como licencia sin goce de remuneraciones y dems beneficios.

LA ACCION SINDICAL

MEDIOS : Instrumentos que tienen a su alcance los sindicatos para asegurar el desarrollo de su actividades, as como la permanencia de sus dirigentes y afiliados. Se utilizan frente a los empleadores. persiguen la proteccin de la libertad sindical, mejoras en las condiciones laborales, licencia sindical y dems derechos.

FUERO SINDICAL EN NUESTRA LEGISLACIN : estn protegidos por el fuero sindical: Los miembros de los sindicatos en formacin, los miembros de la junta directiva de los sindicatos, federaciones y confederaciones, Los delegados y representantes art. 15 y 47 del Decreto Ley N 25593; los candidatos a dirigentes o delegados

FUERO SINDICAL : conjunto de medidas de proteccin del dirigente y del militante sindical, que tienden a ponerlos a cubierto de los perjuicios que puedan sufrir por su actuacin y a posibilitar un desarrollo normas y eficaz de la actividad sindical.

IV LA NEGOCIACIN COLECTIVA

1. LA NEGOCIACIN COLECTIVA, NATURALEZA Y NEGOCIACIN COLECTIVA ARTICULADA

NEGOCIACIN COLECTIVA
Es el procedimiento de conjunto de tratativas entre los trabajadores y empleadores, de peticiones o problemas laborales que conciernen a un conjunto de trabajadores con un empleador o viceversa, con el objeto de establecer condiciones econmicas o de trabajo. Inicia cuando se presenta al empleador el pliego de reclamos, el objetivo es resolver el problema. La solucin llegar luego de agotadas las fases de la negociacin.

NATURALEZA
Es el reforzamiento de la peticin hechas por el sindicato o por los delegados de los trabajadores, ya que sustituyendo el trato individual de cada trabajador por el trato colectivo del sindicato significa una mayor garanta de arribar al mejoramiento de las condiciones planteadas por los trabajadores.

NEGOCIACIN COLECTIVA ARTICULADA

Se denomina polivalente por dos razones: 1. Por la intervencin de las partes, los trabajadores y empleadores, en donde los trabajadores estn organizados ya sea en un sindicato u en otra organizacin. 2. Porque se realiza en etapas definidas en que discuten las partes y pueden llegar a un convenio que solucione el problema o dejar que intervenga las autoridades laborales que propongan una solucin.

2. DIFERENCIA ENTRE NEGOCIACIN COLECTIVA Y CONVENIO COLECTIVO

- Es un procedimiento que tiene como finalidad

lograr un acuerdo para solucionar un problema laboral. - No modifica la relacin de trabajo. - Solo pueden negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo menos un ao de funcionamiento.

- Proceso que conduce al convenio colectivo.

- Es esencialmente oral, claro esta que el pliego de reclamos es escrito. - El convenio colectivo, es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y dems, delas relaciones entre trabajadores y empleadores. - S modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre los que incide. - Rige desde el da siguiente al de caducidad de la convencin anterior. - Es el resultado de la negociacin colectiva. - Debe formalizarse por escrito en 3 ejemplares.

3. REQUISITOS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO

LOS TRABAJADORES. Es la parte que vende su fuerza de trabajo al empleador. Los trabajadores formulan reclamos a fin de mejorar las remuneraciones y condiciones de trabajo de todos La reclamacin con la participacin de la organizacin sindical. LOS EMPLEADORES. Natural o jurdica, de derecho privado o pblico, puede ser propietario de uno o varios centros de trabajo o empresas, inscritas en los Registros Pblicos, con propia individualidad y personalidad jurdica y con un patrimonio propio y autnomo. Si es persona natural le es optativo intervenir en la negociacin colectiva en forma personal y si es persona jurdica interviene por su representante legal. Documento que contiene las peticiones o solicitudes que hacen los trabajadores al empleador para que mejore sus remuneraciones y condiciones de trabajo o les otorguen nuevos beneficios. Es la base sobre la cual parten las partes para resolver los puntos en conflicto. El artculo 51 del TUO del D. Ley 25593 establece que debe contener el pliego.

LAS PARTES

EL PLIEGO DE RECLAMOS

4. ETAPAS DE LA NEGOCIACIN COLECTIVA PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PRIVADO Son tres las etapas a la cual est sujeta la negociacin colectiva, y son las siguientes: 4.1. Trato Directo 4.2. La Junta de Conciliacin 4.3. La Solucin del Pliego de Reclamos

Se renen los representantes de los trabajadores y el empleador o sus representantes para discutir directamente sobre el petitorio.

Sin la intervencin de autoridades de trabajo pudiendo estar asesorados por profesionales.

se inicia una vez presentado el pliego de reclamos , teniendo el empleador 10 das tiles para reunirse con los trabajadores. Que se haya dado por solucionado todo el pliego y por concluida la negociacin colectiva de trabajo. Aqu concluye la negociacin.

TRATO DIRECTO
Los trabajadores y empleadores, estn obligados a concurrir al trato directo, ya que se puede llegar a los siguientes acuerdos:

Que se haya llegado a un acuerdo, pero solo en parte, aqu concluye solo en los puntos en los cuales est de acuerdo y proseguir en la segunda fase. Que no lleguen a ningn acuerdo, se da por fracasada el trato directo en todo, pasa a la junta de conciliacin que es la segunda etapa.

Regulado en los artculos 58 y 59 del TUO del D. Ley 25593.

Es la reunin de las mismas partes, pero ante un funcionario del Ministerio de Trabajo que se llama conciliador. Las partes estn de acuerdo de no continuar con la junta de conciliacin.

LA JUNTA DE CONCILIACIN

Esta etapa termina por tres causas:

Cualquiera de las partes decide unilateralmente dar por concluida la junta de conciliacin.

Las partes se pusieron de acuerdo, hay conciliacin

EL ARBITRAJE En caso que en las dos etapas posteriores no se solucione el conflicto o no se llegue a un acuerdo se puede optar por: El que solo puede versar sobre las bases planteadas por las partes.

LA SOLUCIN DEL PLIEGO DE RECLAMOS

LA HUELGA

V EL ARBITRAJE

EL ARBITRAJE 1. CONCEPTO De acuerdo a lo previsto en el TUO del D. Ley 25593, cuando las partes no hubiesen llegado a un acuerdo en el trato directo o en la junta de conciliacin, los trabajadores solicitan que el diferendo sea sometido a arbitraje, o en su defecto optan por ejercer el derecho a huelga. Cabe enfatizar que nicamente los trabajadores pueden solicitar someter el desacuerdo al arbitraje.

2. CARACTERSTICAS DEL ARBITRAJE

6. El laudo arbitral se puede impugnar ante la Sala Laboral de la Corte Superior por dos causas: nulidad y establecer menores derechos que la ley contempla.

1. Se da la presencia de un tercero.

2. La designacin de los rbitros puede ser por acuerdo de las partes o por mandato legal.

CARACTERIS TICAS DEL ARBITRAJE

5. El laudo arbitral es inapelable, y de obligatorio cumplimiento para las partes 3. Su competencia es para resolver conflictos colectivos no individuales.

4. El organismo arbitral puede ser constituido por particulares, una institucin o la autoridad de trabajo.

3. DESIGNACIN DE LOS RBITROS

El rbitro debe ser una persona con cualidades especificas; virtualmente acta como juez, sea que actu de manera individual o como parte de un rgano DESIGNACION colegiado. Debe ser una persona conocedora del tema en cuestin, de la legislacin DE LOS y el sentido de equidad para poder resolver la diferencia existente entre las partes respecto a los asuntos que se debate en la negociacin colectiva. ARBITROS Un rbitro unipersonal Un tribunal ad hoc El arbitraje puede Una institucin representativa estar a cargo de La propia Autoridad de Trabajo, o cualquier otra modalidad que las partes las siguientes especficamente acuerden, lo que constar en el acta de compromiso arbitral. personas: 1. Si no hay acuerdo sobre el tercer rbitro, la designacin la realizar el Ministerio de la

A falta de acuerdo entre Presidencia mediante resolucin ministerial. las partes, el 2. Si el conflicto se hubiese presentado en empresas que tengan a su cargo servicios pblicos presidente del esenciales. El tercer rbitro ser designado por la Autoridad Administrativa de Trabajo del tribunal arbitral domicilio de la empresa y actuar como presidente del Tribunal. En caso que la empresa tuviera ser designado de la siguiente varios centros de trabajo, la designacin del tercer rbitro la efectuar la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde exista el centro de trabajo con mayor nmero de manera:

trabajadores comprendidos en la negociacin colectiva.

4. EL SISTEMA DE RETRIBUCIN DE LOS RBITROS

El laudo arbitral establece el pago de las costas y honorarios que corresponda al rbitro o a los miembros del tribunal arbitral, en los trminos ya fijados previamente en el compromiso arbitral. El artculo 51 del Reglamento del TUO del D. Ley 25593: los honorarios profesionales de los Presidentes de Tribunales Arbitrales designados por la Autoridad Administrativa de Trabajo o por el Ministerio de la Presidencia, segn sea el caso, se regirn de acuerdo con la escala establecida en funcin de la cantidad de trabajadores que comprende el pliego que a continuacin se detalla: 1. DE MENOS DE 50 TRABAJADORES 2 U.I.T. 2. DE 50 A 100 TRABAJADORES 3 U.I.T. 3. DE 101 A 500 TRABAJADORES 6 U.I.T. 4. DE MS DE 500 TRABAJADORES 10 U.I.T.

5. LAUDO ARBITRAL

No puede contener una solucin distinta a las propuestas finales de las partes, ni combinar los planteamientos. El rbitro puede atenuar aspectos de la propuesta elegida para el laudo arbitral, debiendo precisar en que consiste la modificacin y las razones.

CONTENIDO (artculo 65 del TUO del D. Ley 25593 y 57 de su reglamento)

Debe tener presente el informe econmico elaborado por la Autoridad de Trabajo.

LAUDO ARBITRAL

El rbitro o Tribunal Arbitral podr corregir errores materiales, numricos, de clculo, o de naturaleza similar, a pedido de parte. El laudo arbitral tiene valor de una sentencia judicial de ltima instancia, es decir, de una ejecutoria; ambas partes deben acatarla y cumplirla en toda su extensin.

No puede ser contradicho judicialmente por ninguna de las dos partes.

6. CAUSALES DE NULIDAD DEL LAUDO ARBITRAL

2. POR ESTABLECER MENORES DERECHOS A LOS CONTEMPLADOS POR LA LEY EN FAVOR DE LOS TRABAJADORES: Como es el caso, que el laudo ordene laborar ms all de la jornada mxima legal, ordenar el pago de remuneraciones por debajo del mnimo fijado por ley.

1. POR RAZN DE NULIDAD:

Se produce si el tribunal arbitral resolvi sobre hechos ajenos al diferendo, si se ha resuelto sin optar por la propuesta de alguna de las partes. Es decir, existen transgresiones u omisiones de orden personal que puedan afectar la legalidad del proceso en s, o de mandatos cuya validez sea objetable.

VI CONFLICTOS LABORALES

CONFLICTOS LABORALES

1. ETIMOLOGA DE CONFLICTOS LABORALES

La palabra conflicto deriva del latn conflictus, que en general es una situacin de oposicin entre dos personas o grupos respecto a un problema concreto, con fuerza suficiente para poder provocar un cambio de armona que altere la normalidad de sus relaciones habituales. Por su parte, la palabra laboral deriva del latn labor, que significa trabajo, fatiga, faena

2. CONCEPTO DE CONFLICTOS LABORALES

El conflicto deriva del hecho concreto de la prestacin de trabajo o de la interpretacin y ejecucin de normas que inciden sobre la relacin jurdica existente entre el trabajador y empleador.

3.CLASIFICACIN DE LOS CONFLICTOS LABORALES

1. SEGN LA NATURALEZA DE LAS PARTES.SE SUBDIVIDEN EN DOS:

CONFLICTOS INDIVIDUALES: Son los suscitados entre un empleador y uno o ms trabajadores por una cuestin concreta y personal relativa a la prestacin del servicio. CONFLICTOS COLECTIVOS: Donde el inters en discusin atae a una colectividad laboral a nivel de sindicato de empresa o algn otro organismo sindical de grado superior, y donde se discute la aplicacin de una ley, las condiciones de trabajo o cuestiones salariales.

2. SEGN EL MBITO EN EL CUAL SE PRODUCE:

CONFLICTOS EMPRESARIALES: Son aquellos que tienen por mbito a la empresa y oponen a los trabajadores con sus empleadores. Pueden ser de orden econmico o jurdico. CONFLICTO ECONMICO: determinados por la pretensin de una de las partes de lograr nuevos derechos ya adquiridos, nuevos derechos relativos a la seguridad social, etc. CONFLICTOS JURDICOS: Se suscitan por el incumplimiento de una norma jurdica, legal o convencional, por lo general por el empleador, por ejemplo, la falta de pago de las remuneraciones, la privacin del goce vacacional, etc. CONFLICTOS CON EL ESTADO: se pueden dividir en conflictos econmico poltico y jurdicos. CONFLICTO ECONMICO POLTICO: Cuando las organizaciones sindicales formulen a los Poderes Pblicos una peticin respaldada casi siempre por un acto de presin, se habla de conflictos laborales, a razn que intervienen organizaciones. CONFLICTOS JURDICOS: Se da cuando un rgano del Estado infringe una norma laboral y con ellos determinados derechos de los trabajadores o de los empleadores.

4. PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO DENTRO DE LA EMPRESA

El conflicto laboral entre el trabajador y el empleador tiene su mbito de accin en la empresa y la solucin a la controversia debe buscarse en dicha esfera, por ello se crean las siguientes dependencias: 1. Relaciones industriales o laborales en la empresa.- De conformidad con lo previsto en el artculo 1 del Decreto Ley N 14371 de fecha 12 de enero de 1963 y artculo 3 del Decreto Supremo N 005-63 toda empresa que tenga ms de 100 trabajadores, entre obreros y empleados, debe contar dentro de la estructura de la empresa con un rea encargada de las relaciones industriales o laborales de la empresa, la misma que tiene como funciones bsicas, las siguientes: Atender los reclamos formulados por los trabajadores sobre sus remuneraciones, condiciones de trabajo. Fomentar la armona y colaboracin entre la empresa y los trabajadores, sea a travs de la administracin salarial y de personal, entrenamiento del personal, comunicaciones, higiene, seguridad industrial y asistencia social. 2. De asistencia social.- De acuerdo a lo prescrito por el Decreto Supremo N 009-63, de fecha 12 de julio de 1965, las empresas privadas con ms de 100 trabajadores incorporarn dentro del servicio de relaciones industriales, un asistente social diplomado, que se encargar de efectuar las labores propias de su especialidad, a favor de los trabajadores del respectivo centro de trabajo.

6. PROCEDIMIENTOS PARA SOLUCIONAR LOS CONFLICTOS DE TRABAJO FUERA DE LA EMPRESA

1. INSPECCIN PROGRAMADA O DE OFICIO.se encuentra considerada dentro de la planificacin de la autoridad administrativa de trabajo.

2. INSPECCIN ESPECIAL, NO PROGRAMADA O A PEDIDO DE PARTE.- la autoridad de inspeccin puede ordenar para verificar hechos que requieran comprobacin, es a peticin de la parte.

3. INSPECCIN A INICIATIVA DEL INSPECTOR.Se realiza en casos que existan hechos que pongan en peligro la integridad fsica, la salud o seguridad de los trabajadores.

VII LA HUELGA

1. CONCEPTO Y FINES
Es la paralizacin del trabajo que efectan los trabajadores en forma concertada como medio de protesta contra el empleador que se resiste a:
cumplir obligaciones legales o convencionales.

otorgar mejoras equitativas o necesarias en las condiciones de trabajo y econmicas. Econmico, consiste en la mejora de los sueldos de los trabajadores, mejora de horarios, condiciones de trabajo, etc. Busca el reconocimiento jurdico de los derechos que le son inherentes, esto es al positivizacin de los derechos. La huelga es el medio de presin social sobre empleadores o autoridades.

LA HUELGA

FINES

2. MODELOS NORMATIVOS
MODELOS NORMATIVOS DE LA HUELGA

EL ARTCULO 76 DEL TUO DEL D. LEGISLATIVO N 25593 EN NUESTRO PAS:

SEGUN LA DOCTRINA:

1. Por su extensin.Puede comprender a una empresa, a uno o varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o a un gremio.

2. Por su duracin.Puede ser a tiempo determinado, si no se indica previamente su duracin, se entender que se declara por tiempo indefinido.

Modelo laboral o clsico.- Considera huelga a cualquier paralizacin de la prestacin de los servicios, decidida por un grupo de trabajadores, con o sin abandono del puesto de trabajo, para la defensa de sus intereses profesionales, ante cualquier instancia en que se ventilen sus intereses.

2. Modelo polivalente o multidimensional.Conceptualiza a la huelga como la suspensin

absoluta de actividades, decidida por la mayora de trabajadores, con abandono del centro de trabajo y dirigida directamente en contra del empleador, siendo este el modelo que tradicionalmente ha aceptado nuestra legislacin.

3. LA HUELGA COMO HECHO SOCIAL

La huelga es un hecho eminentemente social y esta es la razn por la cual no siempre estuvo legislada. Recin en la primera dcada del siglo XX se ha normado, tanto en la OIT como en las legislaciones internacionales. En ese sentido, fueron las legislaciones europeas y posteriormente otras de nuestro continente las que han recogido este hecho social, para darle un tratamiento de acuerdo a cada realidad. En la evolucin histrica de esta figura, se ha podido observar que ha sido el Estado el que ha tenido que reconocer a la huelga, y pasarla de ser un hecho social, a un asunto jurdico plasmado en las legislaciones.

4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT

VIII
La huelga es la medida adoptada por los trabajadores frente al empleador con la finalidad de obtener mayores ventajas econmicas y/o jurdicas que la ley prev. En cambio, el Lock.out es la paralizacin de los trabajadores, dispuesta por el empleador que implica el cierre de la empresa, para obligarlos a aceptar una remuneracin o condiciones de trabajo determinadas.

LA SEGURIDAD SOCIAL

LA SEGURIDAD SOCIAL 4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT

1.

CONCEPTO

Constituye el derecho de toda persona, independiente de su condicin social, La econmica olade cualquiera otra ndole los huelga es medida adoptada por a una trabajadores frente los riesgos de enfermedad, proteccin contra al empleador con la finalidad de obtener mayores ventajas vejez, discapacidad, cesanta por edad econmicas y/omaternidad, la ley prev. avanzada, jurdicas que riesgos laborales. En Tiene un carcter es la paralizacin de los no cambio, el Lock.out universal, por lo que trabajadores, excluyentepor el empleador que es puede ser dispuesta de nadie ni de nada, implica el cierre de hombre quepara obligarlos consustancial al la empresa, vive en sociedad a aceptar en ella se desarrolla., teniendo como y que una remuneracin o condiciones de trabajo determinadas. pilares de su sustento, la solidaridad y el altruismo.

2. EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO 4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT Fue establecido por primera vez en Alemania en 1880 por el canciller Von Bismarck, cuyo fin era proteger exclusivamente a los trabajadores asalariados,es solomedida ciertos riesgos. Su La huelga y la contra adoptada por los fin fundamental es cuidar la integridad y trabajadores frente al empleador con la finalidad continuidadde la fuerza de trabajo, y crear de obtener mayores ventajas econmicas trabajadoras la ley prev. en las clasesy/o jurdicas queel sentimiento de En cambio, el Lock.out dentro del de los hallarse amparadas es la paralizacinsistema trabajadores, dispuesta de el empleador que capitalista, y, por tantopor hacer innecesaria implica el cierre de la empresa, para obligarlos su accin sindical y poltica.
a aceptar una remuneracin o condiciones de trabajo determinadas.

3. PERFIL DEL MODELO 4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT Este es un modelo de seguro de naturaleza contributivo, ya que son los trabajadores y los empleadores los que La huelga es la medida solventan por los adoptada los gastos originados pro las trabajadores frente al empleador con la contingencias de los trabajadores finalidad de obtener mayores ventajasde carcter netamente afiliados, y es econmicas y/o jurdicas que la ley prev. se dirige solo a trabajadores laboral, pues En cambio, el Lock.out es la paralizacin de los dependientes.
trabajadores, dispuesta por el empleador que implica el cierre de la empresa, para obligarlos a aceptar una remuneracin o condiciones de trabajo determinadas.

4. DIFERENCIAS ENTRE EL MODELO DE BISMARCK (SEGURO SOCIAL) Y DE BEVERIDGE (SEGURIDAD SOCIAL)

2. GARANTA.- El modelo de Bismarck ofrece 4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT una solucin parcial a la necesidad presumida. El modelo de Beveridge brinda una garanta de conjunto para todas las contingencias y necesidades sociales (acciones preventivas, curativas, reparadoras, de bienestar).

1. EXTENSIN.- El modelo de Bismarck ampara a una parte de la poblacin, es decir, al trabajador dependiente. El modelo de Beveridge ampara a todos, es universal.

La huelga es la medida adoptada por los 4. PARTICIPACIN DEL ESTADO.- En el modelo de trabajadores frente al empleador con la Bismarck el poder del Estado se reduce a 3. COTIZACIN.- El modelo de Bismarck es un finalidad de seobtenerpor mayores ventajas obligatoriamente a los organismos organizar sistema contributivo, sustenta medio de autnomos y autrquicos. En el modelo de cuotas (en los trabajadores son deducidas de su econmicas y/o jurdicas que la ley prev. salario) El modelo de Beveridge es de cotizacin Beveridge el ordenamiento mismo En cambio, el Lock.out es la forma de la paralizacin de los Estado, legislando y se identifica con el hacindose global, y puede tambin asumir trabajadores, dispuesta por el empleador que directa o indirectamente de esa responsable impuestos. funcin. implica el cierre de la empresa, para obligarlos a aceptar una remuneracin o condiciones de trabajo determinadas.
5. NATURALEZA.- El modelo de Bismarck es la especie: es uno de los cuerpos gestionarios de la seguridad social. El modelo de Beveridge es el gnero.

5. LOS PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL 4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT
Principio de Solidaridad

Principio de universalidad La huelga es la medida adoptada por los de Justicia Principio trabajadores frente al empleador con la Social finalidad deLOS PRINCIPIOS obtener mayores ventajas FUNDAMENTALES DE econmicas y/o jurdicas que la ley prev. Principio de oportunidad LA SEGURIDAD En cambio, el Lock.out es la paralizacin de los SOCIAL trabajadores, dispuesta por el empleador Principio de que implica el cierre de la empresa, para obligarlos Obligatoriedad a aceptar una remuneracin o condiciones de Principio de trabajo determinadas. Legalidad Principio de Tuitividad

6. LA SEGURIDAD SOCIAL EN LA LEGISLACIN PERUANA 4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT 6.1. PRECEPTOS DE LA CONSTITUCIN POLTICA DEL PER SOBRE LA SEGURIDAD SOCIAL
El artculo 10 de la Constitucin seala lo siguiente: El Estado reconoce La derecho universal y progresivo de toda persona a el huelga es la medida adoptada por los trabajadores social, para suempleador frente a las la seguridad frente al proteccin con la finalidad de que precise lamayores la elevacin contingencias obtener ley y para ventajas econmicas y/o jurdicas que la ley prev. de su calidad de vida. En cambio, el Lock.out 11 declara lo siguiente:El Por su parte el artculo es la paralizacin de los trabajadores, dispuesta acceso empleador que Estado garantiza el libre por el a prestaciones de implica a pensiones, la travs de entidades pblicas, salud y el cierre de a empresa, para obligarlos a aceptar una remuneracinasimismo su eficaz privadas o mixtas. Supervisa o condiciones de trabajo determinadas. establece la entidad del Funcionamiento. La ley Gobierno Nacional que administra los regmenes de pensiones a cargo del Estado.

6.2. FUNCIONES DE LA ONP Y ESSALUD

4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT ONP Sus funciones se encuentran detalladas en el artculo 4 de su Estatuto: Calificar, reconocer, otorgar y pagar derechos pensionarios con arreglo a ley. Recaudar los aportes del SNP. La huelga es la medida adoptada por los Administrar los fondos, reservas e inversiones de los sistemas previstos trabajadores frente al empleador con la procurando su rentabilidad y el equilibrio financiero de los mismos. finalidad de obtener mayores ventajas Mantener los registros contables y elaborar los estados financieros econmicas y/o jurdicas que previsionales. correspondientes de los sistemasla ley prev. En cambio, el Lock.out es de reconocimiento a Emitir y verificar los Bonosla paralizacin de los que se refiere el Decreto Leytrabajadores, dispuesta por el empleador queque se derive de sus fines 25897 y cualquier otro titulo y obligaciones implica el cierre de la empresa, para obligarlos conforme a ley. a aceptar una remuneracin o condiciones de Realizar las acciones de control, revisin, verificacin y fiscalizacin de trabajo derechos pensionarios que sean necesarios para garantizar su aportes y determinadas. cumplimiento con arreglo a ley.

6.2. FUNCIONES DE LA ONP Y ESSALUD

4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT ESSALUD Sus funciones se encuentran detalladas en el artculo 2 de la Ley N 27056, y son las siguientes: Administra el rgimen contributivo de la seguridad social y otros seguros de riesgos humanos. Inscribehuelga es la medida adoptada por los La a los asegurados y entidades empleadores. Recauda, fiscaliza, determina y cobra aportaciones y dems recursos trabajadores frente al empleador con la establecidos por de pudiendo delegar o conceder tales funciones, en forma finalidad ley, obtener mayores ventajas total o parcial en entidades delque la ley privadas, seguirlas normas vigentes. econmicas y/o jurdicas Estado o prev. Invierte los fondos que administra procurando los rentabilidad, seguridad y En cambio, el Lock.out es la paralizacin de su equilibrio financiero, dentro de marco legal. trabajadores, dispuesta por el empleador que Formula y el cierre de la empresa,internos as como otras normas que le implica aprueba reglamentos para obligarlos permitan. Aparece sus servicios de manera afectiva y competitiva. a aceptar una remuneracin o condiciones de Realiza toda clase de actos jurdicos para el cumplimiento de sus funciones. trabajo determinadas. Determina los perodos de calificacin para el otorgamiento de prestaciones del rgimen contributivo del seguro social en salud de acuerdo con las modalidades y condiciones de trabajo.

7. LAS PRESTACIONES EN LA SEGURIDAD SOCIAL PERUANA 4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT 7.1. CONCEPTO
La suficiencia de las prestaciones es casi un principio dees la medida adoptada por los La huelga todo rgimen de seguridad social, segn el cual las prestaciones deben ser con la de trabajadores frente al empleador capaces satisfacer las necesidadesmayores ventajas Sin del asegurado. finalidad de obtener embargo en y/o jurdicas que la ley prev. de las econmicas el Per el monto y calidad mismas dictanLock.out es lacumplimiento de este En cambio, el mucho del paralizacin de los propsito, lo que origina una situacin de pobreza y trabajadores, dispuesta por el empleador que carencia el cierre de la empresa, para asegurada. implica de bienestar en la poblacin obligarlos a aceptar una remuneracin o condiciones de trabajo determinadas.

7.2. CLASES DE PRESTACIONES

4. DIFERENCIA ENTRE HUELGA Y LOCK- OUT

1. Laborales: Accidentes de trabajo, Enfermedades Profesionales y Desempleo.

4. Prestaciones econmicas.Materializada a travs del pago de una suma de dinero mensual (pensin) que es La huelga es la medida adoptada por los otorgada luego del trabajadores los cumplimiento de frente al empleador con la CLASES DE requisitos la PRESTACIONES finalidad quedeleyque obtener mayores ventajas establezca, los mismos variarn segn su naturaleza: econmicas y/o jurdicas que la ley prev. Enjubilacin, cesanta, cambio, el Lock.out es la paralizacin de los invalidez, obrevivientes (viudez, orfandad y trabajadores, dispuesta por el empleador que ascendientes).

2. No laborales: Enfermedad, maternidad, vejez, invalidez, muerte (viudez, orfandad, ascendientes, sepelio y/o capital de defuncin) y asignaciones familiares.

implica el cierre de la empresa, para obligarlos a aceptar una remuneracin 3. Prestaciones de salud.o condiciones de Constituidas por las trabajo determinadas. atenciones mdicas y/o

econmicas (a travs de los subsidios) de las contingencias fsicas y/o de los pensionistas, los aseguradas y sus familias.

CONCLUSIONES
El derecho Laboral especial es aquella rama del derecho que se encarga de regulares las relaciones entre empleador y trabajador. La seguridad social es la que garantiza en los trabajadores y empleadores la no vulneracin de derechos inherentes laborales, de forma que las relaciones que se creen puedan estar legalmente respaldadas.

GRACIAS