Chapitre 3: Sélection et Recrutement

Génie Civil
Ressources Humaines
2017
Introduction

La sélection cruciale pour la pérennité de

l’entreprise.

Elle est complémentaire à la définition de

poste et sera complétée par l’intégration.
De l’émergence à la satisfaction du
besoin
Définition des besoins

Définition de l’emploi Définition des compétences

Définition du Profil

Identification des sources de candidatures

Opérateur du recrutement

Campagne de recrutement

Sélection

Décision

Intégration
 1. La définition du besoin
Origine du besoin : création de poste, remplacement,
restructuration
Rôle du hiérarchique dans la détection du besoin
Définition du poste :
 Missions
 Activités concrètes
 Responsabilités
 Relations
 Contraintes
 Définir un poste, n’est pas aisé
Définir le besoin de l’entreprise, ses exigences
quant au contenu de l’emploi pour lequel elle
recrute.
Orientation et cultures de l’organisation.

Rapports entre unités

Relations hiérarchiques

Tâches et opérations

Et demain ?
 Choix du type de contrat

CDI à temps plein : norme

CDD : contrat conclu pour l’exécution d’une tâche
précise, temporaire, et n’ayant pas pour effet de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité
normale et permanente de l’entreprise
Intérim, temps partiel, temps partagé, etc.
2. La définition du profil

Traduire un contenu d’emploi (responsabilités,

missions, tâches, position hiérarchique…)
En un profil :
 Ensemble des « qualités » nécessaires pour occuper
correctement le poste
 Formation, expérience, compétences, qualités
personnelles, motivation, caractéristiques comme la
zone d’habitat, la mobilité géographique
=> Profil du candidat « idéal » ; hiérarchisation de ces
critères
3.Choix des sources de recrutement
Recrutement en interne / en externe

Facteurs de contingence
 Chances de trouver le bon profil
 Urgence du besoin
 Ressources disponibles (taille de l’entreprise)
 Etat du marché du travail
 Politiques en matière de gestion des carrières
 Etc.
 4. Moyens du recrutement
Choisir l’opérateur central de l’acte de
recrutement
 Servicerecrutement de l’entreprise
 Hiérarchie
 Cabinet de recrutement classique
 Chasseur de têtes

Dépend: du choix interne/externe, du coût,

des compétences, des pratiques du secteur, des
habitudes de l’entreprise, des profils
recherchés
5. Campagne de recrutement
Communiquer vis-à-vis de la cible choisie

Démarche plus ou moins volontariste (cf. marché du

travail, urgence du besoin de l’entreprise...)

Moyens d’accéder à la cible

 Originalité/ différenciation
 Modes / technologies incontournables
6. Sélection

L’employeur est libre de choisir le salarié qu’il

entend recruter si tant est qu’il respecte le principe

de non-discrimination
 7. Embauche

2 obligations légales quand le choix du salarié est

arrêté:

 Une déclaration unique d’embauche

 Inscription du nouveau salarié sur le Registre Unique du

Personnel
 8. Intégration
Accueil : Court Terme Intégration : Long Terme;

Faciliter l’insertion du recruté dans l’entreprise et

dans ses nouvelles fonctions;

Moyens plus ou moins onéreux et sophistiqués

 Livret, vidéo d’accueil
 Visites, stage d’intégration
 Rotation sur différents postes
 Tutorat
 Suivi par la DRH – surtout pendant la période d’essai

Rôle important dans le succès d’un recrutement

Techniques de sélection
Des méthodes de sélection
possibles

Entretien
Test de personnalité

Graphologie
Test projectifs Test d’aptitude

Test de mise en situation

Un bon outil de recrutement doit…

Être FIDELE
 Donner, dans des conditions d’utilisation et
d ’observation identiques, des résultats identiques.
Être VALIDE (pronostique, contenu, construction)
 Apporter des informations fiables pour prendre une
décision
Être DISCRIMINANT
 Apporter des informations permettant de distinguer
significativement les candidats entre eux.
Critique de la graphologie
Difficulté à identifier des critères consensuels parmi
les graphologues
Comparaisons des écritures des différents groupes
de sujets homogènes : les différences ne permettent
pas d’aboutir à des diagnostics ou à des prévisions
Etude des relations entre des indices objectifs de
l’écriture et la personnalité : aucune relation
significative
Organisation, contenu
Prise de contact

Présentation du poste et de l’entreprise

Questions fermées, semi-ouvertes, ouvertes

 Vérifier des points de CV
 Avoir des éléments sur d’autres dimensions
 Évaluer la motivation
 Évaluer la compatibilité à la culture d’entreprise

Conclusion
 Les intermédiaires

Moteurs et métamoteurs

Presse et agence de communication

Entreprises de travail temporaire

Cabinets de recrutement

Intermédiaires institutionnels
 Le prérecrutement
On commence par tester le candidat sans
s’engager contractuellement à long terme: CDD,
stage...

Une méthode au plus près des situations de

travail: efficacité.

Un déclinaison obligatoire de cette approche: la

période d’essai
 De la cooptation

Avantages Inconvénients

Faible coût Risque de clonage à long terme

Taux de succès de recrutement Népotisme, mafias

Valorisation des salariés Créations de clans dans

l’entreprise et risques de départs
Insertion de profil atypiques conjoints coopteur / coopté

Forme de rémunération indirecte Image de l’entreprise

des salariés
Conclusion
 Lerecrutement est un processus dont les étapes
doivent être cohérentes les unes par rapport aux
autres

 Lestechniques de sélection doivent être comparées

de façon pragmatique (point de vue du recruteur à
prendre en compte)

 Lerecrutement fonctionne par la mise en relation

d’acteurs: tenir compte des intermédiaires

 Les
enjeux du recrutement sont multiples: financier,
GRH, juridiques & sociétaux