RELACIONES

INDIVIDUALES DE
TRABAJO
DERECHO LABORAL
DOCENTE: OSCAR PÉREZ TINOCO

DIANA PAOLA RIOS GARCIA

MARIAJACQUELINE AVALOS
SERRANO
ETNA PAMELA ESPINO MARTÍNEZ
ANETTE RAQUEL GÓMEZ MORENO
 INTRODUCCIÓN
Es la Ley federal del Trabajo la que principalmente norma y da los lineamientos
de las relaciones laborales y establece las obligaciones y derechos que tienen
tanto los patrones como los trabajadores.
Dentro de la gran cantidad de disposiciones que establece la ley federal del
trabajo está el título sexto de Trabajos Especiales, que contiene derechos y
obligaciones aplicables tanto a patrones como a trabajadores de ciertos sectores
de la economía, que, por sus condiciones de trabajo distintas a la generalidad de
los trabajadores, es necesario que se regulen.
 DISPOSICIONES GENERALES
 Artículo 20.- Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el
acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a
una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación,
es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo
personal subordinado, mediante el pago de un salario.
La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos.

 Artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de

trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe
 Artículo 22. Los mayores de quince años pueden prestar libremente sus servicios con las limitaciones
establecidas en esta Ley.
Los mayores de quince y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del
sindicato a que pertenezcan, del Tribunal, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política.
Los menores trabajadores deben percibir el pago de sus salarios y ejercitar, en su caso, las acciones que les
correspondan.

 Artículo 22 Bis. Queda prohibido el trabajo de menores de quince años; no podrá utilizarse el trabajo de
mayores de esta edad y menores de dieciocho años que no hayan terminado su educación básica obligatoria,
salvo los casos que apruebe la autoridad laboral correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los
estudios y el trabajo.

 Artículo 23. Cuando las autoridades del trabajo detecten trabajando a un menor de quince años fuera del círculo
familiar, ordenará que de inmediato cese en sus labores. Al patrón que incurra en esta conducta se le sancionará
con la pena establecida en el artículo 995 Bis de esta Ley.
En caso de que el menor no estuviere devengando el salario que perciba un trabajador que preste los mismos
servicios, el patrón deberá resarcirle las diferencias. Queda prohibido el trabajo de menores de dieciocho años
dentro del círculo familiar en cualquier tipo.
 Artículo 24.- Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan
contratos colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares, por lo menos, de los cuales quedará uno en
poder de cada parte.
 Artículo 25.- El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener: I. Nombre,
nacionalidad, edad, sexo, estado civil, Clave Única de Registro de Población, Registro Federal de
Contribuyentes y domicilio del trabajador y del patrón; II. Si la relación de trabajo es para obra o
tiempo determinado, por temporada, de capacitación inicial o por tiempo indeterminado y, en su
caso, si está sujeta a un periodo de prueba; III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se
determinarán con la mayor precisión posible; IV. El lugar o los lugares donde deba prestarse el
trabajo V. La duración de la jornada; VI. La forma y el monto del salario; VII. El día y el lugar de
pago del salario; VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los
términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo
dispuesto en esta Ley IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y
demás que convengan el trabajador y el patrón; X. La designación de beneficiarios a los que refiere
el artículo 501 de esta ley, para el pago de los salarios y prestaciones devengadas y no cobradas a la
muerte de los trabajadores o las que se generen por su fallecimiento o desaparición derivada de un
acto delincuencial.
 Artículo 26.- La falta del escrito a que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los
derechos que deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará el patrón
la falta de esa formalidad.
 Artículo 27.- Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador
quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o
condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.
 Artículo 28.- En la prestación de los servicios de trabajadores mexicanos fuera de la República,
contratados en territorio nacional y cuyo contrato de trabajo se rija por esta Ley, se observará lo
siguiente:
 I. Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrán además de las estipulaciones del
artículo 25 de esta Ley, las siguientes:
a) Indicar que los gastos de repatriación quedan a cargo del empresario contratante;
b) Las condiciones de vivienda decorosa e higiénica que disfrutará el trabajador, mediante arrendamiento o
cualquier otra forma;
c) La forma y condiciones en las que se le otorgará al trabajador y de su familia, en su caso, la atención
médica correspondiente; y
 Artículo 29.- Queda prohibida la utilización de menores de dieciocho años para la prestación de
servicios fuera de la República, salvo que se trate de técnicos, profesionales, artistas, deportistas y,
en general, de trabajadores especializados.
 Artículo 30.- La prestación de servicios dentro de la República, pero en lugar diverso de la
residencia habitual del trabajador y a distancia mayor de cien kilómetros, se regirá por las
disposiciones contenidas en el artículo 28, fracción I, en lo que sean aplicables.
 Artículo 31.- Los contratos y las relaciones de trabajo obligan a lo expresamente pactado y a las
consecuencias que sean conformes a las normas de trabajo, a la buena fe y a la equidad.
 Artículo 32.- El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da
lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona.
 Artículo 33.- Es nula la renuncia que los trabajadores hagan de los salarios devengados, de las
indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea la
forma o denominación que se le dé.
Todo convenio o liquidación, para ser válido, deberá hacerse por escrito y contener una relación
circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él. Será ratificado
ante los Centros de Conciliación o al Tribunal según corresponda, que lo aprobará siempre que no
contenga renuncia de los derechos de los trabajadores.
 Artículo 34.- En los convenios celebrados entre los sindicatos y los patrones que puedan afectar
derechos de los trabajadores, se observarán las normas siguientes:
I. Regirán únicamente para el futuro, por lo que no podrán afectar las prestaciones ya devengadas;
II. No podrán referirse a trabajadores individualmente determinados; y
III. Cuando se trate de reducción de los trabajos, el reajuste se efectuará de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 437
DURACIÓN DE LAS
RELACIONES DE
TRABAJO
 Artículo 35. Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado, por temporada o
por tiempo indeterminado y en su caso podrá estar sujeto a prueba o a capacitación inicial. A falta
de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. Artículo reformado DOF 30-
11-2012
 Artículo 36.- El señalamiento de un obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo
exija su naturaleza.
 Artículo 37.- El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los caso
siguientes:
 I. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar; II. Cuando tenga por objeto
substituir temporalmente a otro trabajador; y III. En los demás casos previstos por esta Ley.
 Artículo 38.- Las relaciones de trabajo para la explotación de minas que carezcan de minerales
costeables o para la restauración de minas abandonadas o paralizadas, pueden ser por tiempo u obra
determinado o para la inversión de capital determinado.
 Artículo 39.- Si vencido el término que se hubiese fijado subsiste la materia del trabajo, la
relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure dicha circunstancia Periodo.Artículo
adicionado DOF 30-11-2012
 Artículo 40.- Los trabajadores en ningún caso estarán obligados a prestar sus servicios por más
de un año.
 Artículo 41.- La substitución de patrón no afectará las relaciones de trabajo de la empresa o
establecimiento. El patrón substituido será solidariamente responsable con el nuevo derivadas de
las relaciones de trabajo y de la Ley, nacidas antes de la fecha de la substitución, hasta por el
término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la responsabilidad del nuevo patrón.
El término de seis meses a que se refiere el párrafo anterior, se contará a partir de la fecha en que se
hubiese dado aviso de la substitución al sindicato o a los trabajadores. Para que surta efectos la
sustitución patronal deberán transmitirse los bienes objeto de la empresa o establecimiento al patrón
sustituto.
EFECTOS DE LA SUSPENCIÓN DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO
 ¿Qué es?
La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual
entre empresa y trabajador.
 Causas de suspensión
 Mutuo acuerdo de las partes.
 Causas consignadas válidamente en el contrato.
 Excedencia forzosa
 Incapacidad temporal.
 Nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses .
 Riesgo durante el embarazo.
 Riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
 Adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de conformidad con el Código Civil o las
leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a
un año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que
por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes.
 Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria.
 Fuerza mayor temporal (esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en
expediente de regulación de empleo).
 Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (esta suspensión deberá ser comunicada
previamente a la autoridad laboral).
 Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior.
 Ejercicio de cargo público representativo.
 Ejercicio del derecho de huelga.
 Cierre legal de la empresa.
 Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias.
 Permiso de formación o perfeccionamiento profesional.
 Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
 Excedencia voluntaria.
EFECTOS

 La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes:
trabajar y remunerar el trabajo. En algunos casos el trabajador percibirá una
prestación de la Seguridad Social sustitutoria del salario.
REINCORPORACIÓN AL TRABAJO Y
DURACIÓN DE LA INCORPORACIÓN
 Con carácter general:
 El trabajador tiene derecho a reincorporarse al trabajo que ocupaba una vez cesen las
causas que motivaron la suspensión excepto en los supuestos de suspensión por mutuo
acuerdo de las partes y por causas consignadas válidamente en el contrato, en que se
estará a lo pactado.
 Los trabajadores se beneficiaran de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la
que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos
de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, riesgo durante el
embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
Ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o
superior (excedencia forzosa):
Deberá reincorporarse en el plazo máximo de treinta días naturales a partir del cese en el
ejercicio de cargo.
 Incapacidad laboral
 Nacimiento
 Adopción, guarda con fines de adopción.
 Riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural.
 Protección contra la violencia de género.

Al cesar las causas de la suspensión, la trabajadora tendrá derecho a la

reincorporación al puesto de trabajo reservado.
RECISION DE LAS RELACIONES DE
TRRABAJO
 QUÉ ES UNA RESCISIÓN DE
CONTRATO LABORAL


La rescisión hace referencia, en materia jurídica, a todos

aquellos contratos o actos jurídicos que, debido a su
ineficacia sobrevenida, quedan sin efecto de forma
anticipada. En estas condiciones, todo lo acordado y
previamente reflejado en dichos documentos queda
cancelado.
ARTICULO 47 LFT

 El trabajador o el patrón
podrá rescindir en
cualquier tiempo la
relación de trabajo, por
causa justificada, sin
incurrir en responsabilidad.
ARTICULO 48 LFT

 La o el trabajador podrá
solicitar ante la autoridad
laboral, a su elección, que
se le reinstale en el trabajo
que desempeñaba, o que
se le indemnice con el
importe de tres meses de
salario.
 CUANDO SE DA LA RESCISION DE LAS
RELACIONES DE TRABAJO
-
En la ley laboral existe la figura de la rescisión de las
relaciones de trabajo, que también es una terminación de la
relación laboral. El artículo 46 reza: el trabajador o el patrón
podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo,
por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad.
CUANTOS TIPOS DE RESCISION EXISTEN

 Existen dos tipos de

rescisión de contrato
laboral: la voluntaria, en la
que todas las partes están
de acuerdo, o la
involuntaria, en donde una
de las partes no tiene la
voluntad de romper el
acuerdo, pero aun así se
rescinde el contrato.
 CAUSAS DE RESCISION

 La rescisión del contrato laboral por parte del trabajador es

popularmente conocida, con el término dimisión. Aunque
también existen diversas causas como la incapacidad
permanente total o absoluta del trabajador, la gran
invalidez, por la jubilación del trabajador o inclusive, la
muerte.
CAUSAS DE LA RESCISION DE CONTRATO

 La rescisión del contrato laboral por parte de la empresa,

se puede dar por diversas motivaciones como la
incapacidad del empresario, la jubilación, la pérdida de la
capacidad jurídica del empresario o incluso la muerte. Sin
embargo, las más comunes son el despido objetivo y el
despido disciplinario.
COMO SE DEBE ACTUAR ANTE LA
RESCISION DEL CONTRATO LABORAL
 Se debe hacer de forma presencial y por escrito. Si no se
puede dar el aviso en persona, se tiene que solicitar la
intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Después de haber rescindido el contrato, la empresa tiene
cinco días hábiles para notificar.
 CUANTO TE DAN POR RESCISION DE
CONTRATO
 20 días de salario por año trabajado (solo en caso de haber
sido despedido injustificadamente, solicitar ante la Junta de
Conciliación y Arbitraje la reinstalación y recibir la negativa
de la empresa) Pago proporcional del aguinaldo, las
vacaciones y prima vacacional.
 ¿Cuáles se consideran causas de rescisión sin responsabilidad para el
trabajador?
 Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad
para el patrón: I. engañarlo el trabajador o en su caso, el
sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados
falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad,
aptitudes o facultades de que carezca.
 ¿Cómo funciona la cláusula
de rescisión?
 Una cláusula de rescisión (o
cláusula de liberación) es un
elemento fundamental en
los contratos laborales de
los futbolistas y otros
deportistas profesionales.
Se trata de una estipulación
contractual que permite a un
jugador abandonar su club
antes de que termine su
contrato.
QUE PASA SI NO SE FIRMA LA RESCISION
DE CONTRATO
 Si el colaborador no recibe el
aviso de rescisión de contrato y
no lo firma. Entonces se tomará
como despido injustificado y,
por tanto, será nulo. Como
consecuencia de ello, el
trabajador podrá solicitar que se
le reinstale en el trabajo que
desempeñaba.
TERMINACION LABORAL
Introducción

El propósito de este tema es que la clase

trabajadora conozca, realmente, las
causas y efectos de la terminación de
una relación laboral; asimismo, que
identifique la diferencia entre
suspensión, rescisión y terminación de la
relación laboral; en qué casos habrá,
únicamente, una interrupción temporal
de las actividades; cuándo habrá una
rescisión justificada y cuándo la relación
de trabajo podrá terminar sin
responsabilidad para cualquiera de las
partes que intervienen en esta relación,
estipulado en nuestra Ley Federal del
Trabajo.
Suspensión laboral

 Es la interrupción temporal de la  Es necesario señalar que en la

relación laboral. La característica doctrina la suspensión se clasifica
principal de la suspensión es que en relativa y absoluta.
afecta los derechos y obligaciones
fundamentales, que nacen con
motivo de la relación contractual
Suspensión relativa
 Interrumpe temporalmente algunas
de las obligaciones principales de
cualquiera de las partes.
Por ejemplo, una incapacidad por
maternidad; durante este tiempo
la madre trabajadora no laborará,
pero tendrá derecho a cobrar el
100 % de su salario. La antigüedad
sigue corriendo
Suspensión absoluta
 Interrumpe temporalmente las
principales obligaciones de ambas
partes.
Por ejemplo, cuando el trabajador
disfrute de un permiso sin goce de
salario; éste no laborará y el
patrón no tiene la obligación de
pagar el salario. La antigüedad
sigue corriendo.
Causas y efectos de la suspensión
Efectos de la suspensión
 Tratándose de las fracciones III y IV, al
momento que el trabajador acredite
estar detenido a disposición de la
autoridad judicial o administrativa, hasta
la fecha en que cause ejecutoria la
sentencia que lo absuelva o termine el
arresto.
 En los casos de las fracciones V y VI, la
fecha en que deban prestarse los
servicios o desempeñarse los cargos,
hasta por un periodo de seis años.

En el caso de la fracción VI, fecha en que
el patrón tenga conocimiento del hecho,
hasta por un periodo de dos meses.
Causas legales de suspensión
 La enfermedad contagiosa del
trabajador.
 La incapacidad temporal ocasionada
por un accidente o enfermedad que
no constituya un riesgo de trabajo.
 La prisión preventiva del trabajador,
seguida de sentencia absolutoria. Si
el trabajador obró en defensa de la
persona o de los intereses del
patrón, tendrá éste la obligación de
pagar los salarios que hubiese
dejado de percibir aquél.
Separación voluntaria

Sucede cuando ambas partes, tanto

patrón como trabajador, deciden dar
por terminada la relación laboral de
manera voluntaria. Su fundamento
está en la fracción I, artículo 53 de la
Ley Federal de Trabajo, donde se
declara que son causas de terminación
de las relaciones de trabajo:
Rescisión de las relaciones de trabajo

Es el acto mediante el cual una de las partes da por concluida, de

manera unilateral, la relación laboral, invocando una causa grave
de incumplimiento por parte de la otra. Esto significa que alguna
de las partes de la relación laboral incumple con alguna o algunas
de las obligaciones consignadas; a partir de ese momento nace el
derecho de la parte afectada para rescindirle la relación laboral a
la infractora, sin ninguna responsabilidad.
El despido es considerado por la ley como una forma de rescisión;
un acto unilateral por virtud del cual el patrón da por terminada la
relación laboral, invocando una causa grave de incumplimiento de
sus obligaciones por parte del trabajador, eximiendo al patrón de
toda responsabilidad.
 Terminación de las relaciones de trabajo

Es el acto mediante el cual se extinguen de manera natural las relaciones de trabajo.

La Ley Federal del Trabajo y la doctrina han preferido referir la terminación de las
relaciones de trabajo sólo a aquellas situaciones que no derivan de un conflicto.
Al respecto en su artículo 53 de la Ley Federal del Trabajo señala:
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
Terminación colectiva de las relaciones
de trabajo (por separación injustificada)
El artículo 434 de la Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente:
Son causas de terminación de las relaciones de trabajo:
Reinstalación o indemnización

La primera disyuntiva presentada al decidir qué acción se ha de intentar, según el artículo 48

de la Ley Federal del Trabajo, señala que es elección del trabajador, cuando ha sido
despedido, determinar si solicita la reinstalación en el mismo puesto y en las mismas
condiciones que venía desempeñando o la indemnización constitucional.
Además, el trabajador tiene que elegir una acción, no las dos; esto es, no se puede demandar
la reinstalación y, en caso de no reinstalarse, opte por la indemnización. No existen las
acciones subsidiarias en el derecho del trabajo; la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha
señalado que las Juntas están obligadas a condenar al demandado, precisamente, a la acción
solicitada. En otras palabras, si solicita reinstalación, a la reinstalación; si solicita
indemnización, al pago de tres meses de salario. Ha existido gran confusión en este punto,
erróneamente, aceptado: el patrón que no reinstala tiene que pagar una indemnización.
Como excepción, el legislador acepta que el patrón niegue a reinstalar a un trabajador; pero
esto, solamente, lo debe de hacer en la etapa de ejecución de laudo, en vía incidental.
Los motivos que puede invocar el patrón sólo son los siguientes:
Motivos para reinstalar un trabajador
Coloquialmente, si un trabajador es despedido, tiene derecho al pago de
una indemnización de tres meses: procede cuando el despido es injustificado; si
el despido es justificado, no se tendrá derecho a pago alguno porque sería una
gratificación.

20 días por año

Los bancos establecieron que los trabajadores bancarios de cualquier institución, al ser
despedidos, serán indemnizados con el importe de tres meses de salario, más 20 días
por cada año laborado. Este pago de excepción permeó entre la población que, al ser
alguien despedido, tendría derecho a este tipo de pago.
Sin embargo, esto no es cierto. El pago de los 20 días por año consignado en la ley, en
primer término, ocurre cuando el trabajador es quien decide dar por terminada la
relación de trabajo por causas imputables al patrón; este pago es una pena, una
sanción adicional al patrón.
En segundo lugar, pagará a los trabajadores cuando, habiendo solicitado la
indemnización, el patrón pueda aducir alguna de las cinco causas que se han señalado
como de excepción en el punto anterior.
Tipos de despidos
 Retiro
Si el trabajador da por rescindida la relación de trabajo, sin responsabilidad para él y lo
comprueba, entonces tendrá derecho al pago de una indemnización, sobre la base del tipo
de contrato que hubiese tenido. Recordar que estas indemnizaciones son especiales: la
genérica es de tres meses de salario. En esta situación, el pago es de la siguiente manera: