Slide Kinh Te NNL - Tong Hop Cac Chuong

KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
BỘ MÔN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC
KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC
1
Kế hoạch giảng dạy
Trong đó
Tổng số
STT Nội dung Bài tập, thảo Ghi chú
tiết Lý thuyết
luận, kiểm tra
1 Phần 01 3 2 1
2 Phần 02 6 3 3
3 Phần 03 6 4 2
4 Phần 04 9 6 3
5 Phần 05 6 5 1
6 Phần 06 9 6 3
7 Phần 07 6 3 3
Cộng 45 30 15
2
Phương pháp đánh giá học phần
 Điểm giữa kỳ: 01 lần kiểm tra hoặc thuyết trình nhóm
 Điều kiện dự thi kết thúc học phần: Thời lượng sinh viên
phải có mặt trên lớp là 80% thời gian toàn học phần.
 Hình thức thi: trắc nghiệm hoặc tự luận
 Công thức tính điểm học phần

(Điểm (Điểm thi (Điểm thi
Điểm học
= chuyên cần x + giữa kỳ x + cuối kỳ x
phần
0,1) 0,4) 0,5)
3
Phần 1: Tổng quan môn học
kinh tế nguồn nhân lực
Mục tiêu của chương

 Người học nắm có cái nhìn khái quát về môn học, nắm các
thuật ngữ cơ bản của nhân lực, nguồn nhân lực, đối tượng
nghiên cứu của môn học
 Hình dung ra mối liên hệ của môn học KTNNL với các môn học
khác
4
Phần 1: Tổng quan môn học
kinh tế nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm
1.1.1 Sức lao động và lao động
1.1.2 Nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.3 Vốn nhân lực
1.1.4 Kinh tế nguồn nhân lực
1.2 Đối tượng và nội dung môn học
1.2.1 Đối tượng nghiên cứu của môn học
1.2.2 Nội dung của môn học
1.3 Mối quan hệ của môn học với các môn khoa học khác
5
Sức lao động
“Sức lao động là phạm trù chỉ khả năng lao động của con người,
là tổng hợp của thể lực và trí lực của con người được con người
vận dụng trong quá trình lao động”
6
Lao động
“ Lao động là hoạt động có mục đích của con người, thông
qua hoạt động đó con người tác động vào giới tự nhiên, cải
biến chúng thành những vật có ích nhằm đáp ứng nhu cầu
nào đó của con người”
Các đặc trưng của hoạt động lao động
7
Sức lao động và lao động
Lao động
Của cải
vật chất,
tinh thần
Các nguồn lực như
tài lực, vật lực…
8
Nhân lực và nguồn nhân lực
 Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động.
 Nguồn nhân lực, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người
 Nguồn nhân lực là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân con
người, là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải
vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện thông qua số
lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định
9
Vốn nhân lực
 Góc độ cá nhân: Vốn nhân lực thể hiện chất lượng của
sức lao động, là tập hợp kiến thức, khả năng, kỹ năng và
kinh nghiệm mà con người tích lũy được thông qua quá
trình học tập và làm việc.
 Góc độ xã hội: Vốn nhân lực gồm: Số lượng – tiềm

năng lao động xã hội và Chất lượng – tính năng
động của xã hội của nguồn nhân lực.
10
1.1.4 Kinh tế nguồn nhân lực
 Kinh tế: Là sự tính toán nhằm sử dụng tiết kiệm và
hiệu quả các nguồn lực
 Kinh tế nguồn nhân lực là môn học nghiên cứu các

quan điểm, các học thuyết kinh tế, vận dụng để hoạch
định những chính sách quản lý và sử dụng nguồn nhân
lực sao cho đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao nhất
11
1.2 Đối tượng nghiên cứu của môn học
 Nghiên cứu, vận dụng các học thuyết kinh tế vào lĩnh
vực quản lý và sử dụng nguồn nhân lực nhằm đem lại
lợi ích kinh tế xã hội lớn nhất với sự tiết kiệm nguồn
nhân lực cao nhất
12
1.2.2 Nội dung môn học
 Nghiên cứu vận dụng những học thuyết kinh tế vào lĩnh
vực quản lý NNL
 Xu hướng việc làm, thu hút và tuyển chọn NNL
 Sự vận động của thị trường lao động và ảnh hưởng tới
hiệu quả của hoạt động NNL
 Các hoạt động đào tạo và phát triển NNL và tính toán hiệu
quả kinh tế của các hoạt động đó
 Xây dựng các chính sách, chế độ tiền lương nhằm tạo
động lực cho người lao động
 Xác định nguồn nhân lực cần thiết trên cơ sở kế hoạch
hóa nguồn nhân lực
 Nghiên cứu và xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đo lường
đánh giá kết quả công việc và đánh giá con người
13
1.3 Mối quan hệ với các môn học khác
14
Tóm tắt chương
 Các thuật ngữ cơ bản
 Sức lao động
 Lao động
 Nhân lực
 Nguồn nhân lực
 Vốn nhân lực
 Kinh tế nguồn nhân lực
15
Phần 2: Dân số - Cơ sở hình thành
nguồn nhân lực
Nắm được các khái niệm về nguồn nhân lực
Trang bị kiến thức kỹ năng nhằm xác định qui mô nguồn nhân
lực
Phân tích được mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực
Trang bị kiến thức về phân bố nguồn nhân lực giữa các ngành
kinh tế, giữa thành thị và nông thôn
16
Phần 2: Dân số - Cơ sở hình thành
nguồn nhân lực
2.1 Các khái niệm
2.1.1 Nguồn nhân lực
2.1.2 Nguồn lao động
2.1.3 Lực lượng lao động
2.1.4 Dân số hoạt động kinh tế
2.1.5 Dân số không hoạt động kinh tế
2.2 Dân số - cơ sở hình thành nguồn nhân lực
2.2.1 Quy mô, cơ cấu dân số và quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
2.2.2 Chất lượng dân số và chất lượng nguồn nhân lực
2.3 Phương pháp dự báo nguồn nhân lực
2.3.1 Dự báo dân số
2.3.2 Dự báo nguồn nhân lực
17

 Nguồn lao động
 Lực lượng lao động
 Dân số hoạt động kinh tế
 Dân số không hoạt động kinh tế
18
 Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan

hệ chặt chẽ với dân số, là bộ phận quan trọng
trong dân số, đóng vai trò tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội
19
Nguồn nhân lực
20
Quy mô nguồn nhân lực
 Khả năng lao động của con người:
Nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, của toàn
bộ những người có cơ thể phát triển bình thường có khả
năng lao động mà xã hội có thể thu hút tham gia vào quá
trình phát triển KT-XH, bao gồm những người trong và
ngoài độ tuổi lao động
 Trạng thái hoạt động kinh tế của con người
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người đang hoạt
động trong các ngành kinh tế, văn hóa, xã hội …
21
 Khả năng lao động và giới hạn độ tuổi lao động:
Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động không kể đến trạng
thái có việc làm hay không.
 Độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh tế
Nguồn nhân lực dự trữ gồm những người trong độ tuổi lao
động nhưng chưa tham gia lao động vì những lý do khác
nhau: gồm những người nội trợ, HSSV, người thất nghiệp,
bộ đội xuất ngũ, lao động hết hạn hợp đồng về nước,
những người không có nhu cầu làm việc…
22
2.1.2 Nguồn lao động
 Nguồn lao động bao gồm toàn bộ những người trong độ
tuổi lao động có khả năng tham gia lao động
 Nguồn lao động dự trữ bao gồm những người trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động nhưng chưa tham gia
lao động do những lý do khác nhau như HSSV, người làm
nội trợ, bộ đội….
 Nguồn lao động bổ sung bao gồm những người ngoài tuổi
lao động thực tế đang tham gia lao động.
23
Bảng 1. Tuổi nghỉ hưu tại các quốc gia OECD, thời kỳ 1949-2035
Nguồn: Turner (2007).
1989 1993 2002 2035
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
Úc 65 60 65 60 65 62.5 65 65
Áo 65 60 65 60 65 60 65 65
Ca-na-đa 60 60 60 60 60 60 60 60
Đan Mạch 67 67 67 67 67 67 65 65
Phần Lan 60 60 60 60 60 60 62 62
Pháp 60 60 60 60 60 60 60 60
Đức 65 60 65 60 65 61 65 65
Hy Lạp 60 55 60 55 60 60 65 65
Ai-xơ-len 67 67 65 65 67 67 67 67
Ailen 65 65 65 65 65 65 65 65
Ý 60 55 60 55 57 57 60 60
Nhật Bản 60 56 60 58 60 60 65 65
Lu-xem-bua 65 65 57 57 60 60 60 60
Hà Lan 65 65 65 65 65 65 65 65
Na-Uy 67 67 67 67 67 67 67 67
Bồ Đào Nha 65 62 55 55 55 55 55 55
Thuỵ Điển 60 60 60 60 61 61 61 61
Thuỵ Sĩ 65 60 65 62 65 63 65 64
Anh 65 60 65 60 65 60 65 65
Mỹ 62 62 62 62 62 62 62 62
24
2.1.3 Lực lượng lao động
 Lực lượng lao động bao gồm những người trong độ tuổi
lao động có khả năng lao động đang tham gia lao động
hoặc chưa tham gia lao động nhưng có nhu cầu tham gia
lao động
 Tại Việt Nam:
Lực lượng lao động ( hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế)
bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên đang
làm việc hoặc đang tìm kiếm việc làm. Lực lượng lao động
trong độ tuổi lao động ( dân số hoạt động kinh tế trong độ
tuổi lao động) bao gồm những người trong độ tuổi lao
động (nam từ đủ 15 tuổi đến hết 60 tuổi; nữ từ đủ 15 tuổi
đến hết 55 tuổi) đang có việc làm hoặc không có việc làm
(thất nghiệp) nhưng có nhu cầu làm việc và sẵn sàng làm
việc”.
25
Dân số hoạt động kinh tế
Dân số hoạt động kinh tế bao gồm những người đang tham
gia lao động trong nền kinh tế quốc dân (cả trong và ngoài
độ tuổi lao động) và những người chưa tham gia lao động
nhưng đang tích cực tìm kiếm việc làm
DÂN SỐ KHÔNG HOẠT ĐỘNG KINH TẾ

Dân số không hoạt động kinh tế bao gồm những người ngoài
độ tuổi lao động và những người trong độ tuổi lao động
trong khoảng thời gian xác định của cuộc điều tra không làm
việc và không có nhu cầu tìm việc”. Ví dụ: những người làm
công việc nội trợ cho chính gia đình mình, HSSV, những
người mất khả năng lao động.
26
Các chỉ tiêu đánh giá mực độ tham gia
hoạt động lao động của nguồn nhân lực
 Tỷ lệ dân số hoạt động kinh tế
PHĐKT
TDSHĐKT = x 100
P
 Tỷ lệ dân số không hoạt động kinh tế
PKHĐKT
TDSKHĐKT = x 100
P
27
2.2 Dân số - Cơ sở hình thành nguồn nhân lực
2.2.1 Quy mô, cơ cấu dân số và quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
28
Tháp dân số
Nhóm tuổi Cơ cấu dân số Cơ cấu dân số Cơ cấu dân số

trẻ ổn định già
Trẻ em 0 -14 tuổi 40% 26,5% < 20%

Người LĐ từ 15-50 tuổi 50% 50% 50%
Người già >50 tuổi 10% 23,5% > 30%
Dạng tháp tuổi
29
Tháp dân số Việt Nam 1950, 2010, 2020, 2050
30
Cơ cấu dân số vàng của Việt Nam bắt đầu từ năm 2010 và sẽ kéo dài trong
khoảng 30 năm. Do đó cần phải có chính sách phù hợp để tận dụng lợi thế này.
31
2.2.2 Chất lượng dân số và chất lượng NNL
32
Phẩm chất tính cách
Lao động Việt Nam bị đánh giá là thiếu kỹ năng làm

việc nhóm cũng như còn kém tác phong và yếu kỷ luật.
Đó chính là hạn chế khi làm việc trong các dây chuyền
sản xuất đòi hỏi cao về sự phân công và hiệp tác lao
động
33
Phân bố nguồn nhân lực
Khái niệm
Phân bố nguồn nhân lực: là quá trình hình thành và phân phối
các nguồn nhân lực vào các ngành kinh tế, thành phần kinh tế, các
vùng kinh tế theo những quan hệ tỷ lệ nhất định nhằm sử dụng
đầy đủ và có hiệu quả cao các nguồn nhân lực.
Phân công lao động là một quá trình tách riêng các loại lao
động khác nhau theo một tiêu thức nhất định trong một điều kiện
xác định và giao cho mỗi cá nhân phù hợp với năng lực sở trường
Phân công lao động xã hội là chuyên môn hóa từng ngành nghề
trong xã hội để tạo ra sản phẩm, là sự phân chia lao động xã hội
ra thành các ngành và các lĩnh vực sản xuất khác nhau.
34
Phân bố nguồn nhân lực
Yếu tố chủ quan từ
phía con người
Quá trình phân bố NNL
Hình thức Hình thức

PCLĐXH lạc PCLĐXH hiện
hậu đại
Yêu cầu khách quan

của nền sản xuất
35
 Cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu nguồn nhân lực phản ánh tỷ trọng nguồn nhân lực
theo từng tiêu thức nghiên cứu trong nguồn nhân lực xã
hội. Tỷ trọng nguồn nhân lực được tính theo phần trăm
(%) bằng cách so sánh nguồn nhân lực theo từng tiêu
thức nghiên cứu với tổng thể nguồn nhân lực.
 Cơ cấu lao động

Cơ cấu lao động là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa
các bộ phận lao động trong tổng thể lực lượng lao động
xã hội và được biểu hiện thông qua những tỷ lệ nhất
định.
36
Chuyển dịch cơ cấu lao động là sự thay đổi tỷ trọng và chất
lượng lao động vào các ngành và các vùng khác nhau.
Quyết định
Thúc đẩy hoặc kìm hãm

37
Những yêu cầu cơ bản của phân bố nguồn nhân lực
trong phát triển kinh tế
38
2.3.3 Phân bố nguồn nhân lực giữa NN – CN - DV
 Xu hướng phân bố NNL giữa các ngành:

Nguồn nhân lực lúc đầu tập trung đông trong nông nghiệp,
xã hội càng phát triển thì nguồn nhân lực chuyển dần sang
các ngành công nghiệp và dịch vụ.
39
Nguyên nhân
40
2.3.4 Phân bố nguồn nhân lực giữa thành thị và nông thôn
41
Tóm tắt chương
 Dân số
 Nguồn lao động
 Lực lượng lao động
 Nguồn nhân lực bổ sung
 Nguồn nhân lực dự trữ
 Phân bố nguồn nhân lực
 Cơ cấu nguồn nhân lực
42
Phần 3 – Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Nắm được khái niệm về giáo dục, đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực
Phân tích được vai trò tầm quan trọng của đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực
Trang bị các kiến thức kỹ năng nhằm xác định nhu cầu đào
tạo công nhân kỹ thuật cũng như nhu cầu cán bộ chuyên
môn
Lựa chọn các hình thức đào tạo cho phù hợp
43
Phần 3 – Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định tăng trưởng kinh tế
3.1.1 Một số khái niệm cơ bản
3.1.2 Vốn nhân lực với tăng trưởng kinh tế
3.1.3 Hệ thống giáo dục quốc dân và chiến lược phát triển
nguồn nhân lực
3.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật
3.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
3.2.2 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
3.3 Đào tạo cán bộ chuyên môn
3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn
3.3.2 Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn
44
3.1.1 Khái niệm
 Giáo dục: là truyền đạt và lĩnh hội những kiến thức chung nhất,
phổ thông nhất
 Đào tạo nguồn nhân lực: là quá trình truyền đạt và lĩnh hội
những kiến thức và kỹ năng cần thiết để người được đào tạo
có thể thực hiện được những công việc, chuyên môn hoặc một
nghề nào đó trong tương lai.
 Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm biến đổi về số
lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng đáp ứng
tốt hơn yêu cầu của nền kinh tế - xã hội.
45
Những đặc điểm lưu ý của đào tạo
46
Mối quan hệ
47
Khái niệm
 Nghề: là một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi
kiến thức lý thuyết tổng hợp và thói quen thực hành để
hoàn thành những công việc nhất định.
 Chuyên môn: là một hình thức phân công lao động sâu sắc
hơn do sự chia nhỏ của nghề. Nó đòi hỏi kiến thức lý
thuyết và thói quen trong phạm vi hẹp hơn và sâu hơn.
 Trình độ lành nghề: của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất
lượng của nguồn nhân lực. Nó biểu hiện ở sự hiểu biết lý
thuyết về kỹ thuật sản xuất và kỹ năng lao động để hoàn
thành những công việc có trình độ phức tạp nhất định
thuộc một nghề hoặc một chuyên môn nào đó.
48
 Vốn nhân lực: là tập hợp các kiến thức, khả năng,
kỹ năng mà con người tích lũy được trong quá trình
đào tạo hoặc làm việc.
49
Vốn nhân
lực
50
3.1.3 Hệ thống giáo dục quốc dân và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực
51
Nội dung chiến lược phát triển nguồn nhân lực
52
Các nhân tố ảnh hưởng đến ĐT&PTNNL
53
Tầm quan trọng của ĐT&PTNNL
54
3.2 Đào tạo công nhân kỹ thuật
 Công nhân kỹ thuật: là người được đào tạo và được cấp bằng
(đối với những người tốt nghiệp chương trình dạy nghề dài hạn
từ 1 đến 3 năm) hoặc chứng chỉ (đối với những người tốt
nghiệp các chương trình dạy nghề ngắn hạn dưới 1 năm) của
bậc giáo dục nghề nghiệp trong hệ thống giáo dục để có năng
lực thực hành – thực hiện các công việc phức tạp do sản xuất
yêu cầu.
55
56
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
57
Các bước xác định nhu cầu đào tạo CNKT
58
Bước 1: Xác định nhu cầu CNKT cần thiết để hoàn
thành nhiệm vụ sản xuất (NCtb)
 Phương pháp 1: Tính theo lượng lao động hao phí.
∑ tiqi
NCtb = xC
TnKm
 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kỳ kế
hoạch
ti: Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm
qi: Số lượng sản phẩm i kỳ kế hoạch
∑ tiqi: Tổng lượng lao động hao phí để hoàn thành nhiệm vụ sản
xuất kỳ kế hoạch
Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân 1 CNKT kỳ kế hoạch
Km: Hệ số hoàn thành mức lao động dự tính kỳ kế hoạch
59
 Phương pháp 2: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị,
mức phục vụ của một CNKT và hệ số ca làm việc của
máy móc thiết bị.
M
NCtb = xC
P1
 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị kỳ kế hoạch cần phục vụ
P1: Mức phục vụ của 1 CNKT, tức số máy móc, thiết bị mà một
công nhân phải đảm nhận
C: số ca là việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch
60
 Phương pháp 3: Dựa vào số lượng máy móc thiết bị
kỳ kế hoạch và số CNKT phục vụ một máy móc thiết bị
NCtb = M x P2 x C
 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết kỳ kế hoạch
M: Số lượng máy móc thiết bị kỳ kế hoạch cần phục vụ
P2: Số công nhân phục vụ một máy móc thiết bị
C: số ca là việc của thiết bị trong một ngày đêm kỳ kế hoạch
61
 Phương pháp 4: Phương pháp chỉ số
Shc x Im x Ic
NCtb = Iw
 Trong đó:
NCtb: Số CNKT cần thiết của một nghề nào đó năm kế hoạch
Shc: Số công nhân hiện có của nghề đó, được xác định theo số liệu
báo cáo thống kê của doanh nghiệp
Im: Chỉ số máy móc thiết bị năm kế hoạch, được xác định bằng cách
chia số máy móc thiết bị sẽ có trong năm kế hoạch cho số máy
móc thiết bị đang có trong năm báo cáo
62
 Phương pháp 4: Phương pháp chỉ số
Shc x Im x Ic
NCtb = Iw
 Trong đó:
Ic: Chỉ số ca làm việc của thiết bị năm kế hoạch, được xác định
bằng cách chia số ca làm việc bình quân của 1 máy móc thiết bị
trong năm kế hoạch số ca làm việc bình quân của 1 máy móc
thiết bị trong năm báo cáo
Iw: Chỉ số năng suất lao động của CNKT năm kế hoạch, được xác
định bằng cách chia năng suất lao động năm kế hoạch cho
năng suất lao động kỳ báo cáo
63
Bước 2: Xác định nhu cầu bổ sung CNKT để hoàn
thành nhiệm vụ sản xuất năm kế hoạch (NCbssx)
 Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất:

NCbssx = NCtb - CNhc
Trong đó:
NCbssx: Nhu cầu bổ sung công nhân của một nghề nào đó
NCtb: Số CNKT cần thiết của nghề để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất
CNhc: Số công nhân kỹ thuật hiện có của nghề đó .
 Nhu cầu bổ sung để thay thế (NCbstt): Số công nhân bổ sung
để thay thế vì các lý do khác nhau: như về hưu, mất sức lao
động, thuyên chuyển…..
Bước 3: Xác định nhu cầu đào tạo CNKT kỳ kế hoạch (NCđt)
NCđt = NCbssx + NCbstt – Số người bổ sung không cần đào tạo
64
3.2.2 Các hình thức đào tạo CNKT
a) Kèm cặp trong sản xuất là phương pháp đào tạo trực tiếp
tại nơi làm việc, trong đó người học (công nhân học nghề) sẽ
học được những kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những
công nhân lành nghề hơn (người hướng dẫn).
Qui trình đào tạo
65
Ưu và nhược điểm
66
b) Các lớp cạnh doanh nghiệp: là phương pháp đào tạo
trong đó các doanh nghiệp lớn (các tập đoàn, tổng công ty)
tự tổ chức hoặc phối hợp với các doanh nghiệp khác có tính
chất sản xuất tương đối giống nhau (đều cùng một loại
ngành nghề) và có vị trí địa lý tương đối gần nhau để tổ chức
các lớp đào tạo với các phương tiện và trang thiết bị dành
riêng cho học tập.
67
68
c) Các trường dạy nghề: là phương pháp đào tạo trong đó
để đáp ứng nhu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại của
các bộ, ngành, địa phương thường tổ chức các trường dạy
nghề taạp trung qui mô lớn nhằm đào tạo công nhân có trình
độ lành nghề cao.
69
70
3.3 Đào tạo cán bộ chuyên môn
 Cán bộ chuyên môn là những người được đào tạo ở các

trường đại học, cao đẳng và trung học chuyên nghiệp, có trình
độ học vấn cao, có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một
chuyên môn, nghiệp vụ nào đó.
 Phân loại CBCM theo trình độ đào tạo

 Cán bộ trung cấp
 Cán bộ chuyên môn có trình độ cao đẳng
 Cán bộ chuyên môn có trình độ đại học
 Cán bộ chuyên môn có trình độ trên đại học ( thạc sỹ và
tiến sỹ)
71
Xác định nhu cầu đào tạo
 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo:

 Nhu cầu cán bộ chuyên môn của từng ngành nghề
 Số lượng học sinh tốt nghiệp phổ thông trung học hàng năm
 Cơ sở vật chất kỹ thuật
 Vốn đầu tư cho đào tạo
 ………
 Phương pháp định biên: nghĩa là xác định biên chế cho từng bộ
phận.
72
Các hình thức đào tạo cán bộ chuyên môn
73
Tóm tắt chương
 Đào tạo nguồn nhân lực
 Phát triển nguồn nhân lực
 Vốn nhân lực
 Kiến thức, kỹ năng
 Công nhân kỹ thuật
 Cán bộ chuyên môn
 Nhu cầu toàn bộ
 Nhu cầu bổ sung
 Nhu cầu đào tạo
74
Phần 4 – Thị trường lao động

Trang bị cho người học kiến thức về thị trường lao động,
các đặc điểm của thị trường lao động
Các kiến thức về cung lao động và các nhân tố ảnh hưởng.
Các kiến thức về cầu lao động và các nhân tố ảnh hưởng.
Kỹ năng xác định cung lao động và cầu lao động
Trang bị các kiến thức về cân đối cung cầu lao động
75
Phần 4 – Thị trường lao động
4.1 Thị trường lao động

4.1.1 Khái niệm
4.1.2 Đặc điểm của thị trường lao động
4.2 Cung lao động và các nhân tố ảnh hưởng
4.2.1 Khái niệm
4.2.2 Các nhân tố tác động đến cung lao động
4.3 Cầu lao động và các nhân tố ảnh hưởng
4.3.1 Khái niệm
4.3.2 Cơ sở xác định cầu lao động
4.3.3 Các nhân tố tác động đến cầu lao động
4.4 Thị trường lao động Việt Nam
76
4.1.1 Khái niệm
 Theo Adam Smith: “Thị trường là không gian (nơi diễn ra

các hoạt động ) trao đổi hàng hóa và dịch vụ”.
 Theo từ điển Kinh tế học Pengiun và từ điển kinh tế MIT:

“Thị trường lao động là thị trường trong đó tiền công, tiền
lương và các điều kiện lao động được xác định trên cơ sở
quan hệ cung cầu lao động”.
 Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường: “Thị trường lao động
là nơi mua bán sức lao động của người lao động”.
77
4.1.1 Khái niệm
 Theo tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Thị trường lao động
là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua,
bán thông qua quá trình xác định mức độ việc làm và tiền
công của lao động”.
 “Thị trường lao động là một tập hợp những thể chế, qua
đó người lao động có thể bán dịch vụ lao động của mình”.
(trích trong cuốn Kinh tế vĩ mô trong nền kinh tế chuyển
đổi)
=> Thị trường lao động là tập hợp các hoạt động nhằm trao
đổi, mua bán hàng hóa sức lao động giữa người sử dụng
lao động và người lao động; qua đó, giá cả, điều kiện và
các quan hệ hợp đồng lao động được xác định.
78
4.1.2 Đặc điểm thị trường lao động
79
4.2 Cung lao động và các nhân tố ảnh hưởng
4.2.1 Khái niệm
 Cung lao động phản ánh khả năng tham gia trên thị
trường lao động của người lao động trong những điều
kiện nhất định.
 Cung lao động của xã hội là khả năng cung cấp sức lao
động của nguồn nhân lực xã hội. Nó được thể hiện hoặc ở
số lượng và chất lượng con người hoặc ở thời gian của
những người tham gia và mong muốn tham gia lao động
trên thị trường lao động.
80
4.2.2 Các nhân tố đến cung lao động
a) Những nhân tố cơ bản tác động đến cung lao động về số
lượng người lao động
Dân số
 Quy mô dân số
 Tốc độ tăng dân số
 Giới hạn độ tuổi lao động
Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động
 Tiền lương và thu nhập thực tế trên thị trường
 Sự thay đổi sở thích, hành vi, hứng thú nghề nghiệp và hoàn
cảnh gia đình
 Tiến bộ kỹ thuật và công nghệ cao trong các công việc nội trợ
 Xuất hiện nhiều ngành nghề mới
 Khủng hoảng kinh tế
 Các chương trình trợ cấp, phúc lợi của Nhà nước….
81
4.2.2 Các nhân tố tác động đến cung lao động
b) Những nhân tố cơ bản tác động đến cung thời gian
làm việc:
Lợi ích:
“Mô hình lựa chọn làm việc – nghỉ ngơi tân cổ điển”
- Hàm lợi ích: đo lường mức độ hài lòng của một cá
nhân khi tiêu dùng hàng hóa và nghỉ ngơi.
U = f(C,L)
Trong đó: C: tiêu dùng hàng hóa
L: thời gian nghỉ ngơi
- Đường bàng quan: Là tập hợp các kết hợp giữa giá trị
tiêu dùng hàng hóa và thời gian nghỉ ngơi cho ta cùng
một mức độ lợi ích nhất định
82
Đường bàng quan
A
CA M
CM
B
U1
CB
U0
LA LB LM Số giờ nghỉ ngơi

83
Thời gian và đường giới hạn ngân sách
- Giới hạn ngân sách kiếm được của người lao động:
C = wh + V (1)
T=h + L (2)
Thay (2) vào (1)
=> C = w( T – L ) + V hay C = ( wT + V ) - wL
Trong đó:
C: ngân sách mà người lao động kiếm được
T: số giờ một tuần
h: thời gian làm việc trong một tuần
L: thời gian nghỉ ngơi trong một tuần
w: là mức tiền lương giờ
V: thu nhập không từ lao động ( lãi cổ phiếu, trúng xổ số…)
84
Đường ngân sách: mô tả giới hạn tập hợp các cơ hội kết hợp
giữa tiêu dùng và nghỉ ngơi mà người lao động có thể mua
được.
wT + V
Đường ngân sách
V E
0 T Số giờ nghỉ ngơi
85
b) Các nhân tố cơ bản tác động đến cung thời gian làm việc
Tiêu dùng (nghìn đồng)

W = 10.000đ/giờ
C T = 110 giờ
V = 100.000 đ
Quyết định làm việc tại điểm tiếp

1200 xúc giữa đường bàng quan và
A Y đường ngân sách => tối đa hóa lợi
1100 ích tại mức ngân sách giới hạn.
P
500
U1
U*
100 U0
E
0
15 70 110 Số giờ nghỉ ngơi
110 95 40 0 Số giờ làm việc

86
C Tiêu dùng
W2T+V
N
CN
W1T+V
M
CM
U1
U*
U0
V
0 LN LM T Số giờ nghỉ ngơi
Số giờ làm việc hN hM 0

87
Đường cung lao động
W (nghìn đồng)
N
W2
M
W1
0 hM hN Thời gian làm việc
88
 Sở thích khác nhau của người lao động quyết định số giờ
làm việc khác nhau.
Tiêu dùng Tiêu dùng
Số giờ nghỉ ngơi Số giờ nghỉ ngơi
Người thích nghỉ ngơi Người thích làm việc
 Nghề nghiệp, hoàn cảnh gia đình

 Những chính sách của nhà nước
89
 Tiền lương thu nhập không lao động
Tiêu dùng
D
WD Ảnh hưởng thu nhập:
Lương tăng => giảm số giờ làm việc
WC
C
N
WN Ảnh hưởng thay thế:
M Lương tăng => tăng số giờ làm việc
WM
Wg
hM h D hN h C Số giờ làm việc

90
Tiêu dùng
C
W2T+V
D
CD
N
CN
W1T+V
M
CM
U1
U*
V U0
0 LN L M LD T Số giờ nghỉ ngơi
Số giờ làm việc h N hM hD 0

91
Hệ số co giãn cung lao động
% thay đổi trong số giờ làm việc Δh/h Δh W

δ= = = X
% thay đổi trong mức tiền lương Δw/w Δw h
Độ co giãn cung lao động cho biết % số giờ làm việc thay đổi khi
thay đổi 1% mức tiền lương
+ Nếu |δ| < 1 : Cung lao động ít co giãn
+ Nếu |δ| > 1 : Cung lao động co giãn
92
c) Các nhân tố cơ bản tác động đến chất lượng lao động
 Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực
 Hệ thống giáo dục đào tạo
 Chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng
 Hội nhập quốc tế
93
4.3 Cầu lao động và các nhân tố ảnh hưởng
4.3.1 Khái niệm
 Cầu lao động là số lượng lao động mà người sử dụng

lao động chấp nhận thuê ở các điều kiện nhất định.
 Tổng cầu lao động của nền kinh tế (hoặc của một tổ
chức, doanh nghiệp, một ngành, một loại lao động
nào đó) là toàn bộ nhu cầu về sức lao động của nền
kinh tế (tổ chức, doanh nghiệp,…) ở một thời kỳ nhất
định, trong những điều kiện nhất định.
94
a) Hàm sản xuất

q = f ( E, K )
Trong đó:
q: Lượng sản phẩm (đầu ra) của doanh nghiệp
E: Số giờ công lao động mà doanh nghiệp thuê
K: Vốn (gồm đất đai, máy móc và các đầu vào vật chất khác)
95
b) Sản phẩm cận biên
Sản phẩm biên của lao động (MPE) là phần sản lượng
thay đổi do thuê thêm một người lao động khi lượng
các đầu vào khác không thay đổi.
MPE = Δq/ΔE
Sản phẩm biên của vốn (MPK) là phần sản lượng thay
đổi do tăng thêm một đơn vị vốn khi lượng các đầu vào
khác không thay đổi.
MPK = Δq/ΔK
96
Bảng tính sản phẩm cận biên của lao động (K cố định)
Số lao động Sản lượng Sản phẩm cận Giá trị sản phẩm
được thuê (đơn vị) biên của lao động biên (1000 đồng)
(người) (đơn vị) MPE VMPE
0 0 - -
1 11 11 22
2 27 16 32
3 47 20 40
4 66 19 38
5 83 17 34
6 98 15 30
7 111 13 26
8 122 11 22
9 131 9 18
Các phép tính giá trị sản phẩm biên giả định rằng giá của sản phẩm là
2.000 đồng
97
 Tối đa hóa lợi nhuận
Lợi nhuận = Doanh thu – Chi phí nhân công – Chi phí vốn
π= pq - wE – rK
Trong đó:
q: Sản lượng đầu ra của doanh nghiệp
E: Số giờ công lao động mà doanh nghiệp thuê
K: Vốn ( máy móc, đất đai và các đầu vào vật chất khác)
p: Mức giá doanh nghiệp có thể bán sản phẩm của mình
w: Mức tiền công (chi phí thuê 1 lao động)
r: giá của vốn (lãi suất vay một đơn vị vốn)
 Giả định doanh nghiệp là một tác nhân nhỏ trong một ngành
và trên thị trường nên không làm thay đổi các giá trên (p,w,r)
98
4.3.3 Cầu lao động trong ngắn hạn
a) Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận

Ngắn hạn: - không thể thay đổi qui mô nhà xưởng
- không thay đổi các thiết bị máy móc.
Do đó:
- Vốn của doanh nghiệp cố định tại một mức K0
-Giá trị tiền tệ mà mỗi công nhân tăng thêm bằng giá
trị sản phẩm cận biên của lao động (VMPE)
VMPE = p x MPE
99
Bảng tính sản phẩm cận biên của lao động (K cố định)
Số lao động Sản lượng Sản phẩm cận Giá trị sản phẩm
được thuê (đơn vị) biên của lao động biên (1000 đồng)
(người) (đơn vị) MPE VMPE
0 0 - -
1 11 11 22
2 27 16 32
3 47 20 40
4 66 19 38
5 83 17 34
6 98 15 30
7 111 13 26
8 122 11 22
9 131 9 18
Các phép tính giá trị sản phẩm biên giả định rằng giá của sản phẩm là
2.000 đồng
100
Quyết định thuê lao động trong ngắn hạn
W (nghìn đồng)
38
VMPE
22
1 4 8 Số lao động
Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận: w = VMPE

101
Quyết định thuê lao động trong ngắn hạn
Nghìn đồng
MC
Giá sản phẩm (MR)

P
Q*
1 LĐ tăng thêm sản xuất được MPE đơn vị sản phẩm
=> sản xuất được 1 đơn vị SP cần (1/MPE) lao động
Chi phí sản xuất thêm 1 đơn vị SP là: MC = w x 1/MPE
Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận: MC = w x 1/MPE = p
 w = p.MPE = VMPE
102
b) Đường cầu lao động ngắn hạn của doanh nghiệp
W (nghìn đồng)
VMPE
VMPE’
22
18
8 9 12 Số lao động
103
c) Đường cầu lao động ngắn hạn của ngành
Đường cầu lao động ngắn hạn

của ngành sẽ dốc hơn đường cầu
W (nghìn đồng) lao động khi ta cộng ngang hàng
đường cầu lao động của các
doanh nghiệp trong ngành
W1
W2
(D1 + D2)
D1 D2 D ngành
Số lao động
104
4.3.4 Cầu lao động trong dài hạn
 Trong dài hạn, doanh nghiệp có thể tối đa hóa lợi nhuận
bằng cách thay đổi cả số lượng lao động thuê và lượng
vốn đầu tư vào nhà xưởng, thiết bị.
Đường đồng lượng: mô tả các kết hợp giữa lao động và vốn
để sản xuất ra cùng mức sản lượng.
q = f ( E, K)
- Đặc điểm đường đồng lượng:
 Các đường đồng lượng là đường dốc xuống (độ dốc âm)
 Các đường đồng lượng không cắt nhau
 Các đường đồng lượng cao hơn gắn với mức sản lượng
cao hơn
 Các đường đồng lượng lồi về phía gốc tọa độ
105
Đường đồng lượng
X
Kx
Y
Ky Q1
Q0
Ex Ey E
106
Đường đồng phí: mô tả các kết hợp giữa lao động và vốn
khác nhau có thể được với cùng một mức chi phí.
Các chi phí sản xuất của doanh nghiệp:
C = wE + rK
=> Phương trình đường đồng phí được viết lại như
sau:
C w
K= - xE
r r
107
Đường đồng phí
C1/r
C0/r
M với tổng chi phí C1
A
N

với tổng chi phí C0
0 C0/w C1/w E
108
Tối thiểu hóa chi phí
Tối thiểu hóa chi phí: Độ dốc đường đồng
phí bằng với độ dốc đường đồng lượng:
K MPE/MPK = w/r
 MPE/w = MPK/r
C1/r
- Tối đa hóa lợi nhuận trong dài hạn đòi

A hỏi lao động và vốn phải được thuê và vay
C0/r thêm đến điểm thỏa mãn cả hai điều kiện
w = p x MPE = VMPE
P r = p x MPK = VMPK
KP  MPE/MPK = w/r
B
Q0
0
EP C0/w C1/w Số lao động
109
K
C0/r
KR R
KP P
Q1
Q0
0
EP ER C0/w1 C0/w2 Số lao động
Ảnh hưởng khi giảm tiền lương, tổng chi phí không đổi ở mức C 0
110
P
W1
R
W2
Đường cầu lao
động dài hạn
EP ER E
111
W
Đường cầu lao động ngắn hạn
Đường cầu lao

động dài hạn
112
1 Cầu sản phẩm
2 Năng suất lao động
3 Tiền lương
4 Tình hình kinh tế
5 Sự thay đổi giá cả nguồn lực
6 Chi phí điều chỉnh LLLĐ
7 Chế độ, chính sách NN
8 Chất lượng lao động
113
 Cầu sản phẩm
Cầu hàng hóa tăng => Phàng hóa tăng => VMPE tăng => Cầu lao động
dịch chuyển sang phải => Cầu lao động tăng ở mỗi mức tiền
lương
 Năng suất lao động

NSLĐ tăng => MPE tăng => VMPE tăng => Cầu lao động tăng
Nếu Cầu sản phẩm không đổi: NSLĐ tăng => cần ít lao động => cầu
lao động giảm
114
 Tình hình kinh tế
 Kinh tế phát triển => DN mở rộng sản xuất => tăng cầu LĐ
 Kinh tế suy thoái => DN thu hẹp sản xuất => giảm cầu LĐ
 Sự thay đổi giá cả các nguồn lực: Vốn – Lao động

 Bổ sung hoàn toàn: khi giá của yếu tố đầu vào này thay
đổi thì cầu của yếu tố khác cũng thay đổi ngược chiều
Giá vốn giảm => Cầu lao động giảm
 thay thế hoàn toàn: khi giá của yếu tố đầu vào này thay
đổi thì cầu của yếu tố khác cũng thay đổi cùng chiều
Giá vốn giảm => Cầu lao động tăng
115
 Tiền lương
K
Ảnh hưởng qui mô
Tiền lương giảm => tăng E, tăng K
C0/r
Ảnh hưởng thay thế
Tiền lương giảm => tăng E, giảm K
KR R
N
KP P
KN
Q1
Q0
0 EN
EP ER C0/w2 Số lao động
C0/w1
116
 Chi phí điều chỉnh lực lượng lao động
So sánh giữa lợi nhuận của việc duy trì qui mô LLLĐ và lợi
nhuận của việc tăng hoặc giảm LLLĐ => đưa ra quyết định
 Chế độ, chính sách của Nhà nước

Chế độ chính sách của Nhà nước => thay đổi chi phí sử dụng
lao động của DN => thay đổi cầu lao động của DN
 Chất lượng lao động
117
4.4 Cân bằng thị trường lao động
4.4.1 Cân bằng trong thị trường lao động cạnh tranh
Cân bằng trên thị trường cạnh tranh đơn lẻ
W (nghìn đồng)
S
Wcao
W*
Wthấp
D
E ’s ED E* Es E ’D Số lao động
118
Cân bằng tổng thể các thị trường lao động cạnh tranh
W W
SBắc
WBắc
SNam
S’Bắc
WBắc
S’Nam
W* W*
WNam
DBắc DNam
E E
119
4.4.2 Cân bằng trên thị trường lao động không
cạnh tranh
Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền mua phân biệt
W
S
W*
W30
W10
VMPE
D
10 30 E* E
120
4.4.2 Cân bằng trên thị trường lao động không
cạnh tranh
Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền mua không
phân biệt
Tiền công Số lao wxE Chi phí

(w) (nghìn động muốn (nghìn biên của
đồng) làm việc (E) đồng) lao động
ở mức tiền (nghìn
công w đồng)
4 0 - -
5 1 5 5
6 2 12 7
7 3 21 9
8 4 32 11
121
Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền mua không
phân biệt
Điều kiện tối đa
MCE hóa lợi nhuận
W MCE = VMPE
S
A
VMPM
W*
WM
M
VMPE
D
EM E* E
122
Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền bán
P
MC
A
PM
P*
MR
QM Q* Q
123
Cân bằng trên thị trường lao động độc quyền bán
W
Điều kiện tối đa
hóa lợi nhuận
VMPEM MRPE = w
W A
VMPE
MRPE
EM E* E
124
4.5 Thị trường lao động Việt Nam
a) Đặc điểm của thị trường lao động Việt Nam
Ra đời muộn: chính thức hinh thành những năm 1990s
Tự phát, manh mún, thiếu tổ chức & quản lý thống nhất
Chưa hoạt động trong mọi ngành, mọi khu vực
Cung lớn hơn cầu, đặc biệt LĐ phổ thông, trình độ thấp.
Chất lượng cung lao động còn thấp, không đáp ứng nhu cầu
thị trường.
125
b) Hình thức biểu hiện sự hoạt động của thị trường
lao động Việt Nam
Cơ quan nhà nước: thông qua thi tuyển
Doanh nghiệp: thông qua hợp đồng lao động
Thầu khoán xây dựng: thông qua các hợp đồng nhận thầu
Các trung tâm dịch vụ việc làm, chợ lao động
Các hình thức khác như: giúp việc gia đình, thuê vệ sỹ, cửu
vạn….
126
Hạn chế của thị trường lao động Việt Nam
a) Sự mất cân đối lớn giữa cung và cầu lao động
Cung lao động có qui mô lớn, tốc độ tăng nhanh
Chất lượng cung lao động còn thấp

 Trình độ học vấn chưa cao
 Trình độ chuyên môn kỹ thuật còn thấp
 Thể lực còn hạn chế
 Ý thức kỷ luật chưa cao
Tính toán về số lượng cầu lao động còn thiếu chính xác
Chất lượng lao động ngày càng đòi hỏi cao
127
b) Giá cả sức lao động chưa phản ánh đúng giá trị, chưa tác
động đến cân bằng cung cầu lao động
c) Di chuyển lao động trong nước và quốc tế còn hạn chế,

thiếu linh hoạt
d) Các hình thức và các kênh giao dịch còn chưa đa dạng, và
hoạt động chưa hiệu quả
e) Hệ thống thông tin thị trường lao động chưa hoàn chỉnh,
thiếu đồng bộ, thiếu độ tin cậy
f) Tình trạng thất nghiệp và thiếu việc làm còn phổ biến
128
Giải pháp phát triển TTLĐ Việt Nam
129
Tóm tắt chương
 Thị trường lao động  Cầu lao động
 Hàng hóa sức lao động  Hàm sản xuất
 Giá cả sức lao động  Sản phẩm cận biên
 Cung lao động  Tối đa hóa
 Cầu lao động  Tối thiểu hóa chi phí
 Đường bàng quan  Đường đồng lượng
 Đường ngân sách  Đường đồng phí
 Độ co giãn của cung lao
động
130
Phần 5 – Năng suất lao động
Trang bị kiến thức về năng suất lao động, cường độ lao

động, tăng năng suất lao động
Trang bị kỹ năng tính năng suất lao động theo các chỉ tiêu
Đánh giá được mức năng suất lao động của doanh nghiệp
dưới tác động của nhiều yếu tố
131
Phần 5 – Năng suất lao động
5.1 Khái niệm, ý nghĩa tăng năng suất lao động
5.1.1 Năng suất và năng suất lao động
5.1.2 Ý nghĩa của tăng năng suất lao động
5.2 Các chỉ tiêu tính năng suất lao động
5.2.1 Chỉ tiêu NSLĐ bằng hiện vật
5.2.2 Chỉ tiêu NSLĐ bằng giá trị
5.2.3 Chỉ tiêu NSLĐ bằng lượng lao động hao phí
5.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng suất lao động
5.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ cá nhân
5.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ xã hội
132
5.1.1 Năng suất và tăng năng suất lao động
 Năng suất: là kết quả so sánh giữa đầu ra (hiện vật hoặc
giá trị) với đầu vào là các nguồn lực vật chất,nguồn lực tài
chính được gọi là năng suất.
Đầu ra
Năng suất =
Đầu vào
 Đầu ra: sản lượng, doanh thu, giá trị gia tăng….
 Đầu vào: vốn, lao động, máy móc, đất đai….
133
 Năng suất lao động: biểu hiện hiệu quả hoạt động lao
động cụ thể có ích của con người trong một đơn vị thời
gian
 Đo lường: qua lượng sản phẩm sản xuất ra trong một
đơn vị thời gian hoặc lượng thời gian hao phí để sản xuất
ra một đơn vị sản phẩm.
 Công thức:
Q T
W = hoặc t =
Trong đó: T Q
W: Năng suất lao động
Q: Tổng khối lượng sản phẩm sản xuất ra
T: Tổng khối lượng thời gian lao động hao phí
t: Lượng thời gian lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm
134
Chi phí
lao động
CPLĐ Sống CPLĐ Quá khứ
Lượng lao động hao Biểu hiện ở giá trị

phí mà con người của máy móc, thiết
bỏ ra trong quá trình bị, nguyên nhiên vật
sản xuất liệu, năng lượng….
NSLĐ cá nhân
NSLĐ xã hội
135
 Tăng năng suất lao động có nghĩa là trong một đơn vị thời
gian số lượng sản phẩm sản xuất ra sẽ nhiều hơn hoặc thời
gian lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi.
 Cường độ lao động là khối lượng lao động bị ép vào trong
một đơn vị thời gian, phản ánh mức độ khẩn trương của
lao động.
 Cường độ lao động chuẩn có nghĩa là cường độ lao động
mà sau khi làm việc, được nghỉ ngơi hợp lý sẽ không để lại
hậu quả xấu nào trong cơ thể người lao động
 Tăng cường độ lao động có nghĩa là tăng thêm chi phí lao
động trong một đơn vị thời gian
136
So sánh tăn NSLĐ và tăng CĐLĐ
137
5.1.2 Ý nghĩa của tăng năng suất lao động
138
5.2 Các chỉ tiêu tính năng suất lao động
5.2.1 Chỉ tiêu năng suất lao động theo hiện vật
 Định nghĩa Chỉ tiêu NSLĐ bằng hiện vật là dùng đơn vị hiện
vật để biểu hiện năng suất lao động.
 Công thức
Q
W =
T
Trong đó:
W: Năng suất lao động tính bằng hiện vật (m; m2; m3;tấn,tạ,...)
Q: Sản lượng tính bằng hiện vật (m; m2; m3;tấn,tạ, yến...)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất sản lượng Q (giờ, ngày hoặc
người)
139
5.2.1 Chỉ tiêu năng suất lao động theo hiện vật
 Ưu điểm:
 Phản ánh chính xác kết quả lao động
 Phương pháp đánh giá đơn giản, trực quan, chính xác với
những sản phẩm giống nhau
 Không chịu ảnh hưởng của nhân tố giá cả và các nhân tố khác
 Nhược điểm:
 Không áp dụng đối với sản phẩm dở dang
 Không thể so sánh kết quả của những người sản xuất những
sản phẩm khác nhau
 Biện pháp khắc phục: Sử dụng chỉ tiêu hiện vật qui ước
140
5.2.2 Chỉ tiêu năng suất lao động theo giá trị
 Định nghĩa Chỉ tiêu này biểu hiện bằng tiền (VNĐ hoặc USD)
tất cả các loại sản phẩm của doanh nghiệp hoặc ngành..
 Công thức:
Q
W =
T
Trong đó:
W: Năng suất lao động tính bằng tiền
Q: Sản lượng tính bằng tiền (giá trị sản lượng, doanh thu, giá trị gia
tăng….)
T: Tổng thời gian hao phí để sản xuất ra giá trị Q (giờ, ngày hoặc
người)
141
5.2.2 Chỉ tiêu năng suất lao động theo giá trị
 Ưu điểm:
 Có thể dùng tính chung cho các loại sản phẩm khác nhau
 Tính được cả cho phế phẩm
 Có thể dùng để so sánh NSLĐ giữa các doanh nghiệp, các
ngành, các quốc gia
 Chịu ảnh hưởng của sự biến động giá cả, phương pháp tính
công xưởng (tính cộng dồn từ dưới lên, dễ bị tính trùng)
 Không khuyến khích tiết kiệm nguyên vật liệu
 Ảnh hưởng của thay đổi kết cấu mặt hàng sản xuất
 Biện pháp khắc phục: Tính theo giá cố định
142
5.2.3 Chỉ tiêu năng suất lao động tính theo thời gian
lao động hao phí ( lượng lao động hao phí)
 Định nghĩa: chỉ tiêu này dùng lượng thời gian hao phí để
sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (hoặc hoàn thành một
công việc) để biểu hiện năng suất lao động.
 Công thức:
T
t =
Q
Trong đó:
t: Lượng lao động hao phí cho một sản phẩm
T: Tổng thời gian hao phí
Q: Sản lượng (hiện vật, giá trị)
143
5.2.3 Chỉ tiêu năng suất lao động tính theo thời gian
lao động hao phí ( lượng lao động hao phí)
 Lượng lao động hao phí (t) được tính bằng cách tổng hợp
tất cả thời gian lao động của các bước công việc để sản
xuất ra các chi tiết sản phẩm và lắp ráp chúng.
 Lượng lao động được phân loại như sau:

 Lượng lao động công nghệ: LCN
 Lượng lao động sản xuất: LSX = LCN + LPV
 Luộng lao động đầy đủ : LĐĐ = LSX + LQL
 Chỉ lượng lao động đầy đủ mới phản ánh chính xác và toàn
diện hao phí thời gian lao động của tất cả các loại lao động
tham gia vào quá trình lao động
144
5.3 các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ
5.3.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ cá nhân
145
5.3.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến NSLĐ xã hội
146
Tóm tắt chương
 Năng suất
 Năng suất lao động
 Lao động sống
 Lao động quá khứ
 Cường độ lao động
 Tăng năng suất lao động
 Năng suất lao động cá nhân
 Năng suất lao động xã hội
147
Phần 6 – Tiền lương
Trang bị cho người học những nội dung về tiền lương, tổ

chức tiền lương, chế độ tiền lương, các hình thức trả lương
trả thưởng
Người học có kỹ năng tính toán xác định tiền lương của cá
nhân và tập thể
148
Phần 6 – Tiền lương
6.1 Tiền lương và nguyên tắc tổ chức tiền lương
6.1.1 Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường
6.1.2 Các chức năng cơ bản của tiền lương
6.1.3 Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động
6.1.4 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
6.2 Chế độ tiền lương
6.2.1 Chế độ tiền lương cấp bậc
6.2.2 Chế độ tiền lương chức vụ
6.2.3 Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ
6.3 Các hình thức trả lương, trả thưởng
6.3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
6.3.2 Hình thức trả lương theo thời gian
6.3.3 Tiền thưởng và các yếu tố cấu thành
149
6.1.1 Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị
trường
 Giá trị sử dụng của sức lao động: là khả năng tạo ra giá trị thặng dư.
 Giá trị sức lao động: đo lường gián tiếp qua chi phí tư liệu sinh hoạt
mà người lao động tiêu dùng để tái sản xuất sức lao động đã tiêu hao
trong quá trình lao động. Gồm:
 Chi phí để nuôi sống bản thân người công nhân
 Chi phí liến quan đến đào tạo và nâng cao trình độ cho người công nhân
 Chi phí để nuôi sống gia đình người công nhân
 Giá cả sức lao động là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động , nó
luôn luôn lên xuống xoay quanh giá trị sức lao động
 Giá cả sức lao động

150
6.1.1.2 Bản chất của tiền lương
 Kinh tế tư bản chủ nghĩa

Tiền lương là giá cả sức lao động, biểu hiện ra bên ngoài như
là giá cả của lao động
 Kinh tế kế hoạch hóa tập trung
Tiền lương là một phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới
hình thức tiền tệ, được Nhà nước phân phối một cách có
kế hoạch cho công nhân viên căn cứ vào số lượng và chất
lượng lao động mà họ cống hiến
 Kinh tế thị trường
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng
lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động
mà họ hao phí trên cơ sở thỏa thuận (hợp đồng lao động).
151
3 vấn đề đặt ra khi nghiên cứu tiền lương
Kế hoạch hóa tập Kinh tế thị trường

trung
Người trả Nhà nước Người sử dụng lao
động
Nguồn trả Ngân sách nhà nước Tài chính của doanh
nghiệp
Căn cứ trả - “ Làm theo năng - Giá trị sức lao động
lực, hưởng theo lao hao phí.
động” - Qui luật phân phối
- Qui luật phân phối theo lao động, qui
theo lao động luật cung – cầu lao
động, qui luật giá trị
152
So sánh Tiền lương & Tiền công
Tiền lương (Salary) Tiền công (Wage)
Bản chất Giá cả sức lao động Giá cả sức lao động
Áp dụng Thường gắn với Khu Thường gắn với khu
vực nhà nước vực tư nhân, dịch vụ
thuê mướn lao động
và DN có vốn đầu tư
nước ngoài
Nguồn chi trả Ngân sách nhà nước Kết quả sản xuất
kinh doanh của
doanh nghiệp
Tính ổn định Cao và ít phụ thuộc Thấp và phụ thuộc
biến động thị trường nhiều vào biến động
thị trường
153
So sánh Tiền lương & Thu nhập
Thu nhập: là toàn bộ khoản thu mà người lao động nhận
được ( cả tiền tệ lẫn hiện vật)
Tiền lương Thu nhập

Qui mô Là một phần của thu Giá cả sức lao động
nhập
Nguồn hình Ngân sách nhà nước Từ nhiều nguồn khác
thành hoặc Kết quả kinh doanh nhau
của DN
Căn cứ xác Gắn liền với hao phí lao Có những bộ phận
định động và phụ thuộc vào không phụ thuộc kết
kết quả thực hiện công quả lao động như tiền
việc ăn giữa ca, trợ cấp…
154
So sánh Tiền lương & Tiền thưởng
Tiền thưởng: là khoản tiền bổ sung ngoài lương nhằm quán
triệt nguyên tắc trả lương gắn với kết quả lao động
Tiền lương Tiền thưởng
Qui mô Lớn hơn tiền thưởng Nhỏ hơn tiền lương
Tính ổn định Tương đối ổn định Thường xuyên biến
động
Vai trò Duy trì lao động Khuyến khích trong

lao động
Mức độ kích Chủ yếu Hỗ trợ

thích lao động
155
Tiền lương danh nghĩa & Tiền lương thực tế
Tiền lương danh nghĩa Tiền lương thực tế

Là số lượng tiền tệ mà người lao Là số lượng và chất lượng hàng
động nhận được do kết quả lao hóa & dịch vụ mà người lao
động của mình động trao đổi được thông qua
tiền lương danh nghĩa của mình
Công thức:
Itldn
Itltt =
Igc
Trong đó:
Itltt: Chỉ số tiền lương thực tế
Itldn: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
Igc: Chỉ số giá cả
156
Tiền lương cấp bậc, tiền lương cơ bản và
phụ cấp lương
 Tiền lương cấp bậc(chức vụ)
Là số lượng tiền được qui định phụ thuộc vào cấp bậc, chức vụ của
người lao động theo bảng lương qui định, không bao gồm các
khoản trả thêm
 Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản bao gồm tiền lương cấp bậc và các khoản phụ
cấp lương.
 Phụ cấp lương
Là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương cấp bậc (chức vụ) khi điều
kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh
hoạt có các yếu tố không ổn định.
Phụ cấp được qui định dưới dạng hệ số phụ cấp hoặc % tăng thêm
so với tiền lương tối thiểu hoặc tiền lương cấp bậc (chức vụ)
157
Tiền lương cấp bậc, tiền lương cơ bản và
phụ cấp lương
 Các loại phụ cấp lương:

 Phụ cấp khu vực
 Phụ cấp trách nhiệm
 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm
 Phụ cấp lưu động
 Phụ cấp thu hút
 Phụ cấp thâm niên vượt khung
 Phụ cấp kiêm nhiệm chức danh
 Phụ cấp ưu đãi nghề
158
6.1. 2 các chức năng cơ bản của tiền lương
Thước đo giá trị
Tích lũy
Tái sản xuất SLĐ
Kích thích sản xuất
159
6.1.3 Các yếu tố cơ bản ảnh ưởng đến tiền lương
của người lao động
Xã hội và nhà nước
Công việc A C Thị trường
Tiền lương
Người lao động E D Tổ chức
160
• Cung cầu trên thị trường lao động
• Mức lương đang thịnh hành
• Sự biến động của giá cả thị trường
161
6.1.4 Những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc “ Trả lương ngang nhau cho lao động như
nhau”
Tuân theo qui luật phân phối theo lao động “ Làm theo
năng lực, hưởng theo lao động”.
Trả lương gắn với NSLĐ
Theo đó, khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau
thì tiền lương được trả bằng nhau, không phân biệt tuổi tác,
dân tộc, tôn giáo, màu da…
Thực hiện nguyên tắc này giúp người lao động yên tâm
cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình.
162
6.1.4 những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc “Đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân
phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động”
Mối quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá
thành sản phẩm như sau:
Itl
Z = ( - 1) x d0
Trong đó: Iw
Z: Phần trăm tăng (+) hoặc giảm (-) giá thành
Itl: Chỉ số tiền lương bình quân
Iw: Chỉ số năng suất lao động
d0: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Kết luận: Thực hiện nguyên tắc này giúp DN giảm giá thành sản
phẩm, hạ giá cả, tăng tích lũy để thúc đẩy phát triển sản xuất
163
6.1.4 những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc “Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương

giữa các ngành, các vùng và các đối tượng trả lương
khác nhau”
 Bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: Trả lương khác nhau cho lao
động khác nhau.
Căn cứ trả lương khác nhau.
 Trình độ lành nghề bình quân khác nhau
 Điều kiện lao động khác nhau
 Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc
dân
 Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống
 Ngoài ra, một số loại lao động đặc thù (nghệ nhận, nhà
quả lỷ, nhà chuyên môn tài giỏi…) cần thu hút và giữ chân.
164
6.2 chế độ tiền lương
 Chế độ tiền lương là văn bản quy định của Nhà nước mà
các tổ chức (cơ quan, doanh nghiệp) dựa vào đó để trả
lương cho cán bộ nhân viên của mình.
 Trong các văn bản quy định chế độ tiền lương gồm:
 Nghị định của Chính phủ
 Các thang bảng lương, phụ cấp lương phù hợp với từng hệ
thống và đối tượng hưởng lương
 Các thông tư hướng dẫn
Loại lao động Chế độ tiền lương
Công nhân trực tiếp sản xuất Chế độ tiền lương cấp bậc
Cán bộ chuyên môn Chế độ tiền lương chuyên môn
nghiệp vụ
Cán bộ lãnh đạo Chế độ tiền lương chức vụ
165
6.2.1 chế độ tiền lương cấp bậc
 Chế độ tiền lương cấp bậc là văn bản qui định của Nhà
nước mà các doanh nghiệp dựa vào đó để trả lương cho
công nhân theo chất lượng lao động. Chất lượng lao động
được thể hiện thông qua trình độ chuyên môn nghiệp vụ
và những phẩm chất cần thiết để thực hiện có hiệu quả
công việc.
 Chế độ tiền lương cấp bậc gồm 3 yếu tố:

 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
 Mức lương
 Thang lương
166
Mức lương
 Mức lương là số lượng tiền tệ mà Nhà nước qui định để
trả cho công nhân ở một bậc nào đó trong một đơn vị
thời gian.
 Công thức:
MLi = MLtt x Ki
Trong đó:
MLi : Mức lương của công nhân bậc i
MLtt : Mức lương tối thiểu
Ki : Hệ số lương bậc I
MLngày = ML tháng : Số ngày làm việc theo chế độ trong tháng
MLgiờ = ML ngày : Số giờ làm việc theo chế độ trong ngày
167
Mức lương
 Mức lương tối thiểu: là số lượng tiền tệ được Nhà nước

quy định để trả lương cho lao động giản đơn nhất trong
điều kiện bình thường của xã hội.
 Cơ sở xác định: dựa vào mức sống tối thiểu
 Phân loại:
 Mức lương cơ sở
 Mức lương tối thiểu vùng
 Mức lương tối thiểu ngành
168
Mức lương tối thiểu
169
Mức lương tối thiểu doanh nghiệp
 Mức lương tối thiểu doanh nghiệp ( Mlmindn): là mức lương
tối thiểu mà từng doanh nghiệp được phép lựa chọn tùy
thuộc vào điều kiện sản xuất kinh doanh cụ thể của mình
MLmindn = MLminc (1+ Kđc)
Kđc = K1 + K2
Trong đó:
ML mindn: Mức lương tối thiểu doanh nghiệp
ML minc: Mức lương tối thiểu chung
Kđc: Hệ số điều chỉnh tiền lương tối thiểu tăng thêm
K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng
K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành
170
Thang lương
 Thang lương là bảng xác định quan hệ tỷ lệ về tiền lương giữa
những công nhân cùng nhóm ngành có trình độ lành nghề khác
nhau.
 Mỗi thang lương gồm có:
 Một số lượng bậc nhất định
 Các nhóm ngành nghề công việc
 Hệ số lương tương ứng từng bậc
Ngành dầu khí Bậc lương
I II III IV V VI
Nhóm 1:
Hệ số lương 1,78 2,13 2,56 3,06 3,67 4,40
Nhóm 2:
Hệ số lương 1,85 2,24 2,71 3,28 3,97 4,80
Nhóm 3:
Hệ số lương 2,05 2,48 2,99 3,62 4,37 5,28
171
Nhận xét thang lương
 Hệ số lương bậc 1
 Hệ số tăng tuyệt đối (Ktđi): là hiệu số của 2 hệ số lương liền kề
Ktđi = Ki – K i - 1
 Hệ số tăng tương đối (Ktgđi): là thương số của hệ số tăng tuyệt đối và hệ số
lương đứng trước liền kề.
Ki – K i - 1
Ktgđi = x 100
 Bội số thang lương (BS): là thươngKsố
i - 1của hệ số lương bậc cao nhất so với
hệ số lương của bậc thấp nhất trong cùng 1 thang lương
BS = Kmax / Kmin
 3 loại hệ số tăng tương đối: đều đặn – lũy tiến – lũy thoái
172
Nhận xét thang lương
 Ví dụ:
Ngành dầu khí Bậc lương
I II III IV V VI
Hệ số lương 1,78 2,13 2,56 3,06 3,67 4,40
Ktđi - 0,35 0,43 0,5 0,6 0,73
Ktgđi (%) - 19,67 20,19 19,53 19,61 19,89
 NX: Thang lương có hệ số tăng tương đối đều đặn
173
6.2.2 chế độ tiền lương chức vụ
 Chế độ tiền lương chức vụ là văn bản qui định để trả lương cho
các cán bộ, nhân viên làm công tác lãnh đạo trong các cơ quan
nhà nước cũng như trong các tổ chức, doanh nghiệp.
 Khu vực hành chính sự nghiệp: ở TW từ Bộ trưởng và tương
đương trở lên & cán bộ bầu cấp xã
 Khu vực SX-KD: Chủ tịch HĐQT, TGĐ, Phó TGĐ, GĐ, Phó GĐ
và Kế toán trưởng
 Cách thức trả:
 Trả lương theo chức vụ
 Trả lương theo chuyên môn cộng với phụ cấp chức vụ
174
Ví dụ: Bảng lương theo chức vụ
TT Chức danh lãnh đạo Bậc 1
1 Chủ tịch nước 13
2 Chủ tịch Quốc hội 12,50
3 Thủ tướng chính phủ 12,50
TT Chức danh lãnh đạo Bậc 1 Bậc 2
1 Bí thư đảng ủy 2,35 2,85

2 Phó bí thư đảng ủy, Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND 2,15 2,65
3 Thường trực Đảng ủy, Chủ tịch UBMTTQ, Phó chủ tịch 1,95 2,45
HĐND, Phó chủ tịch UBND
4 Trưởng các Đoàn thể, Ủy viên UBND 1,75 2,25
175
Ví dụ: Bảng lương theo chức vụ
Hạng công ty Hệ số, mức lương
TCT đặc TCT và Công ty Công ty Công ty

biệt và tương hạng I hạng II hạng III
tương đương
Chức danh đương
1. Tổng giám đốc/ 7,85–8,20 7,45– 7,78 6,64–6,97 5,98–6,31 5,32 –5,65
Giám đốc
2. Phó tổng giám 7,33-7,66 6,97-7,30 5,98-6,31 5,32-5,65 4,66 - 4,99
đốc, Phó giám đốc
3. Kế toán trưởng 7,00– 7,33 6,64- 6,97 5,65- 5,98 4,99- 5,32 4,33- 4,66
176
6.2.3 Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ
 Chế độ tiền lương chuyên môn nghiệp vụ là văn bản qui định
để trả lương cho cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành,
phục vụ.
 Cán bộ, công chức Nhà nước xếp theo ngạch từ C đến A
 Các viên chức Nhà nước trả theo chức danh
Chức Hệ số lương, mức lương
danh 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
CV cao cấp 5,58 5,92 6,26 6,60
CV chính 4,0 4,33 4,66 4,99 5,32 5,65
CV 2,34 2,65 2,96 3,27 3,58 3,89 4,20 4,51
Cán sự 1,80 1,99 2,18 2,37 2,56 2,75 2,94 3,13 3,32 3,51 3,70 3,89
177
6.3 Các hình thức trả lương, trả thưởng
6.3.1 Hình thức trả lương theo sản phẩm
6.3.1.1 Khái niệm
16.3.1.2 Những điều kiện cơ bản để trả lương theo sản phẩm có hiệu
quả
16.3.1.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
6.3.2 Hình thức trả lương theo thời gian
6.3.2.2 Phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian
6.3.3 Tiền thưởng và các yếu tố cấu thành
6.3.3.1. Khái niệm
6.3.3.2 Các yêu cầu đối với chế độ tiền thưởng
6.3.3.3 Hình thức tiền thưởng
178
6.3.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Theo hình thức này, tiền lương của công nhân nhận được
phụ thuộc vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo
chất lượng.
TLsp = ĐGsp x SLsp
ĐGsp = MLcv : Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg
Trong đó:
ĐGsp: Đơn giá sản phẩm
SLsp: Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng
MLcv: Mức lương cấp bậc công việc
Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian
179
6.3.1.2 Những điều kiện cơ bản để trả lương theo
sản phẩm hiệu quả
 Xếp bậc công việc chính xác
 Định mức lao động chính xác
 Kiểm tra chính xác số lượng và chất lượng sản phẩm
 Tổ chức, phục vụ tốt nơi làm việc, cung cấp kịp thời đầy
đủ nguyên vật liệu
 Thường xuyên chăm lo nâng cao trình độ lành nghề cho
người lao động
180
6.3.1.3 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
Trực tiếp cá nhân
Lũy tiến
Tập thể
Trả lương
sản phẩm
Có thưởng Lương khoán
Gián tiếp
181
Chế độ trả lương trực tiếp cá nhân
 Định nghĩa: Tiền lương của công nhân nhận được phụ thuộc
vào đơn giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất
lượng.
 Công thức
TLsp = ĐGsp x SLsp
ĐGsp = MLcv : Msl hoặc ĐGsp = MLcv x Mtg
Trong đó:
ĐGsp: Đơn giá sản phẩm
SLsp: Số lượng sản phẩm được chế tạo đảm bảo chất lượng
MLcv: Mức lương cấp bậc công việc
Msl: Mức sản lượng
Mtg: Mức thời gian
182
 Áp dụng:
 Nơi có thể định mức, kiểm tra, nghiệm thu sản
phẩm một cách riêng rẽ cho từng người lao động
 Việc chế tạo sản phẩm chỉ do một người thực hiện
cho đến khi có thành phẩm
 Ưu điểm:
 Khuyến khích năng suất lao động cá nhân
 Hạn chế tính tập thể
183
Chế độ trả lương tập thể
 Định nghĩa: Tiền lương người công nhân nhận được phụ
thuộc vào số lượng sản phẩm mà tập thể đó chế tạo đảm
bảo chất lượng, đơn giá sản phẩm và phương pháp chia
lương.
 Công thức:
TLtt = ∑( ĐGtti x Sptti )
Trong đó:
TLtt: Tổng tiền lương thực lĩnh của cả nhóm
SP tti: Số lượng sản phẩm i do nhóm công nhân chế tạo đảm bảo
chất lượng
ĐGtti: Đơn giá tập thể
184
Chế độ trả lương tập thể
 Đơn giá tập thể được tính như sau:

ĐGtti = ∑MLcvi : Msltt
hoặc ĐGtti = ∑MLcvi x Mtgtt
Trong đó:
ĐGtti: Đơn giá tập thể
∑MLcvi: Tổng mức lương cấp bậc công việc
Msltt: Mức sản lượng
Mtgtt: Mức thời gian
185
Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh (K đc)
 Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể
 Bước 2: Tính tổng tiền lương thực lĩnh cả tổ:
∑ TLtt = ∑(ĐGtti x SPtti)
186
 Bước 3: Tính tiền lương cấp bậc của từng thành viên và cả
tổ:
TLcbj = MLcbj x Tj
=> ∑ TLcbj = ∑ (MLcbj x Tj)

Trong đó:
TLcbj: Tiền lương cấp bậc của công nhân j
MLcbj: Mức lương cấp bậc của công j
Tj: Thời gian làm việc thực tế của công nhân j
∑ TLcb: Tổng tiền lương cấp bậc của cả tổ

187
 Bước 4: Tính hệ số điều chỉnh ( Kđc)
Kđc = ∑TLtt : ∑TLcb
 Bước 5: Tính tiền lương thực lĩnh của từng công nhân:
TLtlj = TLcbj x Kđc
188
Phương pháp chia lương theo giờ (ngày) – hệ số
 Bước 1: Tính đơn giá sản phẩm tập thể
 Bước 2: Tính tổng tiền lương thực lĩnh cả tổ:
∑ TLtt = ∑(ĐGtti x SPtti)
189
 Bước 3: Quy đổi số giờ (ngày) thực tế làm việc của từng
thành viên ra giờ được chọn qui đổi, giờ (ngày) – hệ số
Tqđj = Kj x Tj
=> ∑ Tqđj
Trong đó:
Tqđj: Thời gian làm việc thực tế đã qui đổi của công nhân j
Kj: Hệ số lương của công nhân j
Tj: Thời gian làm việc thực tế của công nhân j
190
 Bước 4: Tính tiền lương cho 1 giờ (hoặc ngày) – hệ số
TL 1giờ (ngày)- hệ số = ∑ TLtt : ∑ Tqđj
 Bước 5: Tính tiền lương cho từng thành viên trong tổ:
TLtlj = TL 1giờ (ngày)- hệ số x Tqđj
191
 Áp dụng:
Nơi sản phẩm làm ra là kết quả lao động của một tập thể,
không thể tách riêng cho từng người
 Ưu điểm:
 Khuyến khích hiệp tác, phối hợp giữa các thành viên
trong tổ
 Tính toán phức tạp
 Phân chia tiền lương không chính xác có thể gây mất
đoàn kết
192
Chế độ trả lương khoán
 Khoán có nghĩa là giao cả một khối lượng công việc, yêu

cầu về chất lượng và thời hạn hoàn thành công việc, đồng
thời quy định mức tiền lương tương ứng.
 Áp dụng
 cho từng cá nhân hoặc khoán cho tập thể.
 Áp dụng: Nơi xung yếu, cần hoàn thành nhanh, khó
kiểm tra, khó theo dõi chi tiết, cụ thể hàng ngày….
 Mục đích:
 Khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh công việc
hoặc sản phẩm được giao
193
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
 Định nghĩa: Tiền lương công nhân phục vụ nhận được phụ
thuộc vào đơn giá sản phẩm, mức phục vụ của công nhân phụ
và số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng công nhân chính
tạo ra
 Công thức: TLtl = ĐGf x Q1
ML
ĐGf =
Mfv x Q
Trong đó:
ĐGf : Đơn giá sản phẩm của CN phụ, CN phục vụ
ML: Mức lương cấp bậc của CN phụ, CN phục vụ
Mfv : Mức phục vụ của công nhân phụ
Q: Mức sản lượng của công nhân chính làm lương sản phẩm
Q1: Sản lượng thực tế công nhân chính làm ra
194
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
 Định nghĩa: Tiền lương công nhân nhận được gồm 2 phần:
tiền lương theo đơn giá bình thường và tiền thưởng theo
mức độ hoàn thành mức sản lượng nhằm khuyến khích
công nhân nâng cao năng suất lao động, vượt mức sản
lượng được giao.
 Công thức
TLsp (m x h)
TLtt = TLsp +
100
Trong đó:
TLsf : Tiền lương sản phẩm theo đơn giá bình thường
m: Tỷ lệ tiền thưởng (%)
h: Phần trăm vượt mức sản lượng được tính thưởng
195
Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
 Định nghĩa: Tiền lương thực trả gồm hai bộ phận: trả bình
thường theo đơn giá cố định với những sản phẩm trong
phạm vi kế hoạch và trả theo đơn giá lũy tiến với những sản
phẩm vượt mức kế hoạch.
 Công thức:
TLtt = ĐGcđ x Q0 + ĐGcđ x (1+k) x (Q1 – Q0)
= ĐGcđ x Q0 + ĐGlt x (Q1 – Q0)
Trong đó:
ĐGcđ : Đơn giá cố định
ĐGlt : Đơn giá lũy tiến
Q1: Sản lượng thực tế đạt được
Q0: Sản lượng đạt mức khởi điểm
K: Tỷ lệ tăng thêm so với đơn giá cố định
196
Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến
 K được xác định như sau:
ddc x tc
K = x 100
dtl
Trong đó:
K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý
ddc: Tỷ trọng chi phí gián tiếp cố định trong giá thành sản phẩm
Tổng chi phí gián tiếp cố định

ddc = x 100
Tổng giá thành
tc : Tỷ lệ tiết kiệm chi phí gián tiếp cố định dùng để tăng đơn
giá
dtl: Tỷ trọng tiền lương của công nhân sản xuất trong giá
thành sản phẩm
197
6.3.2 hình thức trả lương theo thời gian
 Khái niệm
Tiền lương của công nhân nhận được căn cứ vào mức lương
phù hợp với cấp bậc và thời gian thực tế làm việc của họ.
 Công thức
TLtgi = MLi x Ttt
Trong đó:
Tltgi : Tiền lương theo thời gian của công nhân bậc i
MLi : Mức lương của công nhân bậc i (theo giờ, ngày, tháng)
Ttt : Thời gian làm việc thực tế của công nhân (giờ, ngày,
tháng)
198
Phạm vi áp dụng hình thức trả lương thời gian
 Những nơi khó định mức: cán bộ quản lý, phụ vụ, sửa
chữa…
 Nơi cần đảm bảo tuyệt đối về chất lượng: sản xuất thử, thí
nghiệm..
 Nơi sản xuất đơn chiếc
 Nơi cần đảm bảo an toàn tuyệt đối: trong coi nồi hơi…..
199
6.3.3 Tiền thưởng, các yếu tố cấu thành tiền thưởng
 Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài lương nhằm
quán triệt hơn nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất
lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính hết được
 Các yêu cầu đối với chế độ tiền thưởng:
 Chỉ tiêu và điều kiện thưởng
 Nguồn tiền thưởng
 Đối tượng thưởng
 Mức tiền thưởng
 Hình thức tiền thưởng
 Thưởng cuối năm
 Thưởng đột xuất
 Thưởng năng suất
 Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu….
200
Tóm tắt chương
 Chế độ tiền lương
 Mức lương
 Mức lương tối thiểu, trung bình, tối đa
 Thang lương, bảng lương
 Trả lương sản phẩm
 Trả lương thời gian
201
Phần 7: Một số vấn đề xã hội
Trang bị cho người học kiến thức về An sinh xã hội,
bảo hiểm, thất nghiệp và tạo việc làm
202
Phần 7: Một số vấn đề xã hội
7.1 Thực chất của an sinh xã hội
7.1.1 Khái niệm
7.1.2 Các bộ phận cấu thành của an sinh xã hội
7.1.3 Các nguyên tắc cơ bản của an sinh xã hội
7.1.4 Hệ thống an sinh xã hội ở Việt Nam
7.2 Bảo hiểm xã hội
7.2.1 Khái niệm
7.2.2 Ý nghĩa của bảo hiểm xã hội
7.2.3 Một số chế độ bảo hiểm xã hội theo ILO
7.2.4 Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam
203
Chương 7: một số vấn đề xã hội
7.3 Tạo việc làm cho người lao động
7.3.1 Nhân tố tác động tới tạo việc làm cho người lao
động
7.3.2 Thực trạng và giải pháp tạo việc làm cho người
lao động ở Việt Nam
7.4 Thất nghiệp
7.4.1 Khái niệm và các chỉ tiêu đo lường
7.4.2 Các hình thức và phân loại thất nghiệp
7.4.3 Thất nghiệp ở Việt Nam
204
An sinh xã hội
 Theo Công ước 102 của ILO:
“ An sinh xã hội là sự bảo vệ của xã hội đối với các thành

viên của mình thông qua hàng loạt các các biện pháp
công cộng nhằm chống lại tình cảnh khốn khổ về kinh
tế và xã hội gây ra bởi tình trạng bị ngừng hoặc giảm
sút đáng kể về thu nhập do ốm đau, thai sản, thương
tật trong lao động, thất nghiệp, tàn tật, tuổi già, tử
vong, sự cung cấp chăm sóc y tế và cả sự cung cấp các
khoản tiền trợ cấp cho các gia đình đông con”
205
An sinh xã hội
 Theo Cơ quan phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP), An sinh xã hội
tại Việt Nam gồm:
 Bảo hiểm xã hội
 Trợ giúp xã hội: người thu nhập thấp hoặc không thu nhập
do tàn tật, mồ côi, già cả…..
 Trợ cấp cho đối tượng bảo trợ xã hội: người già neo đơn,
trẻ mồ côi, người tàn tật, người nuôi con nhỏ……
206
An sinh xã hội
 Theo Liên Hợp Quốc, hệ thống An sinh xã hội gồm các bộ phận
sau:
 Hệ thống bảo hiểm xã hội
 Hệ thống trợ giúp xã hội ( xóa đói giảm nghèo, hỗ trợ người
yếu thế…)
 Hệ thống trợ cấp xã hội chung ( trợ cấp gia đình, y tế công
cộng…)
 Hệ thống trợ cấp tư nhân
207
Các bộ phận cấu thành an sinh xã hội
 Theo Ủy ban KT-XH khu vực Châu Á Thái Bình Dương
Cấp độ Hệ thống Rủi ro xã hội Nhóm mục tiêu
1. Bảo hiểm y tế Ốm đau bệnh tật Toàn thể công dân
Cấp I 2. Hưu trí Người già Toàn thể công dân
(cơ bản)
Bảo hiểm 3. Bảo hiểm tai nạn lao động - Tai nạn lao động Người lao động
xã hội - Bệnh nghề nghiệp
4. Bảo hiểm thất nghiệp Thất nghiệp Người lao động
Cấp Hỗ Tạo việc làm tạm thời trong
II trợ khu vực công Người bị mất việc (bị
( thứ tích Thất nghiệp
Dạy nghề thất nghiệp)
c cực
ấp ) Cho vay vốn
Trợ
Bảo giúp Hệ thống cứu trợ đột xuất,
trợ xã hội tạm thời
xã Hệ thống cứu trợ thường Nghèo đói Thất nghiệp
hội xuyên
208
Các nguyên tắc cơ bản của an sinh xã hội
Nguyên tắc Yêu cầu
- Hệ thống lưới an sinh khác nhau

1 .Bao phủ mọi thành viên của xã - Đối tượng tham gia phù hợp
hội - Quyền lợi & trách nhiệm khác
nhau giữa các đối tượng
- Thiết lập hệ thống thể chế về tài

chính cho phù hợp
2. Bền vững về tài chính - Đảm bảo cơ chế chia sẻ trách
nhiệm xã hội ( số đông bù số ít)
- Nguồn chủ yếu từ NSNN
- Cơ chế theo dõi đánh giá hoạt

3. Ổn định về mặt thể chế tổ chức
động trung thực, khách quan
209
Các nguyên tắc cơ bản của an sinh xã hội
Nguyên tắc Yêu cầu
4. Nhà nước bảo trợ cho hệ thống - Nhà nước đóng vai trò người
ASXH hoạt động hiệu quả, đúng quản lý, người thực hiện, và
pháp luật người bảo trợ khi rùi ro
5. Tạo cơ chế, môi trường và

khuyến khích các cá nhân, công
đồng, tổ chức xã hội, tổ chức phi
chính phủ, tư nhân tham gia các
hoạt động trợ giúp xã hội
210
Hệ thống an sinh xã hội của Việt Nam
211
Bảo hiểm xã hội
 Theo Luật Bảo hiểm xã hội của Việt Nam:
“ Bảo hiểm xã hội là sự đảm bảo thay thế hoặc bù đắp

một phần thu nhập của người lao động khi họ bị giảm
hoặc mất thu nhập do ốm đau, thai sản, tai nạn lao
động, bệnh nghề nghiệp, thất nghiệp, hết tuổi lao
động hoặc chết, trên cơ sở đóng góp vào quỹ bảo
hiểm xã hội”
212
Ý nghĩa của bảo hiểm xã hội
 Về góc độ cá nhân, BHXH là một nhu cầu an toàn xã hội của
con người
 Về góc độ kinh tế, là sự bảo đảm an toàn cho người được
hưởng BHXH, và đồn thời mang tính chất phân phối và phân
phối lại một phần thu nhập trong dân cư thông qua việc hình
thành vào đóng bảo hiểm xã hội
 Về góc độ chính trị, BHXH liên kết những người tham gia vào
bảo hiểm xã hội cùng vì lợi ích chung của công đồng
 Về góc độ xã hội, góp phần bảo đảm đời sống và thu nhập
cho mọi người trong xã hội.
213
Một số chế độ BHXH theo công ước của ilo
A B
Chăm sóc, Trợ cấp
Trợ cấp thất nghiệp
ốm đau
ILO
C D
Trợ cấp Trợ cấp tai nạn
thai sản Lao động và bệnh
nghề nghiệp
214
Bảo hiểm xã hội ở Việt Nam
215
7.3 Tạo việc làm cho người lao động
Việc làm
Bộ luật Lao động của Việt Nam: “Mọi hoạt động tạo ra nguồn
thu nhập, không bị pháp luật cấm đề được thừa nhận là việc làm”
Theo ILO: “Việc làm là những hoạt động lao động được trả công
bằng tiền và bằng hiện vật”
=> Việc làm là phạm trù dùng để chỉ trạng thái phù hợp giữa sức
lao động và những điều kiện cần thiết (vốn, tư liệu sản xuất, công
nghệ…) để sử dụng sức lao động đó.
216
Tạo việc làm
 Tạo việc làm là quá trình tạo các điều kiện cần thiết để người
lao động có thể kết hợp với tư liệu sản xuất và các điều kiện
khác nhau nhằm tiến hành quá trình lao động.
 3 chủ thể tạo việc làm:
 Nhà nước
 Người sử dụng lao động
 Người lao động
217
Thiếu việc làm
 Định nghĩa: Thiếu việc làm là những người làm việc ít hơn mức
mình mong muốn
 Biểu hiện:
 Không có đủ việc làm theo thời gian qui định trong tuần,
trong tháng,
 Công việc có thu nhập quá thấp không đảm bảo cuộc sống
nên muốn làm việc thêm để có thu nhập.
218
Thiếu việc làm
 Người có việc làm gồm những người làm việc trong khoảng
thời gian xác định của cuộc điều tra kể cả lao động làm nghề
giúp việc gia đình được trả công, hoặc tạm thời nghỉ việc do
ốm đau, tai nạn, nghỉ lễ, nghỉ phép hoặc tạm thời nghỉ việc
do thời tiết xấu.
 Người thiếu việc làm là những người trong tuần lễ trước
điều tra có tổng số giờ làm việc dưới 40 giờ, hoặc có số giờ
làm việc ít hơn qui định và có nhu cầu làm thêm ( trừ những
người có số giờ làm ít hơn 8 giờ, có nhu cầu làm nhưng
không tìm được”.
219
7.3.2 Các nhân tố tác động tới tạo việc làm
cho người lao động
Điều kiện tự nhiên,

vốn, công nghệ
Chính sách kinh tế
Chất lượng lao động
220
Thực trạng và giải pháp tạo việc làm ở việt nam
 Bài tập nhóm thuyết trình 3 nội dung:
 Thực trạng tạo việc làm ở Việt Nam
 Nguyên nhân
 Đề xuất giải pháp
221
Khái niệm Thất nghiệp
 Thất nghiệp là mất việc làm hay sự tách rời sức lao động
khỏi tư liệu sản xuất, nó gắn liền với người lao động có
khả năng lao động nhưng không được sử dụng hiệu quả.
 Thất nghiệp là tình trạng tồn tại khi một số người trong độ
tuổi lao động, muốn làm việc nhưng không thể tìm được
việc làm ở mức lương thịnh hành
222
Khái niệm Thất nghiệp
 Người thất nghiệp gồm những người trong khoảng thời gian xác
định của cuộc điều tra không có việc làm nhưng đang tích cực
tìm kiếm việc làm và có nhu cầu được làm việc
 Người thất nghiệp là những người từ đủ 15 tuổi trở lên, có nhu
cầu làm việc nhưng không có việc làm trong tuần lễ điều tra,
tính đến thời điểm điều tra có đi tìm việc trong 4 tuần lễ qua
hoặc không đi tìm việc trong 4 tuần lễ qua với các lý do chờ
việc, nghỉ thời vụ, không biết tìm việc ở đâu….hoặc trong tuần
lễ trước điều tra có tổng số giờ làm việc dưới 8 giờ, muốn làm
thêm nhưng không tìm được việc.
223
Chỉ tiêu đo lường thất nghiệp
 Chỉ tiêu tuyệt đối: Số lượng người thất nghiệp
 Chỉ tương đối:

Số người thất nghiệp
Tỷ lệ thất nghiệp = x 100
Lực lượng lao động
Số người thiếu việc làm

Tỷ lệ thiếu việc làm = x 100
Lực lượng lao động
 Có thể tính Tỷ lệ thất nghiệp theo các đặc trưng:

- Giới tính - Nhóm tuổi
- Trình độ - Vùng
224
Các hình thức thất nghiệp
 Thất nghiệp chính thức: bao gồm cả thất nghiệp tự

nguyện và không tự nguyện.
 Bán thất nghiệp: bao gồm những người làm việc ít hơn
mức mà mình mong muốn ( hàng ngày, tuần , mùa)
 Thất nghiệp trá hình: liên quan đến những người dành
toàn bộ thời gian của mình cho một tổ chức nào đó nhưng
công việc họ làm thực ra không cần nhiều thời gian đến
vậy.
225
Các hình thức thất nghiệp
 Thất nghiệp ẩn: gồm những người tham gia vào các hoạt
động phi lao động, chủ yếu không tìm được cơ hội làm ăn
với trình độ hiện có
 Những người về hưu sớm
 Những người suy yếu ( có thể làm trọn ngày nhưng cường
độ lao động có thể sút kém nghiệm trọng)
 Những người làm việc không hiệu quả.
226
Phân loại thất nghiệp
 Thất nghiệp tự nguyện: Những người có khả năng được

tuyển dụng nhưng họ chỉ đi làm khi mức lương cao hơn
mức lương bình quân phổ biến của ngành nghề
 Thất nghiệp không tự nguyện: đi làm khi mức lương với
mức lương bình quân phổ biến của ngành nghề mà họ có
năng lực trên thị trường nhưng không được tuyển dụng.
 Thất nghiệp tạm thời: do di chuyển nơi làm việc, di
chuyển công việc.
227
Phân loại thất nghiệp
 Thất nghiệp cơ cấu: những người không có việc làm do tay

nghề, kỹ năng không đáp ứng nhu cầu tuyển dụng
 Thất nghiệp chu kỳ: gắn với chu kỳ của nền kinh tế
 Thất nghiệp do thiếu cầu (tổng cầu giảm)
 Thất nghiệp chuyển tiếp hay thất nghiệp thiếu thông tin
 Thất nghiệp mùa vụ
228
Thất nghiệp ở Việt Nam
 Bài tập nhóm thuyết trình 3 nội dung:
 Thực trạng thất nghiệp ở Việt Nam hiện nay
 Nguyên nhân
 Đề xuất giải pháp
229
Tóm tắt chương
 An sinh xã hội
 Bảo hiểm xã hội
 Cứu trợ xã hội
 Ưu đãi xã hội
 Thất nghiệp
 Thiếu việc làm
 Tạo việc làm
230

Slide Kinh Te NNL - Tong Hop Cac Chuong

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Slide Kinh Te NNL - Tong Hop Cac Chuong

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

KHOA KINH TẾ & QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC

BỘ MÔN KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

KINH TẾ NGUỒN NHÂN LỰC

 Công thức tính điểm học phần

Mục tiêu của chương

 Góc độ xã hội: Vốn nhân lực gồm: Số lượng – tiềm

 Kinh tế nguồn nhân lực là môn học nghiên cứu các

 Nguồn nhân lực

 Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, có quan

 Trạng thái hoạt động kinh tế của con người

Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ

 Độ tuổi lao động và trạng thái không hoạt động kinh tế

 Nguồn lao động dự trữ bao gồm những người trong độ

DÂN SỐ KHÔNG HOẠT ĐỘNG KINH TẾ

Nhóm tuổi Cơ cấu dân số Cơ cấu dân số Cơ cấu dân số

Trẻ em 0 -14 tuổi 40% 26,5% < 20%

Người già >50 tuổi 10% 23,5% > 30%

Dạng tháp tuổi

Lao động Việt Nam bị đánh giá là thiếu kỹ năng làm

Quá trình phân bố NNL

Hình thức Hình thức

Yêu cầu khách quan

 Cơ cấu lao động

Thúc đẩy hoặc kìm hãm

 Xu hướng phân bố NNL giữa các ngành:

Mục tiêu của chương

 Bổ sung do thay đổi nhiệm vụ sản xuất:

Qui trình đào tạo

Qui trình đào tạo

 Cán bộ chuyên môn là những người được đào tạo ở các

 Phân loại CBCM theo trình độ đào tạo

 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo:

 Cơ sở vật chất kỹ thuật

 Vốn đầu tư cho đào tạo

Mục tiêu của chương

4.1 Thị trường lao động

 Theo Adam Smith: “Thị trường là không gian (nơi diễn ra

 Theo từ điển Kinh tế học Pengiun và từ điển kinh tế MIT:

LA LB LM Số giờ nghỉ ngơi

Đường ngân sách

0 T Số giờ nghỉ ngơi

Tiêu dùng (nghìn đồng)

Quyết định làm việc tại điểm tiếp

110 95 40 0 Số giờ làm việc

Số giờ làm việc hN hM 0

0 hM hN Thời gian làm việc

Số giờ nghỉ ngơi Số giờ nghỉ ngơi

Người thích nghỉ ngơi Người thích làm việc

 Nghề nghiệp, hoàn cảnh gia đình

hM h D hN h C Số giờ làm việc

0 LN L M LD T Số giờ nghỉ ngơi

Số giờ làm việc h N hM hD 0

% thay đổi trong số giờ làm việc Δh/h Δh W

 Chiến lược, chính sách phát triển nguồn nhân lực

 Hệ thống giáo dục đào tạo

 Chăm lo sức khỏe và dinh dưỡng

 Hội nhập quốc tế

 Cầu lao động là số lượng lao động mà người sử dụng

a) Hàm sản xuất

a) Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận

Điều kiện tối đa hóa lợi nhuận: w = VMPE

Giá sản phẩm (MR)

Đường cầu lao động ngắn hạn