CULTURA

ORGANIZACIONAL
 Cultura Organizacional
 A idéia de que as organizações têm, ou podem vir a ter uma cultura, nasceu
no final dos anos 70.
 O sucesso das empresas japonesas, especialmente a indústria
automobilística, aliado à crise do petróleo, mobilizou a atenção do ocidente.
 Organizações com estruturas formais idênticas diferiam enormemente em
performance e resultados.

 A diferença está no vínculo psicológico entre as pessoas e a organização e

entre as pessoas dentro da organização.
 O sucesso dos programas de mudança e transformação das organizações
depende fortemente da aderência desses programas aos valores
intrínsecos da Cultura Organizacional.
 O que é Cultura Organizacional?
 A cultura organizacional ou cultura corporativa
é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos
através de normas, valores, atitudes e expectativas
compartilhadas por todos os membros da
organização.

 A cultura organizacional representa as

percepções dos dirigentes e funcionários da
organização e reflete a mentalidade que
predomina na organização.
 Tipos de Cultura
 Culturas Adaptativas - Caracterizam-se pela sua
maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação
e a mudança.

 Culturas Conservadoras - Se caracterizam pela

manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que
permanecem arraigados e que não mudam ao longo do
tempo.

 Culturas Fortes - Seus valores são compartilhados

intensamente pela maioria dos funcionários e influencia
comportamentos e expectativas.

 Culturas Fracas - São culturas mais facilmente mudadas.

 Componentes da Cultura Organizacional?
Três diferentes níveis:
 Artefatos;
Valores Compartilhados;
 Pressuposições Básicas.
Formas de Aprendizagem da Cultura Organizacional
 Histórias;
 Rituais e Cerimônias;
 Símbolos Materiais;
 Linguagem;
 Ferramentas que ajudam na mudança da
Cultura Organizacional

 Clareza de objetivos, valores e princípios;

 Imagem de produtos e serviços;
 Integração e comunicação;
 Abertura a novas idéias;
 Desempenho profissional;
 Aprendizado;
 CULTURA ORGANIZACIONAL

• Conceito: É o sistema de valores, crenças, normas e hábitos

compartilhados, que rege a interação dos elementos de uma
organização
• Compreensão: por meio de símbolos (nomes, logomarcas para
conduzir imagem), rituais (ações costumeiras e repetidas) e ideologias
(crenças, princípios morais e valores para tomada de decisão).
• Impacto da cultura na organização: direção (apoio ao alcance das
metas), difusão (extensão de disseminação na organização) e força
(grau que participantes aceitam os valores e outros aspectos):
(a) Impacto positivo
(b) Impacto negativo
 ELEMENTOS SUPERFICIAIS DA
CULTURA ORGANIZACIONAL
CERIMÔNIAS – Eventos especiais nos quais os membros da organização
celebram os mitos, heróis e símbolos da empresa.
RITUAIS – Ações regularmente repetidas para reforçar normas e valores culturais
HISTÓRIAS – Relatos de eventos passados que ilustram e transmitem normas e
valores culturais mais profundos.
MITOS – Histórias imaginárias que ajudam a explicar atividades ou eventos que de
outro modo poderiam ser confusos.
HERÓIS – Pessoas de sucesso que corporificam os valores e o caráter da
organização e de sua cultura.
SÍMBOLOS – Objetos, ações ou eventos dotados de significados especiais e que
permitem aos membros da organização trocarem idéias complexas e mensagens
emocionais.
LINGUAGEM – Um conjunto de símbolos verbais que geralmente reflete a cultura
particular da organização.
 Símbolos:
Palavras, gestos, quadros ou objetos que
carregam um significado particular e é somente reconhecido por
pessoas que partilham a mesma cultura.

Heróis:

São pessoas, vivas ou mortas, reais ou imaginárias que possuem

características altamente valorizadas em uma cultura cujo
comportamento serve de modelo para seus seguidores.

Rituais:
São atividades coletivas consideradas socialmente essenciais dentro
de uma cultura.
Ex.: formas de cumprimentos, cerimônias sociais e religiosas, etc.
 CLIMA
ORGANIZACIONAL

Uma foto da organização em um

determinado momento
 O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?
Segundo George Litwin: “Clima Organizacional é a
qualidade do ambiente que é percebida ou
experimentada pelos participantes da empresa e que
influencia o seu comportamento.”

Em outras palavras, é aquela “atmosfera

psicológica” que todos nós percebemos quando
entramos em um determinado ambiente e que nos
faz sentir mais ou menos à vontade para ali
permanecer, interagir e realizar.
 Qual a sua Finalidade?

• Manter o ambiente de trabalho em harmonia,

exercendo sua atividade com motivação e
qualidade.

• O clima organizacional é extremamente

importante para o bom funcionamento da
empresa, pois está ligado com a produtividade
 AS DIMENSÕES DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Estrutura
Avalia o sentimento dos funcionários em relação a regras e regulamentos
do ambiente de trabalho.
Responsabilidade
Avalia o sentimento de ser seu próprio chefe, de ter autonomia.

Risco
Avalia o senso de arriscar e enfrentar desafios
Recompensa
Avalia o sentimento de ser recompensado por um trabalho benfeito.

Calor e apoio
Reflete o sentimento de bom relacionamento interpessoal e de
cooperação.
Conflito
Sentimento de que a administração não teme diferentes opiniões e
conflitos. Litwin e Stinger, 1968
 É possível mensurar o clima organizacional por meio de
indicadores, sinais que impactam a qualidade dos
produtos/serviços da organização e que permitem saber se
algo foge à situação esperada.
(LUZ, 2003)

Rotatividade de pessoal / Turnover: o entra e sai de funcionários

(admissões e desligamentos) pode representar uma falha de
comprometimentos e satisfação com a empresa.

Absenteísmo: as faltas e atrasos podem, também, ser considerados como

falta de comprometimento e satisfação com a empresa.

Depredação do patrimônio da empresa: atitudes de revolta indicam estado

de insatisfação do funcionário.

Programas de sugestões: um programa de sugestões que não é benfeito

pode apresentar uma reação dos funcionários em relação à empresa, não
demonstrando em número ou qualidade sugestões que a organização
esperava.
Avaliação de desempenho: por meio de avaliação formais, é possível
entender as necessidades e motivações que afetam o desempenho dos
funcionários e proporcionam satisfação no ambiente de trabalho.

Greves: a presença de greves indica o descontentamento dos

funcionários com a empresa.

Conflitos interpessoais e interdepartamentais: são fortes indicadores,

pois o relacionamento entre as pessoas e departamentos é o que define
um clima tenso ou agradável.

Desperdícios de material: uma reação à insatisfação das condições de

trabalho é danificar materiais, utilizando de forma excessiva ou
incorreta .É uma forma de revolta dos trabalhadores.

Queixas no serviço médico: os funcionários vão aos consultórios

médicos fazer queixas de suas condições de trabalho, angústia,
humilhação e sobrecargas.
 OS INIMIGOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Os principais inimigos de um clima organizacional
otimizados para a produtividade são os problemas de
relacionamento entre colegas, gestores e subordinados.
Mensura-se da seguinte forma:

Turnover; Produtividade;
• Processos trabalhistas; Motivação;
• Retrabalho; Assiduidade;
Inovação.
• Perdas diversas
 MELHORIA DO CLIMA ORGANIZACIONAL
 Investir na obtenção de um Clima Organizacional
harmonioso é vital para toda empresa que busca
obter sucesso e se manter em alta no mercado.

 A melhoria do clima organizacional é um desafio

bastante complexo dado o alto grau de subjetividade
envolvido nesse processo.

 Isto é, está ligado com o modo de pensar de cada

indivíduo.
Por que avaliar o clima organizacional?

“Os objetivos da Administração de Recursos

Humanos são:...criar, manter, desenvolver
um contingente de recursos humanos, com
habilidade e motivação para realizar os
objetivos da organização;...”
Chiavenato
 Clima Organizacional

“Manter um clima de desenvolvimento

é responsabilidade de todas as pessoas
envolvidas no processo da empresa.
Todos, sem exceção.”
(Alvaro Melo)
 Pesquisa de Clima
– Primeiras experiências:
– Elton Mayo (entre 1924 e 1927) – Estudos sobre efeito da
iluminação na produtividade do trabalhador (movimentos
dispendiosos, fadiga e deficiências do ambiente físico
– RESULTADO: comprovou importância de “fatores desconhecidos”
(psicológicos) sobre o homem: oportunidade serem ouvidos,
oportunidade de integração com os colegas.
– Abraham Maslow (1971) – Hierarquia das Necessidades (Fisiológicas
(saúde, alimentação), Segurança, amor, estima e auto-realização) –
Satisfeita uma necessidade surge a outra.
– Frederick Herzberg (1964):
– Fatores Higiênicos (incapazes de produzir satisfação no
trabalho): Condições de trabalho, salário, supervisão,
segurança, relações interpessoais, políticas, “status”
– Fatores Motivadores: realização, reconhecimento, o
trabalho em si, responsabilidade, progresso ou
desenvolvimento.
 Pesquisa de Clima
 Diagnóstico que permite investigar o ambiente
interno da organização, conhecer as pessoas, suas
expectativas e percepção sobre a empresa, bem
como os fatores de satisfação e insatisfação.
 Permite também conhecer perfil, potencialidades e
como as pessoas convivem com as tensões.
 Essa pesquisa do clima interno é fundamental para
implantação de qualquer processo de mudança na
empresa ou de Programas de Qualidade de Vida.
 Pesquisa de Clima
 Maior problema: pesquisar e engavetar, não agir
(exposição da gerência, escassez de recursos) –
gera frustração e insegurança.
Mapeamento da relação do indivíduo com a
empresa e suas expectativas:
• Salário, Promoções, Benefícios, Falta de Treinamento,
Falhas na comunicação interna, conflitos (gerência ou
equipe)
ETAPAS DA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Obtenção da aprovação e do apoio da direção

Planejamento da pesquisa

Definição das variáveis s serem pesquisadas

Montagem e validação dos cadernos de pesquisa

Parametrização para tabulação das opções de respostas

Divulgação / comunicação sobre a pesquisa

Aplicação da pesquisa (coleta de dados)

Tabulação da pesquisa (coleta de dados)

Divulgação de resultados

Definição de plano de ação

PLANEJAMENTO DA PESQUISA DE CLIMA – (5W–2H)

1W– What – O que deve ser feito?

2W – Who - Quem é o responsável por fazer?

3W – Why – Por que deve ser feito ou qual o

benefício que isto trará?

4W – Where – Onde será feito ou em qual local

será feito?

5W – When – Quando deve ser feito ou qual o

cronograma a ser seguido?

1H – How – Como será feito ou qual o método

utilizado?

2H – How Much – Quanto custa para ser feito?

 ITENS RELEVANTES NO PLANEJAMENTO DA
PESQUISA DE CLIMA

 Estabelecimento de objetivo da pesquisa;

 Definição do público alvo;
 Escolha de que irá conduzir;
 Identificação da técnica que será utilizada;
 Estabelecimento de periodicidade de aplicação da
pesquisa;
 Preparação dos gestores;
 Definição sobre a abrangência da pesquisa;
 Verificação da necessidade de distribuir funcionários
em outros departamentos para evitar sua identificação.
 2009 2008 2007 2006
IDENTIDADE 75,90 78,38 77,20 77,09

Eu recomendaria a parentes e amigos esta empresa como um

excelente lugar para trabalhar 68,49 78,01 78,24 83,69
Esta empresa contribui positivamente com a comunidade e
com o meio ambiente 89,55 90,94 90,04 88,56
Tenho orgulho de dizer a parentes e amigos que trabalho
nesta empresa 80,20 84,59 81,40 81,97
Considero que esta empresa atende de forma equilibrada às
necessidades de fornecedores, funcionários e acionistas 67,30 71,21 67,25 69,61
Esta empresa entrega aos seus clientes aquilo que promete
com alta qualidade 69,78 71,75 74,02 73,13
Sinto-me participando das decisões que afetam a mim e ao
meu trabalho 64,08 61,01 57,25 56,25
As pessoas que trabalham nesta empresa sabem o que
devem fazer para torná-la cada vez melhor 71,17 72,12 73,36 67,11
Conheço e concordo com os objetivos da empresa em que
trabalho 78,87 80,51 78,93 78,17
Os produtos e serviços de minha empresa são muito
importantes para nossa sociedade 92,41 94,01 92,66 93,13
SATISFAÇÃO E MOTIVAÇÃO 69,59 72,32 71,34 69,20

Recebo todas as informações que preciso para fazer bem o

meu trabalho 63,61 69,61 72,24 73,11
Considero que o tempo que dedico ao meu trabalho é
adequado às necessidades da empresa e às minhas
necessidades 64,63 68,09 71,92 75,93
O ambiente de trabalho da empresa facilita o relacionamento
entre os empregados 78,64 75,27 78,29 74,37
Gosto do trabalho que realizo hoje nesta empresa 82,99 87,90 87,83 88,28
Tenho confiança na empresa em que trabalho 69,28 77,94 79,23 76,17
Sou estimulado a contribuir para melhorar a forma como é
feito o meu trabalho 70,00 73,84 70,50 69,79
Nesta empresa as pessoas estão sempre dispostas a ajudar
umas às outras 62,89 61,92 62,79 60,08
Esta empresa ouve e coloca em prática as sugestões de seus
funcionários 59,58 69,00 62,30 58,59
Eu sinto que meu trabalho é importante para que esta
empresa seja bem-sucedida 85,96 91,10 89,35 89,87
Considero que trabalhar nesta empresa vem tornando a
minha vida melhor 75,77 83,93 84,35 77,87
Considero que esta empresa se preocupa com a qualidade
de vida de seus empregados 71,82 78,21 80,08 72,73
As pessoas que trabalham nesta empresa se dão muito bem
umas com as outras 66,78 64,86 66,41 60,78
Tenho todo equipamento e material necessários para realizar
bem o meu trabalho 65,41 73,74 67,68 65,27
 2009 2008 2007 2006
APRENDIZADO E DESENVOLVIMENTO 68,39 68,77 64,63 63,06

Sei o que devo fazer para crescer profissionalmente nesta

empresa 71,53 76,00 72,40 70,72
Esta empresa me estimula a conhecer o trabalho realizado
por meus colegas 59,59 59,49 53,49 56,28
Acredito que trabalhando nesta empresa terei
oportunidade de fazer carreira e crescer 67,36 70,21 63,35 68,78
O trabalho que realizo me permite sempre aprender coisas
novas 77,55 75,80 81,30 76,03
Periodicamente recebo de meu chefe avaliações sinceras
sobre meu desempenho 63,51 60,73 56,50 57,21
Considero justos os critérios de promoção e carreira
adotados nesta empresa 55,06 57,25 49,57 46,92
Sinto-me estimulado a buscar novos conhecimentos fora
da empresa 77,30 72,50 72,83 66,81
Meu chefe ajuda a decidir o que devo fazer para aprender
mais 64,77 65,06 54,25 56,50
As pessoas que trabalham na empresa estão sempre
procurando inovar aquilo que fazem 70,71 65,43 64,78 61,71
Todos têm oportunidade de participar de atividades de
treinamento nesta empresa 75,80 84,31 75,78 67,57
 2009 2008 2007 2006
LIDERANÇA 73,83 76,18 72,44 72,55
Minha equipe de trabalho considera o chefe um líder de
respeito e credibilidade 69,86 75,09 72,37 74,04
Meu chefe sempre deixa claro o que espera do meu trabalho 76,11 78,45 75,00 76,60
Minha equipe de trabalho tem um bom relacionamento com
meu chefe 78,35 81,23 80,23 78,39
Sinto-me livre para contribuir com críticas e sugestões ao
meu chefe 69,20 67,38 68,09 67,25
Sempre que preciso, posso contar com meu chefe para
assuntos pessoais e profissionais 76,31 78,09 77,56 75,11
As solicitações e orientações de minha chefia facilitam a
realização do meu trabalho 73,47 79,15 72,31 76,27
Tenho confiança naquilo que meu chefe diz 74,14 80,58 76,63 75,00
Nesta empresa os chefes agem de acordo com o que dizem 68,28 68,95 68,00 64,35
Meu chefe é coerente, usa "o mesmo peso e a mesma
medida" nas suas decisões 70,07 70,29 62,70 65,79
Sinto-me apoiado pelo meu chefe quando decido assumir
riscos 73,38 75,09 61,89 64,29
Meu chefe conhece profundamente sua área de atuação 79,66 80,07 78,82 79,57
Os chefes sabem demonstrar como podemos contribuir com
os objetivos da empresa 73,01 75,27 71,03 71,43