M.A. OSCAR MÉNDEZ BUCIO.

MATERIA: PLANEACIÓN Y
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO.

ACADEMIA DE: RECURSOS

HUMANOS.

TEMA: INVESTIGACIÓN EXTERNA

DEL MERCADO LABORAL.
INVESTIGACIÓN
EXTERNA DEL
MERCADO
LABORAL.
■ Las fuentes externas de reclutamiento son
los lugares y espacios donde se localizan los
candidatos potenciales que serán atraídos.

■ Es por eso la importancia de la

investigación externa del mercado laboral.
 MERCADO LABORAL.
■ Es aquel donde interactuan la oferta y la demanda de
trabajo.

La oferta de trabajo está La demanda de trabajo por

formada por el conjunto de el conjunto de empresas o
trabajadores que están empleadores que contratan a
dispuestos a trabajar. los trabajadores.
 Mercado laboral en el cual predomina
demanda (empresas))

Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral.

Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen

mejores oportunidades, salarios y beneficios.

Las personas están dispuestas a dejar sus empleos actuales para intentar
conseguir mejores oportunidades en otras organizaciones, lo cual
aumenta la rotación de personal.
 Mercado laboral en el cual predomina
la oferta (trabajadores)

Escasez de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado

laboral.

Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes,

están dispuestos a trabajar por salarios o niveles más bajos.

Las personas procuran mantenerse en sus actuales empleos, por

temor de ingresar a las filas de desocupación.
 En la investigación externa sobresalen
dos aspectos importantes:

1.-La segmentación del mercado de RH.

2.-La identificación de las fuentes de
reclutamiento.
1.-La segmentación del mercado de RH.

Es la división del mercado en diferentes

segmentos o clases de candidatos con
características definidas.
Ejemplo de segmentación del mercado de RH.
 2.-La identificación de las fuentes de
reclutamiento.

La identificación adecuada de las fuentes de

reclutamiento permite a la organización:
a) Aumentar el rendimiento del proceso
de reclutamiento, elevando la
proporción de candidatos/empleados
elegidos para la selección, así como la
proporción de candidatos/empleados
admitidos.
b) Reducir la duración del proceso de
selección al ser más rápido y eficaz.
 c) Reducir los costos operativos de
reclutamiento por medio del ahorro en
la aplicación de sus técnicas y en la
eficacia en la búsqueda de talentos.
 Fuentes externas de reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento son los

lugares y espacios donde se localizan
los candidatos potenciales que serán
atraídos.
 1.-Otras empresas
Las condiciones del mercado en cuanto
a competitividad han hecho que sea
habitual la política de contratar a
personas talentosas que trabajan en las
empresas de la competencia.
 Ventajas.

El prospecto ya esta capacitado para el

nuevo trabajo.

Desventaja:

la misión, visión y objetivos son confusos,

pues están regidos por la empresa anterior.
 2.-Agencias de trabajo.

Son las fuentes más importantes de

reclutamiento de personal gerencial.
 3.- Bolsas de trabajo externas.
Algunas de estas organizaciones operan a través de
las secretarías de trabajo o de organizaciones no
gubernamentales; en sus archivos, tienen gran
cantidad de candidatos, para una serie de puestos y
diferentes niveles de sueldos y de experiencia.
 4.- Escuelas, universidades e
instituciones de posgrado.
Es un buen medio para captar candidatos para puestos con
conocimientos profesionales y altamente especializados,
pues muchas universidades tienen órganos de contacto entre
sus alumnos y empresas de la comunidad para cubrir
puestos profesionales vacantes
 5.- Las Ferias de empleo
Son un medio de vinculación directo,
ágil y gratuito que ofrece en todo el
país la STPS, a través del Servicio
Nacional de Empleo.
 6.- Internet, redes sociales.
Cada vez más empleados y ejecutivos utilizan
este medio para buscar empleo. Se espera en un
futuro inmediato que este sistema tenga gran
impacto en las técnicas de comunicación del
reclutamiento.
 Conclusión.

La investigación externa del mercado

laboral ayuda a la empresa a identificar
los requisitos que necesita, así como,
posibles candidatos, que, no puede
conseguir internamente la organización