Expo Nuevas Perspectivas Cambio

NUEVAS TENDENCIAS PARA ESTUDIAR
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL
JUAN CARLOS OLAYA MACEDA

TENDENCIAS DE CAMBIO
El proceso de cambio abarca todas las NUEVAS
actividades dirigidas a ayudar a la
organización para que adopte
TENDENCIAS
exitosamente nuevas actitudes, nuevas PARA ESTUDIAR
tecnologías y nuevas formas de hacer
negocios para asegurar el EL CAMBIO
mejoramiento continuo en un ambiente ORGANIZACIONAL
de negocios siempre cambiante
Fuente: http://www.gutierrez-rubi.es/wp-content/uploads/2010/09/32Tendencias_de_cambio.pdf
TENDENCIAS DE CAMBIO
La irrupción de nuevas tecnologías se ha acompañado de
profundas transformaciones socioeconómicas y culturales
surgiendo un nuevo paradigma que podríamos identificar
como cultura digital. La combinación de tecnología y
cultura digitales seguirán co-evolucionando y
transformando conjuntamente la sociedad en los próximos
años.
En este documento estudiaremos entonces las nuevas

tendencias para el cambio organizacional.
http://vimeo.com/12768578#t=285
LA FABRICACIÓN PERSONAL
están surgiendo ya comunidades que co-diseñan objetos, siguiendo una filosofía próxima a la
del software libre, y que pueden fabricar copias de estos objetos de forma local usando
impresoras de bajo coste. Por tanto, en el futuro es posible que al menos una parte de los
objetos comerciales no se fabriquen de forma centralizada y se distribuyan con complicadas
redes logísticas. Por el contrario, serán fabricados localmente y de forma personalizada y su
diseño podrá ser adaptado por el usuario. Los fablabs, al reducir radicalmente los costes de
producción y generalizar el acceso a nuevas tecnologías, reducirán la huella ecológica de los
humanos (uso de recursos físicos y reducción de tiempo de desarrollo) e incrementarán la
innovación.
AVANCE DE LA TECNOLOGÍA DE LA
COMUNICACIÓN COMO PROCESO DE CAMBIO
El desarrollo de las telecomunicaciones nos encamina hacia redes
ubicuas y siempre accesibles. La unión de dispositivos móviles y redes
ubicuas nos sitúa en un escenario previsible en el corto plazo de acceso
universal (en cualquier momento y en cualquier lugar), estas tendencias
son útiles a los usuarios siempre que puedan acceder a sus datos e
información de forma
continua, algo que se está logrando gracias a lo que se ha denominado
“computación en la nube” (cloud computing). En lugar de alojar
nuestras aplicaciones y datos en memorias locales, éstas residen cada
vez más en servicios remotos y siempre accesibles.
REALIDAD AUMENTADA
Mientras los usos más simples son ya una
realidad (teléfonos móviles que informan
sobre el espacio físico inmediato) se está
experimentando en usos más sofisticados
que incluirían desde los videojuegos y el
consumo de ocio, a la cirugía y la
telemedicina o el desarrollo de realidades
inmersivas realmente complejas.
Aunque este ámbito se mueve aún casi exclusivamente en
lo experimental es posible identificar una serie de
escenarios:
CEREBRO DIGITAL:CUERPO DIGITAL
1. Intervención física y química en el cerebro para “forzar” conexiones neuronales o eliminar las
indeseadas.
2. El reconocimiento digital del iris o de la huella
digital incorpore, además de validación y autentificación personal, datos e información personal.
3. La incorporación de nanotecnología en nuestro cuerpo con información clínica, por ejemplo, que se
actualiza automáticamente de manera virtual, o la posibilidad de que nuestro cuerpo sea la auténtica
nube del futuro son tendencias que pueden consolidarse.
4. El cerebro digital. La tecnología nos abre, además de su capacidad de gestión y tratamiento, nuevas
maneras de ordenar, acumular y relacionar conocimiento. Una revolución cognoscitiva que puede
cambiar el modo en que llevamos siglos acumulando conocimiento y, también, nuestra manera de
pensar y razonar.
LOS NUEVOS LIDERAZGOS
La organización tradicional de los partidos políticos está seriamente amenazada, no

sólo por la imparable necesidad de cambio y de regeneración política que una
ciudadanía más crítica y autónoma reclama, sino por la irrupción de una cultura
política radicalmente diferente que se alimenta de una praxis comunitaria,
colaborativa y participativa que las tecnologías sociales o sustentan.
EL FIN DE LA AGRUPACIÓN
Y LA COMUNIDAD POLÍTICA
El hecho de pedirle a un ciudadano activista
que vaya a una reunión tal día a tal hora,
para que en una asamblea local se decida tal
o cual representante en una lista de congreso
o electoral, será superado por una dinámica
más estimulante que levantar una mano en
una votación “por unanimidad”. ¿Para qué
asistir a reuniones muy previsibles si me
puedo conectar y participar sin limitaciones
tiempo/espacio?
CTIVISMO COMO ELEMENTO DE COHESIÓ
Reconocimiento a los
Las dificultades sociales y Placer por el conocimiento liderazgos que crean valor;
políticas a las que debemos compartido y por la creación Sensibilidad por los temas más
enfrentarnos, en lo local y de contenidos cotidianos y personales;
global, exigen que el talento y Alergia al adoctrinamiento Visión global de la realidad
la creatividad latentes en la ideológico local y creatividad permanente
Red penetren y revitalicen las
Rechazo a la verticalidad como motor de la innovación.
estructuras de los partidos
organizativa Hay esperanza de nuevos
democráticos para actualizar
su concepción básica: la de Fórmulas más abiertas y liderazgos. Pero en la Red sólo
servicio público. La Red puntuales para la colaboración se reconoce la autoridad, no la
palpita mientras las estructuras nuevos códigos relacionales y jerarquía. Mejor las causas que
partidarias languidecen. de socialización de intereses los dogmas de fondo en
nuestra sociedad,
Los “curators” digitales
Que son?
• Son comisarios digitales no siempre son personas, en ocasiones son comunidades

apoyadas en o incluso herramientas dotadas de protocolos que automatizan en gran
medida el trabajo de comisariado.
Beneficios
• los usuarios, pero también las empresas, las marcas y todo tipo de organizaciones, con
la formación tecnológica e intelectual adecuada, puedan construir sus propios filtros y
autoridades para manejar los flujos continuos de información y extraer conocimiento
útil para cada momento
• En relación con estos escenarios de futuro, los nuevos comisarios digitales o brokers
de conocimiento
• Podrían acabar por convertirse en figuras clave que influyan decisivamente sobre
decisiones empresariales y políticas.
MAINSTREAM MEDIA Y
GRASSROOTS MEDIA
Principales medios de comunicación y los medios
de comunicación populares: Se habla
constantemente del fin del periodismo como lo
conocemos actualmente, pero eso no significa su
desaparición sino una nueva concepción del
mismo. El éxito de una campaña en Internet,
publicitaria o política, tiene una relación estrecha
con que aparezca en los medios de comunicación
tradicionales. Esa relación
éxito-aparición es muy clara en la actualidad.
MAINSTREAM MEDIA Y
GRASSROOTS MEDIA
COMO FUNCIONA: Los medios de comunicación
mainstream son los tradicionales: periódicos, radio y, en
especial, televisión.
Los medios de comunicación grassroot son aquellos
producidos desde abajo, gracias a contenidos generados
por los usuarios/entusiastas (no profesionales). Ambas
tipologías de medios de comunicación no están
enfrentadas, como a veces parece que se quiera ver,
sino que su relación es y será diferente.
TRANSFORMACIÓN DE
LOS MODELOS DE NEGOCIO
Chris Anderson propone una primera taxonomía de la economía de lo
gratuito que puede seguir diferentes modelos para generar beneficios:
freemium, la versión básica es gratuita pero se paga por mejoras en el
servicio como por ejemplo una mayor capacidad de almacenamiento;
publicidad, el modelo más común en el que un tercero paga al que
ofrece algo gratis al usuario, siendo este el modelo más habitual en
los medios; subsidios cruzados; coste marginal cero; intercambio de
trabajo; y la economía del regalo, como el software libre o los
contenidos generados por usuarios. Estos modelos han sido
criticados por basarse en publicidad y ésta es la que, en momentos de
crisis, primero se resiente,
TRANSFORMACIÓN DE
LOS MODELOS DE NEGOCIO
La economía de lo gratuito tendería a crear mercados
monopolísticos y, por tanto, poco útiles en el largo plazo para los
usuarios. Por último, la economía ‘convencional’ establece en
muchas ocasiones un precio para un conjunto de servicios que se
comercializan conjuntamente. Esta estrategia tiene como
principal razón de ser la de reducir la complejidad (y por tanto el
coste) de las transacciones. La economía de lo gratuito hace que
regrese esta complejidad al separar de nuevo los productos o
servicios.
si los consumidores han cambiado debemos
cambiar también la forma en la que
organizamos el trabajo.
La empresa no podrá dar respuestas a una

exigente y dinámica sociedad-mercado-cultura.
NUEVO CONCEPTO DE No se debe mantener una actitud hostil hacia
las herramientas y las nuevas prácticas digitales
ORG. EMPRESARIAL que los empleados y consumidores ya
experimentan intensamente fuera de los muros
corporativos y de las relaciones comerciales
que ésta ofrece, junto a sus
productos y servicios.
Algunos directivos ignoran que hay un
nuevo poder descentralizado, abierto y
compartido, basado en el mérito y la
creación, abriendo paso con fuerza en las
organizaciones.
Nunca como hasta ahora la jerarquía
había estado tan seriamente cuestionada
por la libertad y la inteligencia.
TRANSFORMACIONES EN
LAS ORGANIZACIONES
Crear y gestionar la propia identidad digital y establecer de manera

continuada, y mucho antes de precisar un cambio de empleo, una
nueva forma de relacionarse construyendo vínculos estratégicos
alrededor de intereses comunes o complementarios será la clave del
nuevo modelo de relación laboral. El tiempo del currículum vitae
estático, como una foto fija, se acabó. La mejor manera de tener un
currículum vitae competitivo es tener un portfolio digital, vivo, en
constante construcción, relacionado y abierto donde, además de los
títulos que acrediten conocimientos, se demuestren lazos
reputacionales y rastros digitales que acrediten las verdaderas
competencias.
SEGMENTACIÓN
Y NICHOS SOCIALES
La información, la propaganda y
Las empresas deberán
la comunicación dejarán de
dirigirse cada vez más a
hacerse por zonas geográficas y
personas o comunidades
se tenderá más a una
individualizadas, con sus
información a través de otros
propios
perfiles segmentados, como las
gustos, su propio consumo
últimas compras o aquello que
y su propia manera de hacer
más interese a cada usuario.
las cosas
CROWDSOURCING
Las empresas confiarán cada vez más en sus consumidores y Colaboración abierta
en sus aliados en las diferentes comunidades virtuales, distribuida, consiste en
solicitando ideas y apoyos para llevar a cabo sus campañas. externalizar tareas que,
tradicionalmente,
Estos e-consumidores verán reconocido su trabajo por parte
realizaba un empleado o
de la empresa y, lo más importante, se sentirán partícipes de contratista, a un grupo
lo que la empresa haga, lo que puede aumentar el sentimiento numeroso de personas o
de comunidad y de relación con ella. una comunidad, a través
de una convocatoria
abierta.
A la hora de relacionarnos, se rompe
el binomio casa-trabajo, así como el
binomio local-global. En un tercer
espacio se superan ambas nociones y
aparecen
EL TERCER nuevos escenarios de trabajo y
comunicacionales, no tan
ESPACIO centrados en oficinas o casas, sino en
trabajo en cualquier sitio y a
cualquier hora, a través de
dispositivos móviles y de lugares con
acceso inalámbrico constante
(bares, restaurantes, museos, espacios
municipales...).
Estos nuevos espacios se convierten
en los escenarios
del trabajo colaborativo o en red que
trasciende los límites de una única
organización.
Las innovaciones urbanas deben tener en
cuenta esta realidad, generando relaciones
MICROCLUSTERS entre empresas, administraciones y
ciudadanos, para crear más interacción, más
ideas y más talento colectivo.
En una ciudad conectada, aumenta exponencialmente la

importancia de la creación de una tupida
red, no sólo de relaciones locales, sino también de una
potente red de comunicaciones. Un buen ejemplo lo
tenemos en el microcluster de empresas de tecnología
en Silicon Valley y en la bahía de San Francisco. Las
empresas dedicadas a la web 2.0, por ejemplo, se concentran en
algunos barrios de esta ciudad. Se demuestra cómo una industria
claramente global y liberada de las restricciones que provoca
trabajar con productos físicos sigue concentrando buena parte de
su actividad empresarial ya no en una ciudad sino en algunos
barrios.
Frente al fracaso Institucional en que el viejo sistema
de valores y las formas tradicionales de organización
ya no funcionan. Lo que se necesitan ahora son
Organizaciones “Caórdicas”(caóticamente
Organizadas) que valoren la rapidez, la flexibilidad y
la Adaptabilidad”
principios de Hock para organizaciones
caórdicas :
 El poder y las competencias deben estar distribuidas
en la mayor medida posibles.
Ninguna función que pueda ser desempeñada por una
unidad periférica debe ser desempeñada por una parte
central de la organización.
 Ningún poder debe ser conferido a una división mayor
que pueda ser ejercido razonablemente por un
departamento más pequeño.
El sistema debe auto-organizarse.
 Todos los participantes deben tener el derecho de
organizar un auto-gobierno en cualquier momento, por
cualquier circunstancia y a cualquier escala, con
derechos irrevocables de participación de dicho auto-
gobierno en entidades de nivel superior.
El gobierno debe ser distribuido.
 Ningún individuo, institución o combinación de
ambos debe dominar las deliberaciones ni controlar las
decisiones a ningún nivel.
 Debe combinarse cooperación y competición. Todas
las partes deben ser libres de competir de forma única
e independiente, pero asimismo estar unidas de forma
que sean sensibles a las necesidades de otras partes,
dejando a un lado el interés propio y cooperando
cuando ello sea necesario para el bien del conjunto.
Debe ser infinitamente maleable y al mismo tiempo
extremadamente duradera.
 Debe ser capaz de auto-generar constantes cambios de
forma y funciones, sin sacrificar su propósito esencial,
su naturaleza ni sus principios.
Su propiedad debe ser cooperativa y equitativa.
Todas las partes afectadas deben ser elegibles para
participar en funciones de gobierno y administración.
organizaciones fractales
El taylorismo, completado por Fayol y por Weber, se
fundamenta en tres elementos que son: centralización,
fragmentación de las tareas e individualismo. Son las
piedras angulares de la organización actual.
 La organización fractal se basa por en tres pilares que
le resultan opuestos: Autonomía , Sentido,
Reciprocidad.
El modelo se centra en la dirección de personas como
clave del funcionamiento de las organizaciones.
 Otorga tanta importancia a las interrelaciones entre
componentes, como a las personas, consideradas como
seres individuales y sociales. Ve a la organización
como un todo que aporta el significado a las partes
(equipos y miembros) que la conforman” .
Argumenta que frente la creciente complejidad del
sistema económico y social del principio del siglo
XXI, la organización empresarial debe evitar caer en la
complicación. Por ello, Fractal teams se presenta como
una organización simple e isomorfa, basada en equipos
de trabajo y estructuras que se repiten a diferentes
escalas, como los fractales.
 Considera a la empresa como una federación de
equipos inteligentes que disponen de autonomía
operativa y cierto nivel de autorregulación. Sus
características sistémicas le permiten aumentar la
complejidad del sistema sin aumentar su complicación
característica que debe permitirle adaptarse a un
entorno híper cambiante .
 La estructura Fractal teams es isomorfa y gracias a la
distribución de la autonomía y a la reciprocidad,
favorece la emergencia y la superveniencia en
oposición al reduccionismo de las tesis tayloristas
 El modelo Fractal teams considera la empresa como
un sistema muy peculiar en el sentido que parte del
entorno forma parte del propio sistema, y que por tanto
resulta particularmente difícil, por no decir
irrelevante, trazar una frontera entre el sistema y su
entorno
Sentido
El sentido del trabajo debe aportar también sentido a la

vida y un trabajo sin sentido provoca desmotivación
laboral pero también neurosis y desesperación en la
existencia
Autonomía
Se opone al centralismo. Según la Teoría General de
Sistemas, el centralismo introduce rigidez y dificulta o
impide la evolución y la adaptación a los cambios.
Reciprocidad
El modelo entiende como reciprocidad la
interdependencia tanto entre la propiedad y los
trabajadores como entre los trabajadores entre sí.
Considera el taylorismo como un modelo ganador-
perdedor, un juego de suma cero en el que unos sólo
pueden ganar si otros pierden.
 Fractal teams pretende sustituirlo por una concepción
ganador-ganador argumentando que los objetivos de la
propiedad y de los trabajadores son diferentes y por
tanto compatibles.
El enfoque de cambio cultural basado en
la ruptura de Paradigmas
Para kunh, la extensión de un nuevo paradigma esta en
estrecha relación con la capacidad que éste demuestra
en la práctica de resolver cada vez más un mayor
número de problemas pero además deben estar
acordes a las necesidades de la Organización.
Enfoque Organizacional, Cultural y de
Aprendizaje
las personas solo cambian cuando están motivados a
hacerlo, cuando el cambio llega a los más profundo de su
sistema actitudinal.
Nuevas perspectivas de investigación
organizacional para el aprendizaje
orientado a la gestión del cambio
Los nuevos paradigmas exigen alternativas para
erradicar la Organización de Sótano , la cual de forma
negativa incide en la buena cultura de la organización,(
instituciones del estado), la cual se encarga de
transgredir los valores corporativos por las redes
ocultas que los hombres de poder tejen y se extienden
hasta la base operacional.
Los modelos emergentes
de las organizaciones
 estructura flexible
 toma de decisiones colectiva
 la confianza como comportamiento frente a la jefatura
 producción sectorial tomando como premisa la
relación cantidad -calidad,
 búsqueda de compromiso más que de la satisfacción
 relaciones de autoridad semidemocráticas
CAMBIOS EN LOS PARADIGMAS
DE ADMINISTRACIÓN
RECOMENDACIONES
Para darse los procesos de cambios en los seres
humanos desde los niveles individuales hasta los
institucionales, es necesario un liderazgo que tome en
cuenta los aspectos cognoscitivos, emocionales y
conductuales que conlleven a la organización a una
verdadera transformación.
la imagen y el pensamiento del líder son esenciales

para darle dirección al proceso de cambio, lograr
coherencia en el equipo y consistencia en las
decisiones
CONCLUSIONES
La globalización de los mercados, el
aumento de la competitividad, el
rápido y creciente desarrollo
tecnológico, las tendencias
demográficas y exigencias de la fuerza
laboral obligan a las organizaciones a
replantearse y reconsiderar bajo nuevas
perspectivas, el desarrollo humano para
alcanzar los objetivos de las
organizaciones.

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NUEVAS TENDENCIAS PARA ESTUDIAR

JUAN CARLOS OLAYA MACEDA

En este documento estudiaremos entonces las nuevas

La organización tradicional de los partidos políticos está seriamente amenazada, no

• Son comisarios digitales no siempre son personas, en ocasiones son comunidades

La empresa no podrá dar respuestas a una

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El sentido del trabajo debe aportar también sentido a la

la imagen y el pensamiento del líder son esenciales

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