2011

Capacitacin y Entrenamiento
Equipo de Trabajo: Winy CERECEDA FLORES Rosala PALOMINO RUEDA Juana ROMERO SANTOS Gabriela USURIAGA GAVINO Freddy JACHO ZUIGA Jonathan LARA CHIROQUE

Es la transferencia de conocimientos a los empleados con el fin de mejorar su eficiencia y efectividad en el cargo que desempea dentro de la organizacin.

Es el desarrollo de los conocimientos, habilidades y destrezas recibidas de la capacitacin para la ejecucin de las tareas y operaciones que se ejecutan en el cargo o puesto que se desempee.

La Capacitacin y entrenamiento del personal es parte de la base del xito empresarial y va de la mano de la mano con el desarrollo personal y profesional se sus colaboradores.

Al evaluar se diagnostican: Problemas actuales Desafos futuros

Al realizar un Cambio de estrategia

Al realizar una reingeniera

CUANDO

Al lanzar un nuevo Producto o servicio

Al uso de nuevas Tecnologas

La efectividad respecto Al costo

Principios de Aprendizaje a emplear

Contenido deseado Del programa

Factores en cuenta

Idoneidad de Las instalaciones

Preferencias y capacidades de las personas

 Productividad

Calidad

Plantacin de los recursos

humanos Prestaciones indirectas Salud y seguridad Prevencin de la obsolescencia

B
E N E F I C I O S

Conduce a rentabilidad mas alta y actitudes positivas Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles Eleva la moral de la fuerza de trabajo Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin Crea mejor imagen Ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas Se promueve la comunicacin a toda la organizacin

B
E N E F I C I O S Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de las metas individuales. Elimina los temores a

la incompetencia o la ignorancia individual.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIN

EVALUACION DE LA CAPACITACIO N DEL PERSONAL

Evaluar la capacitacin es bsico y fundamental para lograr el desarrollo del capital humano.

VENTAJAS DE LA CAPACITACION

ORIENTACIONES DE LA EVALUACION

Cognoscitivo Psicomotor Actitudinal Conductual

LAS ETAPAS DE EVALUACIN DE UN PROCESO DE CAPACITACIN

Nivel 1 : REACCIN

Nivel 2: APRENDIZAJE

Nivel 3: COMPORTAMIENTO

Nivel 4: RESULTADOS

Nivel 5: RETORNO DE LA INVERSIN

SE DEBE REALIZAR EN 3 NIVELES

1) Evaluacin a nivel empresarial La capacitacin es uno de los medios para aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
Aumento de la eficacia organizacional. Mejoramiento de la imagen de la empresa. Mejoramiento del clima organizacional. Mejores relaciones entre empresa y empleado Facilidad en los cambios y en la innovacin. Aumento de la eficiencia.

SE DEBE REALIZAR EN 3 NIVELES

2) Evaluacin a nivel de los recursos humanos. El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

Reduccin de la rotacin del personal.

Reduccin del ausentismo.
Aumento de la eficiencia individual de los empleados. Aumento de las habilidades de las personas. Elevacin del conocimiento de las personas. Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

SE DEBE REALIZAR EN 3 NIVELES

3) Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

Aumento de la productividad. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. Reduccin del ciclo de la produccin. Reduccin del tiempo de entrenamiento Reduccin del ndice de accidentes. Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos.

EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN

FASE 1: DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIN

Organizacional De tareas De personas

FASE 2: DISEO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

QU debe ensearse? QUIN debe aprender? CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CMO debe ensearse? QUIN debe ensear?

FASE 3: IMPREMENTAR EL PROGRAMA DE CAPACITACIN

La capacitacin de induccin La capacitacin en habilidades La capacitacin combinada

FASE 4: EVALUACIN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIN

Proceso mediante el cual la persona se prepara para desempear de manera excelente las tareas especficas del cargo que debe ocupar.

Medio de desarrollar competencias en las personas.

Es una fuente de utilidad que permite a las personas, contribuir efectivamente a los resultados del negocio.

El entrenamiento llena el vaco entre lo que alguien est capacitado para hacer y lo que puede llegar a ser capaz de hacer.

Asegurar, lo ms pronto posible que la gente pueda alcanzar un nivel aceptable en su trabajo.

Brindar a la organizacin las capacidades y la habilidad.

Acortar el tiempo de aprendizaje

Mejorar la eficiencia y la efectividad

Ayudar a desarrollar habilidades naturales

El programa de entrenamiento debe tomarse como una inversin. Este cuesta dinero, pero si se invierte bien, va a producir retornos

valiosos.

Los principales objetivos del entrenamiento son: 1.- Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. 2.- Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. 3.- Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

DIAGNOSTICO: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Estas necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. DISEO: elaboracin del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas. IMPLEMENTACIN: aplicacin y conduccin del programa de Entrenamiento. EVALUACIN: verificacin de los resultados del entrenamiento.

1. necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer.

4. evaluacion de los resultados del entrenamiento.

2. diseos del programa de entrenamiento.

3. ejecucion del programa de entrenamiento.

Corresponde al diagnstico preliminar de lo que debe hacerse. El inventario de necesidades puede efectuarse en tres niveles de anlisis: a) Anlisis de la organizacin total: Organizacional b) Anlisis de los recursos humanos: Sistema de entrenamiento c) Anlisis de las operaciones y tareas. Sistema de adquisicin de habilidades.

Una vez inventariado y determinado las necesidades de entrenamiento, se procede a la programacin del entrenamiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante el inventario: 1.- Cul es la necesidad? 2.- Dnde fue sealada por primera vez? 3.- Ocurre en otra rea o en otro sector? 4.- Cul es su causa? 5.- Es parte de una necesidad mayor? 6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto? 7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla? 8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los dems? 9.- La necesidad es permanente o temporal? 10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar? 11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.- Cul es el costo probable del entrenamiento? 13.- Quin va a impartir el entrenamiento?

La planeacin del entrenamiento es consecuencia del diagnstico de las necesidades de entrenamiento. El programa de entrenamiento exige una planeacin que incluya los siguientes aspectos:

1.- Enfoque de una necesidad especificada

2.- Definicin clara del objetivo de entrenamiento 3.- Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos. 4.- Determinacin del contenido del entrenamiento 5.- Eleccin de los mtodos de entrenamiento y la tecnologa disponible. 6.- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del entrenamiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales, etc. 7.-Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando: 8.- Lugar donde se efectuar el entrenamiento, considerando las alternativas. En el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. 9.- poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. 10.- Clculo de la relacin costo-beneficio del programa.

11.- Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

La ejecucin del entrenamiento depende de los siguientes factores:

Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin Calidad del material de entrenamiento presentado. Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad.

Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos: 1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecuencia de las metas de la empresa.

Aumentar El Conocimiento De Las Personas:

Transformacion De Informaciones

Informacion sobre la organizacion, sus productos o servicios, politicas y directrices, reglas y reglamentos y sus clientes.

Desarrollo De Habilidades

Mejorar Las Habilidades Y Destrezas : Capacitar para la ejecucion y operacion de tareas, manejo de equipos, maquinas y herramientas.

Entrenamiento
Desarrollo De Actitudes
Desarrollar O Modificar Comportamientos: Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de toma de conciencia y sensibilidad con las personas, con los clientes internos y externos.

Desarrollo De Conceptos

Elevar El Nivel De Abstraccion:

Desarrollar ideas y conceptos para ayudar las personas a pensar en terminos globales y amplios.

Un elemento que se puede observar es la participacin del cliente como parte integral de la evaluacin. El nivel de exigencia de medicin de resultados para los servicios internos, como lo es la capacitacin, es sustancialmente menor de lo que lo es para los procesos productivos o centrales de la organizacin. No todos los tipos de resultados interesan por igual a las diferentes audiencias o "pblicos" de la evaluacin. A la Gerencia General o al equipo gerencial que toma las decisiones presupuestarias interesan principalmente los logros del nivel 4. sin embargo, Kirkpatrick considera que los puntajes altos en los niveles 1 a 3 funcionan como informacin adicional a tener en cuenta. Un programa que no manifiesta resultados en el nivel 4, pero es valorado por los participantes (nivel 1) y cuenta con evidencias sobre el aprendizaje (nivel 2), puede seguir vigente; al menos no "molesta". A los participantes les podra interesar los hallazgos del nivel 2 (puntaje que obtuvieron en las pruebas). Para los Gerentes de Recursos Humanos, el nivel 3 puede ser til para entender no slo cmo est trabajando Capacitacin sino tambin como estn trabajando las reas de lnea. Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico.