TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL

TREINAMENTO: um processo sistemtico para promover a aquisio de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequao entre as caractersticas dos empregados e as exigncias dos papis funcionais. DESENVOLVIMENTO: o processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados a fim de torn-los futuros membros valiosos da organizao. O desenvolvimento inclui no apenas o treinamento, mas tambm a carreira e outras experincias.

MILKOVICH T. George e BOUDREAU Jonh W. : Administrao de Recursos Humanos

TREINAMENTO versus EDUCAO

* Desenvolve

Treinamento

a fora de trabalho nas organizaes. *Prepara a pessoa para o cargo. *Processo educacional de curto prazo. *Envolve conhecimentos especficos relativos ao trabalho. *Educao especializada.

Educao

*Influncia que ser humano recebe do ambiente social. *Prepara a pessoa para a vida e pela vida. *Pode ser institucionalizada, organizada e sistemtica. *Pode ser difusa, desorganizada e assistemtica.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

Contedo do Treinamento
Aumentar pessoas: o conhecimento das

Transmisso de Informaes

* Informaes sobre a organizao, seus clientes, seus produtos/servios, polticas e diretrizes, regras e regulamentos.

Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento de Habilidades

* Habilitar as pessoas para a execuo e operao de tarefas, manejo de equipamentos, mquinas e ferramentas. Desenvolver ou modificar comportamentos:

Desenvolvimento de Atitudes

* Mudar de atitudes negativas para atitudes favorveis, conscientizao das relaes e melhoria da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.
Elevar o nvel de sugestes:

Desenvolvimento de Conceitos

* Desenvolver idias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratgicos.
CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Anlise organizacional

Diagnstico organizacional. Determinao da misso e viso e dos objetivos estratgicos da organizao

Anlise dos recursos humanos

Determinao de quais os comportamentos, atitudes e competncias necessrios ao alcance dos objetivos organizacionais

Anlise dos cargos

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificaes e mudanas nos cargos

Anlise do treinamento

Objetivos a serem utilizados na avaliao do programa de treinamento

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

Indicadores de Levantamento de Necessidades: so os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda no atendidas, como:
Problemas de produo, como: 1. Baixa qualidade de produo; 2. Baixa produtividade; 3. Avarias freqentes em equipamentos e instalaes; 4. Comunicaes deficientes; 5. Elevado nmero de acidentes no trabalho; 6. Excesso de erros e de desperdcio; 7. Pouca versatilidade dos funcionrios; 8. Mau aproveitamento do espao disponvel.
2. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Problemas de pessoal, como: Relaes deficientes entre o pessoal; Nmero excessivo de queixas; Mau atendimento ao cliente; Comunicaes deficientes; Pouco interesse pelo trabalho; Falta de cooperao Erros na execuo de ordens.
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PROGRAMAO DO TREINAMENTO

Quem deve ser treinado

Treinandos, aprendizes ou instruendos Mtodos de treinamento ou recursos instrucionais Assunto ou contedo do treinamento

Como treinar

Em que treinar

Por quem

Instrutor ou treinador

Onde treinar

Local do treinamento

Quando treinar

poca ou horrio do treinamento

Para que treinar

Objetivos do treinamento

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A TECNOLOGIA DE TREINAMENTO

A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didticos, pedaggicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI est influenciando os mtodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas tcnicas de treinamento so: 1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informao em udio so poderosas ferramentas de comunicao. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vrios locais diferentes e em qualquer ocasio. 2. Teleconferncia: o uso de equipamento de udio e vdeo para permitir que pessoas participem em reunies, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento. 3. Comunicaes eletrnicas: a TI permite comunicaes interativas entre pessoas fisicamente distantes atravs do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa. 4. Correio eletrnico: o e-mail uma forma de comunicao eletrnica que permite s pessoas comunicarem-se com outras atravs de mensagens eletrnicas atravs de computadores ligados Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets). 5. Tecnologia de multimidia: a comunicao eletrnica que integra voz, vdeo e texto,codificados digitalmente e transportados por redes de fibras ticas. 6. Treinamento a distncia: ou e-learning ou treinamento virtual o treinamento atravs da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixssimo.
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ETAPAS DO PROCESSO DE TREINAMENTO

Necessidades a Satisfazer

Desenho do Treinamento

Conduo do Treinamento

Avaliao dos Resultados

Diagnstico da Situao

Deciso Quanto Estratgia

Implementao ou Ao

Avaliao e Controle

* Objetivos da Organizao * Competncias Necessrias * Problemas de Produo * Problemas de Pessoal * Resultados da Avaliao do Desempenho

Programao do treinamento:

* Monitorao do Processo * Conduo e aplicao do Programa de Treinamento atravs de: Gerente de linha, Assessoria de RH por ambos por terceiros * Avaliao e Medio de Resultados * Comparao da Situao Atual com a Situao Anterior * Anlise do custo/benefcio

* Quem treinar * Como treinar * Em que treinar * Onde treinar * Quando treinar

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AVALIAO DO TREINAMENTO

1. Avaliao ao nvel organizacional: 1. 2. 3. 5. 6. 7. 8. Aumento da eficcia organizacional; Melhoria da imagem da empresa; Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionrios; Melhor atendimento ao cliente; Facilidade de mudanas e inovao; Aumento da eficincia. Envolvimento dos gerentes nas prticas de treinamento.

2. Avaliao ao nvel de recursos humanos 1. 2. 3. 4. 5. Reduo da rotatividade e absentesmo do pessoal; Aumento da eficcia individual e grupal dos empregados; Elevao dos conhecimentos e competncias das pessoas; Mudanas de atitudes e comportamentos das pessoas; Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

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AVALIAO DO TREINAMENTO

3. Avaliao ao nvel dos cargos:

1. 2. 3. 4. 5.

Adequao das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; Melhoria do esprito de grupo e da cooperao; Aumento da produtividade e melhoria da qualidade; Reduo do ndice de acidentes no trabalho; Reduo do ndice de manuteno de mquinas e equipamentos.

4. Avaliao ao nvel de treinamento: 1. Alcance dos objetivos do treinamento; 2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

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CARACTERSTICAS DO TREINAMENTO

Formao: programas desenvolvidos com a finalidade de instalar competncias ou habilidades bsicas para o exerccio da funo ou para funes futuras. Esto includos nessa categoria os programas acadmicos e os de idiomas. Aperfeioamento: programas para elevar o padro de desempenho na prpria funo. Podem ser de curta ou mdia durao.

Educao continuada: complementam as competncias ou habilidades e proporcionam a ascenso a posio mais elevada ou complexa. Geralmente so desenvolvidos por organismos acadmicos.
Gerenciais: fortalecem e desenvolvem as habilidades de liderana e gerenciamento. Fortalecem relacionamentos e alavancam contribuies da equipe. Tcnicos: indicados para ensinar novas tcnicas, metodologias ou o uso de tecnologias. Motivacionais: mobilizam e energizam pessoas para atuar com maior vigor. Fazem uso de atividades ldicas ou artsticas que geram emoo positiva. Programas de Trainees: recrutam jovens recm formados para desenvolv-los na organizao.
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ORGANIZAO TRADICIONAL versus ORGANIZAO DE APRENDIZAGEM

Funo
Determinao Geral da

Organizaes Tradicionais

Organizaes de Aprendizagem

Direo A viso proporcionada pela cpula A viso compartilhada e da empresa. emerge de muitos lugares, mas a cpula responsvel por assegurar que essa viso existe e deve ser alcanada.

Formulao e implementao A cpula decide o que deve ser feito e A formulao e a de idias o restante da empresa trabalha com implementao de idias essas idias. ocorrem em todos os nveis da organizao. Natureza do organizacional pensamento Cada pessoa responsvel pelas atividades do seu cargo e o foco est no desenvolvimento de suas competncias individuais. As pessoas conhecem suas atividades e como elas se inter-relacionam com as demais dentro das organizaes.

CHIAVENATO, Idalberto: Recursos Humanos Capital Humano das Organizaes

ORGANIZAO TRADICIONAL versus ORGANIZAO DE APRENDIZAGEM

Funo
Resoluo de conflitos

Organizaes Tradicionais

Organizaes de Aprendizagem

Os conflitos so resolvidos atravs Os conflitos so resolvidos do uso do poder e da influncia atravs da aprendizagem hierrquica. colaborativa e integrao dos pontos de vista das pessoas da organizao.

Liderana e Motivao

O papel do lder definir a viso organizacional, providenciar recompensas e punies adequadas e manter o controle das atividades das pessoas.

O papel do lder construir uma viso compartilhada, inspirar compromisso e encorajar decises eficazes na empresa.

SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE CARREIRA

Necessidades da Organizao

Necessidades Individuais de Carreira

Quais so os principais itens estratgicos para os prximos anos?

* Quais so as necessidades crticas e desafios que a organizao se defrontar nos prximos anos? * Quais so os conhecimentos, habilidades e experincias que sero necessrias para enfrentar tais desafios? * Quais os nveis de pessoas a serem requeridos? * Quais as foras necessrias organizao para enfrentar esses desafios?

Como posso encontrar oportunidades de carreira dentro da organizao que: Conseqncia:

* Utilizem minhas foras e competncias Os funcionrios esto se desenvolvendo de maneira que junte sua eficcia e satisfao com o alcance dos objetivos estratgicos da organizao? * Atendam s minhas necessidades de desenvolvimento * Proporcionem desafios * Atendam meus interesses * Utilizem meu estilo pessoal