Zakon o Radu

ZAKON O RADU
NAJEE POSTAVLJANA PITANJA
BEOGRAD, 2010.
Izdava: GLOBE DESIGN Za izdavaa: Boko Savkovi Autori: Sektor za pravne poslove i socijalni dijalog Nataa Zavoa Svetlana Budimevi Jelena Starevi Nataa Cupa Pavlovski Grafiki dizajn i priprema za tampu: GLOBE DESIGN tampa: GLOBE DESIGN Beograd Tira: 4000 Posebnu zahvalnost dugujemo Meunarodnoj organizaciji rada, Subregionalnoj kancelariji za centralnu i istonu Evropu, Budimpeta pod ijim pokroviteljstvom je Sektor za pravne poslove i socijalni dijalog Unije poslodavaca Srbije priredio ovo izdanje.
PREDGOVOR
Potovani, Uniji poslodavaca Srbije je od strane Meunarodne organizacije rada poverena realizacija Projekta Najee postavljana pitanja i odgovori iz oblasti radnog zakonodavstva Republike Srbije. Zakon o radu (Sl. glasnik Republike Srbije, br. 24/2005, 61/2005 i 54/2009) je jedan od najznaajnijih propisa kojim se ureuju odnosi sveta rada i sveta kapitala i evidentna je potreba da se poslodavcima olaka primena i daju mogui saveti za razjanjenje dilema, nedoumica i nejasnoa koje nastaju u procesu primene ovog vanog Zakona. U sklopu Projekta, prireena je ova publikacija, kojom su obuhvaeni neki od problema koji se javljaju u postupku primene Zakona o radu, a prikazani su kroz najee postavljana pitanja i odgovore na ista, sistematizovana u okviru redovnih aktivnosti Unije poslodavca Srbije. Iskreno se nadamo, da e ovaj skromni napor dati doprinos u vezi sa tumaenjem i sprovoenjem odredaba Zakona o radu, odnosno da e omoguiti da ovaj znaajan propis postane pristupaniji i pogodniji u procesu primene. Ova publikacija je uraena bez pretenzija i usmerenosti za komentarisanje pojedinih reenja koja su odraz zakonodavne politike. Pri tome su autori uvereni da e vreme potvrditi ili demantovati vrednost pojedinih reenja sadranih u Zakonu o radu. Osnovno oekivanje autora je da e publikacija proiriti sferu interesovanja privrednih subjekata, to bi moglo da doprinese i izradi neke naredne publikacije na istu ili slinu temu. Autori
SADRAJ
ZAKON O RADU Najee postavljana pitanja - - - - - - - - - - - - - - - 7

I - OSNOVNE ODREDBE --------------------------- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 7 9 13 14 16 18 19 22 23 24 27 28 31 32 46 48 50 52 II - ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA V - RADNO VREME
III - UGOVOR O PRAVIMA I OBAVEZAMA DIREKTORA VI - ODMORI I ODSUSTVA VII - ZATITA ZAPOSLENIH
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
VIII - ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA
IX - POTRAIVANJA ZAPOSLENIH U SLUAJU STEAJNOG POSTUPKA - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - X - PRAVA ZAPOSLENIH KOD PROMENE POSLODAVCA XI - VIAK ZAPOSLENIH XII - KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE XIV - UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA XV - IZMENE UGOVORA O RADU XVI - PRESTANAK RADNOG ODNOSA XVIII - POSEBNE ODREDBE XX - KOLEKTIVNI UGOVORI - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
XVII - OSTVARIVANJE I ZATITA PRAVA ZAPOSLENIH XIX - ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
DOKUMENTACIJA - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 55
KOJU JE POSLODAVAC DUAN DA POSEDUJE U VEZI SA RADNOPRAVNIM ODNOSIMA
I - UVOD
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
55 55
II - ZAKONOM PROPISANA DOKUMENTACIJA
BELEKE
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - 59
ZAKON O RADU Najee postavljana pitanja

I - OSNOVNE ODREDBE
(l. 1-23.) K ada se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa ureuju Pravilnikom o radu? U skladu sa odredbama Zakona o radu, Pravilnikom o radu poslodavac moe da uredi prava, obaveze i odgovornosti samo u izuzetnim sluajevima, i to: kada kod poslodavca nije osnovan sindikat ili nijedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti ili nije zakljuen sporazum o udruivanju; ako nijedan uesnik kolektivnog ugovora ne pokrene inicijativu za poetak pregovora radi zakljuenja kolektivnog ugovora; ako uesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zakljuivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od zapoinjanja pregovora; ako sindikat, u roku od 15 dana od dana dostavljanja poziva za poetak pregovora za zakljuenje kolektivnog ugovora, ne prihvati inicijativu poslodavca). Pravilnik o radu prestaje da vai stupanjem na snagu kolektivnog ugovora kod poslodavaca. Da li poslodavac ima mogunost da zaposlenom utvrdi pravo na zaradu iz dobiti? Zakon o radu predvia mogunost da se ugovorom o radu ili odlukom poslodavca utvrdi uee zaposlenog u dobiti ostvarenoj u poslovnoj godini. Zarada iz dobiti isplauje se na osnovu utvrenih rezultata poslovanja po godinjem obraunu ili na osnovu procenjenih rezultata pre utvrivanja godinjeg obrauna. O emu je poslodavac duan da obavesti zaposlenog? Poslodavac je duan da zaposlenog obavesti o uslovima rada, organizaciji rada, bitnim okolnostima koje utiu ili bi mogle uticati na obavljanje poslova Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
utvrenih ugovorom o radu, o svim vrstama rizika na poslovima na koje ga odreuje i o konkretnim merama za bezbednost i zdravlje na radu u skladu sa aktom o proceni rizika i drugim pravima i obavezama koje proizlaze iz zakona i podzakonskih akata kojima je regulisana oblast rada i oblast bezbednosti i zdravlja na radu. Pored navedenih obaveza, poslodavac je duan da zaposlenom prilikom stupanja na rad dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje (penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za sluaj nezaposelnosti). Na koji nain poslodavac dokazuje pred inspekcijom rada da je obavestio zaposlenog o izvrenoj prijavi na obavezno socijalno osiguranje ? Poslodavac ima obavezu da zaposlenom dostavi izjavu ili potvrdu da je izvrio njegovu prijavu na obavezno socijalno osiguranje (penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za sluaj nezaposelnosti). Zaposlenom se predaje izjava ili potvrda i fotokopija prijavnih formulara, ali se u personalnom dosijeu zaposlenog uva fotokopija primljene potvrde ili izjave, koju je zaposleni potpisao i na kojoj se jasno vidi datum potpisivanja. Inspekcija rada u postupku kontrole zahteva ovakav dokaz o obavetavanju zaposlenog o prijavi na obavezno osiguranje.
Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
II - ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

(l. 24-47.) ta se ureuje pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova? Pravilnikom o organizaciji i sitematizaciji poslova utvruje se sledee: organizacioni delovi kod poslodavca (npr. sektori, odeljenja itd.), vrste poslova (naziv radnog mesta sa opisom radnih zadataka), vrste i stepen strune spreme (npr. diplomirani pravnik VII1, elektrotehniar IV itd.) i drugi posebni uslovi za rad na tim poslovima (npr. vozaka dozvola, znanje stranog jezika, prethodno radno iskustvo, itd.). U ijoj je nadlenosti donoenje pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova? Pravilnik donosi direktor, odnosno preduzetnik. Obaveza donoenja pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova ne odnosi se na poslodavce koji zapoljavaju pet ili manje lica. Da li poslodavac moe Pravilnikom da predvidi optu zdravstvenu sposobnost kao uslov za zasnivanje radnog odnosa? Zakonom nije ostavljena mogunost poslodavcu da optu zdravstvenu sposobnost utvrdi optim aktom kao uslov za zasnivanje radnog odnosa. Takva odredba bi predstavljala povredu zabrane diskriminacije i kao takva bi bila nitavna. Poslodavcu se ostavlja mogunost da optim aktom propie utvrivanje posebne zdravstvene sposobnosti kao uslov samo kod zasnivanja radnog odnosa za rad na poslovima za koje su propisani posebni uslovi rada radna mesta sa poveanim rizikom. Na osnovu navedenog, proizilazi da se za ostale poslove kod zasnivanja radnog odnosa osim godina starosti moe traiti ispunjenje drugih uslova za rad na tim poslovima ali ne i opta zdravstvena sposobnost. Da li poslodavac moe u Pravilniku za obavljanje odreenih poslova da odredi alternativnu strunu spremu? Zakonom nije zabranjeno da se u Pravilniku za obavljanje odreenih poslova odredi alternativna struna sprema, tako da u tom sluaju zaposleni ispunjava uslove predviene pravilnikom ako ima jednu od alternativnih vrsta i stepena strune spreme. Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
Licenca za rad kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa. U novije vreme, licenca za rad se takoe pojavljuje kao poseban uslov za zasnivanje radnog odnosa, odnosno za obavljanje odreenih poslova. Tako, na primer, licencu za obavljanje poslova odgovornog lica u pravnom licu za obavljanje poslova pregleda i ispitivanja opreme za rad i ispitivanja uslova radne okoline, moe da dobije lice sa visokom kolskom spremom odgovarajue struke, poloenim strunim ispitom i najmanje tri godine radnog iskustva na tim poslovima. Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu (Sl. glasnik RS, br. 101/2005), propisan je postupak za dobijanje licence za pravno lice, preduzetnika i odgovorno lice u pravnom licu. I u drugim posebnim zakonima postoje odredbe o dozvoli, odnosno licenci za rad. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa sa osobama sa invaliditetom. Osobe sa invaliditetom zasnivaju radni odnos pod uslovima i na nain utvren Zakonom o radu i Zakonom o profesionalnoj rehabilitaciji i zapoljavanju osoba sa invaliditetom (Sl. glasnik RS, br. 36/2009). Od 24. maja 2010. god. svi poslodavci koji zapoljavaju od 20 do 50 zaposlenih, u obavezi su da zaposle jednu osobu sa invaliditetom, a poslodavci koji imaju vie zaposlenih na svakih novih 50 zaposlenih, obavezni su da zaposle po jo jednu osobu sa invaliditetom. Blie uslove o ispunjenosti zakonske obaveze o zapoljavanju osoba sa invaliditetom uredie podzakonski akt ije donoenje se oekuje do kraja maja 2010. godine. Uslovi za zasnivanje radnog odnosa sa stranim dravljaninom. Strani dravljanin i lice bez dravljanstva zasnivaju radni odnos pod uslovima utvrenim Zakonom o radu, Zakonom o strancima i Zakonom o uslovima za zasnivanje radnog odnosa sa stranim dravljanima. Strani dravljanin i lice bez dravljanstva moe da zasnuje radni odnos u Republici Srbiji ako poseduje dozvolu za boravak u Republici Srbiji, izdatu od strane Ministarstva unutranjih poslova RS i radnu dozvolu,izdatu od strane Nacionalne slube za zapoljavanje, uz uslov da je njegov rad prijavljen u skladu sa zakonom. Kakav tretman ima neprijavljeno lice koje se zatekne kod poslodavca u sluaju kontrole inspekcije rada? Lice koje se zatekne u poslovnim prostorijama poslodavca, a koje jo nije prijavljeno na obavezno penzijsko i zdravstveno osiguranje i koje nema pot-
10
pisan ugovor o radu, smatra se da je zasnovalo radni odnos na neodreeno vreme. Poslodavac za svako neprijavljeno lice moe da bude kanjen prekrajno, a raspon novane kazne koji je Zakonom o radu propisan je od 800.000,00 do 1.000.000, 00 dinara. Da li postoji mogunost otkaza ugovora o radu u toku trajanja probnog rada? Ugovor o radu koji predvia probni rad moe da se otkae u toku trajanja probnog rada, kao i po isteku ugovorenog vremena predvienog za probni rad. U oba navedena sluaja poslodavac je duan da otkae ugovor o radu reenjem u pisanom obliku sa obrazloenjem i poukom o pravnom leku tj. u skladu sa procedurom predvienom za otkaz ugovora o radu u skladu sa l. 179. Zakona o radu. Da li je vremenski ogranieno trajanje radnog odnosa na odreeno vreme radi zamene odsutnog zaposlenog? Radni odnos na odreeno vreme radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, moe se zasnovati do povratka privremeno odsutnog zaposlenog. Povratkom privremeno odsutnog zaposlenog, zaposlenom koji ga je zamenjivao, otkazuje se ugovor o radu to znai da je ugovor na odreeno vreme ogranien samo danom povratka odsutnog zaposelnog na rad. Da li zaposleni, koji je bio u radnom odnosu na odreeno vreme 12 meseci, moe ponovo da zasnuje radni odnos na odreeno vreme kod istog poslodavca? Nema smetnje da zaposleni, koji je bio u radnom odnosu na odreeno vreme, posle isteka roka od 12 meseci na koji rok je bio zakljuen ugovor o radu, ponovo zasnuje radni odnos na odreeno vreme kod istog poslodavca radi obavljanja drugih poslova. Meutim, ukoliko postoji potreba za radom na istim poslovima, poslodavac ne moe sa istim licem da zakljui novi ugovor na odreeno vreme za obavljanje istih poslova, ve samo ugovor o radu na neodreeno vreme. Poslodavac moe da zakljui novi ugovor na odreeno vreme sa istim zaposlenim za obavljanje istih poslova ukoliko je nastao prekid radnog odnosa dui od 30 dana.
11
Da li ena zaposlena na odreeno vreme moe da ostvari pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta? Zaposlenoj eni porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta traje sve do prestanka ugovora o radu na odreeno vreme tj. do dana koji je u ugovoru odreen kao dan prestanka radnog odnosa. Prema tome, odsustvo sa rada zbog porodiljskog odsustva i odsustva radi nege deteta ne utie na prestanak ugovora o radu na odreeno vreme. Da li poslodavac moe da zaposli lice u svojstvu pripravnika ukoliko je to lice ve bilo zaposleno u svojstvu pripravnika kod drugog poslodavca? Lice koje je u svojstvu pripravnika bilo u radnom odnosu kod poslodavca u vremenu kraem od vremena utvrenog za obavljanje pripravnikog staa prilikom zasnivanja radnog odnosa kod drugog poslodavca moe da nastavi obavljanje pripravnikog staa tj. novi poslodavac moe dato lice zaposliti u svojstvu pripravnika. U trajanje pripravnikog staa kod novog poslodavaca uraunava se i vreme provedeno na radu u svojstvu pripravnika kod prethodnog poslodavca. Kako se vri postupak zasnivanja radnog odnosa sa licem mlaim od 18 godina? Poslodavac moe da zakljui radni odnos sa licem koje navri 15 godina ivota jer u skladu sa Zakonom o radu, sa 15 godina stie se opta radna sposobnost. Ukoliko poslodavac zasnuje radni odnos sa licem starim od 15 do 18 godina ivota, potrebno je da prilikom zapoljavanja to lice dostavi nalaz nadlene zdravstvene ustanove kojom se utvruje da je sposobno da obavlja poslove za koje zasniva radi odnos kod poslodavca, kao i tvrdnju ovlaenog lekara da poslovi koje e zaposleni obavljati, nee imati tetne posledice po zdravlje zaposlenog maloletnog lica. Lice mlae od 18 godina ivota, pored lekarskog uvrenja, mora da poseduje i pismenu saglasnost roditelja, usvojioca ili staratelja za zasnivanje radnog odnosa.
12
III - UGOVOR O PRAVIMA I OBAVEZAMA DIREKTORA

(l. 48.) Definisanje uslova pod kojima se zakljuuje ugovor o radu za obavljanje poslova direktora? Trajanje i uslovi pod kojima se zakljuuje ugovor o radu sa direktorom na odreeno vreme, odnosno ugovor o meusobnim pravima, obavezama i odgovornostima nisu propisani zakonom, ve se preciziraju samim ugovorom. Direktor moe da zasnuje radni odnos na neodreeno ili odreeno vreme. Radni odnos zasniva se ugovorom o radu. Radni odnos na odreeno vreme moe da traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do njegovog razreenja. Meusobna prava, obaveze i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca ureuju se ugovorom. Lice koje obavlja poslove direktora ima pravo na naknadu za rad koja ima karakter zarade i druga prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom. Ugovor sa direktorom, zakljuuje u ime poslodavca, upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor - organ koji je odreen aktom poslodavca. Da li postoji mogunost da poslodavac zakljui ugovor o delu sa licem koje e obavljati poslove direktora? Radi obavljanja poslova direktora ne moe da se zakljui ugovor o delu, budui da poslovi direktora nisu van delatnosti poslodavca i nemaju za predmet samostalnu izradu ili opravku odreene stvari, samostalno izvrenje odreenog fizikog ili intelektualnog posla.
13
V - RADNO VREME
(l. 50-63.) Da li postoji mogunost da se utvrdi radno vreme krae od 40 asova nedeljno, a da zaposleni ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom? Na poslovima sa poveanim rizikom (utvrenim zakonom ili optim aktom poslodavca - poslovi sa poveanim rizikom u skladu sa aktom o proceni rizika ili drugi poslovi gde se na osnovu analize opravdanosti i uticaja na ekonomski i socijalni poloaj zaposlenih pokae opravdanost uvoenja radnog vremena kraeg od punog radnog vremena), kao mera za spreavanje otklanjanja ili smanjenje rizika moe se utvrditi radno vreme krae od 40 asova nedeljno, s tim da predmetno skraenje moe biti najvie do 10 asova nedeljno. U ostalim sluajevima (kada nisu u pitanju poslovi sa poveanim rizikom), radno vreme se tako moe skratiti, pri emu ne sme biti kra od 36 asova nedeljno i tada zaposleni ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim vremenom. Da li se rad dui od zakonom propisanog trajanja prekovremenog rada smatra prekovremenim radom? Prilikom uvoenja prekovremenog rada poslodavac mora da vodi rauna o zakonskom ogranienju njegovog trajanja, odnosno prekovremeni rad ne moe da traje due od 8 asova nedeljno, odnosno due od 4 asa dnevno. Prema tome, zaposleni ima pravo na uveanu zaradu samo za sate prekovremenog rada odreenih u skladu sa Zakonom. Ako postoji potreba da se rad organizuje na poseban nain, poslodavac moe da izvri preraspodelu radnog vremena koja se ne smatra prekovremenim radom i zaposleni nema pravo na uveanu zaradu za sate rada due od punog radnog vremena u toku preraspodele. Da li se odluka o preraspodeli radnog vremena moe objaviti na oglasnoj tabli poslodavca ili je potrebno da se ista dostavi lino svakom zaposlenom? Ako se odluka odnosi na sve zaposlene, smatramo da je dovoljno odluku o preraspodeli radnog vremena istai na oglasnoj tabli. Meutim, ako se preraspodela odnosi samo na pojedine zaposlene, poslodavac donosi pojedinana reenja i uruuje ih svakom zaposlenom ponaosob.
14
Koje naine obavetavanja moe da koristi poslodavac radi informisanja zaposlenih o neradnim danima za vreme dravnih ili verskih praznika ? Uobiajeno je da poslodavac na oglasnoj tabli preduzea istakne saoptenje u kome navodi dane dravnog ili verskog praznika kada svi zaposleni, odnosno, preduzee nee raditi. Obavetenje moe da se istakne na oglasnoj tabli ili kapiji, ulazu preduzea i potrebno je da sadri potpis i peat ovlaenog lica. Ukoliko poslodavac sve zaposlene, uobiajeno obavetava putem elektronske pote o znaajnim informacijama, moe i obavetenje o neradnim danima za vreme dravnih ili verskih praznika da poalje, odnosno dostavi svim zaposlenima putem mejla. Ovakav nain obavetavanja se smatra prihvatljivim, ali je potrebno tampanu kopiju obavetenja sauvati u sluaju inspekcijske ili neke druge kontole.
15
VI - ODMORI I ODSUSTVA
(l. 64-7.) Da li poslodavac moe da povea broj radnih asova u toku dnevnog rada (ako radna nedelja ima 5 radnih dana, a radni dan 8 asova) kako bi se zaposlenima obezbedio odmor u toku dnevnog rada dui od 30 minuta? Poslodavac ima obavezu da zaposlenom obezbedi odmor u toku dnevnog rada u trajanju od najmanje 30 minuta to znai da je poslodavac slobodan da zaposlenom da pravo i na dui odmor u toku radnog dana. Ukoliko se poslodavac odlui da zaposlenom da pravo na odmor u toku dnevnog rada koji je dui od zakonskog minimuma nema pravo da mu zbog toga povea broj radnih sati dnevnog rada (npr. sa 8 na 9 asova), iz razloga to Zakon izriito kae da se odmor u toku dnevnog rada uraunava u radno vreme. Kako se utvruje duina godinjeg odmora za zaposlenog koji radi nepuno radno vreme? Uslov za korienje godinjeg odmora u punom trajanju nije duina radnog vremena, ve vreme provedeno u radnom odnosu (est meseci neprekidnog rada). Prema tome, zaposleni ima pravo na pun godinji odmor bez obzira na to da li radi puno, nepuno ili skraeno radno vreme. Ukoliko lice radi kod dva ili vie poslodavaca, potrebno je da se postigne dogovor izmeu svih poslodavaca i zaposelnog o vremenu korienja godinjeg odmora. Da li poslodavac moe svojim optim aktom da ogranii maksimalno trajanje korienja godinjeg odmora? Zakonom nije propisana maksimalna duina trajanja godinjeg odmora, te ne postoji smetnja da se optim aktom i ugovorom o radu ogranii maksimalno trajanje korienja godinjeg odmora. Kako se izraunava srazmeran deo godinjeg odmora? Zaposleni koji je prvi put zasnovao radni odnos, a nema est meseci neprekidnog rada ili ako zbog prekida radnog odnosa dueg od 30 radnih dana nije stekao pravo na godinji odmor, ima pravo na srazmeran deo godinjeg odmora.
16
Srazmerni deo godinjeg odmora izraunava se kao proizvod 1/12 dana godinjeg odmora i broja meseci provedenih na radu. Da li zaposleni ima pravo na korienje drugog dela godinjeg odmora ukoliko nije iskoristio prvi deo u skladu sa zakonom? Ako zaposleni koristi godinji odmor u delovima, prvi deo godinjeg odmora mora koristiti u trajanju od najmanje 15 radnih dana u toku kalendarske godine, a drugi deo najkasnije do 30. juna naredne godine. Zaposleni nema pravo na korienje drugog dela godinjeg odmora ako prethodno ne iskoristi prvi deo godinjeg odmora u trajanju od najmanje 15 radnih dana do kraja kalendarske godine u kojoj je ostvario pravo na godinji odmor. Da li mora da postoji zahtev zaposlenog kao uslov za donoenje reenja o neplaenom odsustvu? Neplaeno odsustvo podrazumeva postojanje zahteva zaposlenog da mu se odsustvo odobri. Prema Zakonu o radu, poslodavac moe zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaeno odsustvo), iz ega proizlazi da se neplaeno odsustvo zaposlenom odobrava, to, drugim reima, znai da mora postojati zahtev zaposlenog da mu se odobri neplaeno odsustvo. Da li je poslodavac licu koje se nalazi na neplaenom odsustvu duan da uplauje doprinose za penzijsko i invalidsko osiguranje, zdravstveno osiguranje i osiguranje za sluaj nezaposlenosti? Zaposlenom, kojem je odobreno korienje neplaenog odsustva, nalaze se u mirovanju prava i obaveze iz radnog odnosa, te stoga poslodavac nema obavezu da upauje bilo kakve doprinose. Poslodavac je duan da u roku od 8 dana takvo lice odjavi sa evidencije obaveznog osiguranja. Zaposleni, koji se nalazi na neplaenom odsustvu, moe podneti zahtev u skladu sa lanom 15. Zakona o penzijsko-invalidskom osiguranju za pristupanje dobrovoljnom penzijsko-invalidskom osiguranju.
17
VII - ZATITA ZAPOSLENIH

(l. 80-103.) Da li poslodavac moe da da otkaz ugovora o radu zaposlenoj koja je svojom krivicom uinila povredu radne obaveze utvrene optim aktom ili ugovorom o radu, a koja je neposredno pre pokretanja postupka otkaza ugovora o radu ostvarila pravo na porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta? Poslodavac ima pravo da od trenutka kada utvrdi injenice o povredi radne obaveze, pokrene postupak otkaza ugovora o radu zaposlenoj eni, bez obzira na to da li je ona u tom trenutku na porodiljskom ili odsustvu radi nege deteta. Reenjem o otkazu ugovora o radu, meutim, datum prestanka radnog odnosa odlae se do trenutka prestanka porodiljskog odsustva, odnosno odsustva radi nege deteta. U kojim sluajevima otac deteta moe da koristi pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta? Porodiljsko odsustvo i odsustvo radi nege deteta je pravo zaposlene ene, to znai da to pravo ostvaruje majka deteta kada je u radnom odnosu. Otac deteta moe da koristi pravo na porodiljsko odsustvo samo u sluajevima ako majka napusti dete, ako umre ili ako je iz drugih opravdanih razloga spreena da koristi to pravo. U ovim sluajevima, to pravo otac deteta ima i kad majka nije u radnom odnosu. U ostalim sluajevima, otac deteta ne moe da koristi porodiljsko odsustvo, dok odsustvo sa rada radi nege deteta moe da koristi ako to pravo ne ostvaruje zaposlena ena - majka deteta.
18
VIII - ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA

(l. 104-123.) Da li se moe kao prosena zarada u prethodna tri meseca obraunati samo osnovna zarada (bez stimulacije i sl.), ako govorimo o lanu 114. Zakona o radu? Pod zaradom, u smislu Zakona o radu, smatraju se sva primanja iz radnog odnosa, osim naknade trokova zaposelnog u vezi sa radom (naknada trokova za dolazak i odlazak sa rada, za vreme provedeno na slubenom putu u zemlji i inostranstvu, smetaj i ishrana za boravak na terenu, otpremnina za odlazak u penziju, naknada trokova pogrebnih usluga, naknanda tete zbog povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, poklon za Boi i Novu Godinu, jubilarana nagrada, solidarna pomo, premija za dobrovoljno penzijsko osiguranje, kolektivno osiguranje od posledica nezgode i kolektivno osiguranje za sluaj teih bolesti i hirurkih intervencija) i koja sadri poreze i doprinose koji se plaaju iz zarade. U zaradu ulazi i naknada trokova za ishranu u toku rada i regres za korienje godinjeg odmora. Prema tome, poslodavac ne moe da kao prosenu zaradu, u skladu sa l. 114. ZOR-a obraunava samo osnovnu zaradu jer ona ini samo jedan deo zarade. Da li je poslodavac duan da zaposlenom nadoknadi trokove za smetaj i ishranu za vreme boravka na terenu? Poslodavac je duan da zaposlenom nadoknadi trokove za smetaj i ishranu za vreme boravka na terenu ukoliko nije zaposlenom obezbedio smetaj i ishranu na terenu bez naknade. Naknadu trokova za smetaj i ishranu za vreme boravka na terenu treba razlikovati od terenskog dodatka koji je vrsta dodatka na zaradu i poslodavac moe da ga predvidi optim aktom ili ugovorom o radu u kom sluaju terenski dodatak predstavlja zaradu. Da li su ishrana u toku rada i regres za korienje godinjeg odmora obavezni? Poslodavac ima odavezu da zaposlenom obezbedi naknadu trokova za ishranu tj. da mu naknadu isplati u novanom iznosu ili obezbedi ishranu u toku rada. Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
19
Poslodavac takoe ima obavezu da zaposlenom isplati naknadu trokova za regres za korienje godinjeg odmora. Regres se zaposlenom moe isplatiti jednokratno ili u delovima. Da li je poslodavac u obavezi da zaposlenom po ugovoru o radu na odreeno vreme isplatiti puni iznos regresa? Zaposleni stie pravo na godinji odmor (20 radnih dana) kada je u ranom odnosu 6 meseci bez prekida. Regres se isplauje kao naknada trokova za korienje godinjeg odmora. Opti kolektivni ugovor (l. 32. taka 7.) kae da se regres isplauje zaposlenom ukoliko je ostvario pravo na godinji odmor, a srazmerni deo regresa ukoliko zaposleni ima pravo na korienje godinjeg odmora u trajanju kraem od 20 radnih dana. Iz svega napred navedenog, zaposleni koji je po osnovu ugovora o radu na odreeno vreme ostvario pravo na godinji odmor ima pravo na isplatu punog iznosa regresa. Da li zaposleni ima pravo na uveanu zaradu po osnovu radnog staa ostvarenog u inostranstvu? Vreme koje je zaposleni proveo u radnom odnosu u inostranstvu, a koje je upisano u radnu knjiicu predstavlja vreme ostvareno u radnom odnosu i po tom osnovu priznaje se za uveanje zarade. Ovo pravo priznaje se od dana podnoenja dokaza poslodavcu. Da li je poslodavac u obavezi da zaposlenom isplauje uveanu zaradu (minuli rad) po osnovu vremena provedenog na radu i za sta osiguranja ostvarenog po osnovu obavljanja samostalne ili poljoprivredne delatnosti? Sta po osnovu uplate doprinosa za poljoprivrednu penziju i osiguranje po osnovu obavljanja samostalne delatnosti ne predstavlja vreme provedeno na radu po osnovu radnog odnosa te za to vreme zaposleni ne moe ostvariti pravo na uveanu zaradu po osnovu minulog rada. Da li zaposleni ima pravo na uveanje zarade po osnovu rada u smenama? Uveanje zarade po osnovu rada u smenama pripada zaposlenom samo ukoliko mu je rad organizovan na nain da se pod istim podrazumeva efektivan rad u vremenu iji se poetak i zavretak pomeraju iz dana u dan (prva,
20
druga, trea smena) ili iz nedelje u nedelju, dok uveanje zarade po osnovu rada u smenama ne pripada zaposlenom ukoliko mu je rad organizovan u dve smene. Da li poslodavac moe zaposlenom isplatiti manji iznos od utvrene minimalne zarade? Minimalna zarada se utvruje po radnom asu, a zaposleni ima pravo na minimalnu zaradu za standardni uinak i puno radno vreme. U sluaju da zaposleni nije ostvario standardni uinak (u skladu sa normativima i standardima rada) i/ili nema pun meseni fond asova rada, poslodavac moe umanjiti minimalnu zaradu. Da li poslodavac ima obavezu da isplati zaradu zaposlenima koji su u trajku? U skladu sa odredbama Zakona o trajku (Sl. list SRJ, br. 29/96), zaposleni nema pravo na zaradu za vreme provedeno u trajku, ali ima pravo na uplatu doprinosa za penziono i zdravstveno osiguranje u skladu sa propisima o socijalnom osiguranju. Da li poslodavac ima pravo da optim aktom, odnosno posebnim pravilnikom, odredi kao uslov za dodelu jubilarne naknade - neprekidni radni sta u odreenom trajanju? Imajui u vidu da dodeljivanje jubilarne nagrade nije predvieno zakonom kao obaveza poslodavca, ve kao mogunost ije ostvarivanje zavisi od raspoloivih sredstava i drugih okolnosti, nije nesaglasno sa Zakonom ako se optim aktom kao uslov za dodelu ove nagrade predvidi neprekidni radni sta kod poslodavca u odreenom trajanju. Utvrivanje uslova i rokova za dodelu jubilarne nagrade, kao i njene visine spada u domen celishodnosti i opredeljenja donosioca opteg akta, odnosno poslodavca.
21
IX - POTRAIVANJA ZAPOSLENIH U SLUAJU STEAJNOG POSTUPKA

(l. 124 146.) U kom iznosu se isplauje zarada i naknada zarade zaposlenom koji je radio u preduzeu nad kojim je pokrenut steajni postupak? U preduzeu, nad kojim je pokrenut postupak steaja, zaposlenom se isplauje zarada i naknada zarade u visini minimalne zarade. Ako zaposleni potrauje i nadoknadu za neiskorieni godinji odmor, zaposlenom se ista isplauje u visini minimalne zarade. Zaposleni, koji je ostvario pravo na penziju u kalendarskoj godini u kojoj je pokrenut steaj nad preduzeem, otpremninu zbog odlaska u penziju ostvaruje u visini tri prosene zarade u privredi Republike Srbije. Koji je nadleni organ kome zaposleni moe da se obrati radi ostvarivanja prava po osnovu rada u preduzeu nad kojim je pokrenut steajni postupak? Zaposleni moe da se obrati Fondu solidarnosti, pismenim zahtevom i to u roku od 15 dana od dana dostavljanja pravnosnane odluke sudske presude, kojom je utvreno pravo na potraivanje u skladu sa Zakonom o steajnom postupku. Izdaci za zarade zaposlenih i druga primanja koja zaposleni potrauje od poslodavca nad kojim je otvoren steaj, ulaze u trokove steajnog postupka, a to znai da se zarade isplauju iz steajne mase pre namirenja privilegovanih poverilaca.
22
X - PRAVA ZAPOSLENIH KOD PROMENE POSLODAVCA

(l. 147 152.) Koliko dugo je poslodavac sledbenik duan da primenjuje kolektivni ugovor koji je potpisan kod prethodnog poslodavca? Kolektivni ugovor poslodavac sledbenik duan je da primenjuje do isteka vremena na koji je ugovor zakljuen. Poslodavac sledbenik, meutim ima pravo da pokrene postupak za promenu kolektivnog ugovora pre nego to mu istekne rok vaenja. Ukoliko se ne postigne saglasnost za zakljuenje novog ili izmenu preuzetog kolektivnog ugovora, poslodavac nema pravo da donese pravilnik o radu, ve na snazi ostaje kolektivni ugovor. Poslodavac sledbenik je duan da postojei kolektivni ugovor primenjuje najmanje godinu dana od dana promene poslodavca, ukoliko je rok vaenja kolektivnog ugovora dui od jedne godine. Kakav je pravni status ugovora o radu koji su zaposleni zakljuili kod prethodnog poslodavca u sluaju statusne promene u preduzeu? U sluaju statusne promene, odnosno promene poslodavca, ugovori o radu prenose se na poslodavca sledbenika. Zaposlenima, koji se na dan promene poslodavca nalaze u radnom odnosu, ne prestaje radni odnos, ve isti ostaju u radnom odnosu kod novog poslodavca, sa svim pravima i obavezama koja su imali kod poslodavca prethodnika na dan promene poslodavca.
23
XI - VIAK ZAPOSLENIH
(l. 153 160.) Kako se donosi program o reavanju vika zaposlenih kod poslodavca? Zakon o radu ne propisuje kriterijume za utvrivanje vika zaposlenih, nego se oni utvruju programom o reavanju vika zaposlenih. Program donosi upravni odbor, a kod poslodavca kod koga nije obrazovan upravni odbor - direktor, odnosno preduzetnik. Kriterijume za utvrivanje vika zaposlenih, budui da su oni obavezan element programa, takoe utvruje upravni odbor, odnosno direktor, odnosno preduzetnik. Pri utvrivanju kriterijuma, potrebno je da se obrati panja na reenja koja su predviena u kolektivnom ugovoru kod poslodavca, posebnom (granskom) kolektivnom ugovoru ili optem kolektivnom ugovoru, odnosno pravilniku o radu kod poslodavca koji nema zakljuen kolektivni ugovor. Kriterijumi su najee u vezi sa rezultatima rada - kvalitet i obim obavljenih poslova i odnos zaposlenog prema radnim obavezama, struna sprema, staom osiguranja, duina radnog staa kod poslodavca, broj izdravanih lanova porodice i sl. Vaeim Optim kolektivnim ugovorom (Sl. glasnik RS, br. 50/2008), predvieni su neki od kriterijuma za reavanje vika zaposlenih. Zakonom je predvieno da kriterijum za utvrivanje vika zaposlenih ne moe da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene spreenosti za rad, trudnoe, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. Kada ne postoji obaveza donoenja programa reavanja vika zaposlenih od strane poslodavca? Poslodavac moe vie puta da donosi odluke o prestanku potrebe za radom odreenih zaposlenih usled tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena, odnosno usled smanjenja obima posla, bez obaveze donoenja programa reavanja vika zaposlenih, ako ne prelazi ogranienja utvrena Zakonom o radu tj. ako je broj zaposlenih koji namerava da otpusti manji od 20 i to namerava da uradi u periodu od 90 dana. Prema tome, ne postoji obaveza izrade programa reavanja vika zaposlenih kod poslodavca koji ima npr. preko 200 zaposlenih, a u okviru perioda od 90 dana utvruje prestanak potrebe za radom 19 zaposlenih.
24
Meutim, poslodavac bi trebalo da u saradnji sa sindikatom i uz posredovanje Nacionalne slube za zapoljavanje, preduzme odgovarajue mere za novo zapoljavanje vika zaposlenih i u skladu sa mogunostima obezbedi zaposlenima rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju ili neko drugo pravo. Da li zaposleni moe da se odrekne prava na otpremninu u sluaju kada je proglaen vikom zaposlenih? Pravo na otpremninu je pravo zaposlenog koje je poslodavac duan da mu obezbedi u sluaju otkaza ugovora o radu kao viku zaposlenih. S obzirom da je to pravo zaposlenog, nema smetnje da se on odrekne otpremnine. Ukoliko se zaposleni samoinicijativno odrie prava na otpremninu, potrebno je da se o tome izjasni pisanim putem. Koja zarada se uzima kao osnov za davanje otpremnine zaposlenom prilikom proglaenja vika zaposlenih? Zaradom se smatra bruto zarada koju je zaposleni ostvario u skladu sa zakonom, optim aktom ili ugovorom o radu za mesec koji prethodi mesecu u kom mu prestaje radni odnos. Otpremnina, koja se po zakonu isplauje zaposlenom kao tehnolokom viku, predstavlja minimalno pravo. Ne postoje smetnje da poslodavac, optim aktom ili ugovorom o radu, utvrdi vei iznos otpremnine od zakonskog minimuma. Za koji period radnog odnosa se izraunava visina otpremnine prilikom reavanja vika zaposlenih (ukupan radni odnos ili radni odnos kod poslodavca)? Visina otpremnine se izraunava za period koji je zaposleni proveo u radnom odnosu u svom radnom veku, a ne samo za radni odnos kod poslodavca kod koga je ostvario pravo na otpremninu. Kolika se otpremnina isplauje zaposlenom koji je pre nego to je proglaen vikom bio na bolovanju? Ukoliko je zaposleni u mesecu u kojem mu prestaje radni odnos bio na bolovanju, plaenom ili neplaenom odsustvu, kao osnovica za obraun otpremnine uzima se zarada zaposlenog koja mu pripada, odnosno koju bi ostvario da je obavljao rad sa punim radnim vremenom, u skladu sa zakonom, optim aktom ili ugovorom o radu. Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
25
Da li poslodavac, zaposlenom koji je viak, moe da ponudi rad kod drugog poslodavca? Zaposlenom, koji je proglaen za viak, poslodavac moe ugovorom o radu pod izmenjenim okolnostima da ponudi zakljuenje aneksa ugovora o radu, radi upuivanja zaposlenog na rad kod drugog poslodavca. Ako zaposleni odbije da zakljui takav ugovor, poslodavac ima pravo da mu otkae ugovor o radu bez isplate otpremnine. Ukoliko zaposleni prihvati ponueni aneks ugovora o radu, upuivanje na rad kod drugog poslodavca moe trajati najdue godinu dana, tj. zaposleni e sa novim poslodavcem zakljuiti ugovor o radu na odreeno vreme, nakon ega ima pravo da se vrati kod ranijeg poslodavca (l. 174. Zakona). Da li poslodavac moe da ponudi zaposlenom stimulativnu otpremninu prilikom proglaenja vika zaposlenih? U postupku utvrivanja vika zaposlenih, poslodavac moe ponuditi zaposlenom da se isti izjasni da li prihvata isplatu stimulativne otpremnine, koja je via od otpremnine utvrene Zakonom o radu. U sluaju da zaposleni prihvati isplatu stimulativne otpremnine, radni odnos prestaje otkazom ugovora o radu, a ne sporazumnim prestankom radnog odnosa. Po otkazu ugovora o radu i isplati otpremnine po ovom osnovu, zaposlenom pripada pravo na novanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje kod Nacionalne slube za zapoljavanje, u skladu sa propisima o zapoljavanju.
26
XII - KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE

(l. 161 162.) Kako se ugovara klauzula o zabrani konkurencije? Zabranu konkurencije ugovaraju poslodavac i zaposleni prilikom sklapanja ugovora u radu. Ugovorom o radu se definiu oni poslovi koje zaposleni ne sme da obavlja u svoje ime i za svoj raun, kao i u ime drugog pravnog ili fizikog lica bez saglasnosti poslodavca. Ova zabrana moe da se odnosi samo na one zaposlene koji stiu nova, posebno vana tehnoloka znanja ili imaju mogunost da dou do saznanja vanih poslovnih informacija i poslovnih tajni. Teritorijalna zabrana konkurencije moe se utvrditi optim aktom (kolektivnim ugovorom ili poslovnikom o radu) i ugovorom o radu. Poslodavac ima prava da od zaposlenog zahteva naknadu tete ukoliko se utvrdi da je zaposleni prekrio ugovorenu klauzulu o zabrani konkurencije. Da li poslodavac moe sa zaposlenim da ugovori zabranu konkurencije, koja e vaiti i nakon prestanka radnog odnosa zaposlenog? Poslodavac ima mogunost da sa zaposlenim, prilikom zakljuivanja ugovora o radu, ugovori i uslove zabrane konkurencije i nakon prestanka radnog odnosa, ali ova zabrana e biti vaea samo u sluaju da se poslodavac ugovorom o radu obavezao da e zaposlenom za to isplatiti novanu naknadu u ugovorenoj visini. Ova zabrana ne moe da bude ugovorena u trajanju duem od 24 meseca po prestanku radnog odnosa.
27
XIV - UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA

(l. 165 170.) U kojim sluajevima poslodavac moe da donese odluku o udaljenju zaposlenog sa rada? Zaposleni, kome je odreen pritvor, od prvog dana pritvora, obavezno se udaljava sa rada dok pritvor traje, s tim to ima pravo na naknadu zarade u visini jedne etvrtine zarade ako ivi sam, a ako izdrava porodicu ima pravo na naknadu zarade u visini jedne treine osnovne zarade. U kojim sluajevima poslodavac moe da izrekne meru privremenog udaljenja zaposlenog sa posla bez naknade zarade? Meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade u trajanju od jednog do tri radna dana, poslodavac moe da izrekne umesto otkaza ugovora o radu, ako smatra da postoje olakavajue okolnosti ili ako povreda radne obaveze, odnosno radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Kada je zaposleni uinio krivino delo na radu ili u vezi sa radom koliko vremenski moe biti maksimalno udaljen sa rada? Ako je protiv zaposlenog pokrenut krivini postupak zbog krivinog dela uinjenog na radu ili u vezi sa radom, zaposleni moe biti privremeno udaljen sa rada najdue tri meseca. U navedenom periodu poslodavac je duan da privremeno udaljenog zaposlenog vrati na rad ili da mu otkae ugovor o radu, ako za to postoje opravdani razlozi. Da li je poslodavac obavezan da plati puni iznos zarade zaposlenom ako se obustavi krivini postupak protiv zaposlenog? Ako protiv zaposlenog, koji je privremeno udaljen sa rada bude obustavljen krivini postupak ili ako je pravosnanom presudom isti osloboen optube ili je optuba odbijena (ali ne zbog nenadlenosti suda), odnosno ako zaposlenom ne prestane radni odnos, pripada mu naknada zarade u visini razlike zarade izmeu iznosa naknade koju je primio za vreme privremenog udaljenja i punog iznosa zarade. Za isplatu naknade razlike zarade potrebno je da bude ispunjen jedan od uslova iz lana 169. Zakona o radu.
28
U kojim sluajevima poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu? Poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze utvrene optim aktom ili ugovorom o radu i ako zaposleni ne potuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponaanje takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca, ili da mu umesto otkaza ugovora o radu izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakavajue okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos Odredbama l. 179. taka 2. i 3. Zakona o radu, poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze utvrene optim aktom ili ugovorom o radu i ako zaposleni ne potuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponaanje takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca. Da bi poslodavac mogao zaposlenom da otkae ugovor o radu ili da ga udalji sa rada zbog povrede radne obaveze ili nepotovanja radne discipline, uslov je da povreda radne obaveze zbog kojih se izrie mera otkaza ili udaljenja mora da bude utvrena optim aktom ili ugovorom o radu, a povreda radne discipline aktom poslodavca (direktora). Poslodavac je duan da pre otkaza ugovora o radu zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. U upozorenju poslodavac je duan da navede osnov za davanje otkaza, injenice i dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Ako postoje olakavajue okolnosti ili ako priroda povrede radne obaveze ili nepotovanje radne discipline nije dovoljan razlog za otkaz ugovora o radu, poslodavac moe u upozorenju da zaposlenog obavesti da e mu otkazati ugovor o radu ako ponovo uini istu ili slinu povredu, bez ponovnog upozorenja. Poslodavac je duan da upozorenje dostavi na miljenje sindikatu iji je zaposleni lan. Sindikat je duan da dostavi miljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja (l. 181. Zakona). Poslodavac moe zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepotovanje radne discipline, umesto otkaza ugovora o radu, da izrekne meru privremenog udaljenja sa rada bez naknade zarade, ako smatra da postoje olakavajue okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Ova mera udaljenja sa rada moe da se izrekne u trajanju od jednog do tri radna dana (l. 170. st. 2. Zakona). Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
29
Prema tome, zavisno od toga da li e zaposleni biti udaljen sa rada zbog povrede radne obaveze, odnosno krenja radne discipline ako povreda nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, ili e zaposlenom otkazati ugovor o radu ako je povreda radne obaveze i ponaanje zaposlenog takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca, poslodavac (direktor) je duan da postupi saglasno navedenim odredbama Zakona.
30
XV - IZMENE UGOVORA O RADU

(l. 171 - 174.) Da li je u sluaju isplate minimalne zarade, u sluaju da ista nije unapred ugovorena izmeu poslodavca i zaposlenog, poslodavac duan da zaposlenom ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (aneks ugovora o radu)? U sluaju isplate minimalne zarade, u sluaju da ista nije unapred ugovorena izmeu poslodavca i zaposlenog, poslodavac je duan da zaposlenom ponudi aneks ugovora o radu i u pisanom obliku dostavi zaposelnom razloge za isplatu minimalne zarade. Zakon o radu utvruje pravo na zaradu i definie pojam zarade, a kolektivnim ugovorom mogu se blie urediti elementi za utvrivanje zarada zaposlenih. U tom sluaju, na osnovu elemenata utvrenih kolektivnim ugovorom, moe doi do umanjenja zarada zaposlenih. Na koji nain se vri upuivanje zaposlenog na rad na odgovarajui posao kod drugog poslodavca? Zaposleni moe biti privremeno upuen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajui posao (posao za ije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen strune spreme koji su utvreni ugovorom o radu) ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili zakljuen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upuivanje, a najdue godinu dana ili uz sopstvenu saglasnost due od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo upuivanje. Zaposleni sa poslodavcem kod koga je upuen na rad zakljuuje ugovor o radu na odreeno vreme. Po isteku roka na koji je upuen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad kod poslodavca koji ga je uputio. Radi upuivanja na rad na odgovarajui posao kod drugog poslodavca, poslodavac je duan da ponudi zaposlenom aneks ugovora o radu, odnosno izmenu ugovorenih uslova. Ako prihvati ponudu za zakljuivanje aneksa ugovora, zaposlenom miruju prava i obaveze kod poslodavca koji ga je uputio na rad, osim prava i obaveza za koje je zakonom, optim aktom, odnosno ugovorom o radu drukije odreeno, a sa poslodavcem kod koga je upuen na rad zaposleni zakljuuje ugovor o radu na odreeno vreme. Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
31
XVI - PRESTANAK RADNOG ODNOSA

(l. 175 - 191.) Nain otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog. Zaposleni podnosi pismenu izjavu o prestanku radnog odnosa nadlenoj slubi kod poslodavca i treba da zahteva da se na izjavi zabelei dan prijema, s obzirom da od dana prijema zabeleenog tee otkazni rok. lanom 178. Zakona o radu utvreno je da zaposleni ima pravo da poslodavcu otkae ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Prema tome, zaposleni podnosi izjavu o prestanku radnog odnosa u pisanom obliku koja obavezno sadri dan prestanka radnog odnosa. Od dana podnoenja izjave do dana prestanka radnog odnosa, mora da protekne najmanje 15 dana. Zaposleni podnosi pismenu izjavu nadlenoj slubi kod poslodavca i treba da zahteva da na istoj zabelei dan prijema, s obzirom da od dana prijema zabeleenog tee otkazni rok. ta se smatra povredom radne discipline, odnosno ponaanjem zaposlenog, kao osnovom za davanje otkaza, utvruje poslodavac svojim aktom? lanom 179. taka 3. Zakona o radu, utvreno je da poslodavac moe zaposlenom da otkae ugovor o radu ako zaposleni ne potuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponaanje takvo da ne moe da nastavi rad kod poslodavca. Poslodavac treba da ceni u skladu sa svojim aktom, da li je povreda radne discipline ili ponaanje zaposlenog takvo, da su se stekli uslovi za otkaz ugovora o radu, odnosno sve olakavajue ili oteavajue okolnosti koje mogu da budu osnov za davanje otkaza. Da li zaposleni koji ispunjava uslove za penziju, a nema navrenih 65 godina ivota, moe slobodno da odluuje da li e ostvariti pravo na penziju ili e nastaviti da radi do navrenih 65 godina ivota? Ako zaposleni ispunjava uslove za odlazak u penziju u skladu sa propisima o penzijskom i invalidskom osiguranju, ali nema navrenih 65 godina ivota, to nije osnov za prestanak radnog odnosa. Naime, zaposleni koji ispunjava
32
uslove za penziju, a nema navrenih 65 godina ivota, moe slobodno da odluuje da li e ostvariti pravo na penziju ili e nastaviti da radi do navrenih 65 godina ivota. Da li postoji mogunost za zaposlenog, koji je navrio 65 godina ivota i najmanje 15 godina staa osiguranja, da nastavi da radi kod poslodavca? Da bi zaposleni koji je navrio 65 godina ivota i najmanje 15 godina staa osiguranja nastavio da radi kod poslodavca, potrebna je obostrana saglasnost zaposlenog i poslodavca, a odluku o tome donosi poslodavac tj. poslodavac moe da odlui u skladu sa planiranjem i organizacijom poslova, uz saglasnost zaposlenog, da zaposleni nastavi da radi kod poslodavca. Da li zaposlenom prestaje radni odnos ako mu bude izreena mera bezbednosti, vaspitna ili zatitna mera u trajanju duem od est meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada? Odredbama l. 176. taka 4. Zakona o radu, utvreno je da zaposlenom prestaje radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca ako mu je izreena mera bezbednosti, vaspitna ili zatitna mera u trajanju duem od est meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada - danom poetka primenjivanja te mere. Prema tome, ako zaposlenom bude izreena mera bezbednosti, vaspitna ili zatitna mera u trajanju duem od est meseci, prestaje mu radni odnos. Uslov za otkaz ugovora o radu je, ne samo izricanje jedne od navedenih mera, ve i da zbog toga mora da bude odsutan sa rada due od est meseci. Radni odnos prestaje danom kada pone primena izreene mere. Da li privremena spreenost za rad moe uticati na prestanak radnog odnosa zaposlenog kome je dan prestanka radnog odnosa utvren u sporazumu? Zaposlenom prestaje radni odnos danom koji je u sporazumu sa poslodavcem utvren kao dan prestanka radnog odnosa, te stoga privremena spreenost za rad ne moe uticati na prestanak radnog odnosa zaposlenog kome je dan prestanka radnog odnosa utvren u sporazumu. Propisano je da radni odnos moe da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog. Pre potpisivanja sporazuma, poslodavac je duan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava za sluaj nezaposlenosti. Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
33
Koliko lanova treba da ima disciplinska komisija, da li lanovi iste komisije moraju da budu iskljuivo stalno zaposleni, da li u istoj komisiji moraju da budu iskljuivo uesnici dogaaja radi kog je sazvana disciplinska komisija i da li u disciplinskoj komisiji mogu da budu npr. zaposleni sa niim stepenom strune spreme od zaposlenog koji je uesnik predmetnog dogaaja? Pozitivni Zakon o radu ne poznaje institut disciplinske komisije, ve u skladu sa odredbama l. 179. taka 1 - 6. predvia obavezu za poslodavca da zaposlenog upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu u pisanoj formi. Zaposleni ima rok od 5 dana da se izjasni povodom ovog upozorenja. Nakon izjanjavanja zaposlenog, poslodavac moe doneti reenje o otkazu ugovora o radu koje mora dostaviti zaposlenom lino u prostorijama poslodavca ili na adresu prebivalita ili boravita zaposlenog. Da bi se izvrila zamena zaposlenih izmeu dve ustanove socijalne zatite, uz saglasnost zaposlenih koji su u pitanju, da li je potrebno da svaka ustanova sa svojim zaposlenim zakljui sporazumni prestanak radnog odnosa? Prema l. 2. st. 2. Zakona o radu, odredbe ovog Zakona primenjuju se, pored ostalog, i na zaposlene u javnim slubama, ako posebnim zakonom nije drukije odreeno. Obzirom da Zakonom o socijalnoj zatiti i obezbeivanju socijalne sigurnosti graana (Sl. glasnik RS, br. 36/91, 79/91, 33/93, 53/93, 67/93, 46/94, 48/94, 52/96, 29/2001, 84/2004, 101/2005, 115/2005) nije drukije odreeno, radni odnos u ustanovama socijalne zatite zasniva se u skladu sa Zakonom. Prema Zakonu o radu (l. 30.) radni odnos zasniva se ugovorom o radu. Ovim Zakonom nije posebno ureen institut preuzimanja zaposlenih na neodreeno vreme kod drugog poslodavca. Prema tome, da bi se izvrila zamena zaposlenih izmeu dve ustanove socijalne zatite, uz saglasnost zaposlenih koji su u pitanju, potrebno je da svaka ustanova zakljui sporazumni prestanak radnog odnosa sa zaposlenim koji je u radnom odnosu u toj ustanovi, a da sa zaposlenim kojeg prima u radni odnos na neodreeno vreme zakljui ugovor o radu.
34
Da li poslodavac moe od zaposlenog da zahteva nadoknadu tete, ako je ista nastala zbog prestanka radnog odnosa zaposlenog koji je traio i kome je odobren momentalni otkaz od strane poslodavca? lanom 178. st. 1. i 2. Zakona o radu, utvreno je da zaposleni ima pravo da poslodavcu otkae ugovor o radu. Otkaz ugovora o radu zaposleni dostavlja poslodavcu u pisanom obliku, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog odnosa. Zaposleni podnosi pismenu izjavu nadlenoj slubi kod poslodavca i treba da zahteva da na istoj zabelei dan prijema, s obzirom da od dana prijema zabeleenog tee otkazni rok. Ukoliko poslodavac prihvati momentalni otkaz zaposlenog, zaposleni ne mora da ispotuje navedeni rok. U tom sluaju poslodavac ne moe od zaposlenog da zahteva nadoknadu tete, ako je ista nastala zbog prestanka radnog odnosa zaposlenog koji je traio i kome je odobren momentalni otkaz od strane poslodavca. Da li poslodavac ima pravo da donese reenje o prestanku radnog odnosa ako zaposleni podnese izjavu o otkazu ugovora o radu u usmenom obliku? Usmeno data izjava ne proizvodi pravno dejstvo, niti poslodavac na osnovu takve izjave moe da preduzme radnje (donese reenje) kojim konstatuje otkaz ugovora. Izjava se podnosi u pisanom obliku i obavezno sadri dan prestanka radnog odnosa. Od dana podnoenja izjave do dana prestanka radnog odnosa mora da protekne najmanje 15 dana. Ako zaposleni u otkazu ugovora o radu ne ispotuje rok od 15 dana, ve navede krai rok, poslodavac nema zakonskih mogunosti da zaposlenog zadri na radu i duan je da mu vrati uredno popunjenu radnu knjiicu, u koju se kao dan prestanka radnog odnosa upisuje datum kada se zaposleni nije pojavio na poslu. U sluaju kada zaposleni jednostrano otkae ugovor o radu i pri tome odredi dan prestanka radnog odnosa, i poslodavac na osnovu otkaza zaposlenog donese reenje o prestanku radnog odnosa, a zaposleni, po isteku mesec dana, trai da se vrati na rad, pozivajui se na to da je prilikom otkazivanja ugovora o radu bio u neuraunljivom stanju, Zakon o radu ne ureuje sluajeve davanja izjave o otkazu ugovora o radu u stanju ograniene poslovne sposobnosti. U tim sluajevima primenjuju se opta pravila graanskog prava.
35
Da li zaposleni koji podnosi pisanu izjavu o prestanku radnog odnosa nadlenoj slubi kod poslodavca treba da zahteva da se na izjavi zabelei dan prijema? Zaposleni podnosi pisanu izjavu o prestanku radnog odnosa koja obavezno sadri dan prestanka radnog odnosa nadlenoj slubi kod poslodavca i treba da zahteva da se na izjavi zabelei dan prijema, s obzirom da od dana prijema poinje da tee otkazni rok od najmanje 15 dana. Da li je Zakonom propisana posebna zatita od otkaza ugovora o radu za zaposlene kod kojih je dolo do povrede na radu? Posebna zatita od otkaza ugovora o radu je propisana samo za vreme trudnoe, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, odnosno, u ovim sluajevima poslodavac ne moe zaposlenoj eni da otkae ugovor o radu. Zakon propisuje i posebnu zatitu od otkaza ugovora o radu za predstavnike zaposlenih. S obzirom da Zakon nije propisao posebnu zatitu od otkaza ugovora za zaposlene kod kojih je dolo do povrede na radu, radni odnos tim zaposlenima prestaje danom dostavljanja reenja (po propisanom postupku) ako reenjem nije odreen drugi rok. ta se smatra povredom radne discipline, odnosno ponaanjem zaposlenog, kao osnovom za davanje otkaza? Poslodavac svojim aktom utvruje one situacije koje e se smatrati povredom radne discipline, odnosno ponaanjem zaposlenog, kao osnovom za davanje otkaza. Poslodavac treba da ceni u skladu sa svojim aktom, da li je povreda radne discipline ili ponaanje zaposlenog takvo, da su se stekli uslovi za otkaz ugovora o radu, odnosno sve olakavajue ili oteavajue okolnosti koje mogu da budu osnov za davanje otkaza. Odredbe Zakona o radu u ovom sluaju primenjuju se ukoliko posebnim zakonom iz oblasti obrazovanja nije drugaije ureeno. U kojim sluajevima je poslodavac duan da zaposlenom isplati otpremninu? Poslodavac je duan da zaposlenom pre otkaza ugovora o radu, usled tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla, isplati otpremninu u visini utvrenoj optim aktom ili ugovorom o radu.
36
Pravo na otpremninu zaposleni ostvaruje za vreme provedeno u radnom odnosu, pri emu se uzima u obzir ukupno vreme provedeno u radnom odnosu, bez obzira kod kog poslodavca je zaposleni bio u radnom odnosu. Po osnovu staa osiguranja koji se ne smatra radnim odnosom (samostalna delatnost, poljoprivredna delatnost, privremeni i povremeni poslovi i dr.) zaposleni nema pravo na otpremninu. Poslodavac je duan da isplati otpremninu i zaposlenom prilikom odlaska u penziju i to u visini od najmanje tri prosene zarade u Republici Srbiji prema poslednjem objavljenom podatku republikog organa nadlenog za statistiku. Da li postoji obaveza poslodavca da dostavi upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu na miljenje sindikatu iji je zaposleni lan? Poslodavac koji je obaveten da je zaposleni lan sindikata na nivou osnivaa, duan je da upozorenje o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu dostavi na miljenje sindikatu iji je zaposleni lan, a sindikat je duan da dostavi miljenje u roku od pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja. Poslodavac je duan da pre otkaza ugovora o radu u sluaju iz l. 179. taka 1 - 6. Zakona, zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu i da mu ostavi rok od najmanje pet radnih dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Da li postoji mogunost da poslodavac pre isteka roka od est meseci zaposli drugo lice, na poslovima na kojima je radio zaposleni kome je prestao radni odnos kao viku? Ukoliko se ukazala potreba za novim zapoljavanjem na poslovima na kojima je radio zaposleni kome je prestao radni odnos kao viku, poslodavac moe i pre isteka roka od est meseci da zaposli drugo lice pri emu prednost ima zaposleni kome je prestao radni odnos. Zaposleni nema prednost ako ne ispunjava uslove za rad na tim poslovima, odnosno ako su izmenjeni uslovi na poslovima na kojima je zaposleni radio. Koliko iznosi rok zastarelosti za otkaz ugovora o radu zbog uinjene povrede radne obaveze? Rok zastarelosti za otkaz ugovora o radu zbog uinjene povrede radne obaveze iznosi tri meseca od dana saznanja za povredu radne obaveze, odnosno est meseci od dana kada je povreda uinjena. Zakonom su kumulativno propisani subjektivni i objektivni rok zastarelosti za otkaz ugovora o radu. Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
37
Protekom jednog od navedenih rokova nastupa zastarelost za otkaz ugovora o radu zbog uinjene povrede radne obaveze. Imajui u vidu navedeno, istekom roka od est meseci od dana uinjene povrede radne obaveze ne moe se utvrivati odgovornost zaposlenog za uinjenu povredu radne obaveze iako nije istekao subjektivni rok od tri meseca od dana saznanja za uinjenu povredu radne obaveze. Meutim, ukoliko postoje indicije da se u konkretnom sluaju radi o krivinom delu na radu ili u vezi sa radom, moe se podneti krivina prijava protiv zaposlenog. Ako se u krivinom postupku utvrdi odgovornost zaposlenog za uinjeno krivino delo, zaposlenom prestaje radni odnos, s obzirom da rok zastarelosti za otkaz ugovora o radu zbog uinjenog krivinog dela na radu ili u vezi sa radom istie istekom roka zastarelosti utvrenog za to krivino delo. Na koji nain se dostavlja reenje o otkazu ugovora o radu? Zakonom o radu utvreno je da se ugovor o radu otkazuje reenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadri obrazloenje i pouku o pravnom leku. Reenje mora da se dostavi zaposlenom lino, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivalita ili boravita zaposlenog. Ako poslodavac zaposlenom nije mogao da dostavi reenje, duan je da o tome saini pisanu beleku u kojoj e navesti razloge zbog kojih nije mogla da se izvri dostava. U tom sluaju reenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim. Da li postoji obaveza poslodavca u svim sluajevima da pre prestanka radnog odnosa zaposlenom izvri isplatu zaostale zarade i drugih primanja? Bez obzira po kom osnovu je zaposlenom prestao radni odnos, obaveza je poslodavca da mu pre prestanka radnog odnosa izvri isplatu zaostale zarade i drugih primanja. Ukoliko poslodavac ne izvri tu svoju obavezu, zaposleni ima pravo da pred nadlenim sudom zahteva isplatu zaostalih zarada sa zateznom zakonskom kamatom. injenica, da zaposlenom nisu isplaene zaostale zarade do dana prestanka radnog odnosa, ne smatra se osnovom za vraanje zaposlenog na rad. Prema tome, bez obzira po kom osnovu je zaposlenom prestao radni odnos, bilo otkazom od strane zaposlenog, sporazumnim prestankom radnog odnosa, nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca ili otkazom od strane poslodavca, obaveza je poslodavca da zaposlenom pre prestanka radnog odnosa izvri isplatu navedenih primanja.
38
Da li postoji mogunost otkaza ugovora o radu u toku trajanja probnog rada? U l. 36. Zakona o radu propisano je da se ugovorom o radu moe ugovoriti probni rad. Probni rad moe da traje najdue est meseci. Za vreme probnog rada poslodavac i zaposleni mogu da otkau ugovor o radu sa otkaznim rokom koji ne moe biti krai od pet radnih dana. Zaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajue radne i strune sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka odreenog ugovorom o radu. Iz navedenih odredaba Zakona proizilazi da se probni rad utvruje ugovorom o radu. Ugovorom o radu, zavisno od sloenosti i vrste posla, utvruje se vreme probnog rada, koje se ne moe ugovoriti u trajanju duem od est meseci. Zakonom nije utvren nain praenja rezultata rada (obavljanja poslova) za vreme probnog rada. Strunost i radnu sposobnost zaposlenog za rad na odreenim poslovima najbolje moe da prati i ocenjuje neposredni rukovodilac, o emu treba da saini izvetaj i dostavi ga direktoru ili zaposlenom koji je ovlaen da odluuje o zasnivanju i prestanku radnog odnosa. Na osnovu pokazanih rezultata rada, ovlaeno lice kod poslodavca moe da otkae ugovor o radu. Ugovor o radu moe da se otkae za vreme dok traje probni rad, kao i po isteku ugovorenog vremena probnog rada. Ako se ugovor o radu otkazuje u toku probnog rada otkazni rok iznosi najmanje pet radnih dana. Po isteku probnog rada, takoe moe da se otkae ugovor o radu zbog toga to zaposleni nije pokazao odgovarajuu strunost i rezultate rada. U svakom sluaju, poslodavac je duan da otkaz ugovora o radu da u skladu sa l. 185. Zakona, to znai da samo reenje o otkazu ugovora o radu mora da sadri obrazloenje i pouku o pravnom leku. Obrazloenje treba da sadri oekivane rezultate rada koje zaposleni na probnom radu treba da ostvari, kao i razloge kojima se poslodavac rukovodio za donoenje reenja o otkazu, a koji ukazuju da zaposleni nije zadovoljio na probnom radu, odnosno ostvario oekivane rezultate rada. Na otkaz ugovora o radu od strane poslodavca u toku trajanja probnog rada, odnosno istekom probnog rada, u smislu l. 36. Zakona, ne primenjuju se odredbe l. 180. Zakona, kojima se propisuje obaveza dostavljanja upozorenja zaposlenom pre davanja otkaza ugovora o radu zbog ne ostvarivanja rezultata rada u smislu l. 179. taka 1. Zakona.
39
Da li poslodavac moe, ako usled organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla, da sindikalnom predstavniku ponudi premetaj na druge poslove ili druge mere? Poslodavac moe, ako usled organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla, da sindikalnom predstavniku ponudi premetaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju ili druge mere. Ovim merama sindikalni predstavnik ne moe biti doveden u nepovoljniji poloaj. U svakom konkretnom sluaju e se ceniti da li je predstavnik zaposlenih na taj nain stavljen u nepovoljniji poloaj. Ako je poslodavac postupio u skladu sa navedenim, a sindikalni predstavnik odbije ponueni posao, poslodavac moe uz saglasnost ministarstva da otkae ugovor o radu predstavniku zaposlenih. Zakon o radu predvia da poslodavac ne moe da otkae ugovor o radu, niti na drugi nain da stavi u nepovoljan poloaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, i to imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku tj. ako predstavnik zaposlenih ne postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, poslodavac moe da mu otkae ugovor o radu. Broj sindikalnih predstavnika koji uivaju zatitu u smislu utvruje se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sindikata sa poslodavcem, zavisno od broja lanova sindikata kod poslodavca. Da li je protivno odredbama Zakona o radu da poslodavac ponudi sindikalnom predstavniku premetaj na druge poslove ili rad kod drugog poslodavca? Poslodavac moe, ako usled organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla, da sindikalnom predstavniku ponudi premetaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju ili druge mere. Ovim merama sindikalni predstavnik ne moe biti doveden u nepovoljniji poloaj. U svakom konkretnom sluaju e se ceniti da li je predstavnik zaposlenih na taj nain stavljen u nepovoljniji poloaj. Ako je poslodavac postupio u skladu sa navedenim, a sindikalni predstavnik odbije ponueni posao, poslodavac moe uz saglasnost ministarstva da otkae ugovor o radu predstavniku zaposlenih. Zakon o radu predvia da poslodavac ne moe da otkae ugovor o radu, niti na drugi nain da stavi u nepovoljan poloaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o
40
radu, i to imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku tj. ako predstavnik zaposlenih ne postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, poslodavac moe da mu otkae ugovor o radu. Broj sindikalnih predstavnika koji uivaju zatitu u smislu utvruje se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sindikata sa poslodavcem, zavisno od broja lanova sindikata kod poslodavca. Da li se u sluaju donoenja pravnosnane odluke suda kojom je utvreno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, zaposleni vraa na rad? Ako sud utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, nain obrauna visine naknade tete zavisi od ostvarivanja prava zaposlenog na vraanje na rad. U l. 191. Zakona o radu, propisano je da ako sud donese pravnosnanu odluku kojom je utvreno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud e odluiti da se zaposleni vrati na rad, ako zaposleni to zahteva. Pored vraanja na rad, poslodavac je duan da zaposlenom isplati naknadu tete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, optem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Naknada tete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa. Ako se utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, a zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud e na njegov zahtev obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu tete u iznosu od najvie 18 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, i to zavisno od vremena provedenog u radnom odnosu i godina ivota zaposlenog, kao i broja izdravanih lanova porodice. Odluku iz l. 191. st. 4. Zakona sud moe doneti i na zahtev poslodavca, ako postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvaavanje svih okolnosti i interesa obe ugovorne strane, nije mogu, s tim da se naknada tete zaposlenom dosuuje u dvostrukom iznosu od iznosa koji se utvruje u skladu sa l. 191. st. 4. Zakona. Poslodavac i zaposleni mogu podneti zahtev iz l. 191. st. 4. i 5. Zakona do okonanja glavne rasprave pred sudom. Polazei od navedenih odredaba Zakona, ako je u sudskom postupku zbog nezakonitog prestanka radnog odnosa utvrena obaveza biveg poslodavca da zaposlenom isplati naknadu tete na ime izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, optem aktu i ugovoru o radu, umanjenu za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario na osnovu rada po prestanku radnog odnosa, poslodavac je duan da izvri i uplatu doprinosa za obavezno socijalno osiguranje na isplaene zarade, saglasno l. 191. st. 2. Zakona. Po Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
41
pravilu ovaj vid naknade se dosuuje uz obavezu poslodavca da zaposlenog vrati na rad u sluaju nezakonitog prestanka radnog odnosa. Na osnovu l. 191. st 4. i 5. Zakona, sud moe da, ako utvrdi da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos a zaposleni ili poslodavac u postupku zahtevaju da se ne dosudi vraanje zaposlenog na rad, utvrdi iznos naknade tete koja se odreuje u visini najvie od 18, odnosno 36 zarada koje bi zaposleni ostvario da radi, u zavisnosti da li je zahtev podneo zaposleni ili poslodavac. U ovom sluaju dosuuje se naknada tete ija visina zavisi od vremena provedenog u radnom odnosu, godina ivota i broja izdravanih lanova porodice. Prema tome, u navedena dva sluaja potpuno su razliiti naini obrauna, karakter i visina naknade tete koju poslodavac treba da isplati zaposlenom. Da li poslodavac ima pravo da zahteva vraanje otpremnine isplaene zaposlenom ako je pravnosnanom sudskom odlukom poniteno reenje o prestanku radnog odnosa zaposlenog po osnovu vika zaposlenih? Ako je pravnosnanom sudskom odlukom poniteno reenje o prestanku radnog odnosa zaposlenog po osnovu vika zaposlenih, poslodavac ima pravo da zahteva vraanje otpremnine isplaene zaposlenom po tom osnovu. U skladu sa l. 191. st. 1. do 3. Zakona o radu, ako sud donese pravnosnanu odluku kojom je utvreno da je zaposlenom nezakonito prestao radni odnos, sud e odluiti da se zaposleni vrati na rad, ako zaposleni to zahteva. Pored vraanja na rad, poslodavac je duan da zaposlenom isplati naknadu tete u visini izgubljene zarade i drugih primanja koja mu pripadaju po zakonu, optem aktu i ugovoru o radu i uplati doprinose za obavezno socijalno osiguranje. Naknada tete umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po osnovu rada, po prestanku radnog odnosa. Prema tome, ako je pravnosnanom sudskom odlukom poniteno reenje o prestanku radnog odnosa zaposlenog po osnovu vika zaposlenih, poslodavac ima pravo da zahteva vraanje otpremnine isplaene zaposlenom po tom osnovu ili da se naknada tete zbog izgubljene zarade i drugih primanja umanji za iznos koji je zaposleni ostvario po osnovu otpremnine. Takoe, u sluaju vraanja na rad zaposlenog, prestaju prava koja je to lice ostvarivalo u skladu sa propisima o zapoljavanju - pravo na novanu naknadu, zdravstveno i penzijsko i invalidsko osiguranje.
42
Da li poslodavac ima obavezu da zaposlenom kome je prestao radni odnos izvri isplatu zaostale zarade i drugih primanja? Bez obzira po kom osnovu je zaposlenom prestao radni odnos, obaveza je poslodavca da mu pre prestanka radnog odnosa izvri isplatu zaostale zarade i drugih primanja. lanom 106. ranijeg Zakona o radu (Sl. glasnik RS, br. 70/2001 i 73/2001 ispr.), bila je propisana obaveza poslodavca da zaposlenom do dana prestanka radnog odnosa izvri isplatu svih dospelih zarada i drugih primanja. Ukoliko poslodavac ne izvri tu svoju obavezu, zaposleni ima pravo da pred nadlenim sudom zahteva isplatu zaostalih zarada sa zateznom zakonskom kamatom. injenica, da zaposlenom nisu isplaene zaostale zarade do dana prestanka radnog odnosa, ne smatra se osnovom za vraanje zaposlenog na rad. Prema tome, bez obzira po kom osnovu je zaposlenom prestao radni odnos, bilo otkazom od strane zaposlenog, sporazumnim prestankom radnog odnosa, nezavisno od volje zaposlenog i poslodavca ili otkazom od strane poslodavca, obaveza je poslodavca da zaposlenom pre prestanka radnog odnosa izvri isplatu navedenih primanja. Ukoliko zaposleni, koji je sindikalni predstavnik zaposlenih, odbije zakljuenje aneksa ugovora o radu radi premetaja u drugo mesto rada, a koji ga ne bi stavio u nepovoljan poloaj, da li mu poslodavac moe otkazati ugovor o radu? Ukoliko zaposleni, koji je sindikalni predstavnik zaposlenih, odbije zakljuenje aneksa ugovora o radu radi premetaja u drugo mesto rada, koji ga ne bi stavio u nepovoljan poloaj, poslodavac mu, uz saglasnost ministarstva nadlenog za rad, moe otkazati ugovor o radu. U skladu sa l. 188. Zakona o radu, poslodavac ne moe da otkae ugovor o radu, niti na drugi nain da stavi u nepovoljan poloaj predstavnika zaposlenih za vreme obavljanja funkcije i godinu dana po prestanku funkcije, ako predstavnik zaposlenih postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, i to imenovanom ili izabranom sindikalnom predstavniku. Ako predstavnik zaposlenih iz l. 188. st. 1. Zakona ne postupa u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu, poslodavac moe da mu otkae ugovor o radu. Broj sindikalnih predstavnika koji uivaju zatitu u smislu l. 188. st. 1. Zakona utvruje se kolektivnim ugovorom, odnosno sporazumom sindikata sa poslodavcem, zavisno od broja lanova sindikata kod poslodavca. Poslodavac moe uz saglasnost ministarstva da otkae ugovor o radu predstavniku zaposlenih iz l. 188. st. 1. ako odbije ponueni posao u smislu l. 171. st. 1. taka 4. Zakona. Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
43
Prema tome, poslodavac ne moe predstavniku zaposlenih u smislu navedene odredbe da otkae ugovor o radu, niti da ga na drugi nain stavi u nepovoljan poloaj. Ova zatita traje za vreme obavljanja funkcije i u periodu od godinu dana po prestanku funkcije. Poslodavac moe, ako usled organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla, da sindikalnom predstavniku ponudi zakljuenje aneksa ugovora o radu radi premetaja u drugo mesto rada u skladu sa l. 171. st. 1. taka .) Zakona i ako time sindikalnog predstavnika ne dovodi u nepovoljniji poloaj. U svakom konkretnom sluaju e se ceniti da li je predstavnik zaposlenih na taj nain stavljen u nepovoljniji poloaj. Ako je poslodavac postupio u skladu sa navedenim, a sindikalni predstavnik odbije ponueni posao, poslodavac moe uz saglasnost ministarstva nadlenog za rad da otkae ugovor o radu predstavniku zaposlenih. Zatita zdravlja zaposlenih, koji po nalazu nadlenog zdravstvenog organa ili strunog miljenja ne mogu da rade, ili ne mogu da rade sa punim radnim vremenom, na poslovima za ije su izvravanje zasnovali radni odnos, jer nepovoljno utie na njihovo zdravlje. Poslodavac je duan da razmatra sve mogunosti rasporeivanja zaposlenog na odgovarajui posao, odnosno posao koji odgovara njegovom zdravstvenom stanju, tj. koji nee izazvati pogoranje zdravstvenog stanja zaposlenog ili tee posledice, a ako aktom o sistematizaciji i organizaciji poslova nije predvieno radno mesto koje odgovara zdravstvenim sposobnostima zaposlenog, a koje bi poslodavac, aneksom ugovora o radu, mogao da ponudi zaposlenom, u skladu sa zakonom, poslodavac ima pravo da zaposlenog proglasi vikom. Zakon o radu, u nekoliko lanova predvia zatitu zdravlja zaposlenih, koji po nalazu nadlenog zdravstvenog organa ili strunog miljenja ne mogu da rade, ili ne mogu da rade sa punim radnim vremenom, na poslovima za ije su izvravanje zasnovali radni odnos, jer nepovoljno utie na njihovo zdravlje. lan 81. stav 2. Zakona utvruje da zaposleni sa zdravstvenim smetnjama, utvrenim od strane nadlenog zdravstvenog organa u skladu sa zakonom, ne moe da obavlja poslove koji bi izazvali pogoranje njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu. lanom 82. Zakona utvreno je da na poslovima na kojima postoji poveana opasnost od povreivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja moe da radi samo zaposleni koji, pored posebnih uslova utvrenih pravilnikom, ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizikih sposobnosti i doba ivota, u skladu sa zakonom.
44
Prema tome, shodno lanu 81. stav 2. Zakona zaposleni ne moe da obavlja odreene poslove jer je lekarska komisija ocenila da zaposleni nije sposoban da obavlja poslove na sadanjem radnom mestu, koji zahtevaju teak fiziki rad, rad koji zahteva dugotrajne prinudne poloaje tela, dugo stajanje i hodanje, noenje i dizanje tereta teine od 10kg u jednom zahvatu, ni za rad u zoni nadpritiska. Dakle, poslodavac ne moe da rasporedi zaposlenog na radno mesto pod ovakvim uslovima. Zakon o penzijskom i invalidskom osiguranju (Sl. glasnik RS, br. 34/2003, 64/2004 - odluka USRS, 84/2004 - dr. zakon, 85/2005 i 101/2005 - dr. zakon) ne poznaje kategoriju opasnosti od nastanka invalidnosti, a odredba lana 101. stav 2. Zakona se odnosi na zaposlene koji su po ranije vaeem propisu stekli svojstvo invalida sa preostalom radnom sposobnou, koja se odnosi na promenu radnog mesta, pa bi rasporeivanje ovih kategorija invalida na neodgovarajua radna mesta, moglo da dovede do invalidnosti, odnosno potpune nesposobnosti za rad. Poslodavac je duan da razmatra sve mogunosti rasporeivanja zaposlenog na odgovarajui posao, odnosno posao koji odgovara njegovom zdravstvenom stanju, tj. koji nee izazvati pogoranje zdravstvenog stanja zaposlenog ili tee posledice. Ako aktom o sistematizaciji i organizaciji poslova nije predvieno radno mesto koje odgovara zdravstvenim sposobnostima zaposlenog, a koje bi poslodavac, aneksom ugovora o radu, mogao da ponudi zaposlenom, u skladu sa zakonom, poslodavac ima pravo da zaposlenog proglasi vikom, da mu, u smislu lana 179. taka 9. Zakona otkae ugovor o radu uz isplatu otpremnine u skladu sa l. 158. i 159. Zakona. Zaposleni ostvaruje i druga prava u skladu sa lanom 160. Zakona koja se odnose na novanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu zatitu u skladu sa propisima o zapoljavanju.
45
XVII - OSTVARIVANJE I ZATITA PRAVA ZAPOSLENIH

(l. 192 - 196.) Koji su naini vansudskog reavanja spornih pitanja izmeu poslodavca i zaposlenog? Pored mogunosti reavanja spora kroz proces arbitrae koji predvia sam Zakon o radu, postoji i mogunost reavanja spora koji se predvia Zakonom o mirnom reavanju radnih sporova (Sl. glasnik RS, br. 125/2004 i 104/2009). Agencija za mirno reavanje radnih sporova, formirana navedenim Zakonom vri vansudsko reavanje pojedinanih i kolektivnih radnih sporova. Kako poslodavac ugovara sa zaposlenim skraenje radnog vremena koje mora da uvede zbog smanjenja obima posla kod poslodavca? Kada poslodavac na osnovu obima poslovanja utvrdi da postoji potreba za uvoenjem nepunog radnog vremena, a posebno sa stanovita smanjenja rashoda zarada i poreza i doprinosa na zarade,donosi odluku o smanjenju radnog vremena sa punog na nepuno radno vreme. Poslodavac je obavezan da pripremi ponudu i izvri potpisivanje anekse ugovora o radu sa svakim zaposlenim, jer se nepuno radno vreme mora ugovoriti sa svakim zaposlenim posebno. Zaposleni koji je prihvatio smanjenje radnog vremena, automatski mora da prihvati smanjenje zarade, jer je zarada zaposlenog u direktnoj srazmeri sa vremenom provedenim na radu. Da li je poslodavac obavezan da prihvati postupak mirnog reavanja radnih sporova? Poslodavac procenjuje da li eli da prihvati postupak mirenja. Naelo dobrovoljnosti je osnovno naelo u postupku mirnog reavanja radnih sporova i u individualnim i u kolektivnim radnim sporovima. Kako se odreuje miritelj ili arbitar u sluaju mirnog reavanja radnog spora ? Miritelja, odnosno arbitra sporazumno odreuju poslodavac i zaposleni, iz Imenika arbitara i miritelja koji je objavljen u Slubenom glasniku RS i na sajtu Socijalno-ekonomskog saveta Republike Srbije.
46
O izboru miritelja ili arbitra strane se sporazumno dogovaraju u roku od tri dana od dana prihvatanja postupka mirnog reavanja kolektivnog ili individualnog radnog spora. Ako strane u sporu sporazumno ne odrede miritelja, odnosno arbitra, u tom sluaju ga odreuje direktor Republike agencije za mirno reavanje radnih sporova. Ko snosi trokove u postupku mirnog reavanja radnih sporova koji se vode pred miriteljem ili arbitrom ? Svaka strana u sporu snosi svoje trokove u postupku mirnog reavanja sporova, osim trokova miritelja, odnosno arbitra koji za svoj rad dobijaju nadoknadu od Republike agencije za mirno reavanje radnih sporova. Ukoliko se odlui za mirno reavanje spora pred miriteljem ili arbitrom, poslodavac svakako smanjuje trokove koje inae plaa u sudskom sporu. Pored visine trokova i brzina reavanja spora je prednost koju daje prihvatanje mirnog reavanja radnih sporova. ta moe da bude predmet individualnog radnog spora izmeu poslodavca i zaposlenog? Zaposleni moe pisanim putem da predloi poslodavcu reavanje individualnog spora koji postoji oko otkaza ugovora o radu, ugovaranja i isplate minimalne zarade, spora oko diskriminacije ili zlostavljanja na radu. Takoe, spor oko isplate naknade trokova za ishranu u toku rada (topli obrok), naknada trokova za dolazak i odlazak sa rada, isplata jubilarne nagrade i isplata regresa za korienje godinjeg odmora mogu da budu predmet individualnog radnog spora. Poslodavac samovoljno procenjuje da li e da prihvati reavanje spora pred arbitrom ili ne. Ukoliko poslodavac prihvati dostavljeni predlog za mirno reavanje radnog spora sa zaposlenim, sporazumno vri izbor arbitra. U toku postupka svaka strana u sporu snosi svoje trokove, a nadoknadu trokova za rad arbitra vri Republika agencija za mirno reavanje radnih sporova. Ako su poslodavac i zaposleni ve pokrenuli pred sudom spor oko istog pravnog pitanja, duni su da obaveste sud da e spor reiti po pravilima Zakona o mirnom reavanju radnih sporova.
47
XVIII - POSEBNE ODREDBE

(l. 197 - 204.) Da li poslodavac moe da sa zaposlenim, koji je u radnom odnosu na neodreeno vreme, zakljui ugovor radi obavljanja poslova zastupanja ili predstavljanja? Poslodavac moe zaposlenom na neodreeno vreme da zakljui ugovor o zastupanju i predstavljanju radi obavljanja odeenih poslova. Ugovorom se ureuje duina trajanja ugovora, visina naknade, poslovi koje e zaposleni obavljati. Da li je poslodavac duan da licu koje je kod njega na strunom osposobljavanju i usavravanju nadoknadi putne trokove? Kako u smislu odredaba Zakona o radu lice, koje zakljui ugovor o strunom osposobljavanju i usavravanju, ne stupa u radni odnos, poslodavac nije u obavezi da mu nadoknadi putne trokove, ali su ugovorne strane slobodne da naknadu putnih trokova kao i sve ostale vrste novanih naknada predvide samim ugovorom. Ukoliko se ugovorom ne predvidi da je poslodavac u obavezi da snosi trokove, lice koje zakljuuje ugovor samo snosi trokove. Da li se institut prekovremenog rada moe primeniti i na lica sa kojima je poslodavac zakljuio ugovore o obavljanju privremenih i povremenih poslova? U zavisnosti od toga da li su u pitanju sluajevi koji su propisani Zakonom o radu za zakljuivanje ugovora o obavljanju privremenih i povremenih poslova, kao i od prirode konkretnih poslova i duine njihovog trajanja, opredeljuje se i primena instituta prekovremenog rada za zaposlene na neodreeno i odreeno vreme kao i angaovanje lica preko omladinske i studentske zadruge. Duina trajanja ugovora o privremenim i povremenim poslovima? Jedno lice moe kod istog poslodavca da radi najdue 120 radnih dana na jednom poslu, a po zavretku tog posla, moe da zakljui ugovor o privremenim i povremenim poslovima za obavljanje nekog drugog posla. Jedno lice moe da radi kod istog poslodavca vie meseci u toku jedne kalendarske godine, prelazei sa jednog na drugi privremeni, odnosno povremeni posao.
48
Zakon o radu u l. 197. predvia mogunost da poslodavac, za obavljanje poslova koji su po svojoj prirodi takvi da ne traju due od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, zakljui ugovor o privremenim i povremenim poslovima sa nezaposlenim licem, licem koje radi sa nepunim radnim vremenom - do punog radnog vremena, korisnikom starosne penzije, kao i sa licem koje je lan omladinske ili studentske zadruge a koje nije starije od 30 godina. Ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova ne moe se zakljuiti i sa licem koje je korisnik porodine penzije iz razloga to, u skladu sa propisima koji reguliu penzijsko i invalidsko osiguranje, sticanje osiguranja po osnovu obavljanja privremenih i povremenih poslova, bi moglo da utie na gubitak steenog prava na porodinu penziju. Da li postoji smetnja da se ugovor o privremenim i povremenim poslovima zakljui sa licima koja su ve bila u radnom odnosu na odreeno vreme kod istog poslodavca? Ne postoji smetnja da se ugovor o privremenim i povremenim poslovima zakljui sa licima koja su ve bila u radnom odnosu na odreeno vreme kod istog poslodavca, ako su ta lica u vreme zakljuivanja ugovora nezaposleni, zaposleni koji rade nepuno radno vreme ili korisnici starosne penzije. Poslovi koji se obavljaju po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima mogu, a ne moraju, da budu utvreni pravilnikom o sistematizaciji. Ako su utvreni pravilnikom o sistematizaciji, to moe biti privremena zamena odreenog zaposlenog ili povean obim posla i sl.
49
XIX - ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA

(l. 205 - 239.) Koji pravni akt ureuje upis udruenja poslodavaca u nadleni registar udruenja poslodavaca? Postupak upisa u Registar udruenja poslodavaca, koji se vodi kod Ministarstva rada i socijalne politike Republike Srbije, regulisan je Pravilnikom o upisu udruenja poslodavaca u Registar (Sl. glasnik RS, br. 29/2005). ta se smatra dokazima prilikom utvrivanja reprezentativnosti udruenja poslodavaca za granu, grupu, podgrupu ili delatnost odnosno udruenja poslodavaca na odreenoj teritorijalnoj jedinici? Da bi se udruenje poslodavaca smatralo reprezentativnim, potrebno je da je upisano u Registar udruenja poslodavaca nadlenog ministarstva i da u svom lanstvu ima 10% poslodavaca u odnosu na ukupan broj poslodavaca u datoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice, koji zapoljavanju 15% od ukupnog broja zaposlenih u datoj grani, grupi, podgrupi ili delatnosti odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice. Ukupan broj poslodavaca i zaposlenih u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti odnosno na teritoriji odreene teritorijalne jedinice utvruje se na osnovu podataka organa nadlenog za poslove statistike (Republiki zavod za statistiku), odnosno drugog organa koji vodi odgovarajuu evidenciju (Agencija za privredne registre). Za utvrivanje reprezentativnosti udruenja poslodavaca nadlean je Odbor za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca, kome se podnosi zahtev i isti sadri izjave lica ovlaenog za zastupanje i predstavljanje o broju poslodavaca lanova udruenja i o broju lica koja zapoljavaju poslodavci - lanovi udruenja (procentualno izraeni u odnosu na ukupan broj poslodavaca i zaposlenih). U postupku utvrivanja ili preispitivanja reprezentativnosti, Odbor moe od udruenja poslodavaca zatraiti i druge dokaze o pristupanju poslodavaca udruenju poslodavaca, kao to su: pristupnice, sporazumi o pristupanju ili izjave poslodavaca, dokaze o tome da je poslodavac i dalje aktivan privredni subjekat, itd. Odbor, nakon razmatranja zahteva za utvrivanje/preispitivanje reprezentativnosti, podnosi predlog Ministru nadlenom za rad, koji donosi reenje o utvrivanju reprezentativnosti udruenja poslodavaca.
50
Da li su udruenja poslodavaca u obavezi da primenjuju odredbe Zakona o udruenjima i u skladu s njim izvre preregistraciju u Agenciju za privredne registre? U skladu sa zavininim stavom Ministarstva dravne uprave i lokalne samouprave Republike Srbije, udruenja poslodavaca registrovana u skladu sa Zakonom o radu nisu obavezna da primenjuju Zakon o udruenjima (Sl. glasnik RS, br. 51/2009), a samim tim nisu u obavezi da izvre preregistraciju u Agenciji za privredne registre. Koje su obaveze sindikata prema poslodavcu u vezi sa upisom u Registar sindikata Ministarstva rada i socijalne politike Republike Srbije? Sindikat je duan da dostavi poslodavcu akt o upisu u Registar sindikata i odluku o izboru predsednika i lanova organa sindikata, u roku od osam dana od dana dostavljanja akta o upisu sindikata u Registar, odnosno od dana izbora organa sindikata. Sindikat se osniva optim aktima sindikata kojim se utvruje, unutranja organizacija, izbor organa i sva druga pitanja od znaaja za rad i delovanje sindikata kao i sva pitanja vezana za lica ovlaena za zastupanje i predstavljanje sindikata. Koji su uslovi i ko utvruje reprezentativnost sindikata kod poslodavca? Zakonom o radu u l.19. propisano je da se reprezentativnim sindikatom kod poslodavca smatra sindikat koji ispunjava uslove iz l. 218. Zakona i u koji je ulanjeno najmanje 15% zaposlenih od ukupnog broja zaposlenih kod poslodavca. Reprezentativnost sindikata kod poslodavca utvruje poslodavac u prisustvu predstavnika zainteresovanih sindikata. Ukoliko poslodavac ne utvrdi reprezatnivnost u roku od 15 dana od dana dostavljanja zahteva ili sindikat smatra da odluka o reprezentativnosti nije doneta u skladu sa Zakonom o radu, sindikat se moe obratiti Odboru za utvrivanje reprezentativnosti sindikata i udruenja poslodavaca.
51
XX - KOLEKTIVNI UGOVORI
(l. 240 - 267.) Da li postoji obaveza zakljuivanja kolektivnog ugovora? Zakon o radu, u skladu sa Konvencijom MOR-a br. 98, ne propisuje obavezu zakljuivanja kolektivnog ugovora, ali utvruje obavezu uesnika kolektivnog pregovaranja da vode pregovore u dobroj volji u cilju njegovog zakljuenja. Ukoliko se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zakljuenje koletivnog ugovora u roku od 45 dana od dana zapoinjana pregovora, uesnici mogu da obrazuju arbitrau za reavanje spornih pitanja. Zakon o mirnom reavanju radnih sporova (Sl. glasnik RS, br. 125/2004 i 104/2009) je propisao da je za postrupak arbitrae u datom sluaju, nadlena Agencija za mirno raavanje radnih sporova. Na koje poslodavce se odnosi obaveza primene opteg kolektivnog ugovora? Opti kolektivni ugovor neposredno se primenjuje i obavezuje sve poslodavce koji su u vreme zakljuivanja ugovora bili lanovi udruenja poslodavca - potpisnika ugovora. Opti kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali lanovi udruenja poslodavca - potpisnika ugovora, od dana pristupanja udruenju poslodavaca. Poslodavci koji istupe iz lanstva udruenja poslodavca - potpisnika opteg kolektivnog ugovora, u obavezi su da primenjuju kolektivni ugovor, est meseci od dana istupanja iz lanstva. Ministar nadlean za poslove rada moe da donese odluku da se opti kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju na poslodavce koji nisu lanovi udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora, tj. da se opti kolektivni ugovor ili pojedini njegovi delovi odnose na sve poslodavce na teritoriji Republike Srbije. Na koje poslodavce se odnosi obaveza primene posebnog kolektivnog ugovora? Poseban kolektivni ugovor se zakljuuje na nivou odreene grane, grupe, podgrupe ili delatnosti. Poseban kolektivni ugovor neposredno se primenjuje i obavezuje sve poslodavce koji su u vreme zakljuivanja ugovora bili lanovi udruenja poslodavaca - potpisnika ugovora.
52
Poseban kolektivni ugovor obavezuje i poslodavce koji su naknadno postali lanovi udruenja poslodavca - potpisnika ugovora, od dana pristupanja udruenju poslodavaca. Poslodavci koji istupe iz lanstva udruenja poslodavaca - potpisnika posebnog kolektivnog ugovora, u obavezi su da primenjuju kolektivni ugovor, est meseci od dana istupanja iz lanstva. Ministar nadlean za poslove rada moe da donese odluku da se poseban kolektivni ugovor ili pojedine njegove odredbe primenjuju na poslodavce koji nisu lanovi udruenja poslodavaca - uesnika kolektivnog ugovora tj. da se poseban kolektivni ugovor ili pojedini njegovi delovi odnose na sve poslodavce u grani, grupi, podgrupi ili delatnosti za koju je ugovor zakljuen. U kojim sluajevima sindikati mogu zakljuiti sporazum o udruivanju radi uestvovanja u zakljuivanju kolektivnog ugovora? Samo ako nijedan sindikat kod poslodavca ne ispunjava uslove reprezentativnosti, sindikati mogu zakljuiti sporazum o udruivanju radi uestvovanja u zakljuivanju kolektivnog ugovora. Ako sindikati, koji u svom lanstvu imaju manje od 15% zaposlenih kod poslodavca (ne ispunjavaju uslov reprezentativnosti), zakljue sporazum o udruivanju, oni nee stei svojstvo reprezentativnosti u smislu Zakona i ostvarivati prava reprezentativnog sindikata, te poslodavac nije u obavezi da donese reenje o njihovoj reprezentativnosti. Zakljueni sporazum o udruivanju omoguava da, kada ne postoji reprezentativni sindikat kod poslodavca, drugi sindikati udruivanjem omogue da njihovo ukupno lanstvo (najmanje 25% zaposlenih) pristupi zakljuivanju kolektivnog ugovora kod poslodavca. U postupku pregovaranja radi zakljuivanja kolektivnog ugovora kod poslodavca reprezentativni sindikat je duan da sarauje sa sindikatom u koji je ulanjeno najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca, radi izraavanja interesa zaposlenih koji su ulanjeni u taj sindikat. Ko moe da bude lan odbora za pregovore? lan odbora za pregovore za zakljuivanje kolektivnog ugovora moe da bude lice koje nije zaposleno kod poslodavca, ako ima ovlaenje nadlenog organa sindikata za uestvovanje u pregovorima za zakljuivanje kolektivnog ugovora. Predstavnici sindikata i poslodavaca, odnosno udruenja poslodavaca, koji uestvuju u pregovaranju za zakljuivanje kolektivnog ugovora i zakljuuju kolektivni ugovor moraju da imaju ovlaenje svojih organa. Zakon o radu - Najee postavljana pitanja
53
Da li postoje zakonske smetnje da se izmene i dopune kolektivnog ugovora zakljue izmeu poslodavca i jednog reprezentativnog sindikata ukoliko drugi reprezentativni sindikat, koji takoe uestvuje u pregovorima, ne prihvati da zakljui izmene i dopune kolektivnog ugovora? Nema zakonskih smetnji da se izmene i dopune kolektivnog ugovora zakljue izmeu poslodavca i jednog reprezentativnog sindikata ukoliko drugi reprezentativni sindikat, koji takoe uestvuje u pregovorima, ne prihvati da zakljui izmene i dopune kolektivnog ugovora. Zakonom je propisana obaveza uesnika u zakljuivanju kolektivnog ugovora da pregovaraju (ne i obaveza potpisivanja, odnosno zakljuivanja) kada se radi o zakljuivanju novog ili o izmenama i dopunama vaeeg kolektivnog ugovora. Ako jedan od dva reprezentativna sindikata - uesnika u pregovorima za zakljuivanje izmena i dopuna kolektivnog ugovora kod poslodavca, ne prihvati da zakljui odnosno potpie izmene i dopune kolektivnog ugovora, nema zakonskih smetnji da se isti zakljui izmeu poslodavca i drugog reprezentativnog sindikata. Tako zakljuen kolektivni ugovor (izmene i dopune) smatra se zakljuenim u skladu sa Zakonom i primenjuje se na sve zaposlene kod poslodavca. Ako se u toku pregovora ne postigne saglasnost za zakljuivanje kolektivnog ugovora u roku od 45 dana od dana zapoinjanja pregovora, uesnici mogu da obrazuju arbitrau za reavanje spornih pitanja. Ukoliko nije obrazovana arbitraa u skladu sa Zakonom, sporovi koji nastanu povodom zakljuivanja, izmena i dopuna ili primene kolektivnih ugovora reavaju se u skladu sa Zakonom o mirnom reavanju radnih sporova.
54
KOJU JE POSLODAVAC DUAN DA POSEDUJE U VEZI SA RADNOPRAVNIM ODNOSIMA I - UVOD

U skladu sa Zakonom o radu i drugim relevantnim zakonskim i podzakonskim aktima, poslodavac je u obavezi da donese i u svojim prostorijama uva odreenu dokumentaciju. Predmetna dokumentacija se odnosi pre svega na regulisanje radnopravnih odnosa unutar privrednog subjekta, i to kako kroz donoenje optih akata, kojima se na opti nain ureuju prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, tako i kroz donoenje pojedinanih akata, kojima se regulie pojedinani odnos poslodavca i svakog zaposelnog ponaosob. U daljem tekstu sledi spisak svih potrebnih propisanih akata (dokumentacije), uz njihov krai opis.
DOKUMENTACIJA
II - ZAKONOM PROPISANA DOKUMENTACIJA

1. Poslodavac je u cilju regulisanja optih prava, obaveza i odgovornosti iz radnog odnosa kao i organizacione strukture radnih mesta u obvezi da poseduje sledea opta akta: a. Kolektivni ugovor kod poslodavaca sklopljen izmeu poslodavaca i reprezentativnog sindikata ili saveta zaposlenih (videti l. 3. st.1 i l. 240 267. Zakona o radu) ili b. Pravilnik o radu pravilnik donosi upravni odbor ili direktor ili preduzetnik. Pravilnik o radu prestaje da vai stupanjem na snagu kolektivnog ugovora kod poslodavca (l. 3. st. 2 5. Zakona o radu); c. Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova - pravilnik donosi direktor odnosno preduzetnik, (l. 24. Zakona o radu). 2. Poslodavac, u cilju voenja evidencije i regulisanja odnosa sa pojedinanim zaposlenima u obavezi je da u svojoj arhivi uva:
Zakon o radu - Dokumentacija
55
a. Ugovor o radu (na odreeno ili neodreeno vreme) potpisan od strane poslodavca i zaposlenog i overen peatom poslodavca. Ugovor mora da sadri sve elemente predviene Zakonom o radu (l. 30 33.); b. Anekse Ugovora o radu ukoliko dolazi do promena Ugovora o radu neophodno je da se zakljui aneks ugovora o radu u pisanoj formi; c. Radnu knjiicu popunjenu, pun naziv poslodavaca i datum stupanja na rad zaposlenog. Poslodavac ima obavezu da radnu knjiicu vrati zaposlenom u trenutku prestanka radnog odnosa sa upisanim datumom prestanka radnog odnosa i peatom i potpisom odgovornog lica u preduzeu; d. Obrasce (E-3, M-1 i M) i. E-3 - za prijavu o zasnivanju/prestanku radnog odnosa; ii. M-1 za prijavu na penzijsko i invalidsko osiguranje; iii. M za prijavu na zdravstveno osiguranje; e. Ostale obaveze Pored navedene dokumentacije, poslodavac ima i obavezu da: i. zaposlenom prilikom stupanja na rad dostavi fotokopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje (osiguranje za sluaj nezaposlenosti, penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstveno osiguranje); ii. vodi matinu evidenciju obrauna o zaradi i naknadi zarade; iii. zaposlenima svaki mesec dostavi obraun zarade platni listi. 3. Poslodavac, ima obavezu da zaposlenom na osnovu Zakona o radu ili na osnovu molbe zaposlenog, izda: a. Reenje o korienju godinjeg odmora izdaje se na molbu zaposlenog koji je ostvario pravo na godinji odmor. Reenjem se utvruje broj dana godinjeg odmora i nain korienja. Reenje takoe sadri pouku o pravnom leku za zaposlenog. Izdaje se najkasnije 15 dana pre dana odreenog za korienje godinjeg odmora (l. 68 - 75. Zakona o radu); b. Reenje o odsustvu uz naknadu zarade izdaje se na molbu zaposlenog (l. 77. Zakona o radu); c. Reenje o neplaenom odsustvu izdaje se na molbu zaposlenog, pri emu zaposlenom sva prava i obaveze po osnovu radnog odnosa miruju (l. 78. Zakona o radu); d. Reenje o mirovanju radnog odnosa izdaje se u sluajevima predvienim (l. 79. Zakona o radu); e. Reenje o porodiljskom odsustvu i odsustvu radi nege deteta
56
Izdaje se zaposlenoj eni za vreme trudnoe najranije 45 dana, a najkasnije 28 dana pre dana odreenog za poroaj (l. 94 95. Zakon o radu); f. Reenje o privremenom udaljavanju sa radnog mesta izdaje se zaposlenom u sluajevima predvienim l. 165. Zakona o radu; g. Reenje o prestanku radnog odnosa izdaje se zaposlenom prilikom prestanka radnog odnosa. U sluaju otkaza od strane poslodavca Reenju prethodi Upozorenje za postojanje razloga za otkaz ugovora o radu. (l.179 -191. Zakona o radu). 4. Poslodavac ima obavezu, da pored navedene dokumentacije, uva i ugovore sklopljene sa licima van radnog odnosa, i to: a. b. c. d. e. Ugovore o privremenim i povremenim poslovima Ugovore o delu Ugovore o zastupanju i predstavljanju Ugovore o strunom osposobljavanju i usavravanju Ugovore o dopunskom radu.
5. Poslodavac je u obavezi, da u skladu sa Zakonom o bezbednosti i zdravlju na radu i ostalim podzakonskim aktima u vezi sa bezbednou i zdravljem na radu, poseduje: a. Pre poetka obavljanja delatnosti: i. Reenje o ispunjenosti propisanih uslova u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu. b. Dokumentacija o proceni rizika i. Odluka o pokretanju postupka procene rizika ii. Plan sprovoenja postupka procene rizika iii. Akt o proceni rizika c. Struni nalazi i. struni nalaz o izvrenom pregledu i ispitivanju opreme za rad d. Upustva i. Upustvo za upotrebu opreme za rad ii. Upustvo za bezbedan rad e. Evidenciju u oblasti bezbednosti i zdravlja na radu postoji etrnaest vrsta obrazaca, a poslodavaca je duan da uva sledee obrasce: i. Obrasce br. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 11, 12, 13 i 14 40 godina ii. Obrasce br. 8, 9 i 10 est godina od dana prestanka vaenja strunog nalaza, odnosno izvetaja Zakon o radu - Dokumentacija
57
iii. Obrazac broj 7 tri godine od dana prestanka korienja opasne materije f. Izvetaji i. Izvetaj o povredi na radu ii. Izvetaj o profesionalnom oboljenju iii. Izvetaj o oboljenju u vezi sa radom iv. Izvetaj o izvrenom prethodnom lekarskom pregledu zaposlenog v. Izvetaj o periodinom lekarskom pregledu zaposlenog Ovo predstavlja spisak najbitnijih dokumenata vezanih za bezbednost i zdravlje na radu koje poslodavac mora da poseduje kako bi olakao upravljanje rizicima i kako bi se zadovoljile zakonske obaveze.
58
BELEKE
Zakon o radu - Beleke
59
60
61
62
63

Zakon o Radu - Najcesce Postavljana Pitanja, Unija Poslodavaca

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Zakon o Radu - Najcesce Postavljana Pitanja, Unija Poslodavaca

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

NAJEE POSTAVLJANA PITANJA

ZAKON O RADU Najee postavljana pitanja - - - - - - - - - - - - - - - 7

VIII - ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA

XVII - OSTVARIVANJE I ZATITA PRAVA ZAPOSLENIH XIX - ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA

II - ZAKONOM PROPISANA DOKUMENTACIJA

ZAKON O RADU Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

II - ZASNIVANJE RADNOG ODNOSA

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

III - UGOVOR O PRAVIMA I OBAVEZAMA DIREKTORA

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

VII - ZATITA ZAPOSLENIH

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

VIII - ZARADA, NAKNADA ZARADE I DRUGA PRIMANJA

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

IX - POTRAIVANJA ZAPOSLENIH U SLUAJU STEAJNOG POSTUPKA

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

X - PRAVA ZAPOSLENIH KOD PROMENE POSLODAVCA

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

XII - KLAUZULA ZABRANE KONKURENCIJE

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

XIV - UDALJENJE ZAPOSLENOG SA RADA

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

XV - IZMENE UGOVORA O RADU

XVI - PRESTANAK RADNOG ODNOSA

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

XVII - OSTVARIVANJE I ZATITA PRAVA ZAPOSLENIH

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

XVIII - POSEBNE ODREDBE

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

XIX - ORGANIZACIJE ZAPOSLENIH I POSLODAVACA

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

Zakon o radu - Najee postavljana pitanja

KOJU JE POSLODAVAC DUAN DA POSEDUJE U VEZI SA RADNOPRAVNIM ODNOSIMA I - UVOD

II - ZAKONOM PROPISANA DOKUMENTACIJA

Zakon o radu - Dokumentacija

Zakon o radu - Dokumentacija

Zakon o radu - Dokumentacija

Zakon o radu - Beleke

Zakon o radu - Beleke