NOTAT

Til: CC: Fra: Direktr Malene Hansen, Lundgaard Konsulenterne, Kommunaldirektr Peter Zahlekjr, Formand for Erhvervsudvalget Ole Roed Jakobsen og Borgmester Kirsten Jensen, Hillerd Kommune Departementschef Bo Smith, Beskftigelsesministeriet, Direktr Marie Hansen, Arbejdsmarkedsstyrelsen Beskftigelsesminister Inger Stjberg, Statsminister Lars Lkke Rasmussen Stig Dragholm kandidat til stillingen som direktr for Job, Social og Sundhed i Hillerd Kommune

Emne: Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling Dato: 23. november 2009

Indledning
I tillg til min ansgning som direktr for Job, Social og Sundhed i Hillerd Kommune har jeg udarbejdet dette notat, som giver min vurdering af den politik og de strategier, som Hillerd Kommune anvender i henhold til Beskftigelsesplanen for 2010 for ledige borgere i kommunen, herunder har jeg ogs foretaget en vurdering af den kompetenceudvikling, som planlgges i forhold til ledere og medarbejdere i kommunen, fordi der er sammenhng mellem den indsats, der sker for at afdkke og opkvalificere kommunens egne ledere og medarbejdere i forhold til den indsats, der sker for tilsvarende at afdkke og opkvalificere ledige borgere. Der er ganske enkelt en verden til forskel mellem, hvordan kommunen vurderer behovet for kommunens egne ledere/medarbejdere og for ledige borgere i kommunen, selvom alle mennesker i udgangspunktet har samme behov for afdkning, opkvalificering og udvikling. Formlet med notatet er at vise kommunen, hvad I fr, hvis I vlger mig som direktr for Job, Social og Sundhed. Notatet viser et eksempel p mine visioner ved at beskrive, hvordan en ny vej og udvikling skabes, hvordan jeg vil lfte bde kommunens egne medarbejdere og ledige borgere mod nye hjder, som vil medfre den mest optimale forstelse og udnyttelse af alles kompetencer og den mest effektive jobformidling overhovedet. For at n denne mlstning er det afgrende at have modet til at gennemfre en total modernisering af den mde, som man har arbejdet p igennem en rrkke. En traditionel indgangsvinkel, som har lullet medarbejdere og borgere i svn, og som betyder, at man p ingen mde gr anvendelse af de meget store kompetencer, som ethvert menneske besidder. Der ligger meget store guldkorn, som blot venter p at blive samlet op, hvis man i kommunen som den frste herhjemme tr tage skridtet vk fra afgrundens rand og i stedet fokusere p dt, der er ment positivt og som vil skabe de gladeste medarbejdere/borgere og som vil effektivisere omrdet p en mde, som aldrig er set fr. Notatet beskriver blot dt, som er indlysende rigtigt at gre og som er simpel logik, hvis man skrer ind til benet af, hvad der er kernen i kommunens arbejde med jobformidling, og som samtidig er i overensstemmelse med kommunens HR-strategi om at etablere job- og kompetenceprofiler for alle stillinger samt kompetenceudvikling for ledere og medarbejdere. Der er blot tale om en udvidelse af denne strategi til ogs at omfatte kommunens ledige borgere og s til at gennemfre strategien med en hidtil uhrt kvalitet, som er udover, hvad man normalt vil gre, fordi det er dette, der vil fre til den afgrende forskel. Men p trods af dette faktum vil I formentlig vurdere, at det krver et meget stort politisk mod at ndre p tingenes nuvrende tilstand, fordi systemet er som en stor supertanker, som ikke er sdan til at ndre, selvom mit forslag vil gre mennesker glade og fre til et langt bedre og mere effektivt system end det nuvrende. P grund af forslagets store potentiale, er notatet ikke alene sendt til Lundgaard konsulenterne, men ogs til relevante politikere og embedsmnd i Hillerd Kommune og i staten, hvor sidstnvnte i oktober 2009 fik mit notat om at skabe verdens bedste, mest effektive IT-jobudviklingssystem, som en del af verdens mest effektive arbejdsmarked, som dette notat er en naturlig forlngelse af. Mske I ikke vil vre enige i notatets forslag og visioner efter frste gennemlsning, men mske I vil overveje det igen, nr I senere lser notatet igen i en anden sammenhng med ny viden og nye jne?
Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 1

23. november 2009

Sammenfatning af notatets indhold og budskaber

Notatets indhold og hovedbudskaber kan sammenfattes som flger: 1. Vurdering af Beskftigelsesplanens strategier ....................................................................................... Side 4 Planen er vanskelig at overskue med drlig struktur og kvalitet glder dette ogs jeres arbejde? Planen fokuserer mere p kommunens konomi end hensynet til den ledige, og er helt uden den nytnkning, som er pkrvet for virkelig at skabe en markant og positiv udvikling. Planen nvner intet om at identificere og udvikle den lediges kompetencer bortset fra lovgivningens traditionelle opkvalificering som aktivering, uddannelse og tilskudsjob. Hvordan ville Borgmesteren og Kommunaldirektren reagere, hvis de blev arbejdslse uden at f rdgivning og i stedet blive mdt med et bevidstls krav om at sge tre stillinger her og nu samt aktivering? I praksis kan man sendes i aktivering som hjemmehjlper eller rengringshjlp, selvom man mske er forfatter eller direktr p grund af sine naturlige kompetencer. Systemet betragter mennesker som en fabrik, som systemet kan forvalte, som det nsker, og med loven i hnden kan systemet delgge et menneskes tilvrelse ved tvang om arbejde og uddannelse. Min erfaring som kontanthjlpsmodtager i Hrsholm og Lyngby-Taarbk ...................................... Side 11 Man fr meget drlig information om forml og kontaktforlb, som i praksis ikke er individuelt og fleksibelt. Kommuner rdgiver efter laveste fllesnvner selvkrende ledige fr INGEN rdgivning! Kommunerne fokuserer p, at man skal lave prcis det samme som tidligere, de interesser sig ikke for at identificere kompetencer og de har ingen srlig viden om arbejdsmarkedet. Kommunerne har ikke viden om kommunikation, sprgeteknik og behovsanalyse man lytter til sig selv! Lyngby-Taarbk tvinger ledige i praktik efter kun 2 ugers ledighed. Jeg er i dag startet i praktik som gartner!!! Gr systemet sig overhovedet nogen forestilling om, hvor graverende et indhug dette er i forhold til et menneskes integritet, nr det ligger s langt vk fra ens kompetencer og interesser som tnkes kan, og at det virker direkte hmmende for de videre beskftigelsesmuligheder? Det er en overtrdelse af helt fundamentale menneskerettigheder, og de ansvarlige burde straffes herfor. Vgn op! Jeg har fet password til www.jobsport.dk for at finde mine beskftigelsesml, men systemet mener, at jeg br blive Oldfrue eller Fritidspdagog o. lign., som jeg derfor ikke kan bruge! I starten fr man frihed til at sge jobs selv, og jeg er nu spndt p, hvornr og hvordan kommunen vil stte tommelskruerne p og tvinge mig til at sge jobs, som jeg kan g psykisk ned p! Kommunernes medarbejdere besidder kompetencer og et langt strre potentiale, end de bruger, fordi kommunernes ambitionsniveau er sat alt for lavt, nemlig efter laveste fllesnvner. Kommunerne spilder tiden med at tage referater og kontrol. De burde bruge tiden p at hjlpe! Bde Hrsholm og Lyngby-Taarbk er sociale bedragere og snyder med refusion fra staten! 25 timers reglen opfyldes ikke. En ny vej til kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling ................................................ Side 17 Det nuvrende system behandler ledige med kontrol og uvrdighed som udgangspunkt p trods af Hillerds rigtige strategi om tillid, interesse, tid og omsorg. Alle br behandle andre, som de selv nsker at blive behandlet (den gyldne regel) og med frihed under ansvar som et ufravigeligt princip, hvor man har fuld frihed, nr nogle f basisregler overholdes. Hillerd er dygtig, kreativ og gavmild med kompetenceudvikling for sine ledere, mindre gavmild og mere kontrollerende for sine medarbejdere og man gr ingenting for at identificere kompetencer hos ledige! Side 2 23. november 2009

2.

3.

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Det er afgrende, at der sker en detaljeret gennemgang og kortlgning af samtlige kommunens medarbejderes kompetencer via de mest professionelle systemer, frdighedstest, erhvervs- og psykologtests. Der skal udvikles karriere- og udviklingsplaner for alle medarbejdere, og udnvnelser skal ske efter en plan og objektive kriterier p grundlag af kompetencer, og ikke ud fra vennetjenester og folk vi kan lide. Der udarbejdes perfekte job- og kompetenceprofiler for samtlige stillinger i kommunen. Organisationen tilpasses og optimeres p grundlag af medarbejdernes og stillingernes kompetenceprofiler. Alle medarbejdere deltager obligatorisk i kurser om kommunikation, coaching og strukturerede samtaler for at forbedre menneskelig forstelse, og for at skabe de allerdygtigste rdgivere. Der ivrksttes programmer for, at alle medarbejdere udvikler den hjeste grad af faglig viden. Herefter fungerer medarbejderne som professionelle coaches for de ledige, og gennemfrer p samme mde som for sig selv kompetenceprofiler og karriere- og udviklingsplaner for de ledige. Medarbejdere og de ledige forandres fra at vre traditionalister til at tnke bent og se nye muligheder, som kan f dem til at opleve livet p en ny, spndende og udviklende mde. Der udarbejdes job- og kompetencebeskrivelser for samtlige stillinger i Danmark p samme mde som for stillingerne i kommunen og alt gres i den mest perfekte kvalitet. Ledige kan herefter sge de rigtige stillinger med kvalitet, og vi opnr den mest effektive jobformidling! Der kan opns betydelige fordele for alle, hvis man kan udvikle t professionelt system, som anvendes af alle og som sikrer, at man overalt arbejder p samme hje niveau med de samme koncepter og kvalitet. Kommunen udvikler og tilbyder desuden professionelle og relevante serviceydelser, som den ledige frivilligt kan tilmelde sig som en vrdifuld hjlp i processen med at finde et nyt arbejde (relevante uddannelser, kurser, netvrksaktiviteter, jobvrksteder, webservices, biblioteker, messer m.v.) Alt dette sammen med verdens bedste IT-jobformidlingssystem, som beskrevet i notat af oktober 2009 vil udvikle verdens bedste og mest effektive arbejdsmarked, som vil fordoble produktionen indenfor f r hvis der er en politisk vilje til at gennemfre dt, der er i overensstemmelse med nuvrende politik og planer og som er simpel logik .

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 3

23. november 2009

1. Vurdering af Beskftigelsesplanens strategier

Jeg har gennemlst Hillerd Kommunes Beskftigelsesplan for 2010 og foretaget en vurdering af planens strategier, som det fremgr af skemaet nedenfor. Ved frste gennemlsning af planen virker den meget vanskelig at overskue. Der er ikke noget resum, strukturen i planen er ikke god, der er gentagelser og mange formuleringer er ganske enkelt drlige formuleringer, som er med til at forstyrre forstelsen. Dette medfrer, at det koster tid som udenforstende at stte sig ind i planen, og at det kan vre meget vanskeligt at bryde den mentale barriere med overhovedet at finde motivation til at lse planen, indtil man gradvist forstr mere og mere. Det er op af bakke, og sdan br en plan ikke prsentere sig. Jeg har nu lst planen tre gange: Jeg var forvirret efter frste gennemlsning, havde et bedre overblik efter anden gennemlsning og jeg forstr nu det meste af planen efter tredje gennemlsning, men der er fortsat enkelte afsnit, hvor jeg selv med min bedste vilje ganske enkelt ikke forstr meningen, hvilket der er eksempler p i skemaet nedenfor. Og det er helt naturligt at tnke, at nr kommunen via dens mange ressourcer, ledere, medarbejdere og ogs via Erhvervsudvalget ikke har vret i stand til at udarbejde en bedre plan end den foreliggende, at selve arbejdet med at hjlpe borgere tilbage i arbejde lider under samme manglende struktur og kvalitet? Er det ganske enkelt dt, der er sandheden at kommunen har ressourcerne og mulighederne, men fordi medarbejderne ikke anvender sine kompetencer og ressourcer fuldt ud, s gres arbejdet ikke godt nok og man tilbyder en kvalitet, som er betydeligt ringere, end den kunne vre? Nr man lser planen, giver den desuden det indtryk, at den er skrevet af n medarbejder, og det kunne vre interessant at hre, hvordan forarbejdet til at skrive planen har vret. Har man i kommunen lyttet til sine brugere de ledige og deres nsker og behov, som jo er dem, man er sat i verden for at hjlpe og har man for eksempel inviteret medarbejdere, Erhvervsudvalg og brugere til at arbejde kreativt i workshops for at udvikle nye ider med mlet om at gre tingene p en ny og bedre mde, om at flge en ny vej til glde for alle? Og har man overvejet at tage initiativ til at udvikle de mest professionelle vrktjer i samarbejde med andre, som kan anvendes som t koncept for alle kommuner? I stedet for at hver enkelt kommune gr tingene p sin egen individuelle mde, som ikke er optimal, fordi alle arbejder enten uden koncepter eller med koncepter, som ikke har den kvalitet, som er ndvendig, for at man virkelig kan identificere og udvikle den enkelte lediges fuldstndige personlige og professionelle kompetencer og matche disse bredt i forhold til erhvervsmuligheder. Eller har man valgt den nemme mde at udvikle planen p; at bruge planer fra tidligere r som grundlag, at se p de centrale mlstninger og at f n medarbejder til at udarbejde et oplg (hvorfor er planens forfatter(e) ikke nvnt?), som gr hele vejen igennem systemet mske uden de store bemrkninger, fordi det er den mde, som vi plejer at gre tingene p? Og det er dette, jeg fr indtrykket af, nr jeg lser planen. Den er udtryk for det menneskesyn, der kan beskrives som jeg ved alt, jeg behver ikke at sprge brugerne om, hvad de nsker og med sprge mener jeg virkelig at sprge bent uden at have en skjult dagsorden. Planen fokuserer i meget stor udstrkning p kommunens egen situation og konomi, og er hermed udtryk for et vaskegte bureaukrati. Og det er her, at det forekommer besynderligt, at man arbejder med manglende kvalitet og nytnkning i stedet for at udvikle dt, der er et meget stort behov for, og som beskrives i dette notat, og jeg kan derfor kun give min kritik til den ansvarlige direktr og hele systemet, at man ikke har forstet og at man ikke har skabt den udvikling, som er meget pkrvet. Kommunen har en meget stor og kostbar administration, og direktren hver en meget hj ln sammenlignet med andre, uden at dette dyre system forstr, hvordan man skaber den ndvendige udvikling det hnger ganske enkelt ikke sammen, det er spild af tid og penge! Og nr man lser Jobcenter Hillerds hjemmeside for sine ledige borgere, s er det himmelrbende, hvor lidt og hvor drlig information, som denne side indeholder. Der fremgr intet om kontaktforlb, serviceydelser, jobplaner, aktivering m.v., og i Beskftigelsesplanen er hjemmesiden ikke omtalt med t eneste ord, der er altVerdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 4

23. november 2009

s ingen strategi om udvikling af denne! Det er nok den ringeste hjemmeside jeg har set indenfor omrdet, og jeg kan kun tage den som udgangspunkt for et system, som tnker mere p sig selv og sine egne behov end et system, som har drivkraften til at forst og at udvikle det bedste for sine brugere. Det kan virkelig gres tusind gange bedre og igen kan jeg kun udtrykke min kritik af systemet og direktren hvordan kan I st indenfor s ringe en service og mangel p udvikling? I flgende skema gives min vurdering af Beskftigelsesplanens strategier. P basis af disse samt mine erfaringer som kontanthjlpsmodtager i Hrsholm og Lyngby-Taarbk kommuner, som beskrives i afsnit 2 i dette notat, fremkommer jeg i afsnit 3 med mit forslag til en ny vej om at udvikle verdens bedste system til personlige kompetenceprofiler, stillingsprofiler, karriere- og udviklingsplaner og den bedste rdgivning, som vil fre til den mest effektive jobformidling, som kan opns. Beskftigelsesplanens strategier
Ledige borgere i Hillerd kommune skal have en hurtig og kvalificeret rdgivning og vejledning, sledes at de hurtigst muligt opnr fast tilknytning p arbejdsmarkedet. En tidlig offensiv beskftigelsesindsats er derfor afgrende, hvis langvarig ledighed skal forebygges. Til trods for den konomiske krise med stigende ledighed til flge, er der stadigvk en rkke erhverv, hvor der er mangel p arbejdskraft, for eksempel indenfor sundhed, undervisning, administration og transport. Det er blandt andet udtryk for, at ledige ikke har de kompetencer, der eftersprges. Derfor anvender Jobcenter Hillerd flaskehalspuljen mlrettet til at opkvalificere ledige til omrder med mangel p arbejdskraft, og det vil jobcentret fortsat gre.

Min vurdering
Jeg er enig i, at KVALIFICERET rdgivning har vsentlig betydning for at hjlpe folk tilbage p arbejdsmarkedet, men det skal fungere p borgernes prmisser, ikke p kommunens, som det i stor udstrkning gr i dag. Hvad har Hillerd Kommune gjort for at sikre sig, at der virkelig ydes KVALIFICERET rdgivning p HJESTE niveau til ALLE borgere for at undg, at niveauet sker med udgangspunkt i laveste fllesnvner? Er mlet i kommunen, at personalet skal have den hjeste faglige viden, de allerbedste koncepter og rdgivningskompetencer eller er dette et fuldstndigt overset omrde, selvom det er dette, som er afgrende for kvaliteten af den rdgivning, som ydes? I Beskftigelsesplanen str der bemrkelsesvrdigt ikke et ord om, hvordan man arbejder mlrettet for at identificere og udvikle den lediges personlige og professionelle kompetencer man kender ganske enkelt ikke de lediges kompetencer!!! I stedet er god latin, at kommunen opkvalificerer ledige til omrder med mangel p arbejdskraft en helt uanstndig mde at behandle mennesker p! Jeg er enig i, at uddannelse er vigtig for at udvikle kompetencer, men det er afgrende vigtigt, at uddannelse sker som et frivilligt tilbud til den enkelte uden at kommunen udver pression, som kun er med til at fjerne motivation og vrdighed fra den enkelte. Hvordan har I det som mennesker, hvis I skal tvinge ledige til at gennemfre en uddannelse, som de psykisk gr ned p? Har I haft eksempler herp i Hillerd, som de har i Hrsholm, og som de ikke er glade for at udfre? Hvordan sikres det, at aktivering virker motiverende og fremmende for jobsgningen, og at der reelt erhverves kompetencer, som ikke besiddes i forvejen? Problemet er, at kommunen ikke kender den lediges kompetencer og beskftigelsesml, og at aktivering og lntilskudsordninger gennemfres hen over hovedet p den ledige uden individuelle hensyn.

Der er ledige for hvem uddannelse og opkvalificering er en ndvendighed for at sikre, at de har sig kompetencer, der matcher virksomhedernes eftersprgsel. Eftersprgslen efter arbejdskraft med kompetencegivende uddannelse vil fremover stige i et omfang, der ikke kan honoreres af udbuddet. Jobcenter Hillerd har derfor en vision om at styrke fokus p uddannelse og opkvalificering af ledige, s arbejdskraften ogs p lang sigt matcher virksomhedernes eftersprgsel efter faglige kvalifikationer

For 2010 vil der vre fokus p uddannelse og opkvalificering gennem: Aktivering i Hillerd Kommune i form af lntilskudspladser i offentlige institutioner, hvor formlet er at den ledige erhverver sig kompetencer, s vedkommende kan opn ordinr ansttelse. Jobcentret har et antal partnerskabsaftaler med private virksomheder, som tilbyder praktikpladser og tilskudsjob. Formlet er at den ledige erhverver sig kompetencer, s vedkommende kan opn ordinr ansttelse. Jobcentret skal prioritere kb af pladser og uddannelsesforlb (kompetencegivende kurser) hos anden aktr, for de grupper af ledige, der kan profitere af en indsats
Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 5

23. november 2009

Beskftigelsesplanens strategier
hos anden aktr. Strategien skal bidrage til opkvalificering af de ledige, get resultatskabelse, get aktiveringsgrad samt medvirke til overholdelse af rettidighed. Jobcenter Hillerd vil i 2010 have fokus p en hurtig og fremrykket indsats, for at sikre en hurtig tilbagevenden til arbejdsmarkedet, via: Straksformidling i jobcentrets jobbutik, hvilket indebrer, at s snart en ledig tilmelder sig i jobcentret, skal den pgldende sge minimum tre job. Den ledige skal herefter mde til samtale en gang om ugen, hvor der sges tre nye job. en partnerskabsaftale med LO for de forsikrede ledige. A-kasserne tilbyder en udvidet indsats for deres medlemmer i den frste del af ledighedsperioden. Jobcentret arbejder p en tilsvarende lsning for de ikke-forsikrede ledige. Fordelen ved en sdan ordning er, at det er en tidlig indsats. Aftalen forventes desuden at kunne medvirke til resultatskabelse, hj aktiveringsgrad og rettidighed. Kb af pladser hos anden aktr, med fokus p aktiv jobsgning og en fremrykket indsats.

Min vurdering

Her ses et eksempel p, at der er ensidig fokus p kvantitet i jobsgningen, der er ikke nvnt t eneste ord om kvalitet, reel kompetenceafdkning og udvikling i planen for hurtigst og bedst muligt at sikre den ledige et arbejde, som vel egentlig er dt, det handler om? Jeg vil gerne sprge Borgmesteren, Kommunaldirektren og Formanden for Erhvervsudvalget om, hvordan ville I reagere, hvis I kom til mig for at sge rdgivning, og I ingen rdgivning fik overhovedet? Hvordan ville I fle det, hvis jeg krvede, at I bevidstlst skulle udarbejde tre ansgninger her og nu, og hvis ikke I gr det, s tager jeg den konomiske hjlp fra jer, s I kan sulte? Har I nogensinde tnkt p, at det kunne vre jer selv, der stod i denne situation, som jeg str i, mens disse linjer skrives, og p hvordan I ville reagere, hvis I skulle udsttes for den umyndiggrelse og nedvrdigelse, som jeres system er et udtryk for? Det er ikke forbudt at tnke kvalificeret og udover jeres egen nsetip! En ansgning tager den tid, som en ansgning skal tage, nr man udfrer den med den bedste kvalitet, man er i stand til. Hvor lang tid tror I, det har taget mig at lave dette notat som bilag til min ansgning? Mske I vil synes, at dette arbejde er undvendigt, nr man sger en stilling? Sprger I mig, er kvalitet afgrende, og kun ved at gre sit bedste i jobsgningen, kan man hurtigst og bedst muligt komme i arbejde. FRIHED UNDER ANSVAR er det eneste rigtige princip for at motivere og glde alle mennesker, som det fremgr af afsnit 3 i dette notat. Som en del af at leve op til sit ansvar er kommunikation s vigtig, at ALLE aftalte mder skal gennemfres, medmindre at den ledige eller kommunen har en afgrende vigtig grund til ikke at afholde et mde. Mderne br vre ugentlige samtaler, som fungerer som professionel coaching p den lediges prmisser for at sikre den hjeste grad af motivation og engagement hos den ledige.

Ml for rettidighed for Jobcenter Hillerd i 2010: 1) For dagpengemodtagerne skal Jobcenter Hillerd i 2010 gennemsnitligt have en rettidighed p 90 procent p jobsamtaler, 1. og gentagne aktiveringstilbud 2) For kontant- og starthjlpsmodtagere skal Jobcenter Hillerd i 2010 gennemsnitligt have en rettidighed p 90 procent p jobsamtaler 3) For de arbejdsmarkedsparate kontant- og starthjlpsmodtagere skal Jobcenter Hillerd i 2010 gennemsnitligt have en rettidighed p 80 procent p 1. og gentagne aktiveringstilbud 4) For de ikke-arbejdsmarkedsparate kontant- og starthjlpsmodtagere skal Jobcenter Hillerd i 2010 gennemsnitligt have en rettidighed p 75 procent p 1. og gentagne aktiveringstilbud Via aktivering i Hillerd kommune, vil Jobcenter Hillerd sikre kvalitet i tilbuddene, get rettidighed samt billigere og mere styrbare tilbud. Konkret vil Jobcentret have flgende 3 aktivitetsomrder i 2010: 1. Lntilskudspladser i offentlige institutioner, hvor formlet er at udvikle den lediges kompetencer i forhold til ordinr ansttelse. 2. Job- og kompetenceforlb med fokus p at afklare og udvikle den lediges kompetencer. 3. En samarbejdsaftale i Hillerd Kommune med henblik p at afdkke den lediges ressourcer og barrierer, og give den
Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Dette virker som en gentagelse, men det er vanskeligt at gennemskue, om dette er det samme som det afsnit, der fremgr nederst af side 4 i dette notat? Hvad betyder punkt 3 en samarbejdsaftale i Hillerd Kommune??? Afklare og udvikle den lediges kompetencer er AFGRENDE for at hjlpe den ledige tilbage i arbejde, men den eksisterende lovgivning, vrktjer (www.jobnet.dk, www.jobspar.dk m.fl.) og kommunens medarbejdere evner ganske enkelt ikke at gre dette tilfredsstillende medarbejderne besidder ikke tilstrkkelig viden og koncepter, og medarbejderne har forskellige holdninger til, hvad der virker, og hvad der ikke virker, og den ledige vil derfor modtage rdgivning p et for lavt niveau og forskellige subjektive rd, som afhnger af den enkelte

Side 6

23. november 2009

Beskftigelsesplanens strategier
ledige mulighed for varetagelse af konkrete jobfunktioner. Aktiveringsgraden for kontant- og starthjlpsmodtagere skal i 2010 gennemsnitligt ligge p 50 procent. Jobcenter Hillerd vil sikre en hj aktiveringsgrad, hvilket har afsmittende positiv virkning p rettidigheden, idet mange ledige ved en hj aktiveringsgrad kommer i tilbud og - alt andet lige vil det antal, der bliver aktiveret rettidigt, s stige. Det er vigtigt med en hj aktiveringsgrad. En hj aktiveringsgrad skal vre med til at sikre effekter i form af frre offentligt forsrgede p henholdsvis dagpenge, kontant- og starthjlp. Med andre ord kan en hj aktiveringsgrad vre et af midlerne til at sikre frre ydelsesmodtagere i jobcentret. Samtidig er en aktiv indsats i form af aktivering med til at sikre kommunen indtgter i form af statslige refusioner. Aktiveringsgraden har sledes direkte betydning for kommunens budget for beskftigelsesindsatsen. Strategi for at mindske tilgangen til arbejdskraftreserven Jobcenter Hillerd vil synliggre og aktivgre de ledige. Den eneste mde de ledige kan komme ud p arbejdsmarkedet, er ved at synliggre sig selv, og den arbejdskraft de udbyder. For de, der ikke selv kan, er det Jobcenter Hillerds opgave at medvirke til dette. At de ledige er aktive i jobsgningsprocessen er essentielt, hvilket Jobcenter Hillerd styrker ved brug af: En fremrykket og intensiveret indsats med fokus p aktiv jobsgning. Indsatsen kan foreg enten hos anden aktr eller i jobcentret. Fr et forlb kan foranstaltes, ivrkstter jobcentret selv Straksformidling, hvilket som skrevet indebrer, at s snart en ledig tilmelder sig i jobcentret, skal den pgldende sge minimum tre job. Den ledige skal herefter mde til samtale en gang om ugen, hvor der sges tre nye job. Senest efter 13 uger vurderes det, om der skal ivrksttes aktivering. De ledige synliggres og aktivgres ved hjlp af jobmesser. Jobcenter Hillerd forventer, at de ledige er aktive og medvirkende i jobsgningen. Jobcenter Hillerd forpligter sig til at give relevante tilbud til de ledige, og at de ledige gr brug af dem - ellers bliver de ledige rdighedsvurderet. De ledige har rettigheder, men ogs pligt til aktivt at medvirke til at blive selvforsrgende, nr de modtager offentlige ydelser. Redskabet, der benyttes, er rdighedsvurdering, sanktion og stop af kontanthjlp.

Min vurdering
rdgivers personlige holdning.

Jeg forstr formuleringerne sledes, at man mener, at de nuvrende tilbud om aktivering vil medfre reducerede udbetalinger fra det offentlige og ikke mindst, at kommunens budget forbedres i aktiveringsperioden, som velsagtens er det vigtigste argument for kommunen og som er vigtigere end, hvordan den enkelte modtager af aktiveringen pvirkes personligt? Jeg er ikke tilhnger af den hovedlse aktivering, som sker i dag det er langt fra den bedste lsning til at hurtigst og bedst muligt at hjlpe den enkelte tilbage i arbejde, se afsnit 3 i dette notat.

Det lader til at vre en helt generel opfattelse, at man hjlper, de der ikke er selvkrende som kommunen skriver: de, der ikke selv kan, er det Jobcenter Hillerds opgave at medvirke. Hermed er strategien alts, at ledige, som er selvkrende ikke fr nogen hjlp. Hvordan kan man menneskeligt retfrdiggre, at man som selvkrende i en vejledningsperiode tvinges til at mde frem dagligt i Jobcentret, som det sker i Hrsholm og Lyngby-Taarbk og som det mske ogs sker i Hillerd? Det samme glder for s vidt ogs de ikke selvkrende. Dette er politikken, som jeg kalder for den laveste fllesnvner, som glder for alle. Det er at udvise en udstrakt grad af mistillid til alle mennesker, ogs til mennesker, som er ansvarlige. Filosofien br vre at tro p sine medmennesker, indtil andet mtte blive bevist, og at behandle alle, som man gerne selv vil behandles, hvilket er simpel logik, se mere under afsnit 3. Kommunen kender ikke de lediges virkelige kompetencer, de tilbyder rdgivning efter laveste fllesnvner, hovedls aktivering samt uddannelse og tilskudsjob, som kan tvinges igennem. Og hvis ikke man synes dette er rigtigt, s bliver man rdighedsvurderet, for nr man modtager penge fra det offentlige, s m man ogs affinde sig med en umenneskelig behandling. Dette lader til at vre holdningen hos mange og hvis ikke man bryder sig om dette, s fjerner det offentlige hjlpen, og s kan man f lov til at sulte i dette land, som danskerne er meget glade for bliver kaldt for verdens lykkeligste land dette har intet med lykke at gre, det er overgreb, som burde vre forbudt, og de ansvarlige burde straffes for det! Med formuleringen indsatsen tager udgangspunkt i beskftigelsesml indenfor omrder med gode beskftigelsesmuligheder str der, at man for eksempel kan sendes i aktivering som hjemmehjlper eller rengringshjlp, selvom man mske er forfatter eller direktr p grund af sine naturlige kompetencer, og samtidig m man acceptere kun at modtage sin almindelige kontanthjlp eventuelt med et mindre tillg, selvom ens kollegaer modtager en hjere ln er dette motiverende?

Strategi for at ge afgangen fra arbejdskraftreserven Pr. maj 2009 er det sledes, at knap 30 procent af de ledige dagpengemodtagere og lidt over halvdelen af de ledige start- og kontanthjlpsmodtagere gr ledige i mere end 13 uger. Dermed bliver de en del af arbejdskraftreserven. Jobcenter Hillerd har samme strategi for henholdsvis de forsikrede og de ikke forsikrede ledige:

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 7

23. november 2009

Beskftigelsesplanens strategier
Der ivrksttes hurtigst muligt, indenfor de konomiske rammer, en aktiveringsindsats, som skal sttte den ledige i at komme (tilbage) i ordinr beskftigelse. Indsatsen tager udgangspunkt i beskftigelsesml indenfor omrder med gode beskftigelsesmuligheder. Herudover tager indsatsen udgangspunkt i den lediges kvalifikationer, og bygger p trappemodellen. Dvs. at man prioriterer de virksomhedsnre aktivitetsformer (voksenlrlingeordningen, virksomhedspraktik og lntilskud). Vurderes det, at der er behov for branche- eller fagskifte, ivrksttes en afklaring med henblik p at afdkke det fremtidige beskftigelsesml. Strategien tager afst i, at Jobcenter Hillerd nsker at udstyre arbejdskraftreserven med de efterspurgte kvalifikationer fra virksomhedernes side. Der benyttes redskaber ssom opkvalificering i form af 6 ugers selvvalgt uddannelse eller voksenlrlingeordningen. I forlngelse heraf benyttes opkvalificering via uddannelse primrt for de forsikrede ledige. Forud for ivrksttelse af lngerevarende uddannelsesforlb skal den ledige have stiftet bekendtskab med omrdet, enten via en virksomhedspraktik eller et lntilskudsjob. Sammen med - eller uden - lntilskud fokuserer Jobcenter Hillerd p anvendelsen af mentorer. Jobcentret har flgende strategier for sygedagpengeforlb, for bde de kortere- og lngerevarende forlb, for henholdsvis at forbedre og fastholde mlet i 2010 i forhold til 2009: Der vil i 2010 vre fokus p at benytte uddannelse og opkvalificering som tilbud til sygemeldte borgere. En del af disse tilbud kan gives som led i aktivering af de sygemeldte. En anden del af tilbuddene vil kunne tilbydes, sfremt borgeren er revalideringsberettiget. Jobcentret vil fortsat have en Fastholdelseskonsulent, som vil understtte svel borgere som arbejdsgivere i rd, vejledning og konkrete tilbud med det forml, om muligt, at forhindre en sygemelding samt at sikre, at borgeren kan forblive p arbejdsmarkedet. Fastholdelseskonsulenten vil have srlig fokus over de private og offentlige arbejdsgivere, der har specielt mange sygemeldte. For at understtte en tidlig indsats, har sygedagpengeteamet i 2009 taget initiativ til at afholde opflgningsmder for ny-sygemeldte. Mderne afholdes hver 14. dag, og har til forml dels at sikre en rettidig overholdelse af den 1. opflgningssamtale, og dels at sikre at borgerne fr rd og vejledning om de rettigheder og pligter, man har som sygemeldt. Det er jobcentrets vurdering, at opflgningsmderne og den tidlige kontakt fra kommunen - vil vre medvirkende til at afkorte svel antal som varigheden af sygeforlbene. Idet Jobcenter Hillerd har en strategi om at inddrage de sygemeldte, og at de aktivt skal vre med til at afklare deres sygdomsforlb, s det bliver kortest muligt, bruges uarbejdsdygtighedsvurdering, sanktion og stop af sygedagpenge, som et redskab, der er i fokus ogs i 2010.
Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Min vurdering
Alle mennesker risikerer hermed at blive skret over en kam bde de, der fler en naturlig glde ved dette arbejde og de, der vil g psykisk ned p det. Man kan med andre ord med denne plan og loven i hnden delgge et menneskes tilvrelse, som naturligvis er helt og aldeles uacceptabelt. Dette og de vrige punkter i strategien tager helt enkelt udgangspunkt i et forkert menneskesyn et syn, hvor systemet betragter mennesker som en fabrik, som systemet kan forvalte, som det nsker. Det er ikke sdan, at mennesker er bygget, en udvikling br naturligvis altid ske efter individets nsker, hvor systemet s kan hjlpe med oplysning og coaching, men det er ren og skr diktatur, at give systemet befjelser til at beslutte p vegne af den enkelte borger. Det svarer til, at systemet kan stte det enkelte menneske i fngsel og torturere det, hvis systemet synes, at dette passer bedst i samfundets interesser. Er det virkelig det bedste vi kan?

For personer p sygedagpenge er det naturligvis i modtagerens interesse at modtage hjlp og coaching p samme mde som kontanthjlpsmodtagere, s de fastholdes i arbejdsmarkedet s godt som overhovedet er muligt. Og liges vigtigt som det er for andre, skal kommunen ikke beordre sygedagpengemodtagere til uddannelse eller arbejde, som ligger uden for modtagerens interesseomrde alene p grund af kommunens konomiske interesser.

Side 8

23. november 2009

Beskftigelsesplanens strategier
Lovgivningen, med forpligtelse til at aktivere sygemeldte, er med til at understtte en tidlig indsats. Jobcentret kan ved aktivering af sygemeldte opn en 65 procents refusion, imod 35 procent sfremt jobcentret ikke aktiverer. Jobcenter Hillerd vil lgge en strategi, s lovgivningen bedst muligt bliver understttet: - Jobcentret vil, som redskaber til at aktivere, benytte sig af delvis raskmelding, sfremt borgeren ikke er helt uarbejdsdygtig, idet dette er den gunstigste form for aktivering. Dels er det en foranstaltning, der er direkte arbejdsmarkedsrettet, og som har til forml at understtte den sygemeldte i at komme tilbage til hidtidige erhverv. Dels er det en foranstaltning, som ikke medfrer udgifter for jobcentret til selve aktiveringen, men tvrtimod vil en delvis raskmelding medfre frre udgifter. Fastholdelseskonsulenten er en vigtig brik i denne strategi. - Jobcenter Hillerd fremrykker indsatsen og udarbejdelsen af ressourceprofiler for de delvist raskmeldte borgere, for at tilskynde til at disse borgere kan bevare tilknytningen til arbejdsmarkedet. - Der samarbejdes med anden aktr om at udvikle forskellige differentierede tilbud om aktivering af sygemeldte, som de sygemeldte kan profitere af, for eksempel smertehndteringskurser og sygdomsforstelse. Der samarbejdes ogs med anden aktr omkring afklaring af arbejdsevnen, for eksempel ved hjlp af virksomhedspraktik, hvor borgerne kan afprve deres arbejdsevne inden for andre erhverv, end det de er sygemeldte fra. Strategi for unge i matchgruppe 1-3 Jvnfr ovenstende vgter Jobcenter Hillerd uddannelse meget hjt. Det er derfor hj prioritet, at de unge uden uddannelse fr en kompetencegivende uddannelse: Jobcenter Hillerd vil have fokus p srligt tilrettelagte forlb med henblik p at afklare de unge i forhold til at pbegynde et ordinrt uddannelsesforlb. Jobcentret samarbejder i denne forbindelse mlrettet med svel anden aktr som uddannelsesinstitutionerne og ungdoms- og uddannelsesvejledningscentre. Ved uddannelsesvalg tilbydes korte virksomhedspraktikker, s de unge kan f et indblik i den branche, de gerne vil uddannes inden for. Herved optimeres uddannelsesvalget. Kommunal aktivering i form af lntilskud vil blive brugt som et redskab til at f de unge i gang indenfor omrder, der kan fre frem til en erhvervsuddannelse. For unge, der ikke vurderes at profitere af uddannelse, fokuseres der p at f dem hurtigst muligt i beskftigelse, blandt andet via intensiverede kontaktforlb med srlig fokus p aktiv jobsgning. Samtidig prioriteres brugen af virksomhedspraktik og/eller offentlig og privat lntilskud. For unge over 25 r ses voksenlrlingeforlb som en god ordning for de unge, der er mere etableret. Voksenlrlingeordningen giver mulighed for at opretholde en mindsteln p omrdet, mens man str i lre. Der arbejdes generelt efter trappemodellen. Virksomhedskontakt Der henvises til Beskftigelsesplanen for dennes strateVerdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Min vurdering

I den udstrkning, at et uddannelsesvalg sker frivilligt i forhold til den enkelte unges nske, er det godt. Udgangspunktet er, at uddannelse altid skal ske p baggrund af den naturlige interesse, som det unge menneske fler inden i sig, og at det sker p grundlag af de naturlige kompetencer, som det unge mennesker besidder. For at sikre, at der ikke begs fejl eller overtrdelser af det unge menneskes personlige rettigheder, er det afgrende, at kommunen har de rigtige vrktjer for at identificere og forst et menneskes fuldstndige kompetencer svel de personlige som de faglige. Hvis det unge menneske for eksempel har et strlende talent for at vre maler eller skuespiller, kan Jobcentret delgge det unge menneskes tilvrelse, hvis det opfordrer eller mske ligefrem beslutter p vegne af det unge menneske, at det skal g i gang med en uddannelse indenfor eksempelvis et hndvrk i stedet hvis dette ikke naturligt appellerer til det unge menneskes sind og naturlige interesser. Det er sledes kompetenceafdkningen, som er det helt afgrende, nr man skal hjlpe andre mennesker, og som de fleste jobcentre i praksis intet gr ud af dette fremgr i strre detalje af afsnit 3. Med hensyn til de resterende strategier i Beskftigelsesplanen for unge i matchgruppe 4-5 og personer p ledighedsydelse gr de samme hensyn, som er omtalt i dette skema, sig gldende.

Jeg vil ikke i dette notat nrmere gennemg kommunens strategier i forhold til virksomheder, men blot kon-

Side 9

23. november 2009

Beskftigelsesplanens strategier
gier herom.

Min vurdering
statere, at der eksisterer meget store muligheder indenfor netvrkstanken, hvor personer i og udenfor arbejde samt de virksomheder, hvori personerne er ansat , reprsenteres. Det er interessant at bemrke her, at ledelsen i Hillerd Kommunen via sin HR-strategi har fundet ud af, at netvrk er godt, nr man tnker p sine egne personlige interesser, men det er pfaldende, at ledelsen tilsyneladende ikke mener, at netvrk er godt for hverken kommunens medarbejdere eller ledige borgere? Som det udtrykkes s godt og rigtigt i HR-strategien: Ledernetvrkene har til forml at skabe rum for refleksion og give ny viden om ledelse gennem dialog og vidensdeling mellem ledere p tvrs af fagomrder og geografier. Kunne man forestille sig, at medarbejderne og de ledige i lige s stor udstrkning som ledere vil have gavn af netvrk i deres udvikling? Dette er ganske enkelt forskelsbehandling, hvor man som beslutningstager forfordeler n selv, fordi man mener, at man er bedre vrd i forhold til andre. Forklaringen p at netvrk som ogs formidler arbejde blandt deltagerne - ikke tilbydes de ledige handler mske om, at ledelsen ikke mener, at det er rigtigt for andre end dem selv, og at der ikke er budget til at hjlpe folk p denne mde til at komme hurtigere i arbejde, selvom det kunne forkorte udbetalingen af offentlige ydelser? Og igen handler det mske om, at man ganske enkelt ikke gr sit arbejde ordentligt, og ikke tnker p denne mulighed som en mulighed for andre end n selv? Hillerd Kommune er n ud af 98 kommuner i Danmark, som har sin egen Beskftigelsesplan, strategier, Jobcenter og som selv tilrettelgger koncepter og rdgivning. Det samme gr alle andre kommuner, og ikke n eneste tilbyder koncepter og rdgivning med den enestende kvalitet, som vil medfre, at man virkelig hjlper mennesker p den hurtigste og bedste mde. I stedet stiller man sig tilfreds med et yderst ineffektivt system, som fokuserer p pseudo-ordninger og alt muligt andet end dt, der er hovedopgaven: At skabe et 100% match mellem en ansgers profil og en stillingsprofil med den bedste kvalitet, se mere herom i afsnit 3 i dette notat. Og med anvendelsen af andre aktrer har man yderligere udvidet antallet af virksomheder og medarbejdere, som hver isr udvikler deres mde at gre tingene p og det er mit indtryk, at selvom ingen gr det med ordentlig kvalitet, s kan andre tilbyde en bedre kvalitet end kommunerne se AS/3 som et eksempel p nogle af de rigtige tanker, som dog mangler at blive gennemfrt i hele samfundet og med 100% perfekt kvalitet.

Andre aktrer anvendes eksempelvis, nr de vurderes at have specielle kompetencer i forhold til en given mlgruppe, der har srlige behov.

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 10

23. november 2009

2. Min erfaring som kontanthjlpsmodtager i Hrsholm og Lyngby-Taarbk

Jeg kom uventet hjem fra et lngerevarende ophold i Kenya i september 2009 uden penge, arbejde eller bolig, og jeg mtte g til Hrsholm Kommune frst og efter flytning den 1. november til Lyngby-Taarbk Kommune for at f konomisk hjlp til at komme i gang igen. Jeg har som sdan intet behov for at modtage rdgivning, fordi jeg har god erfaring i at sge arbejde, men mit udgangspunkt er, at hvis kommunen tilbd coaching p hjt niveau, s ville jeg meget gerne modtage dette, fordi jeg gerne vil fortstte min udvikling fra det niveau, jeg arbejder p i dag. Imidlertid m jeg konstatere, at ingen kommuner tilbyder rdgivning p mit niveau, men ikke desto mindre krver systemet, at jeg skal gennemg et obligatorisk kontaktforlb for ellers frygter systemet, at jeg ikke af egen drift kommer tilbage i arbejde! I det flgende fremgr nogle af de forelbige erfaringer, som jeg har modtaget fra mit samarbejde med Hrsholm og Lyngby-Taarbk, og jeg er spndt p hvilke skrpede krav, som systemet vil stille til mig jo lngere tid, der gr uden, at jeg finder arbejde. Nr jeg har valgt at medtage disse erfaringer i dette notat, er det for at give Hillerd Kommune vrdifulde informationer om, hvordan systemet fungerer i praksis, og hvad man br undg at gre, hvis man virkelig nsker at hjlpe mennesker og ikke blot at kontrollere dem. Enhver ansvarlig, som er med til at udvikle politikken p omrdet, burde gennemg forlbet p egen krop for at forst hvilken virkning politikken har p mennesker, sledes at de ikke alene fokuserer p systemet og konomien, som ser ud til at have en endnu strre betydning for lovgivere og kommunalt ansvarlige, og dt, som I mles efter som succeskriterium? Hvornr har for eksempel den eksisterende direktr for Job, Social og Sundhed sat sig ned i Jobcentret i en lngere periode for at forst koncepterne, medarbejderne og de ledige for hermed bedst muligt at kunne vurdere behovet? Det er ganske enkelt sdan, at jo hjere op i hierarkiet man kommer, desto strre ansvar fr man for at udstikke politikker, retningslinjer og ordrer, men samtidig bevger man sig lngere og lngere vk fra selve arbejdet, som betyder, at man rent faktisk bestemmer over andre, uden at vre den, der bedst kender arbejdet dette er en indbygget manglende logik, som burde vre anderledes. De, der arbejder indenfor et omrde, er de, der br bestemme planerne, og hvordan arbejdet udfres s enkelt er det. Hvor mange medarbejdere fra Jobcentret har vret med til at udvikle strategierne og Beskftigelsesplanen for Hillerd Kommune? Drlig information om kontaktforlb Det er helt naturligt for alle mennesker, nr de pbegynder et forlb, at de gerne vil modtage fyldestgrende information om det forlb, de pbegynder. I bde Hrsholm og Lyngby-Taarbk har jeg oplevet, at nr man starter som kontanthjlpsmodtager, s fr man meget drlig information omkring formlet med og indholdet af de samtaler, som man skal gennemfre med Jobcentret faktisk er det sdan, at der er flere samtaler, hvor man ikke modtager denne information, og hvor jeg selv har mttet sprge, indtil jeg har modtaget den information, som man af egen drift selv burde have givet og som man ganske enkelt kunne sikre sig, at man altid ville give, hvis man havde udarbejdet indhold til og koncepter for strukturerede samtaler, som er et omrde, der er helt overset i det offentlige, og som betyder, at kvaliteten af denne rsag alene er betydeligt under den kvalitet, der kunne opns ved anvendelse af dette redskab se mere herom i afsnit 3. Mske er det sdan, at fordi systemet selv ved, hvordan forlbet foregr, s er der ingen, der tnker den helt naturlige tanke at give ordentlig information om forml og forlb til en ny bruger af systemet? Det er mangel p omtanke og forsmmelse af sit ansvar bde som medarbejder og som leder i kommunen. Af lov om en aktiv beskftigelsesindsats fremgr af 15, at der tilrettelgges og gennemfres et individuelt og fleksibelt kontaktforlb under hensyn til personens nsker og forudstninger. Af 16 fremgr, at under jobsamtalen tilrettelgges kontaktforlbet, og indholdet i beskftigelsesindsatsen fastlgges.

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 11

23. november 2009

Ngleordene er her et individuelt og fleksibelt kontaktforlb, som imidlertid ikke findes i Hrsholm og LyngbyTaarbk. Man modtager ingen information om kontaktforlbet, og tilrettelggelsen sker efter ordre fra kommunen til borgeren omkring, hvordan tingene foregr. I Hrsholm gav man mig ordre om to ugentlige samtaler og i Lyngby-Taarbk gav man mig ordre om n samtale hver 14. dag. Hvordan er situationen i Hillerd? Giver I ogs drlig information til jeres borgere og har I heller ingen strukturerede samtaler? Er dette ogs sdan, at I som personer ville behandle jeres bedste venner og er der forskel p, hvordan man br behandle sine bedste venner og kontanthjlpsmodtagere?

Jobplan ingen rdgivning om kompetencer og beskftigelsesml Arbejdsmarkedsstyrelsen skriver p sin hjemmeside, at Jobplanen er en skriftlig aftale mellem dig og jobcentret, der kan medvirke til at du hurtigst muligt kommer i job. Du skal afklare dit beskftigelsesml, det vil sige den type job du sigter mod, sammen med en medarbejder fra jobcentret. Du beskriver dine nsker og planer for medarbejderen, og p den baggrund diskuterer I hvordan dine muligheder for beskftigelse kan forbedres. Samtidig aftaler I hvilke tilbud for dig jobplanen skal indeholde, og I lgger en tidsplan. Til sidst nedskriver jobcentret den endelige plan, og I underskriver aftalen. Hermed kunne man f det indtryk, at jobplanen alene tager udgangspunkt i den lediges nsker og planer, og at man hermed fr en god plan, som p den lediges prmisser hurtigst og bedst muligt kan hjlpe den ledige tilbage i arbejde. Imidlertid fremgr det af lov om en aktiv beskftigelsesindsats, 27, stk. 2, at beskftigelsesmlet i jobplanen s vidt muligt skal vre rettet mod beskftigelse inden for omrder, hvor der er behov for arbejdskraft, hvilket betyder, at kommunen med loven i hnden kan beordre kontanthjlpsmodtagere til at sge eller opkvalificere sig til de samme stillinger indenfor omrder, hvor der aktuelt er behov for arbejdskraft, som i vrigt kan vre anderledes om 5 eller 10 r, hvor man s i mellemtiden har valgt livsbane for et andet menneske. Og af Bekendtgrelsen om rdighed fremgr det, at en person skal vre aktivt arbejdssgende og sge alt arbejde, som den pgldende sknnes at kunne klare. Som ledig kan man iflge reglerne ikke afsl de forslag, som kommunen stiller med henvisning til, at det ligger udenfor ens arbejdsfelt eller interesseomrde. Man kan med andre ord tvinges til at udfre et arbejde, som er s naturstridigt, at man kan g psykisk ned p det, hvilket naturligvis vil fjerne al motivation og lyst hos det enkelte menneske. Med reglerne i hnden kan kommunen med andre ord delgge en persons hele liv og eksistens! Ingen jobplan eller beskftigelsesml i Hrsholm I den mneds tid, jeg var kontanthjlpsmodtager i Hrsholm, havde jeg ikke samtaler med kommunen, hvor kommunen interviewede mig omkring eller hjalp mig med at definere mine beskftigelsesml tvrtimod oplevede jeg, at kommunen konkluderede, at fordi jeg har arbejdet 25 r i den finansielle sektor, s er det ogs i denne sektor, at jeg har de bedste chancer for at finde et arbejde fremover, selvom jeg fortalte dem, at med mine personlige kompetencer kan jeg sge arbejde indenfor en lang rkke andre erhverv. Jeg erfarede her, at man ikke har viden om kommunikation, sprgeteknik og behovsanalyse og s led man af den sygdom, som alt for mange mennesker har, at man trffer sine egne vurderinger p andres vegne i stedet for at vre fuldstndig ben i forhold til den person, man taler med. Og jeg oplevede, at man ikke interesserede sig for mine kompetencer og interesseomrder, man spurgte ikke om dem, man hjalp ikke med at identificere dem, fordi det ikke er et fokusomrde for kommunen, og sammenholdt med, at man desuden havde en ikke detaljeret viden om arbejdsmarkedet, var det i praksis umuligt for dem at vejlede mig om indenfor hvilke erhverv og stillinger, jeg kan anvende mine kompetencer. Med andre ord skete der ingen rdgivning overhovedet indenfor dt, der er kerneomrdet med at hjlpe folk tilbage i arbejde! Sagsbehandlerne i Jobcentret vurderede, at jeg var selvkrende, og s blev der ikke brugt mere tid p mig end hjst ndvendigt, og jeg modtog ingen rdgivning om mit CV i www.jobnet.dk (som ingen arbejdsgivere
Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 12

23. november 2009

har lst!), men kun en kontrol af, at jeg havde udarbejdet det. Og alene p min opfordring fik jeg feedback p mit eget personlige CV, som lederen af Jobcentret frst impulsivt udtalte var det bedste, jeg nogensinde har set og som hun senere vurderede efter en nrmere gennemlsning, at andre kan opfatte negativt, nr de lser sandheden om mine kompetencer. Hun var hermed selv et offer af Janteloven, og hun anbefalede mig at ndre ordlyden, s det blev umuligt at forst graden af mine kompetencer. Det har jeg naturligvis ikke gjort! Med hensyn til en egentlig jobplan udarbejdede Hrsholm ikke en sdan, men bad mig i stedet om selv at udarbejde en tids- og handlingsplan, som de skulle godkende, og som de valgte at give mig frihed til at flge den frste mneds tid, hvorefter de ville stte tommelskruerne p, hvis jeg ikke selv havde fundet et arbejde, hvilket ville betyde, at de med loven i hnden ville beordre mig til at sge jobs mod min vilje, selv hvis jeg arbejdede fuld tid med jobsgning efter min egen plan. En standard jobplan uden beskftigelsesml i Lyngby-Taarbk I Lyngby-Taarbk har man en helt anden politik end i Hrsholm. Nr man henvender sig her den frste dag, s fr man udleveret en standard jobplan, som glder for alle kontanthjlpsmodtagere, og som indebrer, at man gennemgr to ugers tvunget jobsgning i Jobcentret og herefter bliver alle uden individuelle hensyn aktiveret som gartner eller p en skole! Jeg er den 23. november startet p et 10 ugers praktikforlb som gartner, selvom jeg aldrig har arbejdet i dette eller beslgtede erhverv, selvom det ikke interesserer mig og selvom at jeg ingen planer har om at arbejde med dette eller beslgtede erhverv i fremtiden. Er dette en mde at blive opkvalificeret p og mener jobcentret, at jeg med min baggrund og kompetencer har behov for opkvalificering for, at jeg er i stand til at finde mig et arbejde? Man har lavet denne plan uden at kende mig, og det giver en mistanke om, at kommunen hermed fr en billig arbejdskraft og 65% i refusion i stedet for 35% - er det to fluer med t smk? I Lyngby-Taarbk er jeg heller ikke blevet interviewet omkring mine kompetencer og beskftigelsesml, man var overrasket over, at jeg sger denne stilling, men alligevel ikke afvisende efter at have hrt kort om mine visioner for omrdet. Og jeg har p min frste og forelbigt eneste jobsamtale p tre uger modtaget et password til www.jobspor.dk, som stiller mig 112 sprgsml for at finde mine kompetencer og interesseomrder og som p dette grundlag stiller mig forslag om erhverv/stillinger, jeg kan arbejde indenfor p baggrund af min profil: Assistent i kommunen, Pdagogmedhjlper, Lrer, Personalechef, Call centermedarbejder, Receptionist, Faglrer, Assistent ved arkiv, Kulturformidler, Rejsebureaumedarbejder, Fritidspdagog, Fritidskonsulent, Kontorvikar, Rejseleder, Forsikringsfunktionr, Fngselsfunktionr, Familieplejer, Oldfrue, Korrespondent, Salgsassistent i post danmark, Shippingmedarbejder, Audiologopd, Forlagsredaktr, Turistbureaumedarbejder, Regissr. Formlet med systemet er godt, men i min situation er resultatet fuldstndig forkert, som nogle lsere mske vil erklre sig enige i? Min situation er meget enkel: Jeg har nemt ved at tilegne mig en stor faglig viden, jeg er dygtig med mennesker og til forretningsudvikling, og jeg har veludviklede kommunikationsegenskaber, som betyder, at jeg bedst vil beg mig som direktr for en stor virksomhed eller organisation. Fagomrdet betyder mindre, det kan jeg lre via en fokuseret indsats. Og det er dt, der er problemet. Hvis du for eksempel er den hurtigste mand p 100 meter, og du fr at vide, at du ikke m sge job som atletikstjerne, men at du skal aktiveres som gartner eller hjemmehjlper, hvordan tror du s, at denne atletikstjerne vil fle sig i hele sit liv, fordi andre har frataget ham hans naturlige udtryk og ikke givet ham lov til at bruge hans sande kompetencer? Og min situation er og har altid vret njagtig den samme som verdens bedste p 100 meter. Jeg er af mine chefer igennem tiden blevet frataget mit naturlige udtryk og har ikke fet lov til at anvende mine kompetencer fuldt ud, fordi man ikke forstr andres kompetencer og fordi, at man er doven og har et stort ego! Jeg er herefter spndt p, hvordan kommunen vil reagere ved min nste samtale med dem, nr jeg fortller dem, at www.jobspor.dk er et system med et godt forml, men at det giver et forkert resultat, fordi kvaliteten ikke er god nok. Jeg psknner tankerne bag systemet, flere ressourcer og endnu strre vilje ville gre forskellen!

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 13

23. november 2009

Og p samme mde som i Hrsholm, s opfatter jeg, at man i starten i Lyngby-Taarbk fr frihed til at sge de stillinger, man vil, og s vil jeg tro, at kommunen vil stte tommelskruerne p senere, hvis jeg ikke har fundet arbejde. Og nu har de alts allerede sendt mig ud som gartner uden at kende min baggrund, hvad bliver det nste? Hjemmehjlper, fordi der er behov for arbejdskraft indenfor dette fag eller Fritidspdagog eller Oldfrue, fordi www.jobspor.dk har fundet frem til, at dette er det rigtige for mig? Sdan arbejder et pengefokuseret system uden kvalitet og forstelse! Lyngby-Taarbk har ogs lst mit CV, og fordi de har lrt mig bedre at kende end i Hrsholm, s har Janteloven ikke ramt dem. De har strre tiltro til mine evner og er nrmest chokeret over, at jeg er kontanthjlpsmodtager. En rdgiver utrykte sig meget engageret om mit CV, at han har aldrig set noget lignende fr. I dette afsnit har jeg givet eksempler p to kommuner, som har afdelinger, der udelukkende arbejder med at hjlpe folk tilbage i arbejde, men som hverken har de forndne vrktjer eller viden om, hvad der krves for at give de ledige den bedste hjlp. Dette er naturligvis bde bemrkelsesvrdigt og srgeligt taget i betragtning, at dette er det eneste, som de arbejder med! Kunsten med hurtigst og bedst muligt at hjlpe en ledig tilbage i arbejde er at identificere personens kompetencer og interesseomrder 100% perfekt og p denne baggrund at identificere hvilke erhverv og stillinger, som den ledige bedst muligt kan bestride. Og s hjlpe personen med top professionel coaching og mlrettede, relevante tilbud, som den enkelte frivilligt kan tilmelde sig. S enkelt er det faktisk, men det krver s perfekt en kvalitet, at de fleste str af, fordi man ikke orker at gre det store udviklingsarbejde, som er pkrvet. Og formlet med dette notat er ogs at sprge de ansvarlige i Hillerd Kommune, om I arbejder anderledes end Hrsholm og Lyngby-Taarbk kommuner eller om I tilsvarende heller ikke gr jeres arbejde ordentligt med at yde rdgivning, interviewe og gennemfre behovsanalyse, udarbejde en individuel jobplan, vurdere kompetencer og rdgive om andre beskftigelsesml end det, som en ledig altid har arbejdet med ? Hvor der er en vilje, er der altid en vej men hvis viljen ikke er til stede, kan man ikke se vejen! Hvilken hjlp ydes af kommunerne i praksis? Jeg har identiske opfattelser af, hvordan hjlpen foregr i bde Hrsholm og Lyngby-Taarbk kommuner. Det lader til at fungere som en fabrik, hvor der hele tiden kommer folk ind og ud af systemet, og hvor der sker en hurtig screening af nye ledige for at identificere om de er/ikke er arbejdsparate og selvkrende. Hvis man er arbejdsparat og selvkrende fr man i hvert fald i en periode lov til at passe sig selv. S har systemet fundet frem til, at man ikke behver at bruge ressourcer p den pgldende, men selv om man er bde arbejdsparat og selvkrende, s bliver man alligevel tvunget til at deltage i jobsgningsforlb, som varer i mindst 6 uger i Hrsholm (selvom jeg dog blev fritaget p grund af overbelgning) og de frste 2 uger i Lyngby-Taarbk, hvor den eneste grund til at mde op er, at man er tvunget til at komme. I praksis modtager man ingen hjlp, nr man vurderes at vre selvkrende. For personer, som vurderes ikke at vre selvkrende, ydes der hjlp til at udarbejde personlige CV (ingen tror p www.jobnet.dk, fordi det ikke er godt nok!) og ansgninger. P grund af min fritagelse har jeg ikke set, hvordan dette foregr i Hrsholm, men jeg konstaterede, at de ikke bruger nogle koncepter og at de kun har en lille viden om arbejdsmarkedet . I Lyngby-Taarbk tilbyder man to forskellige slags for hjlp: 1. Man henviser generelt til hjemmesiden www.tekstmaskinen.dk og anbefaler de CVer og ansgninger, som denne hjemmeside tilbyder, og selvom de nok af de fleste vil blive betegnet som hderlige, s er kvaliteten er dem ganske enkelt for lav, og de tager udgangspunkt i hvordan virksomheden kan hjlpe mig i stedet for hvordan kan jeg hjlpe virksomheden. Individuel og subjektiv hjlp baseret p den enkelte medarbejders tid, viden, holdninger og kvalitetsniveau, men problemet er fortsat, at man ikke kender den lediges kompetencer, og at man automatisk gr ud fra, at man skal bruge sin eksisterende erhvervserfaring og uddannelse til at fortstte indenfor samme branche/erhverv i stedet for virkelig at finde ud af indenfor hvilke brancher/stillinger, som den ledige med sine kompetencer og interesser hurtigst og bedst muligt kan finde sig et arbejde. Side 14 23. november 2009

2.

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Personer, der vurderes ikke at vre selvkrende, modtager hjlp, men nr der i praksis ikke ydes hjlp til personer, der vurderes at vre selvkrende, s siger det sig selv, at det niveau, som man arbejder p tilsvarende tager udgangspunkt i laveste fllesnvner. For bde Hrsholm og Lyngby-Taarbk glder, at der sidder medarbejdere i Jobcentret, som har et langt strre potentiale end det, de fr lov til at vise. Hvordan kan et system, som ikke forstr og ikke anvender sine egne medarbejderes fulde kompetencer og potentiale identificere og udvikle lediges kompetencer? Det ligger i sagens natur, at dette ikke blot er en vanskelig opgave, det er en umulig opgave! I Hrsholm havde jeg som nvnt to samtaler pr. uge, hvor fokus den frste mned udelukkende gik p, om jeg fulgte min egen jobplan, som jeg havde fet frihed til at flge. Men man begyndte at stille sprgsml til mig om stillinger, hvor der er behov for arbejdskraft. og det gav mig anledning til at tro, at det faktisk var det, man ville gre i Hrsholm, at sende mig ud i en stilling, som ligger s langt fra mine kompetencer, som man nsten kan forestille sig. Og jeg fik at vide, at hvis jeg sagde nej til 3-4 af deres forslag, s ville jeg blive betragtet som vanskelig ensbetydende med, at hjlpen s ville blive taget fra mig. Og i Hrsholm bemrkede jeg, at den tid, som man brugte p mig udelukkende gik p kontrolsamtaler og p at lave interne referater fra disse kontrolsamtaler. I praksis brugte man sledes en del tid p mig, men af denne tid blev 0% anvendt p at hjlpe og 100% p kontrol og hvilke krav, jeg skulle leve op til i henhold til systemets regler. Det er dette, der med et andet ord hedder BUREAUKRATI og som er SPILD AF TID. Tnk, hvis man kunne undg denne spildtid, mistro og kontrol og i stedet bruge den samme tid p virkelig at hjlpe mig p mit niveau med at identificere mine kompetencer og hvor jeg bedst muligt kan anvende disse? I Lyngby-Taarbk har man besluttet, at alle ledige obligatorisk sendes ud i praktik kun to uger efter frste ledighedsdag! For mit vedkommende sker det som Gartner i Brede Park, som svarer til, at man beder sit barn om at vre inde p sit vrelse hele dagen, hvor barnet helt naturligt nsker at komme ud at lege med sine kammerater. Det er helt simpel logik, at sdan kan man ikke behandle et barn, og sdan kan man ikke behandle voksne mennesker. Hvis man skal have lykkelige og helstbte mennesker, som yder sit bedste p arbejdsmarkedet, er det ganske enkelt sdan, at man skal flge det enkelte menneskes naturlige drivkraft i stedet for at behandle alle ens. Iflge loven skal tilbuddet udvikle eller afdkke den lediges faglige, sociale eller sproglige kompetencer hvordan kan man i Lyngby-Taarbk trffe s hovedls en beslutning om at aktivere alle og hvordan kan man som politikker godkende en sdan plan uden at stille sprgsml? Har systemet overhovedet gjort sig nogen forestilling om, hvor nedvrdigende en behandling dette er, og hvor graverende et indhug det er i forhold til et menneskes integritet, nr det ligger s langt vk fra ens kompetencer og interesser som tnkes kan? Og at det desuden virker direkte hmmende for de videre beskftigelsesmuligheder, nr man som jeg skal beskftiges i et fysisk hrdt arbejde i 30 timer om ugen i 10 uger? En tid, som tyvstjles fra at gre det, som jeg burde: Sge stillinger med min bedste kvalitet og med kommunen som mine rdgivere! Det virker som en bevidst politik fra statens/kommunens side om at gre kontanthjlpsmodtagere til et forfulgt folkefrd og at true/gennemfre foranstaltninger, som fr folk til at flygte fra denne tortur s det offentlige kan spare penge - fordi man fysisk eller mentalt ikke kan overkomme det. Har I, der er ansvarlige, overhovedet TNKT P, HVORDAN I SELV VILLE REAGERE, HVIS I SOM JEG BLEV UDSAT FOR DENNE HELT OG ALDELES UANSTNDIGE BEHANDLING? Hvordan ville du opleve det, hvis jeg tog alle dine rettigheder fra dig og hvis ikke du accepterede dette, s ville jeg tage dit levebrd fra dig, men s ville du til gengld f din frihed tilbage? Synes du, at dette er en vrdig mde at behandle andre mennesker p og tror du, at dette giver de bedste jobformidlingsresultater? Det er en overtrdelse af helt fundamentale menneskerettigheder, og som I som ansvarlige burde straffes for. Det er ikke forbudt at tnke sig ordentligt om og at udvise medmenneskelige hensyn vil I ikke vre venlige at VGNE OP? Systemet kan laves meget bedre, for eksempel ved at flge mine forslag, som burde vre helt enkle at forst, og som virker meget bedre!

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 15

23. november 2009

Og det glder for bde Hrsholm og Lyngby-Taarbk, at der er ansat medarbejdere, som vil kunne fungere som coaches/rdgivere p hjt niveau, hvis ledelsen virkelig forstod, hvordan man udvikler deres frdigheder og hvis man ndrer ambitionsniveau i forhold til den indsats og rdgivning, som i dag ydes til ledige. Jeg har ved direkte samtaler med flere medarbejdere fet bekrftet min opfattelse - medarbejderne fler ikke, at deres kompetencer anvendes fuldt ud, og anderledes kan konklusionen ikke vre, nr man anvender laveste fllesnvner som udtryk i systemet. Det er ganske enkelt uambitist og srgeligt at bevidne samtidig med, at ledelsen forsger at retfrdiggre sig selv og sine resultater, som det sker de fleste steder og hvor man samtidig oplever, at ledelsen forfordeler sig selv. Det er til at kaste op over! Hvad gr man i Hillerd? Har man tilsvarende obligatorisk jobsgningshjlp, som tager udgangspunkt i laveste fllesnvner? Kender man i Hillerd heller ikke sine medarbejderes kompetencer og anvender man dem heller ikke fuldt ud? Og tilsvarende heller ikke for de ledige? Trffer man i Hillerd tilsvarende hovedlse beslutninger om at sende ledige ud i potentielt delggende praktik og ogs i lntilskudsordninger? Er det den mde, I mener, at vi bedst muligt hjlper personer tilbage i arbejde p?

konomi er en meget vsentlig drivkraft for kommunen Det skinner meget tydeligt igennem for den indsats, der ydes af svel Hrsholm, Lyngby-Taarbk som af Hillerd, at det har vsentlig betydning, at staten yder 65% i stedet for 35% i refusion, nr der sker en aktivering af de ledige. I Beskftigelsesplanen for Hillerd fremgr dette sledes: Samtidig er en aktiv indsats i form af aktivering med til at sikre kommunen indtgter i form af statslige refusioner. Aktiveringsgraden har sledes direkte betydning for kommunens budget for beskftigelsesindsatsen. Staten har etableret en regel om, at tilbuddet om aktivering minimum skal udgre 25 timer pr. uge for at kommunen er berettiget til at modtage 65% i refusion, men hverken Hrsholm eller Lyngby-Taarbk har opfyldt disse krav i min situation. I Hrsholm bestod aktiveringen af 2 obligatoriske kontrolsamtaler per uge af mske 20 minutters varighed i gennemsnit og i Lyngby-Taarbk har jeg vret tvangsindlagt til jobsgning i tre timer per dag i fire dage per uge svarende til 12 timer per uge. Men ikke desto mindre mener kommunerne, at jeg er jeg i aktivering og kommunerne hver dermed ulovligt 65% i refusion fra staten det er det man kalder for socialt bedrageri, nr en borger gr noget tilsvarende overfor kommunen, og det er ikke anderledes, nr kommunen gr det overfor staten. Med andre ord er dette samfund s gennemsyret af penge, at folk er villige til at bruge og misbruge regler og kunstige systemer for at hve s meget som muligt til sig selv, og i denne proces er man ligeglad med hvilke omkostninger ens handlinger har for andre mennesker end en selv. Hvad gr man i Hillerd? Er I ogs sociale bedragere for at I kan f flest mulige penge fra staten og er I ogs ligeglade med konsekvenserne for de ledige? Hvor blev hensynet til den enkelte borger af, da man fastlagde denne helt og aldeles urimelige regel? Er konomien altid vigtigere end hensynet til den enkelte borger? Vil Hillerd ogs tvinge mig til at gennemfre en aktivering mod min vilje og i praksis ingenting gre ligesom Hrsholm og Lyngby-Taarbk - udelukkende fordi I fr en strre refusion fra staten? Hvis I gr dette, synes de ansvarlige i Hillerd s, at det er etisk og moralsk rigtigt at gre? Det er det, I har gjort, og det er vanskeligt senere at hvde noget andet!

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 16

23. november 2009

3. En ny vej til kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

P grundlag af Hillerd Kommunes Beskftigelsesplan, mine erfaringer fra Hrsholm og Lyngby-Taarbk Kommuner samt p grundlag af dt, der er simpel logik om, hvad der vil fungere bedst muligt, har jeg skrevet dette afsnit, som viser retningen mod en ny vej til verdens bedste jobformidling. Det eneste, der kan blokere for en sdan udvikling, er, hvis de ansvarlige vurderer, at det er forkert at gre og ikke rimeligt at bruge penge p, og det er der en risiko for, fordi alt for mange embedsmnd og politikere er administratorer, det vil sige folk, som vedligeholder og bygger ovenp et eksisterende system af processer og traditionelle tanker. Det, der er behov for, er at tnke og handle nyt og radikalt anderledes end i dag og som nvnt baseret p dt, der er det eneste rigtige og s blot gre dette med s enestende kvalitet, at dette i sig selv vil skabe verdens bedste system. Dette er visionen og det er dette, som er grundlaget i mine tanker, som fremgr af de flgende sider, hvor jeg ikke har taget hensyn til de begrnsninger, der mtte vre i eksisterende love: Forskellen mellem et traditionelt, stillestende system og et udviklingsorienteret system Jobcentrene i Hrsholm og Lyngby-Taarbk besidder medarbejdere med et hjt potentiale og det gr Hillerd givetvis ogs - som gerne vil arbejde p et hjere niveau og som gerne vil anvende sine kompetencer fuldt ud, det er et helt naturligt nske, som alle mennesker besidder, men som kun de frreste fr mulighed for p grund af begrnsninger i systemer og andre mennesker. Det er ikke enestende, at det er den laveste fllesnvner, som bliver udgangspunktet, nr mennesker er dovne og ikke gider at udfre det arbejde, som er ndvendigt for virkelig at sikre en bredygtig udvikling. Dette frer til mangel p kvalitet og udvikling, som gr at medarbejderne af ledelsen lades i stikken, og nr medarbejderne lades i stikken, s betyder det, at de ledige tilsvarende lades i stikken og det er bde synd og skam, fordi det er ganske enkelt at ndre dette, og det vil have en betydelig, mrkbar effekt for jobformidlingen, som alene af denne rsag vil blive betydeligt mere effektiv. Det handler i frste omgang om at identificere og udvikle kommunens medarbejderes kompetencer som et helt naturligt og grundlggende element for, at man er i stand til at identificere og udvikle de lediges kompetencer, som er det mest centrale element, nr man skal hjlpe mennesker med at finde sig et nyt arbejde. Hvis ikke man ved, hvad man kan og hvis ikke man ved, hvad man vil, s bliver det betydeligt svrere at finde sig et nyt arbejde. I pjecen Hurtigt i gang det betaler sig fra arbejdsmarkedsstyrelsen anbefales Jobcentrene at f de ledige til at sge bredt. De er ofte alt for fokuserede p, at de skal lave prcis det samme, som de gjorde tidligere og dette er et af mine vigtigste fund i mit samarbejde med jobcentrene i Hrsholm og Lyngby-Taarbk, da det ikke blot er de ledige, som tnker sdan, men at det i meget hj grad er medarbejderne, som mener, at man som ledig skal fokusere p det, man har lavet tidligere. Det lader til at vre god latin her at arbejde s traditionelt som overhovedet muligt, som ikke alene er kedeligt, men som faktisk er ineffektivt i forhold til at f verdens bedste, mest effektive og fleksible arbejdsmarked. Tag mig selv for eksempel. Kan jeg med 25 rs baggrund i den finansielle sektor uden nogen som helst erfaring i den kommunale sektor bestride jobbet som direktr for Job, Social og Sundhed eller vil det vre umuligt for mig? Hvad er den frste tanke, som for eksempel Kommunaldirektren gr sig, nr man skal bestte denne stilling med en ny person? Iflge job- og personprofilen er det, at man er engageret i omrdet Job, Social og Sundhed og at man har indsigt i hele eller dele af opgavefeltet og dette kan vel formentlig oversttes med, at Kommunaldirektren anser det for utnkeligt, at en person udefra som jeg vil vre i stand til at bestride stillingen p en langt bedre mde i forhold til hvad personer, som er et produkt af systemet og dets indbyggede begrnsninger, er i stand til. nsker man en traditionalist, som administrerer efter reglerne og som blot sparker t rs strategiplan videre til det nste r uden at vide, hvordan man skaber en reel udvikling og forbedring af omrdet, eller nsker man, at der virkelig sker s stor en udvikling, at det vil fre til det verdens bedste kompetenceafdkning, udvikling og jobformidling?

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 17

23. november 2009

Dette er nvnt som eksempel p, at nr man sidder fast i sin egen tankegang, s er det meget vanskeligt at skabe den udvikling, som er s strkt pkrvet, og som det er enkelt at se udefra, hvis man bruger tid p at forst, hvordan systemet fungerer, og hvis man som jeg prver det p egen krop. Har den nuvrende direktr, Kommunaldirektren, Borgmesteren eller Formanden for Erhvervsudvalget for eksempel overvejet den tanke at forklde sig som mystery shopper i mske 2-3 mneder for at prve systemet i sin egen eller en anden kommune, og nr man har prvet dette, s overveje om man synes, det er en god id blot at sparke dette rs strategiplan videre til nste r, fordi man ikke rigtigt orker at udvikle omrdet, og fordi der ikke stilles krav til nogen srlig udvikling hverken fra lovgivning, Erhvervsudvalg eller fra Borgmesteren eller om man er blevet motiveret til at udvikle et helt nyt og meget bedre system, fordi man s har prvet de negative virkninger p sin egen krop? Det er dette traditionelle system, som I er en del af, og p grund af jeres uvidenhed og ugidelighed til virkelig at forbedre det indefra, har I udviklet en mastodont af et bureaukrati et system, som er alt for kostbart, ineffektivt og som frst og fremmest frer til en uvrdig behandling af mennesker. Nr man som skaldt udenforstende starter med at vurdere den indsats, som hele det danske samfund gr indenfor dette omrde med at hjlpe ledige i arbejde, s CHOKERES man over den utroligt, detaljerede regelsamling, som kontrollerer alt og alle, s man stort set ikke kan g p toilettet uden at sprge om lov, og ogs over, at der anvendes oceaner af ressourcer p alt muligt andet end dt, der egentlig er opgaven, nr man hurtigst og bedst muligt skal finde et nyt arbejde nemlig at identificere HVAD KAN JEG og HVAD VIL JEG. Dette er nogle af de tanker, jeg har gjort mig, og som beskrives i strre detalje i det flgende: Vrdigrundlag i kommunen En meget vsentlig bestanddel i det nuvrende system er, at ledige behandles med kontrol som udgangspunkt. Systemet er bygget op p grundlag af den laveste fllesnvner: Vi kontrollerer dig og vi kan bestemme over dig, s vi er sikre p, at du ikke snyder os. Og dette er naturligvis den helt forkerte indgangsvinkel, hvis man nsker at motivere mennesker og at behandle dem vrdigt, og som desuden ikke svarer til det vrdigrundlag, som fremgr af Hillerd Kommunes HRstrategi: Tillid, interesse, tid og omsorg, som alle er rigtige vrdier og som kommunen vil anvende som grundlag i den samlede opgavelsning overfor borgeren. Men som det fremgr af dette notat, er der nok at tage fat p for at opfylde dette vrdigrundlag, som jeg filosoferer mere om i det flgende: Alle ledige i det nuvrende system ogs de, der handler ansvarligt tvinges til at gennemg et forlb, som ikke er motiverende, men som risikerer at nedbryde dem som mennesker, som beskrevet i afsnit 2 i dette notat. Den helt afgrende forskel mellem hvordan systemet fungerer i dag, og p hvordan en ny vej kan se ud, er det MENNESKESYN, der danner grundlag for, hvordan man behandler mennesker. Frst og fremmest handler det om, at man ikke kan vinde menneskers tillid, hvis man som udgangspunkt har mistro til dem. Udgangspunktet m naturligvis vre, at vi har tillid til dig, indtil andet mtte blive bevist, og at vi behandler alle p den samme gode mde, som vi selv nsker at blive behandlet. Dette er et gammelt kendt princip den gyldne regel - men hvis du prver at tnke over, hvor mange gange dette princip brydes, s sker det nok af de fleste mennesker i dag! Og det er faktisk ganske enkelt at forholde sig til: nsker du som person, at andre kontrollerer dig? At de ikke er rlige eller snyder dig? At folk ikke overholder sine aftaler med dig? At folk ikke lytter til og forstr dig? At de taler om dig bag din ryg? At de har en skjult dagsorden, som ikke handler om dig, men om hvordan de kan bruge dig for at tjene penge eller fremme deres egne interesser? Osv.

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 18

23. november 2009

Dette er eksempler p betydningen af den gyldne regel, som burde vre simpel logik for alle mennesker at flge, en vigtig regel, som er get i glemmebogen for de fleste, og som jeg anbefaler, at en ny vej bygges op omkring. Tnk altid p, hvordan du selv gerne vil behandles, og srg dernst for, at du altid behandler mennesker p samme mde og dit fokus skal frst vre p TNK (!) og dernst p UDFR. Kun hvis du som person behandler andre mennesker med gte opmrksomhed og indfling p samme mde, som du selv nsker at blive behandlet, kan du opn de bedste relationer med andre mennesker, og det er dette, som der i udgangspunktet vil skabe den strst mulige glde og motivation i relationerne mellem system og borger, og som vil skabe fundamentet for bedst muligt at hjlpe den enkelte med at komme hurtigst og bedst muligt tilbage i arbejde. Nr man stoler p andre mennesker og nr man behandler dem, som man nsker at blive behandlet selv, s handler det ogs om, at man giver hinanden frihed under ansvar, som ganske enkelt betyder, at man giver hinanden frihed s lnge, at nogle f basisregler opfyldes af begge parter. Dette betyder ogs, at man ikke kan have et system, hvor systemet umyndiggr et menneske ved at fratage mennesket dets handlefrihed s lnge, at dette menneske samtidig optrder ansvarligt. Men hvis man som person eller rdgiver ikke opfylder de f basisregler, s kan man i en periode f frataget friheden, indtil at man igen udviser ansvarlighed! Eksisterende kompetenceudviklingsprogrammer for ledere, medarbejdere og ledige i Hillerd Kommune I loven om en aktiv beskftigelsesindsats er det en brende tanke, at man skal afdkke den lediges kompetencer med henblik p opkvalificering til arbejdsmarkedet. Det er her interessant at se p den indsats, der i praksis sker for ledige medborgere i forhold til den indsats, som Hillerd Kommune har valgt i forhold til sin egen ledelse og medarbejdere, som vi kan kalde for andre medborgere. I ledelsesudviklingsprogrammet for Hillerd Kommune har jeg bemrket, at alle ledere er sikret en (dyr) lederuddannelse, der skal skabes rum for lederne til at lede, der skal udvikles ledelses-/kompetenceprofiler der skal udvikles et samlet lederudviklingsprogram, som rummer mulighed for at tilgodese individuelle behov hos den enkelte leder uanset erfaring og uddannelsesmssig baggrund, og som tillige rummer den personlige/individuelle dimension der tilbydes interne kursus og udviklingsforlb, lederudviklingssamtaler, ledernetvrk, lederkonferencer, ledelsesvrktjer, talentudviklingsprogram for ledertalenter, eksterne lederuddannelser og kurser m.v.

I medarbejderudviklingsprogrammet har jeg bemrket, at Hillerd Kommune skal fastlgge en kompetenceudviklingsstrategi, som angiver p hvilke omrder man srligt nsker at udvikle sine medarbejdere. Der kan f.eks. vre tale om at have fokus p service, digitalisering, forandringsparathed m.v., Hillerd Kommune vil arbejde med job-/kompetenceprofiler p individ- eller team/enhedsniveau, sledes at det for den enkelte medarbejder eller de enkelte teams/grupper/enheder bliver tydeligt, hvad der forventes nu og fremover. Profilerne skal dkke bredt i forhold til de forskellige kompetencetyper f.eks. faglige/personlige/samarbejdsmssige/relationsmssige kompetencer. Jobprofilerne skal vre dynamiske, sledes at de til hver en tid modsvarer de forventninger og udfordringer, der mtte vise sig. der udbygges en side med forskellige kompetenceudviklingsmuligheder for medarbejderne inklusive kursus- og uddannelseskataloger og links til netbaserede kurser og uddannelser. Give medarbejderne strst mulig indflydelse p deres daglige opgavelsning.

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 19

23. november 2009

Som jeg beskrev i afsnit 2, s gr kommunen i dag i praksis intet for at identificere kompetencerne for en ledig medborger, man begrnser eller fjerner friheden for ledige, og man opkvalificerer med loven i hnden til de omrder, hvor der aktuelt er behov for arbejdskraft. Nr man vurderer disse forskellige politikker for forskellige divisioner af mennesker, som er planer, som den ansvarlige ledelse i Hillerd Kommune har udarbejdet for sig selv og for kommunens medarbejdere og ledige medborgere, kan man blot konstatere, at kommunen er utroligt dygtig, kreativ og gavmild i forhold til at give sig selv den absolut bedste kompetenceudvikling, og overfor sine medarbejdere har man forskellige kurser men man begynder her at vise sin kontrol, fordi man nsker at bestemme i hvilken retning, medarbejderne skal udvikles, og endelig er der kompetenceudviklingen for de ledige medborgere, hvor ledelsen via Beskftigelsesplanen i praksis ikke har udvist nogen kreativitet og gavmildhed. Dette siger blot, at nr man tnker p sig selv, s kan man godt yde sit bedste, men nr man tnker p andre, s kniber det gevaldigt, og sdan skal det ikke vre. Mennesker er bygget ens og har samme behov, og man br derfor udvikle lige programmer, som tilbydes alle mennesker p lige fod fra kommunaldirektren til den ledige borger i kommunen. Dette er den eneste bredygtige udvikling for et lokalsamfund og for en hel nation. gte identifikation og udvikling af kommunens medarbejderes kompetencer Det er for mig helt afgrende, at der sker en detaljeret gennemgang og kortlgning af samtlige medarbejderes kompetencer, som anvendes som grundlag for en optimal organisering i kommunen, og at vi alle fr en bedre forstelse af den enkelte medarbejders strke sider, udviklingsomrder, interesseomrder og hvad der motiverer den enkelte medarbejder. Det er min pstand, at IKKE N medarbejder i kommunen i dag har en fuldstndig og detaljeret forstelse af egne kompetencer og interesseomrder, og det betyder, at det ganske enkelt er umuligt for den enkelte medarbejder i dag at vurdere, om han er placeret korrekt i organisationen, eller om han har andre og bedre jobmuligheder i eller udenfor kommunen. De fleste mennesker er i dag desvrre traditionalister, som medfrer, at de arbejder alt for mange r i den samme stilling uden at anvende eller udvikle andre af deres naturlige kompetencer ved at skifte til en ny stilling. Og det glder ogs for jeg selv, at jeg ikke i dag har en fuldstndig viden om mine egne kompetencer og udviklingsomrder, fordi jeg ikke selv har gennemget det analyse- og udviklingsforlb, som jeg foreslr som grundlag for den nye vej, selvom at jeg dog tror, at jeg forstr mine kompetencer bedre end de fleste mennesker forstr deres. Formlet med dette analyse- og udviklingsforlb er at udnytte de menneskelige ressourcer fuldt ud, sledes at den enkelte medarbejder fr en langt strre arbejdsglde og hermed en rigere tilvrelse som menneske samtidig med, at det vil stte sig positive aftryk i kvaliteten af det arbejde, som medarbejderen udfrer og den rdgivning, som medarbejderen yder overfor kommunens borgere, som vil blive hjulpet langt bedre og p et hjere niveau i forhold til i dag. Jeg har ikke defineret analyse- og udviklingsforlbet i detalje, men flgende er nogle af de tanker, som indgr: Medarbejdernes professionelle kompetencer beskrives i stor detalje via en lignende metodik som den, der anvendes i dag via www.jobnet.dk. Arbejdet skal ske metodisk og med anvendelse af den hjeste grad af omhyggelighed og prcision for hver medarbejder, s resultatet bliver s objektivt og retvisende som overhovedet muligt. Se p systemer som www.jobspor.dk for at vurdere, om man via supplerende sprgsml yderligere kan forbedre beskrivelsen af de professionelle kompetencer samtidig med at medarbejderens interesse- og motivationsomrder samt karriereambitioner identificeres. Anvende metodikken fra 360 grader undersgelser, sledes at alle medarbejdere bliver evalueret af chefer, ligesindede, medarbejdere og kunder med henblik p at forst niveauet af styrker og udviklingsomrder.

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 20

23. november 2009

Anvende teknikker og test, som baseres p Daniel Goleman til at evaluere den flelsesmssige intelligens, relationer med andre mennesker samt personlige kompetencer - svel styrker som udviklingsomrder. Frdighedstest, som identificerer den enkelte medarbejders frdigheder og niveau indenfor forskellige intelligensomrder og som langt bedre end forldede eksamenspapirer beskriver den lediges aktuelle evner og kompetencer. Det er ikke usdvanligt, at hrdt arbejdende personer uden videregende uddannelser er mere kvalificerede end personer med videregende uddannelser, som arbejder mindre hrdt/ambitist og som efter mange r ikke kan huske indholdet af sin uddannelse, men som stadig vil blive valgt af en potentiel arbejdsgiver, fordi arbejdsgiveren automatisk vil tro, at en person med et gammelt papir er bedre kvalificeret end en person uden, og dette uden at arbejdsgiveren gr sig nogen som helst bestrbelser p at undersge og evaluere kandidatens frdigheder, fr han trffer beslutning om ansttelse (af den forkerte). Det afgrende er sledes ikke uddannelsens lngde, men hvor godt man beslutter sig for at anvende de kompetencer, man har fet tildelt i dbsgave som person. Disse frdighedstest vil sledes langt bedre end eksamenspapirer kunne fortlle omkring personens aktuelle kompetencer og vrdi for en virksomhed. Jeg selv har altid haft dette problem, fordi potentielle arbejdsgivere automatisk tror, at jeg ikke er liges velkvalificeret som en kandidat med en videregende uddannelse, fordi jeg ikke selv for 20 r siden valgte at tage en videregende uddannelse, og intet kunne vre mere forkert, fordi jeg har personlige kompetencer og en udholdenhed, som gr, at min aktuelle viden er strre og min arbejdsmoral bedre end alle kandidater med videregende uddannelser. Frdighedstestene kan for eksempel tages med udgangspunkt i Howard Gardners teori om intelligenser:
o Interpersonel intelligens Personer der har den interpersonelle intelligens som en af sine fremtrden styrker er god til at indg i sociale sammenhnge, fungerer godt i samspil med andre og har indflingsevne. Disse Personerne kan have et stort udbytte af at vende deres ideer og tanker med andre Personer i en gruppe. Musikalsk intelligens Personer der har den musikalske intelligens, som en af deres fremtrdende styrker, er god til at huske melodier, rytmer, har timing, trommer og klapper med hnder og fdde. Intrapersonel intelligens Personer som har intrapersonel intelligens, som en af sine fremtrden styrker, er god til at forst sig selv og andre, har hyppigt brug for at vre sig selv, er selvmotiverende, vedholdende, og har brug for tid alene og plads til selvstudium og refleksion Sproglig intelligens Personer der har den sproglige intelligens som en af deres styrkesider, er god til at udtrykke sig bde mundtligt og skriftligt. Det kan vre i en sammenhng, hvor man skal overbevise andre argumenterer, eller mske i informationsjemed. Kropslig/kinstetisk intelligens Personer der har den krops-kinstetisk intelligens som en af deres styrkesider har stor frdighed i at bruge deres krop til sport, drama og teater og hnder til hndvrkmssige udfordringer. Logisk-matematisk intelligens Personer der har den logisk-matematiske intelligens som en af deres styrkesider er gode til at se logiske sammenhnge og rsonnere, de tnker i systemer og tal, eksperimenterer og stiller sprgsml. Visuel-rumlig intelligens Personer, der har den visuel-rumlig intelligens som deres styrkesider, tnker i billeder og forestillinger og er gode til at forestille sig, hvordan ting vil se ud. De navigere og har retningssans Den naturalistiske intelligens Personer, som har den naturalistiske intelligens som deres styrke sider er gode til at ordne og klassificere verden omkring sig, finde mnstre og sammenhnge samt identificere og organisere

Karriere- og udviklingsplaner for samtlige medarbejdere P grundlag af resultaterne af de nvnte frdighedstest m.v. med tilhrende samtaler er iden, at der udvikles en karriere- og udviklingsplan for samtlige medarbejdere, som loyalt tager hensyn til de OBJEKTIVE kompetencer, niveau og interesser/ml, som analysen har fundet, og som medfrer, at den enkelte medarbejder i henhold til en gensidig aftale, som forudstter begge parters forstelse og godkendelse, kontinuerligt udvikler sig svel fagligt som personligt med henblik p at n de karrieremssige mlstninger, som kommune og medarbejder bliver enige om med hensyn til stilling, ansvar og tidspunkt for, hvornr det vurderes realistisk at medarbejderen har udviklet de kompetencer, som er ndvendige for at kunne bestride en ny stilling med tildeling af et hjere ansvar. En udnvnelse skal ikke ske p grundlag af tilfldigheder eller vennetjenester, men p grundlag af objektive fakta om de kompetencer, som er ndvendige for at kunne bestride alle stillinger i kommunen optimalt.
Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 21

23. november 2009

Kompetencebeskrivelse af samtlige stillinger i kommunen Som det fremgr af den eksisterende HR-strategi skal der for samtlige stillinger i kommunen udarbejdes en kompetenceprofil. Det er afgrende ndvendigt, at dette arbejde sker med den hjeste, tnkelige kvalitet med den strste akkuratesse og detaljering bde med hensyn til arbejdsindhold og krav til personlige og professionelle kompetencer samt hvilke kompetencer, som kan lres, mens man bestrider stillingen, og med en endnu hjere kvalitet, end kommunen planlgger. Tanken er, at der anvendes den metodik, som anvendes via www.jobnet.dk og jo flere detaljer, som beskrives, og jo bedre kvalitet, der arbejdes med, desto bedre match vil der kunne opns mellem stilling og medarbejder. Tilpasning og optimering af kommunens organisation P baggrund af den viden, som vi alle fr om individuelle kompetencer, interesser, karriere- og udviklingsplaner samt kompetencebeskrivelser af alle stillinger er iden at tilpasse og sammenstte organisationen s korrekt og optimalt som overhovedet muligt, hvor det er medarbejdernes kompetencer og interesser, som er afgrende for hvilken stilling, de fr i organisationen. Nogle vil i dag vre placeret forkert indenfor fagomrde og/eller niveau, som vil medfre, at der vil vre medarbejdere, som kommer til at flytte rundt, op eller ned i hierarkiet. Og det er muligt at nogle medarbejdere via denne proces vil f et helt andet syn p sig selv og sine muligheder, og at de i stedet af egen fri vilje vlger at forflge helt andre drmme, fordi de fr en erkendelse af, at arbejde p et kommunalt kontor mske ikke er det, som str deres hjerte nrmest. Og det er dette, jeg nsker i frste omgang for medarbejderne at alle er indplaceret rigtigt og at alle brnder igennem positivt p deres arbejde med en overvldende interesse for deres arbejde, engagement og flid, som virkelig kun kan etableres, nr alle kompetencer er beskrevet med den bedste kvalitet i verden. Nste step vil s blive at uddelegere ansvar og beslutningskompetence, nr medarbejderne viser, at de besidder lige s gode evner som de nuvrende ledere, som medfrer, at mange ledere vil blive overfldige, hvorefter det vil blive medarbejderne selv, der trffer beslutning individuelt og i selvledende teams p grundlag af aftalte ansvars- og arbejdsomrder. De personer, der arbejder i et omrde, er de personer, der ved mest om omrdet og som derfor er de bedste til at vurdere og trffe beslutning. Dette glder som princip p alle niveauer og i alle virksomheder. Udvikling af medarbejdernes kommunikationsevner Kommunikation er s vsentligt et element i forstelsen og samarbejdet mellem alle mennesker bde internt i kommunen og eksternt i forhold til borgerne at en udvikling af alle medarbejderes kommunikationsevner vil indg som et vsentligt og obligatorisk element i udviklingen af kommunen som arbejdsplads og som leverandr af serviceydelser. I enhver samtale er der risiko for at blive misforstet, hvis ikke begge parter forstr kommunikationens kunst, hvilket helt enkelt er, at folk udover at tale/argumentere, som de fleste bruger det meste af deres tid p i dag, at man bliver betydeligt bedre til at lytte, reflektere og at stille sprgsml samt at lre at vre fuldstndig ben og fordomsfri uden at vre forudindtaget for hermed at undg misforstelser mellem mennesker. Nr to personer taler sammen, og man virkelig forstr hinanden, s sker der det helt vidunderlige, at folk automatisk motiveres, bliver glade for at tale sammen og at vre i samme stue sammen s er der en gte flelse af en god kemi, som skaber grundlaget for at opn de bedst tnkelige resultater i samarbejde. Men hvis en part farver dialogen ved selv at tillgge en udtalelse fra samtalepartneren som negativ, hvor den er ment positivt, s opns det modsatte, nemlig at folk skaber distance til hinanden, at man har mistro og at man ikke har lyst til at tale sammen. Og dette sker meget konsekvent og hele tiden mellem mennesker der er en alt for stor forskel mellem det, der menes og det, der opfattes, hvor det for de fleste mennesker er deres egen fejl, at de misforstr andre, fordi de ganske enkelt ikke forstr det, der menes, men i stedet gtter sig til,

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 22

23. november 2009

hvad de tror, at der menes og meget ofte med et forkert resultat, fordi folk ikke er i stand til at kontrollere sine flelser. Og da alle mennesker i udgangspunktet nsker gode relationer med hinanden, er det s enkelt, at nr man evner kunsten at kommunikere, nr folk opfylder den gyldne regel og nr folk er fri for fordomme, s fr man glade mennesker i god harmoni med hinanden. Det er dt, der er mit ml for alle medarbejdere og borgere. Dette er rsagen til, at alle medarbejdere som en del af sin udviklingsplan skal deltage i kommunikationskurser, som er s effektive via teori samt praksis via velser og test, at der sker en meget markant udvikling, og denne udvikling skal vedligeholdes regelmssigt i resten af medarbejdernes arbejdsliv, ellers er der risiko for, at den enkeltes EGO igen begynder at tage over, hvilket ikke er befordrende for nogen. Udvikle medarbejdernes coachings- og motivationsevner samt strukturerede samtaler Og liges ndvendigt som det er at lre kommunikationens kunst, liges ndvendigt er det, at alle medarbejdere udvikles til at kunne agere som coaches p et hjt niveau. Kommunikationselementet er som nvnt et meget vsentligt element i at kunne forst, vejlede og rdgive det enkelte menneske, hvor alle m forst, at den rdgivning, der ydes altid skal ske p grundlag af det enkelte menneskes prmisser. Det betyder, at en medarbejder ikke m overtage beslutningskompetencen for et andet menneske (som opfylder basisreglerne), men at medarbejderen som coach skal hjlpe s godt som overhovedet muligt med at belyse forskellige veje for at n sine mlstninger, herunder ogs at coache om betydningen af forskellige mlstninger. Som led i denne proces er det vsentligt, at medarbejderne uddannes i, hvordan man bedst muligt vejleder og rdgiver et andet menneske med anvendelse af coaching, facilitator og brainstorming vrktjer, og at der desuden i rdgivningssamtaler, som gentages og indeholder samme emne, etableres egentlige strukturerede samtaler med en meget prcis beskrivelse af og oplring i de enkelte elementer af samtalens indhold (indledning, forml med samtale, samtalens lngde, dagsorden, gennemfrsel af behovsanalyse, overgang fra en del af samtalen til den nste, identifikation af veje og mlstninger, indgelse af klar aftale, tids- og handlingsplan, ansvarsfordeling, opflgning m.v.), og som anvendes som grundlag for samtlige samtaler med t eneste forml: At sikre at alle medarbejdere arbejder p samme hje niveau og med samme professionelle koncept, som flger velafprvede teknikker og som sikrer, at alle elementer af samtalen gennemgs, og at mdet ender positivt i god forstelse og tilfredshed mellem parterne. Og som et gennemgende princip er det vigtigt at lre alle, at man skal hjlpe andre liges godt, som man ville hjlpe sig selv i samme situation. Hvis man altid tnker dybt og detaljeret over, hvordan man selv ville tackle en tilsvarende situation, og lade dette indg som muligheder (aldrig som diktat) i sin rdgivning, s kan man ikke yde en bedre rdgivning. Nr alle medarbejdere i alle situationer flger den gyldne regel, er indplaceret rigtigt i organisationen, har veludviklede kommunikationsevner, har viden om strukturerede samtaler, om hvordan man coacher og som desuden har den hjeste grad af faglig viden indenfor sit omrde, s vil medarbejderne give den bedste service, som der overhovedet er mulighed for at yde. Og modtageren vil fle sig kongeligt behandlet og blive motiveret til selv at gre den bedste indsats overhovedet. Og nr man fler, at man er blevet godt behandlet, s virker den gyldne regel selvforstrkende, sledes at modtageren af den gode behandling selv fr lyst til at returnere samme gode behandling. S enkelt er det! Arbejde med og yde rdgivning med den hjeste faglige viden Mlet for kommunen skal altid vre, at alle medarbejdere/rdgivere motiveres til at udvikle den hjeste grad af faglige viden indenfor sit omrde, som skal sikres via vrktjer, selvlring og uddannelse. Det skal vre en re at vide mest omkring det, man arbejder med og rdgiver om, og der skal etableres et system, hvor rdgivernes faglige viden og service testes med regelmssige mellemrum, og hvor der udarbejdes tilfredshedsanalyser blandt brugerne, som anvendes som grundlag for den videre karriere- og udviklingsplan for den enkelte medarbejder. Side 23 23. november 2009

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

gte identifikation og udvikling af de lediges kompetencer Nr kommunens medarbejdere har gennemget processen med at identificere sine egne kompetencer, nr der er etableret karriere- og udviklingsplaner for alle og nr der er sket en ndvendig tilpasning og lft af hele organisationen, er det ganske enkelt den samme proces, som kommunens medarbejdere nu som de bedste coaches, som opererer p den enkelte lediges niveau og ikke efter laveste fllesnvner implementerer for alle ledige medborgere. Det betyder, at en elektriker, en smrrebrdsjomfru eller en jurist for at nvne eksempler p fag, som mange personer mske har siddet fast i altid eller i mange r opdager nye sider af sig selv og mske bliver motiveret til at opleve livet p en ny, spndende og udviklende mde. Bde de ledige og rdgiverne vil i denne proces blive forandret fra at vre traditionalister til at tnke bent og nyt, og de vil se nye jobmuligheder, som personen kan bestride lige s godt eller endnu bedre p grundlag af personens unikke, personlige/professionelle kompetencer og interesser som grundlag. Det betyder, at den ledige kan sge de rigtige stillinger, s vi undgr de fuldstndige tankelse ansgninger, som der sendes millioner af hvert r i Danmark, fordi man i systemet i dag fokuserer p kvantitet og kontrol og ikke p kvalitet. S nr en ledig ansger den for ham eller hende rigtige stilling som her blot kaldes for drmmejobbet og nr det sker med den absolut bedste kvalitet, s vil der ske det helt vidunderlige, at den ledige fr langt nemmere ved at komme i arbejde, og arbejdsgivere vil gldes over at modtage f, men rigtige ansgninger fra deres drmme-kandidater. Jeg vil langt hellere se, at en ledig bruger 40 timer p n ansgning ligesom jeg bruger p denne - i stedet for at sende 100 ansgninger uden kvalitet og omtanke til tilfldige virksomheder, hvor arbejdsgiverne er ved at drukne i hundredvis af ligegyldige ansgninger. Nr den enkelte ledige langt bedre og mere prcist kender sine kompetencer, interesseomrder og erhvervsmuligheder er det ikke utnkeligt, at en strre andel vil vlge at etablere sig som selvstndige i stedet for som i dag at blive ansat i en stilling, som ikke passer dem mske de vil optage et ln for at gre dette, og nr de er perfekt motiverede og velkvalificerede har de alle chancer for at opn succes med deres selvstndige virke. Kompetencebeskrivelse af samtlige stillinger Tanken er at samtlige stillinger i Danmark beskrives med en job- og kompetenceprofil p samme mde og med samme metodik som i kommunen, hvor det naturligvis er liges vigtigt, at dette arbejde udfres med perfekt kvalitet, og nr det er frdigt, s er det ganske enkelt et sprgsml om at trykke p en knap, sledes at man med det samme kan f en oversigt over alle sine drmmejobs, som passer n 100% perfekt, og s kan man g i gang med skrive sin individuelle ansgning, hvor man ikke fokuserer p, hvordan virksomheden kan tilfredsstille ens personlige nsker, men hvor man mlretter sin ansgning sledes, at virksomheden tydeligt kan se hvilken vrdi, man fr, hvis man vlger at anstte den pgldende kandidat p samme mde som jeg har valgt at gre via dette notat som bilag til min ansgning. Som nvnt i indledningen har jeg i oktober mned i r skrevet et notat til Beskftigelses- og Statsministeriet med forslag til udvikling af verdens bedste arbejdsmarked via udvikling af verdens bedste jobformidlingssystem, som i strre detalje end det fremgr her, beskriver, hvordan dette kan gres, hvis der er en politisk vilje hertil. Jeg fremsender gerne dette notat, hvis der er interesse for at lse det. Samarbejde med andre kommuner Som det fremgr af dette notat, er der kun n vej at g, hvis man nsker det mest effektive jobformidlingssystem: t perfekt IT-system og t perfekt analyse- og rdgivningssystem til at beskrive og udvikle den enkeltes kompetencer. Det nye er, at det skal ske med en hidtil gennemfrt kvalitet, som ingen endnu har udfrt. Det kan Hillerd Kommune i princippet udvikle selv, men det siger sig selv, at der kan opns betydelige fordele for alle ledige i hele landet, hvis man kan udvikle t professionelt system, som anvendes af alle og som sikrer, at man overalt arbejder p samme hje niveau med anvendelse af de samme koncepter og kvalitet, og at den service, man modtager som ledig, er uden sammenhng mellem, hvor man bliver arbejdsls om det sker i en kommune, som har et drligt system eller i en kommune, som har et meget drligt system.

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 24

23. november 2009

Kontaktforlb og aftalegrundlag Tanken i et system, hvor man har frihed under ansvar er, at det enkelte menneske har fuld frihed til at trffe sine egne beslutninger, og at alle blot skal overholde nogle f enkelte basisregler for at sikre, at alle til stadighed optrder ansvarligt. Det betyder, at nr der indgs en aftale mellem kommunen via den coach, som hjlper den ledige med at komme tilbage i arbejde, og den ledige, s er det en aftale, som gensidigt forpligter bde den ledige og coachen/kommunen. Som basisregel skal den ledige arbejde fuld tid og anvende sin bedste indsats og koncentration for at finde et arbejde, og som basisregel skal kommunen hjlpe den ledige med at udvikle en 100% perfekt kompetenceprofil og en karriere- og udviklingsplan, som den ledige er pligtig til at modtage - p samme mde som kommunens medarbejdere selv har fet udarbejdet kompetenceprofiler og karriere- og udviklingsplaner, og med njagtig samme hje grad af kvalitet, s det sikres, at den ledige pbegynder en udvikling, som resulterer i, at den ledige hurtigst og bedst muligt fr sit drmmejob. Samtidig skal kommunen tilbyde den ledige et frivilligt valg mellem en rkke forskellige serviceydelser af hj kvalitet og relevans. Nr et sdant arbejde udfres, vil det sikre, at udbuddet af og eftersprgslen efter arbejdskraft automatisk vil tilpasse sig hinanden s vil virksomheder og medarbejdere enkelt finde hinanden, og alle ledige, som i dag ikke selv kan finde arbejde indenfor en given periode, vil ikke blive bedt om at sge arbejde indenfor de samme omrder med flaskehalse, som loven giver kommunen mulighed for. Det vil ogs vre en basisregel, at coachen og den ledige mdes n gang ugentligt, hvor status p arbejdet gennemgs og hvor der etableres nye aftaler om opgaver m.v., som nedskrives/opdateres p en tids- og handlingsplan, som anvendes som grundlag for arbejdet, hvilket medfrer, at arbejdet med at tage referater fra alle mder med borgere, som kommunen i dag udfrer, og bruger utroligt mange ressourcer p, ophrer, fordi det ganske enkelt er spild af tid, bureaukrati af vrste skuffe og fordi det ikke yder nogen som helst hjlp i arbejdet. Via en tids- og handlingsplan, som indgr som en vsentlig og obligatorisk del af kontaktforlbet, sikres begge parter dokumentation for indgede aftaler. Hvis den ledige eller kommunen ikke overholder basisreglerne og indgede aftaler er sanktionen, at en del eller hele friheden for den part, som overtrder aftalen, fratages den pgldende s lnge, at den pgldende ikke ser sig i stand til at leve op til sit ansvar. Dette indebrer, at ledige, som ikke lever op til sit ansvar, kan blive mdt med krav om, at den konomiske hjlp reduceres, at rdgiveren trffer beslutninger, som den ledige er forpligtet til at flge men med udgangspunkt i, hvad der vil passe den ledige bedst i forhold til karriere- og udviklingsplanen, og at den ledige kan blive stillet overfor krav om, at udfylde en personlig log, som dokumenterer, hvordan hvert eneste minut anvendes. Og det indebrer, at rdgiveren kan risikere at modtage en mindre god tilfredshedsanalyse fra den ledige, som ogs indgr som en basis regel for samarbejdet, eller af krav fra den ledige om at blive erstattet med en anden rdgiver eller af krav om, at rdgiveren er pligtig til at flge den lediges beslutninger, selvom rdgiveren mtte have en anden personlig holdning end den ledige (ls: rdgivning p den lediges prmisser). Dette er den gte betydning af frihed under ansvar hvis ansvarsdelen ikke er med bliver det hurtigt til anarki, som vi har lyst til og det er ikke et princip, som jeg hylder. Og det er dette princip, som regeringen har som ufravigeligt princip, men som man alligevel ikke har vret i stand til at implementere i samfundet, hvilket forekommer bde HELT UTROLIGT og MEGET KRITISABELT, nr det er ganske enkelt er simpel logik at flge. Kommunen skal sledes ikke lngere vre kontrollanter og hundefrere, men skal udvikle sig til at blive topprofessionelle coaches/rdgivere, som kan arbejde p ethvert niveau og som bruger tiden p at hjlpe i stedet for p bureaukrati og kontrol som Stasi gjorde i sttyskland blot med den forskel, at her er der strre benhed via borgerens ret til aktindsigt, hvis denne i vrigt fungerer efter hensigten. Serviceydelser fra kommunen til den ledige I stedet for at kommunen har T koncept, som de har i dag hvis man kan kalde det for dette - som alle ledige tvinges til at gennemg uanset niveau og behov, udvikles en rkke forskellige serviceydelser p allerhjeste
Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 25

23. november 2009

niveau, som til stadighed fastholdes og opdateres/videreudvikles, s udviklingen ikke gr i st, og som den enkelte ledige FRIVILLIGT kan tilmelde sig efter nske og behov (bortset fra det nvnte obligatoriske forlb i forbindelse med kompetenceprofil og karriere- og udviklingsplaner). Her nvnes nogle muligheder, og der kan sikkert findes flere, nr man tnker kreativt og i strre detalje over mulighederne: Individuel rdgivning efter behov. Alle analyser/ydelser i forbindelse med udvikling af kompetenceprofiler og karriere- og udviklingsplaner inklusive obligatoriske kurser i kommunikation, struktureret samtaleteknik, coaching og motivation. Undervisning i hold/klasser omkring relevante emner i forbindelse med jobsgning, afklaring, vejledning, anden kompetenceudvikling, etablering som selvstndig m.v. Tilbud om ivrksttelse af relevant uddannelse for ledige, som reelt vil opkvalificere dem i forhold til arbejdsmarkedet p grundlag af den lediges kompetencer og interesseomrder. Netvrksaktiviteter med svel ledige som arbejdende personer og virksomheder, som medfrer, at den ledige kommer ud blandt en strre kreds af personer, udvikler gode relationer/kontakter og ofte vil vre i stand til at finde gode og relevante jobmuligheder herigennem. konomien skal ikke vre nogen hindring for at den ledige kommer aktivt ud i netvrk. Jobvrksteder, hvor man kan vre uformelt sammen med ledige og coaches i arbejdet med sin jobsgning, og som kan motivere n med gode rd, menneskelig kontakt og ogs en god frokostordning, som altid hjlper p humret . Arbejde hjemme efter nske med fleksible arbejdstider, s lnge der arbejdes fuld tid. Webservices, hvor coaches rdgiver hjemmegende ledige via telefon og via relevante/avancerede teknologiske lsninger. Adgang til et bibliotek over relevant litteratur, som den enkelte kan bruge i forbindelse med selvlring ved nske om at udvikle sine frdigheder indenfor eksempelvis ledelse, salg eller marketing, som man faktisk godt kan lse sig til selv, og som man ikke behver et eksamensbevis p. gte virksomhedspraktik, hvor en medarbejder og en virksomhed aftaler et prveforlb som grundlag for en ansttelse, hvor motivationen ikke er lntilskud men et perfekt match. Job- og uddannelsesmesser m.v.

konomi Jeg har af gode grunde ikke regnet p konomien i mit forslag, men det siger sig selv, at hvis der etableres et optimalt system frst for kommunens medarbejdere og senere for de ledige, hvor alle kender deres kompetencer og fr stillinger, hvor de anvender sine kompetencer fuldt ud, s vil der ske et meget betydeligt lft i effektiviteten og produktionen, og s vil udgifterne til etablering og vedligeholdelse af systemet vre meget begrnsede. Det eneste, der kan undre, er at dette ikke allerede er sket over hele Danmark POTENTIALET ER ENORMT! Jeg har ikke kunnet undg at bemrke, at Arbejdsmarkedsstyrelsen i sit projekt hurtigt i gang har foretaget beregninger med bistand fra en konomisk vismand, og at man med det nuvrende, nedvrdigende kontrolsystem mener, at man fr folk i arbejde 2-3 uger hurtigere ved hurtig aktivering end uden, og med dette som grundlag har man beregnet sig frem til en rlig besparelse for samfundet p ca. 1,5 mia. kr. P denne mde har man retfrdiggjort sin egen indsats som direktr for Arbejdsmarkedsstyrelsen uden reelt at have gjort nogen som helst forskel andet end passivt at se p det helt undvendige spild af arbejde, som sker for jobansgere og virksomheder over hele landet p grund af det system og bureaukrati, som direktren er ansvarlig for, og som er udviklet af fanden selv. Hvis man nsker at regne p betydningen af forskellige systemer, s skal man regne p effekten af mit forslag i forhold til det eksisterende system ikke blot for de ledige, men for alle mennesker i et samfund, hvis man vlger at gre det samme for alle. Der vil vre tale om, at produktionen kan fordobles indenfor f r, hvis der vel at mrke er en vilje til at hjlpe mennesker med at f et bedre liv.
Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 26

23. november 2009

Venlige hilsener fra Stig Dragholm Vinkelvej 20, 2. tv. 2800 Kgs. Lyngby Telefon: 23742358 stig.dragholm@gmail.com Email

Verdens bedste kompetence- og jobprofiler, rdgivning og jobformidling

Side 27

23. november 2009