PREDGOVOR Uspostava Republike Hrvatske na demokratskim temeljima polazi od stvaranja cjelovitog sustava uprave.

Stvaranje nove drave na demokratskim temeljima ne odnosi se samo na opredjeljenje. Govori se o novim putovima i strategijama uvaavajui dosadanji upravni kontinuitet i upravnu tradiciju. U modernom drutvu uprava se shvaa kao vrlo odgovoran dio drutva vezan za politiku i interes javnosti. Isto se povezuje s ustavom, zakonitou i poslovima vezanim za djelatnost uprave, posebno za javnost rada. U samoj analizi uloge javne uprave u drutvu bitno je da se razvoj uprave povezuje s opim gospodarskim, kulturnim i drutvenim razvojem. Upravni se razvoj povezuje s drutveno-ekonomskim i politikim razvojem kao njegova posljedica, kao vaan imbenik razvoja koji proizlazi iz same logike upravnog sustava. Sve vie se orijentiramo na funkcionalni sustav javne uprave u kojem vanu ulogu preuzimaju graani, uprava postaje servis graana. Funkcionalnim se sustavom utjee na organizaciju, kvalitetu odnosa u upravi, odnos uprave s okolinom, na samostalnost, na strunost pri izvrenju poslova i zadaa. Ostvaruje se pomak koji ovisi o pravnoj regulativi, tehnolokim, drutvenim i kulturnim trendovima, o ekonomskim mogunostima zajednice. Lokalne razine upravljanja u dananje vrijeme doivljavaju svoju transformaciju i sve se vie koriste znanja i resursi da bi se na probleme odgovorilo brzo, kreativno i kvalitetno. Tei se institucionalnoj fleksibilnosti, javljaju se inicijative pragmatiki orijentiranih ideja, javna uprava unosi u drutvenu strukturu nove elemente upravljanja i preuzima odgovornost za svoju budunost. Javna se uprava svrstava u specifian organizacijski oblik koji prati razvoj svih civilizacija. Specifinosti se naziru u posebnim obrascima ivljenja koji s vremenom postaju sve sloeniji. Danas se vie nego ikad bavimo stvaranjem novog modela funkcioniranja javne uprave. eli se ostvariti model primjeren potrebama drutva, model temeljen na zakonitim rjeenjima, realnom stanju i uvjetima. Pri tom se elimo oduprijeti jednostavnim rjeenjima, negaciji postojeeg stanja.

Okreemo se sustavnim rjeenjima i regulaciji koja nas vodi prema poeljnom stupnju samostalnosti u obavljanju zadaa. U tu regulaciju ugrauju se naela Europske povelje o lokalnoj samoupravi koja izmeu ostalog definira upravu kao pravo i mogunost lokalne sredine da u granicama zakona upravlja vanim dijelom javnih poslova. 1Lokalna zajednica zadovoljava potrebe svojih graana, iz potreba se razvijaju interesi pa tako raste zanimanje za neke teme koje su do juer bile drugorazrednog karaktera. Razvoj javne uprave postaje nunost, raste interes za prijenos ovlasti s viih na nie razine, oekuje se uinkovitost javne uprave. Javna uprava postaje mrea odnosa u kojima se razmjenjuju funkcije. Uspjeh upravljanja javnom upravom ovisi o vjetinama i sposobnostima zaposlenika, poznavanju sustava javne uprave i okoline. Sve se vie govori o komunikacijskim procesima, koritenju informacijskih tehnologija, upravljanju informacijama, organizacijskoj kulturi koja ohrabruje, kreiranju vizije i misije usmjereno finalizaciji lokalnih politika s ciljem zadovoljavanja potreba graana. Na razvoj javne uprave utjee se strategijom. Naputa se tradicionalni nain razmiljanja i sve vie se govori o upravi kao inteligentnoj organizaciji koja zna to eli, o dobro organiziranom upravnom sustavu koji eli biti djelotvoran na svim interesnim razinama.

European charter of lokal self goverment-Charte eurpeenne de l autonomie, Strasbourg, t.1.,Povelje,1985.

II

SADRAJ

1.

UVOD 1 4 5 6 7 8 9 9

1.1. Predmet i problem istraivanja 1.2. Ciljevi i hipoteze 1.3. Znanstvena i drutvena opravdanost istraivanja 1.4. Metodika i podruje istraivanja, konstrukcija uzorka 1.4.1. Ope znanstvene metode 1.4.2. Posebne znanstvene metode 1.4.3. Konstrukcija uzorka 1.5. Oekivani znanstveni i praktini doprinos 2. OPENITO O SUVREMENOJ JAVNOJ UPRAVI

2.1. Pojam javne uprave 2.1.1. Upravni sustav 2.1.2. Promjene u javnoj upravi 2.1.3. Uinkovitost javne uprave 2.2. Javna uprava Republike Hrvatske i ulazak u Europsku Uniju 2.3. Priprema javne uprave za drutvo temeljeno na znanju 2.4 3. Suvremena javna uprava i svjetski trendovi ORGANIZACIJA JAVNE UPRAVE U VARADINSKOJ UPANIJI

10 14 17 18 19 23 24

3.1. Organizacijska struktura javne uprave 3.2. Struktura zaposlenih u javnoj upravi 3.3. Struktura zaposlenosti u javnoj upravi Varadinske upanije 3.3.1. Organizacijska struktura Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji 3.3.2. Ustrojstvo i djelokrug lokalne uprave i samouprave u Varadinskoj upaniji 3.4. Pravila rada javne uprave Varadinske upanije

28 33 37 42 47 50 III

4.

INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJE U FUNKCIJI DJELOTVORNOSTI JAVNE UPRAVE

4.1. Pravne osnove informatizacije javne uprave 4.2. Informacijski sustav javne uprave 4.2.1. Koritenje informacijske tehnologije u demokratskom drutvu 4.2.2. Program One Stop Shop 4.2.3. Provedba zakona o pravu na pristup informacijama 4.2.4. Praenje razvoja informacijske tehnologije 4.2.5. Informacijska sigurnost 4.3. Opis informacijskih sustava u javnoj upravi Varadinske upanije 5. ORGANIZACIJSKA KULTURA I DJELOTVORNOST JAVNE UPRAVE

58 61 64 66 73 76 78 80

5.1. Shvaanje organizacijske kulture 5.2. Organizacijska kultura i strategija 5.3. Karakteristike organizacijske kulture 5.4. Suvremeni trendovi organizacijske kulture 5.5. Razvoj poduzetnike kulture u javnoj upravi 5.6. Utjecaj organizacijske kulture na djelotvornost javne uprave 5.7. Sudjelovanje graana u radu javne uprave 6. MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA U JAVNOJ UPRAVI

92 95 97 98 101 103 116

6.1. Pojam ljudskih potencijala u Republici Hrvatskoj i Europskoj Uniji 6.2. Znaaj ljudi u organizaciji i pretpostavke o javnim slubama 6.3. Upravljanje znanjem, vjetinama i sposobnostima 6.4. Vjetine menadmenta 6.5. Mogunosti timskog rada u javnoj upravi 6.6. Znaajke uinkovite izgradnje timova 6.7. Vrste timova i norme ponaanja u timu

110 111 116 118 119 121 123

IV

7.

ISTRAIVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE JAVNE UPRAVE VARADINSKE UPANIJE

7.1. Karakteristike postojee organizacijske kulture javne uprave Varadinske upanije 7.2. Opis provedenog istraivanja 7.3. Analiza rezultata istraivanja zaposlenika 7.4. Analiza rezultata istraivanja graana 7.5. Informacijske tehnologije i organizacijska kultura kao imbenici djelotvornosti javne uprave 8. ZAKLJUAK LITERATURA POPIS PRILOGA 155 160 164 168 126 135 138 152

POPIS SLIKA 1. Slika 1. Organizacijska struktura tijela uprave i samouprave Republike Hrvatske 2. Slika 2. Organizacijska struktura Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji 3. Slika 3. Osnovni hijerarhijski dijagram tijela lokalne uprave i samouprave 4. Slika 4. Organizacijska struktura Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji 5. Slika 4a. Dijagram tijeka uredskog poslovanja slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji 6. Slika 5. Strategija programa One Stop Shop 7. Slika 6. Provedbeni projekti Programa One Stop Shop 8. Slika 7. Provedbeni plan Programa One Stop Shop 9. Slika 8. Komunikacijski kanali, zajednika arhitektura 10. Slika 9. Gricdemo aplikacije u gradu Varadinu Programa One Stop Shop 11. Slika 10. Prikaz modela e- naruivanja 12. Slika 11. Prikaz odnosa eksplicitnog i tihog znanja 13. Slika 12. Delegiranje ovlasti, odgovornosti 14. Slika 13. Odnos menadmenta i vodstva 15. Slika 14. Postojei proces uredskog poslovanja 16. Slika 15. Redizajnirani proces uredskog poslovanja 83 89 113 115 127 132 133 55 67 67 67 72 53 46 49 31

VI

POPIS TABLICA Tablica 1. Uinci pred pristupne pomoi,usporedba pokazatelja za zemlje srednje i istone Europe Tablica 2. Indeks predodbe o korupciji Tablica 3. Kvalifikacijska struktura zaposlenih u javnoj uprave Republike Hrvatske Tablica 4. Zaposlene ene u javnoj upravi prema stupnju strunog obrazovanja Tablica 5. Zaposleni u javnoj upravi prema starosti Tablica 6. Zaposleni u javnoj upravi u Varadinskoj upaniji Tablica 7. Zaposleni u javnoj upravi i pravnim osobama u Varadinskoj upaniji Tablica 8. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi u Varadinskoj upaniji Tablica 9. Struktura zaposlenih u pravnim osobama i javnoj upravi u Varadinskoj upaniji Tablica 10. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi prema stupnju strunog obrazovanja u Varadinskoj upaniji Tablica 11. Zaposleni u pravnim osobama i javnoj upravi prema starosti Tablica 12. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi prema starosti Tablica 13. Udio kolektivistikih vrijednosti u pojedinim postkomunistikim zemljama Tablica 14. Tehnoloki alati koji se koriste pri upravljanju znanjem, vjetinama i sposobnostima zaposlenika Tablica 15. Tehnoloke i klasine metode upravljanja znanjem, vjetinama i sposobnostima Tablica 16. Odreivanje uzorka prema strukturi strune spreme zaposlenika javne uprave na podruju Varadinske upanije 137 117 117 93 40 41 41 40 39 35 36 37 38 34 21 22

VII

Tablica 16a. Kvalifikacijska struktura broja zaposlenika zastupljenih u uzorku Tablica 17. Opis organizacije Tablica 18. Jasnoa opsega nadlenosti Tablica 19. Prioriteti u obavljanju poslova i zadaa Tablica 20. Ciljevi i nain dobovanja zadaa Tablica 21 i 22. Mogunosti napredovanja Tablica 23 i 24. Komunikacija i ponaanje Tablica 25. Timski rad Tablica 26. Proces odluivanja Tablica 27. Nepristranost, strunost menadmenta i nadreenih Tablica 28. Hijerarhijski odnos Tablica 29. Interna kontrola Tablica 30. Interna kontrola Tablica 31. Korupcija Tablica 32. Sigurnost Tablica 33. i 34. Edukacija Tablica 35. Profesionalnost i uinkovitost Tablica 36. Kvantitativna analiza organizacijske kulture anketiranjem zaposlenika javne uprave Varadinske upaniji Tablica 37. Anketirani graani, stratifikacija uzorka Tablica 38. Strunost Tablica 39. Povjerenje Tablica 40. i 41. Korupcija Tablica 42. Jasnoa rada Tablica 43. Informacijske tehnologije Tablica 44. Obavijetenost Tablica 45. Kontrola Tablica 46. Koritenje informacijskih tehnologija Tablica 47. Ponaanje slubenika Tablica 48. Kvantitativna analiza organizacijske kulture anketiranjem graana Varadinske upanije

137 140 141 142 141 142 143 144 145 145 146 146 147 148 148 149 150 151 152 153 153 154 155 155 156 156 156 157 157

VIII

KRATICE

BDP, Bruto drutveni proizvod CARDS, Community Assistance for Reconstruktion Development and Stabilization ( Program potpore stabilizacije i pridruivanja ) CPI, Coruption, Perception, Index ( Index korupcije ) DSZ, Dravni zavod za statistiku EN, Europske norme EU, Europska unija ISO/IEC, International Organization for Standardization/ International Elektricity Committee ( Meunarodna organizacija za standardizaciju / Meunarodno elektroniko povjerenstvo) KV, Kvalificirani NKD, Nacionalna klasifikacija djelatnosti N.N., Narodne novine NKV, Nia kvalifikacija NSS, Nia struna sprema OECD, Organization for Economy Cooperation and Development (Organizacija za gospodarsku suradnju i razvoj) PHARE, Poland and Hungary Assistance for Reconstruktion of Economy ( Program pomoi gospodarskog rekonstruiranja ) PKV, Polu kvalifikacija SAD, Sjedinjene amerike drave SUDU, Sredinji ured dravne uprave SWOT, Strengths, Weaknesses. Opportunities, Threats ( Snage, slabosti, mogunosti, prijetnje) VKV, Visoka kvalifikacija WFD, workflow dijagram (Dijagram radnog tijeka)

IX

UVOD

1.1. Predmet i problem istraivanja

Javna uprava se na lokalnoj razini promatra kao vana varijabla gospodarske i drutvene uinkovitosti. Poslovi i zadae javne uprave na lokalnoj razini odnose se na poslove sredinjeg ureda dravne uprave na lokalnoj razini, jedinica lokalne uprave i samouprave na razini opina, gradova i upanije. Djeluje prije svega na naelu zakonitosti. Ostvaruje funkcije u obliku upravnih akata, radnji i mjera te sprovodi zacrtanu politiku zajednice. Tei zadovoljavanju potreba i interesa korisnika, prati stanje u pojedinim djelatnostima, obavlja upravni i inspekcijski nadzor. Svoj rad temelji na djelotvornosti, ekonominosti i svrhovitosti to ukljuuje radni proces, unutarnji ustroj, oblik organizacije, stil organizacije, ponaanja i vjerovanja, osposobljavanje slubenika i namjetenika i komunikaciju. Javna uprava je sloen sustav koji dobiva od tijela vie razine ovlasti za zadovoljavanje opih interesa zajednice u komunalnom i gospodarskom podruju, podruju opih poslova, djelatnosti porta, kulture, obrazovanja, zdravstva te socijalne skrbi. Povezuje se pravilima, interesima i ostvarivanjem prava graanstva i drugih korisnika. Korisnici ne doivljavaju javnu upravu kao servis koji djeluje uljudbeno, profesionalno, stabilno i odgovorno. U procesu ostvarivanja prava i zadovoljavanja potreba javna uprava na lokalnoj razini pronalazi mogunosti kojima ostvaruje nove vrijednosti. Stvara prostor u kojem do izraaja dolazi ponaanje usmjereno prema uinkovitosti. Suoava se jo uvijek s problemom centralistikog pristupa u rjeavanju problema, slabom obrazovnom razinom i loim navikama zaposlenika u smislu krutog, birokratskog ponaanja. Uoavaju se nejasnoe u smislu nadlenosti to pridonosi slabostima u postupcima, stavovima i ponaanju zaposlenika. Organizacijskom kulturom javna uprava eli usmjeravati ponaanje prema kvaliteti usluga i skratiti procedure u postupku zadovoljavanja neke potrebe. eli razvijati nove elastinije oblike suradnje koji nisu u koliziji s okolinom, kulturu unutar i izvan organizacije. Pri tom nailazi na problem nedostupnosti potrebnih podataka, loe modele ponaanja te sporost u obradi podataka zbog nedovoljnog koritenja informacijskih tehnologija. Procesnom organizacijskom kulturom, vizijom i misijom postepeno eli zamijeniti hijerarhijsku organizaciju. Stvara poslovnu snagu i odnose kojima izbjegava povran pristup pri zadovoljavanju javne potrebe. Ovom tvrdnjom se ukazuje na potrebu razrade 1

modela organizacijske kulture u smislu bolje iskoritenosti raspoloivih resursa, organizacijskih sposobnosti, vjerovanja i ponaanja te sposobnosti i vjetina ljudskog potencijala primjenom informacijskih tehnologija na primjeru javne uprave Varadinske upanije. U uvodnom poglavlju identificira se i opisuje problemsko podruje. Odreuje se predmet znanstvenog istraivanja. Naglaava se potreba promjene organizacijske kulture u javnoj upravi pod utjecajem sve breg razvoja informacijskih tehnologija. Postavljaju se ciljevi istraivanja na osnovi kojih se postavljaju hipoteze kao pretpostavka za rjeavanje problema i ostvarivanje ciljeva. Naglaava se znanstvena i drutvena opravdanost istraivanja. Opisuju se metodika istraivanja, znanstvene metode i postupci. U drugom poglavlju prikazuju se osobine javne uprave kao poslovnog sustava na teoretskoj razini, te odnos javne uprave u odnosu na okolinu, naglaavajui viziju i misiju. Polazi se od nastojanja drutva za poboljanjem rada javne uprave i kvalitetnijeg utjecaja na zadovoljstvo korisnika. Daje se definicija javne uprave. Opisuju se organizacijska struktura i djelatnost javne uprave u funkcionalnom smislu. Definiraju se uvjeti za uspostavu djelotvornosti i uinkovitosti javne uprave. Istiu se svjetska iskustva u razvoju javne uprave. Utvruje se znaaj javne uprave pri ulasku u Europsku Uniju. Iznose se znanstvene spoznaje o tom podruju. U treem poglavlju prikazuju se organizacijska struktura i struktura zaposlenih u javnoj upravi Varadinske upanije. Javna uprava Varadinske upanije analizira se kao podsustav javne uprave Republike Hrvatske. Podaci se prikazuju tabelarno i opisuju tekstualno. Daje se opis poslova i zadaa, opisuju se pravila rada u javnoj upravi Varadinske upanije. Iznose se organizacijski modeli i redizajn postojee organizacijske strukture. U etvrtom se poglavlju daje prikaz pravnih propisa koji predstavljaju okosnicu informatizacije javne uprave poput e-Governmenta, e-Hrvatske, temeljeno na Nacionalnom izvjeu o provedbi strategije informacijskih i komunikacijskih tehnologija Republike Hrvatske u 21. stoljeu.

Opisuje se nain sudjelovanja graana u informacijskom drutvu te izgradnja i razvoj elektronike javne uprave. Prikazuje se planiranje, modeliranje i izgradnja informacijskih sustava s posebnim osvrtom na javnu upravu. Opisuje se informacijski sustav unutar javne uprave Varadinske upanije. Daje se osvrt na izgraenost, djelotvornost i funkcionalnost informacijskog sustava ukljuujui broj korisnika i usluga takvog sustava, primjenu informacijskih tehnologija, doprinos informacijskog sustava usmjereno na stvaranje novih vrijednosti. U petom poglavlju iznosi se shvaanje organizacijske kulture. Daje se pregled karakteristika organizacijske kulture i ukazuje na vanost odnosa organizacijske kulture i djelotvornosti javne uprave. Naglaava se vanost razvoja organizacijske kulture javne uprave i suvremenih tendencija na razvoj drutva. Organizacijska se kultura definira kao sustav vrijednosti, shvaanja, uvjerenja, ivotnih stilova, osobnosti i ponaanja. Opisuju se imbenici koji djeluju na kulturu javne uprave. Ukazuje se na vanost ciljeva i razumijevanje sudjelovanja graana u radu javne uprave, orijentaciju zaposlenika na profesionalan odnos, uslugu i rezultate rada. Opisuje se nain na koji graani koritenjem informacijskih tehnologija bre i efikasnije ostvaruju svoje potrebe. Naglaava se etinost i odgovornost u ostvarivanju prava graana u javnoj upravi te efekt restrukturiranja javne uprave na naelima dostupnosti i javnosti. U estom se poglavlju istie znaaj ljudi u organizaciji javne uprave, vjetine menadmenta, povezanost sposobnosti ljudskog potencijala s obzirom na obuhvat obrazovanja u kombinaciji s zaposlenou i usmjerenou na visoke tehnologije. Daje se pregled pravila ponaanja zaposlenika u javnoj upravi. Opisuju se naela javne uprave kao sustava temeljenog na znanju. Ukazuje se na vanost timskog rada i postupke koji potiu i vrednuju doprinose lanova tima. Osvre se na pristup slubenika prema radu u javnoj upravi, norme ponaanja u timu te opasnosti kod izgradnje tima. Orijentacijom na timski rad istie se potreba za promjenom organizacijske kulture u korist bolje komunikacije meu ljudima, a povezuje sa potrebom jaanja upravne strukture i usvajanja europskih upravnih standarda. U slijedeem, sedmom poglavlju daje se pregled uvida u organizacijsku kulturu javne uprave Varadinske upanije. Prikazuje se model postojeeg stanja. Opisuju se anketni upitnici i provedba istraivanja. Prikazuju se rezultati istraivanja u javnoj upravi na reprezentativnom uzorku. Prikazuju se i rezultati istraivanja o zadovoljstvu javnom upravom na reprezentativnom uzorku po kriteriju broja korisnika usluga javne uprave. Podaci se obrauju statistiki, prikazuju tablino i komentiraju tekstualno. Naglaava se utjecaj organizacijske 3

kulture na djelotvornost i uinkovitost javne uprave u Varadinskoj upaniji. Koriste se percepcijske metode provjere. U raspravi se analiziraju rezultati istraivanja. Znanstvenim metodama i utvrenim stajalitima o problematici odreuju se smjernice za promjenu organizacijske kulture. Istie se vanost organizacijske kulture u funkciji djelotvornosti javne uprave, osobito u primjeni informacijskih tehnologija. Donosi se zakljuak, sintetiziraju se prethodna poglavlja i daju preporuke za nastavak znanstvenih istraivanja. Potvruju se postavljene hipoteze. Ocjenjuje se postignue ciljeva i definira znanstveni doprinos rada.

1.2. Ciljevi i hipoteze Glavni cilj istraivanja je ukazati na povezanost organizacijske kulture i informacijskih tehnologija te prikladnost i uinkovitost organizacijske kulture u funkciji djelotvornosti javne uprave primjenom informacijskih tehnologija. Iz glavnog cilja proizlaze i parcijalni ciljevi i to: Utvrditi ulogu i znaaj informacijskih tehnologija na djelotvornost javne uprave Opisati problematiku organizacijske kulture javne uprave Analizirati meuovisnost informacijskih tehnologija i organizacijske kulture Istraiti i definirati organizacijsku kulturu Ukazati na snaniju implementaciju i vanost informacijskih tehnologija i

organizacijske kulture u javnoj upravi.

U magistarskom radu polazi se od hipoteza: Hipoteze: Prva hipoteza (H1) Djelotvornost javne uprave kao znaajnog imbenika drutvenih i gospodarskih procesa moe se poveati jasnom i proaktivnom organizacijskom kulturom. Druga hipoteza (H2) Primjena informacijskih tehnologija uz jasnu organizacijsku kulturu moe doprinijeti djelotvornijem pruanju usluga korisnicima javne uprave.

1.3.

Znanstvena i drutvena opravdanost istraivanja Javna uprava sve vie postaje znaajan imbenik drutvenih i gospodarskih procesa. To

je organizacija koja se eli razvijati kao svjesna organizacija, kao organizacija koja upravlja organizirajui resurse u sloenom sustavu pretvarajui strukturu vlastitim ponaanjem. O takvim organizacijama se do sada malo pisalo. Organizacijska kultura u djelotvornosti javne uprave primjenom informacijskih tehnologija do sada se nedovoljno znanstveno istraivala. Istraivanje u ovom radu se provodi s ciljem dobivanja novih spoznaja i novih znanja. Pri tome se znanstveno opisuju i obrazlau te prezentiraju rezultati istraivanja. Istraivanje prikazano u radu ima za ciljeve unijeti u rad javne uprave kvalitetniju razinu organizacijske kulture, prikazati strateke veze s korisnicima, edukativan pristup te naglasiti vanost primjene informacijskih tehnologija. Utvruju se teoretske pretpostavke za implementaciju informacijskih tehnologija i organizacijske kulture u javnoj upravi. U tom kontekstu ovaj magistarski rad predstavlja doprinos u smislu dobivanja novih znanstvenih spoznaja. Prema ekonomskim pokazateljima Svjetske banke iz 2003. godine javna uprava Republike Hrvatske samo na plae troi 11,1% bruto drutvenog proizvoda. Predstavlja skup sustav optereen neodgovarajuom zakonskom regulativom i neuinkovitim reformama. Javna uprava u Republici Hrvatskoj veu panju usmjerava na strukture i procese, a manje na ljude,

aktivnosti i rezultate. Sustav javne uprave sporo se pribliava europskim kriterijima i kao takav nedovoljno je osposobljen za sam proces prilagodbe Europskoj Uniji. Organizacijska kultura utjee na strategiju, nain organiziranja, strukturu, stupanj decentralizacije, vrstu moi koja se koristi, kadrovsku politiku, sustav nagraivanja. Utjee na ponaanje organizacije, usmjerava odluke i ponaanje pojedinaca. Organizacijska kultura javne uprave u Varadinskoj upaniji nije zadovoljavajua u svim sredinama. Ovaj rad naglaava vanost organizacijske kulture u javnoj upravi ali i u drutvenim procesima. Naglaava kauzalnu vezu organizacijske kulture i informacijskih tehnologija u stvaranju novih vrijednosti, osobito rastu djelotvornosti te uprave. Prikazuju se modeli informacijskih tehnologija koji utjeu na kvalitetu usluga javne uprave. Pristup se usklauje s ostalim organizacijskim segmentima i otvara novu dimenziju rada javne uprave. Ovaj magistarski rad moe biti potpora ukupnom razvoju javne uprave i pomoi razumijevanju navedene problematike.

1.4

Metodika i podruje istraivanja, konstrukcija uzorka Na osnovi definiranog problema i postavljenih ciljeva te hipoteza znanstvenog

istraivanja, odabiru se znanstvene metode koje ine metodiku rada. Za obradu teme magistarskog rada koriste se ope i posebne znanstvene metode. Od opih znanstvenih metoda koriste se: analiza i sinteza, induktivna i deduktivna metoda, metoda generalizacije, komparativna metoda, opa teorija sustava. Od posebnih metoda modeliranja, metoda ankete i statistike metode. znanstvenih metoda koriste se:

1.4.1. Ope znanstvene metode Analizom i sintezom spoznaje se nain funkcioniranja sustava javne uprave. Analiziraju se podaci o javnoj upravi dobiveni opaanjem ili mjerenjem s ciljem utvrivanja tijeka dogaaja. Informacijske tehnologije i organizacijska kultura javne uprave promatraju se kao transmisija interpolirana izmeu imbenika okoline i djelotvornosti organizacije. Promatra se nain povezivanja elemenata sustava javne uprave. Metodom sinteze prilazi se prouavanju problema uvaavajui cjelinu svih dijelova. Analizom i sintezom ocjenjuju se postignua ciljeva i definira znanstveni doprinos rada. Objanjavaju se svi aspekti poslovnog procesa javne uprave s aspekta imbenika organizacijske kulture i informacijskih tehnologija od odnosa u timu, stila upravljanja, obiljeja organizacije do upravnog procesa i djelotvornosti. Induktivnodeduktivnom metodom objanjavaju se utvrene i otkrivaju nove spoznaje. Metodom generalizacije spoznaje se openiti pristup javnoj upravi i shvaanje organizacijske kulture i informacijskih tehnologija temeljem pojedinanih primjera. Od pojedinanih opaanja u stvarnosti izvode se uopeni zakljuci. Metodom komparacije ukazuje se na zahtjeve i primjenu informacijskih tehnologija te organizacijsku kulturu javne uprave iste tipologije javne uprave bez obzira na urbani ili ruralni karakter. Ukazuje se na fleksibilniji model primjeren zahtjevima modernog drutva. Utvruju se i usporeuju zajednike znaajke i razlike modela koji mogu pridonositi primjeni informacijskih tehnologija i djelotvornosti organizacijske kulture javne uprave na svim organizacijskim razinama. Osnovu metoda ini sustavni pristup kao opa znanstvena metoda. Opa teorija sustava na podruju znanstvene metodologije omoguuje dinamiko promatranje sustava. Sustavnom analizom analizira se postojee stanje, provjeravaju se modeli kojima se dolazi do djelotvornosti. Provjeravaju se postavljene hipoteze. Podaci za sustavnu analizu postojeeg stanja dobivaju se analizom postojee zakonske regulative, uvidom u primjenu informacijskih tehnologija, organizaciju i nain rada javne uprave.

1.4.2. Posebne znanstvene metode Temeljem prikupljenih i obraenih podataka o funkciji organizacijske kulture u djelotvornosti javne uprave i primjeni informacijskih tehnologija daje se prikaz modela radi ukazivanja na posebnosti, sutinu i bitne informacije. Iznose se pojedinani modeli radi razumijevanja. Metoda modeliranja doprinosi razumijevanju modela informacijskih tehnologija i imbenika organizacijske kulture na funkciju djelotvornosti javne uprave. Metodom ankete istrauju se miljenja o primjeni informacijskih tehnologija i imbenicima organizacijske kulture javne uprave. Utvruju se specifini stavovi zaposlenika i korisnika usluga javne uprave. Anketiranje se temelji na spoznajama koje se izvode iz hipoteza. Anketni upitnik za zaposlenike sadri 25 pitanja, za korisnike 10 pitanja. Anketiranje se provoditi pismeno i jami anonimnost. Pitanja se odnose na osnovne podatke o ispitanicima, poznavanje javne uprave te miljenja, vjerovanja i stavove ispitanika o nainu i karakteristikama rada u javnoj upravi. Pitanja se jasno formuliraju i grupiraju u logike cjeline. Oblikuje se anketni upitnik zatvorenog tipa s ponuenim odgovorima. Ljestvicom Likertova tipa omoguuje se mjerenje rezultata istraivanja. Statistike metode koriste se za statistiku obradu podataka koji se prikupljaju metodom ankete. Na osnovi podataka iz uzorka zakljuuje se o karakteristikama javne uprave, imbenicima organizacijske kulture i informacijskim tehnologijama u javnoj upravi. Statistike metode pomau pri otkrivanju strukture, karakteristika i uzrono-posljedinih veza dobivenih istraivanjem. Kvantitativna analiza istraivanja ukazuje na promatrane indikatore. Temeljem dobivenih spoznaja izvodi se zakljuak o vrijednosti pojava dobivenih istraivanjem. Testiraju se postavljene hipoteze.

1.4.3. Konstrukcija uzorka

Konceptualni model ovog rada polazi od motivacije i nastojanja za poboljanjem rada javne uprave. Navedeno podrazumijeva organizacijsku kulturu u funkciji djelotvornosti javne uprave kao i primjenu informacijskih tehnologija. Polazi se od mogunosti prilagodbe zahtjevima okoline, otvaranja mogunosti nove podjele rada, organizacijske kulture, kulture koja daje prednost usluzi te distribuciji sadraja i informacija. S tim u vezi ciljana populacija istraivanja su zaposlenici javne uprave s jedne strane i korisnici usluga javne uprave s druge strane. Osigurava se jednostavan sluajni uzorak i znanstveno uzorkovanje. Prethodno se utvruje veliina prvog jednostavnog sluajnog uzorka n=327, to predstavlja 10% od ukupnog broj zaposlenika javne uprave ukljuenih u istraivanje o javnoj upravi Varadinske upanije (N=3271). Drugi jednostavan sluajni uzorak takoer je reprezentativan i utvruje se prema broju korisnika usluga javne uprave u Varadinskoj upaniji. Podaci prikupljeni metodom anketa obrauju se statistikim metodama. Anketno istraivanje se provodi kao javno istraivanje.

1.5.

Oekivani znanstveni i praktini doprinos Rezultatima istraivanja pokazuje se u kojoj su korelacijskoj vezi djelotvornost javne

uprave i organizacijske kulture u toj javnoj upravi. Ukazuje se na vanost primjene informacijskih tehnologija u suvremenoj javnoj upravi. Na taj nain mogu se potvruju postavljene hipoteze u radu. Isto tako ovaj magistarski rad pridonosi razumijevanju rada javne uprave kako za korisnike njenih usluga tako i za zaposlenike, u javnoj upravi Varadinske upanije i ire.

2. OPENITO O SUVREMENOJ JAVNOJ UPRAVI

2.1. Pojam javne uprave Organizacija kao sustav elemenata, veza i funkcija omoguuje ostvarivanje najsloenijih zadaa, proiruje opseg ovjekove individualne snage, individualne snage stvaraju drutvenu snagu, a drutvena snaga ubrzava proces ostvarivanja zadaa, skrauje potrebno vrijeme za njihovo izvrenje. 2 Istovremeno znaaj organizacije proizlazi iz ovjeka kao drutvenog bia. Dakle, organizacija se promatra kao institucija i aktivnost. Znaenje organizacije nije ogranieno samo na ovjekovu gospodarsku aktivnost, ve na njegovu sveukupnu radnu i ivotnu aktivnost, posebno se ogleda u koristima koje ovjek ima njezinom primjenom u svim podrujima drutvenog ivota. Sve vea upotreba novih metoda rada i suvremenih informacijskih tehnologija, kao i razvoj drutvenih odnosa pridonose promjenama organizacije rada. Danas se posebno usmjeravamo na potrebu za novim organizacijskim oblicima u podruju upravnog procesa. Sama rije uprava dolazi od glagola upraviti to znai isto to i upravljanje. Upravljanje se promatra kao dio upravnog sustava, a cijeli se upravni sustav promatra kao organizacijski proces u kojem su skupine ljudi meusobno povezane tako da su meu njima podijeljeni radni zadaci usmjereni prema zajednikim ciljevima. 3 Zajedniki ciljevi se odnose na zadovoljavanje javnih potreba drutva. Razlikuje se uprava kao skup upravnih organizacija i uprava kao djelatnost. Moe se rei da je javna uprava organizacija koja povezuje upravne poslove i zadae, upravne organizacije i posebnosti koje proizlaze iz zahtjeva okoline. Unutarnji razvojni procesi uprave izazvani djelovanjem okoline meusobno se povezuju. Unutarnji imbenici koji imaju utjecaj na javnu upravu povezuju se s veliinom organizacije, ljudima, ciljevima, strategijom, dostupnom tehnologijom, a vanjski imbenici koji imaju utjecaj na oblikovanje javne uprave se odnose na drutvenu, politiku, kulturnu okolinu, na zakonodavno podruje, to se definira relativnom stopom promjena koje mogu utjecati na dizajn organizacije javne uprave.

2 3

P., Sikavica., M., Novak., Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, str.5, 1999.g. E. Pusi., Nauka o upravi, knjiga I, t.59, str.132-138, kolska knjiga Zagreb, 2002.

10

Sustavi javne uprave dijele se na teritorijalne, funkcionalne i asocijativne. 4 Teritorijalizaciju drutva prati upravljanje na odreenom podruju, odvija se razliitom dinamikom u razliitim oblicima. U novije vrijeme teritorijalizacija je isprekidana novim varijantama asocijativnog tipa. Javna uprava se mijenja i pretvara pod utjecajem urbanizacije iz teritorijalnog u funkcionalni oblik upravljanja. Temelji svoj rad na podjeli poslova i zadaa na funkcionalnom naelu, oko sadraja ili funkcije. Asocijativan tip sustava javne uprave odreuje pripadnost pojedinca zajednitvu. Pojedinac se priklanja odreenom prioritetu ili interesu, teritorij je samo okvir. Obuhvaa dravnu upravu, regionalnu, lokalnu upravu i samoupravu. Pri obavljanju poslova i zadaa iz domene drutvenih poslova u naoj sredini teite se stavlja na teritorijalni upravni sustav. Ovaj oblik upravnog sustava je odraz politike volje. Funkcionalni upravni sustavi obuhvaaju mree javnih ustanova, poslova i zadaa koji se obavljaju u tim ustanovama radi zadovoljavanja interesa zajednice. Asocijativni sustavi javne uprave obuhvaaju udruge, civilna drutva kojima se pojedinci priklanjaju, povezuju inicijativama radi ostvarivanja zajednikih interesa. Ciljevi upravnih sustava promatraju se s tehnikog, organizacijskog stajalita ostvarivanja koncepta odreene djelatnosti u svrhu ostvarivanja odreenog interesa. U tom smislu se zavisno od interesa meusobno povezuju. Sama drava se sastoji od politikog, ekonomskog i administrativnog oblika. Politiki ukljuuje oblikovanje politika u svrhu ukupnog razvoja, ekonomski se odnosi na proces donoenja odluka kojima se utjee na ekonomske aktivnosti, a administrativni oblik se odnosi na primjenu zacrtane politike, na javnu upravu. Na javnu upravu gledamo s organizacijskog i funkcionalnog aspekta. S organizacijskog aspekta misli se na skup tijela dravnog aparata koji obavljaju upravne poslove. Tijela javne uprave su ministarstva, dravne upravne organizacije, uredi dravne uprave, samouprava prema ovlastima koja odreuju sredinja tijela. S funkcionalnog aspekta javna je uprava djelatnost koja ima odreene karakteristike. Pri funkcionalnom obliku susree se s formalnim gleditem koje se povezuje s nadlenou tijela, ustanove koje obavljaju upravnu djelatnost i na sam proces obavljanja djelatnosti. Isto podrazumijeva sadraj akata i promjene koji upravni akti mogu izazvati. Ovo gledite se povezuje s gleditem javne uprave u organizacijskom smislu. Javnu upravu zbog mnogobrojnih upravnih poslova uprave. karakterizira velika dinaminost. Temeljno gledite je da je naelo zakonitosti najvanije naelo rada javne

E.Pusi.,S.Ivanievi.,Z.Pavi.,M.Ramljak., Upravni sustavi, knjiga I., kolska knjiga, Zagreb, 1997.

11

Redovni oblici rada i ostvarivanja funkcije su upravni akti i mjere, upravne radnje, provedba propisa i proces zadovoljavanja potreba graanstva. Javna uprava sprovodi zacrtanu politiku zajednice te u tom smislu prati stanje u pojedinim upravnim podrujima, obavlja upravni nadzor. Organizacija slubi javne uprave odnosi se na kompleksno rjeavanje problema i zadovoljavanje interesa temeljeno na djelotvornosti, ekonominosti i svrhovitosti. Svrhovitost ukljuuje unutarnji ustroj, osposobljavanje zaposlenika za obavljanje poslova, odnose unutar organizacije, odnose prema graanstvu i drugim korisnicima. Javna se uprava smatra vanom varijablom drutvenog razvoja, drutvene uspjenosti, svojevrsni je drutveni kapital. Za razvoj i ukupni rast drutva predstavlja vaan podsustav. Govorei o javnoj upravi govori se o sloenom, razliitom iterativnom sustavu, govori se o funkcioniranju drave. Drava se poistovjeuje s odreenim podrujem, organiziranim odnosima, grupacijama usmjerenim prema nekom cilju.
5

Taj skup odnosa s jedne se strane

odnosi na autoritet vlasti, a s druge za normativnu realizaciju oekivanja drutva. Drava upravnom djelatnou djeluje na potrebe drutva i kao takva dominira razliitim interesima, varira odnosima i normama. Kako rastu potrebe drutva tako raste i opseg djelatnosti javne uprave. to je dravni aparat vei tee je njime upravljati iz jednog centra te se situacija sve vie mijenja. Sudaraju se dravne i lokalne razine, razmatra se pitanje centralizacije i decentralizacije poslova i zadaa u javnoj upravi. Javna uprava dobiva od politikih-dravnih tijela ovlasti za zadovoljavanje opih interesa, pa se moe rei da je zajedniki nazivnik javne uprave bez obzira na organizacijske razine, interes graana, odnosno korisnika usluga javne uprave. U tu svrhu uprava prolazi transformaciju od prolosti prema budunosti, okree se lokalnim aktivnostima, sudjeluje u ostvarivanju konkretnih projekata, vie ne vlada, ne iskazuje mo, sve vie usmjerava poslove i zadae u svrhu interesa okoline. Oigledno da se javna uprava vee za ostvarivanje interesa i prava graanstva, gospodarstva, lokalnu zajednicu, proraun, cijelu dravu. Vee se za nastojanja i organizacijske promjene birokratske tvorevine u svrhu formuliranja smjernica kojima se ostvaruje razvoj drutva. Oslanja se na pretpostavke koje javnoj upravi osiguravaju usmjerenost na rezultate. 6Smatra se da se da je pri tom potrebna bolja odreenost u alokaciji resursa to u pravilu omoguuje kvalitetno donoenje odluka temeljem koritenja mjera uspjenosti, a iste su sastavni dio dugoronog planiranja, vizije i misije.

5 6

E.Pusi, Nauka o upravi, kolska knjiga, Zagreb, str.28, 2002. I.,Jakir-Bajo, Raunovodstvo i financije,dodatak uz broj 6/2002.

12

Vizija javne uprave se usmjerava na servis graana i drugih korisnika, eli se biti dio europskog svijeta, graditi sustav na nain da ga bezrezervno i optimistino prihvati cijela zajednica. Misija javne uprave identificira osnovnu funkciju. Definiranje misije javne uprave zahtijeva analizu okoline, istraivanje potreba korisnika, analizu same organizacije. Odnosi se na pisani iskaz o svrsi postojanja javne uprave. Svi zaposlenici se trebaju upoznati s vizijom i misijom. Moderna drutva pretpostavljaju javnu upravu koja djeluje unutarnjim kriterijima uspjenosti. Javna uprava se treba usmjeriti na motiviranje zaposlenika i utjecaj na zadovoljstvo korisnika pruanjem kvalitetnih usluga. Njezina se misija vezuje za djelotvornost i uspjenost. Djelotvornou se pokazuje u kojoj mjeri izlazni rezultati ostvaruju ciljeve. Uspjenost se povezuje meuodnosom ulaznih i izlaznih podataka i odnosa. Djelotvornost i uspjenost javne uprave poveava se kroz proces uenja, poveanjem vlastite odgovornosti, poveanjem vlastite inovativnosti te poveanjem vlastite motiviranosti. Nerijetko se dogaa da kriterije odreuju raspoloiva sredstva pa dolazi do odstupanja od zacrtane misije. Javna se uprava svrstava u neprofitnu djelatnost. Njezina je glavna karakteristika drutveni doprinos za razliku od profitnih organizacija gdje se kao cilj odreuje dobit. Neprofitna organizacija se definira kao organizacija koja postoji s ciljem doprinosa opem blagostanju drutva rukovoenjem odgovarajuim resursima. 7 Neprofitna organizacija poput javne uprave preferira drutveni doprinos, naglaava kvalitetno opsluivanje korisnika. Procesom ulaska u Europsku Uniju stvara se pritisak na javnu upravu, oekuje se kvalitetnija usluga, sve se vie uju zahtjevi za porastom sposobnosti zaposlenika, za djelotvornijim obavljanjem poslova i zadaa, drei se naela dobrog governancea. Isto se odnosi na proces upravljanja u javnoj upravi, na dobru institucionalnu infrastrukturu te na jake administrativne sposobnosti. Misli se na postupke, javnu upravu organiziranu kao profesionalni servis graana, na odgovornost i stabilnost upravnog sustava. Jaanje javne uprave, djelotvornost i uinkovitost smatraju se vanim i prioritetnim zadaama u procesu zacrtanih reformi.

Sargeant.,A.: Marketing Management for Nonprofit Organizations, Oxford University, Press Inc.New York,str.4, 1999.g.

13

2.1.1. Upravni sustav Republike Hrvatske Nakon viestranakih izbora u Republici Hrvatskoj u 1990. godini, donoenja Ustava Republike Hrvatske od 22. prosinca 1990. godine i proglaenja samostalnosti Republike Hrvatske 25. lipnja 1991. godine, u naoj je zemlji po prvi put uprava regulirana propisima Hrvatskog sabora. Podruna, (regionalna) uprava i samouprava u Republici Hrvatskoj obavlja svoju djelatnost u 20 upanija. Tijela podrune (regionalne) uprave i samouprave su upanijska skuptina, upanijsko poglavarstvo i upravna tijela (odjeli). U upaniji predstavniko tijelo ini upanijska skuptina koja se sastoji od 30-50 lanova. Na elu upanije je upan kao izvrni organ. Bira ga upanijska skuptina, potvruje predsjednik Republike na prijedlog Vlade. upanijska skuptina bira i upanijsko poglavarstvo od 10-15 lanova. Ovo tijelo koordinira rad upanije. Mandat upanijske skuptine traje 4 godine. upanijska skuptina donosi statut i druge ope i provedbene akte kojima se regulira poslovanje upanije i obavljaju drugi poslovi sukladno zakonu. Statut se usklauje sukladno odredbama Zakona o podrunoj (regionalnoj) upravi i samoupravi. Vijenici upanijske skuptine se biraju putem izbora i voljom graana zastupaju njihove javne interese. upaniju zastupa i predstavlja upan. Nositelj je izvrnih poslova i odgovoran je za zakonitost rada svih upanijskih tijela. Svoju funkciju obavlja profesionalno. Na elu je upanijskog poglavarstva koje obnaa izvrne poslove upanije iz samoupravnog djelokruga. Jednako tako drava povjerava lokalnoj samoupravi zakonom i upravne poslove. Za svoj rad upan upanijsko poglavarstvo odgovara upanijskoj skuptini. lanovi poglavarstva svoju funkciju obavljaju volonterski. Upravne poslove u upaniji obavljaju upanijski upravni odjeli. Upravni odjeli su tijela koja se osnivaju za obavljanje upravnih i strunih poslova sukladno upravnom, odnosno samoupravnom djelokrugu. Upravnim odjelima upravljaju proelnici koji se biraju putem javnog natjeaja. Poslove i zadae upanijske skuptine i upanijskog poglavarstva koordinira tajnik. Rad upanije je javan i propisuje se Poslovnikom o radu koji usvaja upanijska skuptina. upanija ima Slubeno glasilo u kojem se objavljuju sve odluke i zakljuci. upanija moe osnivati trgovaka drutva i ustanove sukladno zakonu. Jedinice lokalne uprave i samouprave su gradovi i opine. U gradovima graani putem izbora biraju lanove gradskog, vijea od 20-50 lanova na 4 godine. Gradsko vijee bira gradonaelnika i Gradsko poglavarstvo od 7-13 lanova kao izvrne organe. Poslove i zadae za gradsko poglavarstvo i gradsko vijee obavljaju upravni odjeli grada. U opinama se Opinsko vijee sastoji od 16-32 lanova, bira opinskog naelnika i opinsko poglavarstvo na 4 godine. 14

Upravni odjeli opina obavljaju upravne poslove i zadae. Grad Zagreb kao najvei grad Republike Hrvatske ima poloaj upanije. Poslovi lokalne uprave na razini upanije, gradova i opina odnose se na zadovoljavanje potreba graana te lokalni razvoj, sukladno ovlastima utvrenim zakonskim propisima. Samoupravni djelokrug lokalne samouprave odnosi se na donoenje odluka kojima se ureuju pitanja od vanosti za kvalitetu ivota, utvruju se programi razvoja, donosi se proraun, ureuje se mjesna samouprava, odluuje se o prijenosu i preuzimanju osnivakih prava, dodjeljuju koncesije, raspisuje referendum, dodjeljuju javna priznanja, odluuje o prestanku ustanova ili trgovakih drutva, donose se pojedinani i drugi akti iz samoupravnog djelokruga sukladno zakonu. Poslovi dravne uprave obavljaju se putem Sredinjeg ureda dravne uprave na razini Republike Hrvatske i sukladno ovlastima na lokalnoj razini. Poslovi dravne uprave su neposredna provedba zakona i donoenje propisa za njihovu provedbu, obavljanje upravnog nadzora, praenje stanja djelatnosti i drugi upravni i struni poslovi. Smatra se da se poslovi javne uprave sastoje od prikupljanja, obrade, uvanja i pruanja informacija. Uprava neposredno rjeava interese graana, vri upravni nadzor nad graanima. Utvruje se da uinkovitost javne uprave ovisi o informacijama, o znanju. S tim u vezi organiziraju se resori, odjeli ili slube koje pripadaju skupini informacijskih slubi, zatim se uoavaju poslovi i zadae vezano za djelotvorno provoenje i nadzor putem akata te poslovi voenja propisanih oevidnika za svako upravno tijelo. Jedinice lokalne uprave na razini opina, gradova i upanije se obavljajui poslove i zadae opredjeljuju za bri opi razvoj, kvalitetu ivota u svojoj sredini, konkretne projekte, perspektivu. Perspektiva pretpostavlja promjenu metoda rada, primjenu informacijskih tehnologija, otvorenost, stvaranje povjerenja izmeu uprave i graana, a u ekonomskom kontekstu potie se jamstvo ostvarivanja pogodnih uvjeta razvoja sredine u kojoj ivimo. Oigledno da se javna uprava Republike Hrvatske u cjelini sudara s vlastitom tradicijom, modelima drugih sustava koji se uzimaju kao uzor stupnjem drutvenog razvoja. U upravi poslove i zadae obavljaju slubenici i namjetenici. Pravilnikom o unutarnjem redu pojedinih upravnih tijela utvruju se radna mjesta prema utvrenom ustrojstvu i djelokrugu, opis poslova radnih mjesta, broj izvritelja i uvjeti za utvrena radna mjesta u skladu s opim i posebnim uvjetima za prijam u slubu, a ovisno o vrsti i sloenosti poslova i zadaa svakog radnog mjesta s jedinstvenim nazivima radnih mjesta. Ista se odreuju prema

15

odredbama Zakona o dravnim slubenicima i namjetenicima 8. Takoer se isti zakon odnosi i na slubenike i namjetenike u upravnim tijelima jedinica lokalne samouprave 9 U praksi se uoava da se prijem slubenika i namjetenika vezuje se za klasian sustav odreivanja zvanja prema kolskoj spremi bez vrednovanja sposobnosti i vjetina. Cijeni se disciplinirani, rutinski rad nasuprot potrebnom angairanom, kvalitetnom radu. Navedeni koncept ukljuuje velik broj osoba ukljuenih u rad javne uprave, negativnu selekciju kadrova, neodgovarajuu motivaciju i slubeniku etiku, tradicionalnu predodbu da se na upravu gleda s stanovita velikog poreznog optereenja za porezne obveznike. Zatvorenost prema graanima ukljuuje izostanak dobre upravne kulture. Javnom upravom Republike Hrvatske dominira izrazito normativna djelatnost, potekoe operativne koordinacije jo uvijek centraliziranog sustava u kojem se teko identificiraju poslovi. Sve je oiglednije da se javna uprava mora koncipirati kao organizacija koja ne proturjei modernim drutvenim procesima. Uprava se treba otvarati za graanstvo, treba postati odgovorna, uljudbena organizacija bliska potrebama zajednice. Isto se povezuje s potrebom za brom decentralizacijom poslova i zadaa za razliku od sadanje prevelike centralizacije poslova i zadaa.. Upravu vrlo esto karakterizira jednako postupanje u vie istovrsnih sluajeva. Pojedini se poslovi u postupanju individualiziraju, neki se standardiziraju. Koji e organizacijski oblik primijeniti ovisi o zakonodavnoj razini i elji za porastom tehnike uinkovitosti u upravnom postupku. Smatra se bitnim pronalaziti rjeenja koja poveavaju predvidljivost u djelovanju uprave i zadovoljavaju interesa. Uoava se da je upravni sustav cjelina koja se sastoji od elemenata, veza i funkcija. Kontinuirano se susree s poticanjem vlastitog razvoja. Unutarnja pitanja rada odnose se na pitanja povezanosti poslova i zadaa, operativnu autonomiju, postojanje posebnih interesa, usmjerenost na ope ciljeve. Uprava se jednako tako promatra u okolini koja se mijenja sukladno opem razvoju drutva. Razvoj uprave je proces, u upravi Republike Hrvatske se pokuava ostvariti transformacija od pukog izvravanja poslova prema upravi koja rjeava probleme, ostvaruje konkretne projekte od opeg interesa.

8 9

Zakon o dravnim slubenicima i namjetenicima, N.N. br. 27/01, N.N. 92/05. Status lokalnih slubenika i namjetenika, Informator, br.5387, Zagreb, 2005.

16

2.1.2. Promjene u javnoj upravi Javna uprava dobiva od politikih tijela drave ovlasti potrebne za zadovoljavanje potreba i interesa. Drava se sastoji od tri oblika. Prvi, ekonomski se odnosi na proces donoenja odluka koje utjeu na ekonomske aktivnosti. Politiki ukljuuje oblikovanje politika u svrhu ukupnog razvoja. Administrativni se povezuje s primjenom zacrtane politike, na javnu upravu. Moe se rei da je drava institucionalna mrea cijelog drutva. Moe se rei da je javna uprava mrea formalnih organizacija, raspolae imovinom, upravlja i usmjerava. Rastom potreba drutva raste i opseg javne uprave. Sustav javne uprave se razvija u blizini drugih organizacija i institucija. U takvoj okolini gubi se tradicionalni poloaj, gubi se vodstvo i mo. to je dravni aparat vei tee je njime upravljati iz jednog centra s obzirom da mogunosti unutar uprave u pojedinim sredinama mogu rasti. Uprava sve vie usmjerava, okree se lokalnim aktivnostima i sudjeluje racionalno u ostvarivanju javnih potreba. Svaka se organizacija unutar javne uprave ocjenjuje sa stajalita ekonominosti, zakonitosti, demokratinosti i strunosti u radu. Uprava se mijenja i najvanije promjene proizlaze iz promjene strukture drutva u kojem ivimo, a iste se odnose na orijentaciju od vertikalnog drutvenog djelovanja i raslojenosti prema horizontalnoj, funkcionalnoj diferencijaciji. Drutvo se usmjerava prema specijaliziranim podrujima, zanimanjima te se i unutar javne uprave dogaaju promjene u smislu naglaska na neka nova podruja. to se vie pribliavamo europskom svijetu stvara se sve vei pritisak na javnu upravu. Stvara se pravni temelj za pristup informacijama, a da pritisci imaju opravdanje i smisao govore i institucionalni pokazatelji. Za otvaranje novih poduzea u Republici Hrvatskoj treba 50 dana, u Austriji 29.10 Postupak otvaranja poduzea ostvaruje se prema istom izvoru uz 13 administrativnih procedura u Republici Hrvatskoj, a u Austriji uz 9. Javna uprava eli promjene jer eli biti dio razvijenog svijeta pa poinje s usmjeravanjem svoga rada prema stvaranju preduvjeta za opi napredak i postaje sve samostalnija, udaljava se od dravne koordinacije koliko je to mogue u odnosu na normativne odredbe, preklapanja ili neusklaenost s viim organizacijskim razinama. Dakle, promjene u javnoj upravi postaju nunost i dio su strategije.

10

World Bank,2003.b

17

2.1.3.

Uinkovitost javne uprave Rjeavanjem aktualnih drutvenih problema nadilazi se tradicionalan pristup iz razloga

to uprava nema vie funkciju odranja politike teritorijalne vlasti, ve se od nje oekuje da uoava i predlae inovativna rjeenja sukladno traenju i interesu okoline. U javnoj se upravi poinje govoriti o kriteriju djelotvornosti koji vrijedi za svaki funkcionalno diferencirani sustav drutva. Pri tom se u funkcionalnom smislu s jedne strane uoavaju aktivnosti individualnog karaktera, a s druge strane materijalna operativnost. U tom sloenom sustavu sve se vie okreemo javnom menadmentu. U pojam javnog menadmenta ugrauje se nastojanje da poslovi i zadae javne uprave budu ostvareni sukladno ciljevima na naelu djelotvornosti i uinkovitosti. Uz organizaciju, ljude i sredstva u upravi se koriste i metode planiranja, odluuje se o aktivnostima, donose se odluke, zakljuci i rjeenja, usmjeravaju se postupci, gradi se identitet organizacije, postavljaju se pravila ponaanja. Zbog naraslih potreba i sloenosti zahtjeva razvija se javni menadment kojim se javna uprava usmjerava prema djelotvornosti, uspjenosti te povezuje s menadmentom gospodarskog ili nekog drugog sektora drutva. Djelotvornost i uspjenost podrazumijeva stalno praenje i izvjetavanje o ostvarivanju programa ili rjeenja, prati se ispunjavanje svrhe ili cilja. Mjerenje uspjenosti se sastoji od ulaznih i izlaznih indikatora, mjera djelotvornosti i rezultata. Indikatori se odnose na sredstva koja pomau u procjeni ostvarivanja programa u odnosu na prethodno postavljene ciljeve. Ulazni indikatori se koriste kako bi se ostvario cilj. Izlazni ukazuju na uslugu koja se ostvaruje temeljem ulaznih podataka i utvrenih injenica, a mjere djelotvornosti se uoavaju pri ocjenjivanju raznih naina pruanja javnih usluga. Rezultatom se pokazuje je li problem ili zahtjev pravilno postavljen i voen. Programi se u javnoj upravi definiraju kao specifine aktivnosti usmjerene prema cilju. U praksi javne uprave se esto govori o ulaznim indikatorima, a rijetko se mjeri ishod i rezultat. Segment neprofitnih organizacija u Republici Hrvatskoj se ne mjeri jer nisu u dovoljnoj mjeri razraeni standardi kojima se omoguuje usporedba s postavljenim ciljevima. Ne prati se ocjenjivanje uspjenosti po pojedinom programu ili rjeenju, ne utvruje se odgovornost za postignute rezultate, nisu dostupne sve baze podataka, nema izvora informacija na jednom mjestu, ne razrauje se sustav motivacije zaposlenika, nadlenosti nisu uvijek jasne, rad javne uprave nije dovoljno transparentan. U novije se vrijeme u javnoj upravi prevladava tradicionalni nain razmiljanja, javljaju se elementi javnog menadmenta, ele se poveati lokalne intervencije, mijenja se sustav vrijednosti. Jedinice lokalne samouprave i regije preuzimaju aktivniju ulogu u kreiranju vlastitog razvoja. Uoavaju javne potrebe, razvijaju se i promoviraju svoje vrijednosti. U 18

uvjetima pribliavanja Republike Hrvatske Europskoj Uniji javna se uprava usklauje s europskim standardima. Djelotvornost, uinkovitost, efikasno upravljanje i razvoj sposobnosti u javnoj upravi pridonose tranziciji drutva u moderno, otvoreno, demokratsko drutvo.

2.2. Javna uprava Republike Hrvatske i ulazak u Europsku Uniju Strategija javne uprave Republike Hrvatske se ne treba promatrati iskljuivo kroz brojeve institucija ili upravnih tijela. Tei se promatranju stvarnih problema, razumijevanju promjena, sagledavanju novih mogunosti, upotrebi novih potencijala, slijedu dugoronosti i uinkovitosti. Uinkovitost se promatra u smislu drutvenog znaaja i odgovornosti prema graanima, kvaliteti usluga, stvaranja odnosa povjerenja, a u odnosu na ekonomiju jamstva poticanja pogodnih uvjeta za poduzetnitvo, investiranje, razvoj. Europsko vijee se u Kopenhagenu jo 1993. g odredilo prema politikim i ekonomskim kriterijima o ispunjavanju uvjeta ulaska u Europsku Uniju. Politiki se odnose na vladavinu zakona, a ekonomski na oekivani razvoj gospodarstva. Od Republike Hrvatske se oekuje ispunjavanje politikih i ekonomskih uvjeta za uspostavu uinkovitosti javne uprave: 11 Politiki kriteriji se veu za :

Uspostave pravnog odreenja javne uprave Odvajanja politikih od upravnih funkcija Osiguravanja trajne izobrazbe slubenika i namjetenika Definiranja javno dostupnih informacija Jaanja nadzora i kontrole Razvoja borbe protiv korupcije

Uspostava pravnog odreenja u javnoj upravi regulira se u Republici Hrvatskoj dominantno Zakonom o dravnim slubenicima (NN. 92/2005.) te Zakonom o lokalnoj i podrunoj (regionalnoj) samoupravi (NN. 60/ 2001.) Odvajanje politikih od upravnih funkcija u Republici Hrvatskoj nije jasno i razumljivo, program trajne izobrazbe kadrova se ne izrauje. U tu svrhu nude se sredstva Europske Unije, PHARE programa te CARDS programa vezano za jaanje upravnih struktura, no ista se ne koriste zbog nepostojanja konkretnih programa, posebno u podruju komunikacijskih
11

A.,M.,Boromisa.:Spremnost javne uprave za prikljuenje EU, u ur. K., Ott.: Pridruivanje Hrvatske EU, Institut za javne financije , Zaklada F. Ebert, Zagreb, 2004.

19

strategija. 12 PHARE i CARDS programi namjenjuju se za usklaivanje zakonodavstva, reforme hrvatskih institucija, jaanje javne administracije, provedbu reformi nunih za pristupanje Europskoj Uniji, dokolovanje suradnika, povezivanje s europskim strunjacima, te pripremu koritenja strukturnih fondova nakon pridruivanja. Promatrajui uinke pred pristupnih pomoi ne moe se uvijek uoiti izravna povezanost ostvarenih ekonomskih pokazatelja i primljene pomoi. Na primjer u ekoj se pomo najmanje koristi, a ostvaruje se vrlo visoka stopa zaposlenosti, niska stopa nezaposlenosti i BDP po stanovniku drugi po veliini u grupi zemalja srednje i istone Europe. Uinak pomoi vezuje se za startne pozicije zemalja srednje i istone Europe. 13 Usporedba ekonomskih pokazatelja za zemlje srednje i istone Europe, odnosno uinci pred pristupne pomoi prikazuju se u tablici 1.

12 13

http:/europa.euint/comm/enlargment Kersan-kabi I, Pridruivanje Republike Hrvatske EU , str 251

20

Tablica 1. Uinci pred pristupne pomoi: Usporedba pokazatelja za zemlje srednje i istone Europe
Zemlja Stopa zaposlenosti (%) 2002 g. Bugarska eka Slovenija Poljska EU- 15 50,6 65,4 63,4 51,5 64,2 Stopa nezaposlenosti BDP po stanovniku PPS ( % EU-15) 26,4 61,6 69,5 41,7 100,0 Izvor : European Commission ( 2004 a)

(%) 2002.g 17,8 7,3 6,1 19,8 7,7

Sigurno se moe na osnovi promatranja rei da su u svim zemljama programi pomoi EU ostavili traga na razvoj infrastrukture, institucija i trita. Zakljuuje se da isto zasigurno kroz zadovoljstvo dodatno motivira zaposlenike i utjee na organizacijsku kulturu. Oito se ne treba osloniti u rjeavanju problema samo na Europsku Uniju, ve je potrebno okrenuti se vlastitim inicijativama, strategiji u kojoj e pomo samo potpomognuti realizaciju postavljenih ciljeva. Posebno se PHARE program koncentrira na izgradnju institucija i sudjelovanje u programima zajednice, a s tim u vezi oekuje se efekt restrukturiranja iskljuivo na naelima javnosti. Pojam javnosti iziskuje razvoj organizacijske kulture unutar i izvan organizacije te ostvarivanje komunikacije i novih kultura na svim razinama. U svim zemljama Europske Unije kao i zemljama kandidatkinjama stvara se pravni okvir koji osigurava pravo na pristup informacijama. U Republici Hrvatskoj provedba ostvarivanja prava na pristup informacijama je na poetku. Isto tako se ne zaboravlja da je javnost rada institucija temelj i instrument u borbi protiv korupcije (tablica 2).

21

Tablica 2. Indeks predodbe o korupciji

Zemlja Hrvatska Grka Rumunjska Prosjek EU 7,3 5,0 5,3 3,4 7,6 4,9 3,0 7,6 1996. 1997. 1998. 1999. 2,7 4,9 3,3 7,6 2000. 3,7 4,9 2,9 7,6 2001. 3,9 4,2 2,8 7,5 2002. 3,8 4,2 2,6 7,6 2003. 3,7 4,3 2,8 7,7

Izvor: Transparency International, 2003.

CPI (Corupcion Percepcion Indeks), definira korupciju kao iskoritavanje dravnog, javnog poloaja za privatnu korist. Kree se od 0-10, pri emu 10 oznaava nepostojanje korupcije. Indeksom organizacije Transparency International (CPI) rangiraju se zemlje po stupnju predodbe o rasprostranjenosti korupcije meu dravnim slubenicima i dunosnicima. Prema podacima iz tablice 2. vidi se da je indeks predodbe o korupciji u Republici Hrvatskoj prilino visok. Razlog lei u nedostatku motivacije, organizacijske kulture, kontinuiranog nadzora i kontrole. Korupcijom se svakako usporava razvoj zajednice u cijelosti. 14 U posljednje vrijeme Republiku je Hrvatsku zahvatilo drastino smanjenje razine povjerenja u procesa. Pojava nepovjerenja posljedica je toleriranja veinu institucija javne uprave. Smanjenje povjerenja se ne povezuje samo s posljedicama tranzicijskih korupcije, nepotizma i politikog klijentelizma. 15 Smanjenje razine povjerenja u javnu upravu ima za posljedicu smanjivanje spremnosti na prihvaanje rizika poduzetnikog djelovanja na individualnoj razini, a izostanak pozitivnih sinergijskih uinaka umreenosti uprave dovodi do neefikasnosti i nekonzistentnosti u ukupnom djelovanju. Ekonomski kriteriji veu se za:

Jednostavnije procedure osnivanja novih poduzea Uinkovitost steajeva Uinkovitu regulativu vlasnikih odnosa (zemljine knjige i slino) Sigurnost o smjeru gospodarske politike

14 15

Brunetti A., Kisunko W.and Wrder B. , 1997 , The World Bank , Working paper No. 1759. Izvjee o drutvenom razvoju-Hrvatska 2001,UNDP,UN/DESA,Ekonomski institut, Zagreb,str.31

22

Za ispunjavanje politikih kriterija navodi se uvjet potivanja temeljnih naela zajednice, odnosno pravnog okvira koji jami demokraciju, potivanje ljudskih i manjinskih prava i ravnopravnost spolova, a za ispunjenje ekonomskih kriterija trai se razvoj sposobnosti sudjelovanja na jedinstvenom tritu, stvaranje uvjeta, jednostavnih administrativnih procedura. Sve navedeno se usmjerava prema intelektualnom razvoju u kontekstu odgovarajue kulture. Uz navedeno moe se rei da su temeljni problemi javne uprave u naoj zemlji kao uostalom i u veini tranzicijskih zemalja slijedei:

Zakonodavni okvir javne uprave kad su u pitanju slubenici i namjetenici ne motivira zaposlenike, struktura napredovanja je loa Nedovoljna pozornost se daje etici Ne pridaje se vanost razvoju organizacijske kulture Politika plaa je nestimulativna Ne provodi se jasan nadzor javne uprave Ne precizira se dovoljno sustav zapoljavanja Ne izrauju se konkretne strategije obrazovanja i usavravanja permanentnog

Zakljuuje se da je openita uloga javne uprave u naoj sredini razliita od postojee te da se uprava ne treba doivljavati kao izvorite birokratske regulacije, ve kao faktor kojim se uspjeno povezuju elementi od interesa za razvoj drutva. Posebno se misli na stimulativno podizanje socijalne razine, poduzetnitvo i samozapoljavanje.

2.3. Priprema javne uprave za drutvo temeljeno na znanju U svakodnevnom radu javne uprave kao problem se javlja nedostatak unutarnje kontrole i nadzora bilo da se radi o troenju sredstava ili unutarnjem ustrojstvu. Javljaju se problemi otvorenosti. Otvorenost se naslanja na stvaranje mjera, vezu s okolinom, ustroj organizacije i ponaanja kojim se preferira inovativnost . Iskustvo govori da upravo uinkovitost javne uprave moe utjecati na ekonomski rast. Drava treba odreivati okolinu u kojoj djeluje trite, no neuinkovitost javne uprave ne moe dovesti do oekivanih rezultata. Javna uprava treba biti otvorenija, prolazi kroz stalne reforme, a posebno se eli poboljati kodeks ponaanja slubenika i namjetenika.

23

Naalost, uoava se da u Republici Hrvatskoj ne postoje odgovarajue analize i procjene, te se vrlo teko predviaju rezultati u tom podruju. Isto se tako teko procjenjuje kvaliteta hrvatskog obrazovanja, kvaliteta obrazovanja zaposlenika javne uprave. Hrvatska na opoj razini u prolim razdobljima ne sudjeluje u meunarodnim procjenama vezanim za obrazovanje, no problemi se mogu naznaiti (OECD , 2003). 16 Javljaju se problemi koji odgovaraju stvarnoj slici stanja javne uprave, a odnose se na nedostatak naglaska sposobnosti analiziranja i konkretnog rjeavanja problema, slabu vezu izmeu razine obrazovanja i podruja rada, te nedostatak cijelo ivotnog obrazovanja. Posebno se uoava manjak analitiara, organizatora, voditelja, strunjaka za javnu upravu. Uzroci se nalaze u nedovoljnoj povezanosti trita rada i odgojno obrazovnog sustava. Obrazovanje odraslih i cijelo ivotno obrazovanje gotovo da i ne postoje.U Republici Hrvatskoj samo 0,2 % osoba starijih od 35 godina sudjeluje u programima obrazovanja odraslih, a u Europskoj Uniji je taj prosjek za istu dobnu skupinu 7 %. 17 U posljednje vrijeme hrvatski se obrazovni sustav mijenja, njime e se mijenjati i obrazovna razina javne uprave to odgovara potrebama demokracije i globalistikoj orijentaciji koja trai vjetine rjeavanja problema, kreativnost, komunikacijske vjetine, bolju organizacijsku kulturu i fleksibilnost.

2.4. Suvremena javna uprava i svjetski trendovi Zahtjevi za promjenama javne uprave su sve izraeniji, potiu se potrebom da se odgovara na zahtjeve graana i regulaciju ivota u samoj zajednici. Uostalom, svaka se organizacija mijenja pod utjecajem okoline. U drugoj polovici dvadesetog stoljea reforma uprave postaje stalan proces gotovo u svim razvijenim zemljama svijeta.. Ista se mijenja zavisno od stupnja drutvenog i ekonomskog razvoja. Ubrzana urbanizacija zahtjeva sve veu odgovornost za vlastiti razvoj, a sami graani sve vie sudjeluju u radu lokalne samouprave. Svjetski trendovi sugeriraju prevladavanje drave od aparata vlasti u nositelja javnih ovlasti, slubi i kultura.Javna uprava postaje most prema graanima, mjesto izraavanja njihovih interesa i inicijativa, postaje mjesto stvaranja zajednice (community development).

16 17

Bejakovi P., Pridruivanje RH EU , poglavlje 5 , str.117, Institut za javne financije , 2005 ILO 2002, Key Indicators of the Labour Market 2001-2002 , Geneva

24

U Hrvatskoj se tei navedenim ciljevima. eli se dosei razvijene zemlje gdje razvoj uprave polazi od zavidne tradicije i utjecaja industrijalizacije i urbanizacije, iskustva u poslovima upravljanja, od upravne elite. Zemlje postsocijalizma zaostaju u tom procesu. U njihovim sredinama prevladavaju elementarna pitanja razdvajanja dravne vlasti od samouprave, odreenja poloaja drave u trinom gospodarstvu, ureenje broja slojeva upravnopolitikog sustava, pitanje regionalizma i centralizma. Javljaju se potekoe stabilizacije institucija.18 Teka i spora prilagodba javnih slubi u nedefiniranom okruenju rezultira nestabilnom i slabom organizacijskom kulturom na vidljivoj i nevidljivoj razini. Situacija je na opoj razini poznata i kod nas. Sama decentralizacija se moe odvijati kao dekoncentracija a evidentiran je i nedostatak strunih ljudi. U Hrvatskoj se do nedavno vidio raskorak izmeu propisanog i stvarnog, naglaavali su se oblici manipulacije uz prisustvo postupaka za koje se ne moe rei da su demokratski. U takvim uvjetima se ne moe govoriti o uvjetima timske orijentacije, razvoju sposobnosti, usmjerenosti na potrebe graanstva, organizacijskoj kulturi i uenju. Danas se naputa monotipski model uprave (ista tipologija bez obzira na urbani ili ruralni karakter) te se uvodi fleksibilniji politipski model primjeren zahtjevima modernog drutva. Monotipski model poznaje se u sredinama homogenih gospodarskih i demografskih karakteristika a mnogo vie zemalja koje daju vanost odluivanju u zajednici priklanjaju se politipskom modelu. Komunikacijski razlozi, oblik, raznovrsnost podruja, specifinosti sredina, kulturni obrasci razlozi su za potivanje politipskog modela. Pri tom se daje znaaj potivanju tradicije i kulture, onog to ostaje u sjeanju ljudi i postaje simbol kontinuiteta. Demokratsko drutvo namee upravi nove ciljeve, reforme, ista se postepeno oslobaa politikih i birokratskih pritisaka a stvara nov nain rada obogaen komunikacijskim procesima. Na primjeru Velike Britanije uoava se jo 1980g. pretvaranje dravnog upravljanja u poslovni menadment. Vlada objavljuje program Next Steps. Operativno djelovanje prenosi se na izvrne urede (Executive Agencies) iji su ravnatelji u znaajnoj mjeri nezavisni od ministarstva. 19 Reforme britanske javne uprave odnose se na prenoenje upravnih zadaa s dravne na nedravne nositelje i poboljanje rada uvoenjem metoda koje su provjerene u privatnim, gospodarskim organizacijama.

18 19

Sokol S.,Kregar J. , Hrvatski sustav uprave i samouprave , Organizator , Zagreb , 1993., str.24 Ridley,F.F., Reinventing British Goverment ( Die oeffentliche Verwaltung ,Jhrg.48,Heft14,1995,S569-578)

25

SAD ostvaruju program New Public Administration kojim se poveava djelotvornost javne uprave prelaskom na demokratsketimske odnose za razliku od dotadanjih autoritativnihhijerarhijskih odnosa. U takvim se uvjetima stvara uprava spremna za brze promjene. Neto kasnije u SAD ide se u pravcu mobilizacije resursa zajednice u formuliranju vrijednosti koje jo ne postoje. 20 Dravna intervencija svodi se na ostvarivanje praktinih ciljeva. Odbacuje se birokratska zapetljanost i uvodi se sustav u kojem je poznata odgovornost pojedinaca u odnosu na rezultate. Djelotvorna poduzetnika uprava stvara atmosferu i zahtjeva zadovoljstvo korisnika. Stvaraju se javno-privatna partnerstva, uvodi se natjecateljski duh, smanjuje broj propisa, ocjenjuje se rad. Javno-privatnim partnerstvom uvodi se model za pruanje usluga i obavljanje poslova za ili u ime drave, odnosno lokalne vlasti. Modelom javno-privatnog partnerstva postie se bolje iskoritavanje uloenog javnog novca uz bri razvoj infrastrukture i javnih usluga. Model se uglavnom koristi pri izgradnji infrastrukture, uslugama zatite okoline, javnom prometu, obrazovanju, zdravstvenim uslugama i turizmu. Neki kritiari smatraju da ovaj program potkopava upravnu i politiku tradiciju i previe istie ekonomsko gledite. Neke zemlje se priklanjaju (primjer Njemake) radikalnoj racionalizaciji uprave i zagovaraju ekonomski pristup, proklamira se orijentacija na korisnike kao kupce upravnih usluga te partnerstvo javnog i privatnog sektora. U ovom modelu nazire se opasnost od umanjivanja funkcije uprave, sloenost uprave ne moe se smanjiti ispod mjere sloenosti okoline zbog raznovrsnosti, a ukazuje se i na injenicu da uprava ne smije biti mjesto sukoba zbog politike moi. Sustavi oigledno variraju od koncentracije do dekoncentracije, no u svim sustavima je zajednika tenja stabilnosti. Stabilnost se moe postii daljnjim razvojem vrijednosti. Oekuje se usmjeravanje Hrvatske u pravcu u kojem javna uprava nee biti odvojena od svojih korisnika, naroito u uvjetima sve vee dostupnosti informacija koritenjem informacijskih tehnologija. Motivira se eljom za pravednou, potrebama zajednice i njezinih lanova, eljom za stabilnou i socijalnoj sigurnosti. alternativa, svoenjem rizika na najmanju mjeru, drutvenom kontrolom i razvojem demokratskih

20

Hummel, Ralph P., The Bureaucratic Experience ( New Jork, St.Martin,s Press, 1987)

26

Razvoj uprave ostvaruje se zavisno od dinamike drutvenog razvitka, ciljevima sustava, ideologijama zajednice kao cjeline, o autonomiji, znanju i tehnolokoj razini. Oigledno da se razvoj javne uprave ostvaruje razliito od zemlje do zemlje pa su neophodne usporedbe i provjere sa slinim uinkovitim modelima.

27

3.

ORGANIZACIJA JAVNE UPRAVE U VARADINSKOJ UPANIJI

3.1 Organizacijska struktura javne uprave Organizacijskom strukturom se prikazuje sustav unutarnjih veza i odnosa u organizaciji kao dinamikoj kategoriji. Ona se promatra kao relativno trajan plan rasporeda poslova i meusobnih veza meu ljudima koji obavljaju te poslove. 21Organizacija se promatra ire od same organizacijske strukture, no organizacijska struktura se smatra najvanijim elementom svake organizacije. 22 Organizacijska struktura javne uprave se moe promatrati kao strukturalna, materijalna i teleoloka. 23 Strukturna dimenzija se promatra u odnosu na trajni raspored poslova i sustav meusobnih veza i odnosa ljudi koji obavljaju te poslove. Materijalnu dimenziju ine materijalna sredstva i ljudi, a teleoloka dimenzija (gr. teleos-cilj) se odnosi na ciljeve organizacije, pri emu se organizacija smatra sredstvom za postizanje odreenog cilja. Na osnovi nacionalne klasifikacije djelatnosti 24,(NKD) i Odluke o klasifikaciji djelatnostiNKD 2002, 25 usvojen je Pravilnik o razvrstavanju poslovnih subjekata prema Nacionalnoj klasifikaciji djelatnostiNKD 2002. Pravilnikom se propisuje sadraj i nain podnoenja prijave za razvrstavanje pravnih osoba, tijela dravne vlasti i tijela jedinica lokalne samouprave, regionalne samouprave, postupak razvrstavanja, nain odreivanja matinog broja te sadraj, oblik i nain voenja registra poslovnih subjekata razvrstanih po djelatnostima prema NKD u 2002. Prema NKD u 2002. djelatnost javne uprave obuhvaa podruje koje obino obavlja javna uprava, a pravni ili institucionalni faktor nije za sebe odreujui faktor. Nacionalnom klasifikacijom djelatnosti (NKD) Dravni zavod za statistiku razvrstava poslovne subjekte prema preteitom obavljanju djelatnosti. Poslovni subjekti se prema NKD-u razvrstavaju tako da se utvruje podrazred glavne djelatnosti.Djelatnost dijelova poslovnog subjekta utvruje se neovisno o djelatnosti poslovnog subjekta u ijem su sastavu. Odjeljkom Javne uprave obuhvaaju se jedinice koje su dio lokalne uprave, odnosno javnih tijela koje omoguuju administraciji zajednice funkcioniranje na odgovarajui nain. Djelatnosti razvrstane drugdje ne spadaju prema NKDu u ovaj odjeljak, ak i ako ih provodi javna uprava. Na primjer administracija kolskog sustava spada u odjeljak, no obrazovanje kao
21 22

Pusi.,E.: Nauka o upravi , Zagreb, 1986.str.148 Novak.M.:Organizacija rada u socijalizmu, Informator,Zagreb,1989,str.155 23 ugaj.M.,Bojani-Glavica.B.,Bri.,R.,ehanovi.J.: Organizacijska kultura, Tiva ,Varadin, 2004.,str.195 24 Zakon o nacionalnoj klasifikaciji djelatnosti ,NN98/94 25 Odluka o klasifikaciji djelatnosti NKD 2002,NN.13/03

28

poduka, razvrstano je u drugi odjeljak NKDa 2002. Ovo upuuje na svojevrsnu determiniranost organizacijske strukture javne uprave. Razred 75 Javna uprava i obrana; obavezno socijalno osiguranje razvrstava se na odjeljke :

75.1. Dravnu upravu te ekonomsku i socijalnu politiku zajednice 75.2 Pruanje usluga zajednici kao cjeline 75.3 Obavezno socijalno osiguranje Odjeljak, 75.1 Dravna uprava te ekonomska i socijalna politika zajednice, ukljuuje

podrazred djelatnosti opih javnih slubi, reguliranje djelatnosti subjekata, reguliranje i poboljanje poslovanja u gospodarstvu te pomone uslune djelatnosti za Vladu u cjelini. Djelatnou opih javnih slubi obuhvaa se izvrna i zakonodavna administracija dravnih, regionalnih i lokalnih tijela administraciju i nadzor nad financijskim poslovima izvrenje prorauna i upravljanje javnim fondovima i javnim dugom, rukovoenje i primjenu opeg ekonomskog i drutvenog planiranja i statistike i drutvene slube na raznim razinama. Ovim se podrazredom obuhvaaju zakonodavna, izvrna i druga tijela Republike Hrvatske, upanijska predstavnika i izvrna tijela, gradska predstavnika i izvrna tijela, opinska predstavnika i izvrna tijela, djelatnost ostalih opih javnih slubi. Isto tako reguliranje djelatnosti subjekata kao podrazred Odjelka 7.5.1 ukljuuje javno upravljanje programima namijenjenim poveanju osobne dobrobiti u zdravlju, obrazovanju, kulturi, portu i rekreaciji, zatiti okoline, stanovanju, socijalnoj usluzi. Podrazred reguliranja i poboljavanja poslovanja u gospodarstvu ukljuuje javno upravljanje i reguliranje raznih gospodarskih podruja, koritenja zemljita, poljoprivrede, izvora energije, rudarstvo, infrastrukture prijevoza, veza, hotela i turizma, upravljanje opim poslovima s podruja rudarstva, primjenu politike regionalnog razvoja. Podrazred djelatnosti pomone uslune djelatnosti za Vladu u cjelini ukljuuje ope personalne poslove i druge ope poslove, upravljanje, voenje i podrku opih slubi.

29

Odjeljak 75.2: Pruanje usluga zajednici kao cjelini ukljuuje podrazred vanskih poslova, poslova obrane, sudsku i pravosudnu djelatnost i djelatnost vatrogasne slube. Podrazred vanjskih poslova odnosi se na upravljanje i voenje vanjskih poslova, podrku informacijskim slubama i slubama za kulturu namijenjenima za irenje izvan nacionalnih granica, meunarodnu pomo. Podrazred poslova obrane ukljuuje upravljanje, nadzor i voenje vojnih obrambenih poslova, upravljanje, voenje i podrku civilnih obrambenih snaga, vjebe u koje se ukljuuju civilne institucije i graani Podrazred sudske i pravosudne djelatnosti ukljuuje upravljanje i voenje administrativnih, graanskih i kaznenih sudova, pravosudnog sustava te upravljanje zatvorima i popravnim zavodima, upravljanje i voenje redovitih i pomonih policijskih snaga, graninih i ostalih specijalnih policijskih snaga, regulaciju prijevoza, registraciju stranaca, rad policijskih laboratorija i voenje registra uhienika Djelatnost vatrogasne slube kao podrazred ukljuuje upravljanje i voenje redovitih i pomonih brigada u gaenju i spreavanju poara, spaavanje ljudi i ivotinja u civilnim nesreama, poplavama i prometnim nesreama. Odjeljak 75.3 Obavezno socijalno osiguranje ukljuuje podrazred obaavetnog socijalnog osiguranja. Ovaj podrazred ukljuuje upravljanje socijalnim osiguranjem za sluaj bolesti, nesree na radu i nezaposlenosti te mirovinsko osiguranje. U ovom radu opisuje se posebno razred 75, odjeljak 75.1, djelatnost opih javnih slubi, reguliranje djelatnosti poslovnih subjekata drutvenih djelatnosti, reguliranje i poboljanje poslovanja u gospodarstvu te pomone uslune djelatnosti za Vladu u cjelini s posebnim naglaskom na institucionalne segmente: Sredinji ured dravne uprave u Varadinu, Varadinsku upaniju, Grad Varadin i opine na podruju Varadinske upanije. U daljnjem tekstu daje se prikaz podruja istraivanja, odnosno organizacijska struktura tijela uprave i samouprave Republike Hrvatske.

30

VLADA RH

MINISTARSTVA

SREDINJI DRAVNI URED

UREDI DRAVNE UPRAVE U UPANIJAMA

JEDINICE LOKALNE SAMOUPRAVE, OPINE I GRADOVI

Slika 1. organizacijska struktura tijela uprave i samouprave Republike Hrvatske Izvor: Sluba za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne Uprave u Varadinskoj upaniji, 2006. Sredinja tijela dravne uprave su ministarstva, dravne upravne organizacije, sredinji dravni ured, a na razini lokalne zajednice poslove i zadae dravne uprave obavljaju tijela dravne uprave u upanijama. Izmeu navedenih institucija postoji hijerarhijska povezanost. Ministarstva se ustrojavaju za obavljanje poslova dravne uprave u jednom ili vie upravnih podruja. Radom ministarstva upravlja ministar koji za svoj rad odgovara Vladi Republike Hrvatske. Dravne upravne organizacije takoer obavljaju poslove dravne uprave u jednom ili vie upravnih podruja (dravni zavodi i ravnateljstva, dravne uprave). Radom dravnih upravnih organizacija upravlja ravnatelj i za svoj je rad odgovoran Vladi Republike Hrvatske i nadlenom ministru. Sredinji dravni uredi ustrojavaju se za obavljanje poslova dravne uprave u jednom ili vie upravnih podruja od posebnog znaaja za uinkovitost rada Vlade Republike Hrvatske. Sredinjim dravnim uredom upravlja tajnik, koji za svoj rad odgovara Vladi Republike Hrvatske. U radu se prikazuje struktura tijela dravne, javne uprave s posebnim naglaskom na Sredinji ured dravne uprave kao prvostupanjsko tijelo. Sredinji 31

ured dravne uprave obuhvaa ispostave na podruju upanije. Prema odredbama Zakona o sustavu dravne uprave (NN.199/03), poslovi i zadaci odnose se u uredu dravne uprave na neposrednu provedbu zakona, donoenje provedbenih propisa, obavljanje upravnog i inspekcijskog nadzora te druge upravne i strune poslove. Uredi dravne uprave su prvostupanjska tijela dravne uprave u jedinicama podrune (regionalne) samouprave ustrojena za obavljanje poslova dravne uprave u vie upravnih podruja. Uredi, neposredno primjenjujui zakone i druge propise, rjeavaju u upravnim stvarima u prvom stupnju, vode oevidnike, izdaju uvjerenja i druge potvrde te obavljaju druge upravne i strune poslove. Radom ureda na upanijskoj razini upravlja predstojnik koji je za svoj rad odgovoran Vladi Republike Hrvatske i dravnom tajniku Sredinjeg dravnog ureda za upravu. Organizacijska struktura tijela dravne uprave se uoava kao mjeovita 26. Na razini sredinjih tijela dravne upravne organizacijske jedinice objedinjavaju vie upravnih podruja te se isto odnosi na obiljeja funkcijske organizacijske strukture. Dislokacija poslovanja i zemljopisna rasprostranjenost dijelova dravne uprave po upanijama karakterizira divizijsku organizacijsku strukturu. Obiljeja organizacijske strukture dravne uprave se odnose na visok stupanj sloenosti i podjelu poslova dravne uprave na upravna podruja iste organizacijske razine, ali i horizontalnu i vertikalnu diferencijaciju. Radi se o birokratskoj tvorevini u kojoj se funkcioniranje organizacije propisuje. Sve vane odluke donose se na viim razinama. Vlada Republike Hrvatske-Uredi dravne uprave izmeu ostalih poslova i zadaa nadziru rad jedinica lokalne uprave i samouprave. Za obavljanje upravnih poslova iz samoupravnih djelokruga kao i poslova dravne uprave prenijetih na jedinice lokalne samouprave, sukladno Zakonu o lokalnoj i podrunoj (regionalnoj) samoupravi (NN.33/01, 60/01, vjerodostojno tumaenje i 129/05), ureuje se ustrojstvo i djelokrug rada jedinica lokalne samouprave na razini gradova i opina. Upravni odjeli jedinica lokalne samouprave na razini gradova i opina sukladno ovlastima neposredno izvravaju i nadziru provedbu svih akata vijea i poglavarstva te obavljaju i druge poslove koji se im stavljaju u nadlenost odgovarajuim propisima. Jedinice lokalne samouprave u svom samoupravnom djelokrugu obavljaju poslove od lokalnog znaaja kojima se neposredno ostvaruju potrebe graana, a koji nisu Ustavom ili zakonom dodijeljeni dravnim tijelima. Radi se o poslovima ureenja naselja, prostornom i urbanistikom planiranju, gospodarskom razvoju, komunalnoj djelatnosti, prometnoj

26

P.,Sikavica, M., Novak, Poslovan organizacija, Informator, Zagreb, 1999.,str.218.

32

infrastrukturi, brizi o djeci, socijalnoj skrbi, zdravstvu, odgoju i obrazovanju, kulturi, portu, zatiti potroaa, zatiti okoline, protupoarnoj i civilnoj zatiti. Jedinice lokalne samouprave poduzimaju aktivnosti usmjerene na jaanje i poticanje gospodarskog razvoja i poduzetnikih aktivnosti, promiu drutveni napredak, osiguravaju uvjete za odvijanje prometa i prometne infrastrukture, raspolau imovinom, osiguravaju sredstva za zadovoljavanje javnih potreba stanovnitva, potiu primjenu djelotvornih mjera radi zatite ivotnog standarda stanovnitva, osiguravaju uvjete za utvrivanje politike gospodarenja prostorom te zatitu okoline, njeguju tradicionalne posebnosti, promiu ouvanje kulturne i prirodne batine, osnivaju pravne osobe u svrhu ostvarivanja interesa, obavljaju razrez i naplatu prihoda koji pripadaju jedinici lokalne samouprave i sve druge poslove koji su u neposrednoj vezi s interesima zajednice u smislu gospodarskog, drutvenog, kulturnog i socijalnog napretka. Ovlasti i obveze koje proizlaze iz samoupravnog djelokruga jedinica lokalne samouprave dijele se izmeu predstavnikih tijela (opinskih i gradskih vijea) i izvrnih tijela (naelnika, gradonaelnika, odnosno opinskog i gradskog poglavarstva).

3.2 Struktura zaposlenih u javnoj upravi Struktura zaposlenihu javnoj upravi daje uvid u kvalifikacijsku strukturu zaposlenih javne uprave. U tablicama 3,4 i 5 daje se pregled kvalifikacijske strukture zaposlenih u svim pravnim osobama Republike Hrvatske kao i javnoj upravi u Republici Hrvatskoj. Vidljiv je i broj zaposlenih ena prema stupnju strunog obrazovanja, kao i ukupno stanje zaposlenosti u Republici Hrvatskoj i javnoj upravi Republike Hrvatske prema starosti.

33

Tablica 3. Kvalifikacijska struktura zaposlenih u javnoj upravi Republike Hrvatske

Podruje Ukupno zaposleni Dr. Mr. VSS VS SSS NSS, VKV PKV NKV Javna uprava RH Ukupno zaposleni u RH %udjela zaposlenih javne uprave RH u ukupno zaposlenim RH Izvor : Statistika izvjea, Zagreb, 2005.,ISSN 1331-5048 10,26% 3,08% 11,67% 14,36% 11,11% 13,43% 4,23% 107 340 1 046 171 184 5 960 815 6 981 21 602 150 476 9 139 82 283 60 933 453 710 14 667 346 761

U tablici 3, prikazuje se kvalifikacijska struktura ukupnog broja zaposlenih u svim pravnim osobama i kvalifikacijska struktura zaposlenih u javnoj upravi Republike Hrvatske prema NKD-u 2002. godine. Vidi se da ukupno zaposleni u javnoj upravi ine 10,26% ukupno zaposlenih osoba Republike Hrvatske. U javnoj upravi Republike Hrvatske radi 107 340 zaposlenika. 27 U strukturi zaposlenih u javnoj upravi Republike Hrvatske doktori znanosti ine 0,20%, magistri znanosti 0,80%, visoka struna sprema 20,0%, via struna sprema 8,5%, srednja struna sprema 56,8%, nia struna sprema 13,7%. Evidentno je da javna uprava Republike Hrvatske po stupnju strune spreme nepripremljena za oekivane promjene. Po strunoj spremi se ne moe oekivati osamostaljivanje zaposlenika za aktivnosti, prilagodba inovativnoj kulturi se ne moe dogaati zbog niskog razvoja svijesti o nunosti promjena, nemogunosti oblikovanja vizije i strategije, nemogunosti formiranja multidisciplinarnih timova po sastavu. Uz ovakvu kvalifikacijsku strukturu zaposlenih javna uprava se ne moe samostalno orijentirati prema korisnicima i provoditi sustav upravljanja kvalitetom to podrazumijeva obavezno pribliavanje korisnicima kvalitetnom uslugom.

27

Statistika izvjea, Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

34

Tablica 4. Zaposlene ene u javnoj upravi prema stupnju strunog obrazovanja

Podruje

Ukupno zaposleni

Ukupno zap. ene Dr. Mr. VSS VS SSS

NSS PKV VKV NKV 2 186 3 186 80.838 47.038 217.008 116.863

Ukupno zaposlene ene u RH Zaposlene ene u javnoj upravi RH % udjela zaposlenih Javne uprave RH u zap. RH Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048. 10,26% 9,26% 1,97% 9,5% 14,2% 8,17% 10,9% 3,4% 107.340 43.282 43 302 11.503 3.843 23.611 3 980 1.046.171 467.119

U Republici Hrvatskoj je prema statistikom izvijeu 2005. godine evidentirano ukupno 1.046.171 zaposlenika. U strukturi ukupne zaposlenosti ene ine 44,7%. Prema obrazovnoj strukturi zaposleno je 46,4% ena srednje strune spreme. U javnoj upravi Republike Hrvatske evidentirano je ukupno 107.340 zaposlenika, od ega 40,0% ena. U odnosu na obrazovnu strukturu u ukupnom broju ena zaposlenih u javnoj upravi 54,5% ine ene srednje strune spreme.

35

Tablica 5. Zaposleni u javnoj upravi prema starosti

Ukupno zaposleni 1 046 171 Do 18g. 906 60-65 i vie 20 237

Podruje Uk. zap RH Zaposleni Javna uprava u RH % udjela zap.javne uprave u zap.RH

19-29g. 203 216

30-39g. 309 796

40-49g 326 808

50-59g. 185 208

107 340

13 127

45 145

32 378

14 794

1 896

10,26%

6,46 %

14,6%

9,9%

7,99%

9,37%

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U tablici 5. se uoava da u strukturi zaposlenosti na razini ukupne zaposlenosti i na razini javne uprave dominiraju zaposlenici starosti izmeu 30-39 godina, slijede zaposlenici starosti od 40-49 godina. U javnoj upravi zaposlenici starosti 30-39 godina ine u ukupnom broju zaposlenika javne uprave 42,0%.Uee zaposlenika javne uprave starosti od 40-49 godina u ukupnom broju zaposlenika javne uprave iznosi 30,0%.

36

3.3 Struktura zaposlenih u javnoj upravi Varadinske upanije Zaposlenici javne uprave sudionici su poslovnog procesa. Proces zapoinje dobivanjem ovlatenja za rjeavanje. Proces rjeavanja predmeta u javnoj upravi promatra se kao organizacijski proces koji se mijenja pod utjecajem stalnih promjena. Promjene se dogaaju pod utjecajem promjene opsega djelatnosti, nadlenosti, zadaa, razvoja informacijskih tehnologija, djelovanja suprotnosti u organizacijskoj strukturi te pod utjecajem kadrovskih promjena tim vie to se organizacijska struktura javne uprave promatra u korelaciji hijerarhije i funkcionalnosti, centralizacije i decentralizacije, individualnog i grupnog djelovanja, vanjskih i unutarnjih kretanja, formalnih i neformalnih odnosa. Upravo te suprotnosti utjeu na pokretanje razvoja javne uprave. Javna se uprava shvaa kao drutvena funkcija, kao funkcija usmjerena prema javnim potrebama, odnosno drutveno prihvatljivom radu. U sreditu javne uprave su ljudi koji se svrstavaju u grupu slubenikog sustava, politike zapoljavanja, etiku i organizaciju zajednikih slubi koje se bave kadrovima. Cijeli se slubeniki sustav usmjerava prema svrsishodnosti a odnosi se na rasporeivanje slubenika prema unaprijed utvrenim kriterijima. Slubeniki sustav obuhvaa sustav klasifikacije, manje na sustav nagraivanja i napredovanja. Politika zapoljavanja povezuje se s rasporeivanjem na poslove i zadae i stvaranje optimalnih uvjeta rada, skup drutvenih pravila ponaanja. Zajednike slube objedinjuju i unapreuju poslove personalne administracije. Pregled zaposlenosti u Republici Hrvatskoj i javnoj upravi Republike Hrvatske i Varadinskoj upaniji daje se u tablici 6. Tablica 6. Zaposleni u javnoj upravi u Varadinskoj upaniji prema

Ukupno zaposleni u RH 1 047 171

Zaposleni u javnoj upravi RH 107 340

Ukupno zaposleni u Varadinskoj upaniji 43 823

Ukupno zaposleni u javnoj upravi Varadinske upanije 3 270

Izvor: Statistika izvjea, Zagreb, ISSN 1331-5048

U tablici 6. se uoava da zaposlenici javne uprave varadinske upanije ine u strukturi ukupnog broja zaposlenika na podruju Varadinske upanije 7,5%. Ukupno zaposleni u javnoj upravi Varadinske upanije ine 3,0% ukupnog broja zaposlenika na podruju Republike Hrvatske. Primijeuje se da uee zaposlenika javne uprave Varadinske upanije od 7,5% u

37

ukupnom broju zaposlenika Varadinske upanije nije dominantno, no radi se o djelatnosti od posebnog interesa. Tablica 7. Zaposleni u javnoj upravi i pravnim osobama u Varadinskoj upaniji
Podruje Ukupno zaposleni u Var. upaniji Udio zaposlenih javne uprave u uk. zaposlenim u varadinskoj upaniji 43 823 3 270 7,5% 3 574 122 3,4% 1 330 413 31,0% 2 537 93 3,67% 2 753 92 3,3% 26 214 2 411 9,2% 1 290 11 0,9% 361 11 3,0% 41 2 4,9% 132 1 0,8% 180 2 1,11% 374 45 12,0% 45 3 6,7% 422 6 1,4% 322 16 5,0% 338 276 3 1,1% 214 2 0,9% 55 3 5,5% 376 4 1.1% 600 4 0,7% 232 7 3,0% 155 5 3,2% 159 4 2,5% 1015 4 0,4% 329 3 0,9% 439 3 0,7% 300 82 1 1,2% Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048 Zaposleni u javnoj upravi u Var. upaniji

Varadinska upanija ukupno Grad Ivanec Grad Lepoglava Grad Ludbreg Grad Novi Marof Grad Varadin Grad Varadinske Toplice Opina Bednja Opina Beretinec Opina Breznica Opina Brezniki Hum Opina Cestica Opina Donja Voa Opina Donji Martijanec Opina Gornji Kneginec Opina Jalabet Opina Klenovnik Opina Ljubeica Opina Mali Bukovec Opina Maruevec Opina Pterijanec Opina Srainec Opina Sveti ur Opina Sveti Ilija Opina Trnovec Bartoloveki Opina Veliki Bukovec Opina Vidovec Opina Vinica Opina Visoko

U Varadinskoj upaniji prema podacima iz tablice 7. ukupno je zaposleno 43.823 zaposlenika od ega se na zaposlenike javne uprave odnosi 3.270 zaposlenika. U ukupnom broju zaposlenih u Varadinskoj upaniji zaposlenici javne uprave sudjeluju s 7,5%. Struktura udjela se razlikuje od jedinice lokalne samouprave do jedinice lokalne samouprave s obzorom na razinu razvijenosti pojedinih sredina, veliinu i potrebe i mogunosti za zapoljavanjem. Zapoljavanje u jedinicama lokalne samouprave ovisi o volji i potrebi te jedinice, o

38

samoorganiziranju pri obavljanju javnih poslova. Kriteriji po jedinicama lokalne samouprave nisu ujednaeni. Tablica 8. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi u Varadinskoj upaniji
Podruje Ukupno zaposlene ene u Var. up. 20 828 1 803 520 1204 1474 11 309 809 293 10 24 95 180 32 112 131 241 217 50 27 212 425 88 43 97 768 151 261 216 36 Zap. ene u j. Upravi Var. up. 1203 91 96 61 71 828 5 3 1 1 16 1 3 6 2 1 1 3 2 4 2 1 1 Udio zap. ena u javnoj upravi u uk. broju.zap. ena u Var. up.% 5,8 5,0 18,5 5,1 4,8 7,3 0,6 1,0 0,1 1,1 8,9 3,1 2,7 4,6 0,9 2,0 3,7 1,4 0,5 4,5 4,7 1,0 0,1

Varadinska upanija Grad Ivanec Grad Lepoglava Grad Ludbreg Grad Novi Marof Grad Varadin Grad Varadinske Toplice Opina Bednja Opina Beretinec Opina Breznica Opina Brezniki Hum Opina Cestica Opina Donja Voa Opina Donji Martijanec Opina Gornji Kneginec Opina Jalabet Opina Klenovnik Opina Ljubeica Opina Mali Bukovec Opina Maruevec Opina Petrijanec Opina Srainec Opina Sveti ur Opina Sveti Ilija Opina Tnovec Bartoloveki OpinaVeliki Bukovec Opina Vidovec Opina Vinica Opina Visoko

1 0,7 1 0,4 1 2,8 Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U tablici 8. daje se prikaz ukupno zaposlenih ena u Varadinskoj upaniji i udio zaposlenih ena javne uprave u ukupno zaposlenim osobama u Varadinskoj upaniji. Moe se konstatirati da je udio zaposlenih ena u javnoj upravi u ukupnom broju zaposlenih ena na podruju Varadinske upanije nizak. Udio zaposlenih ena u javnoj upravi u ukupnom broju zaposlenih ena na podruju Varadinske upanije iznosi 5,8%.

39

Tablica 9. Struktura zaposlenih u pravnim osobama i javnoj upravi u Varadinskoj upaniji

Podruje Zap.uVar. upaniji uk. Zap. U javnoj upravi u Var. up. Uk.zap. 43 823 3 270 Dr. 68 7 Mr. 240 17 VSS 3814 540 VS 3187 312 SSS 17 635 1 888 NIE 879 45 VKV,KV, PKV,NK V 18 000 461

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U tablici 9. vidi se da u ukupnom broju svih zaposlenika Varadinske upanije zaposlenici javne uprave sudjeluju s 7,5 %. Podaci govore o dominantnom udjelu srednje strune spreme zaposlenika u javnoj upravi od 58,0%. Ako se promatra kvalifikacijska struktura ukupno zaposlenih na podruju cijele upanije uoava se takoer dominacija zaposlenika srednje strune spreme. Posebno u strukturi zaposlenosti javne uprave zabrinjava mali udio obrazovanja znanstvene razine.

Tablica 10. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi prema stupnju strunog obrazovanja u Varadinskoj upaniji
Podruje Varadinska upanija uk. Javna uprava u var. upaniji Uk. zaposlene ene 20 736 1 202 Dr. 14 2 Mr . 98 5 VSS 2 026 270 VS 1898 138 SSS 8609 672 Nie 524 39 VKV,KV,P KV,NKV 7 567 76

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, 2005., ISSN 1331-5048

U tablici 10. prikazuje se zaposlenost ena prema stupnju strunog obrazovanja. Utvruje se da je Varadinskoj upaniji ukupno zaposleno 20.736 ena. Zaposlene ene javne uprave sudjeluje u strukturi ukupno zaposlenih ena s 5,8%. Na razini Varadinske upanije u ukupnom broju zaposlenih ena uoava se dominacija zaposlenosti ena srednje strune spreme od 41,5%. Promatrajui zaposlenost ena u javnoj upravi na podruju Varadinske upanije ene srednje strune spreme ine 56,0% ena zaposlenih u javnoj upravi na podruju Varadinske upanije.

40

Tablica 11. Zaposleni u pravnim osobama i javnoj upravi prema starosti .Podruje
Uk. zap. U var. upaniji Javna uprava u varadinskoj upaniji Uk. zap. 43 823 3270 Do 18g. 117 19-29g. 10 037 426 30-39g. 13 510 1465 40-49g. 13 437 942 50-59g. 6 105 372 60-65 i vie 617 65

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, ISSN, 1331-5048

U strukturi ukupnog broja zaposlenih prema podacima iz tablice 11.vidi se da zaposlenici starosti 19-29 godina ine 23% od ukupnog broja zaposlenika na podruju Varadinske upanije, 30-49 godina 30,8%, 40-49 godina 30,7%, 50-59 godina 14%. U javnoj upravi Varadinske upanije zaposlenici dobne skupine 19-29 godina ine 13% od ukupnog broja zaposlenika javne uprave na podruju Varadinske upanije, 30-39 godina 45%, 40-49 godina 29%, 50-59 godina 11%. Uoava se dominacija dobne skupine 30-49 godina i mali udio mladih u zaposlenosti i na razini ukupne zaposlenosti i na razini zaposlenosti u javnoj upravi na podruju Varadinske upanije.

Tablica 12. Zaposlene ene u pravnim osobama i javnoj upravi prema starosti

Podruje Zap. ene u varadinskoj upaniji Zap. ene u javnoj upravi varadinskoj upaniji

Uk. zap. 20 736 1 202

Do 18g. 60 -

19-29.g. 4 634 147

30-39g. 6782 396

40-49g. 6635 440

50-59g. 2437 206

60-65 i vie 188 13

Izvor: Statistika izvjea Zagreb, ISSN, 1331-5048

U tablici 12. se promatra ukupna zaposlenost ena na razini Varadinske upanije i zaposlenost ena u javnoj upravi Varadinske upanije. Na razini ukupne zaposlenosti ena na podruju Varadinske upanije kao i na razini javne uprave u Varadinskoj upaniji uoava se dominantna zaposlenost ena starosti od 40-49 godina ivota.

41

3.3.1.

Organizacijska struktura upaniji

Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj

Organizacijska struktura javne uprave na podruju Varadinske upanije se smatra mjeovitom. Upravne organizacijske jedinice koje se promatraju u ovom radu objedinjuju vie upravnih podruja to se povezuje s funkcijskom organizacijskom strukturom, a dislokacija poslovanja i geografska rasprostranjenost odnose se na divizijsku organizacijsku strukturu. Naglaavaju se obiljeja organizacijske strukture javne uprave na podruju Varadinske upanije poput visoke razine sloenosti, odnosno podjeli poslova na upravna podruja na istoj organizacijskoj razini, ali i podijeljenosti po razinama rukovoenja pa se uoava horizontalna i vertikalna diferencijacija. Funkcioniranje organizacije i pravila ponaanja se propisuju, radi se o birokratskoj strukturi, a sve vane odluke donose se na viim razinama.Vlada Republike Hrvatske postavlja pred zaposlenike dravne uprave zadae koje se povezuju s pravodobnim i pravednim rjeavanjem o njihovim pravima, obvezama i pravnim interesima. Pri tom se naglaava potreba za djelotvornou i otvorenou uz kontrolu rada u cjelini. Rezultati rada slubenika, ponaanje i obiaji smatraju se podlogom za ostvarivanje rezultata rada. Smatra se bitnim odreenje ravnomjernog optereenja slubenika, ali i poduzimanje mjera protiv odgovornih u sluaju nepravilnog i nepravodobnog rjeavanja o pravima, obvezama i pravnim interesima graana i drugih stranaka te izvravanja drugih poslova sukladno djelokrugu ureda. Ured dravne uprave u Varadinskoj upaniji ustrojava se temeljem Uredbe o unutarnjem ustrojstvu ureda dravne uprave u upanijama. 28 Uredbom se propisuje djelokrug rada Ureda, nazivi unutarnjih ustrojstvenih jedinica, broj potrebnih dravnih slubenika i namjetenika, nain planiranja poslova, radno vrijeme, pravila rada, odreivanje uredovnih dana te druga pitanja od znaaja za rad Ureda. Sjedite Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji je u Varadinu, a za obavljanje odreenih poslova dravne uprave iz nadlenosti Ureda ustrojene su tri ispostave Ureda, u Ivancu, Novom Marofu i Ludbregu. Nadzor nad radom Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji obavlja Sredinji ured dravne uprave pri Vladi Republike Hrvatske a za pojedina podruja rada nadlena ministarstva.

28

Uredba o unutarnjem ustrojstvu ureda dravne uprave u upanijama, Narodne novine broj 21/02. i 78/03.

42

U sjeditu Ureda ustrojeno je pet slubi, kao osnovnih unutarnjih ustrojstvena jedinica za obavljanje poslova dravne uprave u jednom ili vie upravnih podruja te za obavljanje opih, kadrovskih, informatikih, planskih, materijalno-financijskih, raunovodstvenih, administrativnih i pomono-tehnikih poslova za potrebe Ureda dravne uprave. Radom slube upravlja pomonik predstojnika. Pomonik predstojnika usklauje obavljanje poslova u odgovarajuem upravnom podruju u sjeditu Ureda i ispostavama i odgovoran je za obavljanje poslova dravne uprave u odgovarajuem upravnom podruju na prostoru cijele upanije, a za svoj rad i rad slube odgovoran je predstojniku Ureda. Slube Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji su: 1. Sluba za zajednike poslove - obavlja strune poslove za potrebe

predstojnika i zamjenika predstojnika, nadzor nad zakonitou opih akata predstavnikih tijela jedinica lokalne samouprave i jedinica podrune (regionalne) samouprave te ope, kadrovske, informatike, planske, materijalno-financijske, raunovodstvene, administrativne i pomono-tehnike poslove za potrebe Ureda dravne uprave. 2. Sluba za gospodarstvo - obavlja upravne i strune poslove koji se odnose na

gospodarstvo (industrija, brodogradnja, energetika, rudarstvo, trgovina, obrtnitvo, vodno gospodarstvo, ribarstvo, promet i veze, turizam, poljoprivreda i umarstvo, lovstvo i vodopravna inspekcija) i statistiku. 3. Sluba za prostorno ureenje, zatitu okolia, graditeljstvo i imovinsko-

pravne poslove - obavlja upravne i strune poslove koji se odnose na prostorno ureenje i graditeljstvo, zatitu okolia te imovinsko-pravne poslove. Pod imovinsko pravnim poslovima podrazumijevaju se poslovi u vezi izvlatenja i drugih ogranienja vlasnitva, ureivanje vlasniko-pravnih odnosa i denacionalizacija. 4. Sluba za drutvene djelatnosti - obavlja upravne i strune poslove koji se

odnose na drutvene djelatnosti to podrazumijeva prosvjetu, kulturu, informiranje, port i tehniku kulturu, brigu o djeci i tjelesnu kulturu, radne odnose, trite rada i odnos sa sindikatima, zdravstvenu zatitu, zdravstveno osiguranje, socijalnu skrb, sanitarnu inspekciju, zatitu civilnih rtava iz Domovinskog rata, zatitu hrvatskih dravljana sudionika II. svjetskog rata, zatitu vojnih i civilnih invalida II. svjetskog rata i zatitu osoba stradalih u obavljanju obvezne vojne slube od 15. 5. 1945. te lanova njihovih obitelji, zatitu prava i rjeavanje o statusu lana obitelji poginuloga, zatoenoga ili

43

nestaloga hrvatskoga branitelja iz Domovinskog rata, hrvatskih ratnih vojnih invalida iz Domovinskog rata i lanova njihovih obitelji te hrvatskih branitelja kao i suradnju u poslovima u vezi s ekshumacijom i sahranom posmrtnih ostataka rtava rata. 5. Sluba za opu upravu - obavlja upravne i strune poslove koji se odnose na

poslove ope uprave (osobna stanja graana i matini poslovi, udruge, popisi biraa, evidencije o hrvatskom dravljanstvu) te druge upravne i strune poslove koji nisu u djelokrugu koje druge unutarnje ustrojstvene jedinice ureda dravne uprave.

Ispostave Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji obavljaju upravne i strune poslove koji se odnose na gospodarstvo, prostorno ureenje i graditeljstvo, drutvene djelatnosti, imovinsko-pravne poslove, opu upravu i statistiku te ope, administrativne i pomono-tehnike poslove. Ispostavom Ureda dravne uprave upravlja voditelj ispostave koji je za svoj rad i rad u ispostavi predstojniku Ureda dravne uprave, a za obavljanje poslova u pojedinom upravnom podruju i pomoniku predstojnika nadlenom za odgovarajue upravno podruje. Nie ustrojstvene jedinice Ureda (odsjeci, pododsjeci i odjeljci) ureene su Pravilnikom o unutarnjem redu Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji. 29 Iako su unutarnje ustrojstvene jedinice Ureda ustrojene uglavnom prema srodnim upravnim podrujima, radi ogranienja propisanih Zakonom o sustavu dravne uprave i Uredbom o unutarnjem ustrojstvu ureda dravne uprave u upanijama, koji propisuju broj slubenika i namjetenika potrebnih za ustrojavanje unutarnjih ustrojstvenih jedinica ureda, pojedine unutarnje ustrojstvene jedinice obuhvaaju raznorodna upravna podruja. veliina (donja granica). Kriterij formiranja organizacijskih jedinica je podjela pomou jednostavnih brojeva 30 (3, 5, 7, 9), tj. organizacijskim jedinicama je odreena

29 30

Pravilnik o unutarnjem redu Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji Sikavica, P., Novak, M., Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, 1999., str. 166.

44

Primjer za to je Odsjek za informatike i pomono-tehnike poslove Slube za zajednike poslove, u kojem se osim informatikih poslova (informatika podrka Uredu, edukacija slubenika Ureda u vezi informatike izobrazbe i dr.) obavljaju i tehniki i pomoni poslovi, koji se odnose na odravanje poslovne zgrade u sjeditu Ureda, dostavu pismena, poslove recepcionara i telefoniste, odravanje vozila i ienje uredskih i pomonih prostorija. U nastavku rada daje se prikaz organizacijske struktura Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji.

45

SUDU u Varadinskoj upaniji

Prostorno ureenje, graditeljstvo i imovinsko - pravni poslovi

Gospodarstvo i statistika

Drutvene djelatnosti

Opa uprava

Zajedniki poslovi

Ispostava Ureda
Graditeljstvo, zatita okoli.

Prostorno ureenje

Obrtnitvo i poduzet.

Drutvene djelatnosti Statistika

Sanitarna inspekcija Hrvatski branitelji

Graanska i udruge

Raunovodstvo financije

Informatiki i pomoni

Imovinsko pravni
Gospodarstvo, prostorno ureenje, graditeljstvo i imovinsko pravni poslovi

Poljoprivreda

Matini uredi

Popis biraa

Kadrovski i opi posl.

Pravni poslovi

Drutvene djelatnosti i opa uprava

Zajedniki poslovi

Slika 2. Organizacijska struktura Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji Izvor: Sluba za zajednike poslove, 2006. 46

U Slici 2. vidi se da su organizacijski na istoj razini povezani nesrodni i raznovrsni poslovi. Radi se o mjeovitoj organizacijskoj strukturi. Sloenost, visok stupanj formalizacije te centralizacija u odluivanju odlike su tradicionalne, klasine ili birokratske strukture poput organizacije Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji. Odluivanje je centralizirano, prisutno je komuniciranje na verikalnoj razini, podjela rada je duboka. Formalna organizacijska struktura Ureda strogo je propisana (Zakon o sustavu dravne uprave, Uredba o unutarnjem ustrojstvu ureda dravne uprave u upanijama, Pravilnik o unutarnjem redu Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji). Obiljeja organizacijske strukture Ureda su identina obiljejima organizacijske strukture tijelima dravne uprave viih razina: formalna, sloena i centralizirana mjeovita organizacijska struktura. U uredu dravne uprave u Varadinskoj upaniji iskustveno se dolazi do spoznaje da postoje slabosti i oituju se u jo uvijek nejasno definiranim poslovnim procesima. Zakonodavna regulativa Republike Hrvatske je podlona stalnim promjenama to dovodi do nesnalaenja u primjeni propisa, isto utjee na raspoloenje zaposlenika i graana. Uprava se susree s otporom zaposlenika na promjene, promjena legislative je spora, graani i drugi korisnici nisu dovoljno upoznati s pravima, slubenici se ne educiraju i bave se svojim potrebama, rade manje bitne stvari, ograniavaju se loe postavljenom organizacijom u smislu nejasnih nadlenosti, nepotrebnog ponavljanja rposlova, a time i nejasne odgovornosti. Sve navedeno se moe pretvoriti u prijetnju razvoju uprave.

3.3.2. Ustrojstvo i djelokrug lokalne uprave i samouprave u Varadinskoj upaniji Ustavom Republike Hrvatske utvruje se pravo graana na lokalnu i podrunu

(regionalnu) samoupravu. Ustav proklamira naelo samostalnosti i autonomnog odluivanja u jedinicama lokalne uprave i samouprave u skladu sa zakonom, no lokalna samouprava podlijee nadzoru zakonitosti dravnih tijela. Neracionalno velik broj jedinica lokalne samouprave i zaposlenika u njezinim razliitim upravnim tijelima bitno utjee na razinu javne potronje, no jednako tako se smatra da centralizacija odluivanja utjee na uinkovitost rada lokalne uprave i samouprave. Pragmatina spoznaja govori istovremeno da je i postojei sustav financiranja lokalne samouprave neprimjeren i onemoguava razvoj uinkovite komunalne infrastrukture. Kao takav susree se s nemogunou zadovoljavanja osnovnih

47

potreba graana na podruju zdravstvene zatite, socijalne skrbi, zapoljavanja, obrazovanja, kulture i zatite okoline. Zaposlenici lokalne samouprave potiu zakonsko definiranje ostvarivanja to bolje prakse u lokalnoj i podrunoj samoupravi, eli se motivirati lokalne zajednice u provedbi najbolje prakse, racionalno organizirati obavljanje odreenih poslova. Jedan od ciljeva reforme lokalne i podrune (regionalne) samouprave nakon ve provedene poetne decentralizacije u Republici Hrvatskoj odnosi se na daljnji prijenos ovlasti na vee jedinice lokalne samouprave. Reeno konkretizira i Zakljuak Vlade Republike Hrvatske usvojen na sjednici Vlade odran 23. travnja 2004. godine kojim se Vlada obvezala da putem sredinjeg tijela dravne uprave nadlenog za ustrojstvo sustava lokalne i podrune (regionalne) samouprave izradi popis poslova koje je mogue prenijeti na velike gradove sa reko 35.000 stanovnika. Na osnovi navedenog zakljuka u tijeku je izrada modaliteta kojima je cilj daljnja decentralizacija, a time i daljnji razvoj lokalne demokracije i jaanje razvoja lokalne sredine. Za jedinice lokalne samouprave na naem podruju oekuje se prijenos bitnih ingerencija u podruju odluivanja i prethodno financijsko usklaenje potencijala nunih za uspjeno ostvarivanje decentraliziranih poslova. Veina jedinica lokalne samouprave na podruju Varadinske upanije preuzima postepeno program najbolje prakse koji je dio projekta pokrenut od strane Vijee Europe, a usmjerava se na irenje informacija o najboljoj praksi jedinica i podrune (regionalne) samouprave kao i razmjenu iskustava u njezinoj provedbi. Program provodi Savez udruga gradova i udruga opina u Republici Hrvatskoj. Program se provodi pod pokroviteljstvom Sredinjeg dravnog ureda za upravu. Organizacijsku strukturu jedinica lokalne samouprave ine upravni odjeli sukladno Zakonu o lokalnoj samoupravi koji obavljaju poslove i zadae u svrhu ostvarivanja potreba graana vezano za ureenje naselja i stanovanje, prostorno i urbanistiko planiranje, komunalne djelatnosti i komunalni red, brigu o djeci, socijalnu skrb, zdravstvenu zatitu, odgoj i obrazovanje, kulturu i port, te ostale poslove sukladno posebnim zakonima. U daljnjem tekstu prikazuje se hijerarhijska struktura tijela lokalne uprave i samouprave.

48

GRADSKO, OPINSKO VIJEE, MJESNI ODBORI

POGLAVARSTVA

UPRAVNI ODJELI Slika 3. Osnovni hijerarhijski dijagram tijela lokalne uprave i samouprave
Izvor: Upravni odjel za ope poslove grada Varadina, 2006.

Odlukom

predstavnikih tijela uprave formiraju se Upravna tijela u kojima se

obavljaju poslovi od interesa za jedinice lokalne uprave i samouprave. Formiranje upravnih tijela zavisi od nadlenosti, potrebe za zadovoljavanjem potreba korisnika, veliini jedinice lokalne uprave i samouprave, broju stanovnika, valorizaciji resursa, broju radnih operacija. Prema izvoru Slubi za zajednike poslove na kraju 2006. godine saznaje se da grad Varadin kao institucija zapoljava 85 slubenika i namjetenika na 48 000 stanovnika, upanija 71 na 187 000 stanovnika, Sredinji ured dravne uprave 201 na 187 000 stanovnika, a opina Trnovec Bartoloveki 4 slubenika i zaposlenika na 5000 stanovnika. Po broju stanovnika u veim jedinicama lokalne uprave i samouprave formiraju se raznorodni upravni odjeli. Upravni odjel za komunalni sustav, urbanizam i ekologiju moe se formirati u svrhu zadovoljavanja potreba u navedenom podruju, a unutar odjela mogu se organizirati unutarnje ustrojstvene jedinice, odsjeci i slino. Primjera radi upravni odjel za financije i proraun osniva se kao sustav financijskog upravljanja, a upravni odjel za zdravstvo i socijalnu skrb osniva se radi sustavne brige o potrebama stanovnitva lokalne sredine. Tajnitvo jedinice lokalne uprave i samouprave vodi brigu o strunim i administrativnim poslovima i zadaama izvrne vlasti. Manje jedinice lokalne samouprave osnivaju jedinstvene upravne odjele za vie interesnih podruja. Ustrojem upravnih odjela u jedinicama lokalne uprave i samouprave eli se u svakom trenutku odgovoriti na potrebe korisnika, graana i drugih pravnih subjekata, eli se sukladno mogunostima pridonositi upravnoj efikasnosti i kvaliteti. Razina kvalitete rada javne uprave u Varadinskoj upaniji ovisi o definiranju funkcija, odnosno sadraju radnih procesa, razini povezanosti radnih procesa, racionalnom 49

iskoritavanju relevantnih razvojnih resursa, kvaliteti rada, kadrovima i primjeni informacijskog sustava. Funkcije se odnose na ostvarivanje planova i programa rada na godinjoj razini radi zadovoljavanja javnih potreba korisnika na osnovi zakona. U svrhu cjelovite povezanosti rada i racionalnog iskoritavanja resursa izrauje se organizacija radnih procesa, podrazumijeva sadraj, odnosno funkciju rada te kadrovsku ekipiranost. Oigledno da se racionalizacija rada povezuje s radnim poslovima i zadaama, organizacijom, voenjem, kadrovima, prostorom, strukturom financijskog poslovanja i informacijskim tehnologijama u smislu programske osnove i opreme, kadrovske usklaenosti s tehnolokim razvojnim rjeenjima i koritenju modernih sredstva komuniciranja zavisno od potreba korisnika.

3.4 Pravila rada u javnoj upravi Varadinske upanije Pravila rada u upravi veu se i za nadzor rada. Postoje pravila koja odreuju djelovanje i slubenici ih osjeaju i uvaavaju. Pravila se ponekad nameu pomou sankcija. Pravilima se moe ograniavati s obzirom na : 1. nain djelovanja 2. stupanj openitosti 3. normativni sustav 1. S obzirom na nain djelovanja pravila se definiraju kao vanjska i slubenici pak pravila proizlaze iz vlastitih emocija, strune razine. 2. S obzirom na stupanj openitosti prihvaaju se opa pravila u svim situacijama, a povezuju se s odgovornou, provedbom naela zakonitosti, perfekcionizmom i slino. Posebna se pravila povezuju s odreenom granom ili teritorijem. 3. S obzirom na normativni sustav koriste se pravna pravila, moralna, konvencionalna i struna. Iza pravnih pravila stoji prijetnja prinude, dravni monopol, nema odabira. Moralna se doivljavaju u smislu ope prihvaenih vrijednosti u organizaciji, konvencionalna proizlaze iz stanovitog pritiska okoline bez obzira na osobni stav, a struna se povezuju s pravilnim shvaanjem i prihvaanjem zakonske regulative i kvalitetom obavljenih zadaa i poslova. Koja se pravila koriste zavisi od organizacijske kulture, menadmenta, razine rada, vizije i misije, od rezultata nadzora. Zadae se rjeavaju prema nadlenostima. ih ne

uvaavaju kao vlastita ve nametnuto (razne upute, postupci nadlenih ministarstva). Interna

50

Vezano za pravila nuno se u podruju javne uprave namee pitanje primjene etikih naela koja se smatraju vrijednosnim pitanjem. Etiku u javnoj upravi karakteriziraju propisi koji se koriste u svakodnevno radu, a vrijednosti se odnose na stavove o ispravnom ili neispravnom ponaanju u odreenoj situaciji, na odgovornost prema radu, profesionalan ili neprofesionalan odnos unutar i izvan organizacije, odnos prema zaposlenicima i korisnicima. Etino ili ne etino ponaanje moe se kontrolirati, no za sada se u javnoj upravi Varadinske upanije ne primjeuje da postoji organizirani sustav interne kontrole rada. Uoava se samo kontrola javnosti kao imbenik upozorenja i usmjeravanja u suprotnom smjeru od ne etinog ponaanja. Danas se nastoje primijeniti pravila usmjerena k porastu standarda profesionalne kvalitete u radu za to je potrebna strunost, a slubenici usvajaju pravila kojima se udaljavaju od epiteta malih diktatora, nasilnika, slabe komunikacije s graanima, zloupotrebe poloaja. Vrlo esto se razmatra pitanje neutralnosti slubenika ili odanosti nekoj politikoj opciji. Uzimaju se u obzir situacije koje doputaju slubenicima politiki angaman i one koje takvu mogunost strogo odbacuju. U praksi se za obje mogunosti pokazuju dobre i loe strane. Mogua je zloupotreba poloaja radi porasta ansi u politikoj borbi (dostupnost informacija). Jednako tako puka poslunost omoguuje razne manipulacije koje u konanici ne dovode do dobrih rjeenja. Preporuuje se interni nadzor, kvalitetan nadzor temeljen na jasnim kriterijima te jaanje svijesti slubenika i njihovo povjerenje u ispravnost postupaka menadmenta. Isti zavisi od prirode problema, populizma, veliini sustava te interesnim skupinama. Moe se zakljuiti da se putem pravila moe javnosti ukazati na eventualne deformacije u upravi ili na pozitivne vrijednosti u korist graanina shvaenog kao partnera. Iz slike 4, organizacijske strukture slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji i konteksta rada slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, slika 4.a., zakljuuje se da hijerarhija rukovoenja rezultira stalnim ponavljanjem pojedinih faza u procesu. Akt se upisuje u bazu podataka na poetku procesa. Sve do razvoenja akata se ne vidi u kojoj je fazi obrada akta. Stranka nema kontakt s slubenikom koji obrauje akt, predaje zahtjev pisarnici. Nemogue je pratiti optereenost slubenika po dijelovima procesa. Ostvarivanje pojedinih funkcija nije identino i koncentrirano po naelu srodnosti. Spremita podataka nastaju unutar slube. Ne koriste se podaci iz okoline. Stranka sama prikuplja podatke to se smatra veom slabou rada uprave. Radi se o vrlo sloenim odnosima dijelova sustava, o velikoj prostornoj rasprenosti bez razraene baze podataka u svim organizacijskim cjelinama. Definiranje zadataka je usko, fleksibilnost zadaa je mala, stil odluivanja je autokratski, naglaava se 51

potivanje hijerarhije. Isto tako sustav javne uprave ovisi o podacima i komunikaciji. S tim u vezi namee se i potreba izgradnje sigurnosti informacijskog sustava, ija funkcionalnost ovisi o integritetu informacijskog sadraja, njegove tonosti, nepromjenjivosti upisanog sadraja i stalnoj dostupnosti.31 Sve to zahtjeva izgradnju sustava kojim se moe odgovoriti na zahtjeve korisnika, organizacijski redizajn, viziju kojom se graanima osigurava pravodobno i pravedno rjeavanje o njihovim pravima, obvezama i pravnim interesima a zaposlenicima motivaciju i zadovoljstvo rezultatima rada. U kojoj mjeri se organizira dostupnost podataka ovisi od spremnosti uprave kao organizacije. Za sada u javnoj upravi na podruju Varadinske upanije prevladava centralizirana obrada bez znaajnije razrade sustava zatite, a samo se neke organizacije poput grada Varadina i Varadinske upanije kao institucije okreu strategiji javne dostupnosti podataka sukladno primjerima razvijenih zemalja. S obzirom da se u javnoj upravi na podruju Varadinske upanije odvija mnogo procesa, izdvaja se i promatra primjer slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji. Izdvaja se sluba za zajednike poslove u kojoj se obavlja veina poslova uredskog poslovanja. U slubi se eli korisnicima osigurati pravodobno i pravedno ostvarivanje njihovih prava, obaveza i interesa, to se openito smatra temeljnim ciljem postavljene vizije u javnoj upravi. Uz navedeno i dinaminost se smatra vanim elementom javne uprave na podruju Varadinske upanije s obzirom da se radi o diobi poslova i zadaa na vie razina pri emu se susreemo jednako tako i s mnogobrojnim hijerarhijama, odnosno razinama rukovoenja. Susreemo se s delegiranjem poslova i zadaa s viih prema niim organizacijskim jedinicama uz zadravanje centralnog nadzora, to znai da se ovdje jo uvijek radi o jedinstvenom utjecaju drave koji vrijedi i za cijelu organizaciju javne uprave na podruju drave. Treba takoer naglasiti da organizacijska struktura nije ista u sjeditu ureda i ispostavama, te da zaposlenicima esto nije jasno kome su odgovorni. U jedinica lokalne uprave i samouprave statutom se reguliraju ovlasti i djelatnost od interesa za odreeno podruje, no nadzor nad takvim organizacijama zadrava se s razine centra, pa se moe rei da se javna uprava na podruju Varadinske upanije uklapa u politiki sustav Republike Hrvatske. U slici 4. se daje prikaz dekompozicije organizacijske strukture Slube za zajednike poslove u Sredinjem uredu dravne uprave u Varadinskoj upaniji, a u slici 4a dijagram tijeka uredskog procesa Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji.
., Hutinski.:Sveuilite u Zagrebu, FOI Varadin, Informatopolis, Otvoreni dani suvremene javne uprave, 2005.
31

52

Uredsko poslovanje Pisarnica Kadrovski poslovi i pisarnica Upravljanje kadrovima Prijam u dravnu slubu

Administr. tehnika obrada akata

Arhiva

Radno-pravni odnosi

Raunovodstvo Plae Materijalnofinanc. i raunovodstveni Financije Proraun Nabava Upravljanje imovinom Ostala materijalna prava

Sluba za zajednike poslove

Provoenje nadzora

Podruna (regionalna) samouprava

Lokalna samouprava

Pruanje informacija

Neposredno pruanje informacija

Objavljivanje informacija

Pravni i opi poslovi

Obavezni odnosi Sredstva i imovina Ureda Ugovaranje nabave

Civilna sluba

Edukacija kadrova Informatiki poslovi Informatika podrka

Slika 4.Organizacijska struktura Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u upaniji

53

Slika 4. pokazuje da je organizacijska struktura Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji mjeovita. Vidi se dekompozicija organizacijske strukture s obzirom da se na pojedinim organizacijskim razinama kombiniraju razliiti organizacijski oblici. Na istoj razini pojedine Slube oformljen je nejednak broj odsjeka ili pododsjeka.

54

Stranka
Informaci j Zahtjev Suglasnos Rjeenje Podnesak Pismeno Poiljka Akt na urudbiranje Akt u rad Upravni akt Naputak Pravilnik Suglasnost na pravilnik Rjeenja radni odnos Nadzorne mjere Pravilnik Evidencija prisustva na radu Rjeenja radni odnos
Zahtjev ronici

Sabor Vlada

Zakon Uredbe

Zamolb civilna sluba

Slube

Pismeno na otpremu Predmet na arhiviranje

SUDU za upravu

Prijedlog prorauna Proraun

Prijedlog plana zapoljavanja

Odluka o upuivanju na rad

Evidencija prisustva ronici Prijedlog nagradni dopust Rjeenja ronici Izvjee o radu
Prijedlog plana rada

Plan zapoljavanja Izvjee o radu

Zahtjev za odobrenjem

plaanja Odobrenje plaanja

Sluba za zajednike poslove

Slube / Ispostave

Potrebe robe, radovi usluge Poziv kolegij Promemorija Rjeenja radni odnos Zahtjevi iz radnog odnosa Zahtjev materijalna prava Rjeenja materijalna prava Zahtjev ostala prava Rjeenja ostala prava
Odluka o upuivanju na rad

Lokalna i podruna samouprava

Opi akt Obustava

Rjeenje o obavljanju civilne slube Obavijest o odzivu, neodzivu Rjeenja civilna sluba Obavijest o obavljenoj slubi

Povjerenstvo za civilnu slubu

Slubenici/ namjetenici

Ugovor

Rjeenja ronici

Dobavljai

Narudbenica Roba, radovi i usluge

Civilni ronici

Zahtjev nagradni / izvanredni dopust Izviee o radu

Poiljke

Pota

Prijedlog plana rada Nalozi

Poiljke

Predstojnik

Slika 4.a Dijagram tijeka uredskog poslovanja Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji

55

Slika 4.a prikazuje procese Slube za zajednike poslove koja se odvija putem djelatnosti uredsko poslovanje, upravljanje kadrovima, raunovodstvo, financije, provedba nadzora, pruanje informacija i upravljanje informacijskim sustavom. Iako Sluba komunicira sa mnogo vanjskih agenata, dijagramom su obuhvaeni samo oni najznaajniji. Tu je prvenstveno potrebno spomenuti Sabor koji donosi zakone, zatim Vladu kojoj je Ured podreen i temeljem ijih uredbi i upravnih akata Sluba postupa u radu te Sredinji dravni ured za upravu koji u okviru svog djelovanja donosi naputke i vri nadzor nad radom Slube. Dijagramom se ne mogu obuhvatiti sve vrste akata koji dolaze u Slubu odnosno koji izlaze iz Slube. Isti se grupiraju u odnosu na propise temeljem kojeg se donose: "rjeenja radni odnos" obuhvaaju 70 - tak vrsta akata koji se mogu izdati temeljem Zakona o dravnim slubenicima, "rjeenja materijalna prava" obuhvaaju sva rjeenja prema Kolektivnom ugovoru za slubenike i namjetenike, a temeljem kojih slubenici i namjetenici ostvaruju neko materijalno pravo, "rjeenja ostala prava" se odnose na odredbe Kolektivnog ugovora za slubenike i namjetenike te prava koja proizlaze temeljem Zakona o radu. Slika organizacijske strukture Slube za zajednike poslove Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, odnosno dijagrama tijeka uredskog poslovanja pokazuju da svi procesi slube za zajednike poslove nisu jednako vani za ostvarivanje vizije. Potrebno se prikloniti procesima koji e poveati efikasnost ureda i uiniti rad ureda otvorenim prema javnosti. Nazire se nefleksibilna organizacijska struktura, loa komunikacija meu slubenicima, prazni hodovi, organizacijska kultura koja blokira uspjeh, zamagljeni ciljevi organizacije. Sve to trai eksternu orijentaciju, nasuprot dominantnoj internoj. Slubenici usmjeravaju energiju jedni na druge, a manje na usluge, nema novih ideja, istie se potreba za razmatranjem novih mogunosti. Nove mogunosti proizlaze iz promjena koje se dogaaju jer postoje potrebe za stalnim priljevom informacija iz okoline, ali i informacije o ostvarenju poslovnih aktivnosti unutar organizacije. Dakle, javna se uprava na podruju Varadinske upanije moe promatrati kroz vie pristupa, no moe se sa sigurnou tvrditi da su standardi rada neodgovarajui, procesi rada nepovezani, pravila rada nejasna. Evidencije su neaurirane, nedostaju sredstva za modernizaciju uprave. Informacijske slube se dovoljno ne povezuju s ostalim slubama, informacijske tehnologije se premalo u nekim sredinama, posebno u manjim sredinama, koriste kao strategijski resurs. 56

Javna uprava se promatra kao ljudska djelatnost koja ima opa i posebna pravila djelovanja, specifinu tehnologiju rada.
32

U konanici se u javnoj upravi odluuje na svim

ustrojstvenim razinama na temelju dostupnih i raspoloivih informacija. Klasifikacija i selekcija informacija za potrebe poslovnih procesa ovisi i o raspoloivim informacijskim mogunostima. U postojeim uvjetima razvija se informatizacija upravnog postupka kao novi koncept, kao veliki infrastrukturni sustav, kao podrka analizi stanja, obavljanju funkcija, donoenju odluka. Informatizaciji uprave se treba posvetiti vea panja s obzirom da ista omoguuje jednostavniji i laki proces rada i rjeava probleme vezane za hijerarhiju uprave. Informatizacijom se dolazi do novog pristupa radu, a isti se temelji na koritenju baza podataka, koritenju novih znanja. U novije vrijeme informacijske tehnologije i znanje smatraju se intelektualnim kapitalom koji javnu upravu u naoj sredini dovodi do kvalitetnijeg odluivanja i prilagodbu zahtjevima okoline.

I., Mecanovi.:.:Pravni fakultet Osijek, Informacijske i komunikacijske tehnologije u uredskom poslovanju, FOI Varadin, Zbornik radova, 3.meunarodni simpozij, 1992.

32

57

4. INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJE U FUNKCIJI DJELOTVORNOSTI JAVNE UPRAVE

4.1. Pravne osnove informatizacije javne uprave Svaka organizacija, kao i ljudi ima ciljeve koje eli ostvariti. Ciljevi oznaavaju eljeno stanje u budunosti. Strategijom se na prikladan nain postie ostvarivanje zadanih ciljeva. U javnoj upravi ciljevi se odnose na fleksibilnu, uinkovitu upravu usmjerenu prema kvalitetnoj usluzi. U tom kontekstu informatizacija javne uprave sve vie prodire u javnu upravu, postaje dio strategije i odraava se na strukturu i metode rada. U organizacijskom smislu potie stvaranje radnih timova koji olakavaju razmjenu informacija. Organizacija javne uprave mijenja se koritenjem informacijskih tehnologija. Informacijske tehnologije omoguuju povezivanje i partnerstvo, pridonose stvaranju novih vrijednosti. Isto zahtjeva prilagodbu unutar organizacije, pristup kvalitetnijoj usluzi, nove perspektive. 33 Informacijske tehnologije omoguuju komunikacijske perspektive, unapreenje poslovanja, poveavaju brzinu transakcija. Informacija postaje temelj provedbe poslovnih procesa. U tradicionalnom pristupu tokovi informacija imaju veliku ulogu, no infrastruktura informacijskih tehnologija omoguuje i poveava djelotvornost rada i procesa. Informacije se razmjenjuju elektronskom potom i dodatnim internetskim servisima. Rije je o brzom protoku informacija uz minimalne trokove, o ekonominosti. Koritenje informacijskih tehnologija ima strateku vanost jer mijenja koncept tradicionalnog naina poslovanja i omoguuje stalnu razmjenu informacija izmeu sudionika. Saznanja, informacije i znanje ugrauju se u uslugu kojom se ostvaruje prilagodba zahtjevima okoline. Elektronino poslovanje predstavlja svaki onaj oblik organizacije poslovanja koji u izrazito velikoj mjeri ovisi o primjeni informacijske tehnologije i potpori informacijskih sustava.34 Informacijska tehnologija nudi nove oblike interaktivnosti prevladavajui stereotipe. Otvara nove oblike ljudskog stvaralatva, integraciju upravnih i poslovnih aktivnosti prema holistikoj perspektivi. Sve navedeno se u naoj sredini uklapa u sustav odreen Strategijom razvoja Republike Hrvatske Hrvatska u 21. stoljeu. Programski zadaci Strategije pridonose odreivanju uloge informacijske tehnologije na razvojnom putu Republike Hrvatske. Uredbom Vlade 35 osnovan je Ured za strategiju razvitka Republike Hrvatske s ciljem osiguravanja pretpostavki ostvarivanja projekta
33 34

Kalakota,R., Whinston ,A.B.,Frontiers of Electronic Commerce,Addison-Wesley, Reading, MA,1996. .,Panian., Elektronika trgovina, Sinergija, Zagreb, 2000.g., str.3 35 Uredba Vlade o osnivanju Ureda za strategiju razvitka RH, (N.N. 77/00, 70/01)

58

Hrvatska u 21.stoljeu. Izraen je cjeloviti dokument Informacijska i komunikacijska tehnologija-Hrvatska u 21.stoljeu. Vlada utvruje nositelje za ostvarivanje pojedinih stratekih preporuka. 36 Temeljem Zakona o ustrojstvu i djelokrugu ministarstva i dravnih upravnih organizacija
37

Ministarstvo obrazovanja i znanosti

smatra se nadlenim za

provedbu razvitka informatike djelatnosti i njezino povezivanje u cjelovit informacijski sustav Republike Hrvatske. Uredbom Vlade Republike Hrvatske 382001. godine osnovan je Ured za internetizaciju za obavljanje strunih i administrativnih poslova internetizacije, osobito za stvaranje tehnikih, kadrovskih, organizacijskih, zakonskih, sigurnosnih i financijskih pretpostavki za sveobuhvatno uvoenje interneta te potrebne infrastrukture u rad javne uprave u svrhu bolje komunikacije s graanstvom i promicanje internetizacije prema vioj razini kulture i obrazovanja. Ministarstvo znanosti i obrazovanja Republike Hrvatske izradilo je plan usklaivanja zakonodavstva sa zakonodavstvom Europske Unije na osnovi pregleda stanja legislative iz podruja informacijske tehnologije u razvijenim zemljama Europske Unije i pogleda hrvatske legislative. Tako se pravni okvir za razvoj informacijskog drutva odreuje Zakonom o elektronikom potpisu, 39
41

Zakonom

elektronikoj
42

trgovini, 40

Zakonom

telekomunikacijama,

Zakonom o elektronikim medijima,

tehnikim zakonodavstvom,

pravima intelektualnog vlasnitva, pravom na zatitu osobnih podataka i pravom na pristup informacijama. Zakonom o elektronikom potpisu i Zakonom o elektronikoj trgovini ureuje se pruanje usluga informacijskog drutva, odgovornost davatelja usluga informacijskog drutva te pravila u vezi sa sklapanjem ugovora u elektronikom obliku. Izjednaavaju se elektronski oblici poslovanja s klasinim to daje i gospodarstvu i upravi vanu natjecateljsku prednost te otvara put u novo doba. Zakonom o telekomunikacijama ureuje se nove pravne osnove telekomunikacijskog trita Republike Hrvatske s naglaskom na reguliranje trinog odnosa i zatitu potroaa. Skup tehnikih zakona (Zakon o normizaciji, N.N. 163/03, Zakon o akreditaciji, N.N. 158/03, Zakon o opoj sigurnosti proizvoda, N.N. 158/03) u potpunosti se usklauje s direktivama Europske Unije, preporukama meunarodne organizacije za zakonsko mjeriteljstvo, meunarodnim i europskim normama niza EN 45000 i EN ISO/IEC 17000 te meunarodnim sustavom homologacije. Zakon o zatiti prava intelektualnog vlasnitva
36 37

Zakljuak Vlade, N.N. 109/02. Zakon o ustrojstvu i djelokrugu ministarstva i dravnih upravnih organizacija ( N.N. 48/99, 15/00). 38 Uredba Vlade,( N.N.70/01). 39 Zakon o elektronikom potpisu, ( N.N. 10/02). 40 Zakon o elektronikoj trgovini,( N.N. 173/03). 41 Zakon o telekomunikacijama, ( N.N. 122/03). 42 Zakon o elektronikim medijima, ( N.N. 122/03)

59

(N.N.167/03)

usklauje se s direktivama Europske Unije, a Zakonom o zatiti osobnih

podataka (N.N.103/03) ureuje se zatita osobnih podataka o fizikim osobama te nadzor nad prikupljanjem, obradom i koritenjem osobnih podataka u Republici Hrvatskoj. Svrha zatite osobnih podataka je zatita ljudskih prava u prikupljanju, obradi i koritenju osobnih podataka. Zakonom o pravu na pristup informacijama (N.N.172/03) ureuje se pravo na pristup informacijama koje posjeduju, njima raspolau ili nadziru tijela javne uprave, propisuju naela prava na pristup informacijama, izuzetke od prava na pristup informacijama i postupak ostvarivanja prava na pristup informacijama. Ovim se zakonom omoguuje ostvarivanje prava na pristup informacijama, zadovoljava naelo javnosti i otvorenosti djelovanja javne uprave. Dakle, donoenjem nove zakonske regulative u podruju informacijskog drutva usklaene s zakonodavstvom Europske Unije tite se interesi Republike Hrvatske jednakim mehanizmima kojima Europska Unija titi interese na europskim prostorima. Razvoj informacijskog drutva jedna je od temeljnih odrednica kojom se opredjeljujemo za ubrzani razvoj primjenom tehnologija utemeljenih na znanju. Vlada Republike Hrvatske odluila se temeljeno na zakonu koritenjem informacijskih tehnologija snano pokrenuti proces podizanja kvalitete usluga javne uprave. Projekt podizanja kvalitete usluga javne uprave temeljeno na koritenju informacijskih tehnologija razrauje se kao projekt strune podrke za izgradnju upravljake i administrativne sposobnosti javne uprave. Uvodi se novi pristup upravljanju informacijama unutar i izvan javne uprave. Pristup se oslanja na sustavnu procjenu potreba za informiranjem unutar uprave, razmjene informacija i povezivanje s okolinom kako bi se pristupi informacijama omoguili, tedei vrijeme, istovremeno zaposlenicima i korisnicima. Zbog razvoja brzine i kvalitete poslovanja kao i zbog podizanja same demokracije na viu razinu, vie standarde, budunost se ne moe zamisliti bez takvog pristupa. Konceptualno holistikim pristupom, temeljeno na zakonu, sjedinjuju se dvije cjeline, prezentacijski i radni sustavi. Prezentacijski imaju izlaz putem izlaznih portala i namjenjuju se korisnicima, iroj javnosti. Uprava dobiva identifikacijsko-promidbeni znaaj. Iz prezentacijskog portala omoguuje se zainteresiranim korisnicima da ulaze u radni sustav i pronalaze potrebne informacije, obavljaju poslove s upravom, komuniciraju i utjeu na strateke odluke uprave. Radni sustavi podravaju unutarnje poslovanje uprave proporcionalno potrebama i veliini uprave kao organizacijske jedinice. Primarni cilj se odnosi na maksimiziranje elemenata efikasnosti uprave i poticanje razvoja organizacijske kulture te demokratizacije drutva u cjelini.

60

4.2. Informacijski sustav javne uprave Informacijski sustav se smatra organizacijskom cjelinom informacijskih djelatnosti i odnosa organizacija, slubi, kulture. 43 Promatra se kao mrea inkorporirana u sva drutvena podruja te kao djelatnost tvori drutvenu infrastrukturu. Podrazumijeva niz elemenata informacijske djelatnosti koji ine organiziranu cjelinu, a istu ine: Informacijski subjekti raznih organizacijskih oblika koji se bave praktinom informacijskom dokumentacijskom, komunikacijskom djelatnou s korisnicima Informacijska kultura tvori sklop drutvenih vrijednosti te stajalita i orijentaciju korisnika informacijskih sustava, pravila i ponaanja u koritenju informacijskim sustavom. Informacijska kultura se danas smatra dijelom ope kulture, odreuje korisnika i strukturu cjelokupnog informacijskog sustava. Informacijska oprema obuhvaa dominantan medij u procesu interakcije izmeu informacijskog subjekta i korisnika. Materijalni se oslanja na tehnika sredstva, a procesni na metode, tehnike i sustave za obradu raznih medija. Okolina se promatra kao dio drutva koji ostvaruje informacijski sustav a povezuje se relevantnim podsustavima. Najvaniji podsustavi drutva relevantni za svaki informacijski sustav odnose se na politiku, ekonomiju, komunikaciju i kulturu. Dakle, svaki se informacijski sustav usklauje s opim ciljevima drutvenog razvoja, ali i posebnim interesima socijalnih grupa. Posebno su organizacija i informacija usko povezani fenomeni koji se jedan uz drugog nuno javljaju 44. U tom smislu informacijski sustav javne uprave polazi od planiranja i vrednovanja informacijskih potencijala. Pri tom se uvaavaju posljedice urbanizacije drutva to povlai za sobom promjene starih i stvaranje novih komunikacijskih obrazaca, nove konfiguracije znanja, stvaranje novih informacijskodokumentacijskih organizacija, razvoj informacijskog menadmenta.Sve to zahtjeva izgradnju sustava koji prikuplja, pohranjuje, uva, obrauje i isporuuje informacije. Radi se o informacijskom sustavu kojim se obrauju informacije, upravlja, komunicira. Svaki organizacijski sustav izgrauje svoj informacijski sustav koji e davati informacije za brzo i kvalitetno odluivanje. 45 U javnoj upravi se izdvajaju sustavi za obradu transakcija u svrhu izvoenja nekog poslovnog procesa ili projekta, sustav za potporu odluivanja i sustav za
43 44

M.Tuman.,D.Boras.,Z.Dovedan.,:Uvod u infrmacijsku znanost, kolska knjiga, Zagreb, 1993. Radoevi.,D.:Teorija sistema i teorija informacija, FOI, Varadin, 1982. 45 V.eri .,M.Varga.: Informacijska tehnologija u poslovanju, Element, Zagreb, 2004.

61

komunikaciju, odnosno uredski sustav. Sustav za obradu transakcija smatra se operativnim sustavom i sadri unaprijed definirane izvjetaje. Sustavom za potporu odluivanja se prikladnim postupcima menaderima i strunjacima pomae pri odluivanju s obzirom da ovaj sustav obrauje postojee informacije dobivene iz unutarnjih i vanjskih izvora. Sustav za komunikaciju se odnosi na uredsko poslovanje, dio je informacijskog sustava koji ukljuuje koritenje informacijske tehnologije za obavljanje raznih poslova i zadaa. Komunikacijom se obuhvaa elektronika pota, videokonferencije koje omoguuju komunikaciju vie osoba istovremeno, forumi, elektroniko glasovanje. Potpora individualnom radu (Microsoft Word, Excel, PowerPoint, Project) obuhvaa vie tehnologija kojima se poboljava uinkovitost individualnog rada. Posebna se vanost u upravi daje upravljanju dokumentima, pripremi, obradi i pohranjivanju polustrukturiranih i nestrukturiranih podataka (tekstovi slike, zvuni zapisi). Pretraivanje podataka, odnosno dokumenata odnosi se na pretraivanje raznih javnih specijaliziranih baza dokumenata i Weba koji se promatra kao pretraivana baza raznorodnih podataka. Na osnovi zakona dobrim sustavom za komunikaciju i suradnju nastoje se integrirati nabrojene tehnologije u skladnu cjelinu. Donoenjem Zakona o zatiti osobnih podataka (N.N.103/03) i Zakona o pravu na pristup informacijama (N.N.172/03) u Republici Hrvatskoj, putem Ministarstva pravosua, uprave i lokalne samouprave stvaraju se osnovne pretpostavke razvoja novih komunikacijskih obrazaca, stvara se prostor slobodnog sudjelovanja graana u informacijskom drutvu uz ostvarivanje prava na osobnost i privatnost. Oblikuju se nove web stranice ime sve informacije od javnog interesa postaju dostupnije. Na svim razinama javne uprave daje se mogunost za ureivanje info-punktova putem kojih se daju korisne informacije, razni savjeti, izmeu ostalog, i o elektronikom poslovanju za poduzetnitvo, podaci o investicijama, uvjetima poslovanja, analize, upute o potrebnoj dokumentaciji i procedurama. Posebno se graanima te drugim korisnicima pruaju informacije o nainu stjecanja novih znanja i vjetina i pomo u rjeavanju problema. Stvaranjem konceptualnog modela informacijskog sustava drave i osnovnih pretpostavki za razvoj elektronike uprave pokuava se omoguiti graanima i drugima korisnicima koritenje podataka koji nisu tajni. Uspostavljanje i prihvaanje europskog sustava stjecanja potvrde o uspjenosti uporabe osobnih raunala kao osnovnog kriterija za uspjenost rada slubenika i namjetenika u javnoj upravi i samoupravi u izravnoj je vezi s jaanjem administrativnih sposobnosti uprave u Republici Hrvatskoj.

62

Informatizacijom javne uprave stvaraju se pretpostavke za pruanje usluga graanima, razvijaju se modeli po fazama. 46 U prvoj fazi se susreemo s analizom sustava, funkcijom, radnim procesima, protokom informacija i dokumentacijom. Drugi se cilj odnosi na tehnologije i organizacijske alokacije svih resursa kao i frekvencije koritenja resursa u svrhu izrade projekcije sustavne slike organizacije i protoka informacija. U treoj se fazi projektira model u smislu udovoljavanja potrebama do stanja funkcionalnosti. etvrta faza se odnosi na implementaciju metodolokih procesa koji se provode u svrhu instaliranja sustava informacijskog menadmenta i provedbe projekta u organizaciji. Implementacija poinje s adaptacijom postojeeg informacijskog sustava, tehnikim instaliranjem projektnog modela, organizacijskom prilagodbom, dodatnim osposobljavanjem i edukacijom svih korisnika. Posljednja se faza odnosi na monitoring koji polazi od dva cilja. Prvi se odnosi na osiguranje opstojnosti i razvoj implementiranog sustava, a drugi se odnosi na optimalno koritenje sustava u smislu organizacijsko-upravljakog i radno-komunikacijskog medija. Radi se o procesima, a isti se mogu u organizaciji promatrati kao proces obrade informacija. U tom se sluaju informacija kao izlaz iz jednog procesa postaje ulaz u drugi proces. Procesi se jednako tako mogu promatrati kao regulator unutar organizacije. 47 U ovom sluaju informacija se promatra kao veza u organizacijskoj strukturi. Organizacija koja se razvija i eli napredovati smatra se organizacijom koja uvijek polazi od novih konceptualnih oblika. Inenjering i reinenjering poslovnih procesa vode se mogunostima organiziranja i upravljanja poslovnim sustavom putem poslovnih procesa, preoblikovanjem i informatizacijom u cilju postizanja to veih uinaka. 48 Da bi se proces odvijao nesmetano u kontinuitetu, potrebna su ulaganja u infrastrukturu (posluitelji, poslovne aplikacije, softver za pretraivanje, razvoj osnovnih servisa, sigurnost, dostupnost modela). Sve veim porastom broja stalnih korisnika i porastom opsega poslovanja, infrastruktura poslovanja javne uprave dosee gornju razinu dostupnosti, pa se namee potreba za dodatnim ulaganjima u infrastrukturu, naroito u manje razvijenim sredinama. Posebno se vide potrebe za ulaganjem u hardver i softver. Razvojem informacijskog sustava u javnoj upravi eli se pridonijeti integraciji i optimalnosti uprave na svim razinama, donositi odluke na osnovi pravodobnih informacija, kreativno koristiti mogunosti elektronske uprave i poveavati djelotvornost te uprave, biti
Prirunik za informacijski menadment u jedinicama lokalne i regionalne samouprave,http:/isite23.isite.com.hr/ download /2005/prirunik, im, pdf 47 M. ugaj., J. ehanovi .,:Informacijske tehnologije i modeliranje organizacijske strukture, Informatologija 26, str.13-31,1994. 48 Z .Krakar.:Upravljanje informatizacijom, skripta, Sveuilite u Zagrebu, Fakultet organizacije i informatike u Varadinu, 2003.
46

63

transparentan, prezentirati se i imati interaktivan odnos sa okolinom, zadovoljiti javne potrebe, privui investicije, tedjeti vrijeme i novac.

4.2.1. Koritenje informacijske tehnologije u demokratskom drutvu Sudjelovanje graana u upravi koritenjem informacijske tehnologije jaa

demokratske procese, poveava sudjelovanje graana u procesu odluivanja na razini samouprave i vaan je alat koji poboljava uinkovitost upravljanja u nekoj sredini zavisno od interesa, a moe dovesti i do stvarnog i vrijednog javno privatnog partnerstva.Totalitarni sustavi dokazali su da pokuaj drave u zadovoljavanju potrebe svojih graana zavrava nezadovoljavajuim rjeenjima, naroito kad nema jasne i otvorene komunikacije, kad nema informacija i prihvatljive kulture. U modernom drutvu pokretako pravilo drutva za funkcije treba se voditi naelom supsidijarnosti, eli se da razina vlasti javne uprave koja je najblia ljudima bude mjerodavna za onoliko funkcija za koliko je djelotvorna i uinkovita. U izgradnji modernog, demokratskog drutva susreemo se stvaranjem pristupa informacijama, nainom i mogunostima davanja povratnih informacija.Ostvarivanjem ovog cilja moe se stvarati korist od djelotvornog upravljanja, naroito postizanjem konsenzusa i radnim aktivnostima u unutarnjoj i vanjskoj okolini. Posebno se razmatraju kritina pitanja (odnos i komunikacija izmeu graana i vlasti ), definiraju se ciljevi koji se mogu postii i mjeriti (uiniti neto i biti uinkovit). Smatra se bitnim utvrditi intervencije kojima se moe pratiti postizanje ciljeva. Koritenjem informacijskog sustava mogu se dobiti saznanja o tome to graani ele, prikupiti ideje te utvrditi standardi ponaanja. U Republici Hrvatskoj su se poeli razraivati novi standardi ponaanja, postepeno se zapoelo s ostvarivanjem Programa One Stop Shop u elji da se korisnicima usluga iz podruja javne uprave omogui zadovoljavanje potreba na jednom mjestu
49

a da se pri tom ne mora znati u ijoj je nadlenosti svaki od dokumenata

za provedbu procesa, niti se mora odlaziti na vie mjesta kako bi korisnik zadovoljio svoju potrebu. Vizija, misija i ciljevi programa naslanjaju se na uinkovitu primjenu informacijskih tehnologija i reforme vezane za dravnu, odnosno javnu upravu. Prepoznaju se temeljna naela informacijske sigurnosti, otvorenosti, fleksibilnosti, interoperabilnosti i skalabilnosti na kojima se grade suvremeni informacijski sustavi. Programom se ostvaruje poveanje djelotvornosti uprave, uinkovitost, fleksibilnost i transparentnost rada javne uprave to se
49

Vlada RH, Sredinji dravni ured za e Hrvatsku , www.vlada .RH, Zagreb, 2004.

64

moe postii samo sustavnim transformacijama poslovnih procesa. Predloeni program One Stop Shop se po ciljevima i stratekim odrednicama uklapa u programe reforme i unapreenja kvalitete rada javne uprave u Europskoj Uniji i ciljeve razvoja informacijskog drutva. Isti pridonosi ispunjenju zadaa koje je Republika Hrvatska preuzela u okviru Sporazuma o stabilizaciji i pridruivanju. Moe se govoriti o kontakt centru javne uprave koji omoguuje jednostavnu komunikaciju s upravom putem raspoloivih resursa (od osobnog kontakta na alteru, preko telefonskog razgovora do elektronike pote i internet servisa). U pozadini takvog kontakt centra nalaze se objedinjene razine informacijskih sustava uprave koja omoguuje jednostavan i siguran dostup do svih informacija. Pod pojmom jednostavnosti podrazumijevaju se procesi koje informacijski model zahtijeva od korisnika da bi se dogodila poslovna transakcija ili ostvarila odgovarajua informacija, kako bi korisnik ostvario neku uslugu i zadovoljio svoju javnu potrebu. Jednostavnost upotrebe modela moe se mjeriti kvantitativnim metrikama, brojem koraka koji su potrebni za neku transakciju ili ostvarivanje usluge ili ukupnom vrijednou koju model nudi u smislu kvalitete sadraja, pretraivanja. Javna uprava sve se vie okree ponaanjima modela koji se uinkovito iskoritavaju kopajui u raznim bazama podataka. 50Uprava se prilagoava informatizaciji, a informatizacija iziskuje postavljanje inovativne organizacije, utvrivanje novih pravila rada. U organizaciji uprave razrauju se podsustavi koji istovremeno djeluju i kao posebni sustavi i kao podsustavi cijele uprave. S tim u vezi pojavljuju se i posebni informatiki odjeli koji obavljaju informatike poslove i zadae za javnu upravu. Ostale organizacijske jedinice (slube,odjeli,odsjeci) koriste se evidencijama informatikih odjela temeljeno na programskim rjeenjima, a u svrhu raspolaganja i koritenja injenica u danom trenutku prema potrebama korisnika. Ponekad se susreemo s nedovoljnom povezanou informatikih odjela s ostalim odjelima ili slubama pa informatiki projekti ponekad ne uspijevaju. Dakle, razvoj informacijskog sustava u javnoj upravi iziskuje organizaciju i izgradnju sustava u kojem graani zadovoljavaju svoje potrebe, usklaivanje organizacije u skladu s raspoloivom opremom i razvojnim mogunostima informacijskog sustava, povezivanje podsustava u jedinstven sustav, kontinuirano unapreivanje organizacije uprave i usmjerenost na edukaciju te razvoj posebnih informacijskih odjela u svima sredinama. Posebno se javna uprava bavi informatizacijom upravnog i neupravnog postupka koji zapoinje podnoenjem
50

K.Dumii.,M.Spremi.,M.Peji-Bach.:AddingValue with Information Tehnology Investments.Survey Research on Croatian Business Prespectives, Zagreb, Internatioanl Business Review, Vol.5, No.1,May 20002, pp.79-100

65

podneska, odnosno zahtjeva. Korisnik moe pokrenuti postupak standardnim postupkom, veinom putem propisanih obrasca. Na podruju nae upanije uvidom u sustav javne uprave se utvruje da se jo ne koriste informacijski sustavi putem kojih korisnik putem ifre ostvaruje podnesak ili neki dokument. Prijem akata ostvaruje se izravno na klasian nain, a dunost organa da po slubenoj dunosti u svrhu utvrivanja injeninog stanja prikuplja dokumente za korisnika se ne ostvaruje. Koncepcijom informatizacije upravnog postupka korisnicima se omoguuje bre i jednostavnije zadovoljavanje potrebe. U tom smislu se informacijski sustav i organizacija mogu meusobno nadopunjavati

4.2.2 Program One Stop Shop Program One Stop Shop (sve na jednom mjestu) odnosi se na elju Vlade Republike Hrvatske da se uprava promatra kao veliki infrastrukturni sustav, kojemu je zadaa da ostvaruje usluge za korisnike na kvalitetan nain bez straha od novosti koje donosi moderna uprava. Zakonom o ustrojstvu i djelokrugu ministarstva (NN.199/03, NN.30/04), Uredbom o unutarnjem ustrojstvu Sredinjeg dravnog ureda za e-Hrvatsku i Zakljukom Vlade Republike Hrvatske od 15.10.2004.g uspostavlja se i pravni temelj za provedbu Programa One Stop Shop. Analizom postojeih institucionalnih, pravnih i tehnolokih resursa javne uprave ukazuje se na kompleksnost provedbe Programa. Iz razloga kompleksnosti provedba programa predvia se na tri razine: 1. Stratekom dugoronom planiranju temeljeno na analizi raspoloivih tehnologija i organizacijskih znanja to ukljuuje formuliranje vizije i temeljnih organizacijskih i tehnolokih naela ( Slika 5) 2. Taktikom planiranju to ukljuuje snimku stanja, izbor metoda za koordinaciju provedbe zadaa kroz pojedinane provedbene projekte ( Slika 6) 3. Planu provedbe koji definira upravljaka, nadzorna, savjetodavna tijela i nain praenja Programa.( Slika 7)

66

Tehnika i poslovna znanja i trendovi

Vizija

Poslovni procesi

Informacijski resursi

Tehnologija

Slika 5. : Strategija Programa One Stop Shop Izvor: Vlada RH

Projekti Prioriteti i Planiranje Slika 6. Provedbeni projekti Programa One stop shop Izvor:Vlada RH Standardne metode Snimka stanja Analiza Slika 7. Provedbeni plan Programa One stop shop Izvor:Vlada RH Vizija programa One stop shop povezuje se s pruanjem usluga koje javna uprava prua pravnim i fizikim osobama. Sve mogue usluge horizontalno se povezuju uspostavom integralnog informacijskog sustava koji objedinjuje informacijske resurse svih upravnih tijela. Isto se ostvaruje na jedinstvenoj raunalno-komunikacijskoj mrei tijela javne uprave uz uspostavu tehnoloke, semantike i procesne interoperabilnosti, koritenje naprednog elektronikog potpisa za autorizaciju i autentifikaciju, primjenu meunarodnih normi informacijske sigurnosti i zatite osobnih podataka koji omoguuje pruanje usluge putem raspoloivih kanala (osobni kontakt, telefon, sms, internet).

67

Misijom se omoguava:

Fizikim i pravnim osobama komunikacija s javnom upravom bez potrebe poznavanja unutarnje funkcionalne organizacije i nadlenosti tijela javne uprave Koordinacija strategija, politike provedbenih planova i preporuka, norme i standardni postupci koji omoguuju stvaranje zajednike arhitekture informacijskih sustava javne uprave. Primjenu informacijsko-komunikacijske tehnologije u podrci horizontalno

integriranih transformiranih poslovnih procesa te podizanje kvalitete i uinkovitosti, kao i sniavanje trokova i cijena usluga javne uprave prema pravnim i fizikim osobama.

Ukljuivanje u programe Europske Zajednice te suradnju u radu agencija Europske Unije. Koordinacija usklaivanja informacijskih sustava u javnoj upravi Republike Hrvatske s normama i najboljom praksom temeljem iskustva provedbe programa e-Europa 2002, 2005 i uvoenje e- uprave u Europsku Uniju. 51 Ciljevi unutar Programa One Stop Shop odnose se na : Kontakt centar za pruanje usluga i informacija o radu javne uprave Uspostavu sustava za upravljanje poslovnim procesima u javnoj upravi (snimku stanja, povezivanje s pravnom regulativom, praenje indikatora uspjenosti, potrebnih ljudskih i ostalih resursa, administrativnog optereenja, modeliranje i optimizaciju) Uspostavu sustava za upravljanje resursima javne uprave u podruju primjene informacijske tehnologije (ljudski potencijal, hardver, softver, telekomunikacijske kapacitete) Uspostavu jedinstvene raunalno mree tijela javne uprave kao infrastrukturne pretpostavke povezivanja informacijskih resursa tijela javne uprave u operativni sustav Poboljanje brzine pristupa do informacija, kao i njihovu pouzdanost uz minimalne trokove

E Europe ,2005: An information society for all, An Action Plan to be presented in view of the Sevilla European Council. COM(2002) 263 final Brussels

51

68

Djelotvorno pruanje napredne usluge koje nisu mogue za vrijeme i izvan radnog vremena Jednostavnost zadovoljenja potreba graana Razvoj informacijskih tehnologija Standardne postupke i dokumentaciju Nadzor nad provoenjem programa Infrastrukturni ured ( back office ) radi koordinacije i podrke kontakt centru Uspostavu centra za podrku kao pomo zaposlenicima u primjeni informacijske tehnologije Uspostavu sustava edukacije u svrhu primjene informacijske tehnologije, aplikacija i servisa. Programom One Stop Shop moe se ostvariti kvalitetnija uslugu graanima

primjenom informacijske tehnologije. Sve to zahtjeva postavljanje pravila koja omoguuju objedinjavanje informacijskih izvora i servisa kroz zajedniku arhitekturu informacijskog sustava. Ista se grade na naelima: 1. Informacijske sigurnosti 2. Interoperabilnosti 3. Otvorenosti 4. Fleksibilnosti 5. Skalabilnosti Naelo sigurnosti nuno se uspostavlja pri ostvarivanju Programa One stop shop u procesu uspostavljanja odnosa povjerenja s korisnicima. Pojam informacijske sigurnosti podrazumijeva ljude, procese, organizaciju i tehnologiju. Sigurnost se povezuje s rizikom te je potrebna certifikacija osoblja i ureaja kao i akreditacija tehnikih sustava u dinamikom, kontinuiranom procesu koji ukljuuje procjenu i nadzor, a posebno povjerljivost, cjelovitost i dostupnost informacija. Naelo interoperabilnosti podrazumijeva sposobnost sustava da omogui protok i razmjenu informacija uz uvjet zadovoljenja standarda za elektroniku transakciju u smislu identifikacije korisnika, standardizacije strukture podataka, vjerodostojnost poiljaoca i primaoca, odgovornost za protok i sigurnost podataka. Interoperabilnost se osigurava na razini tehnike (norme i standardi za povezivanje raunalnih sustava i servisa), semantike

69

(znaaj podataka, smislenost ) i procesa (definiranje poslovnih ciljeva i suradnja unutarnjih ustrojstvenih jedinica). Naelo otvorenosti se primjenjuje radi uspostave tehnike i semantike

interoperabilnosti aplikacijskih rjeenja javne uprave i uspostave vlastitih standarda za razmjenu podataka izmeu tijela javne uprave i korisnika. Proces definiranja takvih standarda je otvoren i javno dostupan bez naplate. Naelo fleksibilnosti omoguuje brzu prilagodbu u uvjetima stalnih promjena, dinaminoj poslovnoj okolini vodei rauna o pristupu informacijama, prema potrebi usklaenim datotekama, izboru podataka, analizi uestalosti podataka, auriranju. Naelo skalabilnosti omoguuje da se svojstvo sustava moe prilagoavati poveanju i smanjenju optereenja. Naime, informatika rjeenja osiguravaju funkcionalnost i uinkovitost u sluaju promjene broja korisnika, koliine podataka ili broja transakcija. Takvo svojstvo ima modularna arhitektura u kojoj je mogua zamjena modulima veeg kapaciteta ili zamjena veim brojem istovrsnih modula. Naelo skalabilnosti procjenjuje se u odnosu na potrebe poslovnih procesa . Za provedbu programa One Stop Shop smatraju se presudnim imbenici koji informacijsku infrastrukturu uspostavljaju na razini javne uprave u smislu sloenosti, povezanosti, preglednosti i povezanosti. U praktinom postupanju vodi se rauna o tome da graani i poslovni subjekti postoje radi javne uprave, a ne obratno. 52 Sada se stranka dovodi u poloaj ostvarivanja potrebe kada sama pribavlja dokumente unutar jedne uprave, to se smatra neprimjerenim postupkom. Prihvatljivije su radnje unutar kojih slubenici uprave za stranku pribavljaju i kompletiraju ukupnu dokumentaciju i sukladno nadlenostima izdaju rjeenje kojim ista ostvaruje svoja prava, bilo izravno ili internet vezom. Cjelovita usluga treba se naplatiti u skladu sa stvarno utroenim vremenom. Takvi informacijski sustavi uprave se povezuju i temelje na jedinstvenim bazama podataka. Isto zahtjeva rekonstrukciju poslovnog procesa, prisutnost strunjaka te prethodnu suglasnost i sagledavanje znaaja i vanosti svih aktivnosti od strane viih razina odluivanja. Program zahtjeva suvremene metode projektiranja poslovnih procesa modeliranje tokova rada. Ukupnom razradom osigurava se cjelovitost procesa temeljenog na zakonu i propisima. Za ostvarivanje programa smatra se bitnim interdisciplinarno sagledavanje aktivnosti, edukacija, te timski rad.

52

Prof. dr. sc .Brumec J., Otvoren dan suvremene javne uprave , Informatopolis , FOI Varadin, 2005.

70

U svim sloenim sustavima a jedan od njih je i javna uprava, postoje razna aplikacijska rjeenja. 53 Ista se smatraju potrebnim jer ostvarivanje uinkovitosti e-Uprave ovisi o primjeni jedinstvenog sustava normi i standarda. Kako bi se program One stop shop ostvario treba se omoguiti dostupnost podataka, odnosno informacija bez obzira na kojoj se razini nalaze, bez obzira gdje su implementirani i na kojem raunalu rade. Infrastrukturalni preduvjet za ostvarivanje navedenog programa nalazi se u umreavanju tijela javne uprave u zajedniku irokopojasnu vie uslunu mreu.Ovisno o platformi na kojoj se implementiraju informacije, razmjena informacija se moe odvijati temeljem posebnih adapter aplikacija. Meuslojem za modeliranje poslovnih procesa omoguuje se opis i izvravanje poslovnih procesa koji zahtijevaju integraciju informacijskih resursa iz nekoliko raznorodnih interesa. Prezentacijski sloj omoguuje da se informacija upuena korisniku prikazuje integralno, bez obzira na broj izvora podataka, a u kontekstu poslovnog procesa koji je korisnik pokrenuo. Nain prikaza podataka mora se prilagoditi komunikacijskom kanalu koji je korisnik pokrenuo. Korisnik moe biti fizika ili pravna osoba ili sam zaposlenik na radnom mjestu ili alteru agencije One Stop Shop. Ovim modularnim sustavom omoguuje se postizanje ciljeva optimizacije poslovnih i radnih postupaka zbog jednostavnosti i fleksibilnosti. Informacijska infrastruktura za podrku poslovnih procesa u okviru Programa One Stop Shop, ali i informacijski sustavi javne uprave openito, u praksi primjenjuju potvrene standarde. To se posebno odnosi na integraciju informacijskih sustava i podrku interoperabilnosti. Izbor normi ovisi o tehnikoj kvaliteti i rairenosti primjene. Zbog uspostavljanja tehnike i semantike interoperabilnosti aplikacijskih rjeenja u javnoj upravi smatra se potrebnim definirati i vlastite standarde za zapis i razmjenu podataka izmeu tijela javne uprave i korisnika i javne uprave.

53

eri V., Varga., M.:Informacijska tehnologija u poslovanju , Zagreb, Element 2004

71

PREZENTACIJSKI SLOJ

MEUSLOJ ZA MODELIRANJE POSLOVNIH PROCESA

MEUSLOJ ZA SEMANTIKU INTEROPERABILNOST Slika 8: Komunikacijski kanali, zajednika arhitektura Programa One stop shop Izvor: Vlada RH

Program One Stop Shop dio je Programa e- Hrvatska 2007. i usklauje se s aktivnostima e- Europa 2003 i e- Europe 2005
54

u okviru Lisabonske Agende (dokument

Europske komisije o aktivnostima vezanima za razvoj novih lanica Europske Unije) kojom je Europska Unija razvoj informacijskog drutva postavila kao vaan strateki cilj. U naoj sredini eli se ostvariti One Stop Shop program uz razvoj informacijskog menadmenta. Zna se da uinkovit informacijski sustav podrava osnovne ciljeve javne uprave, efikasnije upravljanje informacijama i gospodarski razvoj cijele zajednice. Osnovna uloga sustava informacijskog menadmenta u javnoj upravi odnosi se na integraciju svih podsustava, procesiranje informacija i ostvarenje efikasne komunikacije na svim operacijskim razinama. Alati potrebni za spomenuti model odnose se na :

54

Model za sistemsku analizu organizacijskog sustava Model za analizu informacijskog sustava Osnovni softverski program podrke i operativni sustav ( Back up office) Model edukacije korisnika sustava

e Europe 2005: An information society for all, Commission of the European Communities

72

Koritenje programa One Stop Shop moe dovesti do radikalnih promjena u radu s korisnicima. Zadovoljavaju se potrebe graana bez ekanja, a rjeava se i problem dostupnosti slubenika, menadera ili dunosnika. Pri programu se smatra pozitivnim ubrzanje radnog procesa bez poveanja razine rada i radnih sati. Dakle, informacijskim tehnologijama stvara se nova vrijednost, pokree i unapreuje poslovanje, utjee na razvoj organizacijske strukture.

4.2.3. Provedba zakona o pravu na pristup informacijama Program One Stop Shop povezuje se s ostvarivanjem Zakona o pravu na pristup informacijama (NN.172/03). Zakon je donesen u Republici Hrvatskoj na inicijativu nevladinih udruga sa svrhom bolje komunikacije upravnih tijela s korisnicima, no pokazalo se da njegova primjena nije naila na punu podrku ovlatenog predlagatelja. Zakonom se utvruje dostupnost informacija, no jednako tako se u praksi uoavaju odreeni nedostaci. Dobre strane Zakona odnose se na :

Omoguavanje pristupa informacijama i slubenim dokumentima koje posjeduju tijela javne uprave uz primjenu naela slobode pristupa informacijama. Slobodan pristup informacijama i slubenim dokumentima provodi se u jednostavnom i svakom razumljivom obliku. Zakon definira pojam informacije, tijela javne uprave, javne ovlasti, Definiraju se uvjeti pod kojima tijelo javne uprave moe odbiti traenu informaciju ili slubeni dokument i da je u rjeenju duno isto obrazloiti. Propisuje se obveza tijela javne uprave da osnovne podatke i pokazatelje o svom radu i nain postupanja prezentira javnosti (putem javnih izvjea, web-a, medija). Prema odredbama zakona pristup je jeftin s obzirom da se propisuje samo naknada za stvarne trokove Zakonom se garantira sigurnost (od otkaza i drugih stegovnih mjera) javnih slubenika za informiranje koji u interesu javnosti objave informaciju ili slubeni dokument u posjedu tijela javne uprave. Nedostaci se odnose na :

Izostanak odredbe o naelu razmjernosti u sluaju kada se zbog zatite nekog drugog legitimnog interesa mora iskljuiti pravo na pristup informacije (npr. zatita sloboda i prava ljudi, pravnog poretka).

73

Proputene su odredbe o situacijama kada postoji javni interes, iako su podaci osobni, od strane slubenika ili drugih osoba. Radi se o informacijama koje ne mogu zatititi zbog javnog interesa. Neodgovarajue se rjeava albeni postupak. Ne predvia se mogunost podnoenja albe u sluaju kada tijelo javne uprave smatra da udovoljava zahtjevu, pa ne donosi posebno rjeenje, ve neposredno doputa pristup informaciji, dok podnositelj moe smatrati da mu je uskraeno pravo na pristup informacijama. Ostvarivanje spomenutog prava oslanja se na procjenu nadlenog slubenika, a isto se moe ocijeniti subjektivnim miljenjem to moe ugroziti pravo podnositelja zahtjeva. Za primjenu zakona u javnoj upravi openito nedostaje razvoj strukturnog i organizacijskog aspekta. Smatra se nunim jaanje upravno tehnikog podruja kako bi se mogle ostvarivati spomenute sloene funkcije javne uprave te koncentracija poslova u jedinstven odjel u svrhu uinkovite provedbe Zakona. Isto se moe ostvariti u kvalitetnijem smislu umreavanjem sustava, razvojem informacijskog sustava. Informatiko umreavanje se ne moe provoditi prije strukturnih promjena u javnoj

upravi, jer se time inovacije tee ostvaruju. Umreavanjem se postiu i vee utede sredstava, promjene se ine manje teim (zna se da slubenici u poetku odbijaju inovacije, prilagodba je bra u uvjetima dobre pripreme), ostvaruju se vei uinci kada su poznate nadlenosti i odgovornosti. Evidencije svih vrsta (ukljuujui zemljine knjige, dravljanstvo, matine knjige, biraki popisi, upravni postupci, priprema odluka, kolanje javnih financijskih sredstava) odnose se na podruja kojima se informatikom tehnologijom mogu postii znaajne utede i radikalni napredak javne uprave. Utede se odnose na koordiniranost, ekonominost upravnog djelovanja, a mogu se povezati i na antikorupcijske elemente. Promatranjem sustava se zakljuuje da se u svim sredinama informacijski projekti uvijek ne ostvaruju zbog: 1. pomanjkanja ljudskih i financijskih resursa, 2. u projekte se ne ukljuuju odgovarajui korisnici, 3. nejasne odgovornost za provedbu projekata, 4. projekti se ne usklauju s planovima, 5. vidi se prisutnost loe organizacije, neusklaenosti s promjenama u okolini, 6. loeg odabira informacijskih alata i slabe motiviranosti 7. rezultati se ne prezentiraju, postoje otpori za promjene

74

Spremnost na promjene povezuje se s zadaama menadmenta, no naalost u praksi nailazi se na menadment koji jo nema dovoljno znanja o primjeni informacijske tehnologije, to predstavlja najvaniji razlog pasivnosti prema informatikim projektima. Informatiki projekti se trebaju naslanjati na timove i zahtijevaju primjereno voenje i upravljanje. Od voditelja projekta se trae tehnika znanja i strunost, no bitna je i sposobnost organiziranja, voenja i upravljanja timom, stvaranje ugodne radne atmosfere, situacijsko voenje. esto se nailazi na problem birokratskog ponaanja u kojem se pokazuje vie forma, sutina i nije tako vana. Polako se ostvaruje napredak u sluajevima naglaavanja strateke vanosti postojeih informacijskih sustava i buduih informacijskih sustava. Oigledno je da budunost ima sustav kojim se razvija komunikacija temeljena na koritenju informacijskog sustava u odnosu na korisnike. Javna uprava nastoji s ogranienim ljudskim i tehnolokim resursima te boljom organizacijom i educiranjem slubenika postii znaajnije rezultate nego dosad, a posebno se pridonosi razvoju informacijskog sustava, baze podataka postaju dostupnije za slubenike i korisnike. Stvaranjem konceptualnog modela informacijskog sustava javne uprave i osnovnih pretpostavki za razvoj elektronike uprave pokuava se graanima pomoi u poslovanju na moderan i bri nain. Donosi se odgovarajua legislativa, umreavaju se upravna tijela na svim razinama, uvodi se sustav elektronike razmjene podataka, registri, evidencije s mogunou povezivanja i objedinjavanja, baze podataka s otvorenim pristupom. Ured za internetizaciju Vlade Republike Hrvatske aktivno potie uvoenje i razvoj informacijskog sustava na svim razinama javne uprave. Hardversko i softversko opremanje te umreavanje provode se sukladno raspoloivim sredstvima. Informacijski se kapaciteti poveavaju temeljeno na meunarodnim standardima i ISO 9001 certificiranim postupcima. Nastavljaju se aktivnosti na osmiljavanju i provedbi e-govermenta izmeu sredinjih tijela javne uprave i ureda dravne uprave u upanijama, a kasnije i prema tijelima jedinica lokalne uprave i samouprave. Od Vlade Republike Hrvatske se oekuje realizacija projekta Raunalne i komunikacijske mree tijela dravne uprave, vie uslune mree kojom se treba objediniti komunikacija i putem koje se omoguuju videokonferencije bez kojih se ne moe graditi moderna uprava. E-goverment i pratee aktivnosti u smislu uspostave i razvoja mrenih pretpostavki za javnu upravu smatraju se vanom potporom za unapreenje kompetitivnih usluga.

75

4.2.4. Praenje razvoja informacijske tehnologije Informacijska se tehnologija odnosi na suvremenu opremu i informacijske programe u svrhu unosa, obrade i prijenosa informacija. Njome se danas bitno utjee na razvoj cijelog drutva. Informacije se mogu koristiti na kvalitetan nain uz poznavanje zakonitosti, pravila i postupaka koji omoguuju da se informacije koriste u svrhu rjeavanja radnih zadataka. Usvajanje meunarodnih norma u podruju informacijske tehnologije preduvjet je njenog ubrzanog razvoja. 55 Tehniki odbor za informacijsku tehnologiju u Republici Hrvatskoj se reorganizirao sukladno Pravilniku o nainu osnivanja i rada tehnikih odbora (N.N.86/98), no rad na donoenju hrvatskih normi tek se oekuje u dogovoru s Hrvatskom informatikom zajednicom, Ministarstvom znanosti i tehnologije. Za sustavno uvoenje metrike u praenju razvoja informacijskog sustava nadleni su Ministarstvo znanosti i tehnologije i Dravni zavod za statistiku. U Dravnom zavodu za statistiku radi se na usklaivanju programa aktivnosti s direktivama Europske Unije na osnovi dokumenta Statistical Requirement Compendium do 2007. godine, kao i na veini istraivanja vezano za statistiku infrastrukturu to se povezuje s statistikim registrima, klasifikacijama i nomenklaturom. Moduli 491 i 492 Compendiuma odnose se na statistiku u informacijskom drutvu i komunikacijske usluge te se u skladu s njima eli pridonositi unapreivanju i istraivanju informacijskog sustava. S tim u vezi oekuje se dinaminije ukljuivanje i istraivanje Ministarstva znanosti i tehnologije Republike Hrvatske u pravcu izrade nacionalne karte upotrebe informacijskih tehnologija, a time se podupire otvorenost standarda to olakava razmjenu podataka na svim razinama. Sam razvoj informacijskog sustava ima smisla i smatra se korisnim kada ga je mogue jednostavno upotrijebiti i kada korisnici prema njemu imaju pozitivan stav. Jednako tako ako se informacijskim sustavom pomae u kvalitetnijem ostvarivanju radnih zadataka on e se razvijati i unapreivati. Djelotvoran informacijski sustav (onaj koji se povezuje s zahtjevima okoline) pridonosi tonosti u obavljanju poslova i zadaa, pouzdanosti odluka, kvaliteti rada i usluga, zadovoljstvu zaposlenika i korisnika. Interakcija korisnika sa sustavom povezuje se s njihovom percepcijom sustava. Kada se dogaa pozitivna percepcija svi su korisnici motivirani na upotrebu sustava, informacijski sustav se unapreuje i razvija. Istiu se

Nacionalno izvjee o provedbi strategije Informacijska i komunikacijska tehnologija Hrvatska u 21. stoljeu, www.mzt.hr, 2003.

55

76

instrumenti za mjerenje zadovoljstva korisnika informacijskim sustavom kroz odnos korisnika i zaposlenika, provedbu zahtjeva za promjenom sustava, pravodobnost informacije, kvalitetu raspoloive informacije, ovisnost korisnika o informacijskom sustavu. Zakljuuje se da se informacijski sustav razvija u odnosu na potrebe korisnika i promatra u odnosu na stanje organiziranosti s aspekta globalne djelotvornosti i ekonomske djelotvornosti. Zna se da se informacijski sustav razvija da bi pomogao ostvarivanju ciljeva organizacije, a ciljevi se odnose na elju za razvojem, porast kvalitete rada zaposlenika, veu kvalitetu i novu vrijednost pruanja usluga korisnicima investiranjem u informacijske tehnologije. 56 Ova tvrdnja moe se dokazivati ako se identificiraju koristi od upotrebe informacijskog sustava i usporede koristi i trokovi. S obzirom da se koritenjem informacijskih sustava poveava produktivnost organizacije i stvara nova vrijednost za korisnike smatra se da je ulaganje u razvoj informacijskog sustava opravdano. Upotrebom informacijske tehnologije dovodimo se do razvoja niza alata koji utjeu na nain rada. Posebno se istie elektroniko komuniciranje, multimedijsko publiciranje na webu, koritenje elektronikih publikacija, Internet, Intranet, Ekstranet. Elektroniko poslovanje i javna se uprava dovodi do racionalnosti u poslovanju, do kvalitete u odluivanju, stvaranja partnerstva, razvijaju se ponude koritenjem web publikacija i komunikacijom s korisnicima. Informacijska tehnologija se posebno povezuje s upravljanjem znanjem. Njome se omoguuje pretraivanje, rudarenje podataka, stvara se novo znanje koje se koristi u poslovnom procesu. Od velike vanosti smatra se i razvoj usluga putem mrea gdje posebnu ulogu ima Internet i web. Oni omoguuju brzi prijenos informacija, komunikaciju i obrazovanje na daljinu. Internet je globalna raunalna mrea kojom se povezuje velik broj raunala i raunalnih mrea. Procjenjuje se da se Internetom koristi preko 600 milijuna ljudi uz godinji porast od oko 100 milijuna ljudi. 57 Internet se moe promatrati kao opi komunikacijski sustav, kao informacijski prostor s digitaliziranim informacijama i kao publikacijski prostor, kao edukativni medij. Dok se Internet razvija za poslovne potrebe Intranet se razvija u manjim organizacijama kao kanal komunikacije. Ekstranet se pojavljuje kao dio Intraneta u svrhu povezivanja poslovnih partnera. Web se odnosi na globalnu informacijsku infrastrukturu kojom se omoguuje stvaranje multimedijskih dokumenata te njihov prijenos na daljinu i pregledavanje. Web se danas smatra vanim alatom pri publikaciji, komunikaciji i elektronikom poslovanju i to koritenjem Interneta, Intraneta ili Ekstraneta. Web se zasniva na tehnici hiperteksta koja
56 57

.Panian., Kontrola i revizija informacijskih sustava,Sinergija, Zagreb, 2001. www.isc.org./ds/hosts.html

77

omoguuje izravan prijenos s jedne na drugu web stranicu, bez obzira na kojoj se lokaciji nalazi raunalo. Prijelaz na drugu web stranicu ostvaruje se poveznicom (linkom) koja sadri adresu traene web stranice. Elektronika pota (e-mail) se odnosi na usluge elektronikog stvaranja poruka i slanje kroz mreu ime se ostvaruje brza i jeftina komunikacija. Rad elektronike pote omoguava se SMTP, (Simple Mail Transfer Protocol) protokolom i radi na principu klijenta i posluitelja gdje klijent od posluitelja trai pristup informacijama i uslugama. Uz poruke mogue je pridruivanje drugih datoteka. Posljednjih se godina razvijaju napredne internetske usluge koje korisnicima nastoje pruiti kvalitetne usluge. Tako napredni digitalni video na Internetu omoguuje video konferencije visoke kvalitete, stvaranje ureda budunosti u kojem se moe gledati u trodimenzionalnu okolinu u kojoj se nalazi udaljeni suradnik. Suradnika virtualna okolina putem Interneta omoguuje korisnicima s raznih lokacija promatranje i analiziranje neke pojave koja se vizualizira temeljem skupa podataka. Razvija se i nastava posredstvom Interneta te koritenje web preglednika putem glasa. Oigledno da potrebe drutva nameu razvoj informacijske tehnologije i to sa stajalita razvoja raunalne mree i njenih komponenti i sa stajalita unapreenja programskih (softverskih) i aplikativnih rjeenja.

4.2.5. Informacijska sigurnost Informacijskim se tehnologijama ne poboljava samo brzina radnih procesa. Informacijske se tehnologije koriste kao izvor koji svakoj organizaciji pa tako i javnoj upravi moe osigurati status povjerenja koji korisnici trebaju imati u odnosu na javnu upravu, omoguuju komunikaciju.Tradicionalni pristup koritenja informacijskim tehnologijama omoguuje poboljanje postojeih radnih procesa, a potencijal nove tehnologije se odnosi na nove mogunosti, na procese koji do sada nisu postojali i nisu se koristili u radnim procesima. Stratekim se pristupom u koritenju informacijskim tehnologijama stvaraju novi odnosi, nova organizacijska struktura, informacijska se tehnologija ukljuuje u usluge. Javlja se evaluacijski pristup poboljanju procesa a posebno se Internetom kao infrastrukturom omoguuje stvaranje virtualne organizacije to povezuje ljude s raznih mjesta rada. Informacijskom se tehnologijom omoguuje rjeavanje veeg broja postupaka u odnosu na klasinu tehnologiju, pruaju se velike mogunosti za unapreenje korisnih

78

ljudskih djelatnosti. Informacijske tehnologije omoguuju komunikaciju, komunikacija zauzima zasigurno najznaajnije mjesto na raunalnoj mrei. 58 Uz prednosti u tom podruju pojavljuju se i mogunosti zloupotrebe te kriminalna djelatnost. Internet i druge velike mree predstavljaju poseban problem. Raunalom se mogu kontrolirati informacije, a tko vlada informacijama ima mo, no isto tako tko moe preuzeti kontrolu nad sustavom moe initi tetu i unitavati podatke, informacije, zapravo moe unititi krvotok organizacije. Stoga se sve vie treba s najvie upravljake razine poslovnog sustava okrenuti podatkovnoj politici sigurnosti i s tim u vezi definirati organizacijski pristup koji e se koristiti za upravljanje informacijskom sigurnou (ISO 1799:2000). 59 Dokument o sigurnosti u organizaciji treba se usmjeriti na poslovne ciljeve, opseg djelatnosti i vanost sigurnosti, na usklaenost s zakonom, prevenciju i otkrivanje virusa i ostalog malicioznog softvera, upravljanje poslovnim kontinuitetom i definiranje odgovornosti za upravljanje informacijskom sigurnou. Prijetnje s kojim se susreemo u praksi javljaju se u prirodi (poar, incidentne situacije, poplava), mogu se pojaviti prekidi komunikacije tehnike prirode, a najei oblici prijetnji informacijskom sustavu dolaze namjerno ili nenamjerno od samih ljudi. Najvei izvor prijetnji informacijskom sustavu je sam ovjek zbog niske senzibiliziranosti zaposlenika o provedbi mjera sigurnosti. Navedeno se naslanja na potrebu za stvaranjem nove organizacije preuzimanjem rizika, podjelu i prijenos rizika. Naime, u praksi se ulaganja u izgradnju sustava sigurnosti kreu do 20% moguih, eventualnih gubitaka. Preuzimanje rizika se odnosi na opredjeljenje sustava da samostalno brine o razini sigurnosti, naroito u velikim poslovnim sustavima. Podjela rizika moe se ostvariti i dijeliti s osiguravateljima. Kod prenoenja rizika radi se o procjeni da destrukcija nee stvarati veliki gubitak. U tom se sluaju u organizaciji ne ini nita na zatiti, rizik se u cijelosti prenosi na osiguravatelja. Uglavnom se rizik negira kod malih poslovnih sustava. U sluaju svjesnog pristupa razvoju informacijske sigurnosti temeljeno na zakonu organizacije poduzimaju aktivnosti u koje se ukljuuje tim zaposlenika iz organizacije ili vanjski tim. Moe se koristiti zajedno unutarnji i vanjski tim. Taj kombinirani tim se u praksi pokazuje prihvatljivim jer se u toj kombinatorici smanjuje pristranost s obzirom da su u tim ukljuene sve rukovodee strukture.

M., Baa.: Uvod u raunalnu sigurnost, Narodne novine d.d., Zagreb, 2004. .,Hutinski.: Izgradnja sustava sigurnosti Informacijskog sustava, Informatopolis, Otvoreni dani javne uprave, FOI Varadin, Varadin, 2005.
59

58

79

Dakle, kriminal koji se pojavljuje pri koritenju informacijskih tehnologija treba se promatrati kroz procjenu rizika. Procjena ovisi o mogunostima. Organizacija javne uprave se vrlo esto oslanja na vlastiti, raspoloivi tim koji se u pravilu ne bavi zatitom raunalnog sustava, susree se s nedostatkom financijskih sredstva za razvoj informacijske sigurnosti, loim analizama rizika, nedovoljnim razvojem svijesti zaposlenika o potrebi osiguravanja rizika. Zaposlenici javne uprave sve vie postaju svjesni da su informacije preduvjet znanja i da napreduju samo one sredine koje ulau u znanje i nove tehnologije. S tim u vezi i javna uprava nastavlja sukladno mogunostima s edukacijom, koristi eksperte i eli postati dio modernog drutva i generator razvoja drutva u kojem djeluje.

4.3. Opis informacijskog sustava u javnoj upravi Varadinske upanije Pitanje komunikacije i sudjelovanja graana u organizacijskoj kulturi javne uprave poinje se naglaavati kroz napore putem kojih se svi graani i svi zaposlenici, sve strukture ukljuuju u strateko planiranje te pridonose stvaranju konsolidiranog odnosa. U tim odnosima smatra se vanim upravljati pomou informacija, upravljati pomou ljudi, upravljati zadaama. 60 U procesu upravljanja naglaava se prikupljanje informacija iz razliitih izvora, a nakon toga slijedi proces odluivanja i poduzimanja akcija. Pri tom se koriste razne konceptualne vjetine te vjetine rada i komunikacije s ljudima unutar i izvan organizacije uz primjenu informacijskih tehnologija. Na podruju Varadinske upanije na razini Ureda dravne uprave razvija se program One Stop Shop i provode se odredbe Zakon o pravu na pristup informacijama, a prilazi se i informatizaciji uprave prema uputama i mogunostima s viih razina (katastar, zemljine knjige). Jedinice lokalne samouprave postepeno, samostalno kreiraju portale komunikacije. Razvija se partnerstvo s graanima, poslovnim svijetom i zaposlenicima. Na razini jedinica lokalne uprave i samouprave vie se razvija koncept izravnih komunikacijskih mrea, a iste se odnose na temeljnu komponentu informacijskog sustava. Stvaraju se baze podataka i daje se podrka radnim procesima. Razrauje se informacijski menadment kao model koji uvodi novi pristup upravljanju informacijama unutar javne uprave. Menadment novim modelima povezuje sudionike elektronskim putem:
60

M.,Buble.: Management, Ekonomski fakultet SpliT , 2000.g., str.16 .

80

1. Izgrauje se sustav elektronike uprave, postaje dio strategije 2. Razvija se model gradskog informativnog centra 3. Razvija se model e-naruivanja pacijenata 4. U proraun se uvodi koncept rjeenja lokalne riznice 5. Metro mreom se osigurava i odrava telekomunikacijska infrastruktura Elektronika uprava se razvija u svrhu izravne komunikacije i informacijske veze s zainteresiranim korisnicima. Razvija se kao organizacijski oblik drutva koji integrira informacijske tokove izmeu uprave, korisnika putem informacijskih tehnologija. Elektronikom se upravom ostvaruje dostupnost podacima, no jo smo daleko od izdavanja dokumenata putem on-line, ime bi se postizale znaajnije utede administrativne prirode u poslovanju. Rjeavanjem tehnikih pitanja, kadrovske problematike i postavljanjem decentralizirane inovativne organizacije javne uprave naziru se poetni koraci. Ta se zadaa polako ostvaruje i javna uprava se kree prema kvalitetnijoj budunosti. Fenomen interneta i ubrzavanje trendova ekonomske i informacijske povezanosti naslanja se u javnoj upravi Varadinske upanije na saveze s korisnicima. Internetom se otklanja tradicionalna poslovna praksa, pojavljuju se nova oekivanja, pridonosi brzini u poslovanju, poboljava se komunikacija. irenjem interneta potiu se strateki savezi, partnerstva, poboljavaju se poslovni procesi 61, rudari se podacima, 62 stvaraju nove vrijednosti. Rudarenje podataka (data mining) se odnosi na otkrivanje znanja u bazama podataka. Gotovo u svim jedinicama lokalne uprave na podruju Varadinske upanije izrauju se hijerarhijski web katalozi putem kojih se lako dolazi do podataka o aktivnostima ili se lako dolazi do informacija o nekoj temi u konkretnoj sredini, mogu se ostvariti partnerstva. Internetska partnerstva s korisnicima u javnoj upravi Varadinske upanije donose trenutane i dugorone koristi. Bolje se koriste kompetencije, optimizira se poslovanje, poboljava se odnos prema korisniku, prezentiraju se rezultati poslovanja, promoviraju se razna podruja, uvijek se otkrivaju nove solucije. Internet partnerstva i strategije u Varadinskoj upaniji smatraju se:

dijelom ope strategije, dijelom poduzetnikog ponaanja i spremnosti na promjene, mjerilom uspjeha, mjerilom tonosti i brzine, fokusiranjem na korisnika ostvaruje se uspjeh.

61 62

Tipuri D., Markulin G., Strateki savezi Sinergija nakladnitvo d.o.o. Zagreb , 2002. http:/businessintelligence.ittoolbox.com

81

Internet partnerstvo, temelji se na kvaliteti protoka informacija, na mjerilima koje govore o zadovoljstvu zaposlenika i korisnika. Pri tom se evidentiraju jasna oekivanja, a strategijom se utvruju standardi. Upravo se dobrom strategijom alociraju organizacijski resursi u poloaj temeljen prema unutarnjim sposobnostima i eventualnim nedostacima, predvianjem promjena i oekivanjima u okolini. Osnovni sadraj strategije esto se ne svodi na pitanje izbora onoga to emo raditi, nego izbora onoga to neemo raditi. 63 Bit strategije javne uprave danas se usmjerava na elju da se posluje drugaije. Javna se uprava usmjerava postaje partner i prilagoava se potrebama korisnika usluga. U naoj sredini se na znanstvenoj razini ne mjeri udio partnerstva ostvaren internetom na razini javne uprave u ukupno objavljenim partnerstvima ili savezima. Internet komunikacija i partnerstvo, odnosno savez, u kvalitetnim uvjetima smatra se dijelom strategije, a ogleda se u sve veem zadovoljstvu uslugama javne uprave koje korisnici izraavaju internet odnosom. Na podruju Varadinske upanije najvie se za sada izdvajaju modeli poput: Gradskog reklamacijskog informacijskog centra GRIC u gradu Varadinu, e-naruivanje pacijenata u Varadinskoj upaniji, e-lokalna riznica, metro mrea u gradu Varadinu. Gric (gradski informativni centar) 64, odnosi se na sustav koji omoguuje korisnicima (graanima),da koritenjem samo jednog broja ili website komunicira s potrebnim javnim slubama i informacijama. Svi podaci se pohranjuju u bazu podataka. Periodini izvjetaji se odnose na povratne veze koje omoguuju da se gradska sredina razvija, poboljavaju se performanse i brzina rjeavanja upita. Stvara se vea mogunost za bolju koordinacija izmeu raznih uprava adresiranih o istom upitu. Sustav se koristi i kao informacijska distribucija za gradske aktivnosti. Sustav omoguuje graaninu, korisniku da u svakom trenutku jednostavno sazna promjene o statusu svojeg upita, ali se i gradskoj upravi omoguuje identifikacija slabih toaka u internim procesima i procedurama. Implementacijom Grica eli se omoguiti graanima da bilo kad, ili s bilo kojeg mjesta mogu zadovoljiti svoju potrebu (npr. prijaviti kvar na komunalnoj infrastrukturi, dobiti informaciju o aktualnimsportskim i drugim dogaajima ili postaviti pitanje u vezi funkcioniranja grada). Jednostavnou uporabe gradske usluge javne uprave ine se prijateljskima, razvija se svijest o profesionalnoj brizi i javnim potrebama graana, odnosno o sudjelovanju graana u upravljanju u lokalnoj samoupravi.
63 64

E.M.Porter.: What is strategy, Harvard Business Review,November-December, 1996.,str.70 Gradsko vijee grada Varadina , XII/2004.

82

Cilj projekta se usmjerava na potrebe i elje graana, uspostavu call centra primarnog informacijskog i reklamacijskog mjesta, implementaciju novih uslunih servisa, osnovu za kvalitetno informiranje te stvaranje prepoznatljivosti usluge. Oekivani rezultat odnosi se na poboljanu poslovnu komunikaciju i suradnju upravnih tijela, lokalnih tvrtki i graana. Za pristup aplikaciji osigurava se raunalo i pristup internetu. Podaci se nalaze u relacionoj bazi podataka. Sustav je skalabilan i zatiuje se od napada zloudnih programa. Omoguuje se integracija sa postojeim www stranicama.

Slika 9-1.

83

Slika 9-2

Slika 9-3.

84

Slika 9-4.

Slika 9-5.

85

Slika 9-6.

Slika 9-7. Slika 9. Tijek rjeavanja problema 1-7, grad Varadin Izvor:www.Gric.Varadin.hr

86

OSNOVNI PODACI O GRIC PROJEKTU SKRAENI NAZIV PUNI NAZIV CILJEVI PROJEKTA GRIC Gradski reklamacijsko informacijski centar OPIS PROJEKTA POTENCIJALNI KORISNICI OEKIVANI REZULTAT KRITERIJ MJERENJA USPJENOSTI Brzo reagiranje na potrebe i elje graana Uspostava primarnog informacijskog i reklamacijskog mjesta Implementacija novih uslunih servisa Osnova za kvalitetno informiranje graana i upravnih tijela Stvoriti prepoznatljivost usluge Ostvariti preduvjete za uvoenje novih sadraja temeljeno na koritenju informacijskih tehnologija Graani mogu zadovoljiti potrebu, pitati, reklamirati, prijaviti Graani, poslovni subjekti, lokalna uprava i samouprava Poboljana, bra poslovna komunikacija i suradnja izmeu upravnih tijela, lokalnih tvrtki i graana Broj poziva, broj rijeenih upita i reklamacija, brzina rjeavanja zahtjeva
Izvor: Gradsko vijee grada Varadina, 2005.

Prednosti Grica odnose se na : javnost rada i zadovoljstvo graana efikasnost u rjeavanju javne potrebe praenje rada zaposlenika praenje trokova poslovanja nadzor nad prijavljenim problemima praenje kvalitete poslovanja ukljuivanje u trend informacijskog drutva zahtjevi graana se prate kroz sustav

87

U svrhu provedbe projekta izrauje se projektni plan koji sadri: 1. Pripremni dio (formiranje projektnog tima, izradu projektnog plana) 2. Pripremu organizacije (definiranje organizacijskog modela, definiranje naina funkcioniranja slube, definiranje i pripremu prostora za smjetaj tehnologije) 3. Poslovno definiranje projekta (definiranje kataloga usluga, detaljni poslovni dizajn sustav, ukljuivanje poslovnih subjekata) 4. Razvoj i implementaciju sustava (razvoj potrebnih aplikacija, pripremu informatike infrastrukture, integraciju sustava, korisniko testiranje sustava) 5. Pilot projekt (edukaciju slubenikaagenata za rad sa sustavom, probni rad sustava s poetnim uslugama, analizu rezultata, proirenje projekta) U pilot fazi primjenjuje se plitki model organizacijske strukture (voditelj, dva agenta i kontrolor), a u buduoj organizaciji prilazi se fleksibilnoj organizaciji koja zahtjeva vie agenata sa specijalistikim znanjima. Posebno se definira nain rada sa poslovnim subjektima, izrauje se sporazum o poslovnoj suradnji, nabavlja se oprema i instalira aplikacija, uvodi se besplatan broj (0800-00-42) s 4 linije, dizajnira se web stranica, odreuje i educira kadar u slubi kao i pri poslovnim subjektima, priprema se i pokree marketinka kampanja. E-naruivanje-Projekt izravnog naruivanja pacijenata 65 u ordinacije primarne zdravstvene zatite i sekundarne zdravstvene zatite i dijagnostike potie se u Varadinskoj upaniji i utvruje zakljukom Poglavarstva u 2006. godini. Koritenjem informacijske tehnologije javna uprava Varadinske upanije razvija funkcionalne modele za laku, brzu i jednostavnu obradu pacijenata, pojednostavljuje uvjete pruanja zdravstvene zatite, unapreuje kvalitetu usluga graanima. Planira se i omoguuje putem interneta izravno naruivanje na pregled u ordinaciju primarne zdravstvene zatite te na specijalistiki pregled ili laboratorij. Razvojem modela za izravno naruivanje graana javna uprava ostvaruje sustav otvorenih vrata na zadovoljstvo lijenika i graana - pacijenata. tedi se vrijeme i novac, bolje se koriste termini, skrauju se liste ekanja. Pismenu potvrdu sa terminom pregleda ili dijagnostike obrade lijenik primarne zdravstvene zatite odmah uruuje pacijentu. Podsjeanje na dogovoreni termin, ali i eventualne promjene u terminu dolaska, pacijentu se alju na vlastitu e-adresu ili u budunosti sms-om. Za pacijente koji nemaju mogunosti naruiti se preko Interneta razvija se naruivanje preko info kioska u ekaonici ambulante.

65

MCS Grupa, Zagreb, Poglavarstvo Varadinske upanije 2006.

88

e-naruivanje - sustav u 4 koraka

Lijenik PZZ pregledava pacijenta i naruuje ga na UZV pregled, izravno iz ordinacije Pacijent osjea tegobe i naruuje se, putem Interneta, kod lijenika PZZ na prvi pregled Pacijent SMS-om prima podsjetnik da je naruen na SKZZ pregled

Pacijent obavlja UZV pregled u najkraem moguem roku

Branko otari, MCS Grupa

Slika 10. Prikaz modela e-naruivanja Izvor.MCS Grupa Zagreb, Poglavarstvo Varadinske upanije,2006.g. Koncept rjeenja lokalne riznice, 66 odnosi se na projekt koji obuhvaa proces planiranja i praenja izvrenja prorauna pomou informatike i organizacijske podrke. Riznicom se obuhvaa sastavljanje prorauna, nabavka roba, radova i usluga podnoenje i autorizacija zahtjeva za osiguranje sredstava i plaanje, do samog izvrenja prorauna, naglaavajui upravljanje i kontrolu proraunskih sredstava, umjesto distribucije sredstava i pasivnog promatranja dogaaja. Osnova uvoenja riznice je razvijen informatiki sustav financija koji treba obraivati transakcije koje se odnose na faze proraunskog ciklusa u trenutku nastanka i na mjestu nastanka transakcije. Svi proraunski korisnici povezuju se u jedinstveni financijskoinformacijski sustav i jedino preko njega izvravaju transakcije. Uvoenjem sustava korisnici ne gube autonomiju u koritenju odobrenih proraunskih sredstava. Uspostavom riznice unapreuje se izvrenje prorauna, upravljanje novcem poreznih obveznika, raunovodstveno i financijsko izvjetavanje. Isto trai normativnu podrku i organizacijski ustroj. Uvoenje lokalne riznice u konanici predvia da se financijska sredstva svih proraunskih korisnika na lokalnoj razini provedu kroz jedinstven raun riznice, odnosno da se svi prihodi slijevaju na jedinstven raun i da se sva plaanja vre s tog rauna. Zbog niza problema tehnike i
66

Gradsko vijee grada Varadina XI / 2005.

89

financijske naravi vezano za likvidnost i trokove prilazi se e-rjeavanju, internet rjeavanju lokalne riznice. Problemi se smanjuju i u odnosu na dislociranost jedinica lokalne samouprave i njihovih proraunskih korisnika, viestruko unoenje podataka, mogunost veeg broja pogreaka, neusklaenost informacija o planiranim i realiziranim sredstvima, nedostatak autorizacije, dezintegriranosti raunovodstvenog procesa, manjak kontrole nad stvarnim trokovima u odnosu na prijavljene, standardizaciju procesa i naina knjienja, konsolidaciju prorauna i izvjetaja. Dakle, koritenje lokalne riznice kao e-lokalne riznice stvara se integralno proraunsko raunovodstvo ime poslovanje dobiva puni znaaj. Razliite razine integracije postiu se zavisno od potreba korisnika, to se ostvaruje organizacijskim ustrojem raunovodstvene slube u upravi i kod korisnika, a sama aurirana knjienja prilagoavaju se ustroju raunovodstvene slube. Razine kontrole ovise o takoer o organizacijskom ustroju. Ostvaruje se dvosmjerna dostupnost aurnih informacija (od raunovodstva do ovjerovitelja i obratno). Korisnik aktivno sudjeluje u kreiranju prorauna u dijelu koji se tie njegovih prihoda i rashoda. Svaka se promjena donosi uz suglasnost korisnika i prikazuje se na webu. Tip riznica provodi se kad korisnik postavlja zahtjev za plaanje dobavljau (daje se nalog za plaanje dobavljau), a tip proraunski korisnik kada korisnik postavlja zahtjev za dodjelu sredstava za vie namjena ne plaa se dobavljau, ve se sredstva prebacuju korisniku. Prednosti se ostvaruju jednoobraznou raunovodstvenog praenja i izvjetavanja, kvalitetnom kontrolom i nadzorom nad prihodima i rashodima lokalnog prorauna i proraunskog korisnika, sve je otvoreno i poznato, automatizira se kontrola unosa podataka i postavljenih zahtjeva. Vlastiti prihodi proraunskih korisnika udruuju se u lokalni proraun ime se stvara potpuni nadzor nad prihodima, dolazi se do automatske konsolidacije prorauna. U poslovanje javne uprave uz primjenu informacijskih tehnologija organizira se timski rad unutar uprave. Kontrolu podataka nadzire vie upravnih odjela. Menaderske strukture ukljuuju se intenzivnije u proraunski proces, a korisniku se pojednostavljuje podnoenje zahtjeva za sredstvima (nema papirologije). Definiraju su protokoli kretanja informacija i knjigovodstvenih postupaka, javljaju se utede u vremenu koje se troilo odlaskom u upravu i ekanjem zaduenog slubenika. Izvjetajno usklaivanje s lokalnim proraunom postaje jednostavnije, a e-lokalna riznica postaje rjeenje za probleme dislociranosti i solucija je za centralizaciju podataka. Projekt je dio cjelovitog, integralnog proraunskog sustava koji se razvija postepeno kao proces.

90

Metro mreom se omoguuje odravanje lokalne telekomunikacijske infrastrukture, odnosno povezivanje institucija u vlasnitvu jedinica lokalne uprave i samouprave u jedinstvenu lokalnu telekomunikacijsku infrastrukturu, odravanje navedene infrastrukture, organizaciju i osiguravanje funkcionalnosti infrastrukture. Povezivanjem se omoguuje razmjena svih vrsta podataka na velikim brzinama i mogunost implementacije svih naprednih mrenih servisa (videokonferencije, video nadzor). Izdvojeni, pojedinani opisani modeli informacijskog sustava na podruju Varadinske upanije polaze od orijentiranosti na korisnika s jedne strane i isticanja vanosti planiranja informacijskog sustava. Naglaava se nunost usklaivanja razvoja informacijskog sustava s ciljevima javne uprave. Strateki plan razvoja informacijskog sustava na podruju Varadinske upanije koristi se kao ulazni model izvodljivosti pojedinog informacijskog podsustava. Strateki plan razvoja informacijskog sustava se ostvaruje jer se temeljno razrauju i organizacijske pretpostavke za primjenu informacijskog sustava. Prikazani modeli javljaju se u razvijenim sredinama i nisu pravilo, no putem istih se uoava vanost koritenja informacijske tehnologije na razvoj drutva u cjelini. Zakljuuje se da informacijska tehnologija na podruju Varadinske upanije prolazi transformaciju od obrade informacija prema razdoblju umreavanja, stvaraju se veze informatike i komunikacija, odnosno novi oblici organizacije, javlja se organizacijska dinaminost, modifikacija, promjene kojima se utjee i na ponaanje zaposlenika.67 Tradicionalna organizacija zamjenjuje se timskom organizacijom. Postepeno se stvaraju nove mogunosti za dizajniranje poslova i zadaa, raspon komunikacije dobiva prednost pred rasponom kontrole.

67

R.L.Daft:Organization Theory and Dessing, West Publishing Company,Saint Paaul, 1992.str.254

91

5. ORGANIZACIJSKA KULTURA I DJELOTVORNOST JAVNE UPRAVE

5.1. Shvaanje organizacijske kulture U novije vrijeme organizacijska kultura se smatra vanim organizacijskim konceptom i gotovo sva poduzea, institucije i sve ustanove temelje svoj rad na sustavu vrijednosti koji utjee u velikoj mjeri na djelotvornost organizacije. Na stvaralakim izvorima organizacijske kulture u sadanjosti poslovni sustavi grade svoju budunost te se organizacijska kultura sve vie promatra kao pojedinano i kolektivno dobro na ijim se metodama i naelima utemeljuju uspjeh i djelotvornost organizacije kao poslovnog sustava. initelji organizacijske kulture 68 poput ponaanja pojedinaca i grupa, stila voenja, veliine organizacije, sustava nagraivanja, tolerancije, motivacije, te simbola (tradicije, linosti, simboli, voenje, komunikacija, organizacija, koncepcije, promjene i uvjeti izvana) nedvojbeno pridonose uspjehu svake organizacije, a sve one tee k izvrsnosti. Izvrsnost je strateki cilj za svaki sustav koji promatra organizaciju kao proces, kao dinaminu kategoriju. Razvoj kulture u organizaciji se promatra kao proces, kultura je oko nas, dio je svakodnevice, njome moemo upravljati, dio je stratekog cilja. Prisjeamo se djela Petersa i Watermana U potrazi za izvrsnou u kojem se jo 1972. godine ukazuje se na vanost organizacijske kulture, 69 akcijski pristup, udovoljavanje zahtjevima stranke, kvalitetu i uslugu. Da bismo shvatili organizacijsku kulturu povezujemo se s civilizacijskom kulturom sraslom u prostor, drutvo, gospodarstvo i mentalitet. Opi pojam kulture smatra se osnovicom za razumijevanje organizacijske kulture jer se upravo ta kultura promatra kao sastavni element ope kulture i vrijednosnog sustava u cjelini. 70 Organizacijska kultura se u naoj sredini nekada promatrala iskljuivo kao supstitut oblika kolektivne moi, a danas se prepoznaje putem kreativnosti i stvaralatva, no u divergentnom kontekstu modernog razvoja razlikujemo stvaralaki potencijal raznih organizacija. U nekim manje razvijenim sredinama jednostrana koncentracija znanja i odluivanja svodi se na nisku razinu. Razvijene sredine ele znanja, vjetine i kulturu, ele iskazati vlastite sposobnosti, ele vizualizaciju boljeg stanja. Na putu prema novim spoznajama pomae razvoj kulturne politike.

68 69

Preuzeto iz P.,Sikavica.,M.,Novak:Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, 1999.,str.594 Peters ,T.J.,R.H. Waterman: In Search of Exellence : Lessons from Americas Best Run Companies , Harper Row, New York 1982. 70 www.ifj.hr, financijska praksa,brcic,pdf/2002/

92

Dakle, organizacijska kultura se smatra instrumentom razvoja profitnih i neprofitnih organizacija, skupom ciljeva i naela, promatra se kao oblik regulativnog djelovanja. Organizacijska kultura ukljuuje razliitost, ostatke nadreene monokulture, kulturni pesimizam, kulturni optimizam zavisno od korelacije stanja i eljene politike, a jednako tako predstavlja obrazac individualizma. Obrazac individualizma se jo uvijek pojavljuje u nekim sredinama. U Republici Hrvatskoj u postojeim uvjetima relativno visok udio individualistikih vrijednosti na 100 stanovnika 71 podrazumijeva sklonost veine stanovnitva privatnom vlasnitvu, prihvaanje manje sigurnog, a bolje plaenog posla, ponaanje u kojem se tei odricanju tutorstva drave. Udio kolektivistikih vrijednosti u pojedinim postkomunistikim zemljama daje se u tablici 13. No individualistika orijentacija izmjenjuje se s kolektivistikom. U tom smislu na organizacijsku kulturu se gleda kao prostor slobode koji omoguuje donoenje odluka s raznim posljedicama. Tabela 13. Udio kolektivistikih vrijednosti u pojedinim postkomunistikim zemljama
Bugarska Poljska Maarska Slovenija Bjelorusija 53,7 51,5 47,7 47,5 46,2 Rumunjska Ukrajina Slovaka Hrvatska eka 46,2 44,0 33,5 32,7 30,2

Izvor : Rose and Haerpfer, 1994,upanov , 1996

Kulturu openito i kulturu organizacije promatra se u kontekstu utjecaja na potrebe drutva. Sve poslovne strukture kreu se od kulturnog pesimizma do kulturnog optimizma, no kakva e kultura biti u pojedinoj organizaciji zavisi od nje same. Organizacijskom kulturom povezuju se strukture, kultura regulira suradnju meu lanovima i povezuje pojedince u socijalne grupe, strukture, lanovi organizacije ue kroz radno iskustvo i prilagoavaju se okolnim uvjetima da bi osigurali opstanak 72 Organizacijska kultura se javlja tamo gdje pojedinane organizacije ili skupine organizacija stvaraju zajednika obiljeja, znaaj i ponaanje. Dakle, organizacijsku kulturu
upanov, J,2 Komunistiko nasljee i izgledi ljevice, Politika misao , vol. 33, 1996 br.2-3 ugaj M.,Bojani-Glavica B.,Bri R., ehanovi J.,Organizacijska kultura , str.51 , , Tiva Varadin, 2004.g.
72 71

93

openito moemo promatrati kao optimistino shvaanje drutva. Drutvo, a ne samo pojedinci ili skupine, obuhvaaju prirodna, kreativna, estetska i moralna dobra pomou kojih se mogu rjeavati problemi i pridonositi razvoju pa u kontekstu navedenog organizacijska se kultura moe poistovjetiti s kulturnim kapitalom, investicijom u budunost. Optimalnost organizacijske kulture odraava se u pragmatinom poticanju izraajnih oblika koji organizaciju dovode do pozitivnih uinaka, koji stvaraju prostor uvijek novoj energiji, odnosno novim vrijednostima. U nekim se organizacijama razumije kultura na tradicionalan, reproduktivan nain, kao kultura zastarjelih uvjerenja i navika. U novije doba jae se priklanjamo kulturnom optimizmu i moe se rei da organizacijska kultura prolazi tranziciju kao proces koji se odvija na tri razine: organizacijskoj, koja naputa stare modele i daje prednost novim inicijativama, daje prednost kulturnoj usluzi vrijednosnoj u rasponu izmeu individualizma i kolektivizma strategijskoj (na razini standarda, usmjerenoj drutvenom interesu, moderne sadanjosti bez stereotipa). Oigledno je da se kultura organizacije promatra kao vrlo sloen sustav vrijednosti, sustav uvjerenja unutar i izvan organizacije. Svaka organizacija stvara svoju kulturu, osnovicu daljnjeg razvoja, svoj personality. 73 Po kulturi se prepoznaje konkretna organizacija, a jednako tako kulturom se utjee na uspjenost samog poslovanja organizacije, stvara se image organizacije, pridonosi se dostupnosti organizacije, efektivnosti i efikasnosti unutar poslovnih procesa. Oigledno da se organizacijska kultura ne moe promatrati jednostavno ni jednostrano. 74 Kako se radi o sloenoj pojavi, potrebno se voditi ne samo oblicima u kojima se kultura manifestira, ve njenim sadrajima i drugim dimenzijama da bi se utvrdila prostorna i vremenska rasprostranjenost svih njezinih oblika, kao i intenzitet u kojim su ti oblici prisutni u svijesti ljudi.

Donnelly R.M.,The Interrelationship of Planning with Corporate Culture in the Creation of Shared Values Magerial Planning ,May-June1984. str.8 74 Kopri.I.,Organizacijska kultura u javnoj upravi, Hrvatska javna uprava,br.1.Zagreb,1999.,str.97-137

73

94

5.2. Organizacijska kultura i strategija O organizacijskoj kulturi se ne razmilja kao o pojavi loe povezanih komunikacijskih pojmova i aktivnosti. Razmilja se o povezanosti kulture i strategije a strategija se odnosi na proces planiranja koji ne trpi sudare s konfliktima i nekompetencijama. Temeljne se komponente strategije odnose na djelokrug, razmjetaj resursa, specifine kompetencije i sinergiju. Djelokrug determinira podruje djelovanja, optimalnim koritenjem resursa rizici se svode na najmanju moguu mjeru. Specifinim kompetencijama (disnstictive competencies) oznaava se ono po emu se poslovni subjekti meusobno razlikuju, a sinergija predstavlja oekivani rezultat od odluka u djelokrugu, razmjetaja resursa i specifinih kompetencija. Poslovni subjekti se dakle, razlikuju po kulturnom obrascu. Zbog specifinosti kulturnog obrasca kultura organizacije se povezuje s strategijom. Organizacijska kultura je dio strategije i pokazuje kako se razna podruja i dijelovi dopunjuju i kulturom stvaraju dodatni efekt. Kultura se isto tako povezuje s komunikacijom. Ljudi imaju kulturu koja im omoguuje komunikaciju. Odreena kultura ljudima omoguuje uljudbene interpretacije, a komunikacijski tokovi organizacije proizlaze iz organizacijske strukture i organizacijske kulture. Komunikaciju unutar neke organizacije povezuju kultura i strategija organizacije. Pojedinac moe biti nosilac kulture ali je ne moe sam stvarati. Ona je drutveni fenomen i izuzetno je vana u komunikaciji. Komunikacija se smatra uspjenom u svim interakcijama i poslovnim odnosima samo onda ako razumijemo kako na nju djeluje kultura. Kultura se sagledava kao odreena konfiguracija ponaanja, pretpostavka, stav, norma, komunikacija. Da bi se razumjelo kako funkcionira komunikacija u organizaciji se treba znati to je organizacijska kultura i kako je ista nastala. Kultura objedinjuje svjesne i nesvjesne modele ponaanja, ona je u pravilu nauena, zajednika, vidljiva i nevidljiva, sustav iji su oblici meusobno ovisni, esto se prilagoava okolini. Za organizacijsku komunikaciju pak je vana injenica da svaka djelatnost komunicira neke kulture, strategije i drutvene poruke. Na opoj razini kulturom se snano utjee na nain komunikacije i interakciju vidljivu u kulturnim oblicima kao to su obrazovanje, ili religija, no svi se aspekti kulture promatraju kroz izravnu ili neizravnu meusobnu povezanost. 75 Tako organizacijska kultura stvara uspjene komunikatore u svrhu provedbe aktivnosti i konkretnog djelovanja.

75

Hrvatska kulturna politika,Ministarstvo kulture Republike Hrvatske, Hrvatska tiskara, Zagreb,1998

95

Dakle, svaka organizacija koja ima viziju uoava vezu izmeu kulture i poslovne strategije. U takvoj se organizaciji podrava jaka i jasna kultura, stvara se osjeaj pripadnosti organizaciji. Organizacijska kultura podrava strategiju, strategijom se pokuava oblikovati stvaralatvo, nauiti komunicirati i stvoriti upravljaki sustav kao potpora navedenog. Organizacija koja oblikuje strategiju vodi rauna o postojanju supkultura U prisustvu supkultura prilagodba postaje nunost. Ljudi se prilagoavaju jedni drugima pomou kulture a posebno se smatra vanim razumijevanje organizacijske kulture. Organizacijska kultura je i filozofija, uvjerenje, odreeni standard, nain razmiljanja, no bitno je kako se navedeni koncepti razvijaju u odreenom vremenu i prostoru kao reakcija na organizacijske potrebe u odnosu na unutarnju i vanjsku okolinu. Ljudi u organizaciji stjeu kulturne modele koji im objanjavaju sve to vide oko sebe, kako je to nastalo i to e se dogaati, a sve to se ne mora temeljiti na racionalnim stavovima. Vanost se daje sutini kulture i kulturnim oblicima. Kulturni oblici, odnosno modeli usmjeravaju komunikaciju i ponaanje i mogu biti dio strategije. Sutina kulture je zajedniki stvoren sustav vrijednosti a kulturni oblici predstavljaju vidljivo ponaanje pripadnika kulture koji komuniciraju sutinu kulture. Dakle, organizacijska kultura se promatra kao dio strategije organizacije i istovremeno kao prirodna posljedica drutvenih interakcija koje se odvijaju u organizaciji. Integrirana pak strategija komuniciranja odnosi se na strategiju komunikatora, strategiju publike, strategiju kanala i strategiju same poruke. Koritenje strategija kako bi se dolo do rezultata komuniciranjem znai organizacijskom kulturom pravilno primijeniti principe uspjene komunikacije i ostvariti uspjeh, opstanak i stabilnost na due vremensko razdoblje. Organizacijska teorija uzimajui u obzir prije navedene postavke jo uvijek utvruje da li strategija odreuje organizacijsku kulturu ili se organizacijska kultura oblikuje pod utjecajem strategije. 76 Oigledno da izmeu strategije i kulture postoji korelacijska veza i da organizacijska kultura ima svrhu pri ostvarivanju strategijskih ciljeva organizacije te da se u toj vezi uvaavaju svi imbenici koji djeluju na kulturu organizacije od sustava radnih grupa, stila voenja, sve do veliine i sloenosti organizacije.

76

M.ugaj.,B.Bojani.Glavica.,R.Bri.,J.ehanovi.:Organizacijska kultura, str.40,Tiva Varadin,2004.g.

96

5.3. Karakteristike organizacijske kulture Organizacijska kultura se promatra kao model temeljnih pretpostavki koje je odreena skupina izmislila, otkrila ili razvila uei rjeavati probleme vanjske prilagodbe i unutarnje integracije. To je model koji je dovoljno dobro sluio da bi ga se smatralo valjanim, pomou njega nove se pripadnike ui ispravnom nainu promatranja, osjeajima i razmiljanjima o odnosima i problemima. 77 Citirana definicija organizacijske kulture (Schein, 1985.) govori da se kultura u organizaciji stvara, razvija i obnavlja putem procesa. U tom procesu karakteristike organizacijske kulture vezuju se za kolektivno odreenje, simboliku, emocije, prolost, dinamiku, odreenost ili neodreenost u postupcima, a poznato je da kulturne vrijednosti traju mnogo due od okolnosti iz kojih su potekle. Treba uzeti u obzir da svaki pojedinac nikad ne naui o kulturi jednako, ne shvaa smisao i sadraj kulturnih elemenata, a to znai da se kultura nikada ne komunicira idealno. Oigledno da se organizacijska kultura razlikuje od grupe do grupe. Razlike se dogaaju uvaavajui socijalni pristup, raspodjelu moi, odnos nadreenih u odnosu na podreene, preuzimanje rizika i predvianje budunosti, individualizam u odnosu na kolektivizam te pristup kvaliteti rada. Priroda poslova i zadaa karakterizira organizacijsku kulturu, odreuje tip kulture. Zavisno od aktivnosti i elje za stabilnou, inovacijom, preuzimanjem rizika, ponaanjem u kriznim situacijama ili nainu upravljanja odreuje se tip kulture. Dakle, kultura se smatra temeljnom pretpostavkom ostvarivanja strategije i funkcioniranja organizacije. Kako se kultura nalazi u domeni simbolikog i interpretacije, prije spomenute komunikacije, ona se mijenja ovisno o perspektivi promatranja, ovisno o njezinoj otvorenosti, jaini ili razini dominacije. Organizacijska kultura je oito sloen proces. S jedne strane podlona je stalnim promjenama, s druge pokazuje odreenu tromost. Uoava se esta nejasnoa i neshvatljivost kulture. U konanici kultura se ne promatra samo kao puko opisivanje organizacije, ve prirodno stvoren sustav vrijednosti, uvjerenja i temeljnih pretpostavki koje imaju stvarne posljedice na uinkovitost organizacije. Zakljuuje se da je temeljna karakteristika kulture njeno znaenje, 78 njezina funkcija. Funkciju, znaaj vezujemo za ciljeve prema kojima se organizacija kree, odnos zaposlenika i organizacije, obrazac ponaanja, komunikaciju, kvalitetu lanova organizacije, svoenje slabosti na najmanju mjeru, iskoritavanje prilika u unutarnjoj i vanjskoj okolini. Iskoritavajui prilike tei se postojanoj kulturi bez obzira na turbulentne uvjete i adaptivnost
77 78

Schein E., Organizational Culture and Leadership : A Dynamic View , Josesey-Bass, San Francisko Rouse M.J., Rouse S. , Poslovne komunikacije , Masmedia, Zagreb, 2005.

97

okoline. Samu postojanost karakteriziraju unutarnji imbenici poput vjerovanja u suradnike, timski rad, sustavno rjeavanje poslovnih procesa, otvorenost i dostupnost informacija. Krutost, sputanost, uzak raspon kontrole, naglasak na pojedincima, individualna odgovornost, smatraju se nepoeljnom kulturom 79. Organizacije se razlikuju po kulturi a funkcija organizacije ima smisla kada se u organizaciji kulturom odreuju standardi. Bez obzira da li se eli njome upravljati ili e se ignorirati uvijek treba biti dio strategije,a isto ovisi o samim ljudima. Da bi se uope shvatila funkcija organizacijske kulture potrebno je sagledavanje unutarnjeg i vanjskog okruenja, odnos prema organizaciji. Organizacijska kultura se razvija sve dok postoji i sama organizacija, a odrava se raznim aktivnostima menadmenta i metodama socijalizacije. Samo se homogeniziranom kulturom dolazi do razvoja organizacije.

5.4. Suvremeni trendovi organizacijske kulture Organizacijskom kulturom se preko prepoznatljivih simbola stvara dojam o organizaciji, pridonosi rejtingu, prepoznatljivosti, stabilnosti i kao takvu podrava suvremeni menadment te se sve vea panja pridaje razvoju i njegovanju kulture organizacije. Promjena organizacijske kulture se pojavljuje bilo da se radi o profitnim ili neprofitnim organizacijama. Organizacijska kultura je podlona promjenama kao uostalom i sama organizacijska struktura. 80 Posebno su promjene nune u sluaju kad se vrijednosti organizacije vie ne uklapaju u okolinu, ili ako vrijednosti odudaraju od srodnih ili slinih organizacija u grupaciji, ako organizacija ne dosee eljeni rast i razvoj. U spomenutim sluajevima organizacijska kultura se treba mijenjati i stvarati nove vrijednosti. Danas dobro voene inicijative u neprofitnim organizacijama poput javne uprave zahtijevaju uspjeno upravljanje irokim spektrom podruja ukljuujui zaposlenike, korisnike usluga, poduzetnitvo, kulturu, komunikacijske kanale, financiranje, ljudski potencijal i tehnologiju. Sve se vie u suvremenom drutvu govori o inteligentnim zajednicama, a to su svakako one koje znaju komunicirati na svim razinama, koje kulturom poveavaju djelotvornost. U naoj sredini provedbom poticajnih mjera koje su izravno usmjerene u pravcu stvaranja okruenja za razvoj poduzetnitva govorimo posebno o znaaju infrastrukture javne uprave i ulozi njezine kulture na ukupni razvoj sredine u kojoj ivimo,
J.R.Gordon.,R.W.Mondy.,A.Sharplin.,S.R.Premaux.:Management and Organizational Behavior2,Allyn and Bacon, Boston,1990.,str.626, preuzeto iz Poslovna organizacija, P.Sikavica.,M.Novak.,Informator, Zagreb,1999. 80 Sikavica P., Novak M., Poslovna organizacija ,Informator Zagreb, 1999, str.621
79

98

govorimo o djelotvornosti javne uprave. U uvjetima globalizacije namee se potreba za razradom koncepta poduzetnikog marketinga na svim razinama, jednako tako i na razini javne uprave to se u prijanjim razdobljima smatralo nevanim, imalo je sekundaran znaaj. Govori se o poduzetnikoj kulturi, a u novije vrijeme i o urbanom marketingu. 81 Javna uprava pomae u privlaenju novih investicija, usluga te utjecajem organizacijske kulture sve vie mijenja svoje ponaanje iz birokratske, krute orijentacije u marketing, poduzetniku orijentaciju to znai da se ponaanjem i odnosom struktura transformira u organizaciju koja brine o svojoj okolini, o konkretnim projektima i odnosima. Postaje mrea odnosa u kojoj se razmjenjuju funkcije. Proces zapoinje iznutra (aktivnosti kulture i odnosa unutar administracije) a nakon toga se javlja potreba za prezentacijom izvan organizacije. U sreditu javne uprave se naglaeno pojavljuje graanin ije potrebe treba uvaavati, pa se aktivnosti urbanog marketinga dominantno veu za organizacijsku kulturu kojom se zadovoljava okolina. Sve se vie primjenjuje instrumentarij promocije javne uprave u lokalnoj sredini putem organizacijske kulture. eli se osigurati sklad izmeu interesnih grupa, interesa javnosti i ope drutvene koristi. Urbani marketing kojim se istie vanost kulture organizacije treba objediniti shvaanje marketinga kao koncepcije koja determinira kulturu, lokalne ciljeve i naine realizacije. 82 Urbani se marketing usmjerava na uslugu i kvalitetu, njime se koriste lokalne vlasti, a javlja se u nekoliko oblika. Jedinice lokalne samouprave sve vie konkuriraju i natjeu se tko e privui vie kapitala u formi investicija u razvoj novih pogona i novih tehnologija. Isto smanjuje ovisnost o lokalnom proraunu. Sredstva se prorauna oslobaaju i usmjeravaju za druge potrebe. Smatra se i sredstvom promocije s ciljem privlaenja investitora, a moe se shvaati i kao instrument reorganizacije poslovanja i procedura administracije. Urbanim se marketingom utjee primarno na zadovoljavanje potreba stanovnitva, a jedinice lokalne samouprave na politikoj i administrativnoj razini osiguravaju razvoj svoje sredine. Javna se uprava sve vie kulturom usmjerava na stvaranje poduzetnikih preduvjeta, na stvaranje usluga i kvalitetu koja se posebno oekuje od javne uprave. Ista se pribliava sve jae i bre potencijalnim kupcima, korisnicima usluga, kako bi se dostigao odreeni komunikacijski cilj. Organizacijskom kulturom javna uprava postaje u suvremenom drutvu:
Corsico. F.: Marketing urbano uno strumento pre la sita, Marketing urbano in Europa, Conferenca internationale, Edizioni, Torino, Incontra, Italia, str.61, 1994. 82 Chevrant Breton M., Selling the world city, European planning studies 1997, vol 5
81

99

instrument promocije karakteristika i perspektiva s ciljem privlaenja inovativnosti postaje instrument finalizacije politika s ciljem zadovoljavanja potreba zajednice kao instrument ukupne organizacije prelazi s normativnog na elastiniji pristup omoguuje efikasniju upotrebu vlastitih resursa omoguuje snaniju implementaciju organizacijske kulture Suvremeni trendovi organizacijske kulture ne povezuju se samo za poduzetnike

organizacije. Javna uprava kao neprofitni sektor eli koristiti svoje sposobnosti i na probleme i zahtjeve modernog doba odgovarati brzo i kreativno kulturom koja govori o samosvjesnom razvoju, kulturom koja u drutvene strukture unosi nove elemente upravljanja, odnosno potencira ili razvija postojee. Kulturom se preuzima odgovornost za budunost drutva, usredotouje se na pitanje o tome kako osigurati odriv razvoj, kako osigurati, usmjeriti i podrati razvoj ljudskih resursa i njihovu povezanost s razvitkom na svim razinama uz uvjet da modeli budu primjenjivi uz postojanje vaeeg normativnog okruenja, realnog stanja i uvjeta. U navedeno se ugrauju i naela Europske povelje 83 koja izmeu ostalog definiraju javnu upravu kao pravo i mogunost vlasti na svim razinama da u granicama zakona upravlja vanim dijelom javnih poslova. Lokalna zajednica, odnosno uprava zadovoljava potrebe svojih graana, a iz potreba se razvijaju interesi, pa tako raste zanimanje za neke teme koje su do juer bile drugorazrednog karaktera: uprava i poduzetnitvo, bolje raspolaganje resursima, upravljanje upravom, urbani marketing, vanost organizacijske kulture u javnoj upravi, organizacijska kultura uprave i njezin uinak na okolinu. Vezano za problematiku povremeno se javljaju ogranienja, no suvremena gledita se sve vie zalau za dijalektiki razvoj javne uprave kao organizacije i stvaranje organizacijskog sustava koji obeava. No, analizom, promatranjem i izuavanjem javne uprave uoavaju se i nepravilnosti. Temeljni problemi javne uprave u naoj zemlji kao uostalom i u veini tranzicijskih zemalja odnose se na:

Zakonodavni okvir javne uprave kad su u pitanju slubenici i namjetenici ne motivira zaposlenike, struktura napredovanja je loa Nedovoljna pozornost se daje etici Ne pridaje se vanost razvoju organizacijske kulture Politika plaa je nestimulativna

83

European charter of lokal self goverment - ,Strasbourg,1985, lan 3.toka 1 povelje

100

Nije jasno tko je zaduen za nadzor javne uprave Nije dovoljno preciziran sustav zapoljavanja Ne postoji strategija obrazovanja i permanentnog usavravanja Dakle, eli se ostvariti uloga javne uprave razliita od postojee. Namee se uprava

koja se ne doivljava iskljuivo kao izvorite birokratske regulacije, ve kao faktor koji e uspjeno povezivati elemente od interesa za razvoj drutva te posebno stimulirati podizanje socijalne razine, poduzetnitvo i samozapoljavanje. Tei se razvoju participativne kulture kojom se pribliavamo demokratskim stilovima voenja uprave ime se utjee na zadovoljstvo zaposlenika s jedne strane i zadovoljstvu korisnika s druge strane. Oigledno da se organizacijska kultura, ak i vie nego organizacijska struktura, promatra u rasponu specifinosti.

5.5. Razvoj poduzetnike kulture u javnoj upravi Suvremeni trendovi razvoja govore o poduzetnikoj kulturi koja se povezuje s upravnom kulturom. Upravna se kultura promatra kao funkcija vrijednosnih usmjerenja upravnih slubenika i njihovog stajalita prema radu. Vrijednosti se u javnoj upravi odnose na pravne, politike, socijalne i ekonomske karakteristike, a odnos prema radu moe biti profesionalno proaktivan ili uredski reaktivan. 84 Tipovi uredske kulture dobiveni ukrtanjem navedene vrijednosti dijele se na one koji se oslanjaju na zakonsku legislativu, participativne i poduzetnike s proaktivnim pristupom ili birokratski, autoritativno, upravljaki s reaktivnim pristupom. U uvjetima kada se eli biti servis graanima mijenja se tip upravne kulture i razvija proaktivan odnos slubenika prema radu u upravi. Inzistira se na vrijednostima koje upravi osiguravaju politiki legalitet. Openito se reforma javne uprave smatra jednom od najveih zadataka koji stoje pred Republikom Hrvatskom. Poetne mjere se odnose na regulativu i normative bazirano na viziji. ele se rjeavati sistemska pitanja koja se odnose na sustav dravne uprave, niveliranje upravnog postupka, definiranje statusa slubenika i namjetenika, propisa o upravljanju spisima i javnim dokumentima.Tim mjerama se omoguuju odgovarajue strukturne, funkcionalne i personalne promjene, posebno razvoj poduzetnike kulture u pravcu ustolienja etikih standarda, antikorupcijskih mjera u interesu

84

Kopri.,I.: Organizacijska kultura u javnoj upravi, Hrvatska javna uprava, br. 1, 1999, str. 97-137

101

zadovoljavanja potreba graana. Etikim kodeksom dravnih slubenika 85 ureuju se pravila dobrog ponaanja dravnih slubenika, sadri pravila ponaanja prema graanima i u meusobnim odnosima slubenika. Posebno se utvruje da se meusobni odnosi slubenika temelje na uzajamnom potovanju, povjerenju, suradnji, pristojnosti i strpljenju. Naroito se ukazuje na razvoj obrazovanja, strunost i profesionalnost javnih slubenika, ele se uvrstiti etiki standardi, pojaati uinkovitost i upravu pribliiti graanima. Nastoji se jaati poloaj graana u odnosu na upravu. Normativne promjene osiguravaju ostvarivanje prava graana (prava osobne prirode), a jednako tako prava koja proizlaze iz uloge biraa, nadzornika vlasti i financijera javnog sektora. Pretpostavke za takve odnose temelje se i na razvoju informacijske tehnologije ukljuujui organizacijsku kulturu javne uprave, izradu dobro koncipiranih programa te planiranje upravnih zadaa. Pri planiranju upravnih zadaa polazi se od opih i pojedinanih ciljeva i postupaka zavisno od interesnog podruja, zadanih rokova, a uvaava se i pitanje centralizacije ili decentralizacije. Nakon odabira ciljeva, utvruju se prioriteti i razrauju konkretne aktivnosti, osiguravaju se sredstva. U naoj se sredini uvijek ne mogu ostvariti zadani ciljevi s obzirom na ograniene materijalne mogunosti, ili zateeno stanje kadrova, a pitanje centralizacije i decentralizacije se jo razmatra na normativnoj razini pod utjecajem vanjskih, politikih imbenika. Planiranje se ostvaruje na operativnoj razini, koordinacijskoj razini i strategijskoj razini. Operativna razina zaposlenika se bavi planiranjem, izvravanjem poslova i zadaa. Koordinacijska razina zaposlenika se usmjerava prema postizanju rezultata, podrazumijeva procedure i komunikaciju izmeu vie unutarnjih organizacijskih jedinica. Strategijska razina osigurava vezu s okolinom. Funkcija upravljanja u javnoj upravi prema navedenim razinama se uvijek ne ostvaruje zbog prevelikog broja hijerarhijskih razina. Upravljanje se smatra vanom karakteristikom javne uprave, dominira tradicionalan pristup to znai da se informacije zadravaju na viim razinama, da nisu uvijek jasne nadlenosti, da se napreduje po stau, a ne po sposobnostima. Formalizmu se daje prednost pred sutinom, a javlja se i prevelik autoritet pojedinaca. I dok se Republika Hrvatska nastoji ukljuiti u drutvo kvalitetne javne uprave, u europskom se svijetu prednost daje fleksibilnosti javne uprave, uinkovitosti i visokim standardima rada i ponaanja. U tom smislu mnoge zemlje Europske Unije (Grka, Danska, Nizozemska, Turska) pokrenule su snaan proces reorganizacije uprave. 86 U navedenim se
85 86

www.mzss.hr www.oecd.org/puma/

102

zemljama mijenja administrativna struktura i naglaava fleksibilnost, transparentnost, smanjuje se administrativni teret, prednost se daje strunosti i kvaliteti. 87 Oekuje se da i u naoj sredini zaposlenici javne uprave prihvate promjene, nove standarde, vrijednosti, ponaanje kojim se moe utjecati na djelotvornost i uinkovitost javne uprave. U Republici Hrvatskoj se za sada u dovoljnoj mjeri ne utvruju standardi etikog ponaanja no javlja se sve vea potreba za profesionalizacijom uprave kao rezultat opeg razvoja drutva, novih znanja i primjene informacijskih tehnologija. Smatraju se vanim mjere poput participacije graana, informacijska kampanja putem koje se graani mogu informirati o nekom rjeenju, dobiti upute o nekoj proceduri. Poduzetniko pak ponaanje podrazumijeva informiranje o javnim uslugama putem Interneta, kao i mogunost pokretanja upravnih postupaka elektronikim putem ili telefonom. Primjenom suvremenih standarda elektronikog poslovanja i upravljanjem javnim zapisima (record menadment) moe se poveavati institucionalni kapacitet uprave. Uredno rukovanje javnim dokumentima omoguuje poveanje uinkovitosti ali je i uvjet transparentnosti i demokratinosti rada uprave. U tom smislu se u javnoj upravi sve vie upravlja izvorima informacija, a sve se manje bavimo pukim kolanjem dokumenata.

5.6. Utjecaj organizacijske kulture na djelotvornost javne uprave S obzirom da se kultura povezuje s postignuem moe se promatrati u kontekstu utjecaja na djelotvornost javne uprave, a time na zadovoljavanje javnih potreba, na kvalitetu pri ostvarivanju interesa korisnika usluga javne uprave, koristei elemente organizacijske vrijednosti, organizacijskog ponaanja i upravljanja. Organizacijska se kultura povezuje s etikom. Etikom se upoznaju ljudi i njihova kultura, njihove navike. Zauzimaju se stajalita o moralnom ili nemoralnom ponaanju. Etika se bavi ponaanjem ljudi utvrujui pravila. Svaki se slubenik moe svakodnevno nai u situaciji da u radnom procesu preispituje svoje postupke, ili svoj odnos prema okolini pa se postavlja pitanje o tome gdje je granica izmeu etinosti i legalnosti, no saznaje se da u etici nema prisile, etiki se prihvaa odluka koja se smatra moralno prihvatljivom za iru zajednicu. 88 Pred slubenicima javne uprave esto se nalaze pitanja o tome je li neto zakonito, kri li se zakon, ako se kri kako se nositi s posljedicama, kako se ponaati? U tim
87 88

www.oecd.org./puma/ Buble M. ,Manadment , Ekonomski fakultet Split , 2000, str.94

103

sluajevima potrebno se drati naela moi etike 89: svrhe, ponosa, strpljenja, upornosti i perspektive. Svrha govori o tome to se eli, to se smatra smislom rada u upravi, posebno u odnosu na druge zaposlenike i korisnike, graane. Izgradnjom etikih pravila moe se utjecati na djelotvornost javne uprave u smislu izbjegavanja nepravilnosti i kontroverzi u ponaanju. S pravilima se moraju upoznati svi zaposlenici. Ponaanje i etika kao sastavnice organizacijske kulture vane su pri upravljanju radnim procesom, odnosima u organizaciji i zadovoljavanju interesa korisnika usluga. Etinost predstavlja veliku odgovornost za javnu upravu kao organizaciju, tim vie to se radi o velikom i sloenom sustavu. Javna uprava danas trai pozitivne stavove, etino odluivanje i ponaanje. Samo ponaanje moe se razvijati kao uzrokovano, usmjeravano i motivirano no tamo gdje se potuju etiki principi ostvaruje se ponaanje i organizacijska kultura vie razine bez pritisaka i stresa, a isto se prihvaa kao korisno i dobro za organizaciju, zaposlenike i korisnike. U svakodnevnom radu esto se susreemo s strpljenjem i odravanjem ravnotee izmeu rezultata i prethodnih zahtjeva to se vee i za vremenski aspekt. U radnom procesu upornost u odreenom vremenu se smatra odrednicom kojom se neki zahtjev moe rijeiti vrlo uinkovito. Posebno u javnoj upravi u procesu prikupljanja dokumentacije ustrajnou i upornou se moe skratiti vremenski rok za izdavanje nekog akta od interesa za korisnika. U samom radnom procesu promatra se perspektiva kao sposobnost da se u danom trenutku uini ono to je najvanije. Organizacijska se kultura povezuje s upravljanjem. U novije se doba sve vie govori o javnom menadmentu, a isti se esto povezuje s ekonomskim kategorijama, s efikasnou, efektivnou, pa se u javnoj upravi sve vie govori o menaderskoj kulturi. Razlikuju se administrativna i menaderska kultura. Administrativnom se kulturom naglaavaju procedure, ista se povezuje s kulturom kontinuiteta. Menaderska kultura se odnosi na postizanje rezultata, ukljuuje odgovornost i inovativnost. 90 Isto se tako moe rei da se susreemo s loom organizacijskom kulturom u sluaju krutog tradicionalizma, nedovoljne suradnje meu zaposlenicima, prisutnosti straha, skrivanja informacija, postojanja klanova ili nedostatka kontrole. Za razliku od loe organizacijske kulture u dobroj organizacijskoj kulturi se susreemo s jasnim ciljevima, strategijom, otvorenou prema novim idejama, njegovanjem odnosa povjerenja meu zaposlenicima, stvaranjem kulture pripadnosti kroz viziju i misiju. U dobroj organizacijskoj kulturi se razvija

89 90

M.ugaj., B.Bojani-Glavica.,R.Bri.,J.ehanovi.:Organizacijska kultura, Tiva Varadin, 2004, str.59 Metcalfe.L.,Richards.S.:Improving Public Management, London,etc.SagePublications,1993.b

104

odgovornost za sve zaposlenike na svim razinama. 91 Ponovno se naglaava da se u javnoj se upravi mogu razlikovati pravne, politike i ekonomske vrijednosti te profesionalno-proaktivna i uredsko-reaktivna praktina orijentacija. Kultura s pravnim vrijednostima se moe promatrati kao legalistika ako se javlja stav slubenika prema vrijednostima profesionalno-proaktivan ili birokratska ako se javlja uredsko-reaktivan stav. Ako se pojavljuju politike vrijednosti, kultura moe biti s proaktivnim stavom participativna ili s uredskom orijentacijom autoritativna. Ekonomske vrijednosti obiljeavaju se kombinacijom proaktivnog stava i uredsko-reaktivnog stava. 92 Dakle, utjecaj organizacijske kulture na djelotvornost javne uprave povezuje se s ekonomskim, pravnim i politikim vrijednostima. Koji se utjecaj smatra prevladavajuim ovisi o potkulturi unutar neke organizacijske jedinice, hijerarhiji, o nainu upravljanja u organizaciji. Oito da se organizacijska kultura moe promatrati kao kauzalna veza ponaanja i produktivnosti. S tim u vezi uvaavaju se razliitosti na razini procesa, zaposlenosti ili same organizacije. Uvaavanje razliitosti se povezuje s stvaranjem uvjeta koji omoguavaju nesmetani rad organizacije i maksimalno poboljavaju organizacijsku uspjenost. Razliitost se odnosi na varijaciju drutvenih i kulturnih identiteta meu ljudima koji zajedno bivaju u odreenom poslovnoj okolini. 93 Sintagma drutveni i kulturni identitet odnosi se na povezanost pojedinca sa skupinama, pojavama i procesima koji imaju utjecaj na ivotna iskustva. Zakljuuje se da organizacijska kultura uvaavanjem raznolikosti ispunjava organizacijske vrijednosti, utjee na rjeavanje problema, poveava kreativnost i inovativnost, pridonosi kvaliteti odnosa i usluga. Kulturna raznolikost se promatra u kontekstu poboljanja uinka organizacije. U novije vrijeme u javnoj se upravi razvijaju modeli organizacijskih promjena koji uvaavaju raznolikost. Raznolikost obuhvaa istraivanje, sveobuhvatnu procjenu postojee kulture, obrazovanje, raspored poslova i zadaa, vodstvo i rezultat. Dakle, upravljanje raznolikou trai uvijek organizacijsku promjenu koja dovodi do ostvarenja vieg stupnja ciljeva, trai organizacijsku kulturu koja dozvoljava svim zaposlenicima da koriste svoje sposobnosti i vjetine kako bi se ostvarila poslovna uinkovitost i djelotvornost. Organizacijska kultura i upravljanje raznolikou sa svrhom stvaranja novih vrijednosti, u modernom drutvu se posebno usmjeravaju na sudjelovanje graana u radu javne uprave.
91 92

www.liderpress.hr Kopri.I.: Organizacijska kultura u javnoj upravi, Hrvatska javna uprava, br.1.1999. srr.97-137. 93 Taylor.,C.ml.: Stvaranje multikulturalne organizacije,Mate, Zagreb, 2001.str.3-14.

105

5.7. Sudjelovanje graana u radu javne uprave Dobra javna uprava predstavlja zapravo korisniki orijentirano, efikasno,

transparentno, participativno upravljanje javnim potrebama. S obzirom da se u postojeoj javnoj upravi ne vide korisne inicijative u dovoljnoj mjeri, a javlja se i prisutnost niske razine razumijevanja potreba graana i drugih korisnika, u rad javne uprave se uvode principi i mehanizmi dobre uprave. Isti se odnose na: 1. transparentnost 2. participiranje (posebno na lokalnim razinama) 3. efikasnost U pogledu transparentnosti uoavaju se nejasne procedure gledano s pozicije korisnika javnih usluga, nedostatak internih procedura, nedostatak normativa rada, netransparentnost javnih nabava i prorauna, nerazvijenost sustava nezavisnog auditinga, te nedostatak sustava vrijednosti i pravila ponaanja zaposlenika. Transparentnost se odnosi na ukljuivanje javnosti u procese odluivanja, otvorenost za sve vrste revizija i kontrola, javnost u zapoljavanju, prevenciju nepotizma i konflikta interesa, a posebno na aktivan odnos uprave s javnou to podrazumijeva potivanje principa participacije, odnosno sudjelovanja graana i drugih korisnika u radu javne uprave. Princip participiranja se odnosi na stalno poticanje i omoguavanje veeg utjecaja graana u procesu odluivanja. Kako bi se poboljalo participiranje, sudjelovanje graana u upravi i samoupravi, shvatila kultura kao temelj komunikacije kojom se postie djelotvornost u ostvarivanju neke potrebe ili cilja u javnoj upravi te smanjila razdaljina moi i neizvjesnost, koriste se intervencije ili alati:

Graanstvu se trebaju poveati mogunosti dostupnosti informacija sa svrhom ostvarivanja njihovih prava i mogunosti (izravno, putem letka, weba.). Mjesni odbori kao najnia organizacijska jedinica lokalne samouprave dobivaju aktivnu ulogu u procesu odluivanja, razvija se mehanizam otvorenog drutva. Sa svrhom ostvarivanja prava javna uprava se treba izgraivati u pravcu razvoja organizacijske kulture koja kod graana stvara sigurnost i povjerenje (uljudbeno ponaanje, irenje optimizma). Stvoriti kanale s povratnim informacijama (daju se mogunost za primjedbe).

106

Prua se potpora ostvarivanju prava (skrauju se rokovi, izbjegavaju prazni hodovi), ispunjavaju oekivanja. Razvija se kompleksnost ponaanja u radu (ljudi se tretirati kao kompleksna bia koji imaju razne motive). Educiraju se zaposlenici vezano za angairanje u procesu postavljenih ciljeva. Razvija se opservacijsko uenje i prilagoavanje modelima. Potie se kolegijalni model ponaanja orijentiran na timski rad zaposlenika i partnerstvo prema graanima to dovodi do osjeaja odgovornosti za rad i doprinosi ostvarenju ciljeva. Javlja se partnerstvo javnog i privatnog sektora u kreiranju i implementaciji odluka u vezi s ekonomskim i socijalnim lokalnim razvojem. Stanje efikasnosti se moe kvalitativno opisati kroz operativni birokratski sustav u

kojem se sve ini kompliciranim, u kojem nije dovoljno razraena promjena informacijskih tehnologija, u kojem nema razraenog sustava upravljanja ljudskim resursima, u kojem se strunost i profesionalni standardi potiskuju politikim kriterijima. Zakonom predvieni rokovi se esto ne potuju, posebno u domeni urbanistikih usluga, biljee se tek poetne aktivnosti na certificiranju u smislu ispunjavanja standarda kvalitete ISO 9001:2000. Stanje participiranja, odnosno sudjelovanja graana u radu uprave se smatra najkritinijim i moe se rei da uglavnom zavrava u Republici Hrvatskoj trenutkom politikih izbora, a esto se i propisani oblici uea (rasprave o kapitalnim pitanjima) provode formalno. Institucija mjesne samouprave kao dio tradicije sudjelovanja graana se ne koristi u dovoljnoj mjeri. Razlozi tome se nalaze u jo uvijek niskoj razini organiziranosti, nepovjerenju u politiki sustav, nezainteresiranosti i nedovoljnoj osposobljenosti za aktivno uee u poslovima od javnog interesa. Kada se graani i drugi korisnici mogu uvjeriti u uspjenost transparentnosti, participacije i efikasnost, poinjemo se sluiti jezikom dobre razvijenosti uprave. Slijedom navedenog SWOT analiza razvijenosti uprave. logiki se temeljem podataka moe izvesti

107

SNAGE: spremnost za promjene odnos s korisnicima dovesti do zavidne razine solidna infrastruktura kvalitetan rad predstavnikih i izvrnih tijela zadovoljavajua efikasnost zaposlenih

SLABOSTI: sporost u planiranju nedostatak strategije nedovoljna komunikacija izmeu graana, drugih korisnika i tijela javne uprave nedovoljna strunost zaposlenika proraun bez orijentacije

PRILIKE: geografski poloaj razvoj poduzetnitva interes za investicijskim ulaganjima velik broj mladih osoba na studiju razvoj civilnog drutva, participacija graana

PRIJETNJE: nedostatak strategije na viim razinama odluivanja nedostatak strunjaka nerealno planiranje nezainteresiranost graana slaba meustranaka suradnja nezaposlenost

Zajednica se sve vie okree okolini koja rjeava probleme graanstva, razvija partnerstvo koje vodi do sudjelovanja graana svojim resursima i daje opravdanje za odreenu aktivnost. 94 Meu brojnim ciljevima sudjelovanja graana neki od vanijih odnose se na smjernice poput:

Biti informiran o potrebama graana i zadovoljiti ih Omoguiti graanima ostvarivanje potreba Omoguiti graanima utjecaj na budunost Razviti povjerenje izmeu graana i javne uprave Dobiti potporu za aktivnosti Poveati sudjelovanje graana u provedbi projekata Cilj modela je da se povea sudjelovanje graana u procesima odluivanja, da se stvori

okolina za uspostavu odnosa novih vrijednosti, jaa demokracija i poboljava pruanje javnih usluga. Dakle, praktino uvoenje principa i mehanizma dobre uprave moe se zasnivati na koncepciji dobre uprave, koncepciji upravljanja i koncepciji timskog rada.
94

The Urban Institut , Projekt reforme samouprave , USAID , 2002.g

108

Koncepcija upravljanja promjenama koristi se u svrhu uvoenja bitnih i nunih promjena posebno u domeni sustava vrijednosti i ponaanja. Podrazumijeva stvaranje osjeaja hitnosti za promjenama, stvaranje timova za promjene, stvaranje vizije komuniciranja s graanima i drugim korisnicima, postizanje vidljivih rezultata, stvaranje nove organizacijske kulture. Hijerarhijska struktura uprave se ne moe brzo prilagoavati zahtjevima okoline upravo zbog svoje krutosti, pa se poinje primjenjivati koncepcija timskog rada. Koncepcija timskog rada se mora oslanjati na rjeenja ponaanja, a ne iskljuivo na strukture. Dobra se uprava treba razvijati kao transparentna, participativna i efikasna u potrebnoj mjeri u svim podrujima odgovornosti, a uvoenje principa dobre uprave predstavlja kombinaciju svih tipinih situacija koje zahtijevaju prelazak na timski nain rada. Radi se o situacijama kada se problem mora rijeiti, zadire se u djelokrug vie organizacijskih jedinica, postoji potreba za uvoenjem promjena i raste zadovoljstvo svih koji sudjeluju ili su dio javne uprave. Posebno se primjeuje da graani sudjelovanjem u radu javne uprave utjeu na procese odluivanja, da njihovo sudjelovanje predstavlja novu vrijednost koja se smatra i dijelom vizije javne uprave. Uprava uvaavanjem sudjelovanja graana u radu pokretaka i integrativna snaga ekonomskog i socijalnog razvoja drutva. postaje

109

6. MENADMENT LJUDSKIH POTENCIJALA U JAVNOJ UPRAVI

6.1. Pojam ljudskih potencijala u Republici Hrvatskoj i Europskoj Uniji Ljudski potencijal se povezuje s kreiranjem, prijenosom i primjenom znanja i kategorijom obrazovanja i zaposlenosti. Kreiranje znanja se promatra kao proces koji potie inovativnost, kao proces stvaranja znanja. U primjeni znanja posebna pozornost daje se sposobnosti ljudskih potencijala s obzirom da isti obuhvaaju ostvarenja u obrazovanju u kombinaciji s zaposlenou i usmjerenou na visoke tehnologije. Openito stanovnitvo s visokim obrazovanjem opi je pokazatelj ponude naprednih zemalja (European Commission, 2003a:8). Iz dokumenta se vidi da prosjeno 21% europske populacije ima zavren fakultet. Finska i Velika Britanija su zemlje s visokim udjelom stanovnika s sveuilinom diplomom to govori da njihov obrazovni sustav daje dobru osnovu za razvoj drutva. Poloaj Hrvatske u usporedbi s Europskom Unijom prema istom izvoru ne smatra se zadovoljavajuim jer manje od 16 % stanovnika ima visoku strunu spremu, to je 26 % manje od prosjeka Europske Unije . Obrazovanje, posebno cjeloivotno, predstavlja kontinuirano usvajanje novih ideja i znanja (izvor, European Commission, 2003a:10). Navedeni izvor govori takoer da se u Europskoj Uniji, posebno, Velikoj Britaniji i skandinavskim zemljama odgovorno pristupa cjeloivotnom, kontinuiranom obrazovanju. Pod cjeloivotnim, kontinuiranim obrazovanjem razumijeva se proces obrazovanja pojedinca, sredstvo kojim se u uvjetima prvih promjena globalizacije svakom pojedincu omoguuje uspostavljanje ravnotee izmeu uenja i rada te stalno prilagoavanje brojnim zanimanjima. 95 Tim neprekinutim procesom omoguava se svakom pojedincu poveanje i prilagoavanje njegovih znanja i vjetina, te sposobnost njegova rasuivanja i rada. Kontinuirano obrazovanje se smatra najveim problemom Hrvatske u kategoriji ljudskih potencijala. 96 Obrazovanje se u naoj zemlji jo uvijek previe orijentira na osnovno i srednjokolsko obrazovanje bez usmjerenosti na razvoj sposobnosti i vjetina, kreativnosti i stvaralatva. S druge strane nedovoljna se pozornost pridaje istraivanjima i razvoju. Pokazatelj izdataka poslovnog sektora za istraivanje i razvoj odnosi se na stvaranje novog
Delors.J.:Izvjee meunarodne komisije o obrazovanju za XXI stoljee, Ministarstvo za kolstvo in port Republike Slovenije, Ljubljanja,1996.,str.93. 96 Aralica Z., Bai K. Ocjena hrvatskog inovacijskog potencijala ,Pridruivanje RH EU, Institut za javne financije , K.Ott, Zagreb , 2005.
95

110

znanja unutar nekog poslovnog sustava. Pokazatelj javnih izdataka za istraivanje i razvoj izraunava se kao razlika izdataka drave za istraivanje i razvoj i izdataka poslovnog sektora za istraivanje i razvoj. U Sloveniji se primjerice izdaci za istraivanje i razvoj podiu na razinu 0,7% BDPa to je prosjek Europske Unije (izvor EU ljestvica uspjeha u inoviranju na osnovi podataka DZS-a 2003). 97 Inoviranje Republike Hrvatske se nalazi 8,7 % ispod prosjeka Europske Unije. Navedeno govori o niskoj obrazovnoj strukturi nae sredine i nedovoljnom izdvajanju za obrazovanje i razvoj. Vjeruje se da e se u naoj sredini dati vea pozornost financiranju inovacijskog potencijala i znanja, cjeloivotnom obrazovanju, posebno u uslunim djelatnostima to ukljuuje i javnu upravu. Zadae se cjeloivotnog obrazovanja odnose na razvoj ljudskih potencijala: Osposobljavanje pojedinca za razumijevanje sebe na temelju znanja, promiljanja i samokontrole kako bi pojedinac na toj osnovi bio uinkovit lan zajednice. Obrazovanjem se ne zanemaruju posljedice znanosti i tehnologija koje se manifestiraju na svim podrujima rada. Obrazovanjem se pridonosi gospodarskom i drutvenom razvoju.

6.2. Znaaj ljudi u organizaciji i pretpostavke o javnim slubama Struktura javne uprave se mijenja od tradicionalne prema suvremenoj, od krute prema inovativnoj. Dananji razvoj openito stavlja sve vie naglasak na ljude. Ljudi su tvorci ideja a ideje mijenjaju usluge, bolje uvjete rada i u konanici dovode do osobnog zadovoljstva. Sve se vie okreemo ukupnom znanju, vjetinama i sposobnostima, poslovnoj inteligenciji, posebno razvoju menadmenta sposobnosti i menadmenta vjetina. Ne zanemaruje se razvoj novih tehnologija koji sve vie utjee na broj zaposlenih, potrebna znanja, vjetine i sposobnosti, uvjete rada, proirivanje djelokruga radnog mjesta, sustav izobrazbe, fleksibilnost organizacije, meuljudske odnose i motivaciju za rad. Suvremeni poslovni svijet temelji se na stratekim promjenama:

97

Sve se vie koristi inteligencija, umjesto materijalnog Uspjena je sredina ona u kojoj pojedinci preuzimaju inicijativu Dolazi doba virtualnih organizacija Organizacija se pojednostavljuje uklanjanjem srednjeg menadmenta

DSZ, 2003 Statistiki godinjak Zagreb , Dravni zavod za statistiku

111

Posebno se u javnoj upravi kao mjestu zadovoljavanja potrebe, na organizaciju treba gledati kao mjestu inteligencije koje eli bolje koristiti svoje temeljne resurse, sposobnosti, vjetine i znanje zaposlenika. Kontinuirano uenje treba postati imperativ organizacije. Ulaganje u ljude, stvaranje novog znanja i upravljanje intelektualnim potencijalom predstavlja prednost pred drugim institucijama. No znanje nije pohranjeno samo u dokumentima ili bazama znanja, ve je sve vie i dio organizacijskog procesa organizacijske kulture. Mnoge organizacije imaju problem znanja. Moe se to rei i za javnu upravu s obzirom na nezadovoljstvo javnosti radom javne uprave. Javna uprava esto sporo reagira na promjene a jednako tako sporo usvaja nova znanja. Pogreke se ogledaju u slijedeem:

Nedostaje stalna analiza i praenje rada, pogreke se ponavljaju Uoava se udvostruenje poslova, ne zna se tko je za to odgovoran, postoje dualizmi Susreemo se s loim protokom informacija, izostaje umreenost, dovoljno se ne koriste informacijske tehnologije Prilagodba promjenama ne slijedi pravovremeni odabir strategija prednosti i korisnosti u pravcu ostvarivanja usluga za korisnike Evidentira se ovisnost o pojedincima. (Organizacija ne smije ovisiti o nekoliko pojedinaca. Pojedinci ne rjeavaju probleme, ve cijela organizacija. Oekuje se decentralizacija odluivanja). Organizacija ne prati nove uslune trendove, smatra se nunim otkriti uzroke sporosti i neuinkovitosti. Uz navedene pogreke potrebno se osvrnuti na osnovne znaajke ekonomije znanja u

dananjem drutvu usmjerene na meke i neopipljive resurse. Tei se razradi novih koraka pri razvoju ekonomije znanja : 1. Informacija postaje vanim resursom a informacijska i komunikacijska tehnologija temeljnom infrastrukturom 2. Tei se skraenju poslovnih ciklusa 3. Ukazuje se na porast vanosti neopipljivih resursa ime se pribliavamo potranji za uslugama 4. eli se razvijati informacijska infrastruktura

112

Znanje openito ini skup ideja, iskustva, intuicije, vjetine, sposobnosti i uenja koje ima potencijal stvaranja novih vrijednosti a usmjerava se na porast produktivnosti, bolju informiranosti, moe se razgraniiti na: 98 Eksplicitno znanje kao rezultat konvergentnog pristupa (znanje pohranjeno u knjigama, koje se dobiva obrazovanjem. Ovo se znanje moe lako dohvatiti i upotrijebiti. U digitalnom obliku je dostupnije.) Tiho znanje ili znanje temeljeno na iskustvu nalazi se u umovima ljudi i rezultat je dugogodinjeg iskustva i kumuliranih vjetina i sposobnosti, no vrlo je esto neartikulirano. To je uglavnom personalizirano znanje do kojeg nije lako doi i koje je esto neotkriveno i neiskoriteno. Ta vrsta znanja ima malu vrijednost ako se ne upotrebljava, no kada se koristi donosi novu, veliku vrijednost. Iskustveno znanje se nalazi u umovima svih zaposlenika pa se prikupljanje tog znanja ne smatra obinim problemom.

Eksplicitno znanje

Iskustveno znanje Slika 11. Prikaz odnosa eksplicitnog i tihog znanja

Izvor: Spremi., M.: Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa, Raunovodstvo, revizija i financije, Zagreb, 2001.br.9, str.127-132.

Spremi., M.: Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa, Raunovodstvo, revizija, financije, br.9,Zagreb, 2001, str. 127-132

98

113

Odnos eksplicitnog i tihog znanja moe se vizualizirati slikom. Eksplicitno ili konvergentno znanje prikazano slikom 11. samo je najvidljiviji dio itavog znanja i vrh ledene sante a tiho iskustveno znanje koje ini temelj pojma znanja, krije se ispod povrine. No, znanje se esto sudara s negativnim i pozitivnim pretpostavkama. Negativne pretpostavke o namjetenicima i slubenicima u javnoj upravi govore da 99: Prosjeni namjetenik u javnoj upravi ima priroenu nesklonost radu i ako moe izbjegava rad. Dio slubenika i namjetenika u javnoj upravi ne voli rad, mora ih se prisiljavati, kontrolirati, usmjeravati, prijetiti kaznom kako bi ih se prisililo da uloe odgovarajui napor za postizanje organizacijskih ciljeva. Prosjeni slubenik u javnoj upravi vie voli dobivati upute, eli izbjei odgovornost, ima relativno malo ambicija i iznad svega eli sigurnost. Pozitivne pretpostavke o namjetenicima i slubenicima u javnoj upravi govore da: Ulaganje fizikog i mentalnog napora u rad je jednako prirodno kao igra ili odmor. Kontrola izvana i prijetnja kaznom nisu jedina sredstva kojima se moe postii da namjetenici i slubenici u javnim upravama rade na ostvarenju ciljeva organizacije. Slubenici i namjetenici u javnoj upravi pokazati e usmjeravanje i samokontrolu usmjerenu prema postizanju ciljeva za koje su se opredijelili. Opredijeljenost za ciljeve se povezuje s ispunjenjem, (potovanjem). Prosjean slubenik u javnoj upravi u podesnim uvjetima naui ne samo prihvatiti odgovornost, nego je i traiti. Od veine slubenika u javnoj upravi moe se oekivati relativno visok stupanj mate i kreativnosti u rjeavanju organizacijskih problema. U uvjetima suvremenog politikog ivota intelektualne mogunosti prosjenog slubenika u javnoj upravi su djelomino iskoritene. Slubenici i namjetenici kojima se rukovodi prema navedenim skupinama pretpostavki s vremenom e postupati na nain koji potkrepljuje tu skupinu pretpostavki. U tim uvjetima javna uprava se susree s delegiranjem ovlatenja i odgovornosti. Delegiranje funkcijom nagrade povezano s

99

Cassens.,T.:predavanja, Projekt reforme uprave, The Urban Institut, Cleveland, Ohio, prosinac. 2001.

114

ovlatenja i odgovornosti odvija se od vrha prema dolje (slika 12). Javnom sektoru dobro uspijeva delegiranje odgovornosti, ali slabo uspijeva delegiranje ovlasti. Odgovornost moe poeti samo na razini delegirane ovlasti. Uprava ne moe delegirati odgovornost a uskratiti ovlast i drati zaposlenike odgovornima, niti ovlatenima. uprava moe svoje zaposlenike smatrati

ODGOVORNOST OVLAIVANJE Slika12. : Delegiranje, ovlast, odgovornosti Izvor:Cassens.T.,Projekt reforme uprave, The Urban Institut, Cleveland, Ohio,2001. U slici 12. se zorno prikazuje delegiranje ovlatenja i odgovornosti. Delegiranje ovlatenja i odgovornosti odvija se od vrha prema dolje. Odgovornost i ovlaivanje teku odozdo prema gore. Odgovornost moe zapoeti samo na razini delegirane ovlasti. Prema T.Cassensu (2001.) Javna uprava ne moe delegirati odgovornost i pri tom zaposlenicima uskratiti ovlasti.

115

6.3. Upravljanje znanjem, vjetinama i sposobnostima Upravljanje znanjem, vjetinama i sposobnostima ljudi u svakoj se organizaciji smatra potrebnim pa organizacije, ustanove, uprave izgrauju temelj ili infrastrukturu upravljanja znanjem, vjetinama i sposobnostima zaposlenika. Pri tom se razlikuju koraci:

Potreba za novim znanjem i vjetinama smatra se stratekim prioritetom poslovanja. Projekt upravljanja znanjem i vjetinama podupire se najviom razinom menadmenta. Uoavaju se rupe u znanju, otkriva kvantitativni i kvalitativni jaz izmeu raspoloivog i potrebnog organizacijskog znanja, vjetina i sposobnosti (isto ukljuuje metode otkrivanja sposobnosti zaposlenih intervjuom, razmjenom stajalita, poticanjem timskog rada, eim analizama poslovnog procesa) Poduzimaju se organizacijske mjere kako bi se nadomjestio taj jaz, pri emu se razvija novo znanje kupnjom ili poboljanjem postojeeg (isto znai ulagati u istraivanje i razvoj, upotrebu business intelligence, otkrivanje zadovoljstva zaposlenih, utvrivanje potrebe za treningom i obrazovanjem zaposlenih, uenje na radnom mjestu,(training-on-the-job), generiranje novih ideja, poticanje poduzetnikog duha, motiviranje zaposlenika na inovacije, razvoj organizacijske kulture, praenje novih trendova). Razviti metriku i mehanizme procjene i reprodukcije znanja i vjetina (razvijati grupne tehnike odluivanja, koristiti informacijsku tehnologiju, rotirati radna mjesta, organizirati sustav interne revizije, stvarati neformalnu radnu okolinu) Procjenjuje se da se izmeu 50%-95% znanja i vjetina prenosi usmenom komunikacijom. 100 Iskustveno se znanje jo najee prenosi face to face komunikacijom. Oigledno da se velik dio znanja, vjetina i sposobnosti izgubi, nekoristan je za organizaciju a to je velik gubitak za svaku sredinu. Procjenjuje se da organizacije upotrebljavaju samo 20 % svog organizacijskog znanja to govori da u malom opsegu pretvaraju znanje u intelektualni kapital. Upotreba novih tehnologija znatno pomae rjeavanju tog stratekog problema. Za tu priliku ve se koriste videokonferencije, elektronike ploe, intraneti koji povezuju timove s razliitih dijelova svijeta i alati prikazani u tablicama 14.i 15.

100

Spremi M. Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa, Raunovodstv , revizija i financije, Zagreb , 2001.,br.9,str.127-132

116

Tablica 14. Tehnoloki alati koji se koriste pri upravljanju znanjem, vjetinama i sposobnostima zaposlenika
KATEGORIJA Hardware Softwarei alati za baze podataka Alati za suradnju Business inteligence alati ALATI Ulaganje u IT, Mree, Intranet Sistemi temeljeni na znanju, skladita podataka, arhiva znanja, baze podataka Sustav za elektroniku komunikaciju, videokonferencija, elektroniki timski rad, brainstorming Sustavi za potporu odluivanja, neuronske mree, inteligentni agenti, kopanje podataka, alati za napredno pretraivanje interneta , virtualna realnost Izvor: Spremi M. , Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa, Raunovodstvo revizija i financije, Zagreb, 2001., br.9, str.127-132

Organizacija se treba promatrati kao fleksibilna i otvorena ljudska zajednica razliitih razmiljanja, sposobnosti i vjetina u kojoj se potie i izaziva kreativnost i inovativnost i vea panja pridaje ljudskom znanju. Razlikuju se klasine i tehnoloke metode upravljanja znanjem, vjetinama i sposobnostima vidljivo u tablici 15. Tablica 15. Tehnoloke i klasine metode upravljanja znanjem, vjetinama i sposobnostima KATEGORIJA Tehnoloke metode ALATI Formalni mehanizmi za dijeljenje informacija i znanja, multidisciplinarni projektni timovi, formalni mentorski programi Tehnoloke i klasine metode Sustavi za upravljanje projektima , sustavi za upravljanje odnosa prema korisnicima
Izvor. Spremi M., Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa ,Raunovodstvo, revizija i financije , Zagreb,2001,br.9, str.127-132.

117

Budui da je znanje reproduktivan, ali i rijedak resurs, u organizaciji se pronalaze tehnike i metode njegovog otkrivanja, reprodukcije i dopunjavanja. Time se dolazi do pojma lanac vrijednosti temeljen na znanju (engl.Knowledge value chain).Moderni lanac vrijednosti razumije stalnu transformaciju sirovih transakcijskih podataka u informacije i znanje na temelju kojih se donose odluke.

6.4. Vjetine menadmenta U svakoj se uspjenoj organizaciji nastoji utjecati na okruenje tako da postavlja nove standarde i uvodi nove potrebe, uvijek je korak ispred. Za to se pronalaze potrebne nove tehnologije i zapoljavanje osoba koje posjeduju znanja a jednako tako i educiraju se i postojei zaposlenici. Najvei troak uenja je vrijeme utroeno na uenje, no pojedinac s posebnim znanjima i vjetinama moe mnogostruko pridonijeti organizaciji. Sposobni menadment se prepoznaje po tome to osigurava uspjeh na temelju pojedinanih i organizacijskih planova treniranja zaposlenih kako bi postigao eljeni cilj. Vjetine ljudi su temelj organizacije, jer ljudsko znanje i vjetine utjeu na poslovni proces, a u javnoj upravi utjeu na kvalitetu usluge. Sve vie do izraaja dolazi menadment sposobnosti koji omoguuje brzu identifikaciju ljudi s pravim znanjem, sposobnostima i vjetinama. Menadment sposobnosti bi trebao :

Omoguiti organizacijsku i individualnu samoprocjenu Brzo uoiti pojedince s traenim vjetinama za nove poslove i inicijative Analizirati nedostatke u vjetinama i teiti maksimalizaciji produktivnosti svih zaposlenika Razviti osobne i grupne programe uenja Ubrzati vrijeme produktivnosti zaposlenika Postaviti kriterij za stalni napredak 101 Otkrivati sve potrebne vjetine i sposobnosti u organizaciji

101

Cimea M. Predgovor hrvatskom izdanju Peta disciplina Mozaik knjiga , Zagreb , 2001.g.

118

Organizacije u kojima se prihvaa menadment vjetina su :

Organizacije koje su jako ukljuene u razvoj i treniranje svojih zaposlenika Organizacije koje ele modernizirati svoje djelovanje Organizacije kod kojih su este promjene zaposlenih Organizacije koje prolaze kroz tehnoloke, geografske ili osnovne kulturne promjene Organizacije koje razumiju vrijednost uspjenog planiranja

Ovakve organizacije imaju ciljeve poput :

Razjasniti nove standarde i oekivanja od zaposlenih Poboljati povezivanje individualnih vjetina sa mogunostima u poslu Ohrabriti i podrati razvoj zaposlenih

Dakle, koncepcija organizacije koja ui oznaava organizacije u kojima organizacije stalno razvijaju svoje sposobnosti prema rezultatima koje istinski ele, u kojoj se njeguju novi ekspanzivni oblici razmiljanja u kojoj se individualne i kolektivne aspiracije postavljaju slobodno, u kojoj ljudi ue uiti zajedno i stalno kreiraju budunost.

6.5 Mogunosti timskog rada u javnoj upravi Tim je skupina ljudi organizirana za zajedniki rad u svrhu postizanja skupa ciljeva koje pojedinci ne mogu uinkovito postii. 102 Sama izgradnja tima smatra se naporom u kojem tim prouava svoj vlastiti proces zajednikog rada i svoje postupke usmjerava stvaranju kulture koja potie i vrednuje doprinose lanova tima. Njihova se energija usmjerava prema sadraju, rjeavanju problema, uinkovitosti i iskoritavanju resursa svih lanova u postizanju svrhe tima. Kod dobre izgradnje tima razvija se svijest da nije mogue razdvojiti uinak jednog lana od uinka drugih lanova.

102

T.,Cossens.:University Heigts, Ohio,USAID, 2001.

119

Izgradnja tima se smatra najboljom uz ispunjavanje slijedeih uvjeta: 103 1. Postoji visoka razina meuovisnosti izmeu lanova tima. 2. Tim radi na vanim zadacima u kojima svaki od lanova ima svoj zadatak i timski rad je presudan za postizanje eljenih rezultata 3. Voditelj tima je vjet u ophoenju s ljudima, razvija timski pristup i odvaja vrijeme za aktivnosti izgradnje tima. Upravljanje timom smatra se zajednikom funkcijom i lanovima tima daje se prilika voenja u sluaju sposobnosti i iskustva lanova tima koje su prikladne za potrebe tima. 4. Svaki lan tima je sposoban i pridonosi informacijama, sposobnostima i iskustvima (isto se smatra prikladnom kombinacijom za postizanje svrhe tima). 5. Tim razvija ponaanje putem kojeg se ljudi osjeaju oputenima i mogu biti otvoreni i neposredni u meusobnoj komunikaciji. 6. lanovi tima razvijaju uzajamno povjerenje i vjeruju da drugi lanovi tima imaju sposobnosti i mogunosti davanja doprinosa timu. 7. lanovi tima su spremni riskirati i dozvoljen im je razvoj sposobnosti i vjetina. 8. Timu su jasni vani ciljevi i ustanovljuje ciljeve postignua koji su izazovni ali i dostini. 9. Uloge lanova tima su definirane i razvijaju se djelotvorni naini rjeavanja problema i komuniciranja a podupiru ih svi lanovi tima. 10. lanovi tima znaju kako ispitati pogreke i slabosti tima i pojedinaca bez osobnih napada ime se skupini omoguuje da ui iz svog iskustva. 11. Napori tima posveuju se postizanju rezultata i uspjeh tima se esto ocjenjuje sa svrhom uoavanja moguih poboljanja. 12. Tim je sposoban stvarati nove ideje kroz meusobno djelovanje i utjecaj ljudi izvana. Dobre ideje se razrauju i ljudi se nagrauju za preuzeti rizik i inovativno rjeenje. 13. Svaki lan tima zna da moe utjecati na program tima. Postoji osjeaj povjerenja i ravnopravnog utjecaja meu lanovima tima i taj osjeaj omoguava otvorenu i iskrenu komunikaciju.

103

T.Cassens, University Cleveland, Ohio, predavanja, XII mjesec 2001.g.

120

6.6. Znaajke uinkovite izgradnje timova Za uinkovitu izgradnju timova smatra se vanim promatranje odnosa u timu i izbjegavanje pogrenog odluivanja u skupini. Oni timovi koji su skloni loim odlukama nisu uinkoviti i tete kvalitetnom donoenju odluka. 104 Loe odluivanje dogaa se kada su skupine koherentne i djeluju pod pritiskom. Taj se fenomen susree u timovima na visokim razinama i moe se smatrati tetnim po napore izgradnje tima u organizaciji. Isto se moe povezati s organizacijskom kulturom. U takvim sluajevima pojavljuje se iluzija nepovredivosti, racionaliziranje loih odluka, vjerovanje u postojei moral skupina, zajedniki stereotipi kojima se rukovodi kod odluivanja, neposredni pritisak na druge lanove, prikrivanje stvarnih osjeaja, nekritinost prema tuim idejama i izostanak miljenja struke. S tim u vezi trae se rjeenja poput oblikovanja skupina kojima se vodi politika otvorenosti prema skupini, praksa da voditelji ostanu nepristrani, koritenje razliitih skupina za politiku razliitih zadataka, podjela u skupine i rasprava o razlikama, rasprava s podskupinama i povratno izvjetavanje, koritenje vanjskih strunjaka te koritenje vragolastog odvjetnika (lana skupine zaduenog za oponiranje) u svrhu ispitivanja svih ideja skupine. Kod svakog napora ili djelatnosti u skupini moe se desiti zabuavanje u skupini. Neki od primarnih razloga takvog ponaanja odnose se na:

Nepostojanje ravnopravnog napora pri obavljanju poslova i zadaa. Gubitak osobne odgovornosti. Pojedinani napori i uspjesi se visoko ne cijene u naoj kulturi. Gubitak motivacije zbog jednakog nagraivanja rada i nerada (zato se trudimo). Zadae ili misija tima doivljava se kao neto nevano (koga je briga) Pojedinani napori se smanjuju kako se poveava skupina (smetamo jedni drugima).

104

T.Cassens,:University,Clevelend,Ohio,USAID predavanja,XII mjesec, 2001.

121

U svrhu razvoja tima eli se razvijati ocjenjivanje tima, potrebno se odrediti u odnosu na odgovore kao to su :

to se smatra svrhom tima (nisam siguran, jasna mi je) lanstvo u timu (nisam u tim, jesam u timu) Razvoj komunikacija (suzdrana, otvorena) Ciljevi tima (postavljeni odozgo, nestali interakcijom u timu) Koritenje sposobnosti lanova tima (slabo se koriste, dobro se koriste) Podrka (niska razina, visoka razina) Sukobi (izbjegavaju se teke teme, otvoreno se raspravlja o problemima) Utjecaj na odluke (samo nekoliko lanova, svi lanovi) Rizik ( ne potie se, potie se i podrava ) Rad na odnosima s drugima (malo napora, visoka razina napora) Podjela vodstva (ograniena, podijeljena)

Navedeno se povezuje s Brainstormingom, spontanom raspravom radi pronalaenja ideja. Brainstorming se koristi kao tehnika u rjeavanju problema, naroito u fazi kada se pronalaze mogua rjeenja. Timovi koji moda razmiljaju o koritenju tog procesa trebali bi biti svjesni smjernica koje vode do uspjeha:

Potrebno se jasno definirati u odnosu na problem, a svaki lan skupine treba razumjeti problem i biti suglasan s njegovom formulacijom (rije problem nije nuno negativna). Svaki lan treba se imati priliku izjasniti, izrei rjeenje. Sudionici se potiu na kombinacije, proiruju ili nadopunjuju ideje drugih. Nitko ne smije kritizirati ideje, ideje trebaju imati slobodan protok. U raspravi se ideje razjanjavaju, kombiniraju se sline ideje i osigura da svi sudionici razumiju iznijete ideje. Skupina se odreuje prema postizanju konsenzusa o tri do pet najboljih ideja za rjeavanje problema.

122

6.7. Vrste timova i norme ponaanja u timu Timovi se dijele na savjetnike, radne, projektne, akcijske i samoupravne. Savjetniki se stvaraju radi proirenja baze podataka, odnosno informacija kao podloga u odluivanju. Uglavnom imaju nizak stupanj tehnike specijalizacije i za njih se koristi minimalna koordinacija. Savjetniki tim moe funkcionirati na due i krae vremensko razdoblje. U javnoj upravi tim za pritube moe funkcionirati due od tima zaduenog za neki posao koji se dogaa jednom u godini. Radni tim se zaduuje za obavljanje svakodnevnih poslova. Odnosi se na operativne radne grupe. Projektnim timovima se esto kreativno rjeavaju problemi i promjenjuju razne tehnike vjetine i specijalizirana znanja. Openito se u projektne timove ukljuuju zaposlenici iz raznih dijelova organizacije te imaju meu funkcijsku ulogu. Akcijski timovi se povezuju s visokim stupnjem specijalizacije kombinirano s visokom razinom koordinacije. U javnoj se upravi takvi timovi mogu prepoznati u odnosu zaposlenika i nadreenog slubenika. Zadaa akcijskog tima povezuje se s zahtjevom za ostvarivanjem najboljeg rezultata. Samoupravni tim se odnosi na skupine kojima se daje administrativni nadzor i obino su dosta sloeni. Organizacija koja razmatra mogunost uvoenja samoupravnih timova treba se pripremati i usmjeravati prema filozofiji menadmenta, strukturi organizacije, odabiru i edukaciji zaposlenika. Posebno se koristi participativni menadment, sveobuhvatna edukacija i resocijalizacija zaposlenika. Ta se nova logika nuno treba razvijati na najviim razinama menadmenta i oitovati se prema niim razinama. U suprotnom otpor i strah meu menaderima srednje i nie razine onemoguuje tranziciju usmjerenu prema uspjehu. Moe se ugroziti tradicionalna promjena menaderskog autoriteta kao i kontrola svih procesa u organizaciji. Mnogi se menaderi opiru predaji kontrole podreenim slubenicima. Sve navedene vrste timova su dinamine i mijenjaju se paralelno s razvojem organizacije. U odreenom vremenu se timovi mogu mijenjati, razvijati iz jedne vrste u drugu a neki mogu predstavljati kombinaciju vie vrsta timova. Kombinacije se ostvaruju sukladno zahtjevima menadmenta. U linijskoj kombinaciji se polazi od pretpostavljenih prema podreenim, stoerni polaze od programske odgovornosti kao to su ljudski resursi ili proraun. U projektnim se kombinacijama govori o nadzoru izmeu funkcijske inicijative. Mogue su i ugovorene kombinacije u kojima se polazi od nadzora funkcije koja se obavlja prema ugovoru.

123

Zajedniko je svim kombinacijama da se voditelj tima treba usredotoiti na sadraj i procese. Sadraj se odnosi na misiju, razine nadlenosti, resurse, kadrove, standarde kvalitete i rokove. Procesi se oslanjaju na radne metode, primjerene norme ponaanja, vjetine rjeavanja problema u skupini, vjetine upravljanja konfliktima, sposobnost sluanja a posebno razvoj osjeaja identiteta tima. Uvijek se rjeavanje problema promatra kao proces. Posebno se to oekuje da bi se tim usredotoio na problem, da bi se djelotvornije upravljalo timom, da bi se osiguralo maksimalno sudjelovanje svih lanova tima, da bi se izbjegla dominacija, pronalazile najbolje ideje i rjeenja, da bi se odredile osobne i timske odgovornosti. Smatra se da rjeavanje problema polazi od definiranja problema, analize uzroka problema, ustanovljavanje moguih rjeenja, odabira najboljih rjeenja, provedbe i vrednovanja. Moe se zakljuiti da orijentacija na timski rad znai veliku promjenu organizacijske kulture u kojoj do izraaja dolaze i odnosi i veze meu zaposlenicima. Isto se smatra preduvjetom jaanja institucionalnih kapaciteta djelovanja i usvajanja europskih upravnih standarda kako bi se nakon ulaska u Europsku Uniju moglo u javnoj upravi djelovati prema naelima europskog upravnog prostora. ini se da u promatranom prostoru u naoj sredini nedostaje znanja, vjetina i timskog rada, poznavanja stvarnog stanja i interesa najireg sloja stanovnitva. O javnoj upravi nema puno pisanih standarda 105no sve se vie radi na oblikovanju upravno-pravnih naela, posebno vladavine prava, otvorenosti uprave, naglaeno timske uinkovitosti. U sve se veem broju upravnih podruja definiraju smjernice i standardi, posebno, slubeniki sustav, upravni sustav, financijska kontrola, upravljanje trokovima, oblikovanje javnih politika a sve to zahtijeva novi pristup radu, usavravanje i ponaanje. Norme ponaanja u izgradnji tima temelj su djelotvornosti organizacije. Promjene u ponaanju, promjene organizacijske kulture vidljive su u organizacijama koje su krenule prema poslovnoj izvrsnosti( Business Excellence). 106 Iste razvijaju organizacijsku kulturu koja omoguuje potpuno zadovoljavanje svih sudionika procesa a posebno javna uprava nastoji razvijati organizacijsku kulturu sve veom primjenom filozofije ponaanja i ciljeva, prilagoavati organizacijsku kulturu stalnim promjenama u okolini, stvaranjem odgovarajue poslovne klime a jednako tako i upravljanjem zaposlenicima i njihovim ponaanjem. Pri tom je vano da zaposlenici budu ukljueni u promjene, da se posveuje panja njihovoj edukaciji, da zaposlenici budu usmjereni prema dugoronim ciljevima.
105 106

Kopri.,I.:Pravni fakultet Sveuilita u Zagrebu,Informator br.5284, 2004. Osli., I.: Hrvatska konferencija o kvaliteti, Razvoj organizacijske kulture , Opatija, 2005.

124

Upravo razvoj organizacijske kulture znai stvaranje mogunosti razvoja procesa, odnosno dugorone orijentacije u korist kvalitetnog zadovoljavanja usluga ili ostvarivanja nekog prava. Izvrsni rezultati ne mogu se ostvariti bez nastojanja lidera i menadera, bez upravljanja, bez ukljuivanja svih zaposlenika u ostvarivanje poslovne uinkovitosti, u svrhu ostvarivanja cjelovite kvalitete. To znai da se svaki zaposlenik usmjerava, da svaki zaposlenik ostvaruje svoje zadae uz minimalni utroak svih raspoloivih resursa. Za to je potrebna osposobljenost za rad u organizaciji visoke kulture, usmjeravanje prema potenju, inspirativnosti, nepristranosti, kompetenciji i kreativnosti.

125

7. ISTRAIVANJE ORGANIZACIJSKE KULTURE JAVNE UPRAVE VARADINSKE UPANIJE

7.1. Karakteristike postojee organizacijske kulture javne uprave u Varadinskoj upaniji U radu se navode mnoge definicije organizacijske kulture. Pri definiranju se

primjeuje da organizacijsku kulturu neki povezuju s miljenjem miljenja, neki se veu za dimenzije ili funkcije, neki se pri definiranju povezuju s normativnim pristupom, no smatra se da se radi o opem modelu ponaanja, uvjerenju i vrijednostima koje su zajednike svim lanovima organizacije. Najee citirana definicija kulture (Schein 1985.) govori o organizacijskoj kulturi kao: 107

Obrascu temeljnih pretpostavki Obrascu vezanom za izum odreene grupe ili tima Obrascu grupe ili tima suoeno s problemima vanjske prilagodbe i unutarnje integracije Obrascu koji se pokazao kao dovoljno dobar Obrascu o kojem zbog kvalitete treba pouiti i druge Obrascu kojim se pridonosi ispravnom nainu percipiranja

Organizacijska se kultura javne uprave na podruju Varadinske upanije prouava kao konstruktivni element kojim se nastoji objasniti organizacijsko ponaanje. Elementi koji karakteriziraju organizacijsku kulturu javne uprave na podruju Varadinske upanije su vrlo razliiti, a pri analizi samih elemenata polazi se od: 1. ponaanja koja se mogu neposredno opaati, 2. od ispitivanja vrijednosti i uvjerenja 3. zakljuivanja o bazinim pretpostavkama.

107

Schein.,E.: Organizational culture, American Psychologist 45,1985.,str.109-119.

126

Dostupna ponaanja se javljaju se u materijalnom obliku, u obliku raznih pria ili simbola. Na vidljivoj razini spoznaje se fizika okolina, prostor, a na nevidljivoj pravila koja utjeu na korisniku orijentaciju i zaposlenika i korisnika usluga. Vrijednosti se odnose na kreativnost, inovativnost, timski rad, preuzimanje rizika u planiranju i ostvarivanju procesa rada, na sve ono to se smatra dobrim za organizaciju. Vrijednosti javne uprave Varadinske upanije se izraavaju posebno meusobnim uvaavanjem zaposlenika, lanova organizacije s jedne strane i korisnika usluga s druge strane. Vrijednosti proizlaze iz strategije organizacije. Zakljuivanje o bazinim pretpostavkama se odnose na misli i djelovanje zaposlenika, lanova organizacije javne uprave. U javnoj upravi Varadinske upanije pamte se prepriavanja iz razdoblja razvoja organizacije vezano primjerice za lou ili dobru komunikaciju ili ophoenje, ili se pamte odreene osobe zbog specifinosti i slino. Vrlo prepoznatljiva karakteristika javne prave u Varadinskoj upaniji odnosi se na izgled zgrade dananjeg Ureda dravne uprave u sjeditu upanije. Misli se na prepoznatljiv, visok neboder s 10 katova koji svi poistovjeuju s javnom upravom, a upravu grada Varadina simbolizira zgrada stare vijenice. Uz javnu upravu Varadinske upanije vezuje se stil dokumentacije koji se jo ne primjenjuje u svim sredinama (u radu se istie da korisnici dobivaju pismene upute o ostvarivanju nekog prava ili obveze u fizikom obliku te da se javlja i dostupnost informacijama primjenom informacijskih tehnologija). Istim se utjee na kvalitetu ophoenja u odnosu na korisnike usluga. Posebno se organizacijska kultura javne uprave Varadinske upanije naslanja na vodstvo i menadment. Zna se da menaderi ine prave stvari, u pravo vrijeme i na pravi nain, da vodstvo tei iskljuivo uspjenosti, da se menadment usmjerava na stvari, a vodstvo na ljude. Praksa govori da se u radu javne uprave jo uvijek ne vidi razlika izmeu vodstva i menadmenta. Ispravan odnos prikazuje se u slici 13.

Menadment Vodstvo

Slika 13.: Odnos menadmenta i vodstva

Izvor : Sikavica P.,Novak M.,1999.

127

Iz slikovitog prikaza (Slika 13.) vidi se da je vodstvo podskup menadmenta. Menadment se promatra kao proces koji stvara rezultate a voenje se promatra kao promjenljiva, dinamina kategorija. Voe u javnoj upravi Varadinske upanije su osobe koje mogu utjecati na ponaanje drugih a njihovo ponaanje dijeli se na formalni i neformalni karakter. Prevladavaju oni formalnog karaktera s obzirom da se radi o birokratskoj tvorevini, o vodstvu koje se stjee organizacijskom hijerarhijom, o formalnim autoritetima. Vrlo skromno se govori i menadmentu u veim jedinicama lokalne samouprave, dok uredi dravne uprave, koji ovise iskljuivo o odluivanju s viih razina, jo uvijek ne govore o menadmentu, to znai da se javna uprava u tom segmentu dovoljno ne usmjerava na rezultate. Povremeno se javljaju osobe neformalnog karaktera koje drugi smatraju voama a to su pravo stekli iskustvom, ponaanjem ili svojom prepoznatljivou. S obzirom da se u javnoj upravi sve unaprijed odreuje prevladava zakonska mo, mo postavljena organizacijom bazirana na hijerarhijskom poloaju zaposlenika, na poslunosti. U javnoj upravi Varadinske upanije openito nije se do sada prihvaalo odstupanje od organizacijskih pravila. Nagradna mo gotovo da i ne postoji. Pravilnikom o ocjenjivanju dravnih slubenika i namjetenika (N.N. 18/02.) utvruju se kriteriji za ocjenjivanje. Ocjenjuje se strunost, kreativnost i samoinicijativnost, kvaliteta i opseg obavljanja poslova i pridravanje zadanih rokova u obavljanju poslova, te potivanje radnog vremena. Pravilnik o ocjenjivanju dravnih slubenika i namjetenika (N.N. 18/02.) razrauje sustav ocjenjivanja usmjereno na negativnosti. Slubeniku ili namjeteniku koji se dvije godine uzastopno ocjeni negativnom ocjenom slijedi otkaz ugovora o radu. U sluajevima kada se slubenik ili namjetenik ocjenjuje vrlo uspjenom ocjenom ne ostvaruje se nagrada ili napredovanje. Isto rezultira slabom motiviranou svih zaposlenika. Ponekad se javna uprava Varadinske upanije susree s referentnom moi koja se povezuje s odanou, identifikacijom s voom, to se esto javlja i zbog straha od vlastitog promiljanja zbog osobne sigurnosti. U takvim uvjetima struna mo pojedinaca ne dolazi do izraaja. Prema svim korisnicima slubenici javne uprave ponaaju se na isti nain, proces kvalitetnijeg odnosa prema primateljima informacija ne sadri uvaavanje primatelja informacije kao osobe sa svim specifinostima. Informacija se ne moe prenositi na jednak nain osobama nie i visoke strune spreme. Primjeuje se da sve vie vodstvo i menaderi tee strunoj moi, to znai da ona proizlazi iz informacija i struke, no esto su u javnoj upravi Varadinske upanije nepoznate

128

metode koritenja moi, ili se one iskrivljuju, time postaju opasne jer se ne zna tko je kome odgovoran, a javljaju se i nejasnoe u nadlenostima. Vidi se statika, birokratska kultura koja se ogleda u nespremnosti na promjene u korist dinamine, inovativne kulture. Birokratsku kulturu nae upanije karakteriziraju poredak, propisi, formalne procedure, uniformnost, no javlja se demonstracija sloenije tipologije koja tei kulturi postignua. Isto se naglaeno primjeuje u procesu uredskog poslovanja Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji. Primjer se navodi jer najzornije prikazuje proces kojim se moe utjecati na efikasnost uprave. Uredsko poslovanje kao proces zapoinje primanjem akata i drugih poiljki u pisarnicu. Proces uredsko poslovanje se odnosi na sve slube Ureda, a obuhvaaju se radnje od prijema akata do arhiviranja. Slijed odvijanja procesa prikazuje se na slici 14. radnim dijagramom (workflow). Iz dijagrama tijeka rada vidi se da proces "uredsko poslovanje" nije prirodan proces. Hijerarhija u rukovoenju i donoenju odluka rezultira stalnim ponavljanjem pojedinih faza u procesu. Akt se upisuje u bazu podataka na poetku procesa s naznakom u koju organizacijsku jedinicu se akt upuuje. Nakon toga, sve do razvoenja akata, u upisniku predmeta upravnog postupka ili u urudbenom zapisniku ne postoje podaci u kojoj se fazi obrada akta nalazi. Postojei nain voenja procesa "uredsko poslovanje" ima puno nedostataka, a najvei su da se: onemoguava graanima, korisnicima podnijeti akt nadlenom slubeniku, ve ga korisnik usluge mora predati u pisarnici Ureda, urudbirani akt se dostavlja u rad tek drugi dan nakon to je predat u pisarnicu, istovremeno se ne pratiti optereenost pojedinih slubenika jer nema podataka o tome koliko je predmeta pojedini slubenik rijeio, a koliko ih ima na rjeavanju, podaci o nerijeenim predmetima ne koriste se za analizu rada jer ne prikazuju rok u kojem se predmet mora rijeiti. Kako bi se poveala efikasnost Slube postavlja se slijedei cilj: izrauje se redizajn postojeih procesa tako da se odabere onaj proces koji je najznaajniji za poslovanje Slube i uini ga se bitno efikasnijim akceptirajui mogunosti nove informacijske tehnologije. (slika 13.). Taj cilj se moe rijeiti putem: 1. Razvoja nove vizije Slube za zajednike poslove, 2. Identifikacije procesa koji e biti predmet inenjeringa, 3. Analize procesa, 4. Redizajna procesa.

129

Ciljevi Vlade Republike Hrvatske se odnose na zadovoljenje potreba poduzetnika, poslovnih subjekata i graana da u ostvarenju svojih prava, kao i u ispunjavanju zakonom propisanih obveza skrate vrijeme i smanje trokove usluga." 108 Stoga se smatra da je primjer vizije prema kojoj Sluba zajednike poslove mora ii: osiguravanje graanima i drugim strankama pravodobno i pravedno rjeavanje o njihovim pravima, obvezama i pravnim interesima. Svi procesi Slube za zajednike poslove ne smatraju se jednako vanim za ostvarenje nove vizije Ureda dravne uprave, te e se otkriti onaj proces koji e poveati efikasnost Ureda i uiniti rad Ureda transparentnim. Proces "uredsko poslovanje" osigurava kontrolu rada slubenika unutar Ureda i kontrolu rada Ureda u cjelini, a rezultati rada pojedinih slubenika i Ureda ujedno se promatraju kao podloga za utvrivanje rezultata rada, ravnomjernu optereenost slubenika, ali i poduzimanje mjera protiv odgovornih u sluajevima nepravilnog i nepravodobnog rjeavanja o pravima, obvezama i pravnim interesima graana i drugih stranaka te izvravanju drugih poslova iz djelokruga Ureda. Istodobno, graanima i drugim strankama, "uredsko poslovanje" moe osigurati pravodobno i pravedno ostvarivanje njihovih prava, obveza i pravnih interesa. Proces "uredsko poslovanje" odnosi se na sve slube Ureda, a obuhvaa radnje od prijema akata do njegovog arhiviranja. Poboljanjem ovog procesa poveala bi se efikasnosti uprave, stvorio uvjet za transparentnost i demokratinost rada uprave, osigurao nadzor nad radom Ureda u cjelini, ali i svakog pojedinanog slubenika, kako od strane nadlenog sredinjeg tijela dravne uprave tako i menadmenta Ureda te omoguilo bolje upravljanje Uredom. Nakon to se za reinenjering odabire proces "uredsko poslovanje", isti se ralanjuje na njegove faze i logiku rada. Osnovni pravni izvori koji ureuju proces "uredsko poslovanje" se odnose na Uredbu o uredskom poslovanju 109 i Uputstvo za izvrenje Uredbe o uredskom poslovanju. 110 Uredsko poslovanje obuhvaa: primanje i pregled akata, razvrstavanje rasporeivanje, upisivanje akata u evidencije, dostavu akata u rad,administrativno - tehniku obradu akata, otpremu, razvoenje, arhiviranje i uvanje. Slijed odvijanja procesa prikazuje se na slici 14. radnim dijagramom (workflow). Proces zapoinje primanjem akata i drugih poiljki u pisarnici, koji mogu biti dostavljeni Uredu preko potanskih ureda odnosno osobnom dostavom (stranke, dostavljai i slino. Nakon toga se akti rasporeuju na unutarnje organizacijske jedinice i razvrstavaju
108

Program HITRO.HR [One Stop Shop], http://www.e-hrvatska.hr/ehrvatska Uredba o uredskom poslovanju, Narodne novine br. 38/87, 42/88 i 75/93 110 Uputstvo za izvrenje Uredbe o uredskom poslovanju, Narodne novine, br. 49/87, 38/88 i 75/93
109

130

na akte upravnog postupka i akte neupravnog postupka. Primljeni, razvrstani i rasporeeni akti upisuju se u upisnik predmeta upravnog postupka ili u urudbeni zapisnik. Ured dravne uprave u Varadinskoj upaniji koristi se aplikacijom 111 "Pisarnica" te urudbeni zapisnik i upisnik predmeta vodi u elektronskom obliku. Upisuje se osnovni podaci o aktu: Klasa. Urbroj, predmet i organizacijska jedinica kojoj se akt upuuje na rjeavanje. Nakon upisivanja u bazu podataka svaki akt se jo upisuje u internu dostavnu knjigu i za svaki akt se izrauje omot predmeta. Poslije upisivanja akata u urudbeni zapisnik odnosno upisnik akti se preko interne dostavne knjige dostavljaju u rad. Svaka sluba ima najmanje dvije dostavne knjige (urudbeni zapisnik i upisnik). Prijem akata u slubi potpisuje potpisom u knjigu djelatnik slube koji je za to ovlaten. Pismena upisana u knjigu pote dostavljaju se u slube preko knjige pote to se prikazuje na slici 14.

111

Sredinji ured dravne uprave,Varadin, Sluba za zajednike poslove, Program rada, 2006.

131

pota

stranka

podnoenje pismena

potvrda primitka

podnoenje pismena poiljka

Preuzimanje poiljaka

podnesak, dokumentacija

Knjiga pote ne

da

Knjiga za mjesto

pregled pismena

osobna dostava

pisarnica

da pismeno = akt ne upisivanje u knjigu pote rasporeivanje

odreivanje org. jedinice razvrstavanje upravni akt Klasa neupravnih ne

da Klasa UP upisivanje u upisnik UP podaci iz zapisnika upisivanje u knjigu neupr

podaci iz upisnika upisivanje u knjigu UP

arhiviranje nalog za upis da nalog za upis ne upravni akt pravomono rjeenje rokovnik da odreivanje datuma pravomonos ti ne kronoloko sortiranje i upisivanje Urbrojeva rok? razvoenje kontola akata za razvoenje otprema stavljanje akata u omotnice, upisivanje dostavnica

upisivanje u urudbeni

predstojnik

knjiga pote

uputa za urudbiranje da da razvrstavanj e pismena potvrda prijema pismena pismeno urudbirati ? ne Urbroj

knjiga neupravni

knjiga upravnih

rjeavanje akt pripremljen za potpis da obraen akt potvrda prijema akta voenje postupka ovlatenje za rjeavanje

potpisani akt

ne

primatelj pismena

potvrda prijema akta u org jed pregled akata

rasporeivanje akata raspodjela na odsjeke

ovlatenje za voenje

Sluba

ne rjeavanje

da

ne knjiga pote

potpisani akt otprema, "R", a/a uputa pisarnici

dostavna knjiga

akt pripremljen za potpis ne

da

razvrstavanj e pismena potvrda prijema pismena

da

uputa za urudbiranje rasporeivanje akata pismeno urudbirati ?

da ovlatenje za voenje potvrda prijema akta voenje postupka

obraen akt ovlatenje za rjeavanje da otprema, "R", a/a

odsjek

primatelj pismena

ne Urbroj akt pripremljen za potpis

potpisani akt uputa pisarnici

ne

ne

rjeavanje

dostavna knjiga

ne

slubenik

knjiga pote razvrstavanj e pismena potvrda prijema pismena

da

uputa za urudbiranje

obraen akt potvrda prijema akta voenje postupka ovlatenje za rjeavanje

pismeno urudbirati ? ne Urbroj rjeavanje

da

potpisani akt uputa pisarnici

otprema, "R", a/a

Slika 14. WFD,postojei proces uredskog poslovanja, Izvor: Sredinji ured dravne uprave, Sluba za zajednike poslove, lipanj, 2006. 132

stranka

podnoenje pismena

potvrda osobnog primitka

potvrda primitka

pota

dostava poiljaka

dostava pismena

knjiga za mjesto

da

poiljka podnesak preuzimanje poiljka pisarnica podaci o poiljatelju upisivanje u knjigu pote knjiga pote potvrda prijema pismena rjeenje dokumentacija

knjiga pote

ne osobna dostava prema uputi omotnice dostavnice otprema

kronoloki slijed arhiviranje razvoenje

otprema a/a datum pravomonosti rjeavanje rok

da slubenik pismeno urudbirati? razvrstavanje

upravni/ neupravni upravni akt

Klasa UP da

omot predmeta upisivanje u upisnik UP

ne uputa pisarnici

ne

Klasa neupr.

ne

da rokovnik

pravomono rjeenje

upisivanje u urudb. zapisnik Urbroj

Slika 15. WFD redizajniranog procesa uredskog procesa

133

U slici 15. gaje se prikaz redizajna uredskog poslovanja. Poslovni procesi se skrauju. Navedeni primjer (slike14,15) govori da se u dijelovima radnih procesa javne uprave na podruju Varadinske upanije javljaju kombinacije inovativnosti koje ukazuju na zajednike probleme, iste koriste i uvaavaju tua iskustva, razvijaju i poboljavaju radne procese, prilagoavaju ponaanja i u tom smislu razvijaju supkulture unutar iste organizacije. Uz dominantnu kulturu razvijaju se i supkulture koje esto ukazuju na zajednike vrijednosti svojstvene veini lanova. 112 Kultura se promatra kao proces u kojem se djeluje na organizaciju i njene lanove, a jednako tako na okolinu, odnosno korisnike. Organizacijska kultura javne uprave u Varadinskoj upaniji oznaava razlike meu organizacijama. Postoje razlike u dravnoj upravi u odnosu na manje jedinice lokalne uprave i samouprave ili primjerice na upaniju. Razlike se odreuju prema nadlenosti, pravilima ponaanja, unutarnjem redu, dosljednom ponaanju i tenji za razvojem i rezultatima. Gdje se snanije pridaje vanost organizacijskoj kulturi manje su potrebne razne pisane regulacije, odnosno pravilnici kojima se neto odreuje. 113 Dakle, sustav vrijednosti i odnos zaposlenika prema radu i okolini obiljeavaju svaku organizaciju posebno. Postupak redizajna promjena prema primjeru Slube za zajednike poslove Ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, kao i razvijeni modeli koritenja informacijskih tehnologija, pokazuju da se u javnoj upravi Varadinske upanije eli stvarati jaka veza izmeu organizacijskog ponaanja i organizacijske produktivnosti. Prema navedenom se zakljuuje da se u javnoj upravi tei prepoznavanju elemenata organizacijske kulture to znai da se stvaraju temelji za oblikovanje organizacijske kulture u svrhu podizanja djelotvornosti i efikasnosti javne uprave. Vezano za promatrano podruje organizacijske kulture javne uprave namee se pitanje kvalitete i kvantitete. Hofstede i grupa autora (1990.) priklanjaju se teoretskoj raspravi da se kvalitativna i kvantitativna analiza promatraju komplementarno i da se meusobno ne iskljuuju. 114Postupak promjena, redizajna je oigledno sloen proces koji polazi od identifikacije menadmenta. Uspjeno provedenu promjenu obiljeava organizacija pomaknuta iz sadanjeg u budue stanje, oekivanja i organizacijska tranzicija bez posljedica za organizaciju i zaposlenike sa eljom da se postigne zadovoljavajua razina stabilizacije sustava.
112

Bahtijarevi-iber F, Borovi S, Buble M, Dujani M, Kapusti S, Organizacijska kultura ,Informator , Zagreb , 1991. 113 Suanj Z, Organizacijska klima i kultura , str. 67 , Naklada slap , Zagreb , 2005 114 Hofstede.G.,Neuijen.B.,Ohayv.D.D.,Sanders.G.:Measuring organizational culturs:A gualitative and guantitative study across twenty cases, Administrative Science Quarterly,35.,1990. str.286-316.

134

U daljnjem tekstu daje se opis provedenog istraivanja vezano za ciljeve istraivanja koji se primarno odnose na povezanost organizacijske kulture i informacijskih tehnologija, odnosno njihovu primjenu i djelotvoran doprinos pri pruanju usluga korisnicima javne uprave na podruju Varadinske upanije. Konceptualno se u kvalitativnom i kvantitativnom smislu nastojalo ukazati na mogunost prilagodbe zahtjevima okoline i sukladno postojeoj legislativi ukazati na vanost redizajna organizacije javne uprave.

7.2. Opis provedenog istraivanja Istraivanjem se ukazuje na korelaciju organizacijske kulture i informacijskih

tehnologija u modernom poslovnom procesu djelatnosti javne uprave. Istraivanje se provodilo meu slubenicima i namjetenicima javne uprave na podruju Varadinske upanije, posebno u Sredinjem uredu dravne uprave, institucijama jedinica lokalne samouprave, Gradu Varadinu i Varadinskoj upaniji s ciljem ukazivanja povezanosti organizacijske kulture i informacijskih tehnologija te prikladnosti i uinkovitosti organizacijske kulture u funkciji djelotvornosti javne uprave primjenom informacijskih tehnologija. Radilo se o slubenicima i namjetenicima lokalne samouprave i dravne uprave koji upravljaju javnim sredstvima u zadovoljavanju potreba graana s kojima komuniciraju u svakodnevnom radu. Istraivanje se provelo na reprezentativnom uzorku od 10 % zaposlenika javne uprave na podruju upanije. Istraivanje se provodilo putem anketnog upitnika. eljelo se doi do miljenja zaposlenika vezano na kvalitetu usluga, organizacijsku kulturu, koritenje informacijskih tehnologija, osobnost zaposlenika, radne uvjete i osobine zaposlenika. U prvom dijelu ispitana je opa struktura ispitanika. S izdvojenim miljenjem o znanju stranih jezika pitanja 1,2,3,4,5, i 6. U drugom dijelu se provodilo istraivanje o organizacijskoj kulturi: Ciljevima i nainu dobivanja zadaa, opisu, i prioritetima u obavljanju poslova i zadaa pitanja 3, 4 i 12 Jasnoa opsega nadlenosti pitanje 2 Mogunostima napredovanja - pitanja 8 i 14 Ponaanju i komunikaciji pitanja 13,17. Timskom radu - pitanja 11. Procesu odluivanja pitanje 10 135

Nepristranosti, strunosti menadmenta i nadreenih- pitanje 15 Dobroj pozicioniranosti pitanje 9 Internoj kontroli pitanja 6 i 7 Korupciji- pitanje 16 Sigurnosti-pitanje 19 Edukaciji pitanja 5 i 18 Profesionalnosti, koritenju informacijskim tehnologijama, uinkovitostipitanje 20.

Izmeu zaposlenika i korisnika usluga u javnoj upravi teilo se uravnoteenom odnosu. Provjera navedenih vrijednosti izvrena je anketiranjem graana, odnosno korisnika usluga javne uprave. Kod utvrivanja indikatora organizacijske kulture i informacijskih tehnologija u funkciji djelotvornosti javne uprave ispitano je miljenje i zaposlenika i graana vezano za djelotvornost i uinkovitost javne uprave na podruju Varadinske upanije. Anketiranjem graana istrailo se miljenje korisnika usluga o: Jasnoi i javnosti rada javne uprave pitanje 5 i 7 Strunosti i efikasnosti i primjerenom ponaanju zaposlenika javne uprave pitanja 1, i 10 Razini povjerenja u javnu upravu pitanje 2 Korupciji pitanja 3 i 4 Kontroli rada javne uprave pitanje 8 Koritenju informacijskih tehnologija pitanja 6 i 9

Vidi prilog 1-anketni upitnik. U nastavku se daje prikaz strukture zaposlenika prema strunoj spremi zaposlenika u trenutku provedbe ispitivanja.

136

Tablica 16. Odreivanje uzorka prema strukturi strune spreme zaposlenika javne uprave na podruju Varadinske upanije

Stupanj strune spreme

Broj zaposlenika/ struktura RH

Struktura zaposlenih

Broj anketiranih 10% zap.u javnoj upravi Var. up.

Struktura anketiranih

Broj povrata 0braenih anketa

povrata

anketiranih

Doktori znanosti Magistri znanosti Visoka struna sprema Via struna sprema Srednja struna sprema Visoko kvalificirani i kvalificirani zaposlenici,nkv Ukupno

7 17 540 312 1888 506 3270

0,2% 0,5% 17,0% 9,5% 57,7% 15,1% 100,0%

5 10 88 50 144 30 327

1,5% 3,1% 26,9% 15,3% 44,0% 9,2% 100,0%

2 8 72 36 89 10 217

40,0%% 80,0% 81,8% 72,0% 62,0% 33,0% 66,4%

Tablica 16a. Kvalifikacijska struktura broja zaposlenika zastupljenih u uzorku

Institucija javne uprave Sredinji ured dravne uprave Grad Varadin Varadinska upanija Opine tijela Ukupno Uzorak i gradovi dravna

Dr. znaosti 1 1 5 7 5

Magistri znanosti 1 2 6 8 17 10

VSS 52 33 31 424 540 88

VS 32 19 13 248 312 50

SSS 83 13 15 1777 1888 144

Ostali 33 17 5 451 506 30

Ukupno 201 85 71 2913 3270 327

Izvor: Odsjek za statistiku Ureda dravne uprave, 2006.

U tablici 9. vidi se da u ukupnom broju svih zaposlenika Varadinske upanije zaposlenici javne uprave sudjeluju s 7,5 %. Podaci govore o dominantnom udjelu srednje strune spreme zaposlenika u javnoj upravi od 58,0%. Posebno u strukturi zaposlenosti zabrinjava mali udio obrazovanja znanstvene razine od 0,7%. Anketiranju zaposlenika javne uprave na podruju Varadinske upanije prilo se na reprezentativnom uzorku od 10% od ukupnog broja zaposlenika javne uprave Varadinske upanije. Reprezentativnost se ogleda u regionalnom djelovanju i karakteristinoj organiziranosti i radu zaposlenika javne uprave. 137

Zbog neravnomjerne strukture zaposlenika odreen je reprezentativan uzorak od 327 anketiranih prema strukturi prikazanoj u tablici 16. U istraivanje su ukljueni zaposlenici Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, zaposlenici upravnih tijela grada Varadina i Varadinske upanije sukladno pregledu iz tablice 16.a. Smatra se da odreena struktura ispitanika u uzorku ne odstupa bitno od stvarne strukture zaposlenika ukupne strukture zaposlenih javne uprave na podruju upanije, a daje realnu i reprezentativnu sliku rada javne uprave u odnosu na obavljanje poslova i zadaa i odluivanje pri ostvarivanju javnih potreba korisnika. Uzorak se prilagoava stvarnom injeninom stanju temeljenom na iskustvu, osobnom opaanju i pragmatinim saznanjima. Rezultati govore da je anketu ispunilo 66,4% ispitanika. Ispitanici su pokazali interes za podruje istraivanja, a manji dio nije pokazao interes za ukljuivanje u istraivanje.

7.3. Analiza rezultata istraivanja slubenika U dalnjem tekstu daje se pregled rezultata istraivanja ankete zaposlenika javne uprave. Anketa se odnosila na ispitivanje miljenja o djelotvornosti i ponaanjima pri izvravanju poslova i zadaa te vanost povezanosti informacijskih tehnologija i organizacijske kulture javne uprave. Do spoznaja se dolazi kvantitativnom i kvalitativnom analizom i statistikom obradom podataka. Rezultati se prezentiraju razvrstani u 19 tablica.. Istraivanjem je obuhvaeno 27,2 % mukaraca i 72,8% ena. Prema dobnoj strukturi najvie sudjeluju ispitanici dobi izmeu 41-50 godine ivota, 40,1%, slijedi dobna skupina izmeu 51-60 godina ivota sa 26,3%. Ispitanici dobne skupine od 31-40 godine ivota zastupljeni su 23,0%. U anketiranje su se ukljuile osobe mlae ivotne dobi izmeu 18-30 godina ivota sa 6,0% i oni starije dobi iznad 61 godine ivota sa 4,5%. Prema radnom iskustvu 39,2% ispitanika ostvarilo je izmeu 21-30 godine radnog staa, 30,9% izmeu 11-20 godina radnog staa i 21,7% izmeu 31-40 godina. Mlai od 5-10 godina radnog staa su zastupljeni s 8,3%, 19,4% ispitanika uope ne govori strane jezike. Engleski jezik aktivno govori 18,9% ispitanika, njemaki jezik 6,5%, a ostale jezike govori 1,4% ispitanika. Informacijskim se tehnologijama zna sluiti 61,3% ispitanika, djelomino 18,9%. Informacijske tehnologije ne zna koristiti 10,1% ispitanika, 6,0% nema mogunosti koritenja istih na radnom mjestu, a za 3,7% ispitanika informacijska tehnologija nije dostupna na

138

radnom mjestu. Informacijskim tehnologijama se slui 61,3% ispitanika u potpunosti, a djelomino 18,9%. Prema poslovima i zadaama 53,9% ispitanika su slubenici, 18,0% struni suradnici,12,9% savjetnici 9,2% nadreeni 6,0% namjetenici. Prema strunoj spremi 4,6% ispitanika ima znanstvenu titulu, 33,2% ispitanika ima visoku strunu spremu, 16,5%viu strunu spremu i 41,0 % srednju strunu spremu. 4,6 0% ine ispitanici nie obrazovne razine. Anketiranje se provodilo u mjesecu rujnu 2006.godine. Anketiranje je provodila autorica rada i trajalo je 20 minuta. U svakom pitanju je bilo ponueno 5 odgovora. Pitanja na temu organizacijske kulture su bila pitanja intenziteta Likertova tipa. Redoslijed ponuenih odgovora predstavljao je ocjene ranga od 1-5 pri emu se zakljuuje o vrijednosti dobivenih odgovora. Ocjena 1 predstavlja najviu vrijednost, a ocjena 5 najmanju vrijednost. Ocjena 1 predstavlja odlian, 2 vrlo dobar, 3 dobar, 4 dovoljan i 5 nedovoljan. Svaka vrijednost je provjerena pitanjem iz anketnog upitnika. Tablica 17. Opis organizacije ( koje od 10 rijei bi upotrijebili za opis vae organizacije)

Red.broj 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Elementi Zaposlenici rade kreativno Pretpostavljeni su struni Centralizirana Decentralizirana Hijerarhija stroga Jasni poslovi Nema promjena Postoje propisane procedure Pretpostavljeni nalau nain rada Zaposleni su kreativci

Broj odgovora 62 31 41 7 34 46 40 74 70 19

Struktura % 14,6% 7,3% 9,7% 1,7% 8,0% 10,8% 9,5% 17,5% 16,5% 4,4%

Iz tablice 17. se prema rezultatima istraivanja vidi da je 16,5% ispitanika pri opisu organizacije upotrijebilo rije Pretpostavljeni nalau nain rada i Postoje propisane procedure, njih 17,5%, to govori da se bez obzira na kreativnost koju istiu zaposlenici radi jo uvijek o birokratskoj tvorevini, strogoj hijerarhiji, centraliziranoj organizaciji u kojoj se laganom pojavom svijetlih primjera promjene ostvaruju vrlo sporo. Jednako tako se uoavaju razni pristupi prema potrebi za razvojem organizacijske kulture. Organizacijskoj statinosti svakako pridonose propisane procedure.

139

Tablica 18. Jasnoa opsega nadlenosti,(da li vam je jasan opseg nadlenosti u obavljanju poslova i zadaa vaeg radnog mjesta)
Red.broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi U potpunosti i samostalno obavljam poslove i zadae Djelomino se oslanjam na druge slubenike Oslanjam se na nadreenog slubenika Ne rjeavam poslove i zadae samostalno Nije mi uvijek jasno to trebam raditi 34 18 4 3 217 15,7% 8,3% 1,8% 1,4% 100,0% Broj odgovora 158 Struktura u % 72,8%

Vezano za jasnou ciljeva 72,8% ispitanika je odgovorilo da u potpunosti i samostalno obavlja poslove i zadae, a 15,7% ispitanika da se djelomino oslanja na druge slubenike, 8,3% se oslanja na nadreenog slubenika. Isto govori da su veini poznate obveze i odgovornosti, odnosno preuzeti poslovi i zadae. S obzirom da je u javnoj upravi sve uglavnom propisano, postoje pravilnici i upute o nainu rada, zakljuuje se da se isti ispravno koriste u svakodnevnom radu. Ipak jednom dijelu ispitanika nije jasno kako treba raditi. Ispitanici koji ne rjeavaju poslove i zadae samostalno ine u strukturi predmetnog ispitivanja 1,8%, a 1,4 % ispitanika je odgovorilo da im nije uvijek jasno to trebaju raditi. Istraivanje pokazuje da veina ispitanika poznaje ciljeve organizacije i poznaju poslove i zadae radnog mjesta. Na pitanje o jasnoi opsega nadlenosti dobova se prosjena ocjena 1.4 ( 0,79, V 56,43% ). Prosjena ocjena u rasponu od 1-5 je zadovoljavajua. Saznaje se da su vrijednosti pri spoznaji o jasnoi opsega nadlenosti visoke. Tablica 19. Prioriteti u obavljanju poslova i zadaa, ( to u vaoj organizaciji smatrate istinski vanim)
Red.broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Da mogu samostalno raditi svoj posao Da su nadreeni struni i da imaju svoj stav Da stalno mogu uiti kako raditi na bolji nain Da nadreeni bude pravian Da su mi nadreeni uvijek na raspolaganju Broj odgovora 95 34 44 30 14 217 Struktura u % 43,8% 15,7% 20,3% 13,8% 6,4% 100,0%

140

Na pitanje vezano za prioritete zaposlenika 43,8% ispitanika je odgovorilo da eli samostalno obavljati svoj posao, 20,3% eli uiti kako raditi na bolji nain, a 13,8% ispitanika eli da nadreeni bude pravian. Jednako tako 15,7% ispitanika oekuje da nadreeni imaju svoj stav pri utvrivanju prioriteta u obavljanju poslova, dok 6,4% ispitanika oekuje da im nadreeni bude stalno na raspolaganju. S obzirom da veina ispitanika eli samostalno obavljati svoj posao, eli da nadreeni bude pravian te da nadreeni imaju svoj stav, zakljuuje se da dio ispitanika dobro poznaje pravila, svoje obveze i zadae no nadreeni ne podupiru u dovoljnoj mjeri zaposlenike u obavljanju svakodnevnih poslova i zadaa, odnosno da se prema njihovom radu u veini sluajeva ne odnose s uvaavanjem. Hijerarhija odnosa nije zadovoljavajua. Statistikom analizom se saznaje prosjena ocjena 2,2 ( 1,45, V 65,9%) to se smatra vrlo dobrom vrijednou u rasponu ocjena od 1-5.

Tablica 20. Ciljevi, nain dobivanja zadaa ( Slubenici dobivaju obveze i radne zadatke na osnovi)
Red. broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Potreba i planova organizacije Usklaenosti radnog mjesta i vlastitih sposobnosti Osobnog prosuivanja uvjerenja i elja nadreenih Prioriteta i interesa za osobni napredak Sami osmiljavaju radne zadatke Broj odgovora 112 51 42 6 6 217 Struktura u % 51,6% 23,5% 19,4% 2,8% 2,7% 100,0%

Na pitanje o nainu dobivanja obveza i radnih zadaa 51,6% ispitanika je odgovorilo da se njihov rad temelji na potrebama i planovima organizacije a 23,5% ispitanika smatra da postoji usklaenost njihovog radnog mjesta s njihovim sposobnostima, dok njih 19,4% odgovara da dobivaju poslove i zadae na osnovi prosudbe nadreenih. Dio ispitanika, njih 2,8% smatra da dobiva poslove i zadae na osnovi prioriteta i interesa za osobni napredak, a samo njih 2,7% sami osmiljavaju radne zadae. Zakljuuje se da je veina usmjerena na ostvarivanje potreba i planova, a manje na kreativnost i inicijativno strukturiranje obveza i zadaa svojeg radnog mjesta. Na pitanje o ciljevima i nainu dobivanja zadaa statistikom se analizom saznaje prosjena ocjena 1,8 ( 1,0, V 55,55% ). U odgovorima ispitanika o ciljevima i nainu dobivanja zadaa ocjena je visoke vrijednosti.

141

Tablica 21. Mogunosti napredovanja, ( Koji ljudi napreduju u vaoj organizaciji)

Red.broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Struni i sposobni Savjetnici Struni suradnici Nadreeni Nesposobni i lojalni Broj odgovora 70 10 11 53 73 217 Struktura u % 32,3% 4,6% 5,1% 24,4% 33,7% 100,0%

Ispitanici smatraju da u organizaciji dominantno napreduju nesposobni i lojalni. Za taj se odgovor opredijelilo 33,7% ispitanika, njih 32,3% smatra da su to struni i sposobni, a 24,4% je miljenja da napreduju nadreeni. Ova podijeljenost govori o prisustvu razliitih potencijala i loem upravljanju potencijalima, o kulturi koju za sobom nose nesposobni i lojalni. Samo 5,1% ispitanika je odgovorilo da napreduju struni suradnici, a 4,6% savjetnici. Zakljuuje se da u dovoljnoj mjeri ne postoji orijentacija na rezultate. Vezano za mogunost napredovanja utvruje se prosjena ocjena 3,2 ( 1,6, V 45,71%) to u ponuenom rasponu ocjena od 1-5 govori o dobrim vrijednostima. Tablica 22. Mogunost napredovanja,( Jeste li u zadnjih 5 godina ostvarili oekivano napredovanje)
Red.broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Da, potie se mogunost napredovanja sukladno zakonu i pravilima Samo nadreeni slubenik daje potporu strunosti i podupire napredovanje Nema mogunosti za napredovanje Postoje samo opomene i kanjavanje Nita ne oekujem Broj odgovora 27 34 104 4 48 217 Struktura u % 12,4% 15,7% 47,9% 1,8% 22,2% 100,0%

Iz tablice je vidljivo da 47,9% ispitanika smatra da nema mogunosti napredovanja a njih 22,2% nita ne oekuje, pokazuju indiferentan odnos prema radu. Manji dio ispitanika smatra da se potie mogunost napredovanja i da nadreeni daju potporu napredovanju i strunosti. Isto govori o nedostatku profesionalnog odnosa prema radu i strunosti. U javnoj upravi ne postoji dovoljno razraen sustav nagraivanja, sputava se individualna kreativnost, ne postoji poticaj. Ovo pitanje se takoer povezuje s napredovanjem i utvruje se prosjena ocjena 3,0 ( 1,25, V 40,85% ). Saznaje se da su vrijednosti vezano za mogunost napredovanja prosjeno dobre.

142

Tablica 23. Komunikacija i ponaanje, ( Da li se po vama pridaje u vaoj radnoj sredini dovoljna panja komunikaciji s korisnicima )
Red.broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Da, vrsta zadaa me upuuje na komunikaciju, nastojim biti na usluzi informirajui korisnike u zakonskom roku Nije organizirano uredovno vrijeme za rad sa strankama i stranke ne mogu dobiti potrebne informacije Ne posveujem se dovoljo korisniku jer imam previe poslova i zadaa Informacije daje samo nadreena osoba, nije uvijek dostupna Korisnici nisu osobito vani Broj odgovora 176 15 3 14 9 217 Struktura u % 81,1% 6,9% 1,4% 6,5% 4,1% 100,0%

Prema rezultatima istraivanja 81,1% ispitanika odgovorilo je da ih vrsta zadaa upuuje na komunikaciju te da nastoje biti na usluzi informirajui korisnike u zakonskom roku to upuuje na formalno ponaanje i manjak inovativnosti u radu. Ispitanici, njih 6,9% od ukupnog broja smatra da korisnici ne mogu dobiti potrebne informacije jer nema organiziranog uredovnog vremena za rad sa korisnicima, 6,5% ispitanika smatra da informacije daje samo nadreena osoba koja nije uvijek dostupna, 1,4% ispitanika se zbog prevelikog obima poslova i zadaa ne posveuje korisniku, a za 4,1 % ispitanika korisnici nisu osobito vani. Na pitanje o komunikaciji i ponaanju statistikom se obradom dobiva prosjena ocjena 1,46 ( 1,01, V 69,18 % ). S obzirom na vrstu zadaa koje upuuju na komunikaciju dobivaju se spoznaje o visokoj prosjenoj ocjeni kad su u pitanju komunikacija i ponaanje. Tablica 24. Komunikacija i ponaanje, ( Prema okolini i korisnicima vaa se organizacija odnosi)
Red.broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Ureeni sustav s propisima i procedurom gdje se moraju potivati pravila Konkurencija kvalitete u kojoj je vana uinkovitost Skladna cjelina u kojoj je zajedniki interes najvaniji Autoritativno i otueno Dungla u kojoj se svi takmie za opstanak Broj odgovora 138 14 16 25 24 217 Struktura u % 63,6% 6,5% 7,4% 11,5% 11,0% 100,0%

143

Na pitanje o ponaanju organizacije prema okolini i korisnicima 63,6% ispitanika smatra da sve odreuje ureeni sustav s propisima i procedurom gdje se moraju potivati pravila, 11,5% ispitanika smatra da je taj odnos autoritativan i otuen, njih 11,0% smatra da se radi o dungli u kojoj se svi takmie opstanak, a manje onih koji govore o skladnoj cjelini, Da je zajedniki interes najvaniji u skladnoj cjelini smatra 7,4% ispitanika. U odnosu prema okolini 6,5% ispitanika se izjasnilo u korist konkurencije kvalitete u kojoj je vana uinkovitost. Primjeuje se velika usmjerenost na zakonodavnu regulativu i propisane procedure, za razliku od usklaenog zajednitva organizacije javne uprave i okoline usmjerene na stvaranje pojedinane i ope dobrobiti. Na ovo pitanje vezano za komunikaciju i ponaanju utvruje se prosjena ocjena 2,0 ( 1,48, V 74,0%) to se smatra vrlo dobrom prosjenom ocjenom u rasponu ocjena od 1-5. Tablica 25. Timski rad, (Imate li prilike raditi u timu)
Red. broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Da, u mojoj se sredini timski podupiremo u strunosti i dobrim odnosima Ponekad elim raditi u timu radi rjeavanja neke sloene zadae Nema potrebe za radom u timu Nisam zainteresiran za rad u timu Ne, nitko ne razumije to bi trebalo raditi u timu Broj odgovora 82 79 26 3 27 217 Struktura u % 37,8% 36,4% 12,0% 1,4% 12,4% 100,0%

Neto vie od 1/3 ispitanika ( 37,8%% ) smatra da se u njihovoj sredini podupire timski rad, strunost i dobri odnosi. Njih 36,4% ponekad eli raditi u timu kad su u pitanju sloene zadae, a njih 12,4% ne razumije to bi trebali raditi u timu. 12 % ih smatra da nema potrebe za radom u timu dok je njih 1,4% nezainteresirano za rad u timu. Odgovori na pitanje govore da svi ispitanici nemaju jednake prilike raditi u timu i ne mogu u jednakoj mjeri sagledati utjecaj ponaanja i konkretnih aktivnosti na stavove kojima mogu pridonositi ostvarivanju radnih zadaa. Ispitanici ele raditi u timu i imati jednake prilike raditi u timu. Moe se razmatrati pitanje delegiranje odluivanja na nie razine. Na pitanje u kojem se saznaje o timskom radu dobiva se prosjena ocjena 2,1 ( 1,29, V 60,3% ) to se smatra vrlo dobrom vrijednou.

144

Tablica 26. Proces odluivanja, (to karakterizira proces odluivanja u vaoj organizaciji)
Red. broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Donoenje odluka od ljudi(izvrioca) ukljuenih u rjeavanje zadataka Potivanje formalnih procedura i pravila Konsenzus kao metoda donoenja odluka Direktive i naredbe sa vrha hijerarhije Nije jasno tko odluuje, a tko odgovara Broj odgovora 32 66 6 78 35 217 Struktura u % 14,7% 30,4% 2,8% 35,9% 16,2 % 100,0%

U tablici 26. se prikazuju karakteristike procesa odluivanja u organizaciji. Da su to direktive i naredbe sa vrha hijerarhije smatra 35,9% ispitanika, potivanje formalnih procedura i pravila 30,4%, a 14,7% donoenje odluka od izvrioca ukljuenih u rjeavanje zadataka. Njih 16,2% smatra da nije jasno tko odluuje a tko odgovara. Samo 2,8% ispitanika smatra da proces odluivanja u organizaciji karakterizira konsenzus kao metoda donoenja odluka. Odgovori upuuju na zakljuak da se radi o strogoj hijerarhiji, da se ne vjeruje u strunost i potenje zaposlenika te da se ne radi o procesu grupnog odluivanja u kojem se zajedniki donose odluke. lanovi grupe ne mogu biti odani odlukama jer iste ne donose zajedniki. Vezano za proces odluivanja utvruje se prosjena ocjena 3,1( 1,38, V 44,52 ). Moe se rei da je prosjena ocjena stanja vezano za proces odluivanja u rasponu ocjena od 1-5 dobra.

Tablica 27. Nepristranost, strunost menadmenta i nadreenih (Menaderi i nadreeni u vaoj organizaciji)
Red. broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Snane osobnosti i odluni Strogi ali pravini Puni podrke, odgovornosti i zainteresiranosti za probleme i potrebe svojih podreenih Hladni ali pristojni i izbjegavaju ovlasti u svoju korist Nestruni i nekompetentni Broj odgovora 49 24 59 41 44 217 Struktura u % 22,6% 11,0% 27,2% 18,9% 20,3% 100,0%

U tablici 27. se vidi da je 27,2% ispitanika miljenja da su menaderi i nadreeni puni podrke, odgovornosti i zainteresirani za probleme i potrebe svojih podreenih. Od ukupnog broja ispitanika 22,6% smatra da se radi o odlunim osobama snane osobnosti.Da su strogi i pravini smatra 11,0% ispitanika. No, 20,3% od ukupnog broja ispitanika smatra da se radi o 145

nestrunim i nekompetentnim osobama, a 18,9 % da su hladni ali izbjegavaju ovlasti u svoju korist. Odgovori ukazuju da se veina ispitanika identificirala s ustaljenou upravne organizacije, oslanja se na autoritet nadreenih osobe, a manje na originalnost vlastitog promiljanja. O menadmentu se dobiva prosjena ocjena 3,0 ( 1,42, V 46,86 ) to se smatra dobro rangiranom vrijednou u rasponu ocjena od 1-5. Tablica 28. Hijerarhijski odnos, (Tko su dobro pozicionirane osobe u vaoj organizaciji)
Red. broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Potuju pravila i korektno obavljaju posao Kompetentne i uinkovite Kooperativne, odgovorne i brine Izraavaju odanost nadreenom Znaju koristiti mo i politiku za svoje napredovanje Broj odgovora 46 22 17 44 88 217 Struktura u % 21,2% 10,1% 7,8% 20,3% 40,6% 100,0%

Prema rezultatima istraivanja u tablici 28. se vidi da 40,6% ispitanika smatra da su u njihovoj organizaciji dobro pozicionirane osobe one koje znaju koristiti mo i politiku za svoje napredovanje. Od ukupnog broj ispitanika 20,3% smatra da su to oni koji izraavaju odanost nadreenima. Da potuju pravila i korektno obavljaju posao smatra 21,2% ispitanika, a da su to kompetentne i uinkovite osobe izjasnilo se 10,1% ispitanika. Samo 7,8% ispitanika smatra da su to kooperativne, odgovorne i brine osobe. Oigledno da veina smatra da izostaju inspirativnost, kompetentnost i pruanje podrke. Primjeuje se prisustvo raznih tipova linosti koje se javljaju u upravi pod okriljem politike. O hijerarhijskom odnosu se statistikom analizom dobiva prosjena ocjena 3,5 ( 1,6, V 45,71%). Odgovori o dobro pozicioniranim osobama upuuju na prosjenu ocjenu dovoljan u rasponu ocjena od 1-5.

Tablica 29. Interna kontrola, (U kojim je podrujima u vaoj sredini razvijen neki od oblika interne kontrole)
Red. broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Upravljanje dokumentacijom Odnos prema korisnicima Postupak javne nabave Potivanje rokova Nema interne kontrole Broj odgovora 61 10 28 60 58 217 Struktura u % 28,1% 4,6% 12,9% 27,6% 26,8% 100,0%

146

Upravljanje dokumentacijom je znaajna karakteristika rada javne uprave pa 28,1% ispitanika odgovara da je razvijena interna kontrola u podruju upravljanja dokumentacijom, 27,6% ukupnog broja ispitanika odgovara da je interna kontrola povezana s potivanjem rokova, 12,9% s postupkom javne nabave,. Njih 4,6% odgovara da postoji interna kontrola odnosa prema korisnicima, a ak njih 26,8% odgovara da nema interne kontrole. Moe se govoriti o spoznaji ispitanika da se njihov rad u pojedinim podrujima nadzire od strane nadreenih osoba i menadera. Nadzor rada se ne moe generalno u javnoj upravi povezati izbjegavanjem pogreaka i umjeravanjem prema strunom usavravanju, s obzirom da blizu 1/3 ispitanika, (26,8%) odgovara da uope nema interne kontrole. Vezano za internu kontrolu statistikom se analizom utvruje prosjena ocjena 3,2 ( 1,58, V 49,38 % ) to se smatra dobrom prosjenom ocjenom.

Tablica 30. Interna kontrola, (Koji bi prema vaem miljenju bili razlozi uvoenja interne kontrole)
Red. broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Potivanje zakonske obveze Bolja organiziranost Spreavanje korupcije Spreavanje neprimjerenog ponaanja meu slubenicima Spreavanje neprimjerenog ponaanja prema korisnicima Broj odgovora 88 77 24 18 10 217 Struktura u % 40,6% 35,5% 11,1% 8,3% 4,5% 100,0%

U tablici 30. ispitanici se izjanjavaju o razlozima uvoenja interne kontrole. Internu kontrolu za potivanje zakonske obveze preferira 40,6% ispitanik. Za bolju organiziranost se opredijelilo 35,3% ukupnog broja ispitanika, a spreavanje korupcije 11,1% ispitanika. Njih 8,3% smatra da je internu kontrolu potrebno uvesti radi spreavanja neprimjerenog ponaanja meu slubenicima, a 4,5% radi spreavanja neprimjerenog ponaanja prema korisnicima. Ispitanici su se odgovarajui na ovo pitanje izjasnili i usredotoili na zakonsku regulativu i bolju organiziranost, a manje na proces ponaanja unutar i izvan organizacije. Da bi nadzor bio uinkovit ciljevi organizacije moraju biti usmjereni na utvrena je vrlo dobra prosjena ocjena 2,0 ( 1,13, V 56,5% ). potrebu za preispitivanjem poslovnih aktivnosti i organizacijske kulture. Vezano za drugo pitanje o internoj kontroli

147

Tablica 31. Korupcija, (Koji su po vaem miljenju uzroci korupcije openito)

Red. broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Loa primjena zakona Ne transparentnost rada Nemogunost napredovanja Niska primanja Nepostojanje interne kontrole Broj odgovora 65 30 6 78 38 217 Struktura u % 30,0% 13,8% 2,8% 35,9% 17,5% 100,0%

Uzroci korupcije su prema miljenju 35,9 % ispitanika niska primanja, slijede odgovori 30,0 % koji misle da je to loa primjena zakona. Njih 17,5% smatra da je uzrok korupcije nepostojanje interne kontrole, 13,8% ne transparentnost rada, a 2,8% nemogunost napredovanja. Vezano za prisustvo i potvrivanje korupcije i prisustvo zloupotrebe javnih ovlasti, uoavaju se devijantna ponaanja, nedostatak pravila ponaanja, organizacijska disfunkcionalnosti nepostojanje motivacije. Svi oblici korupcije povezuju se s slabom odgovornou na svim razinama. O korupciji se dobiva prosjena ocjena 2,9 ( 1,55, V 52,19 ). Prosjena ocjena 2,9 u rasponu ocjena od 1-5 smatra se dobrom vrijednou. Tablica 32. Sigurnost (Osjeate li se sigurno na radnom mjestu )
Redni broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Moja sigurnost ovisi o mojoj sposobnosti Sluba ulijeva sigurnost Nesiguran sam zbog politikih promjena Moja sigurnost ovisi o volji nadreenih slubenika Uope ne osjeam sigurnost Broj odgovora 76 30 38 43 30 217 Struktura u % 35,0% 13,8% 17,5% 19,8% 13,9% 100,0%

U tablici 32. ispitanici se izjanjavaju o sigurnosti na radnom mjestu. Njih 35,0% smatra da njihova sigurnost ovisi o njihovoj sposobnosti a 19,8% od ukupnog broja ispitanika smatra da njihova sigurnost ovisi o volji nadreenih to s jedne strane govori o sputanosti i moe se povezati s slijepom poslunou. Ispitanici, njih 17,5% se izjasnilo da ovise o politikim promjenama to govori da se u javnoj upravi u potpunosti ne uvaavaju strunost i potenje. 13,9% ispitanika uope ne osjea sigurnost. Isto govori da se ne nazire mogunost otvorenog razgovora, odnosno da kritike nisu dobrodole. Manji dio,13,8% ukupnog broja ispitanika smatra da sluba ulijeva sigurnost. Na pitanje o sigurnosti se statistikom analizom

148

utvruje prosjena ocjena 2,5 ( 1,48, V 60,16 % ) to se smatra dobrom prosjenom ocjenom u rasponu vrijednosti od 1-5. Tablica 33. Edukacija (Smatrate li da u vaoj sredini ima potrebe za strunim usavravanjem)
Redni broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Da, postoji Nema potrebe, sve je jasno Nitko ne prati potrebe za usavravanjem Nema motiva za usavravanjem Usavravanje nije vano Broj odgovora 172 7 13 21 4 217 Struktura u % 79,3% 3,2% 6,0% 9,7% 1,8% 100,0%

Veina ispitanika , njih 79,3% dominantno se pri anketiranju izjasnilo da postoji potreba za strunim usavravanjem, to govori da u organizaciji javne uprave postoji razvijena svijest o potrebi za promjenama. Njih 9,7% odgovara da nema motiva za usavravanjem, 6,0% ih smatra da nitko ne prati potrebe za usavravanjem, a samo manji dio ispitanika od 3,2% se izjasnilo da nema potrebe za strunim usavravanjem. Potreba za usavravanjem govori da je zapoet inovativan proces javne uprave u kojem se edukacija promatra kao mehanizam budueg razvoja koji na organizacijske procese i ponaanja ima kratkorone i dugorone posljedice. Pri odgovoru na pitanje vezano za edukaciju dobiva se visoka prosjena ocjena 1,5 (1,08, V 72,0% ). Tablica 34. Edukacija (to bi trebali nauiti novozaposleni u vaoj organizaciji)
Redni broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Koje resurse imaju na raspolaganju u obavljanju poslova da preuzimaju inicijativu i koriste svoja znanja i vjetine Formalna pravila i procedure i da ih se pridravaju Kako suraivati i biti kooperativan i razvijati dobre meuljudske odnose Tko stvarno upravlja poslovima i tko im moe pomoi Norme i nepisana pravila koja treba potivati, u koga ne treba dirati Broj odgovora 91 34 58 14 20 217 Struktura u % 41,9% 15,7% 26,7% 6,5% 9,2% 100,0%

U tablici 34. se daje pregled miljenja ispitanika o tome to bi trebali nauiti novozaposleni u organizaciji. 41,9% ispitanika smatra da novozaposleni trebaju uiti o resursima koji im stoje na raspolaganju u obavljanju poslova pri preuzimanju inicijative, 149

koritenjem znanja i vjetine, a 26,7 % ispitanika prednost daje kooperativnosti i razvoju dobrih meuljudskih odnosa. Da se treba pridravati formalnih pravila i procedura smatra 15,7% ispitanika. Manji dio od 9,2% se opredijelio za norme i nepisana pravila, za nedodirljivost, a 6,5% smatra da se treba osloniti na one koji stvarno upravljaju poslovima, na one koji mogu pomoi. Zakljuuje da se prema miljenju velike veine ispitanika preferira i preporua koritenje raspoloivih resursa, kooperativnost, suradnja i edukacija u pravcu ostvarenja identiteta organizacije. Na drugo pitanje vezano za edukaciju novozaposlenih dobiva se u rasponu ocjena od 1-5 vrlo dobra prosjena ocjena 2,3 ( 1,29, V 57,3% ). Tablica 35. Profesionalnost i uinkovitost (Koje su po vama mogunosti poboljanja uinkovitosti rada u vaoj radnoj sredini)
Redni broj 1. 2. 3. 4. 5. Ukupno Elementi Poticanjem od strane nadreenih nagraivanjem prema rezultatima Stvaranje boljih uvjeta rada ukljuujui informacijske tehnologije Boljim definiranjem poslova, zadaa i odgovornosti Dodatno obrazovanje slubenika Razvojem suradnje u timu meu slubenicima Broj odgovora 64 31 55 30 37 217 Struktura u % 29,5% 14,3% 25,3% 13,8% 17,1% 100,0%

U tablici 35. saznaje se to misle ispitanici o mogunostima poboljanja uinkovitosti rada. Od ukupnog broja ispitanika 29,5% ispitanika smatra da je poeljno poticanje od strane nadreenih nagraivanjem prema rezultatima. Od ukupnog broja ispitanika 25,3% smatra da je potrebno bolje definirati poslove, zadae i dogovornosti. Za razvoj suradnje u timu meu slubenicima opredijelilo se 17,1% ispitanika, a 14,3% smatra da je potrebno stvarat i bolje uvjete rada ukljuujui informacijske tehnologije. Dodatno obrazovanje slubenika smatra vanim za uinkovitost rada 13,8% slubenika. Naziru se prepoznatljivi standardi kvalitete javne uprave (poticanje nagraivanjem, stvaranje uvjeta rada, definiranje poslova, razvoj suradnje) koje je mogue ostvariti identifikacijom zaposlenika s vizijom i misijom. Vezano za profesionalnost i uinkovitost saznaje se statistikom analizom dobra prosjena ocjena 2,7 ( 1,45, V 53,/ ).

150

Tablica 36. Kvantitativna analiza organizacijske kulture i informacijske tehnologije anketiranjem zaposlenika javne uprave Varadinske upanije
Redni broj 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. Indikator JASNOA OPSEGA NADLENOSTI PRIORITETI CILJEVI NAPREDOVANJE- I NAPREDOVANJE- II KOMUNIKACIJA I PONAANJE - I KOMUNIKACIJA I PONAANJE- II TIMSKI RAD PROCES ODLUIVANJA MENADMENT HIJERARHIJA INTERNA KONTROLA KORUPCIJA SIGURNOST EDUKACIJAUSAVRAVANJE EDUKACIJANOVOZAPOSLENI PROESIONALNOSTUINKOVITOST Aritmetika sredina 1,4 2,2 1,8 3,2 3,0 1,5 2,0 2,1 3,1 3,0 3,5 2,0 2,9 2,5 1,5 2,3 2,7 Standardna devijacija 0,79 1,45 1,0 1,6 1,25 1,01 1,48 1,29 1,38 1,42 1,60 1,13 1,55 1,48 1.08 1,29 1,45 Koeficijent varijacije 56,43% 65.90% 55,55% 45,71% 40,85% 69,18% 74,0% 60,30% 44,52% 46,86% 45,71% 56,50% 52,19% 60,16% 72,00% 57,0% 53,00%

U tablici 36. se daje prikaz kvantitativne analize istraivanja organizacijske kulture u javnoj upravi na podruju Varadinske upanije sa stanovita zaposlenika. Za svaki indikator je odreena prosjena ocjena. Isto tako se daje prikaz za sve istraene indikatore vezano za podruje istraivanja. Saznaje se da je sa stajalita zaposlenika prosjena ocjena stanja organizacijske kulture u javnoj upravi od 2,4 ( 1,3,V 54,17%) dobra.. Najviu prosjenu ocjenu ima indikator hijerarhije ( 3,5), slijedi indikator napredovanja (3,2). a najniu indikator jasnoa opsega nadlenosti ( 1,4) i edukacija ( 1,5) i komunikacija i ponaanje ( 1,5). Posebno indikatori vezano za edukaciju, komunikaciju i ponaanje ostvaruju visoke prosjene ocjene, odnosno vrijednosti. U smislu kvalitativnog promatranja uoava se kretanje prema profesionalnom ponaanju s obzirom na visoku ocjenu veine indikatora podrano od veine ispitanika.

151

7.4. Analiza rezultata istraivanja graana U daljnjem tekstu daje se analiza rezultata istraivanja graana kao korisnika usluga javne uprave. Anketiranjem graana eljelo se doi do spoznaja o kvaliteti rada javne uprave(djelotvornosti i ponaanjima zaposlenika) i vanosti povezanosti organizacijske kulture i informacijskih tehnologija u toj upravi. Anketiranjem graana provjerene su vrijednosti iz ankete zaposlenika. Iz ankete se saznaje ponaanje i nain postupanja slubenika prema graanima kao korisnicima usluga. Anketirano je 327 graana prema stratificiranom uzorku u tablici 36. Na svakog anketiranog zaposlenika anketiran je jedan graanin.Pitanja se prezentiraju u rangu 1-5. Ocjena 1 predstavlja najmanji, a ocjena 5 navei rang. Uoava se regionalnost pri anketiranju graana kao korisnika usluga u ostvarivanja prava unutar javne uprave na podruju upanije. Rezultati se prezentiraju u 12 tablica. Istraivanje karakterizira jasnoa i preglednost postavljenih pitanja bez obzira na spol i dob ispitanika. Ispitanici su odgovarali na 10 ponuenih pitanja. Vidi prilog 2 - anketni upitnik. Provodilo se istraivanje o: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Tablica 37. Anketirani prema pripadnosti jedinicama lokalne uprave i samouprave- stratifikacija uzorka
Graani jedinica lokalne uprave i samouprave Podruje Grada Varadina Podruje ostalih gradova i opina Varadinske upanije lanovi civilnih udruga Ukupno

Strunosti pitanje broj 1 Povjerenju pitanje broj 2 Korupciji pitanja 3 i 4 Jasnoi pitanje broj 5 Informacijskim tehnologijama pitanja broj 6 i 9 Obavijetenosti pitanje broj 7 Kontroli pitanje broj 8 Ponaanju pitanje broj 10

Broj anketiranih 150 150 27 327

Povrat ankete, broj 132 99 19 250

% Povrata 88,0% 66,0% 70,0% 76,4%

U tablici 37. daje se prikaz anketiranih ispitanika. Ispitano je 327 graana u svrhu dobivanja spoznaja graana kao korisnika usluga javne uprave o organizacijskoj kulturi javne 152

uprave. U strukturi ispitanika anketirano je 46,0% ispitanika s podruja grada Varadina, 46, 0 % s podruja ostalih gradova i opina na podruju Varadinske upanije i 8,0% ispitanika lanova udruga graana. Veina ispitanika je iskazala suradnju pri anketiranju. Povrat ankete iznosi 76,4%. Nije iskazalo spremnost da sudjeluje u anketiranju 23,6% ispitanika.

Tablica 38. Strunost (Smatrate li slubenike u javnoj upravi dovoljno strunim, efikasnim i nepristranim )
Redni broj 1. 2. 3. 4. Ukupno Elementi. Da Ne Djelomino Ne znam Broj odgovora 42 61 136 11 250 % strukture 16,8% 24,4% 54,4% 4,4% 100,0%

U tablici 38. se uoava da veina , 54,4% ispitanika smatra slubenike javne uprave djelomino strunim, efikasnim i nepristranim.Gotovo 1/3 ispitanika odgovara da iste ne smatra strunim, efikasnim i nepristranim, a njih 16,8% se pozitivno odnosi na postavljeno pitanje. 4,4 % ispitanika ne zna o tome nita. Statistikom se analizom saznaje prosjena ocjena 3,0. ( 1,0, V 33,33% ) to se smatra u rangu ocjena od 1-5 dobrom prosjenom ocjenom.

Tablica 39. Povjerenje (Ocijenite razinu povjerenja koju imate u javnu upravu prema vrsti slube iju ste uslugu koristili)
Vrsta slube, Elementi Opina Grad upanija Dravna uprava Sveukupno Ocjena 1, Broj odgovora 17 15 13 35 80 Ocjena 2, Broj odgovora 34 26 38 75 173 Ocjena 3, Broj odgovora 86 83 88 94 351 Ocjena 4, Broj odgovora 47 66 68 41 222 Ocjena 5, Broj odgovora 16 27 14 5 62 Ukupni broj odgovora 200 217 221 250 888

Na pitanje o razini povjerenja koju imaju ispitanici u javnu upravu prema vrsti slube koju su koristili saznaje se da je o uslugama opina odgovorilo ili imalo kontakt s institucijom 80,0 % anketiranih, s gradom kao institucijom 86,8% anketiranih, upanijom kao institucijom 88,4% ispitanika i s Dravnom upravom 100,0% ispitanika. Saznaje se da ispitanici izravno najvie u ostvarivanju svojih prava i obveza kontaktiraju s tijelima Dravne uprave.

153

Oigledno da se vezano za institucije javne uprave na podruju Varadinske upanije ispitanici izjanjavaju dajui u najvie sluajeva dobru ukupnu prosjenu ocjenu. Analizom se utvruje za opine prosjena ocjena 3,1( 1,03, V 33,23 % ), za Grad kao instituciju 3,3 ( 2,35, V 72,21 ), upaniju kao instituciju 3,1( 0,98, V 31,61%) a za Dravnu upravu ostvaruje se prosjena ocjena 2,6 ( 0,98, V 37,69%). U rangu ocjena 1-5 promatrane institucije ostvaruju prema miljenju ispitanika dobre, zadovoljavajue vrijednosti.

Tablica 40. Korupcija (Jeste li se nali u prilici da se od vas trai mito )

Redni broj 1. 2. Elementi Da Ne Broj odgovora 46 204 250 % strukture 18,4% 81,6% 100,0%

Vezano za pitanje o korupciji dobiva se vrlo dobra prosjena ocjena visoka prosjena ocjena od 1,8 ( 0,39, V 21,4%). 81,6% ispitanika se izjasnilo da su bili u prilici da se od njih trai mito, to ostavlja negativnu sliku o ponaanju javne uprave kad se radi o ostvarivanju prava graana kao korisnika usluga. Ipak, veina ispitanika, njih 81,6% je odgovorilo da se nije nalo u prilici da se od njih trai mito.

Tablica 41. Korupcija (Koji su po vama uzroci korupcije u javnoj upravi )

Redni broj 1. 2. 3. 4. 5. 6. Ukupno Elementi Niska primanja slubenika Nepostojanje kontrole Loa primjena zakona Ne transparentnost rada Dugo ekanje na rjeenja Ostalo Broj odgovora 27 64 59 28 57 15 250 % strukture 10,8% 25,6% 23,6% 11,2% 22,8% 6,0% 100,0%

Na pitanje o uzrocima korupcije 25,5% ispitanika se opredijelilo za nepostojanje kontrole, 23,6% za lou primjenu zakona, 22,8 % za dugo ekanje na rjeenja, 10,8% za niska primanja slubenika, a za ostalo 6,0% ispitanika. Statistikom analizom dobiva se prosjena ocjena 3,3 ( 1,29, V 39,09 %) to se smatra dobrom, zadovoljavajuom vrijednou. Dominantan odgovor upuuje na razradu sustava kontrole u javnoj upravi.

154

Tablica 42. Jasnoa rada ( Smatrate li da je rad javne uprave dovoljno jasan i javan )
Redni broj 1. 2. 3. Ukupno Elementi Da, u potpunosti Ne, nije uope Djelomino Broj odgovora 16 76 158 250 % strukture 6,4% 30,4% 63,2% 100,0%

O jasnoi i javnosti rada javne uprave saznaje iz tablice 42. Veina ispitanika, 63,2% smatra da je rad javne uprave djelomino jasan i javan, za njih 30,4% nije uope rad javne uprave jasan i javan, a samo 6,4 % ispitanika smatra da je sve u potpunosti jasno i javno. Utvruje se prosjena ocjena 2,6 ( 0,61, V 23,74% ). Spoznaje se da su su vrijednosti vezane za jasnou rada javne uprave za ispitanike u rasponu ocjena od 1-5 dobre.

Tablica 43. Informacijske tehnologije ( Smatrate li da je javna uprava nedovoljno organizirana i slabo opremljena Informacijskim tehnologijama
Redni broj 1. 2. 3. Ukupno Elementi Ne, svoj interes ili pravo ostvarujem brzo i na zadovoljavajui nain zbog organiziranosti i dobre informacijske opremljenosti Da, uprava je spora jer ne raspolae potrebnim podacima Da, djelomino moe zadovoljiti moje potrebe Broj odgovora 23 110 117 250 % strukture 9,2% 44,0% 46,8% 100,0%

U tablici 43. se ispitanici izjanjavaju o organiziranou i opremljenou informacijskim tehnologijama. Vezano za organizaciju i opremljenost informacijskim tehnologijama 46,8% ispitanika smatra da javna uprava moe djelomino zadovoljiti njihove potrebe, njih 44,0% smatra da je javna uprava spora jer ne raspolae potrebnim podacima, a 9,2 ispitanika smatra da javna uprava zadovoljava i da brzo i na zadovoljavajui nain ostvaruju potrebe to je rezultat dobre organiziranosti i dobre informacijske opremljenosti. Statistikom se analizom utvruje prosjena ocjena 2,4 ( 0,66, V 27,5% ) to se u rangu ocjena od 1-5 smatra vrlo dobrom vrijednou..

155

Tablica 44. Obavijetenost ( Da li ste dovoljno obavijeteni o uslugama koje moete ostvariti u javnoj upravi )
Redni broj 1. 2. 3. Ukupno Elementi Da Ne Djelomino Broj odgovora 29 109 112 250 % strukture 11,6% 43,6% 44,8% 100,0%

Na pitanje o obavijetenosti o uslugama koje prua javna uprava 44,8% ispitanika smatra da su djelomino obavijeteni o uslugama javne uprave, 44,6% se izjasnilo da nisu dovoljno obavijeteni, a njih 11,29 % se izjasnilo odgovarajui na pitanje da su dovoljno obavijeteni o uslugama koje mogu ostvariti u javnoj upravi. Statistikom analizom dobiva se u rangu ocjena od 1-5 vrlo dobra prosjena ocjena 2,3 ( 0,68, V 29,57 % ).

Tablica 45. Kontrola ( Smatrate li da je u javnoj upravi potrebna vea kontrola rada i zapoljavanja
Redni broj 1. 2. 3. Ukupno Elementi Da, obavezno Ne, nije potrebno Nisam siguran / sigurna Broj odgovora 185 15 50 250 % strukture 74,0% 6,0% 20,0% 100,0%

O kontroli javne uprave saznaje se iz tablice 45. Vezano za kontrolu u javnoj upravi 74,0 % ispitanika smatra da je u javnoj upravi potrebna obavezno vea kontrola rada i zapoljavanja, 20,0% nije sigurno, a samo 6,0% ispitanika smatra da kontrola nije potrebna. Utvruje se visoka, odlina prosjena ocjena od 1,5 ( 0,81, V 58,9% ) koja ukazuje na potrebu organiziranja kontrole u sustavu javne uprave. Tablica 46. Koritenje informacijskih tehnologija (Da li biste eljeli dobivati informacije ili dokumente putem Informacijskih tehnologija o temama i vaem interesu iz podruja javne uprave)
Redni broj 1. 2. 3. Ukupno Elementi Da, ali mi nisu poznate mogunosti Ne, ne sluim se informacijskim tehnologijama Koristim informacijske tehnologije Broj odgovora 144 48 58 250 % strukture 57,6% 19,2% 23,2% 100,0%

156

U tablici 46. se saznaje o potrebi ispitanika da dobivaju informacije ili dokumente iz podruja rada javne uprave putem informacijskih tehnologija, 57,6% ispitanika se izjasnilo za pozitivan odgovor, no nisu im poznate mogunosti, 23,2% ispitanika ve koristi informacijske tehnologije a njih 19,2 % se ne slui informacijskim tehnologijama. Statistikom se analizom utvruje visoka, prosjena ocjena od 1,7 ( 0,83,V 50,0%).

Tablica 47. Ponaanje ( Da li je za vas ponaanje slubenika u javnoj upravi primjereno)

Redni broj 1. 2. 3. Ukupno Elementi Da Ne Zadovoljava Broj odgovora 43 74 133 250 % strukture 17,2% 29,6% 53,2% 100,0%

O ponaanju slubenika u javnoj upravi saznaje se iz tablice 47. Ponaanje slubenika u javnoj upravi je zadovoljavajue za 53,2 % ispitanika, 29,6% se izjasnilo negativno, a 17,2 % smatra da je ponaanje slubenika u javnoj upravi primjereno. Statistikom analizom se utvruje dobra, zadovoljavajua prosjena ocjena 2,4 ( 0,76, V 32,2%).

Tablica 48. Kvantitativna analiza organizacijske kulture i informacijske kulture anketiranjem graana Varadinske upanije
Redni broj 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. Ukupno Indikator STRUNOST POVJERENJE-OPINE POVJERENJE-GRAD POVJERENJEUPANIJA POVJERENJESREDINJI URED KORUPCIJA UZROCI KORUPCIJE JASNOA RADA INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJE OBAVIJETENOST KONTROLA INFORMACIJSKE TEHNOLOGIJEKORITENJE PONAANJE Aritmetika sredina 3,0 3,1 3,3 3,1 2,6 1,8 3,3 2,6 2,4 2,3 1,5 1,7 2,4 2,5 Standardna devijacija 1,00 1,03 2,35 0,98 0,98 0,39 1,29 0,61 0,66 0,68 0,81 0,83 0,76 0,89 Koeficijent varijacije 33,33% 33,23% 72,21% 31,61% 37,69% 21,40% 39,09% 23,74% 27,5% 29,57% 58,90% 50,00% 32,20% 35,60%

157

U tablici 48. se daje prikaz kvantitativne analize istraivanja organizacijske kulture i informacijske tehnologije u javnoj upravi Varadinske upanije sa stajalita graana, ispitanika korisnika usluga te uprave. Za svaki se indikator daje prosjena ocjena, a daje se i prosjena ocjena svih indikatora. Analiza se moe promatrati i kvalitativno. Najviu prosjenu ocjenu ostvaruje indikator povjerenja (3,3), no visoka prosjena ocjena uoava se pri indikatoru uzroka korupcije ( 3,3). Najmanja prosjena ocjena ostvarena je pri indikatoru kontrole ( 1,5). Saznaje se da je prosjena ocjena, 2,5 ( 0,89, V 35,60%). Kvalitativnom analizom vezano za miljenje ispitanika, zaposlenika dolazi se do spoznaja: 1. 2. Uoava se primjereno ponaanje u odnosu na zakonodavnu regulativu i propisane procedure Veina ispitanika prepoznaje ciljeve organizacije, no nema dovoljne usmjerenosti na kreativnost pri strukturiranju poslova i zadaa, nema usmjerenosti na rezultate 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Odnos hijerarhije nije zadovoljavajui za veinu ispitanika Ne postoji razraen sustav napredovanja, zaposlenici ne sudjeluju pri donoenju odluka, primjeuje se prisustvo politikih faktora u odluivanju Uoava se identifikacija s postojeom organizacijskom kulturom i sporo kretanje prema pozitivnim promjenama Rad nadziru nadreeni slubenici, nema preispitivanja poslovnih aktivnosti Pravila ponaanja nisu definirana iako na zakonodavnoj razini postoji etiki kodeks ponaanja Sigurnost se uvijek ne povezuje s strunou ve se povezuje s imbenicima okoline Potreba za usavravanjem govori o pokretanju postupka inovativnosti u korist prepoznatljivosti javne uprave u pozitivnom smislu Nazire se izrada standarda kvalitete.

158

Kvalitativnom vezano za miljenje ispitanika, graana dolazi se do spoznaja: 1. Percepcija zaposlenika kao djelomino strunim, efikasnim i nepristranim,uoava se posebno u tijelima Sredinjeg ureda dravne uprave s kojim graani najvie kontaktiraju, a manje s jedinicama lokalne samouprave na ijem podruju ive 2. 3. 4. Graanima esto rad javne uprave nije dovoljno javan i jasan Uzroke korupcije vide uglavnom u nepostojanju interne kontrole Izjanjavaju samouprave 5. 6. Graani ele ostvariti informacije putem informacijskih tehnologija, no nisu im poznate mogunosti Veina graana ispitanika smatra ponaanje zaposlenika javne uprave zadovoljavajuim. se o nedostatku informacija i slaboj opremljenosti informacijskim tehnologijama, posebno u manjim jedinicama lokalne

159

8. ZAKLJUAK 1. Istraivanje, analiza i literatura koja obrauje djelatnost javne uprave, temelj su prikaza javne uprave u magistarskom radu. Nakon analize sistematizirana su obiljeja bitna za istraivanje podruja djelatnosti javne uprave. Postavljeni glavni cilj istraivanja odnosio se na povezanost organizacijske kulture i informacijskih tehnologija te uinkovitost organizacijske kulture u funkciji djelotvornosti javne uprave primjenom informacijskih tehnologija. Parcijalni ciljevi odnosili su se na opis problematike organizacijske kulture javne uprave te znaaj informacijskih tehnologija na djelotvornost javne uprave. Konceptualni model ovog rada polazi od motivacije i nastojanja za poboljanjem rada javne uprave. Rezultatima istraivanja putem anketiranja zaposlenika i graana utvreni su specifini stavovi o organizacijskoj kulturi i koritenju informacijskih tehnologija u javnoj upravi Varadinske upanije. 2. Javna uprava identificira potrebu za promjenom i polazi od razumijevanja i razrade postojeeg stanja ukljuujui tehnologije, strukture, usluge, ljude i njihova ponaanja u obavljanju poslova i zadaa. Polazi od vizije i misije, odnosno transformacije iz sadanjeg stanja u kojem zaposlenici niske obrazovne strukture sporo udovoljavaju zahtjevima okoline, prema stabilnoj budunosti, proaktivnoj kulturi sukladno potrebama modernog drutva. Javna uprava povezuje upravne poslove i zadae te upravne organizacije, zadovoljava javne potrebe korisnika usluga u smislu ostvarivanja neke obveze ili prava. Na javnu upravu utjeu vanjski i unutarnji imbenici. Unutarnji se odnose na veliinu organizacije, ljude, ciljeve, strategije i dostupne tehnologije. Vanjski se odnose na drutvenu, politiku i kulturnu okolinu te zakonodavno podruje to se definira relativnom stopom promjena koje mogu utjecati na dizajn organizacije javne uprave. Danas se javna uprava priklanja fleksibilnijim modelima, koristi znanje i tehnologije, mijenja ponaanje i eli udovoljiti zahtjevima korisnika svojih usluga. 3. Organizacijskom strukturom javne uprave Varadinske upanije kao najvanijim elementom organizacije prikazuje se sustav unutarnjih veza i odnosa javne uprave u Varadinskoj upaniji. U radu se posebno razmatraju poslovni procesi institucija javne uprave: Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, Varadinske upanije, Grada Varadina i opina na podruju Varadinske upanije. Dolazi se do spoznaje da organizacijeske jedinice javne uprave objedinjavaju vie upravnih podruja visoke sloenosti poslova i zadaa, da se radi o mjeovitoj, centraliziranoj i birokratskoj tvorevini. Zaposlenici javne uprave Varadinske upanije potiu zakonsko definiranje ostvarivanja dobre prakse u 160

javnoj upravi usmjereno na bru i jau decentralizaciju za razliku od postojeeg centraliziranog odluivanja. Pri tom se oslanjaju na pravila rada i raspoloive informacije koritenjem informacijskih tehnologija. 4. Koritenje informacijskih tehnologija dio je strategije moderne javne uprave, mijenja koncept tradicionalnog naina poslovanja i nudi nove oblike interaktivnosti prevladavajui stereotipe. Putem informacijskih tehnologija dolazi se do spoznaja o potrebama korisnika usluga javne uprave, utjee se na standarde ponaanja zaposlenika. Na podruju Varadinske upanije razvijaju se modeli koritenja informacijskih tehnologija koji mogu pridonositi djelotvornosti javne uprave. Pri tom se uvaavaju posljedice urbanizacije drutva to povlai za sobom promjene starih i stvaranje novih komunikacijskih obrazaca, nove konfiguracije znanja, stvaranje novih informacijsko-dokumentacijskih organizacija, razvoj informacijskog menadmenta. 5. Svaka organizacija stvara svoju kulturu. Javna uprava Varadinske upanije eli biti prepoznatljiva i sukladno zahtjevima okoline postepeno razvija obrasce ponaanja kojima moe utjecati na razvoj javne uprave. Karakteristike organizacijske kulture povezuju se s ponaanjem, kolektivnim odreenjem, simbolikom, radnim procesima i postupcima. Smatra se temeljnom pretpostavkom ostvarivanja strategije i funkcioniranja organizacije. Promatra se kao sustav vrijednosti i uvjerenja i pretpostavki koje mogu imati utjecaj na uinkovitost organizacije. Posebno participativna organizacijska kultura ukljuuje vjerovanje u zaposlenike i timski rad, te kvalitetan izlaz informacija u korist zadovoljavanja javnih potreba. 6. Relevantan imbenik organizacije javne uprave su zaposlenici. Na podruju Varadinske upanije zaposlenici postepeno prihvaaju promjene i ele usvajati nove vjetine i znanja. Zaposlenici ele da se njihova miljenja uvaavaju, ele sudjelovati u primjenama koje se u javnoj upravi Varadinske upanije usmjeravaju prema kvalitetnijem ostvarivanju zahtjeva korisnika usluga javne uprave. Sve vie do izraaja dolazi menadment sposobnosti koji omoguuje brzu identifikaciju ljudi sa znanjem, sposobnostima i vjetinama jer realan poslovni svijet eli participativnu, jasnu, proaktivnu organizacijsku kulturu i djelotvornu javnu upravu. U Varadinskoj upaniji se tei fleksibilnoj organizaciji javne uprave, otvorenoj zajednici razliitih razmiljanja, sposobnosti i vjetina, kreativnosti i primjeni znanja. 7. Kvalitativnom analizom rezultata istraivanja organizacijske kulture i informacijskih tehnologija kao imbenicima djelotvornosti javne uprave dolazi se do stavova i uvjerenja ispitanika. Utrvreni rezultati istraivanja organizacijske kulture i informacijskih tehnologija 161

sa stajalita ispitanika zaposlenika javne uprave pokazuju sveukupno dobru prosjenu ocjenu stanja od 2,4 u rangu ocjena od 1-5, gdje 1 predstavlja najviu a 5 najmanju ocjenu. Rezultati istraivanja pokazuju da se 79,3% ispitanika zaposlenika izjasnilo pozitivno o potrebi za strunim usavravanjem. Indikator hijerarhije ispitanici zaposlenici ocijenjuju niom ocjenom od 3,5, no indikatori edukacije, komuniciranja i ponaanja dobivaju prosjenu ocjenu stanja od 1,5 to se smatra odlinom ocjenom i govori o novim vrijednostima rada javne uprave. Rezultati istraivanja organizacijske kulture i informacijskih tehnologija sa stajalita ispitanika graana pokazuju dobru prosjenu ocjenu stanja od 2,5 u rangu ocjena od 1-5 gdje 1 predstavlja najviu a 5 najmanju ocjenu. Rezultati istraivanja pokazuju da su se graani izjasnili o ponaanju zaposlenika javne uprave Varadinske upanije prosjenom ocjenom 2,4 to se smatra dobrom ocjenom u rangu ocjena od 1-5 gdje 1 takoer predstavlja najviu a 5 najmanju ocjenu stanja. Dolazi se do spoznaje da rezultati istraivanja i kvalitativna analiza organizacijske kulture i informacijskih tehnologija pokazuju kretanje javne uprave Varadinske upanije prema profesionalnom ponaanju i izradi standarda kvalitete s obzirom na zadovoljavajuu ocjenu stanja organizacijske kulture i informacijskih tehnologija podrano od veine ispitanika. S obzirom da rezultati istraivanja pokazuju dobru, zadovoljavajuu ocjenu stanja moe se zakljuiti da se djelotvornost javne uprave kao znaajan imbenik drutvenih i gospodarskih procesa moe poveati jasnom i proaktivnom organizacijskom kulturom ime se potvruje hipoteza 1 (H1) koja glasi: Djelotvornost javne uprave kao znaajnog imbenika drutvenih i gospodarskih procesa moe se poveati jasnom i proaktivnom organizacijskom kulturom. U cilju potvrivanja hipoteze 2 (H2) koja glasi: Primjena informacijskih tehnologija uz jasnu organizacijsku kulturu moe doprinijeti djelotvornijem pruanju usluga korisnicima javne uprave, analizom rezultata istraivanja miljenja zaposlenika utvrena je dobra prosjena ocjena stanja od 2,7 u rangu ocjena od 1-5 gdje 1 predstavlja najviu a 5 najmanju ocjenu stanja. Utvrena dobra ocjena stanja odnosi se na indikator profesionalnosti i uinkovitosti ukljuujui izjanjavanje ispitanika o koritenju informacijskim tehnologijama. Istraivanjem se takoer dolazi do spoznaje o dobrom koritenju ispitanika zaposlenika informacijskim tehnologijama. Rezultati istraivanja pokazuju da se 61,3% zaposlenika javne uprave u potpunosti slui informacijskim tehnologijama. Rezultatima istraivanja dolazi se do spoznaje da graani kao korisnici usluga javne uprave ele dobivati informacije putem informacijskih tehnologija o temama iz podruja javne uprave. S tim u vezi utvrena je visoka prosjena ocjena stanja od 1,7 u rangu ocjena od 1-5 gdje 1 predstavlja najviu a 5 najmanju ocjenu stanja. U radu su prikazani i modeli koritenja informacijskih tehnologija na podruju 162

Varadinske upanije koji potvruju povezanost informacijskih tehnologija i organizacijske kulture javne uprave Varadinske upanije to ukazuje na djelotvornost javne uprave ime se potvruje hipoteza 2 ( H2). 8. Moe se zakljuiti da su rezultati istraivanja pokazali meuovisnost organizacijske kulture i informacijskih tehnologija u djelatnosti javne uprave na podruju Varadinske upanije te da se javna uprava usmjerava prema strukturnim promjenama uvjetovanim stalnim reformama i dizajniranjem organizacije. Javna je uprava spremna za promjene organizacijske kulture sukladno zahtjevima okoline. Potvrene su postavljene hipoteze u radu. Ovaj magistarski rad moe pridonijeti razumijevanju rada javne uprave za zaposlenike javne uprave i korisnike usluga javne uprave na podruju Varadinske upanije i ire. Rad ostavlja i niz nerijeenih pitanja te se preporua nastavak istraivanja organizacijske kulture i informacijskih tehnologija u djelatnosti javne uprave. I na kraju citat: Gledaj na ovjeka kao rudnik prepun dragulja neprocjenjive vrijednosti.Samo obrazovanje moe mu pomoi da otkrije svoje bogatsvo i tako omogui sebi i ovjeanstvu da djeluje i stvara na dobrobit svih!

Iz zapisa o Baha', u 'Ilah

163

LITERATURA 1. Baa.M.:Uvod u raunalnu sigurnost, Narodne novine d.d., Zagreb,2004.g. 2. Bai.K.,Aralica.Z.: Ocjena hrvatskog inovacijskog potencijala, Pridruivanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji, u ur. Ott.K., Institut za javne financije, Zagreb, 2005.g. 3. Bahtijarevi-iber.F.,Borovi.S.,Buble.M.,Dujani.M.,Kapusti.S.:Organizacijska kultura, Informator, Zagreb, 1991.g. 4. Bejakovi.P.: Pridruivanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji, u ur.K. Ott, poglavlje 5,Institut za javne financije,str.117,2005.g. 5. Boromisa. A.: Spremnost javne uprave za prikljuenje Europskoj Uniji, u ur.K Ott.: Pridruivanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji, Institut za javne financije, Zaklada F.Ebert.,Zagreb,2004.g. 6. Bri.R.: Ethical components of Organizational Culture in State Administration, Management and organization development: collection of papers from 24nd International Scientific Conference on Development of Organizational Sciences. Slovenia, Portoro, March, 16th-18th 2005. godine, 7. Bri.R., Organizacijska kultura u funkciji djelotvornosti upravne organizacije, Ekonomski pregled (11-12) Zagreb, 2002., str. 1048-1069. 8. Brumec.J.: Informatopolis, Sveuilite u Zagrebu, FOI Varadin, 2005.g. 9. Brunetti.A,W. Kisunko.,B.Werder.:The World Bank,Working paper,No.1759 10. Buble.M.:Management,Ekonomski fakultet Split, 2000.g. 11. Cassens.T.: Projekt reforme uprave, The Urban Institut, Cleveland, Univerity Heigts,Ohio, predavanja, prosinac, 2001.g. 12. Chevrant-Breton.M.:Selling the world city,European planning studies,vol 5, 1997.g. 13. Cimea.M..Peta disciplina, predgovor hrbatskom izdanju,Mozaik knjiga, Zagreb,2001.g. 14. Corsico.F.:Marketing urbano uno strumento pre la sita, Marketing urbano in Europa, Conferenca internationale, Edizioni Torino,Incontra,Italia, str.61,1994.g. 15. eri.V.,Varga.,M.: Informacijska tehnologija u poslovanju, Element, Zagreb,2004.g. 16. Daft.R.,L.:Organization Theory and Dessing, West Publishing Company, Saint Paaul, str.254,1992.g. 17. Delors.J.:Izvjee meunarodne komisije o obrazovanju za XXI stoljee, Ministarstvo za kolstvo in port Republike Slovenije, str.93.Ljubljana, 1996.g. 18. Donnelly.R.M.:The Interrelationship of Planning with Corporate Culture in the Creation of Shared Values Magerial Planning,May-June, str.8,1984. 19. Dumii.K.,Spremi.M.,Peji-Bach.M.: Adding Value with Information Tehnology Investment Survey Research on Croatian Business Perspectives, Zagreb, International Business Review, Vol.5, No.1, p.p.79-100, May, 2002.g. 20. Dravni zavod za statistiku, Statistiki godinjak Zagreb, 2003.g. 21. Europen chapter of lokal self goverment-Charte europeenne de l autonomie, Strasbourg, t. 1.,t.3 Povelje, 1985. 22. European Commission, 2004.a 23. E Europe,2005,An information society for all, An Action Plan to be presented in view of the Sevilla Europen Cancil,COM (2002), 263 final Brussels 24. Gordon.J.R.,Mondy.R.W.,Sharplin.A.,Premaux.S.R.:Management and Organizational Behavior 2,Allyin and Bacon,Boston,str.626.,1990,preuzeto iz Poslovna organizcaija,Novak.M.,Informator Zagreb,1999.g. 25. Gradsko vijee grada Varadina, 2004.g., 2005.g.

164

26. Hofstede.G.,Neuijen.B.,Ohayv.D.D,Sanders.G.:Measuring organizational culturs:A gualitative and guantitative study across twenty cases, Administrative Science Quarterly, 35,str.286-316,1990.g. 27. Hrvatska kulturna politika, Ministarstvo kulture Republike Hrvatske, Hrvatska tiskara Zagreb, 1998. 28. http./europa.euint/comm/enlargment 29. http:/businessintelligence.ittoolbox.com 30. http./ isite.com.hr/download/prirunik,im,pdf. 31. Hummel.R.,P.: The Bureaucratic Experience,St.Martin,s Press, New York,1987.g. 32. Hutinski..: Sveuilite u Zagrebu, FOI Varadin, Informatopolis, Otvoreni dani suvremene javne uprave, 2005.g. 33. ILO., Key Indicators of the Labour Market, 2001-2002, Geneva, 2002.g. 34. Izvijee o drutvenom razvoju-Hrvatska,UNDP,UN/DESA, Ekonomski institut, Zagreb,str.31, 2001.g. 35. Jakir-Bajo.I.:Raunovodstvo i financije, dodatak uz br.6, 2002.g. 36. Kalakota.R.,Whinston.A.,B.: Frontiers of Electronic Commerce, Addison-Wesley, Reading,MA,1996.g. 37. Kersan-kabi.I.: Pridruivanje Republike Hrvatske Europskoj Uniji, u ur. K.Ott., Institut za javne financije, Zaklada F.Ebert.,Zagreb, str.251,2004.g. 38. Kemball.R.,Cook.B.: prema Babi.M.: Osnove organizacije, Svjetlost, Sarajevo, str.71,1985.g. 39. Kopri.I:Organizacijaska kultura u javnoj upravi, Hrvatska javna uprava br.1,str. 97137,Zagreb,1999g. 40. Kopri.I.:Pravni fakultet Sveuilita u Zagrebu, Informator Zagreb, br.5284,2004.g. 41. Krakar.Z.:Upravljanje informatizacijom, skripta, Sveuilite u Zagrebu, FOI Varadin, 2003.g. 42. Mecanovi.I.: Pravni fakultet Osijek, Informacijske i komunikacijske tehnologije u uredskom poslovanju, FOI Varadin, Zbornik radova,3.meunarodni simpozij, 1992.g. 43. Metcalfe.L.,Richards.S.: Improving Public Management, London,etc.Sage Publications.1993.b. 44. Novak.M.: Organizacija rada u socijalizmu, Informator, Zagreb, str.155,1989.g. 45. Odluka o klasifikaciji djelatnosti, NKD 2002,N.N. 13/03. 46. Osli.I.:Hrvatska konferencija o kvaliteti, Razvoj organizacijske kulture, Opatija, 2005.g. 47. Sikavica.P.,Novak.M.: Poslovna organizacija, Informator, Zagreb, 1999.g. 48. Petz.B.:Osnove statistike metode za matematiare,IV izdanje, Naklada slap,Zagreb, 2002.g. 49. Panian..: Elektronika trgovina, Sinergija Zagreb, str.3, 2000.g. 50. Panian..:Kontrola i revizija informacijskih sustava, Sinergija, Zagreb, 2001.g. 51. Peters.T.J.,Waterman.R.H.:In Search of Exellence,Lessons from Americas Best-Run Companies,Harper-Row,New York, 1982.g. 52. Porter.E.,M.:What is strategy, Harvard Business Review,November-December, str.70,1996.g. 53. Pravilnik o unutarnjem redu Sredinjeg ureda dravne uprave u Varadinskoj upaniji, 2006.g. 54. Pusi.E.: Nauka o upravi, knjiga 1, kolska knjiga, Zagreb,2002.g. 55. Pusi.E.,Ivanievi.S.,Pavi.Z.,Ramljak.M.:Upravni sustavi, knjiga 1,kolska knjiga, Zagreb,1997.g. 56. Radoevi.D.: Teorija sistema i teorija informacija, FOI Varadin, 1982.g.

165

57. Ridley.F.,F.:Reinventing British Goverment, Die oefentliche Verwaltung,Jhrg.48,Helf 14, str. 569-578,1995.g. 58. Rouse.M.,Rouse.S.:Poslovne komunikacije,Masmedia,Zagreb,2005.g. 59. Sargeant.A.: Marketing Management for Nonprofit Organizations, Oxford University, Press Inc.New York, str.4,1999.g. 60. Schein.E.:Organizational Culture and Leadership:A Dynamic View,Josesey-Bass, San Francisko 61. Schein.E.:Organizational Culture, American Psychologist 45,str.109-119,1985.g. 62. Sokol.S.,Kregar.J.:Hrvatski sustav uprave i samouprave, Organizator,Zagreb,str.24,1993.g. 63. Spremi. M.:Upravljanje znanjem od teoretskog modela do praktinog pristupa, Raunovodstvo, revizija,financije, br.9,str.127-132,Zagreb, 2001.g. 64. Sredinji ured dravne upraveVaradin,Program rada, 2006.g. 65. Statistika izvijea, Zagreb, ISSN 1331-5048, Zagreb, 2005.g. 66. Status lokalnih slubenika i namjetenika, Informator, br.5387,Zagreb,2005. 67. Suanj.Z.:Organizacijska klima i kultura, Naklada slap, Zagreb, 2005.g. 68. Taylor.C.:Stvaranje multikulturalne organizacije, Mate, Zagreb, str.3-14,2001. 69. Tipuri.D.,Markulin.G.:Strateki savezi, Sinergija,nakladnitvoZagreb, 2002.g. 70. The Urban Institut, Projekt reforme samouprave, USAID,2002.g. 71. Transparency International, 2003.g. 72. Tuman.M.,Boras.D.,Dovedan.Z.:Uvod u informacijsku znanost, kolska knjiga, Zagreb, 1993.g. 73. Uputstvo za izvrenje Uredbe o uredskom poslovanju,N.N.49/87,33/88,75/93. 74. Uredba o uredskom poslovanju,N.N.38/87,42/88,75/93 75. Uredba o unutarnjem ustrojstvu dravne uprave u upanijama, N.N. br.21/02,78/03. 76. Uredba Vlade o osnivanju Ureda za strategiju razvitka Republike Hrvatske, N.N. 7/00,70/01. 67. Uredba Vlade o poslovima internetizacije, N.N.70/01. 68. World Bank, 2003.b. 69. www.e-hrvatska.hr/ehrvatska 70. www.Gric.Varadin.hr 71. www.ifj.hr/financijska praksa/brcic/pdf/2002/ 72. www.liderpress.hr 73. www.mzss.hr 74. www.mzt.hr 75. www.oecd.org/puma/ 76. www.isc.org/ds/hosts.html 77. ww.vlada.hr 78. Zakon o dravnim slubenicima i namjetenicima, N.N. br.27/01, 92/05. 79. Zakon o elektronikim medijima, N.N.122/03. 80. Zakon o elektronikom potpisu, N.N. 10/02. 81. Zakon o elektronikoj trgovini, N.N.173/03. 82. Zakon o nacionalnoj klasifikaciji djelatnosti, N.N.98/94. 83. Zakon o pravu na pristup informacijama, N.N. 172/03. 84. Zakon o telekomunikacijama, N.N. 122/03. 85. Zakon o ustrojstvu i djelokrugu ministarstva i dravnih upravnih organizacija, N.N. 48/99,15/00. 86. Zakon o zatiti osobnih podataka, N.N. 103/03. 87. Zakljuak Vlade Republike Hrvatske o nositeljima stratekih preporuka, N.N. 109/02.

166

88. Poglavarstvo Varadinske upanije, zapisnici(MCS Grupa), 2006.g. 89. ugaj.M.,Bojani-Glavica.B.,Bri.R.,ehanovi.J.: Organizacijska kultura,Tiva, Varadin, 2004.g. 90. ugaj.M., Bri.R., Bojani-Glavica B.: Forming Organizational Culture in State Administration, Management and organization development: collection of papers from 22nd International Scientific Conference on Development or Organizational Sciences, Slovenija, Portoro, March, 26th-28th 2003. godine str. 179-185. 91. ugaj.M.,ehanovi.J.: Informacijske tehnologije i modeliranje organizacijske strukture, Informatologija 26,str.13-31, 1994.g. 92. ugaj.M., Bojani-Glavica, B., Bri.R.: Organizacijska kultura u funkciji uspjenosti poslovanja organizacije, Ekonomski vjesnik, Ekonomski fakultet u Osijeku (2005). 93. upanov.J.:Komunistiko nasljee i izgledi ljevice, Politika misao br.2-3 Vol 33, 1996.g.

167

POPIS PRILOGA

PRILOG 1. PRILOG 2.

ANKETNI UPITNIK ZA ZAPOSLENIKE U JAVNOJ UPRAVI ANKETNI UPITNIK ZA GRAANE

168

PRILOG 1.

ANKETNI UPITNIK ZA ZAPOSLENIKE U JAVNOJ UPRAVI

Prilog 1. ANKETNI UPITNIK ZA ZAPOSLENIKE U JAVNOJ UPRAVI

Potovani ! Varadin, 2006.

Ciljevi ovog anketnog ispitivanja odnose se na Vae miljenje o djelotvornosti i ponaanjima pri izvravanju poslova sredine u kojoj radite te vanosti povezanosti informacijskih tehnologija i organizacijske kulture u Vaoj okolini. Anketni upitnik se sastoji od dva dijela. Molim Vas da paljivo proitate pitanja i ponuene odgovore. Kod toke I. Upitnika, pitanja 1-6, zaokruite samo jedan broj ispred odgovora koji Vam najvie odgovara. Kod toke II Upitnika, pitanja 6-20, zaokruite samo jedan broj ispred odgovora koji Vam najvie odgovara, iznimno kod pitanja pod brojem 3 moete zaokruiti vie rijei koje Vam odgovaraju ili Vam se ine prihvatljivim. U toki I Upitnika moete ukoliko smatrate potrebnim dopisati to predloenim odgovorima nije obuhvaeno. Molim Vas da odgovorite na svako pitanje a popunjeni listi stavite u omotnicu, zalijepite je i odloite na predvieno mjesto. Anketa je anonimna zahvaljujemo na suradnji ! I OSNOVNI PODACI O ISPITANIKU 1. Spol (zaokruite samo jedan odgovor) a) Muki b) enski 2. Dobna skupina (zaokruite samo jedan odgovor) 1) 18 - 30 godina 2) 31 - 40 godina 3) 41 - 50 godina 4) 51 - 60 godina 5) 61 - godina i vie

3. Poslovi i zadaci koje obavljate (zaokruite samo jedan odgovor) 1. nadreeni 2. savjetnik 3. struni suradnik 4. slubenik 5. namjetenik

4. Vaa struna sprema (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Dr. znanosti 2. Mr. znanosti 3. Mr. specijalist 4. Vss 5. Vs 6. Sss 7. Vkv, pkv, kv, nss

5. Radno iskustvo (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Do 5 godina 2. 6 -10 godina 3. 11-20 godina 4. 21-30 godina 5. 31-40 godina

6. Govorite li aktivno strane jezike (zaokruite samo jedan odgovor) 1. 2. 3. 4. 5. Da, engleski Da, njemaki Da, ostalo Djelomino se sluim stranim jezicima Ne govorim strane jezike

II PITANJA VEZANA ZA ORGANIZACIJSKU KULTURU

1. Sluite li se informacijskom tehnologijom (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Da, znam se sluiti informatikom tehnologijom 2. Ne znam se sluiti informatikom tehnologijom 3. Djelomino koristim informacijske tehnologije 4. Nemam mogunosti koritenja na radnom mjestu 5. Informacijska tehnologija mi nije dostupna na radnom mjestu

2. Da li Vam je jasan opseg nadlenosti u obavljanju poslova i zadaa vaeg radnog mjesta (zaokruite samo jedan odgovor) 1. 2. 3. 4. 5. U potpunosti i samostalno obavljam poslove i zadae Djelomino se oslanjam na druge slubenike Oslanjam se na nadreenog slubenika Ne rjeavam poslove i zadae samostalno Nije mi uvijek jasno to trebam raditi

3. Koje od 10 rijei bi upotrijebili za opis vae organizacije (slube, odjela, odsjeka) (zaokruite rijei koje vam najvie odgovaraju) 1. zaposleni rade kreativno 2. pretpostavljeni su struni 3. centralizirana 4. decentralizirana 5. hijerarhija stroga 6. jasni poslovi 7. nema promjena 8. postoje propisane procedure 9. pretpostavljeni nalau nain rada 10. zaposleni su kreativci

4. to u vaoj organizaciji (slubi, odjelu, odsjeku ) smatrate istinski vanim (zaokruite samo jedan odgovor) 1. da mogu samostalno raditi svoj posao 2. da su nadreeni struni i da imaju svoj stav 3. da stalno mogu uiti kako raditi na bolji nain 4. da nadreeni bude pravian 5. da su mi nadreeni uvijek na raspolaganju

5. Smatrate li da u vaoj radnoj sredini postoji potreba za strunim usavravanjem (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Da, postoji 2. Nema potrebe, sve je jasno 3. Nitko ne prati potrebe za usavravanjem 4. Nema motiviranosti za usavravanje 5. Usavravanje nije vano

6. U kojim je podrujima u Vaoj sredini razvijen neki od oblika interne kontrole (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Upravljanje dokumentacijom 2. Odnos prema korisnicima 3. Postupak javne nabave 4. Potivanje rokova 5. Nema interne kontrole

7. Koji bi prema vaem miljenju bili razlozi uvoenja interne kontrole (zaokruite samo jedan odgovor) 1. 2. 3. 4. 5. Potivanje zakonske obaveze Bolja organiziranost Spreavanje korupcije Spreavanje neprimjerenog ponaanja meu slubenicima Spreavanje neprimjerenog ponaanja prema korisnicima

8. Koji ljudi napreduju u vaoj organizaciji ( slubi, odjelu, odsjeku ) (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Struni i sposobni 2. Savjetnici 3. Struni suradnici 4. Nadreeni 5. Nesposobni i lojalni

9. Tko su dobro pozicionirane osobe u vaoj organizaciji ( slubi, odjelu odsjeku) (zaokruite samo jedan odgovor) 1. potuju pravila i korektno obavljaju posao 2. kompetentne i uinkovite 3. kooperativne, odgovorne i brine 4. izraavaju odanost nadreenom 5. znaju koristiti mo i politiku za svoje napredovanje

10. to karakterizira proces odluivanja u vaoj organizaciji (slubi, odjelu, odsjeku) (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Donoenje odluka od ljudi ( izvrioca ) ukljuenih u rjeavanje zadataka 2. Potivanje formalnih procedura i pravila 3. Koncenzus kao metoda donoenja odluka 4. Direktive i naredbe sa vrha hijerarhije 5. Nije jasno tko odluuje , a tko odgovara

11. Da li imate prilike raditi u timu (zaokruite samo jedan odgovor ) 1. 2. 3. 4. 5. Da u mojoj se sredini timski podupiremo u strunosti i dobrim odnosima Ponekad elim raditi u timu radi rjeavanje neke sloene zadae Nema potrebe za radom u timu Nisam zainteresiran za rad u timu Ne, nitko ne razumije to bi trebali raditi u timu

12. Slubenici dobivaju obveze i radne zadatke na osnovi (zaokruite samo jedan odgovor) 1. 2. 3. 4. 5. Potreba i planova organizacije ( slube, odjela, odsjeka ) Usklaenosti radnog mjesta i vlastitih sposobnosti Osobnog prosuivanja , uvjerenja i elja nadreenih Prioriteta i interesa za osobni napredak Sami osmiljavaju radne zadatke

13. Da li se po vama pridaje u vaoj radnoj sredini dovoljna panja komunikaciji s korisnicima (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Da, vrsta zadaa me upuuje na komunikaciju, nastojim biti na usluzi informirajui korisnika u zakonskom roku 2. Nije organizirano uredovno vrijeme za rad sa strankama i stranke ne mogu dobiti potrebne informacije 3. Ne posveujem se dovoljno korisniku jer imam previe poslova i zadaa 4. Informacije daje samo nadreena osoba a nije uvijek dostupna 5. Korisnici nisu osobito vani

14. Da li ste u zadnjih 5 godina ostvarili oekivano napredovanje (zaokruite samo jedan odgovor) 1. 2. 3. 4. 5. Da, potie se mogunost napredovanja sukladno zakonu i pravilima Samo nadreeni slubenik daje potporu strunosti i podupire napredovanje Nema mogunosti za napredovanje Postoje samo opomene i kanjavanje Nita ne oekujem

15. Menaderi i nadreeni u vaoj organizaciji ( slubi, odjelu, odsjeku ) jesu: (zaokruite samo jedan odgovor) 1. 2. 3. 4. 5. Snane osobnosti i odluni Strogi ali pravini Puni podrke, odgovornosti i zainteresirani za probleme i potrebe svojih podreenih Hladni ali pristojni i izbjegavaju ovlasti u svoju Nestruni i nekompetentni

16. Koji su po Vaem miljenju uzroci korupcije openito (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Loa primjena zakona 2. Ne transparentnost rada 3. Nemogunost napredovanja 4. Niska primanja 5. Nepostojanje interne kontrole

17. Prema okolini i korisnicima vaa se organizacija odnosi kao (zaokrui samo jedan odgovor) 1. Ureeni sustav s propisima i procedurom gdje se moraju potivati pravila 2. Konkurencija kvalitete u kojoj je vana uinkovitost 3. Skladna cjelina u kojoj je zajedniki interes najvaniji 4. Autoritativno i otueno 5. Dungla u kojoj se svi takmie za opstanak

18. to bi trebali nauiti novozaposleni u vaoj organizaciji ( slubi, odjelu, odsjeku) (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Koje resurse imaju na raspolaganju u obavljanju posla da preuzimaju inicijativu i koriste svoja znanja i vjetine 2. Formalna pravila i procedure i da ih se pridravaju 3. Kako suraivati i biti kooperativni i razvijati dobre meuljudske odnose 4. Tko stvarno upravlja poslovima i tko im moe pomoi 5. Norme i nepisana pravila koja treba potivati, u koga ne treba dirati

19. Da li se osjeate sigurno na radnom mjestu (zaokruite samo jedan odgovor ) 1. 2. 3. 4. 5. Moja sigurnost ovisi o mojoj sposobnosti Sluba ulijeva sigurnost Nesiguran sam zbog politikih promjena Moja sigurnost ovisi o volji nadreenog slubenika Uope ne osjeam sigurnost

20. Koje su po Vama mogunosti poboljanja uinkovitosti rada u vaoj radnoj sredini (zaokruite samo jedan odgovor) 1. 2. 3. 4. 5. Poticanje od strane nadreenih nagraivanjem prema rezultatima stvaranje boljih uvjeta rada ukljuujui IT boljim definiranjem poslova, zadaa i odgovornosti dodatno obrazovanje slubenika razvojem suradnje u timu meu slubenicima

PRILOG 2.

ANKETNI UPITNIK ZA GRAANE

Prilog 2.

ANKETNI UPITNIK ZA GRAANE

Potovani !

Varadin, 2006.

Cilj ovog anketnog istraivanja odnosi se na Vae spoznaje o kvaliteti rada javne uprave ( djelotvornosti i ponaanjima slubenika ) i vanost povezanosti organizacijske kulture i informacijskih tehnologija u toj upravi. Molimo Vas da paljivo proitate pitanja i ponuene odgovore. Od toke 1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, i 10 Upitnika zaokruite samo jedan broj ispred ponuenog odgovora za koji smatrate da je za Vas prihvatljiv. Kod toke 2 zaokruite samo jednu ocjenu za ponueno podruje. Molimo Vas da odgovorite na svako pitanje a popunjeni listi stavite u omotnicu, zalijepite je i stavite na predvieno mjesto.

Anketa je anonimna - Zahvaljujemo na suradnji !

1. Da li smatrate slubenike u javnoj upravi dovoljno strunim, efikasnim, nepristranim (zaokruite samo jedan odgovor) 1. da 2. ne 3. djelomino 4. ne znam

2. Ocijenite razinu povjerenja koju imate u javnu upravu prema vrsti slube iju ste uslugu koristili (zaokruite samo jednu od ocjena)

Vrsta slube Opina Grad upanija Dravna uprava 1 1 1 1 2 2 2 2

Ocjene 3 3 3 3 4 4 4 4 5 5 5 5

3. Da li ste se nali u prilici da se od Vas trai mito (zaokruite samo jedan odgovor ) 1. Da 2. Ne

4. Koji su po Vama uzroci korupcije u javnoj upravi (zaokruite samo jedan odgovor ) 1. 2. 3. 4. 5. 6. Niska primanja slubenika Nepostojanje kontrole Loa primjena zakona Ne transparentnost rada Dugo ekanje na rjeenja Ostalo

5. Smatrate li da je rad javne uprave dovoljno jasan i javan (zaokruite samo jedan odgovor) 1. da, u potpunosti 2. ne, nije uope 3. djelomino

6. Smatrate li da je javna uprava ( opinske, gradske, upanijske i dravne slube, odjeli, odsjeci ) nedovoljno organizirana i slabo opremljena Informacijskim tehnologijama (zaokruite samo jedan odgovor) 1. ne, svoj interes ili pravo ostvarujem brzo i na zadovoljavajui nain zbog organiziranosti i dobre informacijske opremljenosti 2. da, uprava je spora jer ne raspolae potrebnim podacima 3. da, djelomino moe zadovoljiti moje potrebe

7. Da li ste dovoljno obavijeteni o uslugama koje moete ostvariti u javnoj upravi (opinskim gradskim, upanijskim, dravnim slubama, odjelima, odsjecima) (zaokruite samo jedan odgovor ) 1. da 2. ne 3. djelomino

8. Smatrate li da je u javnoj upravi potrebna vea kontrola rada i zapoljavanja (zaokruite samo jedan odgovor) 1. da, obavezno 2. ne, nije potrebno 3. nisam siguran/sigurna

9. Da li biste eljeli dobivati informacije ili dokumente putem Informacijskih tehnologija ( uspostaviti on-line vezu, koristiti web informacije, dobiti npr. neki dokument putem Interneta ) o temama i Vaem interesu iz podruja javne uprave (zaokruite samo jedan odgovor) 1. Da, ali mi nisu poznate mogunosti 2. Ne, ne sluim se Informacijskim tehnologijama 3. Koristim Informacijske tehnologije

10. Da li je za vas ponaanje slubenika u javnoj upravi primjereno (zaokruite samo jedan odgovor ) 1. da 2. ne 3. zadovoljava

Bazina dokumentacijska kartica na hrvatskom jeziku MRIZ(FOI-Sveuilite Zagreb) Magistarski rad UDK: 658:004(043.2)

Informacijske tehnologije i organizacijska kultura kao imbenici djelotvornosti javne uprave Dubravka Kanoti Fakultet organizacije i informatike Varadin, Hrvatska

U radu se obrauje problematika djelatnosti javne uprave, utjecaj organizacijske kulture i informacijskih tehnologija na djelotvornost iste s posebnim osvrtom na modele koji se poinju ostvarivati na podruju Varadinske upanije. U vezi s iznesenim postavljene su hipoteze. Glavni se dio odnosi na istraivanje vezano za organizacijsku kulturu javne uprave te primjenu informacijskih tehnologija, njihov utjecaj na djelotvornost uprave. Istraivanjem se dolo do relevantnih podataka, spoznaja i prosudbi. Zakljuuje se da se bez obzira na povremenu statinost odnosa u javnoj upravi javljaju pozitivne promjene, izgrauju se modeli koji utjeu na prepoznatljivost javne uprave, kooperativan odnos s okolinom, razvoj organizacijske kulture, razvoj i primjenu informacijskih tehnologija, modernizaciju sustava javne uprave sukladno zadovoljavanju javnih potreba i zahtjevima drutva u cjelini. Voditelj rada: Doc.dr.sc. Rua Bri Povjerenstvo za ocjenu i obranu: Obrana: Promocija:

Rad je pohranjen u Biblioteci Fakulteta organizacije i informatike u Varadinu 168 stranica, 16 slika, 48 tablica, 2 priloga, 93 bibliografskih podataka, original na hrvatskom jeziku

D.

Kanoti

MRIZ-2 1. Informacijske tehnologije i organizacijska kultura kao imbenici djelotvornosti javne uprave I. Kanoti, D. II. Fakultet organizacije i informatike, Varadin, Hrvatska

UDK: 658:004(043.2)

Informacijske tehnologije Javna uprava Utjecaj Djelotvornost

Bazina dokumentacijska kartica na engleskom jeziku

MRIZ-2 (FOI-Univ. Zagreb) Mster of Science Thesis

UDK: 658:004(043.2)

Information technology and management culture as a success factor of public administration Dubravka Kanoti Faculty of Organization and Informatics, Varadin, Croatia

This study addresses public administration issues, and the impact of business culture and information technologies on public administration efficiency. This study has a specific focus on models that are beginning to be initiated in the Varazdin County area. The main part of this document relates to research linked to public administration organizational culture, and the application of information technologies and their influence on administration efficiency. The research contains relevant data, knowledge and opinions. The conclusion of study is that regardless of the lack of reform in public administration there are some positive changes. The models that are used have had the effect of familiarizing people with public administration, creating cooperative relations, developing the organizational culture, increased use and application of information technologies, modernizing public administration systems according to public and societal requirements. Supervisor: Doc.dr.sc. Rua Bri Oral Dissertation Examination: Degree conferred:

The thesis is deposited at the Library of the Faculty of Organization and Informatics Varadin 168 pages, 16 pictures, 48 table, 2 appendix, 93 references, original in Croatian D. Kanoti

MRIZ-2 UD: 658:004(043.2) 1. Information technology and management culture as a success factor of public administration I. Kanoti, D. II. Faculty of Organization and Informatics Varadin, Croatia Information tehnologies Public administration Impact Efficiency

IVOTOPIS OSOBNI PODACI Ime i prezime Adresa Godina i mjesto roenja KOLOVANJE Visoka kola

Dubravka Kanoti Stjepana Vukovia 1, 42000 Varadin - 1953., Varadin

-1978., Diplomirani ekonomist, Sveuilite u Zagrebu, Ekonomski fakultet Zagreb 27 godina. RADNI STA -2007., AZRA Varadin, upravljanje projektima USAVRAVANJE -2002., USAID, Urban Institut Zagreb - Programski proraun (Poljska) - Lokalno poduzetnitvo (panjolska) - Sudjelovanje graana u radu lokalne uprave (SAD) -1991., Pedagoko psiholoko obrazovanje, Filozofski fakultet Zagreb, Pedagogijske znanosti akovec -1991., Dravni struni ispit pri Ministarstvu financija Republike Hrvatske

ZAPOSLENJA

-2006., Varadinska upanija - Upravi odjel za zdravstvo i socijalnu skrb - proelnica -2005., Ured dravne uprave - pomonica predstojnika Slube za drutvene djelatnosti -1998., upanijski ured za prosvjetu, kulturu, informiranje, port i tehniku kulturu - pomonica proelnika -1994., upanijski ured za prosvjetu, kulturu, informiranje, port i tehniku kulturu - proelnica -1986., Sekretarijat drutvenih djelatnosti - sekretar, voditelj fondova za drutvene djelatnosti -1981., SIZ-ovi drutvenih djelatnosti - koordinator financijskih poslova drutvenih djelatnosti -1978., "Varteks" - Varadin - struna suradnica -2006., predsjednica gradskog vijea Grada Varadina - lanica odbora za proraun i financije - lanica odbora za komunalnu prevenciju - lanica odbora za priznanja Grada Varadina - lanica nadzornog odbora dionikog drutva "Parkovi" Varadin

DUNOSTI