1.

BLM NSAN KAYNAKLARI TANIMI, GELM VE GENEL BLGLER Giri nsan kaynaklar ynetiminin en temel ve en belirgin fonksiyonlarndan biri eleman seimidir.Bu konunun tad nem, kurumun devamlln salayacak personelin seilmesinin kurum iin tad nemden kaynaklanr.Gerekten de kurumun amalarn gerekletirecek elemanlarn bulunmas gnmzde bal bana bir i alan olarak karmza kmtr.Her etkinliin en nemli bileeninin insan olduunun anlalmasndan bu yana,alannda etkin, kalifiye ve uzman personel ihtiyacnn belirlenmesi,uygun kiilerin ie alnmalar ok daha belirleyici bir sre olarak rol oynamaya balamtr.gerekten de kurumun amalarn benimseyecek ve belirlenen iin gerektirdii zellikleri gsteren elemanlar bulmak kolay deildir. nsan kaynaklar merkezinin nemli bir alma konusunu oluturan bu sre,mevcut eleman ihtiyalarnn tespiti, bu ihtiyacn uygun yollar ve aralarla duyurulmas, bavurularn alnmas,grmelerin yaplmas ve uygun adaylarn ie yerletirilmelerini ierir.1 1.1 Tanm nsan Kaynaklar bir rgtte alanlarn etkinliini arttrmak amacyla biimlendirilmi tm rgt apndaki ilevler ve faaliyetlerden oluan bir bilgi ve uygulama setidir. Herhangi bir rgtsel ve evresel ortamda insan kaynaklarnn rgte, bireye ve evreye yararl olacak ekilde, yasalara da uyularak,etken bir ekilde ynetilmesini salayan ilev ve almalarn tmdr.

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 166.

nsan Kaynaklar ynetimini herhangi bir rgtsel ve evresel ortamda insan kaynaklarnn rgte, bireye ve evreye yararl olacak ekilde, yasalara da uyularak, etkin ynetilmesini salayan ilev ve almalarn tm olarak tanmlayabiliriz. nsan Kaynaklarnn amac, alanlarn motivasyonunu ykseltecek ve performans artracak ortamlarn yaratlmas, gelitirilmesi ve srekliliinin salanmas iin gerekli olan strateji, politika ve bilgiyi salamaktr. 2 1.2 Geliim nceleri Personel Ynetimi olarak adlandrlan nsan Kaynaklar Ynetimi 1950li yllarda hissedilmeye balanmasna ramen rgtsel ortamda insana ynelik yaklamlar olduka eskidir. Bylece nsan Kaynaklar Ynetimi, insan temel alan ve onun daha etkin, verimli, yararl ve retken olmas, dier yandan i doyumuna sahip ve mutlu olabilmesi iin gereken dzenlemelerin tamamn kapsar. alma ortamnda kiinin ie alnmasndan, uyum eitimine, cret ayarlamasna, iyeri ile olan hukuki bana, verimliliine, performans deerlemesine, maddi ve sosyal ihtiyalarnn karlanmasna ve nihayet iten ayrlmasna kadar ki tm sreler, insan kaynaklar ynetimi uygulamalar erevesinde gerekletirilir. Gnmzde nsan Kaynaklar Ynetiminin nemi u sorunlar nedeniyle her zamankinden ok artmtr. 1. 2. 3. 4. gcyle ilgili maliyetler Verimlilik Deiimler gcndeki olumsuzluk belirtileri nsan Kaynaklar Ynetimi, insan ilikileri, ynetim ve personel ynetimi konusundaki bilgi ve ilkeleri bir btn iinde ve farkl bir bak as ile ele alr. Dolaysyla insan kaynaklar ynetiminin tarihesini insana ilikin bilgilerin edinildii ilk alara kadar gtrmek mmkndr.
2

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 170.

1.3 nsan Kaynaklar Ynetimi ile Personel Ynetimi Arasndaki Farklar nsan Kaynaklarna ynelik stratejik ynetim tarz ile klasik personel ynetimi arasnda derin bir fark bulunmaktadr. Bunun en iyi aklamas nsan Kaynaklar yneticilerin irketlerin ynetim takmlarnda strateji belirleyen ekirdek kadroda yer almasdr. Klasik personel ynetimi ile Stratejik Ynetime dayal nsan Kaynaklar ynetimi arasndaki temel fark, personel ynetimi yetkileri ve grevleri asndan irketin ynetim alanlarnda pasif bir rol stlenmesidir. Dier taraftan Stratejik nsan Kaynaklar yaklam, irket ile ilgili stratejik planlama, karar verme konularnda bulunmakta ve alanlar ilgilendiren tm insan kaynaklar fonksiyonlarn ynetiminden sorumlu grevlerini yerine getirmektedir. Yani pasif deil aksine aktif ve proaktif bir rol stlenmektedir. Bu yaklam nsan Kaynaklar yneticisine daha ok sorumluluk

stlenmesine yol amakta ve ayn zamanda kurumun tm fonksiyonlarnn ileyii kararlarna ortak olmasn gerektirmektedir. nsan Kaynaklar departmannn st dzey yneticisi ayn zamanda bu yaklam ile irketin ynetim takmnn deimez bir oyuncusu grevini stlenmektedir. Aada gnmz Stratejik nsan Kaynaklar Ynetimi ile Klasik Personel Ynetimi arasndaki farklar belirten bir tablo yer almaktadr:3

Stratejik K Ynetimi

Klasik Personel Ynetimi

Do.Dr.Fatma Ksk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Deniz Kuvvetleri K.l, Kocaeli 2001, s 4.

Planlama belirleme

ve

Strateji Tm irkete ait plan ve strateji Sadece operasyonel boyutta belirlemede rol almakta ve planlamaya katlmaktadr. irketin tm insan kaynaklar ve fonksiyonlarn irket stratejisine nasl ynlendirecei konusunda karar almaktadr.

Yetki

Yksek dzeyde otorite yetkisi Orta dzeyde yetkiye sahiptir bulunmaktadr. (rnek: nsan (rnek: Personel Direktr) Kaynaklarndan Sorumlu Genel Mdr Yardmcs)

Derinlik

Tm mdrler ve alanlar ile Sadece alan personel ile ilgilidir. ilgili ilgilidir. operasyonel karar

Karar Verme

Stratejik karar verme konusunda Sadece yetkiye sahiptir.

verme yetkisine sahiptir.

Entegrasyon

irket bnyesinde bulunan tm Dier blmlerle ok az organizasyonel yaplarla entegre entegre olmaktadr. bir ekilde almaktadr.

Koordinasyon

Tm

nsan

Kaynaklar Tm etmez.

nsan

Kaynaklar koordine

fonksiyonlarn, koordine eder.

aktivitelerini fonksiyonlarn

Stratejik nsan Kaynaklar Ynetimi Yaklam, irketler ierisinde yer alan tm mdrleri birer "nsan Kaynaklar Mdr" olarak kabul etmektedir. nsan Kaynaklar konular sadece nsan Kaynaklar blmnn ii deil dier btn blmlerin kendi takmlarnda alanlar daha etkili klmak iin rol almalar ve sorumluluk stlenmeleri gereken bir konudur. Ayn zamanda, nsan Kaynaklar yneticileri, kurmay pozisyonunda bulunduklar iin yaplan i, bir ynyle de retimi gerekletiren blmlere bir destek hizmeti olarak kabul edilebilir. Dolaysyla nsan Kaynaklar konusunda faaliyet gsteren kiiler, uzmanlk konular hakknda retimi gerekletiren kimselere danmanlk vermektedirler.

Deien d etkenler, irketler zerinde zellikle alan kimseler zerinde kalc etkiler yaratabildii iin bu etkileri abuk alglayabilmek ve zarar verici sonular dourmasn engellemek, nsan Kaynaklar biriminin grevlerindendir. retim alanndaki sorumlular ile destek birimleri sorumlular arasnda birbirine bal bir anlayn gelimesi, irketin genel etkinliinin artmasna yardmc olur. nsan Kaynaklar yneticileri, dier birimlerin kendi ilerinin anlalmasn ve nemini bilmesini isterler. Ayn zamanda dier birimler de kendi departmanlarnn, irketin tm ileyii ierisindeki nemini bilmelerini beklerler. yle ki; ou zaman nsan Kaynaklar yneticileri irketlerinin rnleri, finansal durumlar ve pazarlama gibi irketlerin stratejilerini belirleyen temel konular hakknda bilgisiz olmaktadrlar. nsan Kaynaklar yneticileri, dier departmanlarla scak ilikiler kurmal ve bu departmanlarda gelien nemli olaylardan direk departman sorumlularndan renmelidir. Hatta yeri geldiinde Genel Mdrden bile nce renmesi gereken konular olmaldr. rnein grev konular, cret anlamazlklar ya da topluca istifa gibi konular son derece nemli ve hassas konulardr, yerinde mdahale edilmedii srece irket zerinde derin etkiler brakabilir. 1.4 nsan Kaynaklarnn letmeler in nemi letmeler iin byk bir neme sahip olan personel ynetimi anlaynda 1975lerden sonra, zellikle gelimi lkelerde byk deiiklikler olmutur. Bu deiikliklerin temelinde bilginin, teknolojinin, rekabetin ve evresel faktrlerin artmas yatmaktadr. nsan kaynaklar kavram ilk olarak 1950li yllarda ortaya atlmtr. Gnmzde batda ve Trkiyede niversitelerde nsan Kaynaklar Ynetimi adl dersler okutulmakta, krsler oluturulmaktadr.4 Artk yalnzca batda deil, Trkiyedeki iletmelerde de personel ynetimi anlay yerine insan kaynaklar ynetimi anlay egemen olmaya balamtr.
4

John Finnigan, Doru e Doru Eleman, Rota Yaym Yapm, stanbul 1997, s 35.

Aada verileri sunulacak olan aratrma sonularndan da grlecei gibi, bu anlaya sahip iletmelerin says yeterli seviyede deildir. nsan kaynaklar ynetimi uygulamalarna iletmelerimizin biran nce gemesi gerekmektedir. letmeler iin, hayatta kalmann, geliip bymenin tek art olan insan kaynana gereken nemi vermeleri kanlmaz bir mecburiyettir. letmelerin personel ynetimi anlayndan insan kaynaklar ynetimi anlayna gemeleri lazmdr. nsan kaynaklar ynetimi, insan gcn bir yatrm unsuru olarak kabul ederken personel ynetimi ise, insan bir maliyet unsuru olarak grr. nsan kaynaklar ynetimi, insan kaynaklarna ilikin politikalarn gelitirilmesi ve insan kaynana ait problemlerin zlmesinde nceden hazrlanm bir program erevesinde almalarn yrtr. Personel ynetimi byle bir durum ile ilgilenmez bile. Personel ynetimi anlay gemi verileri kullanr, kaytlarn salam olmas ve arivleme almalarn takip ederken, insan kaynaklar ynetimi, gelecee ynelik bir yaklam sergiler. nsan kaynaklar ynetimi, stratejik planlama, ekonomik ve pazar planlama, yatrm ve tehizat planlama vb. faaliyetlerle urar. Personel ynetimi bu gibi faaliyetlerle uramaz. nsan kaynaklar ynetimi, ie alma, cretlendirme, eitim, organizasyonel planlama ve kariyer ynetimi gibi alt fonksiyonlar ayr ayr dnmez. Tm bu fonksiyonlar bir btn ierisinde dinamik bir sistem olarak kabul eder. nsan kaynaklar ynetimi kavram, personel teknik ve uygulamalarnn yannda, alanlarn iletme ile ilikilerini ve bunun iletmenin stratejik ynetimindeki roln belirleyen ve bu konunun neminin st ynetim seviyesinde benimsenmesinde n planda bir yaklam sergiler. nsan kaynaklar ynetimi, iletmelerde alanlarn ynetimi ile ilgili olan ii-iveren ilikileri ve personel ynetimi dallarn tek bir ereve altna alarak, tm dzeylerdeki almalar hedef alan bir insan kaynaklar stratejisine dntrmeyi amalar.

nsan kaynaklar ynetiminin herhangi bir iletmede yer edinebilmesi iin tepe yneticiler tarafndan benimsenen genel bir felsefe; yahut stratejik gr olarak iletmeye empoze edilmesi gerekir. nsan kaynaklar ynetimi, yalnzca line ynetiminin bildirdii

problemlerin zmne yardmc olmak deil, ayn zamanda problemlerin nceden tespiti, nceliklerin belirlenmesi ve politikalarn oluturulmasnda da aktif rol oynar. Bylelikle vey evlat rolnden iletme iin nemli bir g olma konumuna geecektir. Gemite personel blm, hi kimsenin istemedii zor ya da zevksiz ileri ele alan bir departman grnmnde idi. Bu zor ve zevksiz ilere rnek olarak, alanlarn emeklilik ile ilgili almalarn yrtmek, sendikal ileri takip etmek, iten karmalarla ilgilenmek verilebilir. Personel ynetimi daha ziyade st ynetim ile alanlar arasnda arabuluculuk roln stlenirken, insan kaynaklar ynetimi ise, st ynetimi ile alanlarn ilikilerini dzenleme roln stlenmitir. nsan kaynaklar ynetimi anlaynda, alanlarn yatrm yaplan ve getirisinin hesaplanmas gereken bir sermaye olarak dnld grlmektedir. Bununla birlikte iin bir de davransal yn insan kaynaklar ynetimi anlayna girerek insann deerinin bilinmesine ynelik faaliyetler ve uygulamalar katmaktadr. Personel ynetimi, insana gereken nemin verilmedii, rutin zlk ve idari ilerin yrtld souk bir kavram olarak karmza kmaktadr. nsan kaynaklar ynetimi, sorumluluundaki ilemlerini yerine getirirken d evreyi de gz nnde bulundurur. Ak sistem grn temel alr. Problemleri zerken yalnzca iletmeye baml kalmaz. Personel ynetimi, problemleri iletme bnyesi iinde dar kapsamda zmeye urar. nsan kaynaklar ynetimi ile ilgili aklamalara zet olarak: dnyada rekabetin varln srdrmesi teknolojilerin hzl bir ekilde deimesi, reticiden

daha fazla tketicilerin n plana kmas, esnek retim sisteminin yaygnlamas, yeni yeni i alanlarn ortaya kmas, yeni i alanlarnn ve yeni tekniklerin gerektirdii nitelikte ve yetenekteki elemanlarn bulunmasndaki zorluk, insanlarn eitim ve kltr seviyelerinin artmas, yetimi insan gcne olan ihtiyacn artmas, insan kaynaklar ynetiminin nemini de artrmtr. Artk gnmzde personel ynetimi ile ilgili fonksiyonlar sadece bordrolar hazrlamak, devam kontroln salamak ve kaytlar yapmak gibi rutin iler deildir. nsan kaynaklar blmnn grevleri arasnda, i gren tatmini ile ilgili almalarn yaplmas, yetitirilip gelitirilmesi, ynetime katlmalarn salanmas, kariyer planlamasnn, stratejik insan kaynaklar planlamasnn yaplmas, iletmede irket kltrnn oluturulmas ve irket ballnn salanmasna katkda bulunmas, rgt gelitirme konusunda tepe ynetime yardmc olunmas gibi grevler de vardr. letmelerimizin bu konuya gereken nemi vermeleri her adan kendi avantajlarna olacaktr. 1.5 Trkiyede nsan Kaynaklar Trkiyede insan kaynaklarnn geliimi, sanayiinin canlanmaya balamas ile birlikte yaplan yasal dzenlemelere bal olarak gelimeye balamtr. 9 Temmuz 1945 tarihinde kabul edilen 4792 sayl Sosyal Sigortalar Kurumu Kanunu, sosyal dzenlemelerin balangcn oluturmaktadr. Daha sonra deiik zamanlarda gnn ihtiyalarna gre kanunlar dzenlenmi ve yrrle konmutur. Tm yasal dzenlemelerin dnda, ada anlamda insan kaynaklar anlay 1980lerden itibaren lkemizde yaygnlamaya balamtr. Bundan sonraki srete sanayicilerimiz ve profesyonel yneticiler dnyadaki gelimeleri gn gnne izlemiler ve dnyadaki gelimelere paralel zamanlarda ada ynetim anlaylarn uygulamaya balamlardr. Ancak lkemizde insan kayna ynetimine verilen nemin yetersiz olmas sadece kamu kurumlarnn ekonomideki arlkl yaps deildir. Bunun yannda zel sektrde de insan kaynaklar ynetimi etkisiz ve zayftr. nk ou zel irketler aile irketlerinden olumaktadr. Bunun yannda

zellikle insan kayna ynetim anlay ve politikas olmayan kayt d sektrn arl haksz rekabete yol amaktadr. Bu durumda firmalar uzun vade gerektiren insan kaynana yatrma pek scak bakmyorlar. Bu kayna niversiteden hazr almak istiyorlar.5 1.6 nsan Kaynaklar Faaliyetleri analizi nsan Kaynaklar Planlamas nsan Kaynaklar Tedariki Personel seimi Oryantasyon Eitim Performans testleri Kariyer planlamas cretlendirme Salk ve gvenlik Endstri ilikileri Yeni gelimeler Biz bu blmden sonra insan kaynaklar faaliyetlerinden ncs olan insan kaynaklar tedariki ve tedarik kaynaklarn ayrntl olarak inceleyeceiz. 2. BLM NSAN KAYNAKLARI TEDAR 2.1 Tanm ve Ama

Do.Dr.Nihat Erdomu, nsan Kaynaklar Ders Notlar, Kocaeli 2002-2003

10

letmedeki her greve ve boalan grevlere i gren adaylarn bulmak iin yaplan faaliyetlerin tmdr. nsan Kaynaklar tedarikinin temel amac her greve,uygun nitelikteki kiilerin getirilmesini salamaya almaktr.6 2.2 gren Tedarik Kaynaklar nsan kaynaklarnda i gren tedarik iki ayr yolla yaplabilir.Yeni kurulan iletmeler sadece d kaynaklardan tedarik yoluna giderken,zaten var olan iletmeler hem d kaynaklardan hem de i kaynaklardan faydalanma yoluna gider.imdi i kaynaklar ve d kaynaklar inceleyelim. 2.2.1 Kaynaklar nsan kaynaklarnda i tedarik ok nem tar. kaynaklardan yararlanmann eitli ekilleri vardr. tedarik kurum iin de alanlar iin de nem tar. Baz zamanlarda i kaynaklardan faydalanma zellikle tercih edilmez nk o anlarda iletmenin yeni bir kana yada yeni vitrinler salama ihtiyac vardr diye dnlr.imdi i kaynaklarn eitlerini incelemeye balayalm.7 1-Terfi : Grev, yetki, sorumluluk ve cret dzeyi olarak bir st greve ykselme anlamna gelir.Genellikle iki temek kategori de oluur. a- Kdem : Kiinin iletme iinde alt yllar ile ilgilidir.Kii belli srelerde terfi ederek bir st greve getirilir. b- Performans : Kiinin ite gsterdii baar kriterlerinin llmesi sonucunda bir st greve getirilmesidir.Kii ite ne derece baarl ise o kadar abuk ykselmeye balar.
6

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 173. Do.Dr.Nihat Erdomu, nsan Kaynaklar Ders Notlar, Kocaeli 2002-2003

11

Her iki ynteminde kendine gre sakncal ynleri vardr. Kdem ile terfi de kiiler fazla performans gstermek zorunda olmadklar iin ve performanslar nemli olmad iin alanlarda bir rehavet ve rahatlk yaratr. Performans ile terfi de ise performans deerlendiren kiilerin ahsi grleri belirleyicidir. Bu nedenle gerekten hak eden ile hak etmeden ykselen kiileri ayrt etmek zordur. Ayrca kdem ile terfi daha ok kamuda kullanlrken performans ile terfi genellikle zel sektre daha yakndr. 2- Nakil : Grev, yetki, sorumluluk ve cret dzeyi olarak e bir baka greve getirilmektir.bu durumda kiinin var olan durumunda,statsnde pek bir deiiklik olmaz. 3- Tenzi (drme) : Grev, yetki, sorumluluk ve cret dzeyi olarak bir alt greve getirilmektir. 4- letme ii i duyurusu : letmenin ihtiyac olan insan kaynaklarn bulmak iin iletme iinde alanlarn grebilecei yerlere eitli ilanlar aslr. Bu yntemin maliyeti dktr. Bilinen insanlarn referans olduundan aday hakkndaki risk daha azdr. 2.2.1.1 Kaynaklardan Faydalanmann Yararlar8
8

Kurum iinde bir hareketlilik salanmas, Terfi ve ykselme beklentisi olan alanlarn beklentilerinin karlanmas, Kurumun kendi z kaynaklarndan yararlanlmas, D kaynaklardan salanacak personel iin ayrca bir yatrm yaplmamas D kaynaklardan salanacak personelin kuruma uyumu,eitimi,kurumun deerlerini benimseme glkleri gibi sorunlarn bertaraf edilmesi, Yeni yeteneklerin kefedilmesi ve alt kadrolara frsat verilmesi, Kurumdan darya gidecek beyin gcnn nlenmesi,

Do.Dr.Fatma Ksk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Deniz Kuvvetleri K.l, Kocaeli 2001, s 14.

12

nsan seimindeki hata riskinin azalmas.

2.2.1.2 Kaynaklardan Faydalanmann Sakncalar9 letmenin,gerekli bir eleman farkl bir konumda altrabilmek iin eitim ve yetitirme programlar dzenlemesi, Terfi ettirilmeyen kiinin hayal krkl ve bunun sonucunda isteksizlik ve performans dkl yaamas, Terfiler kdeme gre olursa,zamanla yeteneksiz kiilerin nemli grevlere gelmesi. 2.2.2 D Kaynaklar D kaynaklardan yararlanma gnmzde bir ok iletme iin ok byk nem tamaktadr. D kaynaklardan yararlanma bal bana byk bir sretir ve ok fazla dikkat gerektirir. Nitekim bu srete yaplacak en kk hata, hem elemann yanl bir ite mutsuz olmas hem de kurumun ilerinin aksamasna neden olur. Bu aksama kuruma zaman ve dolaysyla para kaybettirir. Dardan alnacak elemann ilke olarak kuruma her ynyle uygun olmas gerekmektedir. Bu balamda biz eleman alalm,bir ie balasn,eitim veririz,nasl olsa bir sre sonra yetiir. gibi cmleler yaplan ok byk yanllarn balangcdr. D kaynaklardan tedarik eitli aamalar ierir demitik. Bu aamalar sras ile yledir : 1. nsan kaynaklar ihtiyacnn tespiti 2. nsan kaynaklar ihtiyacnn duyurulmas 3. Bavurularn kabul edilmesi 4. Bavurularn deerlendirilmesi 5. Grme 6. Psikoteknik uygulamalar 7. Adaylarn seimine karar verilmesi ve ie yerletirme 8. Salk kontrolleri ve ie balama

Do.Dr.Fatma Ksk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Deniz Kuvvetleri K.l, Kocaeli 2001, s 14.

13

imdi bu aamalar teker teker ele alalm ve ayrntl olarak inceleyelim. 2.2.2.1 nsan Kaynaklar htiyacnn Tespiti10 nsan kaynaklar departmannn iletme iinde tedarik srecinde ilk yapmas gereken i insan kaynaklar ihtiyacnn tespit edilmesi ilemidir. letme iinde eleman ihtiyacnn gerektii departmanlarla koordineli ekilde yrtlen bu almada ncelikle blmlerin ak kadrolar tespit edilir. Daha sonra bu blmlere hangi nitelik ve niceliklerde insanlardan ka kii gerektii ortaya konur. te bu aamadan sonra insan kaynaklar departmannn igren tedarik sreci de balam olur. 2.2.2.2 nsan Kaynaklar htiyacnn Duyurulmas nsan kayna ihtiyacnn karlanmas srecindeki nemli admlardan birisi duyurudur. Kurum, herhangi bir danmanlk irketi ile almyor veya snrl dzeyde alyorsa ihtiyacn karlanmasna ilikin ilk somut adm ihtiyacn duyurulmasdr. Bu bakmdan duyuru aamas zerinde titizlikle durulmaldr. nk, insan kaynann karlanmasna ynelik almalarn aamalar; insan gc kaynann planlanmas, insan kaynaklarnn deerlendirilmesi, insan kayna ihtiyacnn belirlenmesi, i analizi, grev tanm, organizasyon el kitabnn hazrlanmas, insan kayna eylem plannn hazrlanmas, ihtiyacn i kaynaklardan karlanmasnn tasarlanmas,ihtiyacn d kaynaklardan karlanmas, profesyonel irketlerden yardm alma aamalarnn tamam, arlkl olarak kat zerinde allan konulardr. Duyuru yaplrken baz konulara dikkat etmek gereklidir. a. Duyuruda Dikkat Edilecek Genel Noktalar Kurumun eleman ihtiyac tam olarak belirgin midir? Bu belirginlii salayacak kurum ii aratrma yaplm mdr? nsan kayna ihtiyacnn olduu alanlardaki i analizleri ve grev tanmlar gerektii gibi yaplm mdr?
10

John Finnigan, Doru e Doru Eleman, Rota Yaym Yapm, stanbul 1997, s 51.

14

Belirlenen ihtiyalar konusunda bir fikir birlii var mdr? rnein herhangi bir birimdeki ef ihtiyac konusunda KM yneticisi, ilgili birim ve st dzey yneticisi mmkn olduunca ayn fikirde olmaldrlar.

Kurumdaki elaman ihtiyalar, mmkn olduunca bir duyuru halinde bir araya getirilmelidir. En uygun duyuru arac belirlenmelidir. Hedef kitle duyuruya kolayca ulaabilmelidir. Duyuruda yer alan eleman ihtiyalarnn karlanaca hedef kitle belirlenmelidir.

b. Duyurunun Yer Alabilecei Aracn Belirlenmesi ve Duyuru Aralar Duyuru arac, duyurunun amacna ulamasn belirler.Uygun ara seilmedii zaman bu konudaki emein boa gidecei aktr. KM duyurunu yaplaca arac seerken eleman ihtiyacnn trn,ihtiyacn saysn, hedef kitlesini ve elemann ie balatlma tarihini gz nnde bulundurmaldr. imdi duyuru aralarnn eitlerine bir gz atalm. 1- Eleman bilgi bankalar : nternet, e-mail, eleman temin eden danmanlk irketlerinin bilgi bankalar bunlara rnek olarak gsterilebilir. 2- Grntl ve sesli medya : Televizyon kanallar bunlara rnek olarak verilebilir. Teletex yaynndan verilen ilanlar gibi. 3- Yazl medya : Gazetelerin insan kaynaklar ekleri, dergiler, bltenler, sektr yaynlar bunlara rnektir. 4- El brorleri 5- Duvar afileri 6- Mevcut alanlar Grld gibi eleman duyurular iin kullanlabilecek aralar farkllk gstermektedir. KM insan kaynaklar mevcut ihtiyac iin en uygun arac bulduu zaman baarya ulaacaktr. nk eleman ilan, kurum iin belirli bir maliyet demektir.

15

c. Duyurunun Hazrlanmas11 Duyurunun hazrlanmas srasnda dikkat edilmesi gereken zellikler vardr. Bunlar u ekillerde sralayabiliriz: Duyuru, insan kayna ihtiyacn tam olarak iermelidir. Duyuru, aranan eleman ve ya elemanlarda istenen temel zellikleri iermelidir. Duyuru, konuyla ilgili hedef kitlenin rahatlkla anlayabilecei ve ihtiya duyabilecei temel bilgileri,belirli bir sistematik halinde iermelidir. Duyuru u bilgileri iermelidir : 1- in ad 2- yerinin ad varsa logosu 3- e kabul edilmek iin gereken temel artlar ( eitim,deneyim,yabanc dil ) 4- in gerektirdii temel zellikler 5- Nasl bavuru yaplabilecei ve son bavuru tarihi 6- Bavurularn deerlendirilmesi 7- yerinin adresi, telefon, faks numaras ve varsa internet adresi ve email Yazl duyuru grafik adan grsel algy yormayacak biimde olmaldr.Yaznn puntosu, karakteri hangi ksmlarn koyu yazlaca ve duyurunun genilii nemli detaylardr. nsan kayna ihtiyacn duyuran ilan metni, her trl arlktan uzak olmal. Fazla ssl, bol vaatler ieren duyurular kadar temel bilgileri iermeyen duyurular da amacna ulaamaz. Her duyuru, bu duyuruyu yapan kurumun imajn da ierdiinden duyuruda ciddiyete nem verilmelidir. nsan kayna ihtiyacn karlanmasnda kurumun dna kmay salayan ilk adm olmas bakmndan eleman ihtiyacnn duyurulmas byk bir zen
11

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 186.

16

gerektirmektedir. Bazen byk maliyetlere yol aan gazete ilanlarnda yaplan bariz dil hatalar, cmle dklkleri, hatal yazm gibi problemler grlebilmektedir. Kurumun imzasn yani ad ve logosunu tayan her basl dokman, nc ahslara kurum hakknda bilgi tadndan dikkatli olunmaldr. 2.2.2.3 Bavurularn Kabul Edilmesi12 nsan kayna ihtiyacnn duyurulmasndan sonra duyuruda belirtilen sre iinde bavurularn kabul edilmesi aamasna geilir. Bavurularn kabul konusunda aranan elemanlara uygun bir eleman kabul prosedr hazrlanm olmaldr. Burada szn ettiimiz prosedrn kuruma zel olaca unutulmamaldr. Bavurular genel olarak iki yolla kabul edilir: 1- Mektup,faks,bilgisayar gibi bilgi iletiim aralar ile yaplan bavurular 2- Kuruma gelerek yaplan bavurular Mektup, faks yada bilgisayar yoluyla yaplan bavurular genellikle kuruma gelmek istemeyen veya gelme imkan olmayan adaylarn tercih ettii bir yntemdir. Ayrca duyuruda zellikle bu ekilde bir bavuru ekli tercih edilmi olabilir. Yaplan bu trl bavurularn KM tarafndan mmkn olan en ksa srede deerlendirilmesi gerekir. Kuruma gelerek yaplan bavurular,uzaktan yaplanlara gre daha nemlidir. nk adaylarn kurumu ve alanlar ve koullar grmesi mmkndr. Ancak gelien bilgi a ve teknolojik imkanlar gnmzde bavurularn internet araclyla yaplmasn arttrmtr. Bu sayede i grenin bilgiye ulama becerisi ve amzn deiilmez ve vazgeilmez aralarndan bilgisayar kullanabilme yetisi de snanm olur. Bavurularn kabul edilmesine ilikin bir prosedr vardr. imdi bu prosedr inceleyelim. a. Bavuru Prosedr13 1- Bavuru formu hazrlanm olmaldr. 2- Bavurular kabul edecek KM grevlisi yada grevlileri belirlenmi olmaldr.
12 13

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 188. Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 189.

17

3- Bavuracak yada telefonla arayacak adaylara ne tr cevaplarn verilecei belirlenmi olmaldr. 4- Bavurular konusunda kurumun d kap grevlilerinin bilgilendirilmesi gereklidir. 5- Bavurularn gizli tutulmas iin gerekli nlemler alnm olmaldr. 6- Bavuru prosedr kurumdaki mevcut i akn engellemeyecek biimde belirli zamanlarda kabul edilmelidir. 7- Bavuru formunun doldurulaca rahat bir oda ve oturma ortam salanmaldr. 8- Bavurular belirli srede kabul edilmelidir. 9- Bavuru iin gelen adaylar form doldurmak zere bekletilmemelidir. 10- Form 11- Yaplan dolduranlarn btn olas sorularn bir cevaplandracak (KM) yetkililer bulundurulmaldr. bavurularn kaynaktan ynlendirilmesi salanmaldr. 12- Elemana ihtiya duyan birinci dereceden st ve KM grevlisi arasnda youn bir ibirlii salanm olmaldr. 13- Bavuruda bulunanlarla olumlu bir iletiim kurulmaldr. 14- Bavuru prosedr ciddiyetle gerekletirilmelidir. e bavuracak adaylarn psikolojisi ilgintir. Kurumda bu psikolojiye uygun davranlar sergilemelidir. bavurusunda bulunan kii, elden geldiince ok bilgi edinmek, creti konumak, kurumu daha yakndan tanmak, olas i arkadalarn tanmak, kurum yada birim yneticilerini tanmak ister. Ancak btn bunlarn ilk bavuruda gereklemesi pek mmkn deildir.

b. Bavuru Formu Bavuru formu doldurulmas,edinilen bilgilerin eksiksiz,doru ve akc olmas bakmndan nemlidir. Bir kurumun ie alm formunun da yine kurumun ihtiyalar

18

erevesinde hazrlanm olmas gereklidir.bavuru formu hazrlarken u noktalara dikkat etmek gereklidir:14 1- Form;grafik, yaz dzeni, dil ve ierik asndan rahat okunabilmeli ve anlalr olmaldr. 2- Form,kurumun adaylar iin ulamay arzulad btn bilgileri edinecek genilikte olmaldr. 3- Form hazrlanrken st dzey ynetici ve birim yneticilerinin grleri alnmaldr. nk her birimdeki alanlarn fakl zelliklerinin renilmesi gerekebilir. 4- Form mmkn olduunca bilgisayar ortamnda hazrlanmal yada edinilen bilgiler bilgisayara girilecek bir sistemde olmaldr. 5- Adaylarn ie bavuru formuna yazacaklar bilgileri mmknse dorudan KM bilgisayarna girmeleri salanmaldr. 6- Formda bavuran adayn vesikalk fotorafnn yeri olmaldr. Bavuru formu hazrlanrken yukarda u ekilde sralanabilir: 1- Kiisel bilgiler: Ad, soyad, doum tarihi, doum yeri, medeni hali, einin ad, einin ii, ocuk says, ocuklarn eitim durumu, adres, telefon ve benzeri bilgiler. 2- Almak istedii grev: Duyurulan grevlerden hangisine bavurmak istedii, varsa buradaki birim, bran ve stat. 3- Eitim durumu: Bitirdii eitim kurumlarnn ad,bitirme ve balang yllar ve bitirme derecesi. 4- Katld kurs ve benzeri eitim almalar: eitim program ve kursun konusu, tarihi, sresi ve dzenleyen kurum. 5- Bildii yabanc diller: Bildii yabanc diller ve dzeyleri (az,orta,iyi,ok iyi) 6- deneyimi: Daha nce alt kurumlar, grevi, giri ve k tarihi,ayrlma nedenleri ve k nedenleri.
14

bahsettiimiz maddelere dikkat

edilerek bir form oluturulur. Bavuru formunun iermesi gereken temel bilgiler ise

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 191.

19

7- Referanslar: Aday hakknda bilgi verebilecek kiilerin ad, soyad, grevi, adresi ve telefon numaras. 8- Salk durumu: Kan grubu, geirdii ameliyatlar, zel salk sorunlar, bedeni arzas. 9- Dier bilgiler: Bu ksmda yukarda yer verilmeyen ve detayda kalan bilgiler yer alr. rnein ehliyet, ek gelir durumu, hukuki durumu bu blmde yer alr. 10- Kulland ara ve gereler: Bilgisayar kullanma dzeyi,bildii programlar, dier ara ve gerelerden kullanabildikleri. 11- cret durumu: Son alt kurumda ald net cret ve yan demeler,ie alnrsa istedii net cret. 12- Aklama: Formun sonunda yer alan bir boluk brakl ve yukardaki bilgilerin dnda adayn yazmak istedii bilgileri buraya yazmas salanr. 2.2.2.4 Bavurularn Deerlendirilmesi nsan kaynan ihtiyacnn karlanmasna ynelik almalarn bu

aamasnda kurumun yapt duyuru zerine kuruma bavuran yada zgemilerini gnderen adaylarn,yaptklar bavurularn deerlendirilmesi sz konusudur. nsan kaynann karlanmasna ynelik tm aamalarda belirtildii gibi bu admda da KMnin ciddiyete,tarafszla,sistematik almaya ve en nemlisi insanlara sayg temelini esas almaya zen gstermesi gereklidir.15 Kuruma yaplan btn bavurularn KMde bir araya getirilmesi gereklidir. Bu bir araya getirme ileminde sistematik son derece nemlidir. Bavuru tarihinin sona ermesinden sonra hl bavurular devam ediyorken tasnif ii yaplabilir. Bavurular dorudan bilgisayara yazlmak suretiyle alnyorsa (yani adaylar bilgisayar kullanarak zgemilerini dorudan bilgisayardaki forma giriyorlarsa) n deerlendirme ok daha kolay olacaktr. nsan kaynana ilikin bavurularn bilgisayar ortamnda deerlendirilmesi hem hz, hem verim bakmndan yararl sonular verecektir. Nitekim, bilgiler bilgisayara girildiinde ok ynl analizler alnabilir. rnein 01 kod numaral i iin bavuran adaylarn ya ortalamalar,
15

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 193.

20

aldklar

eitim

dzeylerine

gre

gruplandrlmalar,

deneyimlerine

gre

gruplandrlmalar... gibi birok analizler yaplabilir. Bilgileri bilgisayara girme imkn yoksa bu durumda bavuru formlarnn ve posta yoluyla gnderilmi zgemilerin ilere gre dosyalanmas gereklidir. Bu dosyalama zerinden eitli istatistik bilgiler karlarak ilgili st dzey yneticilere verilmesi gereklidir. rnein, birden ok i iin ilan verilmi ise her ie bavuranlarn saylar, toplam bavuru, genellikle hedeflenen kitleye ulalp ulalmad, bavurularda beklentinin dnda bir durum var mdr ? Bu ve benzeri bilgilerin belirlenmesi KMye yaplan duyuru ve genel olarak i gc ihtiyacnn karlanmasna ynelik imdiye kadarki almalar hakknda bilgi verecektir. rnein bavuru saysnn ok az olmas gibi ok fazla olmas da eleman alma prosedrndeki olas bir hatay iaret edebilir. Bu durumda duyurunun ya anlalmad ve ya hedef kitleye ulatracak iyi bir ara seilmedii ve ya duyuruda seici davranlmadndan ok kiinin bavurduu gibi sonulara varlabilir. Bavuru formlar dosyalandktan ve genel olarak gzden geirildikten sonra n deerlendirme almasnn yaplmas gereklidir. Bavurulara ilikin n deerlendirmenin amac,bavurular deerlendirecek kii yada kurulun ok fazla zaman harcamasn nlemek ve rastgele yaplan bavurular ilk etapta elimine etmektir. n deerlendirmenin kriterleri daha nceden belirlenmi olmaldr. n deerlendirmenin hangi sklkta tutulacann bir gstergesi de bavuru saysdr. n deerlendirme, bavurularn saysna gre konusunda uzman bir KM uzman, KM yneticisi yada KM uzman ile ie alnacak elemanlarn alacaklar birimden bir yneticinin oluturaca grup tarafndan yaplabilir. Bu aama da n deerlemede dikkat edilecek hususlar vardr. Bunlar u ekilde sralayabiliriz: bavurusu iin duyurulan temel zellikleri(eitim,deneyim,kiisel

zellikler v.b.) tamayan formlarn ayrlmas gereklidir.

21

Ciddiyetten uzak yada eksik bilgi ieren bavurularn deerlendirme dnda tutulmas gereklidir. Tarafsz davranlmasna zen gsterilmelidir. n deerlendirilmede elenen adaylara konunun duyurulmas gereklidir. n deerlendirme bazen birden ok kii tarafndan yapld gibi bavurular,

kurum asndan tadklar nem derecesine gre de tasnif edilebilirler. rnein eleman ihtiyac olan grevin tanmnda belirlenen zellikler esas alnarak bu zellikleri salama dzeylerine gre adaylara 100 zerinden puan verilebilir. Bu yntem,eleman almn gerekletirecek kii yada kurula yardmc olacak sonular iermektedir. Ancak konunun uzmanlar tarafndan yaplmamas sbjektiflik ihtimalini oluturabilmektedir. n deerlendirme almasnn sonunda eitli yollarla gelen bavurulara ilikin istatistik bilgiler edinilmitir. Dier yandan genel olarak bavurularn nabz tutulmu olur. Ayrca tm adaylara ilikin bilgiler KM arivine alnmtr. KMnin kuruluu ksmnda da belirtildii gibi ariv, yeni eleman ihtiyalar bakmndan gerekli ve nemlidir. Baarl bir n deerlendirme, bavurular arasnda kurumun ihtiya duyduu nitelikteki elemanlarn belirlenmesini salamaldr. Ayrca grlmek zere arlacak adaylar, n deerlendirme sonunda belirlenmelidir. Bu tespitin dikkatli yaplmas gereklidir. nk aranan niteliklere sahip olmayan elemanlarn grmeye arlmas hem aday hem de kurum asndan gereksiz bir zaman kayb olacaktr.16

2.2.2.5 Grme Grme aamas insan kaynaklar tedariki iin ok nemli bir aamadr. imdi grme aamasn madde madde incelemeye balayalm.

16

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 196.

22

a. Eleman Seimi Srecinde Grme ve nemi Grme (mlakat) gndelik hayatta sklkla kullandmz bir szcktr. Trk Dil Kurumunun Trke Szlnde grme, szc, gr, mlakat ise bir ie alnacak elemanlar arasnda seim yapabilmek amacyla kendileriyle karlkl konuma, grme biiminde tanmlanmtr. Eleman seimi bakmndan grme, kilit bir rol oynamaktadr. nk, salanan grme ortam ile ilk defa i arayan kii ile onu ie alma yetkisine sahip kii yada kiiler (grup) kar karya gelmektedir. Dier bir ifade ile iletme iin i gren adaynn, aday olmaktan kp kurumun alan olmas byk lde grmenin sonucuna baldr. Grmelerin dier bir nemi ise eleman seimi srecinin imdiye kadarki aamalarnda daha ok kat zerinden deerlendirilen kiinin ilk defa grlmesidir. Bu ok nemlidir. nk, bireyin sahip olduu bilgi, kiilik zellikleri ve yeteneklerin kendi beyan dnda deerlendirilmesi sz konusudur. Bylece grme, ie alnacak elamanlar deerlendiren bir ara olarak n plana kmaktadr. Grmenin temel amac, ie uygun aday belirlemektir. Dikkat edilirse bu ama aslnda btn seim srecinin de amacdr. Dolaysyla grme, seim srecinin doruk noktas biiminde deerlendirilebilir. Bylesine belirleyici rol bulunan grme, aslnda iyi dzenlendii snav ve benzeri deerlendirme yntemlerinden ok daha kolay gerekleir. Bu kolayla karlk eleman seimi srecinde karara varmak iin detayl bilgi salar. Grmenin dier nemli bir fonksiyonu ise adaylarn kurum hakkndaki bilgi sahibi olmalar ve kurumun imajn renmeleridir. Eleman seimi, tek ynl bir sre olarak grlmemelidir. Eleman ihtiyacn tespit ederek duyuran ve gelen bavurular deerlendiren kurum kadar adaylarda alacaklar kurumu deerlendirirler. Bu karlkl deerlendirme sonucunda kurum aday iin aday da kurum iin ihtiya duyduu temel bilgileri edinmi olur.

23

Grme bir anlamda, ie alnacak bireyi daha yakndan tanmaya, karlkl iletiim kurmaya olanak salar. Doal olarak bu temel bilgilerin salanmas kolay deildir. Dolaysyla grmeyi kurum adna yapacak bireyin yada bireylerin alannda yeterli olmalar gereklidir. Aksi durumda adaydan alnmas dnlen bilgiler,edinilmedii gibi bu konuda harcanan zaman ve emek de boa gitmi olur. Grmeyi yapacak kiinin yeterli olmas, grme ile salanan ve test, bilgi snav gibi yntemlerle edinilemeyen bilgilerin ksa yoldan salanmas sz konusu olur. Son olarak, grmenin en nemli sonularndan birisi de adaylarn, baka herhangi bir yolla edinilemeyen ve insan ilikilerine ynelik bilgilerin salanmasdr. Nitekim bu bilgiler yz yze grmede rahatlkla tespit edilebilir. Adayn, konumas jest ve mimikleri, grup iindeki tavrlar ve davranlar eitli konulardaki tutumlar greme yoluyla ortaya karlmaktadr.17 b. Grme Sreci Eleman seilmesinde kilit ve belirleyici rol oynayan grmeden, amalanan verimin salanmas, grme srecinin nceden ok iyi planlanmasna baldr. Grme, hemen btn kurumlarn en youn biimde kullandklar elaman seim yntemi olduundan yntemin,geliigzel olmaktan kurtarlmas gereklidir. Bavuru formlarnn incelenerek n deerlendirilmesinden sonra her ak i iin iki dosya oluturulur.Bunlar :

1. n deerlendirilmede elenen ve olumsuz cevap verilecekler 2. n deerlendirilmede grmeye arlmas kararlatrlanlarn bilgilerinin yer ald dosyalardr.18

17 18

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 198. Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 200.

24

1. n Deerlendirmede Elenenlere Olumsuz Mektup gnderilmesi n deerlendirmede elenen adaylarn bavuru formlar arivlenerek ilgililere olumsuz yant ieren matbu bir mektup gnderilir. Baz iletmelerde bu olumsuz yant mektubunun gnderilmedii, bu formlarn bir keye kaldrlp sonra da hi ilgilenilmedii dikkati ekmektedir. Oysa ki kurumun,bireyler zerinde oluturduu imaj bakmndan bu ayrntlarn atlanmamas son derece nemlidir. Baz kurumlarda da olumsuz yant vermenin oluturaca olumsuz psikolojik duygulara neden olmamak gereke gsterilir. Bu da doru deildir. Nitekim kurumun arad nitelileri tamasa da kii kuruma bavurmutur. Bir beklentisi sz konusudur. Koullar ne olursa olsun bireyin bilgilendirilmesi gereklidir. KMnin bilgilendirmenin zahmetini dnmeden kurumun ciddiyetini ortaya koymak bakmndan adaya bilgi gndermesi gereklidir.19 Olumsuz mektup, zaten daha nceden KM tarafndan hazrlanm olmaldr. Bu mektup ierik asndan olduka yumuak ve insana saygy temel esas almaldr. Bu mektupta zetle adayn,yapt bavuru iin teekkr, bavurunun deerlendirildii ve u aamada bavurusuna olumsuz cevap verildii, bavuru formunun kurumun KM arivinde yer ald gibi temel bilgiler yer alr. Bu sonucun ulatrlmas iin telefonla da bilgi verilebilir. Ancak olayn sistematik hale getirilmesi ve kiisellikten kurtarlmas bakmndan matbu mektubu kullanlmas yararl olmaktadr.

2. Adaylarn Grmeye arlmas KM grmeye deer grd adaylar, grme iin randevu verir. Bu randevunun da yine belirli bir sistematik iinde yaplmas gereklidir. Grmeye

19

www.insankaynaklari.com\gorusme.htm

25

ar iin greme gnleri, grmeye katlacak kii yada kiiler, grmenin yaplaca yer ve grme gndemi nceden belirlenmi olmaldr. Adaylar, kurum iin tadklar neme gre yada rast gele sra ile aranarak belirlenen srelerde randevu verilir. Normalde bir grme iin en az 15 dakika, en ok 1 saat zaman ayrlr. Grmeye arlanlarn zaman olarak belirli bir sreye sktrlmamas nemlidir.Yani buna bir i olarak hem de nemli bir i olarak baklmas gereklidir. Ayrca grme ortamnn rahat,dikkatleri datmayacak ve zellikle adayn rahat edecei bir yer olmas gereklidir. Grme gndemi,adayda aranan temel zelliklerin sorgulanmasna ynelik bilgi al-veriini salamaldr. Zaman zaman grmeye gelmek istemeyen yada alt iin hafta iinde gelemeyenler olabilir. Hafta iinde gelemeyenler iin grmenin akamlar ve ya hafta sonunda da yaplabilmesi salanmaldr.

c. Grmeyi Yapacak Kii-Kiiler ve nsan Kaynaklar Komisyonu Grme srecinin nemli aamas,grmeyi yapacaklarn belirlenmesidir. Bu konu genellikle kurum iinde atmaya varacak dzeyde sorunlara neden olabilir. Bu konudaki en nemli ilke, grmeyi yapacak kiinin ehil (uygun) kii olmasdr. Genellikle tercih edilmesi gereken yntem bu konuda bir komite oluturmaktr. Bunun dnda KMnin yneticisi, elemann alnaca birimin yneticisi ve ya st dzey-ynetici tek bana bu grmeyi yapabilirler. Grmeyi yapabilecekler: KM yneticisi, Adayn alaca birimin yneticisi, st dzey ynetici, nsan kaynaklar komisyonu (KK), Danmanlk irketi.

26

Elemann hangi dzeyde bir alan olduu, iin ierii ve kurum iin tad neme gre grmeyi yapacak kiiler belirlenir. rnein beyaz eya retilen bir kurulua alnacak ii ile retim mdr yada KM yneticisinin grmesi yeterli olabilir. Buna karlk orta kademe bir ynetici ile yaplacak grme iin kurum st dzey yneticisi grmeyi yapabilir dier yandan eleman ihtiyacn karlama sreci,tamamen bir danmanlk firmas tarafndan gerekletiriliyorsa zaten grme sreci de yine bu firma tarafndan yaplr. Grmenin salkl sonular vermesi bakmndan olayn kiisellikten kurtarlmas ve tek kiinin grmesi yerine bir komitenin belirlenmesi yararl olacaktr. nsan kaynaklar merkezinin organizasyonunda da belirtildii gibi insan kaynaklar komisyonu (KK) grmenin amacna ulamasnda daha etkili olmaktadr. Genellikle KM yneticisi (veya uzman), elemann alnaca birimin yneticisi ve st dzeyde ilgili bir yneticiden oluan KKnin yapt grmede, adayn eitli ynlerden deerlendirilmesi sz konusu olabilmektedir. Grmeyi yapacak kii-kiilerin belirlenmesinden sonra, oluturulan program,gndem ve verilen randevulara uygun olarak grmelerin gerekletirilmesi aamasna geilir. arlan adaylarn karlanmas, mmkn olduunca verilen randevu saatine sadk kalnmas ve kiilerin bekletilmemesi son derece nemlidir.20 d. Grmenin erii 21 Grmenin ierii ile kast edilen, grmenin balayp sona ermesine kadar geen srede olup bitenlerdir. Bu olup bitenler ok nemlidir. nk, lkemizde kk ve orta byklkteki iletmelerin % 92 gibi yksek bir ounluunda personel seiminde tek aracn grme olduu belirlenmitir. Grme balamadan adaylara ilikin bavuru formlar sra ile dosyalanm olarak KK yelerine verilir. Bu dosyalarn toplantdan bir gn nce grmeyi yapacaklara verilmesi, yaplacak hazrlk bakmndan yararl olur. Grmelerin zamannda balamas salanmaldr.
20 21

Tamer Koel, letme Yneticilii, Beta Basm Yayn, stanbul, 1998, s 127. www.motivasyon.org

27

Randevular veren ve adaylara iletiim kuran KM sekreteri, adaylar srasyla grme odasna alr. KK yelerine tantr ve darya kar. Kap kapatlr ve grme balar. KKyi oluturan yelerden birisi kurula bakanlk yapar. Tercihen bu kiinin KM yneticisi olmas yani konuya en yakn kii olmas yararl olur. Adayla belirlenen gndem uyarnca grmeye geilir. 1. Grmenin Genel Olarak erdii Aamalar Adayla karlkl tanma Adayn zgemiini ksaca zetlemesi zgemi ile ilgili anlalmayan konularn sorularak renilmesi in gerektirdii zelliklerin adayda bulunma dzeyini belirlemeye ynelik grme Komisyon yelerinin aday hakknda ayrca renmek istedikleri ve grme srasnda ortaya kan sorularn yantlanmas Grme sonunda adaya grme konusunda geri besleme (feed back) yaplmas Cevabn kendisine nasl verileceinin belirtilmesi Adayn oturduu yer bakmndan kuruma yaknlnn gzden geirilmesi Adayn cret beklentisinin renilmesi Grmenin sona erdirilmesi Bu genel ak sadece bir rnek oluturmaktadr. Takdir edilecei gibi, her grmenin kendisine zel bir yaplanmas olur ve bir dierine benzemez. Grme srasnda aday ile samimi konuulmas, takld yerlerde yardmc olunmas gereklidir. nk, her aday az da olsa belirli bir sknt iindedir. Bu sknt ve heyecann grme ortamna yanstabilir. Yanl eyler syleyebilir, elleri titreyebilir.Btn bunlar ho karlamak ve adayn rahat hissetmesini salamak grmeci-grmecilerin baarsna baldr. nemli olan adayn ie

28

alnsn yada alnmasniyi bir grme yaptm diyebilmesidir. Grme srasnda adayn, sz konusu iin gerektirdii zelliklerin ok altnda olduu anlalabilir. Bu durumda adayn kk grlmesi, alay edilmesi, bu ie hi uygun olmadnn peinen sylenmesi, dorudan bilgiyi len sorularn sorulmas ve benzeri gibi yaklamlar kesinlikle benimsenmemelidir.22 2. Adayn Kiisel Hayat ve Konusu Dndaki zellikleri Grmenin ieriinde dikkat edilmesi gereken ok nemli bir nokta da adaylarn bireysel ve sosyal hayatlarna karlmamas ve kiisel hayata sayg duyulmasdr. Her insann sosyal ve kiisel hayat, duygular, inanlar, dnya grleri birbirinden farkldr. nemli olan, adayn ie uygunluunun belirlenmesidir. Baz iler, adayn dnya grnn renilmesini de gerektirebilir. Ancak bu durumda da dolayl yollar kullanlabilir. Dier bir ifade ile kiinin ie uygunluu siyasi gr tarafndan glgelenmemelidir. Yani ie uygun olduu halde grmecilerin istedii dnya grnde olmayan bireylere bu nedenden dolay ans tannmamas yanl olur. Byle bir yaklam, zamanla kurumda ayn dnya grne sahip bireylerin oalmasna ve hemen herkesin benzer bak asna, benzer dncelere sahip olmasna yol aacaktr. Oysa ki, kurumsal gelime ayn biimde dnen bireylerden ok farkl yaantlara, yeteneklere, kiisel ve sosyal zelliklere sahip olan bireyleri gerektirmektedir. Hep ayn yne bakan,hep ayn kayglar duyan insanlardan oluan kurumlarn gelimeleri zordur. Doal olarak dnya gr bakmndan hangi ynde olursa olsun uuk durumda olan kiilerin kuruma alnmas istenmez. Ancak bu durum, her adaya n yarg ile baklmasn gerektirmez. Ne yazk ki ie alnacak adayla grme srasnda grmeyi yapan kiilerin bazen bireysel tercihlerini kurumun tercihlerinden daha fazla nemsedikleri grlebilmektedir. Bu durum hem yaplan grmenin salkl olmamasna hem de adaya hakszlk yaplmasna yol amaktadr. Ayrca bir adayn dnya grnn, iin gerektirdii zelliklerden daha ok nemsenmesi, alannda iyi olan bir elemann karlmasna neden olur.
22

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 206.

29

Sosyal bir canl olan organizasyonlarn siyasi ynlerinin bulunmas arzulanan bir durum deildir. Doal olarak kurumun st dzey yneticileri,patronlar ve alanlarnn kendilerine zg dnya grleri vardr. Ancak hangi dzeyde olursa olsun bunun ie yanstlmas doru deildir. Buradaki ilke,ie alnacak bireyin ie uygunluudur. Bireysel kayrma,torpil ve benzeri durumlar gibi siyasi kayrma da kurumun aleyhine olabilmektedir. letme iin nemli olan kurum imajnn zedelenmemesidir. 21. yzyln eiindeki dnyada btn n yarglarn geerliliini yitirmesi gerektii konuyla ilgili kaynaklarda da vurgulanmtr. Grmede son olarak ayet ie alnrsa adayn alma koullar sorumluluklar, uymas gereken koullar,alaca cret ve dier maddi ve manevi kazanlar konusunda da bilgi verilir. Bu bilgilendirme adaynda karar vermesine yardmc olmak bakmndan yararl ve gereklidir. 2.2.2.6 Psikoteknik Uygulamalar Eleman seimi srecinde subjektif olmayan ve objektif kriterlere dayanan aama,psikoteknik uygulamalardr. Psikoteknik uygulamalar, kiiyi deerlendirmede bulunan nemli bir yntemdir. Daha nceki balklarda kiiyi tanmaya ynelik bir dizi etkinlik gerekletirildi.Eleman ilan zerine kuruma zgemiini gnderen yada kuruma gelerek bavuru formu dolduran kiinin n elemeden sonra grmeye arlmas ile ok daha yakndan tannmas sz konusudur. Ancak ou zaman bu grme,kiinin zihinsel bedensel ve kiilik zelliklerini tam olarak belirlemede yeterli olmamaktadr. nk, insan karmak bir yapya sahiptir. Eleman seimi srecinin temel amac i ile birey arasnda uyum salamaktr. Kii i uyumunu salamada bilinen iki yaklam vardr. Birincisi, ii i grene uydurmak, ikincisi de i greni ie uydurmaktr. in konusuna gre her iki yaklamda kullanlabilir. Eleman seiminde amalanan, mevcut ie en uygun elemann seilmesidir. ou zaman bu konuda kesin bir karara varmak iin grme sonucunda edinilen bilgileri destekleyici verilere ihtiya vardr. Bu veriler, psikoteknik lme yntemiyle salanabilir.

30

Psikoteknik lme ve deerlendirme yntemi belirli zellikleri tayan ve zel bir sistem ierisinde toplanan testlerle kiilerin deiik ynlerini saptamaya yarayan davransal lme tekniidir. Grme yaplan aday daha yakndan tanmak ve iin gerektirdii zellikleri lmek amacyla psikoteknik deerlemeye ihtiya olabilir. rnein,zel bir hava yolu irketine alnacak pilot adaylarna yaplacak psikoteknik uygulama ile dikkat sreleri, gz-koordinasyonu hzl karar verebilme, muhakeme gibi fizyolojik ve zihinsel zellikleri, psikoteknik deerlemenin ilgili test bataryalar yoluyla belirlenebilir. Ayn ekilde bir turizm irketine alnacak otobs ofr adaylarna benzeri testleri uygulanmas gereklidir. Dier yandan rnein halkla ilikiler ve tantm ilerinde grevlendirilecek adaylarnda kiilik zellikleri bakmndan bu ie ne kadar yatkn olduklar uygulanacak kiilik testleri ile belirlenebilir. Yine zel bir okulda grevlendirilecek retmenin renci ile kurduu iletiimi grmek bakmndan uygun kiilik envanterleri uygulanabilecei gibi rnek bir ders yapmas da salanabilir. Grld gibi psikoteknik uygulamayla birey hakknda daha objektif ve gvenilir bilgilere ulalabilmektedir. Ulalan veriler ile bireyin, belirli eik deerlere gre ve llen zellik bakmndan dier insanlarn ortalamalar ile karlatrlmas sz konusudur. Bu lm sonular, iyi yada kt eklindeki yarglardan ok bireyin ie uygunluk dzeyini belirler. rnein bilgisayar banda proje retecek bir alann,teknik ynnn ar basmas gereklidir. Bu bireyin da dnk bir kiilik yapsna sahip olmas gereksizdir. Oysa ki bir retmenin arlkl olarak da dnk ve rahat iletiim kurabilen bir yapya sahip olmas beklenmektedir. Eleman seimi srecinde psikoteknik uygulamalar konusunda aadaki noktalara dikkat edilmesi gereklidir:23 Psikoteknik deerleme,gereken yerlerde kullanlmaldr. Snav ve deerlendirme beklentisi bireyleri heyecanlandrr. Uygulama srasnda adaylarn rahatlatlmalar gereklidir.
23

lhan Erdoan, letmelerde Kii Deerlemede Psikoteknik, ..letme Fak.Yayn, stanbul 1983, s 28.

31

Uygulanan test sonularnn objektif deerleme esaslarna uymas salanmaldr., Ulalan veriler, test konusuyla ilgili standart normlara gre

yorumlanmaldr. Psikoteknik uygulama, adaylarla grmeden nce yada sonra yaplabilir. Psikoteknik uygulamalar, KM tarafndan yaplabilecei gibi gerekli alt yap bulunmuyorsa bu konuda hizmet veren bir kurulutan da yardm alnabilir. Eleman deerlendirme srecinde psikoteknik uygulamalarn ama deil, ara olarak kullanlmas gerektii unutulmamaldr. 2.2.2.7 Adaylarn Seimine Karar Verilmesi ve e Yerletirme Eleman seim srecinin amac kurumun arad zelliklere uygun bireyleri belirleyerek ie alnmalarna karar vermektir. Gerektende uygun adayn seimi temelde bir karar verme srecidir. Karar verme ise bir fikir, gr, uygulama ve ya kii konusunda uygun alternatifler arasndan en optimal olannn tercih edilmesidir. Eleman seimi srecinde imdiye kadar yrtlen almalarda aday hakknda ok eitli bilgiler edinilmitir. Bu aamada yaplacak i ulalan sonular arasnda tercih yapmaktr. Doal olarak bu tercih bir deerlendirme srecidir. Kendileriyle grme yaplan ve gerekiyorsa psikoteknik deerleme yaplan bireylere ilikin veri, bilgi ve intibalar yan yana getirilir ve karar verilir. Eleman seiminde karar mercii konusunda kesin bir yaklam bulunmamaktadr. Ancak KKnin toplanan verileri deerlendirerek ve adaylar konusunda grerek, tartarak adaylar ie uygunluk bakmndan nem derecesine gre sralamas salanr. Bu sralama iin yerlemi bir yntem yoktur. Ama KKde her adaydan sonra her grmecinin adaya bir puan vermesi (100 zerinden) yararl olacaktr. Bu puan vermenin kriteri ise iin gerektirdii zelliklerin bireyde bulunma derecesidir. Bylece grmecilerin adaya verdikleri puanlar toplanarak

32

adayn grme puan elde edilir ve adaylar buna gre sralanr. psikoteknik uygulama yaplmsa bu testlerden alnan puanlar bakmndan da sralanr. Bu sralamalar zerinde tartlarak uygun adayn ve ya adaylarn ie alnmasna karar verilir. Ancak bu karar kurumun karardr ve ayn kararn aday tarafndan da verilmesi gereklidir. Bunun iin ounlukla ikinci bir grmeye ihtiya vardr.24 a. kinci Grme : Maa ve alma Koullar Adayn seilmesine karar verilmesi,kurumun kendi incelemeleri bakmndan verilen bir karardr. Doal olarak bu kararn aday tarafndan da kabul edilmesi gereklidir. Kurumun salad maddi ve manevi olanaklarn aday tarafndan kabul edilmesi yada bu koullarn karlkl grme ile belirgin hale getirilmesi gereklidir. ou zaman ilk grmenin sonunda cret konusu da gndeme gelebilmektedir. Ancak genellikle ilk grmenin adayn iin gerektirdii koullar tayp tamadnn anlalmasna ayrlmas yararl olmaktadr. Dier bir ifade ile ilk grme daha akademik dzeyde ve kii ile i arasndaki uyumu yoklamaya yneliktir. Baz kiiler ve ya statlerde birka grme yapma ihtiyac olabilir. Dolaysyla maa ve alma koullar rnein 3.,4. ve hatta 5. grmede bile ele alnabilir. Kurum, adaylar kendi iinde sraladktan sonra, daha nce cret durumunu ve alma koullar grlmemise aday ikinci grmeye davet eder. Bu davet her ak i iin listenin en banda yer alan en az 2-3 kiinin arlmasn ierir. Davet edilen adaylarla tek tek grlr. Bu grme kurumda cret ve alma koullarn konuup bu konuda karar vermeye yetkili olan ynetici tarafndan yaplr. Bu kii tercihen KM yneticisi, ilgili birim yneticisi veya st dzey ynetici olabilir.25 kinci grme iin adayn aranan koullar tad, kendisiyle almak istendii, kalan detaylarn zmlenmesi iin yeniden grme ihtiyac olduu belirtilir.cret, yan demeler, sz konusu grevin ykledii sorumluluklar, iin
24

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 211. Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 213.

25

33

geli-gidi saatlerine varana kadar gerekli tm detaylar konuulur. Bu detaylarn ou zaten grev tanmnda yer aldndan yneticinin ii kolaydr.Bu ikinci grmede en nemli sorun maa konusunda yaanmaktadr. Maan pazarlk yoluyla belirlenmesi arzulanan bir durum deildir. Kurum her konum iin cretlendirmeye esas olacak taban ve tavanlar nceden belirlemi olmaldr. Zamanla dzeltme edilen bu rakamlar ikinci grmeye esas tekil eder. alma koullar konusunda karlkl anlama salanmamas halinde sradaki aday davet edilir. Adayn alma koullar konusunda da anlama salandktan sonra i, konum ve statnn gerektirdii yntemle varlan sonu bir szlemeye balanr. Genellikle bu aamada adaylarla szleme imzalanarak olaya resmiyet kazandrlr. ou zaman adayn ie balamas iin gereken evrak istenir ve bunlar geldiinde adayn ie balamas salanr. Baz kurumlar eleman alm ile ilgili ilemlere fazlaca nem vermezler. Adayla karlkl szl mutabakat salandktan sonra her eyin bittiini dnrler. Anlama imzalamay,szleme yapmay ve ya benzeri ekillerde durumu resmiletirmeyi geciktirir yada ertelerler. Gzlemler bu alkanln ok sakncal sonular dourabileceini gstermektedir. Dolaysyla iin banda ie ve almaya ilikilerin btn koullarn net bir biimde konuulmas,sonradan kabilecek sorunlar en aza indirgemek bakmndan gereklidir. b. Grlen Adaylarn Bilgilendirilmesi e alnacak aday-adaylar belirlenip gerekli szleme yapldktan sonra grmeye arlan dier adaylara mektup gnderilmesi gereklidir. Bu mektubunda matbu olmas gereklidir. Mektup ieriinde genel olarak kuruma gsterdii ilgi iin adaya teekkr edilmesi,bavurulan grevle ilgili ihtiyacn giderildii,bavuru formunun kurumun KM bilgi bankasnda korunaca belirtilir.

34

Bu bilgilendirme adaylara geri besleme salamak bakmndan nemlidir. Baz kurumlar bu bilgilendirmeyi geciktirir yada yapmazlar. Oysa ki bu, hem kurumun imajn hem de insanlara verdii deer bakmndan olumsuz izlenimler oluturur. 2.2.2.8 D Kaynaklardan Faydalanmann Yararlar26 letmeye canllk getirir. letmeye yeni grler ve deiik fikirler gelmesini salar. Zaman ve maliyet ynnden daha avantajldr.

2.2.2.9 D Kaynaklardan Faydalanmann Sakncalar 27 letme iin daha fazla maliyet yk tar. Eleman bulma ve seme sreci daha ok zaman alr. tedarie gre bulunacak elemanlar asndan daha fazla risk tar.

SONU yada atanacak grev ne olursa olsun,insan kaynann seimi ve tedarii gerekten zor itir. nk, insan objektif biimde deerlendirecek, zelliklerini saysal sembollerle ifade etmek,ksaca ie uygunluunu kesin olarak belirleyecek ve herkesin zerinde anlama salad aralarmz yoktur. Ancak bu konularda fikir verecek almalar ve incelemeler, daha nceden yaplm nemli denemeler vardr. ncelikle kurumun ie hangi yolla eleman tedarik edeceini belirlemesi gereklidir. Kurumun duyduu insan kaynann hangi ekilde duyurulaca dier nemli bir aamadr. Kurumdaki insan kayna ihtiyac ncelikle terfi, i deitirme, i zenginletirme, i geniletme, rotasyon gibi yntemlerle kurum iinden karlanmas gereklidir. nk i tedarik ncelikle kurum iin en nemli olgu olan
26

Do.Dr.Fatma Ksk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Deniz Kuvvetleri K.l, Kocaeli 2001, s 14. Do.Dr.Fatma Ksk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Deniz Kuvvetleri K.l, Kocaeli 2001, s 14.

27

35

ekonomiklik bakmndan birinci srada yer almaktadr. Ancak bu her zaman mmkn olmayabilir. Bu durumda kurum d tedarik yoluna ynelir. D tedarik yoluyla insan kayna ihtiyacnn karlanmas iin kurum bilgi bankalarndan, grntl ve sesli medyadan, yazl medyadan,el brorlerinden, duvar afilerinden, mevcut alan yaknlarndan ve hzla gelimekte olan teknolojinin salad imkanlardan (internet) faydalanr. D kaynaktan tedarik olduka nemlidir. nce d kaynaklarn hangisinden faydalanaca saptanr. Daha sonra duyuru ekli belirlenir ve dier aamalar tek tek zenle yaplr. Tm aamalar dikkatle ve sorumluluk anlayyla ve gerektii en uygun ekilde yaplmaldr. nk iletme iin en nemli ey ekonomidir ve zamandr. Ekonomik artlarn ok ar olduu lkemizde is bu konuda dikkatli ve zverili olmak daha da nemlidir. nk tedarik aamalarnn herhangi birinde yaplacak ufack bir hata iletmeye zaman ve para kaybettirdii gibi ie yanllklar sonucu alnan elemann da hayatn etkiler. zetle insan kaynaklar tedarikinde genel ilke,insanlara saygnn esas alnmas,tarafsz ve objektif davranlmas,kurumun ncelilerinin nde olmas,srecin her aamasnn dikkatle ve zenle gerekletirilmesi, doru ekilde ve doru yolla insan kaynann karlanmas ve bylece hem kiinin hem de kurumun mutluluunun salanmas olmaldr.28

28

Dr.lhami Fndk, nsan Kaynaklar Ynetimi, Alfa Basm Yaym Datm, stanbul 1999, s 217.