Toarniczky Andrea

Szocializci multikulturlis szervezetben

Budapesti Corvinus Egyetem

Vezetstudomnyi Intzet Szervezeti Magatarts Tanszk H-1093 Budapest, Fvm tr 8.

Tmavezet: Dr. Bakacsi Gyula

Toarniczky Andrea

Budapesti Corvinus Egyetem Gazdlkodstani Doktori Iskola

Szocializci multikulturlis szervezetben

Ph.D. rtekezs

Toarniczky Andrea

Budapest, 2011

TARTALOMJEGYZK

I.

BEVEZETS ............................................................................................................................................... 6 A DISSZERTCI CLJA ....................................................................................................................................... 6 A DISSZERTCI STRUKTRJA .......................................................................................................................... 8 SZOCIALIZCI MULTIKULTURLIS SZERVEZETI KONTEXTUSBAN: MEGLSEM, MEGRTSEM ......................... 9

II. A MULTIKULTURLIS SZERVEZET TERMSZETNEK MEGRTSE.......................................11 RELEVNS TUDOMNYTERLETEK ....................................................................................................................11 ELMLETI KERET................................................................................................................................................16 MULTIKULTURLIS SZERVEZETI KONTEXTUS ....................................................................................................24 Az identits termszete .................................................................................................................................25 A kulturlis hatrok termszete ....................................................................................................................31 MULTIKULTURLIS SZERVEZETEK TERMSZETE ................................................................................................32 SSZEFOGLALS ................................................................................................................................................34 III. A SZOCIALIZCI FOLYAMATNAK MEGRTSE MULTIKULTURLIS SZERVEZETI KONTEXTUSBAN ..............................................................................................................................................36 BEVEZETS: SZOCIALIZCI A TRSADALOMTUDOMNYOKBAN ......................................................................36 SZOCIALIZCI SZERVEZETI KONTEXTUSBAN: FOGALMI TISZTZS ..................................................................39 SZOCIALIZCI MULTIKULTURLIS SZERVEZETI KONTEXTUSBAN .....................................................................40 SZOCIALIZCI: INTEGRCIS PERSPEKTVA .....................................................................................................42 A szervezeti szocializci kontextusa: taktikk.............................................................................................44 Az egynek szerepe: proaktivits kutatsok..................................................................................................51 Interakcionista megkzelts: szocializcis taktikk s az j tagok proaktivitsa ......................................54 A szocializcis tartalom..............................................................................................................................56 Szocializci az idben: szakaszmodellek ....................................................................................................59 sszefoglals: a szocializci integratv integrcis modellje ....................................................................61 SZOCIALIZCI: DIFFERENCICIS MEGKZELTS ...........................................................................................64 SZOCIALIZCI: FRAGMENTCIS MEGKZELTS ............................................................................................69 SSZEFOGLALS ................................................................................................................................................75 SZOCIALIZCI BIG4 SZERVEZETEKBEN ...........................................................................................................77 IV. KUTATSI KERET .....................................................................................................................................80 KUTATS FOGALMI KERETE ...............................................................................................................................80 KUTATSI CL ...................................................................................................................................................83 KUTATSI KRDS .............................................................................................................................................84 A KUTATS MDSZERTANA ...............................................................................................................................85 Esettanulmny mdszertan ...........................................................................................................................85 Kutati szerep...............................................................................................................................................86 Kutatsi terep s mintavlaszts ..................................................................................................................87 Adatgyjts ...................................................................................................................................................89 Adatelemzs ..................................................................................................................................................92 A kutats minsge, rtkelhetsge ............................................................................................................96 SSZEFOGLALS ................................................................................................................................................97 V. EMPIRIKUS ELEMZS: SZOCIALIZCI A SZERVEZET-BEN.......................................................98 A SZERVEZET BEMUTATSA, LTALNOS JELLEMZSE .................................................................................98 Toborzs s kivlaszts ................................................................................................................................98 Friss belpk ..............................................................................................................................................100

Orientcis program ..................................................................................................................................100 Munkaszervezs ..........................................................................................................................................101 Teljestmnymenedzsment...........................................................................................................................101 A KIVLASZTOTTAK KVNATOS IDENTITS TPUSOK ...................................................................................103 A KEZDETEK ORIENTCI .............................................................................................................................107 A KIVLASZTOTTAK EGYNI ESETEK ............................................................................................................109 A szakrt: Emma elismert knyvvizsgl, akinek van magnlete is- esete...........................................110 Emma kvnatos identitsnak alakulsa...................................................................................................118 Az elhivatott: Viktor vllalkoz esete ...................................................................................................121 Viktor kvnatos identitsnak alakulsa ...................................................................................................128 A keres: Nra folyamatosan tanul - esete .............................................................................................130 Nra kvnatos identitsnak alakulsa.....................................................................................................139 A sodrd: Sra elgedett munkavllal - esete......................................................................................141 Sra kvnatos identitsnak alakulsa .....................................................................................................143 sszefoglals..............................................................................................................................................145 VI. EREDMNYEK: SZOCIALIZCI A SZERVEZET-BEN .................................................................146 SZERVEZETI SZOCIALIZCI: DIFFERENCICIS NEM-MENEDZSERI MEGKZELTS ........................................146 Meghatroz esemnyek.............................................................................................................................146 Relevns szubkultrk ................................................................................................................................149 Lnyeges szereplk .....................................................................................................................................152 sszefoglals..............................................................................................................................................154 SZERVEZETI SZOCIALIZCI: FRAGMENTCIS MEGKZELTS.......................................................................154 SSZEFOGLALS ..............................................................................................................................................159 VII. A KUTATS EREDMNYEINEK TUDOMNYOS RTKELSE................................................160 A KUTATS ELMLETI S GYAKORLATI VONATKOZSAI ..................................................................................160 KUTATS KORLTAI S TOVBBLPSI LEHETSGEK ....................................................................................164 1. MELLKLET: SZERVEZETI KULTRA S MUNKAHELYI DIVERZITS KUTATSOK SSZEFOGLALSA ........................................................................................................................................165 2. MELLKLET: INTZMNYESTETT SZOCIALIZCIS TAKTIKK..........................................166 3.MELLKLET: PROAKTIVITS KUTATSOK SSZEFOGLALSA ...............................................168 HIVATKOZSOK ............................................................................................................................................170

I.Bevezets
A disszertci clja
A szervezeti szocializci jelents hagyomnyokkal br s folyamatosan aktv kutatsi terlet amint azt a publiklt sszefoglalk is tanstjk (pl. Saks s Ashforth, 1997; Morrison s Callister, 1998; Moreland s Levine, 2000; Cooper-Thomas s Anderson, 2006; Ashforth, Sluss s Harrison, 2007) -, de ez sajnos nem jelent ezzel arnyos fejldst a folyamat megrtsnkben is. Ennek egyik lnyeges oka, hogy a legtbb kutats a szervezeti szocializcit lineris, egymsra pl szakaszokbl ll, vges folyamatnak tekinti, ahol egy meghatrozhat idintervallumon bell elrhetek a kvnatosnak tartott eredmnyek (pl. hatkony szervezeti tag, akkulturci). Ez a megkzelts nem tkrz vals folyamatszemlletet (Langley, 1999; Baken s Hernes, 2006), mert csupn arra figyel, hogy mi trtnik az egyes szakaszok sorn, passzv s befogad egyneket felttelezve, vagy nagyon szken rtelmezve az egyn szerept a sajt szocializcis folyamatban (lsd ksbb a proaktivits kutatsokat). Ily mdon nem biztost lehetsget annak a megvlaszolsra, hogy az egyn mirt s hogyan vltozik (vagy sem) egy j szervezeti krnyezetbe val belpsekor. Ezt a hinyossgot prblta orvosolni azon kisszm kvalitatv kutats, ahol az joncok szocializcis erfesztseit ideiglenes n-nel (provisional self) val ksrletezsi folyamatknt (Ibarra, 1999), a korbbi identitsok (t)alakulsi folyamataknt (Beyer s Hannah, 2002) vagy identitsalakulsi s tanulsi ciklus egytteseknt (Pratt, Rockmann s Kaufmann, 2006) jelentettk meg. Ezen kutatsok szerint a folyamatszemllet hinynak lnyegi oka, hogy a szocializcis kutatsok feltteleztk sokszor implicit mdon hogy ezt a folyamatot az identits (t)alakulsa ksri, de ennek a vizsglatt nem helyeztk kutatsuk fkuszba (Ibarra, 1999). Kvetkezskppen a szocializci termszetre vonatkoz ismereteink bvtsre szksg van tovbbi folyamatszemllet kutatsokra, melyek az egyn aktv szerept vizsgljk a sajt szocializcis folyamatban, vagyis expliciten fkuszba helyezik az egyn identitsmunkjt, mint a folyamat lehetsges magyarz mechanizmust. Tovbb nehezti megrtsnket az a tny, hogy a szervezeti szocializci kontextusra vonatkozan klnll szakirodalma van az egyes relevns krnyezeti elemeknek (pl. stratgia, szervezeti s nemzeti kultra, struktra, leadership, csoportdinamika), valamint lland vitatmt jelent a helyes elemzsi szint meghatrozsa is (szervezeti vs. (munka)csoport). A kutatk egyik csoportja szerint az egynek kzvetlen kapcsolatban llnak szervezetkkel, mg a msik csoport szerint a szervezeti szocializci elsdleges szntert a munkacsoport jelenti. Ashforth, Sluss s Harrison (2007) legjabb cikkben egy harmadik megoldst fogalmaz meg, mely szerint a munkacsoport (loklis kontextus) kzvett az egyn s szervezet kztt, sugallva mindkt szint

fontossgt. Ez a javaslat feloldja ugyan az elbbi ellenttet, de tovbbra is nagyon leegyszersti a szervezeti valsgot, amely ennl sokkal tbb hovatartozsi lehetsget knl az jonc szmra (Sackmann, 1997; Ashforth s Johnson 2001, Martin, 2002). Tekintettel ez utbbi szrevtelre, a szervezeti kultra tredezett egysgknt (Parker, 2000) val rtelmezse, amely egyszerre integrlt s megosztott (Sackmann, 1997, Martin, 2002) knl lehetsges megoldst. Teht a szervezeteket, mint multikulturlis kontextusokat rtelmezem, ahol ez a fogalom tbb - egymst tfed, keresztez vagy begyazott kultrt jelent, ahol az egynek egyszerre tbb kultrnak is tagjai. Ezen szkt megjegyzs figyelembevtelvel llthat, hogy tovbbi kutatsokra van szksg multikulturlis kontextusban val szocializcis folyamatra vonatkozan. Ugyanakkor, a relevns szakirodalom olvassakor megfigyelhet, hogy ez a nvekv rdeklds ltalban kvantitatv kutatsokat eredmnyezett, amelyek a szocializcis folyamat sorn meglt egyni tapasztalatok felsznt karcoljk csupn (Saks s Ashforth, 1997:270). Ezt a hinyossgot etnografikus kutatsok igyekeznek ptolni, amelyek a maguk gazdagsgban s dinamikjban ragadjk meg az egyni szocializcis lmnyeket. Ezen trekvsek eredmnyeknt rdekes lersok szlettek klnleges szakmkba (pl. halsz, tzolt vagy rendr) vagy totlis intzmnyekbe (pl. rendrsg, hadsereg vagy brtn) val szocializcis folyamatokrl, de kevss vizsgltk a htkznapi szervezeti vagy szakmai kontextusokba trtn beilleszkedst. Kvetkezskppen szksg van tovbbi longitudinlis, kvalitatv kutatsokra, amelyek megszokott szervezeti s/vagy szakmai kontextusban vizsgljk a szocializcis folyamatokat. A fentiek nyomn a kvetkez, tovbbi feltrst ignyl kutatsi rst azonostottam: longitudinlis, kvalitatv, folyamatorientlt megkzeltse a multikulturlis szervezeti kontextusban val szocializcinak. A disszertci clja ennek orvoslsa, az albbi lpsek mentn: (1) azon szakirodalmak azonostsa s sszefoglalsa, amelyek a multikulturlis szervezeti kontextusban val szocializci folyamatszemllet vizsglatt lehetv teszik (II. s III. fejezet), (2) az alkalmazott longitudinlis kvalitatv kutatsi mdszertan felvzolsa (IV. fejezet), (3) az empirikus kutats megvalstsnak s eredmnyeinek ttekintse (V. s VI. fejezet), majd (4) az eredmnyeknek a relevns szocializcis szakirodalommal val sszevetse alapjn az elmleti vonatkozsok feltrsa, s a kutatsi korltok s tovbblpsi lehetsgek vgiggondolsa (VII. fejezet).

A disszertci struktrja Ezen fejezet utols rszben rviden felvzolom a dolgozat struktrjt s megfogalmazom az egyes fejezetek cljt is. A II. fejezet clja a multikulturlis szervezet fogalmnak, mint a szocializci relevns kontextusnak, a meghatrozsa. Els lpsknt azonostom a multikulturlis szervezettel foglalkoz tudomnyterleteket (szervezeti kultra s munkahelyi diverzits), majd a Martin s tsai. (1996) ltal definilt rendszerez keret segtsgvel ttekintem a kt tudomnyterletet, kihangslyozva a multikulturlis szervezetre megfogalmazott klnbz nzpontokat. Kvetkez lpsknt definilom a kulturlis hatrok s identits fogalmakat, mint a kontextus (s a ksbbiekben vizsglt szocializcis folyamat) meghatrozsnak lehetsges kzponti fogalmait. A segtsgkkel pontostom a multikulturlis kontextus definicijt a rendszerez keret klnbz keresztmetszeteiben. A III. fejezetben rtelmezem a szervezeti szocializci elmleteket a fentiekben lert rendszerez szervezeti-kulturlis keretben. E fejezet clja a szocializci tartalmra, szereplire s folyamatra vonatkoz elfeltevsek explicitt ttele, valamint a klnbz megkzeltsek eredmnyeinek s hinyossgainak a felvzolsa. Klns figyelmet fordtok majd a folyamatszemllet elmletekre tekintettel a disszertci cljra (lsd az identitsmunkt is integrl kutatsokat). Ily mdon megvalstom azt a msodlagos clom is, hogy rendszerezett s tfog sszefoglalst adjam a szocializci szertegaz szakirodalmnak, legalbb rszlegesen korriglva a magyar szakirodalomban e tekintetben fennll rt. A IV. fejezetben felvzolom a kvalitatv kutats fbb lpseit, amely sorn figyelembe vve az elz kt fejezetben lert szakirodalom fejlettsgi szintjt1 s a beazonostott kutatsi rst megfogalmazom szemlyes s kutatsi cljaimat, valamint a tg kutatsi krdsemet. Ez utbbinak rszkrdsekre val lebontsval igyekszem felsznre hozni a vizsglt folyamathoz kapcsold elfeltevseimet. Tovbbi lpsknt felvzolom a kutatsi krdsnek megfelel kutatsi stratgit narratv interjkra pl esettanulmny -, majd indokolom a kutatsi terepknt szolgl szervezet vlasztsomat. Ezutn majd a minta sszelltsra, adatgyjtsi s adatelemzsi technikkra vonatkoz lnyegi informcikat foglalom ssze. Utols lpsknt kitrek azon krdsekre, amelyek a kvalitatv kutats minsgt hivatottak biztostani: elmlet s mdszertan illeszkedse, kutati szerepemre val tudatos reflexi (ez vgig kulcsfontossg a folyamatban) s az rvnyessg, megbzhatsg s ltalnosthatsg krdse. Az V. fejezetben ttekintem az empirikus elemzs legfontosabb lpseit s bemutatom a kivlasztott egyni eseteket. Els lpsben ismertetem a kutatsi terepknt szolgl SZERVEZET

Edmondson s McManus (2007) meghatrozsnak megfelelen.

legfontosabb jellemzit, azzal a cllal, hogy az olvas szmra elkpzelhetek legyenek az joncok munkavgzsi krlmnyei, mindennapjai. Kvetkez lpsben bemutatom az egyni szocializcis eseteket a kronolgiai sorrendbe rendezett fordulpont narratvk mentn. A VI. fejezetben az elmleti keret differencicis nem-menedzseri s fragmentcis megkzeltseinek megfelelen elemzem az egyni szocializcis eseteket s megvlaszolom a kutatsi krdseimet. A VII. fejezetben az elzekben megfogalmazott eredmnyeket vetem ssze a relevns szocializcis szakirodalom megllaptsaival, s kiemelem az eredmnyek jszersgt, valamint megfogalmazom kutatsom korltait s a tovbblpsi lehetsgeket.

Szocializci multikulturlis szervezeti kontextusban: meglsem, megrtsem Az elz alfejezetben a kutatsi clom kialakulsnak szakmai indoklst vgeztem el, a szervezeti szocializci szakirodalmban fellelhet kutatsi rs azonostsa rvn. A kvetkezkben szeretnm rviden ttekinteni kutatsi tmm kialakulsnak szemlyes tjt, (mint folyamatos szocializci alanya egy magyarorszgi egyetemen) a kvetkez krdsekre keresve a vlaszt: Mirt szervezeti szocializci? Mirt multikulturlis kontextus? Kutatsomnak szemlyes kontextusban val elhelyezsvel clom, hogy feltrjam az egyes elmleti vagy empirikus kutatsi dntsek mgtt meghzd szemlyes ktdseket. A multikulturlis szervezeti kontextusban val szocializcis folyamatok irnti rdeklds fokozatosan rt meg bennem. A legels fontos esemnye ennek a folyamatnak a Budapesti Corvinus Egyetem Gazdlkodstudomnyi Doktori Iskoljba val felvtelimhez ktdik, melynek legmaradandbb krdse a felvteli beszlgets sorn hangzott el: Hogyan lesz egy fizikusbl kzgazdsz?2 A Ph.D. tanulmnyaim elkezdsekor pedig gy tnt, hogy egyszerre hrom kln vilgba lptem be, eltr elvrsokkal s normkkal. Szocializcis tapasztalatokat gyjtttem: (1) oktatknt, olyan krdsekre keresve a vlaszt, mint ki a j tanr; (2) tanszki kollgaknt, pedig azt prbltam megtudni, hogy mit jelent itt az idmenedzsment (pl. hatridk betartsa), milyen megbeszlseken ktelez a megjelens; s (3) Ph.D. hallgatknt krds volt szmomra, hogy mit is jelent kutatni, hogyan lehet publiklni, milyen hazai s klfldi konferencikon kellene rszt vennem. Ha visszatekintek erre a folyamatra, azt ltom, hogy egyszerre tapasztaltam meg, hogy mit jelent tanrnak, tanszki tagnak, fiatal (nknt) kollgnak, kutatnak, Ph.D. hallgatnak lenni, sszefggst keresve ezen elemek kztt s megprblva feloldani a kztk hzd feszltsgeket, azon krdsre keresve kzben a vlaszt, hogy ez hogyan

Akkor mg fizikus vgzettsggel rendelkeztem csak, a kzgazdsz tanulmnyaimat pr hnappal ksbb fejeztem be.

is hatroz meg engem, hogyan befolysolja a kiv szeretnk vlni? krdsre adott vlaszom alakulst. Ezen lmnyek tudatostottk bennem, hogy egy szervezetbe, egy szervezeti kultrba ez volt a kutatsi terletem akkor val belpskor valjban tbb klnbz kultrval tallkozunk egyszerre (esetemben a legfontosabbak a szakmai, szervezeti s genercis volt), s egymssal klcsnhatsban lev, idben prhuzamosan trtn szocializcis folyamatok sorn gyjtnk tapasztalatokat s vgznk identitsmunkt (alaktjuk a ki is vagyok n, kiv szeretnk vlni krdsre adott vlaszunkat). Ily mdon rdekldsem fkuszba a szocializcis folyamatok s identitsmunka kerlt, amelyeknek kontextust a multikulturlis szervezetek jelentettk. Ksznetnyilvnts Ezen sorokkal szeretnk ksznetet mondani mindazoknak, akik hittel s szeretettel tmogattak a kutatsi folyamatban s sajt magam megismersre irnyul trekvseimben. Elsknt tmavezetmnek, Bakacsi Gyulnak szeretnk ksznetet mondani a bizalmrt, a kutati szabadsgba vetett hitrt, s, hogy a vlsgos pillanatokban mindig elrhet volt, erstette nbizalmamat, szakmai tancsaival s humorval is segtett j lendletet venni. Ksznm a Vezetstudomnyi Intzet vezetjnek Dobk Miklsnak s minden munkatrsnak, hogy egy olyan szakmai kzssg rszv vlhattam, ahol folyamatosan tanultam kzs gondolkodsokbl, szakmai kihvsokbl. Hls ksznet azon kollgimnak, akik olvastk a disszertci klnbz vltozatait, s akikkel val beszlgetsek segtettek a tma jobb megrtsben, s inspirltak a tovbblpsben. Hls ksznet brlimnak, Sierk Ybemanak, Heidrich Balzsnak s Jarjabka kosnak, akik megerstseikkel vagy pt kritikjukkal felhvtk figyelmem a tovbblps lehetsgeire. Ksznet a SZERVEZET-nek, hogy lehetsget adott a longitudinlis kutatsra, s kln hlval tartozom az interjalanyaimnak, akik ismtelten idt szntak a beszlgetsekre, s akik bizalommal megosztottk velem trtneteiket. Termszetesen legnagyobb ksznettel szleimnek tartozom, akik vgig hittek bennem, bztattak, s meghallgattk felfedezseimet s knldsomat is. Testvremnek, Zsoltnak hls vagyok trelmrt, s azrt, hogy veken t csillog szemmel, s a megfelel pillanatokban humorral volt jelen.

10

II. A multikulturlis szervezet termszetnek megrtse

E fejezet clja, ahogyan azt mr az elbbiekben jeleztem, a multikulturlis szervezeti kontextus termszetnek meghatrozsa. A multikulturlis jelzvel a klnbz nemzeti kultrkat fellel kontextusokat szoktuk ltalban jellemezni. Jelen kutatsban azonban, ezt a fogalmat sokkal tgabban rtelmezem, a szervezeti kontextusban megtallhat kultrk szakmai, genercis, osztly, hierarchia soksznsgre hvom fel a figyelmet. Amint a kvetkez fejezetben ltni fogjuk, erre azrt van szksg, mert a szocializcis folyamat megrtse szempontjbl fontos a loklis kontextus megrtse, vagyis a klnbz (szub)kultrknak a feltrsa is. A fejezet cljt a kvetkez lpsek rvn valstom meg a tovbbiakban: (1) a relevns tudomnyterletek azonostsa szervezeti kultra s munkahelyi diverzits - s komplementris jellegk bizonytsa (ki)alakulsuk trtneti vnek prhuzamos bemutatsa rvn, (2) a tudomnyterletek trtneti alakulst hen megragadni kpes rendszerez elmleti keret kivlasztsa s bemutatsa, (3) a multikulturalis szervezet fbb dimenziinak azonostsa, valamint (4) a multikulturlis szervezeti kontextus meghatrozsa a fentiekben meghatrozott dimenziknak az elmleti keretben val rtelmezse rvn. Relevns tudomnyterletek A multikulturlis menedzsment sszetett kutatsi terlete foglalkozik mindazokkal az eltr kulturlis s demogrfiai hatsokkal, amelyeket az alkalmazottak magukkal hoznak a szervezetekbe, ahol dolgoznak (Sackmann, 1997; Heidrich, 2000; Martin s tsai., 2006; Prasad s tsai., 2006). A multikulturalizmust ttekint szakirodalom hangslyozza a megkzeltsek s a kutatsi rdekek sokflesgt, valamint azt, hogy az egyes tanulmnyok ms s ms szervezetelmleti alapokon nyugszanak (Chevrier, 1993; Nkomo s Cox, 1996; Nemetz s Christensen, 1996; Bokor, 2000; Parker, 2000; Martin, 2002; Sackmann s Philips, 2004; Martin s tsai., 2006; Kulik s Bainbridge, 2006; Nkomo s Stewart, 2006; Romani, 2007). A tmban rott cikkek ttekintse sorn feltnt, hogy ezek valjban klnbz tudomnyterletekrl szervezeti kultra, munkahelyi diverzits s sszehasonlt kultrakutatsok (cross-cultural management)3 szrmaznak. Emellett sem az sszefoglal cikkek, sem pedig az ltaluk vizsglt kutatsok nem vettk figyelembe a ms tudomnyterleteken rdott tanulmnyokat. E tudomnyterleti rvidlts egyik lehetsges oka az, hogy az sszefoglal cikkek az osztlyozsi szempontokat magukbl az ttekintett tanulmnyokbl vettk t. Ez all csak Sackmann s

Harmadik kutatsi terletknt az sszehasonlt kultrakutatsokat emltettem, de tekintettel arra, hogy a jelenlegi kutats sorn nem a klnbz nemzeti kultrk tallkozsa ll a fkuszban, ez a megkzelts rdektelen.

Philips (2004), valamint Romani (2007) sszefoglal cikke jelentett kivtelt. Sackmann s Philips (2004) azt tekinti t, hogy milyen kontextulis hatsok befolysoltk a munkahelyi kultrval (workplace culture) kapcsolatos tanulmnyok fejldst a szervezeti kultra s az sszehasonlt kultrakutatsok terletn. Ily mdon rsuk szervezelve az ttekintett tanulmnyokon kvlrl szrmazik. A szerzk a kultra s menedzsment tanulmnyozsnak hrom lehetsges irnyzatt klnbztetik meg: a nemzeti kultrk kztti sszehasonltst (cross-national comparison), az interkulturlis interakcit (intercultural interaction) s az sszetett kultrk (multiple cultures) vizsglatt. Felsznre hozzk az egyes irnyzatok mgtt meghzd elmleti alapfeltevseket, s ezltal r tudnak mutatni azokra a hasonlsgokra is, amelyek sszektik a klnbz tudomnyterleteken szletett tanulmnyokat (pl. a szervezeti kultra s az sszehasonlt kultrakutatsok terletn szlet cikkek egyarnt foglalkoznak azzal, hogy a nemzeti kulturlis klnbsgek miknt befolysoljk a vezetsi stlust, illetve a szervezeti teljestmnyt). Ennek az ttekint tanulmnynak ugyanakkor kt fontos hinyossga van: (1) nem reflektl tudatosan arra, hogy az ttekintett rsok eltr tudomnyterletekrl szrmaznak (sszehasonlt kultrakutatsok s szervezeti kultra), illetve e helyzet esetleges okaira s lehetsges kvetkezmnyeire; tovbb (2) nem terjed ki a kritikai megkzeltst alkalmaz tanulmnyokra. E kt hinyossgot Romani (2007) orvosolja, amikor j keresztmetszetet (cross-cutting field) nyit s bevezet egy korbban nem hasznlt fogalmat: kultra s menedzsment (C&M). E fogalommal utal mindazokra a kutatsokra, amelyek a kultra s a szervezeti magatarts kztti kapcsolatot vizsgljk. Ide tartoznak tekinti az sszehasonlt kultrakutatsra, a nemzetkzi menedzsmentre s a szervezeti kultrra vonatkoz klnbz elemzsi szinteken szletett tanulmnyokat, s ezzel lehetv teszi a klnbz tudomnyterleteken dolgoz kutatk szmra, hogy egyms munkjval megismerkedjenek. A klnbz tudomnyterletekrl4 s paradigmkbl5 szrmaz tanulmnyokat egy hromdimenzis keretben helyezi el, ahol az egyes tengelyek a kvetkezk: univerzlis/specifikus; igaz r/mondjk r (is/said to be); struktrk/egynek (structures/individuals). Ebben a vonatkozsban rdekes megfigyelni, hogy a klnbz tudomnyterletekrl szrmaz, de a koordintarendszer azonos mezejbe es tanulmnyok anlkl kszkdnek egyazon problmval, hogy egyms eredmnyeihez rdemben hozz tudnnak jrulni. gy pldul az egyetemes s mondjk rla mezben olyan tanulmnyokat tallunk a szervezeti kultra terletn bell, amelyek a szervezeti kultrval kapcsolatos klnbz diskurzusokat vizsgljk s ezekhez kapcsold eltr elfeltevseket, rdekeket lepleznek le, valamint ezek kvetkezmnyeit trgyaljk (pl. Willmott, 1993); mikzben a

Tudomnyterletek alatt a szervezeti kultra, sszehasonlt kultrakutatsok s nemzetkzi menedzsmentet kell rteni jelen esetben. 5 A szerz a Burrell s Morgan (1979) ltal definilt paradigmkat hasznlja.

12

munkahelyi diverzitssal kapcsolatos kutatsok kzppontjban a msikkal kapcsolatos vitk llnak (pl. Zanoni s Janssens, 20046), s (szintn) a klnbsgekhez ktd eltr rdekeket leplezik le. A fentiekbl kvetkezik, hogy az egyes tudomnyterletek kztti klnbsgek a multikulturalizmus kutatsra vonatkozan nem magyarzhatk pusztn az eltr elemzsi szintekkel, mint a szervezeti vagy a nemzeti szint. Okuk inkbb a tudomnyterletek kialakulsban, trtneti htterben s abban keresend, hogy a vizsglt problmknak eltr aspektust hangslyozzk. Ahhoz, hogy a szervezeteken belli kulturlis komplexits termszetnek gy a szervezeti tagok eltr ktdseinek (hovatartozst) a mlyebb megrtst lehetv tegyem, els lpsknt kt tudomnyterletet vlasztottam rdemi forrsnak a fenti ttekint tanulmnyok alapjn: (1) a szervezeti kultra szakterletn rdott mindazon tanulmnyokat, amelyek a szervezeti hatrokat keresztez (cross-cutting) s a begyazott (nested) szervezeti (szub)kultrkra reflektlnak; (2) a munkahelyi diverzits kutatsnak azokat az eredmnyeit, amelyek a rendszeresen munkahelyi diszkriminciba tkz csoportokkal foglalkoznak (pl. nk, etnikai kisebbsgek). Kvetkez lpsknt rvid trtneti ttekintst nyjtok a kt tudomnyterlet eredmnyeirl, visszanylva a menedzsment kutatsok olyan ttr gondolkodihoz mint Taylor, Fayol s Mayo. A clom ketts: (1) Bizonytom, hogy a szban forg kt tudomnyterletet mindvgig ugyanazokkal a problmkkal foglalkozott (a) klnbsgek (s hasonlsgok) lte a szervezetekben, valamint azok hatsa a szervezeti ltre, s (b) egyenltlensgek (ki)alaktsa s fenntartsa a klnbz szervezeti csoportok kztt - azoknak eltr dimenziit hangslyozva. A kt tudomnyterlet fejldsnek ily mdon megvalstott sszehasonlt bemutatsval illusztrlom a kt tudomnyterlet komplementris jellegt. (2) Tovbb rmutatok arra, hogy a munkahelyi diverzits terlete kpes a szervezeti kultra megrtst gazdagtani azltal, hogy trtneti s trsadalmi vonatkozsokkal egszti ki a szervezeti szubkultrkra vonatkoz ismereteinket.

Romani (2007) ezt a tanulmnyt a nemzetkzi menedzsment terlethez tartoznak kezeli, de tekintettel a cikk trgyra HR menedzserek munkahelyi diverzits diskurzusai a munkahelyi diverzits terletet megfelelbb vlasztsnak tallom.

13

1. tblzat A multikulturalizmus trtneti (kronolgiai) httere a munkahelyi diverzitskutatsban s a szervezeti kultra elmletben
Munkahelyi diverzits Szervezeti kultra Taksa (1992) rtelmezse szerint Taylor kulturlis krdsekkel foglalkozott: igyekezett arra biztatni az alkalmazottakat, hogy szaktsanak a diszfunkcionlis ellenkultrkbl szrmaz kollektv ellenkezssel s mint alkalmazottak, osztozzanak a kzs clokon (amelyeket a vezets hatroz meg!). Taksa (1992) szerint a kultrhoz szorosan kapcsol sszefggsekre akadhatunk Fayol munkjban is, akinl az esprit de corps kzponti fogalom volt. A Human Relations iskola egyik fontos felttelezse, hogy a dolgozk a munkn kvli vilgbl hozzk magukkal az rtkrendjket s hiedelmeiket, s ezek aztn a munka terletn s a szervezet irnti elktelezettsg tern is befolysoljk attitdjeiket (Parker, 2000). Ennek megfelelen a munkval kapcsolatos rtkek fogalmt a beosztotti rtegre korltoztk s a vezetsgrl emltst sem tettek. E mulaszts rvn lesen elklntettk a dolgozkat a vezetktl, anlkl, hogy elismertk volna, hogy a szervezeteken bell szubkultrk lteznek (Parker, 2000).7 1979 Ebben az vben szletett meg a szervezeti kultra, mint tudomnyterlet (Barley s tsai 1988)8. Robbansszeren megn az idevg szvegek szma olyan menedzsmentguruk tollbl, mint Ouchi (1981), Deal s Kennedy (1982), Peters s Waterman (1982), s az elmleti szakemberek is hallatjk a hangjukat (pl. Schein (1985), Quinn (1983), Hofstede s tsai. (1990)). A kultrt fggetlen

A korai menedzsment szakirodalom (pl. Fayol, Taylor) a diverzits fogalmnak hinyval tntet (Nkomo s Stewart, 2006:521).

Korai gykerek A klnbsgek elhallgatsa A Hawthorne-i tanulmnyok a vizsglds fkuszt a szervezetben dolgoz egynre helyezik t, de nem tesznek emltst pl. a nemi szerepek krdsrl, annak ellenre sem, hogy lteztek tisztn nkbl s tisztn frfiakbl ll munkahelyi csoportok is; valamint arrl sem, hogy a nk kzl sokan bevndorlk voltak (Billing s Sundin, 2006). Ezek az egyetemessgre hajl megkzeltsek figyelmen kvl hagytk a klnbz csoportidentitsok gondolatt (Burrell, 1994).

A klnbsgek kezelse

Megjelenik a diverzits menedzsmentjnek (managing diversity) gondolata, amin azt rtik, hogy a vllalatoknak kezelnik kell munkavllalik diverzitst nem azrt, mert a trvny vagy az etikai normk ezt megkvetelik, hanem mert ha gy tesznek, az gazdasgi, versenykpessgi elnykkel jrhat a szervezet szmra. Ily mdon a munkahelyi diverzits a fels vezets irnytsa al kerl, figyelmk

Mayo erteljes trekvse arra, hogy az egynt elktelezett tegye szervezete irnt, (ismt) megjelenik a kilencvenes vek szemly-szervezet illeszkedsre vonatkoz kutatsaiban (lsd. ksbb). E kutatsokban az volt az igazi jts, hogy a szervezeti teljestmny helyett az egyni elktelezdst tette meg fgg vltoznak (ha a szervezeti kultrt tekintjk fggetlen vltoznak). 8 E trgyban az els konferencia a University of Champaigne Urbana egyetemen zajlott 1979-ben; ugyanabban az vben, amikor az els idevg cikk megjelent egy brit menedzsmentkutat tollbl az Administrative Science Quarterlyben (Pettigrew 1979). Barley s trsai (1988) szmtgpes keresst vgeztek a szervezeti kultra kifejezsre s azt talltk, hogy 1975 s 1978 kztt mindssze tz cikk jelent meg a tmban, de egyedl 1985-ben mr 130. Alvesson s Berg (1990) megismtelte a keresst s tbb mint 2250 olyan cikket tallt, ahol a szervezeti kultra vagy szimbolizmus volt a kulcssz.

14

A klnbsgek megbecslse

A klnbsgek megkonstrulsa

kzppontjban pedig a marginalizlt csoportok asszimillsa, illetve integrlsa ll. A kisebbsgi tagokkal szemben az az elvrs, hogy asszimilldjanak, a szervezet tagjait pedig sznvak hozzllsra oktatjk, azt sugalmazva, hogy a demogrfiai klnbsgek nem szmtanak. A figyelem kzppontjban a diverzits, mint potencilis konfliktusforrs ll, melyet a felsvezetsnek menedzselnie kell. A diverzits menedzselsnek (managing diversity) helyt tveszi a diverzits-menedzsment (diversity management) s a diverzits igenlse vagy nagyra becslse. Ez a megkzelts hangslyozza a mssgban rejl rtket, szleskr szervezeti vltozst tesz szksgess, de sajnos vak marad a krds hatalmi aspektust illeten (Prasad s tsai., 2006). A mssgot ebben az esetben olyan clokra hasznljk fl, mint pl. a klnbz piacok fltti ellenrzs vagy legitimci megszerzse.9 A figyelem kzppontjban az ll, hogy a diverzits mirt j a szervezetnek. Esszencialista rtelmezst alkalmaznak a klnfle identits-kategrikra s azokat egyni jellemzknek tekintik. (Nkomo s Stewart, 2006). Megkrdjelezik, hogy a diverzits esszencialista termszet jelensg volna, amelyet kisebbsgi csoportok hordoznak. Kritikai tanulmnyok elemzik egyes szervezetek jellegzetessgeit nemi szerepek vagy rasszok tekintetben. A figyelem kzppontjban itt az ll, hogy a nemi szerepek s a klnbz faji csoportok hogyan fogalmazdnak meg az egyes szervezeteken bell; illetve hogy ezek a folyamatok miknt hozzk ltre s tartjk letben a szervezetekben az egyenltlensget (Nkomo s Stewart, 2006; Prasad s tsai., 2006). A posztmodern tanulmnyok a klnbz identitsok fogalmi megragadsakor azokat sszetett, sokoldal s vltoz konstruktumoknak tekintik, amelyek trsadalmi kontextusban, trtneti vltozsok sorn alakulnak ki, s ily mdon ellentmondsoknak s vltozsnak vannak kitve. A figyelem kzppontjban itt az ll, hogy miknt zajlik a szervezeten bell az identits kialaktsnak folyamata (Nkomo s Stewart, 2006).

szervezeti vltoznak tekintik, amelyet a fels vezets menedzselni tud. A cl az, hogy ers, egysges szervezeti kultra jjjn ltre a fokozott szervezeti teljestmny szolglatban. A hangsly a szervezeti integrcira esik.

A figyelem fkusza az ers, integrlt szervezeti kultrrl thelyezdik a klnfle szubkultrk vizsglatra. Ezek gy jelennek meg, mint amelyek elzetesen meghatrozott kategrik mentn vilgos hatrokkal rendelkeznek. A kategrikat a szervezeti struktra szerint (vzszintes/funkcionlis vagy hierarchikus/fggleges) illetve demogrfiai jellemzk (pl. szakma, faji hovatartozs, nem, kor, alkalmazs idtartama) lehet meghatrozni (pl. Sackmann (1997) ltal szerkesztett ktetben megjelent tanulmnyok). Kritikai tanulmnyok foglalkoznak a szervezeti kultrk sokflesgvel, s felteszik a krdst, kinek az rdekt szolgljk a kultrakutatsok (pl. Parker 2000). Ennek a gondolati elmozdulsnak j pldi azok a szvegek, amelyek a feminista elmletek felhasznlsval tanulmnyozzk a szervezeti kultrt (pl. Mills, 1988; Aaltio, Mills s Helms Mills, 2002). A posztmodern tanulmnyok a szervezeti kultrk komplexitsval, sszetettsgvel, valamint azok vltoz hatraival foglalkoznak. A szervezeten belli realitsokhoz mindenkor szmos klnbz rtelmezs kapcsoldik s ezek maguk is lland mozgsban, alakulsban vannak. Itt az azonosulsi folyamat kap kzpponti jelentsget (pl. Sveningsson s Alvesson, 2003).

Ezt a megkzeltst ms nven a diverzits mint zlet (business case of diversity) cmen ismerik.

15

Elmleti keret
Jelen alfejezet clja azon rendszerez elmleti keret definilsa, amely segtsgvel ttekinthetv vlnak a relevnsnak tlt tudomnyterletek, valamint lehetv teszi - a kvetkez alfejezetben a multikulturlis szervezeti kontextusra (s a szocializci folyamatra l. kvetkez fejezet) vonatkoz eltr rtelmezsek bemutatst. Els lpsknt a fentiekben lert rvid trtneti ttekints alapjn a szervezeti kultrt fogadom el alapvet, kiindulsi tudomnyterletnek. Ezt kiegsztem a munkahelyi diverzits tanulmnyokbl szrmaz relevns felismersekkel. A szervezeti kultrval foglalkoz sszefoglal cikkek klnfle rendszerezseket knlnak a tanulmnyok meta-teoretikus alapfeltevse szerint (Smircich, 1983), a szerzk ltal kvetetett antropolgiai iskolk alapjn (Allaire s Firsirotu, 1984), trtneti fejlds szempontjbl (Martin s tsai., 1996, Martin s tsai., 2006) vagy Burrell s Morgan (1979) tipolgija mentn (Nemetz s Christensen, 1996; Parker, 2000). Figyelembe vve, hogy a kultrval kapcsolatos kutatsokra milyen risi hatst gyakorolt a Martin s tsai. (1996) ltal javasolt elmleti keret10, valamint azt, hogy a szerzk a szervezeti kultra kutatsok kronolgiai fejldst kvetve alaktottk ki, gy hen tkrzi annak alakulst, szakirodalmi ttekintsemet erre a modellre ptem. Tovbbi lnyeges rv a rendszerez elmleti keret kivlasztsban amint ezt ksbbi rszletes kifejts sorn ltni fogjuk -, hogy a keret lnyegi dimenzii kpesek megragadni a kt tudomnyterlet ltal vizsglt kzponti problmkat: klnbsgek (s hasonlsgok) lte a szervezetben, valamint az egyenltlensgek kezelsnek vagy megkonstrulsnak krdse. Ugyanakkor Alvessonnal (2006) egyetrtsben elismerem a tipolgik mvi termszett, s azt, hogy ezek a konstruktumok csupn egy lehetsges eszkzt knlnak a tanulmnyozott terlet rtelmezshez. Ennek megfelelen a kivlasztott elmleti keret tmogatja a feltrkpezst, de f clom vele nem az, hogy mindent megjelentsek, ami a szervezeti kultra s munkahelyi diverzits terleteken ltezik, hanem hogy a segtsgvel lehetv tegyem a szakirodalmakban val tjkozdst s a multikulturalizmus termszetnek megrtst s fbb dimenziinak azonostst. A Martin s szerztrsai (Meyerson s Martin, 1987; Martin, 1992, 2002; Martin s trsai, 1996) ltal bevezetett elmleti keret rtelmben brmely szervezeti kultrt hrom klnbz perspektvbl vizsglhatunk: az integrci, a differencici s a fragmentci. Ez a dimenzi jl megragadja a szervezeti kontextusban ltez klnbsgekhez s hasonlsgokhoz val eltr viszonyulsokat, amint azt a ksbbiekben rszletesen is kifejtem. Legfrissebb munkjukban Martin s trsai (2006) a fenti f dimenzi mellett egy tovbbi szempontbl is vizsgljk a

10

Ennek egy relevns jele, hogy a SAGE Handbook of Organization Studies mindkt ktete (1996 s 2006) a Martin s szerztrsai szervezeti kultra sszefoglaljt tartalmazza.

16

szervezeti kultrt, mgpedig a benne tkrzd rdekek nzpontjbl. Az erre vonatkoz tengely kt vgn a menedzseri illetve a nem menedzseri rdekek llnak11, az elbbi elhallgatva, mg az utbbi kihangslyozza a szervezeti egyenltlensgek krdst. Az itt kvetkez alfejezetben ezt a f dimenzit (integrci, differencici, fragmentci), valamint a menedzseri nem menedzseri dimenzit veszem tekintetbe. Mieltt figyelmnket azon rsok fel fordtannk, amelyek a fenti kt dimenzi ltal meghatrozott mezkben tallhatak, rviden lerom a f dimenzi ltal felknlt hrom lehetsges perspektvt (integrci, differencici, fragmentci). Az integrcis perspektva szervezeti szinten konszenzus fennllst, a kultra klnfle szintjei kztt pedig konzisztencit felttelez (Meyerson s Martin, 1987; Martin 1992; 2002). Az ettl val eltrseket diszfunkcinak, mgpedig menedzselhet diszfunkcinak tekinti. Az integrcis nzpontbl rdott tanulmnyok normatv megkzeltssel lnek: az integrltsgtl val brmifle eltrst sajnlatos hinyossgnak rtelmezik. A kultra szerintk az, ami a szervezetben kzs; affle trsas ragasztknt mkdik, klnbsgek pedig csupn a felsznen lteznek ha kellen mlyre sunk, olyan alapfeltevsekre akadunk, amelyeket a szervezet valamennyi tagja magv tett (Schein, 2004). A kutatsok ltalban egybemossk az n s a mi fogalmait s az egsz szervezet kzssgre vonatkozan rnak le rzseket (Parker, 2000). Az integrcis kutatsok tbbsge ok-okozati kapcsolatot keres a kultra s menedzsment gyakorlat, az alkalmazottak elktelezdse s a profit nvelse kztt. Tmogatjk a status qut, a vltozsokat pedig a vezetk kezdemnyezik s veznylik le. Felvetdik ugyanakkor egy fontos krds, amelyet meg kell vizsglni, mieltt tovbblpnk a differencicis megkzeltsre, msknt nem lehet megrteni a kt megkzelts kztti lnyegi klnbsget. Ltrejhetnek-e szubkultrk12 ers szervezeti kultra mellett13? Ha igen, mi ezek tartalma s funkcija?

11

A tanulmnyokat mdszertani alapon is megklnbztetik kvalitatv vs. kvantitatv kutatsok - de ez nem rinti szervesen a multikulturlis szervezetek mibenltnek fogalmi tisztzst, gy a kvetkezkben nem trgyalom. 12 A szervezeteken belli alcsoportok szerept szmos kutat trgyalta mr (pl. Lawrence s Lorsch, 1967), m nem minden alcsoportot tekinthetnk szubkultrnak. A szubkultrk olyan csoportok, ahol a kzs jellegzetessg az, hogy a tagok valamennyien elktelezettek a normk, rtkek s hiedelmek egy bizonyos kszlete irnt (Boisnier s Chatman, 2002). Eredetileg a szubkultra fogalmt devins, bnz s ms nonkonform csoportokkal trstottk. A szervezeti tanulmnyokban, ahol a szervezeti szubkultrnak szmos vltozata fordul el, ezek kzl nem mindegyik alapul a dominnsnak ellentmond nzetek kifejezsn (pl. Martin s Siehl, 1983). Fontos megklnbztetni a szubkultrt az ellenkultrtl, ahol is az utbbi mindenkpen a frammal tkz rtkek kifejezdse, tagjai pedig nyltan szembeszllnak a dominns kultra bizonyos vonsaival.

17

A kzpponti (pivotal) s perifris (peripheral) rtkek fogalmai alapjn - amelyeket Schein (1988) vezetett be - Boisnier s Chatman (2002) amellett rvel, hogy az ers szervezeti kultrkban is lteznek szubkultrk. Vlemnyk szerint a perifris rtkek a klnfle szubkultrk szmra fontosak, a dominns kultra szmra azonban kevsb, s gy vlik lehetv, hogy egyes csoportokon bell kulturlis klnbsgek jelenjenek meg. E perspektva szerint a szubkultrk a dominns kultra rtkeibl emelkednek ki: egyes szubkulturlis rtkek tkzsbe kerlnek vele, msok pedig nem. Itt fontos hangslyozni, hogy az inetgrcis megkzeltsben a fentiekben lertaknak megfelelen a szubkultrkat a dominns kultra szemszgbl, ahhoz val viszonyuk alapjn hatrozzk meg. Martin s Siehl (1983) szerint ezek lehetnek tmogat, semleges vagy ellenkultrk, a hangsly pedig a dominns kultra s a szubkultrk kztti interakcikon van. gy teht a kzpponti s perifris rtkeket a fent emltett tipolgiba beptve az ers, koherens s konzisztens kultrkban is elkpzelhetv vlik szubkultrk ltezse. A tmogat szubkultrk tagjai ersebben ragaszkodnak a f rtkekhez, mint maguk a dominns csoport tagjai. A semleges szubkultrk tagjai egyetrtenek a dominns kulturlis rtkekkel, de egyben ragaszkodnak sajt, eltr, de ezekkel nem tkz rtkeikhez. Az ellenkultra tagjai a szervezet f rtkeivel tkz rtkeket vallanak maguknak. A szban forg perspektva rtelmben azonban ez nem felttlen jelent fenyegetst a szervezet tfog kultrjra nzve akr gy is tekinthet, mint ami ersti a dominns kultrt. Erre pedig gy kerl sor, hogy a szervezet f rtkei s az ellenkultra rtkei kztti sszehasonlts s reflexi rvn lehetv vlik nyltan megfontolni s megvitatni azokat az rtkeket, amelyeket korbban magtl rtetdnek tekintettek, s amelyek ily mdon kimondatlanul maradtak (Boisnier s Chatman, 2002). A differencicis megkzelts fkuszban a klnbz szubkultrk vizsglata ll, amelyek e nzet szerint elre meghatrozott ismrvek kr szervezdnek s krvonalaikat vilgosan meghzhat hatrvonalak jellik ki. Meghatrozsuk lehetsges szempontjai: a szervezeti struktra (vzszintes/funkcionlis vagy hierarchikus/fggleges); az informlis hlzatok; illetve a demogrfiai jellemzk (pl. szakma, faji hovatartozs, nem, kor, munkaviszony idtartama stb.). Az integrcis s a differencicis nzpont kztti klnbsg nem elemzsi szint krdse (szervezet vagy csoport), hanem abban nyilvnul meg, hogy az utbbi irnyzat egynl tbb szubkultrra, valamint implicit mdon ezek kapcsolataira fordt figyelmet (egyszerre tartva szem eltt a klnbsgeket s a hasonlsgokat) (Martin, 2002). A szubkultrk kztti kapcsolat lehet klcsnsen megerst, konfliktusos vagy fggetlen (Louis, 1985).
13

Integrcis perspektva szerint ers kultrrl akkor beszlhetnk, ha a szervezetben magas szint konszenzus s konzisztencia alakul ki.

18

A differencicis megkzelts jelentsge szmomra nem csak abban ll, hogy bevezeti a szubkultrk fogalmt. Fontos ez a nzpont azrt is, mert korriglni kpes az elz megkzelts hatalmi viszonyok irnti vaksgt. A hatalom irnti rzkenysg szempontjbl elklntjk a horizontlis s a fggleges differencicit. A horizontlis (pl. szervezeti egysgek szerinti) differencilds ppoly vak lehet a hatalom irnt, mint az integrcis megkzelts, mg a fggleges megklnbztets (pl. nem szerint) kitntetett rdekldst mutat a szervezeten s csoportokon belli hatalmi viszonyok s egyenltlensgek irnt. Az integrcis s a differencicis megkzelts kztti msik f klnbsg az, hogy mg az elbbi a dominns kultra s a szubkultra kztti viszonyt tartja szem eltt, az utbbi a klnfle szubkultrk kztti interakcikkal foglalkozik, s ebben a keretben a dominns kultra fogalma nem ltezik (ltezhetnek viszonylag nagyobb hatalommal br szubkultrk, de nem lehet sz egyetlen, a szervezet egszre vonatkoz, a tbbiekkel szemben dominns kultrrl). A fragmentcis megkzelts esetben a figyelem kzppontjban az rtelmezsi (sensemaking) folyamat ll: gy a tbbrtelmsg s bizonytalansgok megfogalmazsa, valamint a szervezet hatrain bell ltez klnbz kultrk kztti interakcik, klcsnhatsok. Fragmentcis nzpontbl szemllve a differencicis irnyzat konfliktuskzpont, dulis gondolkodsa (pl. fehrek vs. feketk, vezet vs. beosztott, marketing vs. rtkests) tlsgosan leegyszerstnek tnik, hiszen a szervezetekben rtelmezsek sokflesgvel kell szmolnunk, amelyek egyms mellett lteznek s folyamatosan mozgsban, ramlsban (flux) vannak (Martin, 2002). Ez a perspektva kizrja a konszenzus lehetsgt a szervezet vagy szubkultrk szintjn, s e helyett konkrt tmk kr szervezd kulturlis csoportosulsok ltezst felttelezi s lltja vizsgldsnak a kzppontjba. A menedzseri nem menedzseri tengely segtsgvel az egyes tanulmnyokat aszerint tudjuk megklnbztetni, hogy a vezetk rdekeinek szem eltt tartsval rdtak vagy ms szemszgbl. A menedzseri szempont tanulmnyok a kultrt egyfajta szervezeti vltoznak tekintik, amelyet lehetsges menedzselni illetve megvltoztatni, s ily mdon nvelni a szervezet teljestmnyt, az alkalmazottak elktelezettsgt, lojalitst s hatkonysgt (Martin, 2002). A nem menedzseri szempont tanulmnyok elismerik a szervezetben ltez klnfle rtelmezseket s lthatv teszik, hogy egyes rdekek miknt kerlnek eltrbe, mikzben msokat elnmtanak, vagy figyelmen kvl hagynak (Martin s tsai., 2006). Itt fontosnak tartom megemteni, hogy a Martin s trsai (2006) ltal definilt - s a fentiekben rszletesen kifejtett elmleti keret dimenzii nem knyszertik r a kutatt, hogy

19

elhelyezze kutatst valamely Burrel s Morgan (1979) ltal definilt paradigmban, br bizonyos kombincik gyakrabban elfordulnak, mint msok. A rszleteket lsd az 1. mellkletben, ahol Burrell s Morgan (1979) ltal azonostott klnfle paradigmk, valamit Martin s trsai (2006) ltal definilt elmleti keret, elzpekben kifejtett kt dimenzija jelentik az elemzs hrom dimenzijt. A 16. tblzat 432-es mtrixban sszegzi az ide vonatkoz tanulmnyokat a szervezeti kultra, valamint a munkahelyi diverzits kutatsi terletekrl, ahol az egyes metszetek a szban forg paradigmt s kulturlis perspektvt kpvisel tanulmnyokra is utalnak. Az egyes tanulmnyokat az alapjn soroltam egyik vagy msik metszetbe, hogy milyen perspektvbl tekintenek a kultra krdsre (integrci, differencici vagy fragmentci), milyen rdekeket vesznek figyelembe (menedzseri vagy nem-menedzseri) s mik az elmleti alapfeltevseik. Mieltt tovbblpnk s az elfogadott elmleti kereten bell meghatroznm a multikulturlis szervezeti kontextus fogalmt, rtelmezem az elmleti keret kt dimenzija ltal definilt keresztmetszeteket. A kvetkez szakaszban teht a f dimenzi (integrci, differencici s fragmentci) s az rdekek dimenzija (menedzseri s nem-menedzseri) mentn elfordul kombincikat ismertetem, bvebb ttekintst a ngy leggyakrabban hasznlt keresztmetszetrl adva (integrcis-menedzseri, differencicis-menedzseri, differencicis-nem menedzseri s fragmentcis). Az integrcis s fknt a menedzseri szempont tanulmnyok ltalban gyakorlati orientltsgak (Barley s tsai., 1988). Ebben a keresztmetszetben megtallhatak az ismert menedzsment guruk rsai (pl. Peters s Waterman, 1982; Deal s Kennedy, 1988; Ouchi, 1981), valamint azon tanulmnyok is, amelyeknek clja a szervezeti problmk feltrst s megoldst megknnyt kultra modellek megalkotsa (pl. Cameron s Quinn, 1999; Schein, 2004). E tanulmnyok a kultrt, mint a szervezet kzs norma- s rtkrendszert definiljk. E tnyezket a menedzsment kpes befolysolni, de csak akkor, ha megrti azok tartalmt s a mgttes struktrkat. Elbb pontosan t kell ltnunk, mi is zajlik egy-egy konkrt szervezetben, ahelyett, hogy ajtstul rontannk a hzba, hogy megtantsuk a vezetket, mit is csinljanak a szervezeti kultrjukkal. (Schein, 1990:110) Ezek a tanulmnyok statikus kpet nyjtanak a szervezeteken belli konszenzusrl. A menedzsment felels azrt, hogy a szervezet s annak kultrja jl alkalmazkodjk a krnyezethez s elrje a bels egyensly s integrltsg azon llapott, amely a tllshez szksges (Schein, 2004). Ez a megkzelts rendszerint nem vesz tudomst a konfliktusokrl, vagy pedig gy tekint rjuk, mint ami kros hatssal van a szervezetben kvnatos homogn

20

kultrra (Martin, 2002). E tanulmnyok lehetsges cljai a kvetkezk: (1) szervezeti kultra tipolgia definilsa (pl. Cameron s Quinn, 1999; Jarjabka, 2001; Mrmarosi, 2002; Karcsonyi, 2006); (2) jslsok megfogalmazsa a kultrk s klnfle eredmnyvltozk kztti sszefggsekre vonatkozan (pl. a szervezet-szemly illeszkeds (P-O fit) szakirodalma); vagy (3) felhvjk a figyelmet azokra a jelentsekre, amelyek a szervezeti gyakorlatot befolysoljk s magyarzzk, anlkl, hogy a fennll hagyomnyt megkrdjeleznk (klasszikus pldaknt megemlthet Barley (1983) rsa a ravatalozkrl).14 Az integrcis, nem menedzseri megkzeltsnek az alacsonyabb hierarchiaszintek kultrjrl szl tanulmnyokat feleltethetnm meg, de ezek kimondatlanul egy menedzseri szubkultra ltezst felttelezik, elemzsket pedig a kett kztti klnbsgekre ptik, s ily mdon az elmleti keret differencicis mezejhez kerlnek kzelebb, s ezrt inkbb ott trgyalom majd ket. A differencicis s menedzseri szempont tanulmnyok a diverzitsra,
15

valamint a

formlis (pl. funkcionlis, hierarchikus) illetve informlis (pl. bartsg) alap szubkultrkra vonatkozan tartalmaznak elkpzelseket, mikzben funkcionalista felttelezsekkel lnek arra vonatkozan, milyen stratgik a legalkalmasabbak a diverzits menedzselsre. Trgyaljk, milyen gazdasgi elnykkel jrhat egyni-, csoport-, illetve szervezeti szinten, ha a szervezeti tagokat kulturlis sokflesg jellemzi, s lerjk a bevlt gyakorlatokat, amelyek rvn a vezetk ezeket a gazdasgi elnyket megvalsthatjk. gy pldul Cox (2001) modellt alkot a diverzits sikeres menedzselsi folyamatra vonatkozan; Thomas s Ely (1996) lerja, milyen vltoztatsokra van szksg a vezetk viselkedsben s attitdjben ahhoz, hogy egy diverz sszettel munkavllali csoportot menedzselni lehessen, Dass s Parker (1999) pedig tizenkt tipikus stratgit ismertet a diverz emberi erforrs menedzselsre. Ezek a tanulmnyok az egyes kategrikrl, mint egyetemesrl s trtneti dimenzit nlklzrl beszlnek, a javasolt megoldsokat pedig minden vezet szmra ltalnosan hasznlhatnak tekintik, s mint ilyenek, vakok maradnak a hatalmi viszonyokra vonatkozan. Trice s Beyer (1993) kutatsa j plda erre, hiszen a szerzk a diszfunkcionalits s az alkalmazkods (funkcionalista) nyelvt hasznljk, mikzben azt is ersen hangslyozzk, hogy a szervezetek multikulturlis kzeget jelentenek. A
14

Az integrcis s menedzseri keresztmetszetben tallhat tanulmnyok ltalban a krdves felmrs mdszert hasznljk (kivve azokat, amelyek a harmadik cllal szlettek). E tanulmnyok rszletesebb ismertetst s lehetsges osztlyozst a felmrs tpusa s a vizsglt kultraszint szerint (viselkeds vagy rtkek) lsd Toarniczky (2006) cikkben. 15 A diverzits kifejezst itt normatv felhanggal hasznljk, bizonyos vonsok, mint pl. a nemzetisg, az etnikai hovatartozs, a nem vagy a kor eloszlsval kapcsolatban egy bizonyos szervezetben; ezeket pedig sokszor fggetlen vltozkknt kezelik (Omanovi, 2004). A klnfle kategrikat (pl. nem, nemzetisg, letkor stb.) termszetesnek, adottnak s magtl rtetdnek tekintik (br ezek kzl nmelyek szemmel lthatak, msok nem), valamint lerhatnak s mrhetnek (pl. Litvin, 1997).

21

szban forg megkzeltst alkalmaz kutatk mrik a kulturlis diverzitsnak a csoport, illetve szervezet teljestmnyre s hatkonysgra gyakorolt hatst, de megvlaszolatlanul hagyjk azt a krdst, hogy a szban forg kategrik (maguk a kulturlis klnbsgek) miknt s mirt jttek ltre, illetve milyen klcsnhatsok rvnyeslnek kzttk. A differencicis, nem-menedzseri szempont mezben a fkuszban tovbbra is a szervezeteken belli csoportok s ezek klcsnhatsai llnak, m a kutat ltterbe immr bekerlnek a csoportok kztti egyenltlensgek is. A szervezeti kultra jelentsek vitatott kapcsolata; egy trsas csoport sajtos rtelmezsei, amelyek sszetkzsbe kerlhetnek egy msik csoport ltal hasznlt jelentsekkel (Parker, 2000:87). Az egy-egy szervezeten belli formlis (vertiklis s horizontlis) (Sharpe, 1997), vagy a szervezeti hatrokat keresztez (crosscutting) etnikai (de Vries, 1997; Koot, 1997), fldrajzi (Parker, 2000), nemi (Burrus, 1997) s szakmai (Bloor s Dawson, 1994) szubkultrk megklnbztetse rvn rltst nyernk a szervezet egyes csoportjai kztti hatalmi egyenltlensgekre, amelyek kzl nmelyik a szlesebb trsadalomban is rvnyesl diszkrimincit tkrzi. E tanulmnyok arra kvncsiak, hogyan is szoks itt csinlni a dolgokat pp azrt, hogy ezt megismerve j eljrsmdokat vezethessenek be. A differencicis, nem menedzseri szempont megkzeltst jl szemllteti Van Maanen (1991) cikke, amelyben lerja a Disneyland kultrjt, hangslyozva a sttuszbli klnbsgeket s az ellenllsi technikkat, amelyek egy sajt bevallsa szerint ers, homogn kultrval rendelkez szervezetnl alakultak ki. A fragmentcis nzpontbl szlet tanulmnyok Alvesson (2002) szerint j irnyt mutatnak a kultrhoz ktd jelensgek megrtsben: (1) a figyelem kzppontjban immr nem a szervezet, hanem az ott ltez klnbz kzssgek llnak; (2) az elvont rtkek s hiedelmek helyett a trsas rintkezs megfigyelhet gyakorlatt tanulmnyozzk. Kevs tanulmny foglalkozik tbbrtelmsggel s rdik a menedzseri rdek nzpontjbl. Ezen tanulmnyok szerzit ltalban az ambiguitsnak a szervezeti teljestmnyre gyakorolt hatsa rdekli. A klasszikus plda Weick (1991) lersa a tenerife-i repltren trtnt szerencstlensgrl, ahol is a szerz az ambiguits gyakorlati kvetkezmnyeit rja le. A fragmentcis nzpontbl rdott tanulmnyok zme azonban az egyenslyt keresi a menedzseri rdekek s a kritikai megkzeltsek kztt, s ltalban ler hangot t meg (Martin, 2002).

22

sszegzskppen elmondhat, hogy az elmleti keret eddig jellemzett16 - leggyakrabban hasznlt - mezi eltr felttelezsek mentn brzoljk a kulturlis klnbsgeket s a hozzjuk val szervezeti viszonyulsokat, klnbz clokat fogalmazva meg. (a) Az integrcis szemllet tanulmnyok szerzi azonosulnak a menedzsment rdekeivel; felttelezik, hogy a vezetk kpesek kialaktani egy dominns szervezeti kultrt, majd ellenrzni s szksg esetn megvltoztatni azt. A cl itt azon eszkzk feltrsa, melyek rvn a klnbsgek megszntethetek, az asszimilcit helyezve a kzppontba. (b) A differencicis szemllet s menedzseri rdeket kpvisel rsok a kulturlis klnbsgekben lehetsget ltnak, felttelezve, hogy ezek a teljestmny s a kreativits nvelshez vezethetnek, ha a vezets tudja, miknt kell ezeket menedzselni. Ezen tanulmnyok clja a klnbsgek menedzselsre sikeresen alkalmazhat stratgik, eszkzk meghatrozsa. (c) A differencicis szemllet s nem menedzseri szempont tanulmnyok felttelezik a klnbz szubkultrk ltt s ezek konfliktusos viszonyaira val reflexi lehetv teszi, hogy a szerzk a szervezetekben rvnyesl hatalmi viszonyokkal, valamint egyenltlensgekkel foglalkozzanak. Elemzsk clja annak a feltrsa, hogy a szervezetekben kialakul klnbsgek miknt kpesek fenntartani a meglv egyenltlensgeket s hatalmi viszonyokat. (d) A fragmentcis megkzelts tanulmnyok felttelezik a szervezet kompexitst, valamint az llandan mozgsban s (t)alakulsban lev, sokrt s nagyszm rtelmezs ltt. Cljuk a konkrt tma krl ltrejv, mlkony kulturlis csoportosulsok feltrsa s bemutatsa. Martin (2002) szerint a fentiekben rszletesen ismertetett hrom nzpont (integrcis, differencicis s fragmentcis) egyms mellett ltezik s egymst kiegszt nzpontokat knl, a Lewis s Grimes (1999) ltal meghatrozott prhuzamos techniknak megfelelen. Fontos itt kijelenteni, hogy a perspektvk kztt nem ll fnn rangsor vagy hierarchia, hiszen a prhuzamos technika rtelmben a kutatk a kutats sorn megtett lpsek sorrendjtl fggetlenl ugyanazokat az eredmnyeket rik el. Amg Hassard (1991) lnyegileg ngy kln kutatst vgzett egyetlen szervezetben, s amellett rvelt, hogy tbbet tudhatunk meg egy szervezetrl, ha a ngy paradigma szerint kszlt kutatsok eredmnyeit tekintjk t, Martin (1992) interjkat ksztett s ebbl az egyetlen kutatsi anyagbl vont le az integrcis, differencicis s fragmentcis megkzeltseknek megfelel kvetkeztetseket. Az ltala vizsglt szervezet a felsznen igen ersen integrltnak tnt, az interjk mlyelemzse azonban kimutatta, hogy a szervezetben differencici s fragmentci is jelen van, azzal egytt, hogy ugyanakkor bizonyos integrcis vonsok is rvnyeslnek. Parker (2000) kritizlja a fenti

16

Az elmleti keret keresztmetszeteibe tartoz tovbbi tanulmnyok az 1. Mellkletben kerltek megemltsre.

23

hrmas perspektva egyttes hasznlatnak szksgessgt a kultra vizsglatban, azt lltva, hogy a fragmentcis gondolkods nem ms, mint az elz kt perspektva szintzise. Meggyzdse szerint az els kt megkzelts tlsgosan mvi, hiszen az integrci csupn a hasonlsgokkal foglalkozik, a differencici csakis a klnbsgekkel, mg valjban ezek a tnyezk egyms mellett lteznek, hiszen a szervezetek egyszerre kpviselnek kzssget s mutatnak megosztottsgot17, s gy egyik sem helytllbb a msiknl. Ha azonban gondosan ttekintjk Martin (2002) s Parker (2000) rvelst a szervezeti kultra termszetre vonatkozan, felfigyelnk r, hogy a kt szerz egyetrt a kultra komplex termszetre vonatkozan. Mindketten azt lltjk, hogy a szervezeti kultra egyszerre egysges s megosztott, vlemnyk pedig csak abban tr el, hogy a valsg e szelett hogyan, milyen szervezelv mentn rdemes tanulmnyozni. Martin (2002) fokozatosan megrts mellett rvel, mg Parker (2000) azt lltja, hogy csak a maga komplexitsban rdemes vizsgldni. Ez utbbival rtek egyet, s ezrt a Martin (2002) fle keretet rendszerezelvknt alkalmazom mind az elmleti ttekints, mind az empirikus kutats ismertetsekor.

Multikulturlis szervezeti kontextus A kvetkezkben a szervezetet, ahol a klnfle kultrk (szubkultrk18) nem homogn s lland jelensgek, hanem llandan vitatott kategorizlsi folyamatok, amelyek sorn egysgrl s megosztottsgrl beszlnek, s jra s jra kijelentik, X olyan, mint mi, mg Y nem olyan (Parker, 2000:86), multikulturlis kontextusknt rtelmezem. Ebben a multikulturlis szervezeti kontextusban az egyn egyidejleg tbb kultra tagja, kzponti jelentsgv tve a kategorizcis folyamatoknak a megrtst. Ehhez meg kell vlaszolni a hasonlsg (similarity) s klnbsg (difference) meghatrozsnak krdst. Az ltalam kivlasztott kt tudomnyterlet szervezeti kultra s munkahelyi diverzits - kt lehetsges megoldst villant fel ennek a krdsnek a megvlaszolsra:

17

Erre utal Hatch (1997) is, amikor a kultra megosztott (shared) jellegrl beszl, kiemelve a fogalom ketts jelentst: (1) kzs tapasztalat, hasonlsg, valamint (2) klnbzsg, valaminek a rszekre bontsa. Thompson s Fine (1999) kiegszti ezt a ketts rtelmezst a konszenzusos alapon val megegyezs gondolatval. Szksges a kultrnak mindhrom gondolat mentn val rtelmezse, hogy sszetettsgt megragadhassuk (s a ksbbiekbe az sszetett identits fogalmt rtelmezhessem). 18 A klnfle kultrk fogalmt hasznlom, mert a szubkultra fogalma kutatsom szempontjbl kt slyos hinyossggal br: (1) homogenitst s konszenzust felttelez mind a dominns, mind pedig az alrendelt kultrkon bell; (2) a szervezeteken bell ltez kultrk kztt csak al-flrendeltsgi viszonyt vesz tekintetbe, s gy csakis begyazott (nested) tpus kultrkkal szmol (Parker, 2000) (valjban ez a lehetsges viszonyulsi fajtknak csupn az egyike, amint ezt rvelsemben megmutatom).

24

(1) Meg kell hatrozni a szervezeti tagok identitst19 (Nkomo s Cox, 1996; Sackmann, 1997; Parker, 2000; Martin 2002; Nkomo s Stewart, 2006; Prasad s trsai, 2006). (2) Meg kell hzni a kulturlis hatrokat a szervezeteken bell, valamint a szervezetek kztt (Sackmann, 1997; Parker, 2000; Martin, 2002; Alvesson, 2002). Ezrt a kvetkezkben a multikulturalizmus f dimenziiknt definilom: (1) az identits termszett s (2) a kulturlis hatrok termszett. Dntsemet indokolja az a tny is - amint a kvetkez fejezetben ltni fogjuk -, hogy ezen kt fogalom kzponti szerepet jtszik majd a szervezeti szocializcis folyamatok rtelmezse sorn is, kapcsolatot teremtve a multikulturlis szervezeti kontextus s a szocializcis folyamatok kztt. Mieltt azonban az elmleti keret fentiekben azonostott fbb keresztmetszetein bell pontostanm a multikulturlis szervezeti kontextus meghatrozst e kt lnyegi dimenzija mentn, rviden ttekintem ezek hasznlatt az alapul vett kt diszciplnban (szervezeti kultrakutats s munkahelyi diverzits).

Az identits termszete A kvetkezkben rviden sszefoglalom az identits termszetre vonatkoz lnyegi informcikat, ahol az ttekints vezrfonalt a fentiekben definilt elmleti keret f dimenzijnak - integrci, differencici s fragmentci egyni elemzsi szinten val rtelmezse jelenti20 (Martin, 1992; 2002). Ennek mentn megklnbztethet az identits integrlt, rgztett (fixed) s stabil lenni (being) - megkzeltse, biztos vonatkoztatsi s kiindulsi pontot jelentve, amely segtsgvel az egyn tjkozdni tud a szervezetben, valamint az identits bizonytalan, szorongssal vezett, vltoz, decentralizlt, kzppontjt vesztett, s mint ilyen, folyamatjelleg - vlni (becoming) - (Martin, 1992; Martin, 2002; Alvesson, 2006; Prasad s tsai., 2006; Alvesson, Aschcraft s Thomas, 2008; Ybema s tsai, 2009; Alvesson, 2010) megkzeltse. Tovbb megklnbztethet mg az identits egysges (single), vagy sszetett (multiple) fogalomknt val meghatrozsa is. A rgztett (fixed) identits fogalmt hasznl szervezeti kultra s munkahelyi diverzits kutatk a trsas identits elmletet (social identity theory (SIT)) (Ashforth s Mael, 1989) hasznljk rtelmezsi alapknt (lsd pldul Sackmann, 1997; Nkomo s Stewart, 2006). Az

19 20

Az identits fogalmt jelen dolgozat keretei kztt egyni szinten definilom. Az integrci, differencici s fragmentci fogalmt Martin (2002: 152) rtelmezi mindhrom elemzsi szinten (szervezet, csoport s egyn), azzal a vllalt cllal, hogy bizonytsa, hogy ezen perspektivk nem egyenlk az elemzsi szintekkel.

25

elmlet alapkutatst a szocilpszicholgia terletn Tajfel s Turner vgezte el (lsd Turner, 1975; Tajfel s Turner, 1979). A SIT kzponti lltsa az, hogy az egynek magukat s msokat is trsas kategrikba soroljk s, hogy ezek az osztlyozsok ersen befolysoljk az interakciikat (Nkomo s Stewart, 2006), tovbb hogy ebben a folyamatban a hasonl egynek irnti preferencia rvnyesl ltalban, mert ez segt fenntartani egy pozitv trsas identitst. A rgztett identits fogalma szerint az egyneknek egy vagy tbb (trsas) identitsa van, amelyek kzl egyet aktvlhat klnbz kontextus s egyni jellemzk ltal definiltan (Prasad s tsai., 2006). A SIT megklnbzteti a szemlyes s trsas identitst, ahol az els az egyn sajtos jellemzire, kszsgeire s rtkeire vonatkozik (Brewer, 1991; Pataki, 2001; Ashforth s tsai, 2008). Clomra val tekintettel multikulturlis szervezeti kontextus meghatrozsa, az identits fogalmnak segtsgvel csak a trsas identitsra fkuszlok a kvetkezkben. Ez utbbit meghatrozhatjuk az identits azon rszeknt, amely az egyn egy (vagy tbb) csoporttagsgbl szrmazik (Tajfel, 1978:63). A fkuszban a tudatossg (X vagyok), a fontossg (szmomra fontos X) s rzelem (rzek X-el kapcsolatban) ll (Ashforth s tsai., 2008). Tartalmi szempontbl az egyn trsas identitsa a kzssg szlelt jellemzinek (pl. rtkek, clok, hiedelmek) s a tagok tipikusnak szlelt karakterisztikinak az sszessge (Ashforth s tsai., 2008:328). A kategorizci alapjaknt az egynek eltr szempontokat hasznlhatnak (pl. nem, kor, szakma, ltzkds, munkacsoport). A hasznlt kategorizci tpusa szerint megklnbztethetnk begyazott (nested) s keresztez (cross-cutting) identitsokat (Ashforth s Johnson, 2001). A begyazott identitsokat formlis csoportok hatrozzk meg (pl. munkacsoport, divizi, szervezet), amelyek rszei a szervezeti struktrnak, mg a keresztez identitsokat mint formlis, mint informlis csoportok meghatrozhatjk, amelyek nem kapcsoldnak a szervezethez (pl. szakma, demogrfiai csoportok, helyi sport klub) vagy a szervezet ltal meghatrozottak (pl. projekt csoportok). A kt lehetsges kategorizci tpus rmutat arra, hogy az egynnek vgtelen lehetsg ll a rendelkezsre trsas identitsnak a meghatrozsakor, bizonytva az identits sszetett termszett. Ez utbbi krdskrt tovbb bonyoltja, hogy az egyn klnbz helyzetekben eltr trsas identitst hangslyozhatja (Pataki, 2001). Kvetkezskppen, az identits komplex s helyzetfgg: klnbz elemeit hangslyozhatjuk vagy rejthetjk el, tekintettel rugalmas termszetre, ugyanakkor bizonyos rszei llandbbak, mgha nem is aktivljuk ket minden szituciban (Csepeli, 1997; Ashforth s Johnson, 2001; Pataki, 2001; Kreiner, Hollensbe s Sheep, 2006a). Elfordulhat, hogy valaki egyszeren rugalmassgot mutat a klnbz helyzetekben, de az is, hogy szmos, egymsnak ellentmond s nmagban ambivalens nje van, amelyek az

26

interakcik sorn jra s jra ltrejnnek, talakulnak (Prasad s tsai., 2006), a vltoz (fluid) identitsnak lehetsges fokozatait bizonytva s felvetve az identitsmunka (identity work) szksgessgt. A SIT keretei kztt az identitsmunkt azon taktikk sszessgeknt definilhatjuk, amelyeket az egynek az sszetett identitsuk (multiple identity) menedzselsre hasznlnak (pl. Ashforth s Johnson, 2001, Asforth s tsai., 2008, Kreiner s Sheep, 2009). 2. Tblzat: Identitsmunka taktikk (Ashforth s Johnson, 2001 s Ashforth s tsai., 2008 alapjn)
Identits termszete sszetett identits menedzsment: egyni taktikk 1. Fggetlen identitsok kompromisszuma Httr mechanizmus(ok) Klnbz identitsok kiemelkedsnek megvltoztatsa (salience shift) a. Alacsonyabb rend identitsok kzvettik 2. Konvergencia (az egyes identitsok poztiv korrelcija) a magasabb rend identitsokat; b. Alacsonyabb rend identitsokat ltalnostanak magasabb szintekre; 3. Kombinci Egy komplex identits 4. Holisztikus megkzelts Egyni narratva Kiemelkedsi fokozatok: identits profilok hasznlata

Diszkrt sszetett identits

Az els megkzelts diszkrt s fggetlen identitsokat felttelez, jl maghatrozhat hatrokkal, amelyek hierarchiba szervezhetek (lsd a begyazott identitsokat), s az egynek helyzettl fggen meghatrozhatjk a kiemelked identitsukat. Kvetkezskppen, ha az egyik identitsunk kiemelkedik, a tbbi a httrbe kerl. Pldaknt kpzeljk el, hogy az egyn a projektmunka sorn a szakmai identitst rszesti elnyben, mg egy felsvezeti megbeszlsen a szervezeti identitst, s ily mdon a vgeredmnyt egy okos kompromisszunknt knyvelhetjk el. A msodik megkzelts is diszkrt identitsokat felttelez, jl meghatrozhat hatrokkal, de megkrdjelezi az egyes identitsok fggetlensgt, mert a klnbz identits szintek kztt poztiv korrelcit felttelez, az identitsok konvergencijt sugallva (Ashforth s tsai., 2008). Az egyn a felsbbrend, elvontabb identitsnak az rtelmezsre felhasznlhatja az alacsonyabbrend identitsait (a fordtott folyamat is lehetsges). Pldaknt emlthet Pratt (2000)-es kutatsbl az az Amway-es elad, aki a szervezetet a vezetvel val kapcsolatn

27

keresztl szlelte. Az alacsonyabb rend identitsok ltalban kiemelkedbbek, mint a magasabb rendek, s kzvettik az utbbiak egynre gyakorolt hatst. Ugyanakkor azzal, hogy a klnbz szintek kztt csupn pozitv korrelcit feltteleznek, nem veszik figyelembe az egyes identitsok kztti konfliktusokat, amely esetn mindegyik identits kiemelkedv vlik, az gy okozott fjdalmas feszltsg miatt. Ha ersen azonosulok a munkacsoportommal, amely ellenkultrt kpvisel a szervezetben, akkor feszltsg keletkezhet a szervezeti s munkacsoport identitsaim kztt, s mindkett egyidben aktivldhat. Kvetkezskppen ennek a megkzeltsnek tekintettel kellene lennie a negatv korrelcikra is, s megragadni az egyni tllsi stratgikat is. A harmadik megkzelts felismeri, hogy az egynek nem minden esetben klnbztetik meg az egyes trsas identitsaikat, s hogy egyidben tbb identits lehet kiemelked, kombinlva s prhuzamosan hasznlt (Crisp s Hewstone, 2006:4). Ebben az esetben nincs hierarchia az egyes identitsok kztt, s identits profilokrl beszlnk, elfogadva, hogy az egyn nem felejti el az egyes identitsait a klnbz helyzetekben. Ha az egyn gyakran teremt kapcsolatot kt vagy tbb identitsa kztt, akkor kapcsolat alakul ki kzttk, s az egyn knnyen kombinlja ket a jvben is. Ha egy projekttagot arra krnk, hogy a munkja sorn hasznlja nemi s etnikai httert is, egy id utn ezeket egyttesen fogja alkalmazni a munkjban. Ez esetben is diszkrt identitsok vannak, de a hatrokat gyakran tlpik, gy szorosabb kapcsolat alakul ki kzttk, s inkbb identits profilokrl beszlnk, mint fggetlen trsas identitsokrl. A negyedik megkzelts, a SIT szempontjbl, az elz szlssges esetnek is tekinthet, de valjban eltr felttelezssel l az identits termszetre vonatkozan, s ezltal feszegeti a SIT kereteit is. Itt az egyes identitsok hatrai eltnnek, s az eredmny egy gazdagabb, holisztikus identits, amely tbb mint az egyes rszelemek sszessge (Ashforth s Johnson, 2001). Russo (1998) kutatsban pldul az jsgrok nem tettek klnbsget szakmai s szervezeti identitsuk kztt, a kett tartalma teljesen tfedett s egymst gazdagtotta. Amint lthattuk, a SIT keretei kztt az identitsmunka az sszetett identits egyes elemei kztti sszefggsek menedzsmentjre vonatkozik. Ezltal azt felttelezzk, hogy az egyes identits elemek stabilak s az egyn ltal elfogadottak, kvetkezskppen az egyn a fenti tblzatban sszefoglalt taktikk mentn csak a kztk lev kapcsolatot alaktja, de magukat az elemeket nem vltoztatja meg, hanem passzvan elfogadja ket, s gy csak rszben tekinthet aktv szereplnek.

28

Sveningsson s Alvesson (2003) szerint tovbbi elmozduls szksges a vltoz (becoming) vgpont fel, mert az identitsmunknak az elbbi megkzeltse leegyszerst: nem veszi figyelembe a trsas identitson tlmutat lehetsges identits elemeket s a krnyezet ellentmondsos s ambivalens jellegt. Tovbb az egynt is aktv szereplnek kell tekinteni, aki folyamatos erfesztseket tesz az identits talaktsra. Ezen megkzeltst alkalmaz kutatk munkiban kt identitshoz kapcsold fogalomrl olvashatunk, melyek az identitsmunka s az identitsszablyozs (identity regulation) (Alvesson s Willmott, 2002; Sveningsson s Alvesson, 2003). Ezen megkzeltsben az identitsmunka meghatrozhat, mint azon erfesztsek sszessge, amelyek segtsgvel az egynek kialaktanak, fenntartanak, megerstenek vagy talaktanak koherencit s megklnbztethetsget biztost konstruktumokat (Sveningsson s Alvesson, 2003:1165). A szerzk ers folyamatszemllet (Baken s Hernes, 2006) mentn kzeltik meg az identitsmunkt, felttelezve, hogy ennek sorn az egynek klnbz identits pozcikat (identity positions) (Sveningsson s Alvesson, 2003:1165) hoznak ltre, melyek sokszor ellentmondsosak s vltozak s nem a csoporttagsg jelenti az egyetlen forrsukat. Kvetkezskppen ez a megkzelts sikeresen tkrzi a trsas konstrukcionistk alapfeltevseit az identits termszetre vonatkozan: trsas interakcikban dinamikusan alakul (folyamat) s nem stabil entits, valamint tbbszrs (muliple), fragmentlt (Alvesson, Ashcraft s Thomas, 2008; Ybema s tsai., 2009). sszessgben az identitsmunka azon taktikkat foglalja magba, amelyek rvn az egynek kpesek koherencit vinni az identits fragmentlt szlelsbe, valamint annak megklnbztethetsgre s pozitivitsra trekszenek. Ugyanakkor az egyn nem lgres trben vgzi az identitsmunkt, hanem a krnyezete ltal befolysolva, ami Alvesson s Willmott (2002) szerint identitsszablyozsban nyilvnul meg. Ez utbbit Grey (2005) kultra menedzsmentknt emlegeti, mg Kunda (1992:11) normatv kontrollnak nevezi, avagy a tagok elvrt erfesztseinek irnytsra val trekvs, a cselekvseiket meghatroz rzsek, gondolatok s tapasztalatok ellenrzse rvn. Alvesson s Willmott (2002:7) vezette be az identitsszablyozs21 (identity regulation) fogalmt, amely az identits formlsra, talaktsra clzott hatst gyakorl szervezeti trekvseket hivatott jellni. Alvesson s Willmott (2002) az identitsszablyozsnak ngy tpust hatrozza meg: (1) Az egyn meghatrozsa, amely trtnhet direkt mdon, vagy indirekten, a szignifikns msok definilsa rvn. Ezt illusztrlja nagyon szemlletesen Thornborrow s Brown (2009) vgyott identits (aspired identity) ltrehozsrl s fenntartsrl szl kutatsa. Tovbbi rdekes

21

Tekintettel arra, hogy ez a fogalom honosodott meg az identits- (Alvesson, Ashcraft s Thomas, 2008), valamint az itt relevnsnak tekinthet szocializcis kutatsokban (Ashforth, Harrison s Corley, 2008) a munkm sorn ezt hasznlom.

29

pldaknt szolglhat itt Pratt (2000) Amway termk forgalmazkrl szl tanulmnyban lert lom gyrts, mint olyan szervezeti gyakorlat, amely rvn egy idelis identitst teremtenek a belpk rszre, valamint az j (lmod, nyertes) identitst szembehelyezik a rgi (nem lmod, vesztes) identitssal. Az Amway a szignifikns msikat, vagyis mindenkit, aki nem hajland Amway termkekkel foglalkozni, vesztesknt, nem igazi csaldknt, bartknt definilja, gy tovbb nvelve befolysol erejt. (2) Az egyn viselkedsnek meghatrozsa, vagyis zsargon hasznlata, szervezeti rtkek kvetse (pl. vallott rtkek, szervezeti sztorik), valamint tuds s kszsg elvrsok. Tbb kutatsban is olvashatunk pldul a mentoring fontos szereprl a szervezeti rtkek, sztorik, nyelvezet s szksges szakmai tuds tadsban (Covaleski s tsai., 1998; Pratt, 2000). Ibarra (1999) tanulmnyban pedig arrl r, hogy jonc bankrok hogyan ksrleteznek klnbz viselkeds palettval, amelyet sikeres szervezeti tagoktl lestek el, akik jelen esetben szerepmodellknt szolgltak. Pratt, Rockmann s Kaufmann (2006) pedig bemutatja, hogy az jonc orvosok identitst hogyan formlta a ktelez ltzk, megklnbztet jelzsknt szolglva ms csoportokkal szemben (nvrek s adminisztratv szemlyzet). (3) A trsas kapcsolatok definilsa, amely az egyn csoport hovatartozst (mi s k kategrik kialaktsa s megerstse), valamint a hierarchiban elfoglalt helyt (egyes csoportok s egynek sttuszt) jelli meg. Ennek egy izgalmas pldja olvashat Pratt (2000) cikkben, ahol pozitv programozs alatt az Amway azt szorgalmazza, hogy a tagok tmogat s szoros bels kapcsolatokat ptsenek ki, amelyek megvdhetik ket msoktl, a nem tagoktl. (4) A kontextus meghatrozsa szervezeti normk kialaktsa s termszetesknt val elfogadtatsa, fenntartsa, valamint a relevns kls krnyezet lersa (pl. piaci helyzet, versenytrsak). Relevns plda lehet itt Alvesson s Robertson (2006) cikke, amelyben rszletesen lerjk, hogyan alaktjk s tartjk fenn nemzetkzi tancsad cgek elitista szervezeti identitsukat, amely segtsgvel a magas teljestmny elvrsok termszetesekk vlnak, s a tancsadk szmra biztonsgos szervezeti krnyezett, az gyfelek rszre pedig vonz szolgltatkk vlnak. sszefoglalsknt elmondhat, hogy a kutatk felttelezik, hogy az egyn folyamatosan alaktja identitst az identitsmunka s identitsszablyozs klcsnhatsban, ugyanakkor elismerik, hogy bizonyos identits elemek szemlyes narratvk - lassabban vltoznak szervezeti kontextusban s a stabilits vagy ellenlls lehetsges forrsai lehetnek. A kutatk (Alvesson s Willmott, 2002; Sveningsson s Alvesson, 2003; Watson 2008) vitatkoznak azonban arra vonatkozan, hogy az identitsszablyozs kzvetlenl is hat a szemlyes narratvra, vagy

30

csupn kzvetetten, az identitsmunkn keresztl. Alvesson s Willmott (2002) szerint lehet kzvetlen hatsrl is beszlni, mg Watson (2008) gy vli, hogy az identitsszablyozs csupn identitsmunkn keresztl kpes hatni, ami azt jelenti, hogy mindenkppen identitsmunka szksges ahhoz, hogy a szemlyes narratva vltozzon. Jelen kutatsban ez utbbi megkzeltst kvetem, gy felttelezem, hogy identitsmunka szksges a szemlyes narratva alaktsra, ugyanakkor az identitsmunka funkcija nem minden esetben a vltoztats, bizonyos esetekben pp a szemlyes narratva fenntartsa az, a kls hatsok talaktsa, semlegestse rvn. Ezen megkzelts szerint az egyn koherens, megklnbztet s pozitiv identits kialaktsra trekszik klnbz identitsmunka taktikk segtsgvel, az identitsszablyozs ltal is befolysolva (Alvesson s Willmott, 2002). A koherencia nem jelent mst, mint az identits idben s trben val kontinuitst, vagyis folytonossgt. Az idbeni folytonossg arra utal, hogyan emlkszik az egyn, ki volt a mltban, hogyan szleli magt a jelenben, illetve mit gondol ki lesz a jvben nem tr el jelentsen egymstl. A trbeli folytonossg azt jelenti, hogy az egyn klnbz szitucikban is nmaga tud maradni. Teht annak ellenre, hogy az egyn klnbz helyzetekben eltrkppen viselkedik, nem gondol nmagra mskpp. A koherencia ignye meggtolja, hogy az egynt teljesen a krnyezete hatrozza meg (Alvesson s Willmott, 2002). Az identits tovbbi jellemzje megklnbztethetsg - azt jelenti, hogy mindenkinek sajtos, egyedi identitsa van, mely csak r jellemz s kpes sajt magt msoktl val klnbzsgn keresztl meghatrozni, msok ellenben definilni (Alvesson s Willmott, 2002). Ily mdon a tapasztalatait tudatosan megl s bept aktv egynt, dinamikus identitst, valamint folyamatossgot feltteleznek, identits rtelmezskben tvzve a folyamatelmletek s a narratv pszicholgia identits megkzeltst (Carlsen, 2006). Az ltalam hasznlt elmleti keretben ezek nem egyszeren egyetlen dimenzi vgpontjai, hanem a szervezeteken belli hasonlsgok s klnbsgek, valamint az egynek szervezeti tagsgnak eltr rtelmezseirl tanskodnak, amint azt a ksbbiekben bvebben kifejtem. A kulturlis hatrok termszete Amennyiben elfogadjuk, hogy a szervezetekben klnfle kultrk lteznek, melyek lehetnek begyazott (nested) s hatrokat keresztez (cross-cutting) termszetek, azonnal jelentsget kapnak az egyes kultrk krl meghzhat hatrok (Parker, 2000; Martin 2002; Alvesson, 2003). A szervezetek formlis hatrai nem tehetek egyenlv tbb a kulturlis hatrokkal, valamint ezek mr nem tekinthetek egyrtelm s lland vonalaknak, amelyek klnll, egyedi kultrkat vesznek krl. Ily mdon a kulturlis hatrokra vonatkozan kt krdst kell megvlaszolni: (1) hol hzzuk meg a hatrt, valamint (2) milyen termszetet tulajdontunk neki.

31

Az els krdsre Martin (2002) f dimenzija vagy Alvesson (2003) mikr s makr kultra megkzeltse adhat vlaszt. A szervezeti kultra mikr megkzeltse a szervezetekben azonosthat szubkultrkra helyezi a hangslyt, a msodik, pedig a trsadalmi krnyezetbe gyazott szervezettel foglalkozik, a szervezet kr vonva az tereszt kulturlis hatrt. A mikr megkzelts a szervezeten belli csoportok kr rajzolja ezt fel (pl. szakma, genercik, rassz, stb.). Mindkt megkzelts hangslyozza a kontextusnak a kultrra val hatst, valamint tnyknt fogadja el, hogy a kultra klnbz elemzsi szinteken rtelmezhet fogalom, tudatostva a szintek kztti klcsnhatsok figyelembevtelnek fontossgt is (Erez s Gati, 2004). Tovbb tekintettel kell lenni arra is, hogy az egynek egyidejleg tbb kulturlis kzssg tagjai s helyzetfgg, hogy melyikkel azonosulnak leginkbb (Parker, 2000). Kvetkezskppen sokszor nehz megmondani hol r vget egyik kultra s hol kezddik a msik. Ezen dilemma megoldst a kulturlis hatrok termszetnek a meghatrozsa jelenti, melyek lehetnek teresztek (Alvesson, 2003), tjrhatak (Martin, 2002) s cseppfolysak (Topcu, 2005). A fentiek nem a kulturlis vizsgldsok terleti meghatrozsnak explicit

megfogalmazsnak szksgessgt s lehetsgt krdjelezik meg (Topcu, 2005), hanem a hasonlsgok s klnbzsgek rtelmezst hivatottak tmogatni azltal, hogy rnyaljk a kulturlis hatrokra vonatkoz ismereteinket. Multikulturlis szervezetek termszete Az albbiakban definilom a multikulturlis szervezet fogalmt a kt f dimenzijnak (1) az identits termszete s (2) a kulturlis hatrok termszete az elmleti keretben val rtelmezse rvn (3. tblzat). 3. tblzat: A multikulturalizmus fbb dimenziinak rtelmezse az elmleti keretben (Parker, 2000; Martin, 2002; Martin s tsai., 2006 alapjn, annak kiegsztsvel)
Kulturlis hatrok termszete Integrcis (menedzseri) Differencicis (menedzseri s nem-menedzseri) Fragmentcis (ler) Tmaspecifikus csoporthatrok; vltoz Tmaspecifikus kultrk (vltoz) Vltoz identits Szervezeti hatrok; egyrtelm s stabil Szubkultrk hatrai; stabil s tjrhat Szubkultrk sszetett identits Szervezeti kultra Egydimenzis, rgztett Identits forrsa Identits termszete

32

Az integrcis s menedzseri megkzelts rtelmben a szervezeteket stabil, egyrtelm hatr veszi krl, s az egyensly llapota fel trekszenek (Hernes, 2004). A kulturlis hatrok egybeesnek a szervezeti hatrokkal, ily mdon monolitikus, rgztett identitst eredmnyeznek, az azonosuls krdst pedig llandknt tntetik fl. A Van Dick s trsai (2004) ltal definilt identitstipolgia szerint az egyn meghatrozhatja magt (1) karrierje fggvnyben (szemlyes szint); (2) a szervezeten belli klnfle alegysgek szerint (pl. szervezeti egysgek, projektcsoportok, stb.) vagy (3) a szervezet egszre vonatkoztatva. Az integrcis szempont tanulmnyok csakis a harmadik lehetsggel szmolnak s felttelezik, hogy minden j tagot rtkrendi alapon vlasztanak ki s szocializlnak (Dose, 1997) egy olyan szervezeti kultrban, amelyet konzisztencia s konszenzus jellemez. Az gy ltrejv szervezeti azonosulst idben stabilnak tekintik, s ez alapjn megjsolhatnak hiszik a szervezeti tagok viselkedst s rzelmeit. Elkpzelhetnek tartjk a szervezettel val kisebb mrtk azonosulst vagy annak a megtagadst, de ez kivtelnek szmt (Alvesson, 2006). A jelensget a trsas identits elmletvel (SIT) magyarzzk (Ashforth s Mael, 1989), s a szervezeti azonosulst a rend, stabilits s tlthatsg forrsnak tekintik. Ebben a megfogalmazsban a szervezet jelenti az azonosuls forrst s az egynek, mint h katonk (Alvesson, 2006) jelennek meg. A figyelem kzppontjban a kultra tartalma ll, valamint az, hogy az egyn identitsa milyen (vagy milyen kellene, hogy legye) , tovbb a multikulturalizmus egyfajta top-down megkzeltse, ahol a vezetknek el kell tlnik a diszkrimincit, kzdeni a sztereotp felfogs ellen, cskkenteni az eslyegyenltlensget s mintul szolglni a szervezeten belli normatv viselkedshez. Ebben a rendszerben a vezetk felelsek azrt, hogy a szervezeti identits minden tag hangslyos identitsv (salient identity) vljon, fggetlenl az egyni s kontextulis jellemzktl. A differencicis menedzseri s nem menedzseri keretben a trsas identitselmlet (SIT) perspektvjbl nzve minden szubkultra (mi) bizonyos kzpponti rtkek, s az idegen csoporttal egybevetett mssg tudata kr, valamint a mi s k kztti hatrok mentn szervezdik. A hatrok kezelse az egyes csoportok kztti interakcikat tkrzi (Dahler Larsen, 1997). A kulturlis hatrok az elmlet feltevse szerint egybeesnek olyan kimondott, mrhet vltozkkal, mint a hierarchiban elfoglalt sttusz, a foglalkozs, a szervezeti egysg vagy a projektcsoport. Ezen nzpont szerint azon szubkultrk, amelyekhez az egyn tartozik, egyben az identitsnak forrsa is (Van Dick s tsai., 2004), sszetett (mutiple) identitst eredmnyezve. A SIT alapjn llthat amint a fentiekben lttuk hogy, az identits helyzetfgg, ms s ms identits lehet hangslyos eltr helyzetekben. Ez esetben a kzppontban az egyes identits-elemek kapcsolata, valamint a hatrok tjrhatsga ll.

33

Amint lthattuk, a kt megvitatott megkzelts statikus kpet fest a multikulturlis szervezeti kontextusrl: (1) eltr kzssgek (szervezet vagy szubkultrk) kr von stabil, ugyanakkor tjrhat hatrokat s (2) azt hangslyozza, hogy miben ll az azonossg. Ezzel elnyomja kpessgnket arra, hogy meglssuk, miknt alakul ki a szervezetben az azonosuls a tmogat, semleges s ellenkultrk, valamint a verseng szubkultrk sokasgban. Ezrt szksges kiegszteni a fenti kpet az elmleti keretnkben soron kvetkez szemlletmddal is. A fragmentcis s ler megkzeltsben az identits vltoz, folyamatszer (becoming). A kszkdk (strugglers), stratgk (strategists) s meslk (storytellers) (Alvesson, 2010:6-8) egyarnt identitsmunkval (identity-work) vannak elfoglalva (Sveningsson s Alvesson, 2003), sajt identitsukat egy ellentmondsokat, konfliktusos ignyeket s tbbrtelmsget tartalmaz kontextusban alkotva meg (Sveningsson s Alvesson, 2003). A multikulturlis kontextus meghatrozshoz a szervezeti tagok sajt defincija vehet figyelembe a mi voltuk rtelmezsre vonatkozan (Dahler-Larson, 1997). Egyetlen elre megfogalmazott demogrfiai, szakmai vagy szervezeti egysget sem szabad magtl rtetden az azonosuls alapjnak tekinteni (Parker, 2000; Martin, 2002; Martin s tsai., 2006). Az egynek egyszerre tbb kulturlis kzssg tagjai, folyamatos klcsnhatsban vannak egymssal s ezltal a kulturlis kzssgek kztti hatrok tjrhatv s teresztv vlnak, valamint folyamatos (t)alakulsban vannak. Itt a kzppontban a folyamatjelleg s narratv identits-elemeket is tartalmaz identitsmunka van fkuszban, s a vltoz, tjrhat kulturlis hatrok. sszefoglals E fejezetben sszefoglaltam a multikulturlis szervezeti kontextusra vonatkoz ismereteket a szervezeti kultra s munkahelyi diverzits tudomnyterleteken egy rendszerez elmleti keret segtsgvel, amely a knnyebb tlthatsgot s megrtst volt hivatott tmogatni. A lertak alapjn szerintem akkor beszlhetnk multikulturlis szervezeti kontextusrl, ha elismerjk a klnfle kultrk ltezst, amelyek hatrait a folyamatos kategorizlsi folyamatok jellik ki, s amelyek az egynek identitsnak forrst kpezik. Amint lttuk a multikulturlis kontextus a szervezeti-kulturlis rendszerez keretem keresztmetszeteiben eltr mdon rtelmezhet: (1) Integrcis s menedzseri megkzeltsben egyrtelm s stabil szervezeti hatr ltal definilt, ahol az egyn identitsnak forrst maga a szervezet jelenti.

34

(2) Differencicis s menedzseri vagy nem-menedzseri perspektvban a szubkultrk kr vont hatrok ltal meghatrozott, ahol az egynek sszetett identitsnak forrst az egyes szubkultrk jelentik. (3) Fragmentcis s ler megkzeltsben a folyamatosan vltoz, cseppfolys hatrok ltal definilt, ahol az egyn folyamatos identitsmunka ltal jellemzett. Ily mdon definilva a szervezeti kontextust egyttal azt is kijelltem, hogy mely hatrok tlpse lesz relevns a kvetkez fejezet fkuszban lev szocializcis folyamatban - az egyes megkzeltsek szerint -, valamint azt is, hogy milyen forrsokbl tpllkozik majd az egyn identitsnak (t)alaktsa sorn.

35

III. A szocializci folyamatnak megrtse multikulturlis szervezeti kontextusban

Bevezets: szocializci a trsadalomtudomnyokban A szocializci fogalma s az ilyen cmsz alatt foly kutats s elmlet a trsadalomtudomnyok, gy pldul a pszicholgia, a szociolgia s az antropolgia tbb vszzadon t egybegyjttt tudst foglalja magba.22 A szocializcival kapcsolatos legfontosabb krds arra vonatkozik, milyen folyamat vagy folyamatok egyttese -, sorn alakul t az emberi szervezet (mint biolgiai entits) szemly (azaz trsas s kulturlis entitss). rthet, hogy szmos tudomnyterlet helyezi figyelme fkuszba ezt a folyamatot s klnbz mdszerek alkalmazsval tanulmnyozza, annak msms aspektusa irnt mutatva rdekldst23. A szocializcira vonatkoz korai kutatsok a pszicholgia terletn folytak, ahol azt mint emberi fejldsi folyamatot rtelmeztk. Freud pszichoszexulis fejldsi szakaszokra vonatkoz elmlete szerint a szocializci sorn az egyn linerisan egymsra kvetkez fejldsi fzisokon halad vgig (Cole s Cole, 2006). Ezen elmlet kzppontjban a szemlyisg szerkezete az id, az ego s a szuperego ll; a krnyezet csupn gyorstja vagy lasstja a folyamatot. Ezzel szemben Piaget (1950, in Cole s Cole, 2006) a szocializcit kzssgi folyamatnak ltja s a kognitv fejldsi szakaszok elmlett alkotta meg. A fejldspszicholgusok elmletei a szocializcit lineris, egymsra pl szakaszokbl ll, kognitv fejldsi folyamatknt brzoljk, s funkcionalista indttatssal arra trekszenek, hogy megmagyarzzk, hogy a gyerekek miknt fejldnek kompetens felntt (Lutfey s Mortimer, 2003). Ezeknek az elmleteknek komoly hinyossga, hogy idben a gyermekkorra korltozdnak, s felttelezik, hogy a folyamat eredmnye egy jl mkd felntt (aki nem szorul tovbbi szocializcira); valamint hogy szmolhatunk egy egyetemes, lineris fejldsi sor

gy pl. Clausen (1968) azt lltja, hogy a szocializci gondolata mr Platn, Rousseau s Montaigne mveiben is fellelhet. A trsadalomtudomnyokban a fogalmat Edward A. Ross hasznlta elszr (1896, in Somlai 1997) a trsas kontroll folyamatnak lershoz. 23 Itt rdekes lehet megjegyezni, hogy ahhoz, hogy az ember a jelen bonyolult trsadalmi intzmnyeit s szervezeteit fenntartsa, egy olyan mechanizmusra van szksg, mely az organikus evolcinl sokkal gyorsabb lptkkel dolgozik, ez pedig a trsadalmi s kulturlis tads (Tomasello, 2002). Az emberek fajspecifikus kulturlis tadsi mdokkal rendelkeznek, ez pedig a kumulatv kulturlis tads, melyet lendkerkhatsnak is neveznek (Tomasello, Kruger s Ratner, 1993). A kumulatv kulturlis evolci folyamathoz nemcsak kreatv jtsokra, hanem pontos szocilis tadsra is szksg van, hogy a lendkerk visszaforgst megakadlyozza, vagyis az jonnan feltallt trgy vagy szoks egszen addig pontosan megrizze javtott formjt, ameddig tovbb nem mdostjk, vagy fejlesztik (Tomasello, 2002).

22

36

ltezsvel. Ezt a hinyossgot rszben orvosolja Erikson, aki pszichoszocilis fejldsi fzisokrl beszl, s azt lltja, hogy a szocializci egsz leten t rvnyesl folyamat. Nyolc fzist klnt el, amelyek mindegyike egy-egy letkori feladat kr szervezdik az identits kialakulsa fel vezet ton (lsd. Cole s Cole, 2006: 402). Az eddig ttekintett pszichodinamikai megkzeltsekkel ellenttben a behaviorista pszicholgusok a szocializcit tanulsi folyamatnak tekintik, amely sorn a gyermekek elsajttjk a kvnt viselkedsmintkat. Fontos itt mg megemlteni Bandura (1968, lsd. Cole s Cole, 2006) trsas tanulselmlett, amely a kzvetlen megfigyelsben s a megerstsben vli felfedezni a legfontosabb mgttes mechanizmusokat. Elmlete szerint az egynek ms szemlyeket figyelnek meg, s tanulsuk sorn ket teszik meg mintakpl, mikzben cselekedeteit eltroljk s reprodukljk. Az egyn ebben az esetben passzvan integrlja a krnyezetbl rkez megerst jelzseket. Ez a megkzelts nem tesz klnbget imitci s azonosuls kztt, s gy nem kpes magyarzni a szocializcival kapcsolatos egyb jelensgeket mint pldul az identits kialakulsa. Az antropolgusok ezzel szemben a szocializcit kulturlis trktsnek tekintik, st, nha az enkulturci24 kifejezssel hasznljk felcserlhetknt. Az antropolgia rdekldse a szocializci irnt Mead s Benedict munkjval kezddtt (a 30-as vek vgn), akiket az rdekelt, hogy a kultrk miknt befolysoljk az emberi letciklus tmeneteit, klnskpp pedig a gyermekkorbl a felnttkorba val tmenetet (Sam s Berry, 2006). Ebben az idszakban (1920as s 30-as vek) a kultra s szemlyisg irnyzat (f alakjai: Margaret Mead, Ruth Benedict, Franz Boas) llt a kzppontban, amelyet fknt a hagyomnyos s rsbelisg eltti trsadalmak rdekeltek. Ezek a szerzk a kulturlis relativizmus mellett rveltek, s azt lltottk, hogy az embert forml f er nem a biolgiai rksg, hanem a kultra (s ez a vlasz igencsak nagy horderejnek tnik, ha tekintetbe vesszk az Eurpban akkoriban zajl vltozsokat). A klnbz tmeneti rtusok tanulmnyozsa nyomn ezek a szerzk fontos adalkokkal szolgltak a szocializci megrtshez. Megfigyelseik szerint az tmeneti rtusok hrom kulcsfontossg funkcit tltenek be a szocializcis folyamatban: (1) lehetv teszik a beltagok szmra, hogy az j tagoknak tadjk tudsukat; (2) jelzik az egyes szakaszok hatrt s jelentst adnak ezeknek

24

Ugyanakkor a kt fogalom kztt van egy fontos klnbsg is. Sam s Berry (2006) szerint az enkulturci magba foglalja mindazt a tanulst, amely az emberi letben vgbemegy, anlkl, hogy brkinek kimondott szndka lenne, hogy a szban forg tudst tadja. A tanulsra mindazon lehetsgek miatt kerl sor, amelyek egy egynt a krnyezetben krlvesznek. A szocializci ezzel szemben ltalnossgban elfelttelezi az egyn szndkos formlst, a veternok s joncok valamifle egyttmkdst, s az utbbiak konkrt oktatst s kpzst (Sam s Berry, 2006). Az enkulturcival s a szocializcival egy tovbbi fogalom is szorosan sszekapcsoldik, s a kulturlis tudstads egy tovbbi lehetsges folyamatt jelzi, ez pedig az akkulturci. Ha a folyamat egszben az elsdleges kultrban megy vgbe, akkor az enkulturci a helyes fogalom, ha azonban egy msik, msodlagos kultrval val rintkezs indtja be a folyamatot, akkor az akkulturci fogalmat indokolt hasznlni (Sam s Berry, 2006).

37

mind az egyn, mind pedig az j tagot fogad kzssg szmra; (3) jelzik a beltag s az jonc eltr szerepeit, ezzel megerstve a hierarchit s a normkat. E megkzelts f gyengesge a kulturlis determinizmus, amely szerint az egyn passzv befogad, szemlyisgt pedig a kultra eri alaktjk. Hla a szimbolikus interakcionista tanulmnyoknak amelyek Geertz (1973, in Geertz, 2001) munkjval kezddtek a mai kulturlis antropolgiban a szocializcit mr a valsg kzssgi megkonstrulsa folyamatnak tekintik, amelynek rszt kpezi a kultra reprodukcija. A szocializci szociolgiai rtelmezse mindazokat a folyamatokat hangslyozza, amelyek sorn az egyn megtanulja, miknt illeszkedjen be a trsadalomba (Lutfey and Mortimer, 2003). A szocializcis folyamat klnfle rtelmezsei alapjn hrom f megkzelts rajzoldik ki: (1) a strukturalista-funkcionalista (pl. Emile Durkheim, Parsons); (2) a kritikai tanulmnyok (pl. Bourdieu); s (3) a szimbolikus interakcionista (pl. Goffman, Garfinkel) (Somlai, 1997) irnyzat. A strukturalista-funkcionalista megkzelts szerint az egynek (tudatosan vagy ntudatlanul) a mr fennll kulturlis s trsas mintzatokat reprodukljk. rtkrendjk s viselkedsk azltal alakul ki, hogy kulturlis mintkat s trsadalmi normkat sajttanak el (Somlai, 1997). A kritikai tanulmnyok rdeme az, hogy a figyelmet a trtneti httrre s a hatalmi viszonyokra irnytjk, amelyek az tadott kulturlis mintzatok s trsadalmi normk htterben meghzdnak. lltsuk szerint a szocializci a trsadalmi diszkrimincit megerst mechanizmus. Rmutatnak a folyamat olyan rejtett aspektusaira, mint a szegregci s a marginalizci. Emellett pedig bevezetik a tlszocializltsg fogalmt is (Wrong, 1961), s figyelmeztetnek, hogy a strukturalista-funkcionalista rtelemben sikeresnek nevezhet szocializci valjban abszolt integrcit jelent, s ily mdon a szemlyes identits elvesztsvel jr, s ahhoz vezet, hogy az egynt a szocializci trgyaknt kezeljk.25 E kt megkzeltsen bell (strukturalista-funkcionalista s kritikai) az egyn viszonylag passzv, az aktv rszvtelre vonatkoz (agency) tengely determinisztikus vgn helyezkedik el. E tengely msik vgpontjhoz kzelebb talljuk a konstruktivista, szimbolikus interakcionista megkzeltst, ahol az alkalmazkodst gyakran felszni folyamatnak tekintik, hiszen az egynek valjban nem passzvak. szlelsk szelektv, klnfle lehetsgek kztt vlogatnak, dntseket hoznak. A kultra mlystruktrinak rtelmezse rvn felismerhetjk, hogy ami a szocializlt szemly szmra magtl rtetdnek tnik, az valjban egy trgyalsi folyamat vgeredmnye (Somlai, 1997).

25

A tlzsba vitt, teljes integrcit kvetel szocializci krtkony kvetkezmnyeit a totlis intzmnyekrl brtnkrl, pszichitriai intzmnyekrl szl tanulmnyok rtk le a legszemlletesebben.

38

szocializci

tanulmnyozsa

sorn

mindhrom

fentebb

emltett

trsadalomtudomnyban - kt f ramlatot klnthetnk el. A szocializcival kapcsolatos korai tanulmnyok passzv, (tl)alkalmazkod egynnel szmolnak; ezt kveten eltoldst szlelnk a szocializld szemlyek aktv szemllete irnyba, ahol az emberi interakcik s annak rtelmezse adja a szocializci mgtt meghzd hajtert. (Ezzel egyben elmozduls trtnik az aktv rszvtelt (agency) jelz tengelyen.) A fent emltett eltoldssal prhuzamosan az id tnyezjvel kapcsolatos alapfeltevs is megvltozott, hiszen a szocializcit immr mint egy egsz leten tvel, folyamatos folyamatot jelentettk meg, amely nem korltozdik a gyermekkorra. Ennek nyomn pedig megnvekedett az rdeklds a felnttkorban - klnsen a munkahelyi vagy szervezeti krnyezetben - vgbemen szocializci irnti.

Szocializci szervezeti kontextusban: fogalmi tisztzs Miutn ltalnosan elfogadott vlt az a gondolat, hogy a gyermekkori szocializci semmikpp sem ksztheti fl az egynt az lete sorn bekvetkez sszes vltozsra, a szocializcival foglalkoz kutatsok a felnttkor klnsen pedig a munkahelyi szocializci fel fordtottk figyelmket (Cohen Scali, 2003, Lutfey s Mortimer, 2003). Itt kt folyamatrl van sz: szocializci a munkra (socialization for work) s szocializci a munkavgzs sorn (socialization by work) (Antalovits, 2001; Cohen Scali, 2003). A munkra val szocializcin mindazokat az attitdket, rtkeket s tudst rtjk, amelyeket az egyn a csaldban, a barti krben s az oktatsi krnyezetben sajtt el, mg mieltt a munka vilgba belpne. Ezzel szemben a munkavgzs sorn vgbemen szocializci a fiatal felnttek legfontosabb identitsvltsait jelzi, amelyek az iskolbl a munkba val tmenet sorn kvetkeznek be (Antalovits, 2001; Cohen Scali, 2003; Takcs, 2006). Ez utbbi folyamat fknt a munkahelyi let korai szakaszban rdekes, amelyet korai karrierszakasznak (early career stage) (Hall, 2002) vagy szervezeti belpsnek (organizational entry) (Van Maanen and Schein, 1976)26 is szoks nevezni. Elismerem, hogy a plya kezdetn szerzett szocializcis lmnyek erteljesen befolysolhatjk a ksbbi szocializci sikert (Hall, 2002), valamint a kszsgek, attitdk s a magatarts fejldst (Ruiz Quintanilla s Claes, 1995). Ily mdon ez az idszak a felnttkor egyik legfontosabb tmeneti korszakt jelenti, amely gyors identitsvltst s az let szmos terletnek tszervezst kveteli meg az egyntl (Cohen Scali, 2003, Ivanov, 2003).

A munkaerpiacra belp fiatal felnttek szocializcijra vonatkoz egyik legtfogbb tanulmnyt amely kt szakmt s nyolc eurpai orszgot lelt fl egy a WOSY (Work Socialization of Youth) ltal kivitelezett nemzetkzi kutatsi projekt keretben vgeztk el (Ruiz Quintanilla and Claes, 1995).

26

39

Ugyanakkor azonban egyetrtek Lutfey s Mortimer (2003) megllaptsval, amely szerint a munkahelyi szocializci folyamatos folyamat, amely mindvgig tartalmaz olyan taln nem egyformn intenzv munkahelyi tmeneteket, mint az jabb szervezetekbe val belps, a kikldets vagy az ellptets. Ezeket a klnfle munkahelyi vltsokat szakmai (occupational) vagy szervezeti szocializci (organizational socialization) cmen tanulmnyoztk (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007). A szakmai szocializcis tanulmnyok azokkal a tartalommal szorosan sszefond rtkekkel, viselkedsekkel s attitdkkel foglalkoztak, amelyeket a klnfle szakmk s ezek tanulsi folyamatai megkvetelnek. (gy pldul esettanulmnyok szlettek arrl, miknt lesz valaki halsz Alaszkban (Bourassa s Ashforth, 2001) vagy knyvel (Ibarra, 1999; Fogarty, 2000; Anderson- Gough, Grey s Robson, 2001), mikzben a szervezeti szocializcis tanulmnyok a munkra sajtosan jellemz tanuls mellett hangslyozzk annak fontossgt is, hogy az egyn elsajttsa a szervezeti kultrt s kiismerje magt a munkahelyen fennll klnfle hatalmi viszonyok kztt. Ez a kt folyamat vlemnyem szerint csak mestersgesen vlaszthat el egymstl, hiszen valjban egymssal sszefondva jelennek meg. A legtbb tanulmny azonban a folyamatnak vagy az egyik, vagy a msik aspektust hangslyozza. Az albbiakban az elz fejezetben lert kulturlis-szervezeti fogalmi keretben tekintem t a szervezeti szocializcirl szl tanulmnyokat. Rmutatok, hogy ha a folyamatot mlysgeiben akarjuk megrteni, ehhez szksg van a szakmai s szervezeti szocializcirl szl tanulmnyok integrcijra.

Szocializci multikulturlis szervezeti kontextusban A kvetkezkben, tgabb megkzeltst alkalmazva, a szervezeti szocializcit27 olyan folyamatnak tekintem, amelynek kezdett egy szervezeti kls vagy bels - hatr tlpse jelzi (Van Maanen s Schein, 1979), valamint kzvett egyn s szervezet kztt, s amely rvn az egyn a szervezetre jellemz tevkenysgi minta rszv vlik28 (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007:1). Ez a tg megkzelts teret biztost kutatsi clom elrsre, mert: (1) a szocializld egynt (inter)aktv rsztvevnek tekinti, nem pedig az informci passzv befogadjnak egy viszonylag determinisztikus fejldsi modellben;

27 28

Az albbiakban szervezeti szocializcin a belps utni szakaszt rtem. Ksbb az elmleti keretemben szerepl hrom perspektva feltevseit kvetve e fogalom rszletesebb defincijval szolglok.

40

(2) a szocializcis folyamat folytonos nem zrul le vges, elre determinlt, idintervallumon bell, s az egyn lehet jonc vagy a szervezet veternja, aki pp munkahelyi vltozst l t (pl. j osztlyra helyezik t, ellptetik, stb.); (3) a szocializci egyidejleg klnbz kzegekben trtnik (pl. munkacsoportban, szervezetben). Mint ilyen, a szervezeti szocializci egyttal sikeresen pt az letciklus-szocializci, a szakmai szocializci, a totlis intzmnyekben val szocializci (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007) s a csoportszocializci29 (Moreland s Levine, 2001; Myers s McPhee, 2006) terleteken elrt kutatsi eredmnyekre, valamint az elzekben felvzolt tudomnyterletek hagyomnyaira. A felsoroltak bizonytjk a terlet komplexitst, melynek ttekintsre az elz fejezetben definilt rendszerez elmleti keretet hasznlom. Mieltt azonban rszletesen kifejtenm a folyamatra vonatkoz relevns ismereteket, a 4. tblzatban rviden sszefoglalom, hogy (1) milyen hatrokat lp t az egyn a szocializcis folyamat sorn, valamint, hogy (2) mit jelenthet az egyn szmra a szervezetre jellemz tevkenysg rszv vls, tekintettel az elz fejezetben kifejtettekre a multikulturlis szervezeti kontextus termszetre vonatkozan. 4. tblzat: Szocializcis folyamat lnyegi krdseinek elhelyezse a rendszerez elmleti keretben (sajt rendszerezs)
Milyen hatrokat lp t az egyn? Integrcis (menedzseri) Differencicis (menedzseri s nemmenedzseri) Fragmentcis (ler) Vltoz, tmaspecifikus csoporthatrokat Folyamatos rtelmez folyamat Folyamatos identitsmunka Szubkultrk hatrait Szervezeti hatrt A szervezet rtkeinek, norminak elsajttsa Szervezeti identitsnak (ki)alakulsa A szubkultrk rtkeinek, norminak elsajttsa sszetett identitsnak (ki)alakulsa Mit jelent az egyn szmra?

A szervezeti szocializci fontossgt tkrzik a folyamat lehetsges hatsai (pl. szervezeti rtkek, hiedelmek internalizcija; identits talakulsa; szervezeti kultra stabilizlsa, szervezeti egyenltlensgek fenntartsa, stb.), valamint a munkahelyi

29

Ezek a tanulmnyok a differencicis elmleten bell nyernek jelentsget; lsd. ksbb).

41

intervenciknak s vltozsoknak - az egyni szinttl (pl. projektmunkk, klfldi munkk) a szervezeti szintig (pl. vllalati sszeolvadsok s felvsrlsok) terjeden ksznhet nvekv gyakorisga. A kvetkezkben rszletesen kifejtem a szervezeti szocializci folyamatra, tartalmra s lehetsges hatsaira vonatkoz ismereteket a relevns modellek s kutatsok bemutatsa rvn, ahol a strukturl elvet a rendszerez elmleti keretem definilja. Szocializci: integrcis perspektva Ebben a perspektvban a szervezeti szocializci30 az a folyamat, amely mindig lezajlik, ha egy egyn tlp egy szervezeti hatrt31, s ezzel szervezeti akcik rvn, amelyeket a felsvezets32 tervez s ellenriz idegenbl a szervezet beilleszkedett s hatkony tagjv vlik (Feldman, 1976). Valjban e folyamat sikern mlik a szervezet fennmaradsa (Van Maanen and Schein, 1979). Szmos defincija ltezik a fogalomnak a szakirodalomban, de hrom kzs, mgttes, elfeltevst mgis knnyen azonosthatunk: (1)Az joncok objektv, vals szervezeti elvrsokkal tallkoznak, amelyek meghatrozzk, mit tekintenek helyes s helytelen magatartsnak az adott szervezetben (Ashford s Taylor, 1990). (2) A szervezeti tagg vls felttele a tanuls (Schein, 1968; Van Maanen, 1975; Morrison, 1993a, b; Bakacsi, 1996; Ashforth, Sluss s Saks, 2007), illetve j gondolkods- s viselkedsmdok elsajttsa (Trice s Beyer, 1993). Kvetkezskppen felttelezik, hogy a sikeres szervezeti szocializci az egynnl bizonyos fok vltozssal jr egytt, s szksgess teszi a szervezeti kultrhoz val alkalmazkodst. (3) A szervezetbe val beilleszkeds sorn az egynek a megkvnt vltozsok egy rsznek tudatban vannak (Ashford s Taylor, 1990), s a folyamatnak proaktv rsztvevi (Miller s Jablin, 1991; Morrison, 1995; Ashforth, Sluss s Saks, 2007). A szervezeti szocializci jelentsge mind az egynek, mind pedig a szervezetek szempontjbl a kvetkez funkcii mentn mutatkozik meg: (1) az joncot tformlja a szervezet hatkonyan mkd tagjv (Feldman, 1976); (2) biztostja a szervezet kzponti

30

A fogalom itt arra utal, hogy az egynek hogyan alkalmazkodnak a szemlyes tmenetekhez (pl. j szervezetbe vagy munkakrbe val belps), nem pedig a szervezeti vltozsokhoz (pl. sszeolvads, tstrukturls stb.). 31 Egyetrtek Van Maanen s Schein (1979) megllaptsval, hogy akrhnyszor egy egyn tlp egy kls (szervezeti) vagy bels (pl. funkcival vagy hierarchival kapcsolatos) hatrt, j szocializcis folyamat kezddik, m az integrcis megkzeltsnl a figyelem a szervezeti hatrokra sszpontosul, mert itt a szervezetet egysges s konzisztens kultra jellemzi. Ezen tl rmutatok, hogy az ezen perspektvbl rdott tanulmnyok javarsze a szervezeti hatron tlp j tagokkal, s a belps utni lmnyekkel foglalkozik. A hatrtlps ms fajtit a kvetkez kt megkzelts kapcsn trgyalom majd. A differencicis megkzeltsnl a hangsly a klnfle (pl. funkci vagy hierarchia mentn ltrejv) szubkultrkra esik majd, a fragmentcis megkzeltsnl pedig a szervezeten bell jelenlv tbbszrs kultrkra. 32 Ugyanakkor ebben az irnyzatban is ltezik egy nhny nem menedzseri szempont tanulmny, amint erre ksbb rtrek.

42

rtkeinek folytonossgt (Van Maanen and Schein, 1979) azltal, hogy az joncok internalizljk a szervezet kulturlis perspektvjt (tadni annak egysges rzett, hogy a szervezet mit kpvisel s az egyneknek hogyan kell az esemnyeket s rtelmezseket megformlniuk). Ezek a funkcik tkrzdnek a tanulmnyozott szocializcis eredmnyvltozkban is: (1) a hatkonysgot a teljestmny mrsn keresztl tlik meg, mg a tagsg tnye a ktds olyan attitdbli mutatiban rhet tetten, mint a szervezettel val azonosuls33, a bevonds (a munkba s a szervezetbe), a szervezet irnti elktelezds; (2) az joncok szemlyes rtkrendbeli vltozst pedig, valamint azt, hogy a szervezet rtkrendjhez mennyire kerlnek kzel a szocializci rvn, a szemly-szervezet illeszkeds (PersonOrganization fit) mrse tudja megragadni. Mindent sszevetve a szocializci egy ketts dinamikval mkd folyamatnak tekinthet: egyfell rtelmezhet, mint a szervezet normihoz s rtkeihez val akkulturcis folyamat34, msfell, pedig mint a szervezet irnti attitd szint ktds (attachement) kialakulsa (Delobbe s Vandenberghe, 2001). Ebben a perspektvban a szervezeti szocializcis folyamat olyan hagyomnyos elmleteken keresztl ragadhat meg, mint a szervezeti szocializcis tnyezk szocializcis taktikk elmlete (Van Maanen s Schein, 1979; Jones, 1986; Allen s Meyer, 1990; Ashforth s Saks, 1996; Ashforth, Saks s Lee, 1998) vagy a kpzsi, orientcis s mentor programok35. Vizsgljuk ezek hatst az egyn proaktv viselkedsre, befolysukat a tanulsi tartalomra, valamint a rvid s hossz tv eredmnyekre (Saks s Ashforth, 1997). Annak ellenre, hogy a szervezeti szocializci klnbz, fent emltett, terleteit szertegazan kutattk, nem trtntek komoly erfesztsek arra nzve, hogy ezeket az eredmnyeket egyetlen tfog modellbe integrljk. Jelen pillanatban csupn elmleti javaslatok tallhatak a szakirodalomban egy integrlt szocializcis modell kialaktsra, (pl. Saks s Ashforth, 1997; Cooper-Thomas s Anderson, 2006; Ashforth, Sluss s Saks, 2007), amelyeknek csupn rszleges vltozatt teszteltk empirikusan (pl. a szocializcis taktikk s az egyni proaktivits klcsnhatsai s hatsuk a szocializci eredmnyre (Klynn, 2001; Gruman s tsai., 2006); a tanuls kzvett

A szervezettel val azonosulson azt rtjk, hogy az egyn nmeghatrozsban mekkora szerepet jtszik a szervezet s mindaz, amit az kpvisel. (Asforth s Mael, 1989). 34 A menedzsmentkutatk hagyomnyosan az expatritk kapcsn tanulmnyoztk az akkulturci krdst (pl. Atiyyah, 1996; Selvarajah, 1998), a szervezeti akkulturcit pedig sszeolvadsok s felvsrlsok esetben (pl. Nahavandi s Malekzadeh, 1988; Larsson s Lubatki, 2001). 35 Van Maanen s Schein (1979) munkjt megelzen ezek a diszkrt tevkenysgek pl. trningek, orientcis programok s mentoring lltak a szocializcis folyamat fkuszban, anlkl, hogy ltezett volna egy egysges gondolati keret, amely ket sszektn. A fenti szerzk ltal knlt szocializcis taktika-modell thidalta ezt a hinyossgot, ezrt a tovbbiakban az alapvet jelentsg munkjukban hasznlt rtelemben utalok a szocializcis taktikkra.

33

43

szerepe a taktikk s eredmnyvltozk kztt (Kammeyer-Mueller s Wanberg, 2003; Hart s Miller, 2005; Ashforth, Sluss s Saks, 2007). Ezek a hagyomnyos megkzeltst alkalmaz tanulmnyok (1) a tartalomra sszpontostanak (a) lehetsges tipolgikat vzolnak fl a szervezetekben hasznlatos szocializcis mdszerekre vonatkozan (szocializcis taktikkrl szl tanulmnyok), illetve az egynek ltal hasznlt eljrsokra nzve (proaktivitssal kapcsolatos tanulmnyok); (b) tartalmi szempontbl osztlyozzk a szervezet ltal tadott zeneteket s az egyn ltal sszegyjttt informcit (tanulssal kapcsolatos cikkek) s (2) a klnbz vltozk klcsnhatsait keresik (varianciaelmlet), klnfle modelleket terjesztenek el a szervezeti szocializci sikerre nzve, valamint klnfle sikermutatkat azonostanak ezzel a folyamattal kapcsolatban (rvid s hossz tv eredmnyek). A kvetkez szakaszban elbb rviden lerom a szervezeti szocializci fent emltett hagyomnyos megkzeltseit s bemutatom e klnfle perspektvk ltez kombinciit, majd egy integratv modell alapjn megfogalmazom az integrcis perspektva fbb korltait, hinyossgait.

A szervezeti szocializci kontextusa: taktikk A szocializcikutats egyik legaktvabb terletnek mvelit az foglalkoztatja, hogy a szervezetek miknt strukturljk az joncok szocializcis krnyezett klnbz szocializcis technikk alkalmazsval. Ezek a tanulmnyok Van Maanen s Schein (1979) korai munkjban lert modellre plnek (pldul Jones, 1986; Allen s Meyer, 1990; Ashforth s Saks, 1996; Ashforth, Saks s Lee, 1998; Cable s Parsons, 2001; Kim, Cable s Kim, 2005, Gruman s tsai. 2006; Saks, Uggerslev s Fassina, 2007). A szocializci itt alkalmazott tipolgija a szervezeti szocializcis folyamat struktrjra s eredmnyre vonatkoz, egymssal klcsns sszefggsben ll elmleti felvetseket vzol fl (Van Maanen s Schein, 1979:214). A modell hat bipolris taktikt hatroz meg, amelyeket a szervezetek felhasznlhatnak az joncok szocializcis tapasztalatainak strukturlsra36: (1) kollektv-egyni (collective vs. individual): az jonnan felvett munkavllalkat egy csoportknt kezelik s a tbbi szervezeti tagtl elklntve kzs lmnyek sorn vezetik vgig

Az integrcis perspektva kapcsn az jonc fogalmt hasznlom azokra az alkalmazottakra, akik a kzelmltban lptek be valamely szervezetbe. A fogalommal a munkaviszony egy bizonyos idtartamt trstjk, ltalban a belps utni els vet (Feldman, 1976), sszehasonltsi alapul az abszolt szervezeti tagsgot vve (amelyet ltalban hnapokban vagy vekben mrnek). Ugyanakkor Rollag (2004; 2007) azt lltja, hogy a munkaviszony relatv idtartama sokkal jobban magyarzza azt, hogy maga az egyn, illetve munkatrsai meddig tekintenek valakit j tagnak, mint a munkaviszony abszolt idtartama. A szocializci fragmentcis perspektvbl val trgyalsakor ezt az rvet tekintetbe fogom venni.

36

44

ket, gy a folyamat vgn hasonl tapasztalatokkal, ismeretekkel rendelkeznek, vagy minden friss belpt egyedi folyamaton visznek vgig; (2) formlis-informlis (formal vs. informal): az j belpket elklntik a szervezet rgebbi tagjaitl egy meghatrozott (szocializcis) idszak vgig vagy nem; (3) sorozatos, egymst kvet-vletlenszer (sequential vs. random): rgztett sorrendben lezajl lpsek sszessge, melyeket az j munkavllalnak teljestenie kell egy adott szerep, sttusz betltsnek rdekben, vagy az esemnyek sorrendje vltoz, az j dolgoz szmra nem ltezik kvetend minta, sorrend; (4) lland-vltoz (fixed vs. variable): elre meghatrozott idintervallumot rendel a folyamathoz vagy sem; (5) folyamatos-megszaktott (serial vs. disjunctive): a rgi szervezeti tagok tantjk-e be az j belpket vagy a folyamatban nem hasznlnak szerepmodelleket; (6) felavat-megfoszt (investiture vagy divestiture): elismerik s erstik az joncok meglv kpessgeit s identitst vagy tagadjk ezeket s megfosztjk tle az j tagokat. Annak ellenre, hogy Van Maanen s Schein (1979) mr korai munkjban gondosan rmutatott arra, hogy az ltaluk ttekintett taktikkon kvl ltezhetnek ms szervezeti gyakorlatok is, a fent emltett hat taktikt szles krben alkalmazzk. A szocializcis taktikkkal foglalkoz kutatsok hrom f krdsre keresik a vlaszt: (1) hogyan befolysoljk a klnbz taktikk a kvnatosnak tartott szervezeti s egyni eredmnyvltozkat (pl. Ashforth s Saks, 1996; Jones, 1986); (2) mely taktikk gyakoroljk a legnagyobb hatst a kvnatos eredmnyvltozkra (pl. Allen s Meyer, 1990; Cable s Parsons, 2001; Saks, Uggerslev s Fassina, 2007) s (3) fggetlenek-e egymstl a fentebb lert taktikk (Jones, 1986; Ashforth, Saks s Lee, 1997). Annak ellenre hogy lteznek kutatsi eredmnyek, amelyek a hat taktika fggetlensgt bizonytjk (Ashforth, Saks s Lee, 1997), szmos kutat pti munkjt a Jones (1986) ltal definilt kategrikra (pl. Allen s Meyer, 1990; Cable s Parsons, 2001; Kim, Cable s Kim, 2005). Jones (1986) szerint a hat taktika egy bipolris tengely - aktv rszvtel (agency continuum) - vgpontjai mentn helyezhetek el. A kollektv, formlis, sorozatos, lland, folyamatos s felavat taktikk informcit knlnak az joncoknak s arra sztnzik ket, hogy passzvan elfogadjk jelenlegi szerepket, gy fenntartva a status qut. Ezeket a taktikkat Jones (1986) intzmnyestett szocializcinak (institutionalized socialisation) nevezte. A tengely ellenttes vgpontjn az egyni, informlis, vletlenszer, vltoz, megszaktott s megfoszt taktikkat talljuk, amelyek a status quo megkrdjelezsre sztnzik az joncokat, s arra, hogy sajt vlaszokat fogalmazzanak meg a szervezet ltal tmasztott elvrsokra. A taktikk ezen csoportjt Jones (1986) egyni (spontn) szocializcinak

45

(individualized socialization) nevezte. Az intzmnyestett taktikk strukturlt s elre megtervezett szocializcis folyamatrl rulkodnak, mg az egyni (spontn) szocializcinl a struktra hinyt figyelhetjk meg: itt az joncokat inkbb a jszerencse, mint az emberi tervezs segti hozz ahhoz, hogy megfelel mdon szocializldjanak (Ashforth, Saks s Lee, 1997). A megfoszt taktika kivtelvel (amely a felhatalmaz ellentte)37, az egyni (spontn) taktikkat fknt azzal szoks jellemezni, hogy mi nem mondhat el rluk. A fenti faktoranalzisen alapul osztlyozs mellett Jones (1986) megklnbztetett tartalmi (content tactics); trsas taktikkat (social) s kontextulis (context) taktikkat. A kvetkezkben az intzmnyestett szocializcis taktikkkal foglalkozom, amelyek rvn a szervezetek az joncok szocializcis krnyezett strukturljk. Ezen elmletek az integrcis megkzeltsnek megfelelen azzal a lnyeges elfeltevssel lnek, hogy ezt a krnyezetet a menedzsment tervezi s koordinlja. Az intzmnyestett szocializcis taktikk a szocializci egyik legaktvabban kutatott terlett jelentik. Az elmleti alapokat Van Maanen s Schein (1979) fektette le, az empirikus kutatsokat pedig Jones (1986) ttr munkssga alapozta meg. Jones (1986) alapvet fontossg munkja ta a szocializcival kapcsolatos tanulmnyok fknt az intzmnyestett taktikk s a kvnatosnak tartott eredmnyvltozk kztti sszefggsekkel foglalkoztak (s ezek kivtel nlkl a Jones (1986) ltal kifejlesztett krdv eredeti vagy mdostott vltozatait hasznltk a hat taktika mrsre). Ezek a kutatsok csupn jabb eredmnyvltozkkal bvtettk a korbbiakat (Saks, Uggerslev s Fassina, 2007), mint pldul a teljestmny, a szervezettel val azonosuls (elsknt: Ashforth s Saks, 1996), valamint az szlelt szemly-szervezet illeszkeds (P-O fit) (elsknt: Cable s Parsons, 2001), gy csak korltozottan bvtve a szocializcis taktikk dinamikjnak megrtsre vonatkoz ismereteinket. A kutatsi eredmnyek bizonytjk, hogy az intzmnyestett taktikk alkalmazst kveten az joncoknl alacsonyabb a szerep ktrtelmsg (role ambiguity), a szerepkonfliktus (role conflict) s a szervezetbl val kilpsnek a szndka (intention to quit) (Asforth s Saks, 1996; Laker s Steffy, 1995),

A szakirodalomban vita folyik arrl, hogy a felhatalmaz, illetve megfoszt taktika rszt kpezi-e az intzmnyestett szocializcinak. Ashforth s Saks (1996) szerint a felhatalmaz taktika azrt mozog egytt a tbbi intzmnyestett taktikval, mert a kutatsok mintjt frissen vgzett kzgazdszok jelentettk. Felttelezik, hogy a szervezetek kimondottan a tanult kpessgeik s rtkrendjk miatt alkalmaznak ilyen vgzettsg diplomsokat, teht az ll rdekkben, hogy megerstsk ezen joncok jellegzetessgeit ahelyett, hogy megkrdjeleznk (ezt az rvet cfolni ltszik Ivanov (2003) kutatsa, lsd a ksbbiekben). A totlis intzmnyekben (pl. rendrsggel, tzoltsggal, katonasggal) vgzett kutatsok az intzmnyestett szocializcis taktikkhoz a megfoszt taktikt trstjk. Ezt knnyen megmagyarzhatjuk az ers szervezeti kultrval, a sajtos szervezeti identitssal s azzal, mennyire fontos szerepet jtszik itt a kontroll (Ashforth, Saks s Lee, 1997). Ezrt Ashforth, Sluss s Saks (2007) legutbbi tanulmnyban felveti, hogy a felhatalmaz taktika s a kvnatos eredmnyvltozk kztti kapcsolatnak kln tanulmnyozsa szksges.

37

46

ugyanakkor alacsonyabb a szerepinnovci38 (role innovation) is (Allen s Meyer, 1990; Ashforth s Saks, 1996; Black s Ashford, 1995; Jones, 1986), de magasabb a munkahellyel val elgedettsg (job satisfaction) (Ashforth s Saks, 1996; Laker s Steffy, 1995), magasabb a szervezettel val azonosuls (organizational identification) (Ashforth s Saks, 1996), magasabb a szemly s szervezet kztti illeszkeds az j belpk sajt szlelse szerint39 (P O fit perception) (Cable s Parsons, 2001) s a szemlyes rtkrend fokozottan toldik el az rtkek kongruencija irnyban (Cable s Parsons, 2001). Allen s Meyer (1990) valamint Baker (1992) pozitv egyttjrsrl szmolt be az intzmnyestett szocializci s a szervezet irnti elktelezettsg (organizational commitment) terletn, annak ellenre, hogy Allen s Meyer (1990) nem tudott ers kapcsolatot kimutatni a szocializcis taktikk s az elktelezettsg kztt az els 12 hnap elteltvel. gy Van Maanen s Schein (1979), valamint Jones (1986) elzetes elmleti megfontolsaival sszhangban az egymst kvet kutatsok bizonytottk, hogy a kollektv, formlis, sorozatos, lland, folyamatos s felavat taktikk cskkentik az egyni bizonytalansgot s a szorongst, tovbb rzelmi s kognitv szinten egyarnt ktdst szlnek a munkakr s a szervezet irnt. A jelen kutats fkusznak szempontjbl klns figyelmet rdemelnek a szervezettel val azonosulsra vonatkoz eredmnyek, melyek szerint az intzmnyestett taktikk el tudjk rni, hogy az egynek a szervezeti tagsgukon keresztl definiljk magukat (Ashforth s Saks, 1996), azaz sajt identitsukat sszekapcsoljk a szervezet szlelt identitsval (Ashforth s Mael, 1989). A korbbi tanulmnyok jelents rsze egyformn kezelte a klnbz beilleszkedsi vltozkat (adjustment variables). jabban azonban nhny kutat klnbsget tesz a beilleszkeds kzvetlen (proximal) s kzvetett (distal) eredmnyvltozi kztt (elsknt Saks s Ashforth (1997) emlti ezt a megklnbztetst elmleti tbbdimenzis szocializcis modelljben). Bravo s tsai. (2003) szerint a szereppel kapcsolatos stresszorok (szerepkonfliktus, szerep ktrtelmsg) valamint a szemlyes kapcsolatok (a felettesekkel s munkatrsakkal) kzvetlen vltozk, amelyek az joncok karrierpt stratgiit javtjk vagy gtoljk. KammeyerMueller s Wanberg (2003) jabb kzvetlen vltozkat javasoltak, mint pldul a hozzrts (task mastery), a szerep tisztzottsga (role clarity), a munkacsoportba val integrci (work group integration) vagy a hatalmi viszonyok ismerete (political knowledge), ugyanakkor azonban megtartottk a hagyomnyos kzvetett eredmnyvltozkat is, mint a szervezet irnti

38

Ashforth s Saks (1996) elismeri, hogy az intzmnyestett taktikk egyarnt ersthetik a szerepinnovcit s a konformizmust, hiszen a taktikk csupn keretknt szolglnak a szocializcis folyamathoz, de nem hatrozzk meg annak a konkrt tartalmt (az tadott zeneteket nem tanulmnyozzk), s az intzmnyestett taktikk rvn is a legklnflbb zeneteket lehet kzvetteni az j szervezeti tagok fel. 39 Cable s Parsons (2001) kutatsi eredmnyei szerint a pozitvan szlelt szemly-szervezet illeszkeds korrell a szocializci trsas s tartalmi taktikival (konkrtan a sorozatos, lland, folyamatos, felhatalmaz taktikkkal), de meglep mdon a kontextulis taktikkkal (kollektv s formlis) nem mutatott kapcsolatot.

47

elktelezettsg (organizational commitment), fluktucis veszly (turnover hazard). jabban Saks, Uggerslev s Fassina (2007) a szereppel kapcsolatos stresszorokat (szerepkonfliktus s szerep ktrtelmsg) valamint az szlelt illeszkedst javasolta rszleges kzvett vltozknt a szocializcis taktikk s a kzvetett (distal) eredmnyvltozk kztt (pl. szervezet irnti elktelezettsg, munkval val elgedettsg, munkahelyi teljestmny, a munkahely elhagysnak szndka s a szereporientltsg).40 Emellett egyes tanulmnyok figyelembe veszik az egyni jellemzket is (pl. nhatkonysg (self-efficacy) (Jones, 1986); proaktivits (employee proactivity)41 (Griffin, Colella s Goparaju, 2000; Kim, Cable s Kim, 2005); illetve a munkahelyi rtkekben val hit erssge (belief strength in work values) (Kraimer, 1997)) mint kzvett vltozkat42. A klnbz taktikk relatv fontossgval kapcsolatban Jones (1986) a hrmas kategriarendszer alapjn azt tallta, hogy a legnagyobb befolyssal a trsas taktikk brnak, ezeket kvetik a tartalmi taktikk s vgl kvetkeznek a kontextussal kapcsolatos taktikk. Allen s Meyer (1990) kutatsi eredmnyei szerint a folyamatos vagy megszaktott taktika br a legnagyobb befolyssal a szereporientltsgra, mg a felhatalmaz-megfoszt taktika az egyetlen, amely hossz tv hatssal br az elktelezettsgre. Cable s Parsons (2001) bizonytotta, hogy a trsas taktikk fggenek ssze legersebben azzal, hogy az jonc maga milyennek szleli a szemly-szervezet illeszkedst, Allen (2006) szerint pedig a munkahelyi fluktucira is ezek hatnak a legersebben. Saks, Uggerslev s Fassina (2007) kutatsi eredmnyei szerint valamennyi beilleszkedsi eredmnyvltozra43 a trsas taktikk hatnak a legersebben. Ugyanakkor azt is fontos itt megemlteni, hogy a longitudinlis vizsglatok (Allen s Meyer, 1990; Ashforth s Saks, 1996) tansga szerint a taktikk hatsa ersebb a szocializci korai fzisban, mint ksbb, s ez az

Van bizonytk arra, hogy az joncok aktvan felmrik, az j krnyezetnek mennyire fognak megfelelni rtkrendjk s cljaik (szemly-szervezet illeszkeds), valamint kszsgeik s tudsuk (szemly-munkakr illeszkeds) tekintetben (pl. Kristof, 1996; Cable s Parsons, 2001), s arra is, hogy a szocializcis taktikk sszefggenek a szemly-szervezet illeszkedsvel (Chatman, 1991). Ezt kiegszti, hogy a szemly-munkakr, illetve a szemly-szervezet illeszkeds sszefgg a munkval val elgedettsggel, a szervezet irnti elktelezettsggel s a kilpsi szndkkal (Kristof-Brown s tsai., 2005) s hogy ezek kzvettik az sszefggseket nmely taktikk s a fentebb emltett eredmnyvltozk kztt (Cooper Thomas, van Vianen s Anderson, 2004). 41 Ez a megkzelts, amely az egyni s szervezeti tnyezk klcsnhatst is tekintetbe veszi, a szocializci interakcionista megkzeltseknt ismert. Rszletesebb trgyalst lsd ksbb. 42 A 2. szm mellkletben a kvetkez szempontok szerint tekintem t az ide vonatkoz tanulmnyokat: felhasznlt mdszer (keresztmetszeti vagy longitudinlis, illetve Jones (1986) sklinak teljes vagy mdostott vltozatai); minta (friss diplomsok vagy ms joncok) s a tanulmnyozott eredmnyvltozk illetve kzvetlen vltozk. 43 Ez felveti a szerepmodellek krdst (kik k, hogyan lehet ezt strukturlni stb.), valamint hogy milyen szocializcis program tudja kihasznlni a trsas taktikk elnyeit.

40

48

joncok elvrsainak vltozsval hozhat kapcsolatba (valamint azzal, hogy az intzmnyestett taktikk nem minden esetben alkalmasak ezen elvrsok kielgtsre). A szocializcis taktikk fggetlensgt illeten Allen s Meyer (1990) flvetette egy httrvltoz a szereppel kapcsolatos magabiztossg (role certainty) ltezsnek lehetsgt. Ezt empirikusan Baker (1995) bizonytotta, aki azt tallta, hogy az emltett tnyez mellett a kollegkkal val rintkezs is fontos faktor. A fentiekben hivatkozott tanulmnyok eredmnyeit azonban vatosan kell kezelni, mert: (1) a klnbz taktikk s eredmnyvltozk kztti kapcsolatok megllaptsra egyszer ktvltozs korrelcikat hasznltak, s nem vettk figyelembe a szocializcis taktikk kztt fennll korrelcikat (Jones 1986; Allen s Meyer, 1990; Black, 1992) valamint a klnbz eredmnyvltozk kztti lehetsges klcsnhatsokat (kivtel ez all Asforth s Saks, 1997; Saks, Uggerslev s Fassina, 2007, akik klnbsget tesznek a kzvetlen (proximal) s a kzvetett (distal) eredmnyvltozk kztt). (2) a fentebb emltett ok-okozati sszefggseket keresztmetszeti elemzsek segtsgvel definiltk - Jones (1986) krdvnek44 teljes vagy mdostott vltozatai alapjn -, amelyek Saks, Uggerslev s Fassina (2007) szerint ersebb kapcsolatot mutatnak, mint a longitudinlis vizsglatok (kivtelt jelentenek itt Allen s Meyer (1990) s Ashforth s Saks (1996) longitudinlis vizsglatai); (3) valamennyi vizsglat amerikai posztgradulis (fknt kzgazdsz vagy MBA) hallgatk
45

mintin alapult (kivtel ez all Black (1992) klfldn l amerikaiak krben vgzett vizsglata46, Klynn (2001) fels vezetkn vgzett vizsglata s Bravo s tsai (2003) nyolc eurpai orszgbl s kt szakmbl szrmaz mintn vgzett vizsglata). Ezek a tanulmnyok a strukturlt szocializcis krnyezettel foglalkoztak s a friss diploms plyakezdk keresztmetszeti vizsglata sorn (kzvetlen) ok-okozati kapcsolatot kerestek a klnfle taktikk s a lehetsges beilleszkedsi eredmnyek kztt. Nem sikerlt egyidejleg

44 45

Az eredeti krdv hasznlatval ersebb korrelcikat kapunk. (Saks, Uggerslev s Fassina, 2007). Ez legalbb kt okbl is fontos hinyossg lehet: (1) az intzmnyestett taktikk ersebben befolysoljk a friss diplomsokat, mint a veternokat (Saks, Uggerslev s Fassina, 2007) s (2) gondot okoz az olyan makroszint tnyezk ismeretnek hinya mint pl. a nemzeti kultra, amely felveti annak krdst, vajon a szocializcis elmletek ltalnosthatk-e klnfle nemzeti kultrkra (itt kivtelt jelent Taormina (1999) tanulmnya a knai alkalmazottakrl, illetve Bravo s tsai (2003) nyolc eurpai orszgot fellel kutatsa); ugyancsak problms a nemzetkzi beilleszkeds krdsvel kapcsolatos ismerethiny (kivtelnek lsd. pl. a Black, Mendenhall s Oddou (1991) ltal a nemzetkzi beilleszkedsre vonatkoz elmleti modelljt vagy Black (1992) tanulmnyt az amerikaiak beilleszkedsrl Japnban, Koreban, Hong Kongban s Taiwanon). 46 Black (1992) azt tallta, hogy a sorozatos s lland taktikk negatvan korrelltak a szerepinnovcival, a kollektv taktikk pedig pozitv korrelcit mutattak a szerepinnovcival. Ez utbbi eredmny ellentmondsban llt a Jones-fle (1986) mrseket hasznl tbbi tanulmny eredmnyeivel. Ezzel felvetdik a lehetsg, hogy a megllaptott sszefggsek a minta milyensgnek kzgazdsz frissdiplomsok tudhat be. gy ht szksgess vlik ezeket a korrelcikat olyan mintkon vizsglni, amelyek eltrnek egymstl demogrfiai s szakmai jellemzk, valamint a munkaviszony idtartama tekintetben.

49

beptenik az egyni s szervezeti hatsokat, amelyek az elemzs klnbz szintjein klcsnhatsba lpnek egymssal.47 Elsiklottak azon tny mellett, hogy az joncok egyidejleg strukturlatlan kontextusokba is belpnek, amelyek fltt a felsvezets nem br ellenrzssel (Hart s Miller, 2005), s amellett is, hogy az orientcis programok azon tl, hogy az j alkalmazottak segtsnek s tjkoztatsnak hivatalos terepl szolglnak az els olyan helysznt jelentik, ahol a munkatrsak komoly nyomst gyakorolhatnak az joncokra (Moreland s Levine, 1982). Ha felismerjk, hogy a felsvezets terveitl fggetlenl milyen kritikus szerepet jtszanak a munkahelyi egysgek, felettesek s munkatrsak cselekedetei (Moreland s Levine, 1982), akkor j rtelmet nyer a szocializci folyamata is. gy azon az elfeltevst is elvethetjk, miszerint az informlis (egyni/spontn) taktikk a szervezet ttlensgbl48 fakadnnak (Hart s Miller, 2005). Vgl pedig felismerhetjk a szban forg tanulmnyok ama slyos hinyossgt is, hogy nem trjk fl a strukturlt s a strukturlatlan belpsi krnyezet kztti viszonyt. A jelen tanulmny perspektvjbl szemllve tovbbi fontos hinyossg, hogy a szocializcis taktikkkal kapcsolatos kutatsok nhny kivteltl eltekintve nem folyamatorientltak s ekkpp nem adnak vlaszt a kvetkez krdsekre: (1) Milyen tevkenysgek rvn valsulnak meg a klnfle taktikkat (a meglv tanulmnyok affle fekete doboznak tekintik ezeket)?; (2) Vltoznak-e idvel a szocializcis taktikk (valamint ezek hatsa a belpkre) s hogyan? (3) Milyen tpus folyamatokat aktivlnak a klnfle szocializcis taktikk (mgttes mechanizmusok: mirt s hogyan befolysoljk a szocializcis taktikk a beilleszkedsi vltozkat)? (4) Miknt vezrli s kondicionlja a kulturlis-szervezeti kontextus49 a klnfle taktikk hasznlatt?50

47

A kontextusban szemllt egyn dilemminak rszletesebb ttekintst lsd itt: Smith, Schneider s Dickson (2006). 48 Ez ellentmond Jones (1986) lltsnak a szocializcis taktikk egydimenzis termszett illeten (intzmnyes vagy egyni taktika), valamint az Ashforth, Saks s Lee (1997) ltal nyjtott rtelmezsnek; s a VAGYlagos viszony helyett inkbb az S ktszt teszi indokoltt. A szerz amellett rvel, hogy a szocializcis kontextusok strukturlt vagy strukturlatlan volta egymssal egyttjr s sszefgg hats, s figyelmnket e kt taktika eltr termszetre s forrsaira irnytja. 49 Lteznek ms lnyeges kontextulis tnyezk is, amelyek a jelen pillanatban nem llnak a figyelem kzppontjban, s tovbbi kutatsokat ignyelnek, ahol figyelembe lehet venni ezek hatst. Olyan tnyezkre gondolok, mint a szervezet mrete s struktrja, az elfordul szakmk (makrotnyezk), a vezetsi stlusok, a technolgia, a csoportdinamika (mezotnyezk), valamint a szlesebb trsadalmi krnyezet jellemzi (munkaerpiac, illetve a vizsglatban hasznlt mintk preferencija klnfle szakmk irnt). 50 Az egyetlen tanulmny, amely tekintetbe veszi a szervezeti kontextus szerept (gy a szervezet struktrjt, mrett s munkakri szerkezett) Ashforth, Saks s Lee (1998) tollbl szrmazik. Tanulmnyukban amellett

50

(5) Vgl pedig: mi a taktikk szerepe az j alkalmazottak klnfle tpusainak (pl. posztgradulis hallgatk s veternok) beilleszkedsben? Mindent egybevetve megllapthat, hogy a szocializcis taktikk hatrozzk meg az j tagot vr kezdeti tapasztalatokat, ugyanakkor nem ltunk r azokra a mgttes mechanizmusokra s zenetekre, amelyek megmagyarzhatnk, hogyan rtelmezik a rsztvevk ezeket a tapasztalatokat.

Az egynek szerepe: proaktivits kutatsok A szocializcis taktikkra vonatkoz vizsglatok fknt azzal foglalkoztak, hogy a szervezetek miknt szocializljk az j tagokat, hogy azok a szervezet hatkonyan mkd j tagjaiv vlhassanak, s ekzben a szervezeti akcikat hangslyoztk s bizonytkokat szolgltattak arra nzve, hogy a klnfle taktikk hasznlatval a szervezet miknt tudja befolysolni az joncok szemlyes s szerepbli fejldst oly mdon, hogy az mind a szervezetnek, mind pedig az joncnak hasznra vljon. Ekzben azonban ersen korltozott az a kp, amelyet a szocializcirl knlnak, hiszen az egyneket passzv vagy a legjobb esetben reaktv rsztvevnek tntetik fl sajt szocializcis folyamatukban. Erre a megkzeltsre adott reakciknt az 1990-es vekben egy jabb ramlat jelentkezett, s ez azokat az eszkzket igyekszik feltrni, amelyek rvn az joncok proaktvan formljk sajt szocializcis folyamatukat. Az joncok proaktivitst a legtbb kutat a kvetkez tnyezkre szktve operacionalizlja: (1) informci s visszajelzs keresse az j munkakrnyezettel kapcsolatosan, amely rvn cskken a bizonytalansg s az j belpbl hatkony szervezeti tag vlhat51 (pl. Miller s Jablin, 1991; Ostroff s Kozlowski, 1992; Morrison 1993a, 1993b; Crant, 2000), (2) a kontroll megszerzse az j munkahelyen (Ashford s Saks, 1996), vagy (3) nmenedzsels (Saks s Ashforth, 1996). Ezekkel a kutatk klnbz elszigetelt mgttes mechanizmusokat hangslyoznak. Az emltett kutatsok clja az volt, hogy azonostani tudjk (1) a lehetsges taktikkat (pl. krdezs, megfigyels stb.); (2) a tartalmat52 (pl. teljestmnyre vonatkoz visszajelzs, technikai

rvelnek, hogy a kontextus azt teszi megjsolhatv, hogy milyen tpus szocializcira fog sor kerlni, nem pedig azt a tartalmat, amely tadsra kerl. 51 Ezek a tanulmnyok a szocializci alkalmazkodsi szakaszban lev joncokkal foglalkoztak, ltalban friss diploms plyakezdkkel (a szakaszmodellek szerint ez a belps utni els hat hnapot jelenti). 52 Az egyes tartalmi terletek a szocializci tanulsi szempont megkzeltsnl is a figyelem kzppontjban llnak, de mg a proaktivits-tanulmnyok esetben a hangsly az informciszerzs gyakorisgra esik, a tanulsi perspektvban a klnbz informcitpusok hasznossga s a beilleszkedshez val hozzjrulsuk a f tma.

51

s referens informci), s (3) forrsokat (pl. munkatrsak, felettesek, nem szemlyes forrsok, stb.)53. Az j belpk proaktivitsi taktikira vonatkoz els tipolgit Miller s Jablin (1991) alkotta meg, akik ht klnbz taktikt klntettek el: (1) nylt krdsek; (2) burkolt krdsek (ltalban akkor hasznlatosak, amikor az jonc zavarban van az ignyelt informci tpusa miatt, vagy annak lehetsges forrsval kapcsolatban); (3) harmadik fl (msodlagos forrsok); (4) hatrok tesztelse; (5) leplezett beszlgetsek (a krdseket rejtett, finom formban teszi fl); (6) megfigyels s (7) figyelem (surveillence). A Miller s Jablin (1991) ltal azonostott valamennyi taktika trsas tpus: felttelezik, hogy jelen vannak a tapasztalt munkatrsak, mint potencilis informciforrs s a szksges informcik birtokosa. Ezt a perspektvt egsztette ki Ostroff s Kozlowski (1992), amikor rirnytottk a figyelmet a nem trsas gyakorlatokra (mint pl. a szervezeti dokumentumok olvassa), amelyek szintn az joncok rendelkezsre llnak. Ashford s Black (1996) tovbb tgtotta azt a krt, amely rvn az joncok informcit s visszajelzst kereshetnek, s t jabb taktikt sorolt fl: (1) kapcsolatpts (pozitv kapcsolat a felettessel); (2) ltalnos trsasgi jelenlt (pl. trsasgi esemnyeken val rszvtel, stb.); (3) kapcsolati hl kiptse (networking); (4) munkakr talaktsval kapcsolatos trgyalsok s (5) pozitv keretezs (ez utbbi rvn kerl a ltkrnkbe az els kognitv taktika). Saks s Ashforth (1996) eltr megkzeltst alkalmaz, amikor az nmenedzselst tekinti mgttes mechanizmusnak s a kvetkez taktikkat klnti el: (1) sajt cl kitzse; (2) nmegfigyels; (3) nmagunknak cmzett intelmek megfogalmazsa (cueing strategies), (4) njutalmazs, (5) nbntets s (6) prba. A tartalmi krdsekre vonatkozan szintn Miller s Jablin (1991) knlta az els nagyobb hats tipolgit. Az informci hrom kategrijt hatroztk meg: (1) referens informci (hogyan feleljnk meg sikeresen munkakri szerepnkben); (2) rtkelssel kapcsolatos informci (msok hogyan rtkelik az egyn teljestmnyt); s (3) kapcsolati informci. Morrison (1993a; 1993b) tovbbfejlesztette ezt az osztlyozst, amennyiben megklnbztetett technikai (hogyan vgezzk munknkat); referens (mit vrnak msok az joncoktl), s normatv informcit (a szervezeti kultrrl, amelyet a trtnet, normk s rtkek alapjn hatrozhatunk meg), valamint visszajelzst (ez lehet teljestmnnyel kapcsolatos vagy trsas). Ostroff s Kozlowski (1992), illetve Chao s trsai (1994) felvetettk, hogy a referens, normatv s trsas informcin kvl az joncok a szervezeten belli hatalmi eloszlssal, s a szervezet mkdsvel (azaz struktrjval) kapcsolatban is kzvetlenebb tjkoztatsra szorulnak. A fent emltett tanulmnyokat sszefoglalva Morrison (1995) az informci ht tpust klnbzteti meg,

53

A proaktivits-tanulmnyok rszletesebb sszefoglalst lsd. a 3. sz. mellkletben.

52

amelyre a szervezetekbe val belpskor szksg lehet: technikai, referens, trsas, rtkelsi, normatv, szervezeti (pl. szerkezet, stratgia stb.) s a politikai tpust. A fentebb azonostott taktikk aszerint nyernek rtelmet, hogy milyen tartalmakat kzvettenek: egyikk vagy msikuk (valamint a klnfle forrsok) hasznlatnak gyakorisga attl fgg, hogy az j belpk milyen tpus informcira mutatnak ignyt; ezt pedig viszonylag stabil mintzat jellemzi az els hat hnapban (Morrison, 1993a; Morrison 1995). Az j belpk ltalban tbb idt tltenek megfigyelssel, mint krdezssel, s ez all csupn az jelent kivtelt, amikor technikai, illetve referens tpus informcit krnek (Morrison, 1993a; Morrison, 1995). Akr passzvan is jelents mennyisg szervezeti s normatv informcit sikerl begyjtenik (Morrison 1995). Ez igen fontos klnbsgttelre hvja fl a figyelmnket: az joncok a technikai, referens s politikai tpus informcit talltk a leghasznosabbnak, de kretlenl legtbbszr szervezeti s normatv tpus informcit kapnak (Morrison, 1995). Ez azt mutatja, hogy az intzmnyeslt szocializci viszonylag alacsony hatsfokkal kpes a leghasznosabb informcit clba juttatni. Holder (1996) - gyri munksnk krben vgzett vizsglata nyomn - ellentmond eredmnyekrl szmol be. A rsztvevk hatsosabbnak talltk a kimondott taktikkat a burkoltaknl, rvilgtva az egyni klnbsgek fontossgra (pl. foglalkozs s nem szerint), valamint a szervezeti kontextus jelentsgre (pl. veszlyeztetettsg szintje), amelyeket az elz tanulmnyok nem vettek tekintetbe. A felettesek s a munkatrsak egyarnt fontos informciforrst jelentenek (Morrison, 1993a): a szocializci ksbbi legfontosabb eredmnyei kzl nem egy a vezetk tevkenysgre vezethet vissza (Bauer s Green, 1998; Kammeyer Mueller s Wanberg, 2003), mg a munkatrsak a munkacsoportba val beilleszkeds tern bizonyulnak a legbefolysosabbnak (Kammeyer Mueller s Wanberg, 2003). A proaktivits elrejelzi az akkulturcit (acculturation), (Morrison, 1993b), a trsas integrcit (social integration) (Morrison, 1993b), a hozzrtst (task mastery) (Morrison, 1993b; Kammeyer Mueller s Wanberg, 2003), a szerep tisztzottsgt (role clarity) (Miller s Jablin, 1991;Morrison, 1993b; Holder, 1996; Kammeyer Mueller s Wanberg, 2003), a politikai viszonyok ismerett (political knowledge) (Kammeyer Mueller s Wanberg, 2003), a munkval val elgedettsget (job satisfaction) (Ashford s Black, 1996; Ostroff s Kozlowski, 1992), a klnbz tartalmi terletek ismerett (Ostroff s Kozlowski, 1992) s a szervezet irnti elktelezettsget (Ostroff s Kozlowski, 1992). Ugyanakkor a fent emltett kapcsolatokat illeten az empirikus kutatsokban ellentmond eredmnyeket tallunk. Ennek az lehet a magyarzata, hogy a proaktv technikk messze nem az egyedli tnyezt jelentik, amelyek a beilleszkedsi eredmnyeket befolysoljk. A proaktivits irodalma kt fontos tekintetben egszti ki a szocializcis taktikk perspektvjt: (1) bizonytja, hogy az j belpk aktv szerepet jtszanak a sajt szocializcis

53

folyamatukban s (rszben) lerja az erre szolgl eszkzket, msfell (2) azonostja a fontosabb forrsokat (pl. vezetk, munkatrsak), s gy hangslyozza a szocializci strukturlatlan krnyezetnek fontossgt. Ugyanakkor azonban ezeknek az rsoknak legalbb ngy hinyossgt kell szem eltt tartani: (1) csak a proaktivits s a kzvetlen, valamint kzvetett eredmnyvltozk kztt keresnek ok-okozati kapcsolatot s nem veszik figyelembe a krnyezet s a proaktv taktikk kivlasztsa kztt lehetsges sszefggseket (Griffin, Colella s Goparaju, 2000), s ily mdon nem nevezhetk valdi folyamatelmleteknek; (2) a klnbz forrsokat (pl. munkatrsak, felettesek) passzvnak vagy reaktvnak brzolja, s nem veszi tekintetbe az joncokkal szemben tanustott viselkedsket; (3) fknt az informcikeressre fkuszlnak, ami valjban csak egy a lehetsges mechanizmusok kzl (pl. illeszkedsi elmletek, tanuls), amelyek rvn a szocializci vgbemegy, s ez az integrci szksgessgt veti fl; (4) nem knlnak rszleteket az informci hasznossgt illeten (kivtelknt lsd. Morrison, 1995), sem arra vonatkozan, hogy mennyiben jrulnak hozz az joncok tanulshoz (kivtelknt lsd. Ostroff s Kozlowski, 1992), (5) a status qut stabil adottsgnak tekintik, amellyel kapcsolatban az jonnan rkezk feladata nem ms, mint megtanulni s elfogadni ket (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007). Mindent sszevetve megllapthat, hogy a proaktivitssal kapcsolatos tanulmnyok bizonyos korltok kztt tjkoztatst nyjtanak a szervezetekbe belpk cselekvseirl, de nem kpesek ezeket a tapasztalatokat megmagyarzni vagy kontextusba gyazni.

Interakcionista megkzelts: szocializcis taktikk s az j tagok proaktivitsa A fent bemutatott kt megkzelts az egyn rszvteli dimenzijnak (agency continuum) kt vgpontjt jelzi. Az els megkzeltsben szerepl tanulmnyok azokat a taktikkat rjk le, amelyek rvn a szervezetek az j belpk szocializcis folyamatt strukturlni igyekszenek, s ekzben az egynt passzv, reaktv (s elszigetelt) rsztvevknt tntetik fl (pl. Van Maanen s Schein, 1979, Jones, 1986, stb.). A msodik, jabb elmlet hvei (pl. Miller s Jablin, 1991; Morrison 1993a, 1993b) alternatv megkzeltst knlnak a szocializci megrtshez; az egynt aktv rsztvevknt tntetik fl, s az j belpk kezdetben mutatott proaktv viselkedst helyezik a kzppontba. Egy harmadik megkzelts amelyet interakcionistnak neveznek az elbbi kt ltsmdot integrlva az egyni s a szervezeti tnyezk klcsnhatst vizsglja, valamint ezek hatst a szocializci kvnatos eredmnyvltozira (Reichers, 1987; Kraimer, 1997; Bauer s Green, 1998; Griffin, Colella s Goparaju, 2000; Gruman, Saks s Zweig, 2006). Reichers (1987) mr e korai tanulmnyban interakcionista megkzeltst srgetett s felttelezte, hogy az j szervezeti tagok viselkedsrl csak akkor lehet maradktalanul szmot adni, ha mind az joncok, mind pedig a rgi tagok viselkedst tekintetbe vesszk.

54

Az felhvst kveten szletett tanulmnyok vratlan eredmnyekkel is szolgltak a szocializcis kontextus (pl. taktika, beltagok, stb.) s a proaktivits kztti klcsnhatst illeten. Az els meglep eredmny az volt, amikor Bauer s Green (1998) nem tallt sszeadd hatst az informcikeress s a vezeti viselkeds kztt a szocializci vgeredmnyt illeten. ppen ellenkezleg: az informcikeress nem bizonyult befolysol tnyeznek. Ez megkrdjelezi a korbban bemutatott proaktivits-tanulmnyok eredmnyeit, hiszen e tanulmny rtelmben az informcikeressi hatsok legalbbis rszben olyan, a kontextusbl szrmaz hatsok eredmnyei lehettek, amelyeket nem vettek tekintetbe, illetve nem mrtek. Griffin s tsai (2000) tovbbvittk ezt a gondolatot: rvelsk szerint a szocializcis taktikk befolysoljk az joncok ltal alkalmazott proaktv taktikk vlasztsnak valszinsgt, a proaktivits konkrt termszett, s azt is, hogy a klcsnhatsuk befolysolja az eredmnyvltozk alakulst. Ugyanakkor ezt a klcsnhatst csak kt empirikus tanulmny vizsglta (Kim, Cable s Kim, 2005 s Gruman, Saks s Zweig, 2006). Gruman s tsai. (2006) azt tallta, hogy az j tagok nagyobb valsznsggel alkalmaznak proaktv viselkedseket, amikor intzmnyeslt szocializcin esnek t, s hogy a proaktivits rszben kzvettknt mkdik a szocializcis taktikk s a beilleszkedsi eredmnyvltozk kztti kapcsolatban. Ez utbbi eredmny rdekesnek nevezhet, hiszen azt sugallja, hogy a szocializcis taktikk a proaktivitson tl ms folyamatokon keresztl is megnyilvnulnak, s ily mdon hatnak a beilleszkedsi eredmnyekre. gy teht tovbbi vizsglatokra van szksg a mgttes mechanizmusokat illeten (amint az albbiakban kifejtem, ezek kzl az egyik a tanuls lehet) (Saks s Ashforth, 1997; Cooper Thomas s Anderson, 2002). Gruman s trsai (2006) szmos ms eredmnyvltozra kiterjesztettk Kim s trsainak (2005) a szemly-szervezet illeszkedssel kapcsolatban elrt eredmnyeit, amelyek szerint a proaktv taktikk helyettest hatssal brnak (modertorknt mkdnek) az intzmnyeslt szocializcis taktikk esetn. Ezen azt rtik, hogy az intzmnyeslt taktikk ersebb kapcsolatban llnak a szocializci eredmnyvltozival az olyan joncoknl, akik kevsb proaktvak. Az emltett kt tanulmny sajtos ellentmondsrl szmol be: az intzmnyeslt szocializci sorn az joncok proaktvabbak, de az intzmnyeslt taktikk nagyobb valsznsggel vezetnek pozitv szocializcis eredmnyekhez, ha az joncok kevsb proaktvak. Ez jabb vizsglatokat tesz szksgess klnfle mintkon (pl. tapasztalt dolgozkon, akiktl proaktvabb viselkedst vrunk, akkor is, ha egyni szocializciban rszeslnek), s klnbz mdszerek hasznlatval, hiszen csak gy vrhatjuk a jelensg magyarzatt. sszefoglalsknt megllapthat, hogy a fentiekben rszletezett kutatsok megvizsgltk, hogy a klnfle szervezeti szocializcis taktikk miknt befolysoljk a proaktv viselkedst, s hogy ezek kzsen hogyan hatnak a beilleszkedsre. Ugyanakkor nem foglalkoztak a folyamat

55

tartalmval s egyb rejtett mechanizmusokkal (az informcikeresst kivve). Az albbiakban ttekintem azokat a tanulmnyokat, amelyek a szocializci sorn vgbemen tanuls tartalmt vizsgljk, s ettl legalbbis rszben a fenti hinyossgok orvoslst is remlhetjk.

A szocializcis tartalom A legjabb kutatsok a tanulst helyezik a szervezeti szocializci kzppontjba (Miller s Jablin, 1991; Ostroff s Kozlowski, 1992; Saks s Ashforth, 1997; Cooper Thomas s Anderson, 2006; Ashforth, Sluss s Saks, 2007) s klnfle tipolgikat alkotnak a tanuls tartalmra vonatkozan (Ostroff s Kozlowski, 1992; Chao s tsai., 1994; Haueter s tsai., 2003; Myers s Oetzel, 2003) azon cllal, hogy a klnfle tanulsi tartalmak s a beilleszkeds eredmnyvltozi kztti sszefggseket vizsgljk. Ezek a kutatsok amellett rvelnek, hogy a tanuls jelenti a szocializcis folyamat tartalmt s egyttal a kzvetlen eredmnyt is, ily mdon lehetv tve a folyamat eredmnyessgnek a mrst (Chao s tsai., 1994; Haueter, Macan s Winter, 2003). A kzvetett eredmnyvltozkat mint pl. a szervezet irnti elktelezettsg54, a fluktuci vagy a munkval val elgedettsg ms folyamatok is befolysoljk szocializci mellett, s gy a szocializci eredmnyessgnek ezek mentn val mrse vlemnyk szerint nem megbzhat. A szban forg szerzk klnfle tipolgikat terjesztettek el s teszteltek az j szervezeti tagok tanulsra vonatkozan, s arra a krdsre kerestk a vlaszt: mit tanulnak meg az egynek a szocializci sorn? (Chao s tsai., 1994; Thomas s Anderson, 1998; Haueter s tsai., 2003; Myers s Oetzel, 2003; Taormina, 2004). A tanulsi tartalom kategrik hasonltanak azokhoz, amelyeket a proaktivits-tanulmnyok az informcikeress terleteiknt azonostottak, de mg ez utbbiak azt vizsgltk, az egynek milyen gyakran keresik a klnfle tpus informcikat, a tanulssal kapcsolatos vizsglatok az joncok klnfle tartalmakkal kapcsolatos tudst mrik. Az egyik leghatsosabb modellt s krdvet e trgyban Chao s trsai (1994) terjesztettk el, akik a tanulsi tartalom hat dimenzijt fejlesztettk ki s teszteltk: (1) teljestmny (performance proficiency), amelyen mindazt a feladatot s tudst, kpessget s kszsget rtettk, amely az adott munkakr elltshoz szksges; (2) az emberi terlet (people domain), amelyen a szksges munkahelyi kapcsolatokat kell rteni; (3) a politikai ismereteket (politics), itt a szervezeten belli hatalmi struktrkra, valamint a formlis s informlis munkahelyi kapcsolatokra kell gondolni; (4) a nyelv (language), amelyen most egyarnt rtjk a szakmval

A szervezet irnti elktelezettsg mgtt meghzd klnfle trsas folyamatok sszefoglalst lsd. itt: Beyer, Hannah s Milton, 2000.

54

56

kapcsolatos nyelvezetet, a szaknyelvet, valamint a szervezetre, munkacsoportra jellemz zsargont; (5) a szervezeti clok s rtkek (organisational goals and values), azaz mindazon szablyok s elvek megrtse, amelyek a szervezet integritsnak fenntartst szolgljk. (732 old.); (6) a trtnelem (history), azaz a szervezet s munkaegysg hagyomnyai, amelyeket a trtnetek, mtoszok s rtusok hordoznak. Thomas s Anderson (1998) ugyancsak fontos tartalmi terletnek tallta a trsas, a szereppel kapcsolatos, a szemlykzi kapcsolatokra s a szervezetre vonatkoz tudst. Ezt rszletesebben Cooper Thomas s Anderson (2002) trta fl. A legfrissebb fejlemny ebben a tmban a Newcomer Socialization Questionnaire (NSQ, joncok Szocializcis Krdve), amelyet Haueter, Macan s Winter (2003) fejlesztett ki azzal a cllal, hogy Chao s trsai (1994) krdvnek hinyossgait orvosoljk, mint pldul a klnbz elemzsi szintek (pl. munkacsoport vagy szervezet) egyttes hasznlata az egyes tartalmi terletek operacionalizlsakor (Klein s Weaver, 2000). Ezrt a tartalmi terleteket a klnbz szocializcis szinteknek feleltettk meg (szervezet, munkacsoport, feladat/munkakr). A klnbz krdvek rszlegesen tfed tanulsi tartalmakat vizsglnak, ugyanakkor hinyzik egy megbzhat s rvnyesnek tekinthet mreszkz, amelynek segtsgvel a folyamat tanulsi szempont megrtsben elrelphetnnk (Cooper Thomas s Anderson, 2006). A tanuls klnbz terleteit trstottk a klasszikus attitdbli eredmnyvltozkkal, mint pl. a munkahellyel val magasabb elgedettsg (Ostroff s Kozlowski, 1992; Chao s tsai., 1994; Klein s tsai. 2006), a szervezet irnti elktelezettsg (Ostroff s Kozlowski, 1992; Klein s tsai, 2006), a stressz (Ostroff s Kozlowski, 1992), a kilpsi szndk (Ostroff s Kozlowski, 1992), valamint a kzvetlen eredmnyvltozkkal, amelyek jobban tkrzik a klnbz szinteken vgbemen szocializcit (pl. munkakr, munkacsoport, szervezet), mint pl. a hozzrts (task mastery) (Chan s Schmitt, 2000), identits meghatrozsa (identity resolution) (Chao s tsai., 1994), vagy az jabban vizsglt sikermutatk mint a trsas integrci (Chan s Schmitt, 2000; Cooper-Thomas s Anderson, 2006) vagy a pszicholgiai szerzdssel kapcsolatos elvrsok vltozsa (Thomas s Anderson, 1998). E tanulmnyok egyik fontos hinyossga, hogy br a tanulst a szocializcis folyamat egyik kulcselemnek tekintik, mgis kevs kutats foglalkozik azzal, hogy a folyamat maga hogyan befolysolja az ismeretek megszerzst. Pldul Ostroff s Kozlowski (1992) illetve Chao s tsai. (1994) az joncok beszmoljra alapozta tartalmi tipolgijt, anlkl, hogy idbeli referencit vagy kontextust definiltak volna. A kzelmltban nhny tanulmny rszben orvosolta ezt a hinyossgot, amikor lehetsges kapcsolatokat kerestek a szocializcis taktikk s/vagy a proaktivits (mint lehetsgek a szocializcis folyamat operacionalizlsra) s a tanulsi tartalom kztt (Kraimer, 1997; Klein s Weaver, 2000; Cooper Thomas s Anderson, 2002; Kammeyer-Mueller s

57

Wanberg, 2003; Hart s Miller, 2005; Ashforth, Sluss s Saks, 2007). Ugyanakkor Hart s Miller (2005) az egyedli kutat pros, akik gy operacionalizltk a szocializcit, hogy mind az intzmnyeslt, mind pedig a strukturlatlan taktikkat bevontk (pl. trtnetek, rtusok, tzkeresztsg), felismerve, hogy ezek ugyan elmletileg egymstl tvol es, empirikusan azonban egytt jr tapasztalsok, s a tanulsi tartalom kzvett szerept kerestk a klnbz taktikk, valamint a szereppel kapcsolatos ambivalencia s a szerep-innovci kztt. Tanulmnyukban csupn a teljestmny sorn mutatott szakrtelmet (performance proficiency) talltk szignifikns kzvett vltoznak az lland s a felhatalmaz taktikk, valamint a szereppel kapcsolatos ambivalencia kztt; azt bizonytva, hogy az zenet tartalmnak kzvett szerepe a vizsglt vgkimeneteltl fgg. Az egyetlen tanulmnyt, amely azt vizsglja, hogy a szervezet vezrelte taktikk s az egyn vezrelte proaktivits egyttesen miknt befolysolja az joncok tanulst s beilleszkedsi eredmnyeit, Ashfort, Sluss s Saks (2007)55 ksztette. A szerzk azt talltk, hogy a tanuls rszben kzvetti a folyamatnak a beilleszkedsi eredmnyre val hatst. Konklzijukban megllaptjk: az, hogy az joncokat miknt szocializljuk, jelents s szimbolikus rtkkel br, tlmutatva azon, hogy valjban mi az, amit tanulnak (Ashforth, Sluss s Saks, 2007:448). Azok a tanulmnyok, amelyek egyszerre foglalkoznak a tanuls kontextusval s (vals) idben val alakulsval, innovatv mdszereket hasznltak. gy pldul Gundry s Rousseau (1994) azt tanulmnyozta, hogy az joncok bizonyos kritikus esemnyek dekdolsn keresztl miknt ismerkednek meg szervezetk kultrjval s a sajt, benne elfoglalt helykkel. Vlaszadikat arra krtk, rjk le az ilyen kulcsfontossg incidenseket, mondjk el, kik jtszottak bennk szerepet s pontosan mikor trtnt az esemny, a szervezetbe val belpsket tekintve idbeli viszonytsi pontnak. Ezt kveten arra is megkrtk ket, mondjk el, k maguk miknt rtelmeztk az esemnyeket. A kritikus incidensek nagy rszre a munkaviszony els ve alatt kerlt sor (tbb mint felk az els flvben trtnt). A pozitv esemnyek ltalban a felvtel idszakban s az els vben trtntek, a negatvak pedig az els v utn vltak jellemzv (Gundry s Rousseau, 1994). Ez az eredmny azt sugallja, hogy nem csupn a munkaviszony els ve kritikus jelentsg, ahogyan azt a klasszikus szocializcis tanulmnyok lltjk (lsd. ksbb a szakasz modelleket). A legtbb kritikus esemnyre az jonc s kzvetlen felettese kztt kerlt sor, mgpedig negatv hangsllyal; a msik gyakran elfordul eset pedig a munkatrsak kztti

55

Az interakcionista tanulmnyok azt vizsgltk, hogy a szocializcis taktikk klnbz konkrt formi, illetve a proaktivits klnfle konkrt formi kzsen hogyan befolysoljk a beilleszkedsi eredmnyvltozkat, de a tanulst nem integrltk (pl. Kim, Cable s Kim, 2005, stb.).

58

konfliktus volt. Ez teht megersti a korbbi eredmnyeket abban a vonatkozsban, hogy kik a szocializcis folyamat kulcsszerepli. Siehl s Martin (1988; in: Martin, 2002) a zsargon, a trtnetek s a humor elemzsvel vizsglta a friss belpk szervezettel val azonosulst. gy pldul feleletvlasztsos teszttel vizsgltk, hogy az joncok mennyire rtik a szakzsargont s rzelmi zsargont56, s az orientcis program alatt feljegyeztk az sszes olyan alkalmat, amely nevetst vltott ki a jelenlvkbl. Az eredmnyek azt mutattk, hogy az j belpk elszr a technikai szakzsargonnal ismerkednek meg, kvetkeznek az rzelmi zsargont sajttjk el, s csak ksbb tanuljk meg helyesen rtelmezni a trtneteket57. Megfigyeltk, hogy a trning sorn a trfk tartalma is vltozott: eleinte nem volt kimondott szervezeti vonatkozsuk, de alig nhny nappal ksbb a ponok clpontjai mr rivlis cgek vagy ms osztlyok tagjai voltak, s ily mdon az lcelds azt szolglta, hogy hatrokat vonjon egy-egy kultra beltagjai s kltagjai kztt a szervezeten bell s szervezetek kztt. sszefoglalsknt elmondhat, hogy a tanulssal kapcsolatos tanulmnyok kevs kivtellel ok-okozati sszefggst kerestek a klnfle tanulsi tartalmak s a szocializcis sikermutatk kztt. Feltteleztk egyes esetekben kimondatlanul hogy minden esetben zajlik tanuls (ellenpldnak lsd.: Adkins, 1995), s hogy ez a tanuls az id sorn elrehalad s halmozdik, valamint hogy a szocializci els kt szakaszra - azaz az elzetes szocializci s a megismerkeds (encounter) idszakra korltozdik (lsd. a szakaszmodelleket is). Ily mdon ezek a tanulmnyok nem segtik el jelentsen azon krds megvlaszolst, hogy a valsgban az joncok hogyan integrljk, vagy nem veszik figyelembe a belpskor tapasztaltakat, illetve azt, hogy ezt az idszakot milyen esemnyek befolysoljk s ezek milyen rtelmezst nyernek.

Szocializci az idben: szakaszmodellek Mr a kezdetektl szmos kutat igyekezett gy megragadni a szocializcis folyamatot, mint ltalnosthat szakaszok sort. Annak ellenre, hogy ez az egyetlen olyan szocializcimodell, amely az idtnyezt is tekintetbe veszi, egyet kell rtenem Bauerral s trsaival (1998) abban, hogy itt nem beszlhetnk valdi folyamatmodellekrl, hiszen a figyelem kzppontjban az ll, hogy mi trtnik a szocializci sorn, s a szerzk ez alapjn hatrozzk meg az egyes szakaszokat, ahelyett, hogy azzal foglalkoznnak, hogyan s mirt kvetkeznek be az egyes vltozsok. Ezek a modellek ltalban ngy szakaszt azonostanak (az egyes tanulmnyok kztt

56

Mg a szakzsargon a feladattal kapcsolatos s rzelmileg semlegesnek nevezhet, az rzelmi zsargon az rzsekkel, becenevekkel stb. kapcsoldik ssze. (Martin, 2002). 57 Ez esetben helyes rtelmezsen azt rtjk, amely az adott szervezetben a vizsglt trtnettel kapcsolatban a legelterjedtebb. (Martin, 2002).

59

nincs egyetrts mind a ngy szakasz tekintetben): a elzetes szocializci (anticipation) (a szervezetbe val belps eltt), a megismerkeds (encounter) (valsgsokk, meglepets meglse (Louis, 1980); a szervezetbe val belpst kzvetlen kveten a munkavllalk tkztetik sajt elvrsaikat a szervezet valsgval s megteszik az els ksrleteket arra, hogy szervezeti tagg vljanak); a beilleszkeds (adjustment) (egyni s szervezeti akcik, amelyek clja, hogy az integrcit elsegtsk); s a stabilizlds (stabilisation) (olyan szervezeti cselekvsek, amelyek az egyn teljes befogadottsgt jelzik) (Fisher, 1986; Wanous, 1992; Bauer et al., 1998; Moreland s Levine, 2001; Ashforth, Sluss s Harrison, 2007)58. Az els szakaszmodellt Buchanan (1974) fejlesztette ki, hrom szakaszt llaptva meg: beavats (initiation); teljests (performance) s szervezeti megbzhatsg (organisational dependability). Kt vvel ksbb Feldman (1976) az egyik legnagyobb hats szakaszmodellt terjesztette el, amelynek szakaszai az elzetes szocializci (anticipation), az alkalmazkods (accommodation) s a szerep betltse s stabilizls (role management). Ezek a korai modellek empirikus kutatsokon alapultak s rszletesen lertk az egyes szakaszokat, br kevss tudtak megegyezsre jutni abban, hogy az elzetes szocializci vagy a stabilizci (Buchanannl (1974) szervezeti megbzhatsg) is a folyamat rsznek tekintend-e. Az els nagy kutatsi hullmot csnd kvette. A szakaszmodellek megjelentek a szakirodalom sszefoglalkban (pl. Fisher, 1986; Bauer s tsai., 1998), valamint j elmleti modellek jelentek meg, amelyek a folyamat ms aspektusait hangslyoztk, gy pl. azt, hogy hogyan kzdenek meg az egynek a szocializci sorn jelentkez stresszel (Nelson, 1987) vagy a szerepek kztti vltssal foglalkoztak (Nicholson, 1987), de ezeket nem kvette tovbbi empirikus feltrs. A legjabb szakaszmodellt csoport kontextusra vonatkozan alkottk meg (Moreland s Levine 1982; 2001). Ezeket rszletesen ismertetem a szocializcival kapcsolatos differencicis perspektva kapcsn (lsd. ksbb). Ezek a modellek a folyamatok vgeredmnyeivel foglalkoznak, magt a folyamatot pedig idben behatroltnak tekintik. Sikeres lezajlsa utn teht amikor az egyn integrldott nincs szksg tovbbi vltozsra vagy fejldsre (az egyedli kivtelt Moreland s Levine (2001) modellje jelenti, akik bevezetik az jraszocializls szakaszt, jelezve, hogy a szocializci egy folyamatos folyamat). Ennek megfelelen a modellek f hinyossga pp azzal kapcsolatos, amit hozztesznek a szocializci kutatshoz: az idtnyezt ugyan tekintetbe veszik, de inkbb becsls mint vizsglat rvn (pl. a megismerkeds stdiuma szerintk az els hat hnapot leli fl, a stabilizci pedig a kvetkez hat hnapot). A stdiummodellek egy msik fontos hinyossga,

58

Az egyes szakaszok rszletesebb lerst lsd. itt: Fisher (1986); a szakaszmodellek trtneti fejldsnek rszletes lersa pedig az albbi szvegben tallhat: Ashforth, Sluss s Harrison (2007).

60

hogy a szervezetbe val beilleszkedssel (changing in) foglalkoznak, de az talakulssal (changing from) mr nem (Louis, 1980). E ketts tmenet s a vals id szerepnek a megragadsra egyarnt alkalmas az olyan kritikus esemnyek vizsglata, amelyek fordulpontknt szolglhatnak, s ezzel szakaszhatrokat jeleznek. Ennek egyik megvalstsi lehetsgt az tmeneti rtusokat vizsgl etnogrfiai tanulmnyok villantjk fel. Ezek a kutatsok kulturlisan rzkeny, rszletes lerst knlnak az menetekrl, s megragadjk azokat a kritikus esemnyeket, amelyek elvlasztjk egymstl a hrom klnbz szakaszt: az elvlst (separation), az tmenetet (transition) s a beilleszkedst (incorporation) (Trice s Beyer, 1993). Az elvls itt levlst, eltvolodst, elengedst jelent (Louis, 1980), mint olyan lpst, amelynek meg kell elznie az j szerep betltst. Kimondott elvlsi rtusokat olyan munkakrkben tallunk, ahol kzvetlen testi fenyegets is jelen van (pl. rendrknl (Van Maanen, 1973); tzoltknl (Scott s Myers, 2005) halszoknl (halfeldolgozs) (Bourassa s Ashforth, 2001)) vagy olyan esetekben, ahol ers negatv rzelmek is elfordulnak. (pl. Cahill (1999) lerja, hogyan normalizldik a halltl s a holttestekkel val munktl val flelem a halottkmnek tanul egyetemistknl). Kevsb hangslyos elvlsi rtusok gyakran elfordulnak ms szervezetekben is; ilyenek pldul az j helysznekre val elutazs, a rgi szervezeti tagoktl elszigetelt krnyezetben zajl klnfle trningek. Minl egyedibb s ersebb a szervezet kvnatos kultrja, annl fontosabbak a szeparcis rtusok (Trice s Beyer, 1993). A msodik szakasz az tmenet idejn az jonc marginlis helyzetben van: rgi szerept mr nem, j szervezeti szerept mg nem tlti be. Ezt a szakaszt illusztrlja nagyon hitelesen Bourassa s Ashforth (2001) lersa arrl, hogy hogyan szerezheti vissza szemlyes nevt egy j halsz. A beilleszkedsi rtusok legtbbszr elmaradnak, br nha dvzl, beavat szertarts formjt ltik (Trice s Beyer, 1993).

sszefoglals: a szocializci integratv integrcis modellje Az elzekben ismertetett modellek mindegyike az sszetett szocializcis folyamat valamelyik aspektust kvnta magyarzni. A korbban mr emltett empirikus s rszben integratv modellek alapjn (Kammeyer Mueller s Wanberg, 2003; Hart s Miller, 2005; Gruman s tsai., 2006; valamint Ashforth, Sluss s Saks, 2007) lehetsgess vlik egy olyan tfog integratv modell megalkotsa, amely megmutatja a klnbz empirikusan vizsglt kapcsolatokat a szervezeti szocializci klasszikus megkzeltsn bell s lehetv teszi a fbb hinyossgok megllaptst.

61

1. bra A szocializci empirikusan megalapozott integratv integrcis modellje (Kammeyer Mueller s Wanberg, 2003; Hart s Miller, 2005; Gruman s tsai., 2006; valamint Ashforth, Sluss s Saks, 2007 alapjn)

Strukturlatlan szocializcis taktikk

Intzmnyestett szocializcis taktikk Szocializci tartalma (tanuls)

(be)Illeszkeds (sikervltozk)

Proaktivits

Szakaszmodellek:

Megismerkedsi szakasz

A fenti empirikus kutatsokon alapul integrcis modellben: A szakaszmodellek definiljk a szocializcis folyamat idkerett, amennyiben a megismerkedsi szakaszt (az j munkakrben s szervezetben eltlttt els hat hnapot) a szocializci legintenzvebb idszakaknt hatrozzk meg. Az intzmnyeslt szocializcis taktikk meghatrozzk a szocializcis folyamat kontextust, amennyiben kzvetlen befolyssal brnak az j belpk viselkedsre (interakcionista tanulmnyok), a klnbz tanulsi tartalmakra s a hosszabb tv beilleszkedsi eredmnyvltozkra (a tanuls rszben kzvetti ezek hatst a kzvetett eredmnyek esetn). A proaktivits s a strukturlatlan szocializcis taktikk rirnytjk a figyelmet a szocializcis folyamat szereplire s azok viselkedsre, (pl. vezetk, kollegk s mentorok, az joncoknak informcikeres viselkedsre, stb.) s ezek pozitv sszefggsre a tanulsi tartalommal s a kzvetett eredmnyvltozkkal (sikervltozk). Az integratv integrcis modell f hinyossgai a kvetkezk59:

59

A szban forg tanulmnyok egy tovbbi, rdekes hinyossga, hogy minta gyannt posztgradulis vagy MBA hallgatkat hasznlnak, akik a kutats elvgzsekor lptek be els munkahelykre, gy teht a tanulmnyozott

62

A szakaszmodell inkbb megbecsli az idkeretet, mint feltrja azt, s mivel az alkalmazkodsi mintk idvel valsznleg vltoznak ahogy az jonc tanul eltr ignyek jelentkezhetnek , csak a megismerkedsi szakasznak a figyelembe vtele gtolja az eredmnyek ltalnostst. Az intzmnyestett szocializcis taktikk tkrzik ugyan a szervezeti kontextust (pl. a szervezeti kultrt, struktrt), de nem tekinthetk azonosnak vele. A szocializcis folyamatot modellez vltozknak csupn egy lehetsges kapcsolata van brzolva, s nem veszik figyelembe a klnfle taktikk kztti klcsnhatsokat (pl. a proaktivits hatsa az alkalmazott intzmnyestett taktikkra) vagy a klnbz sikervltozok kztti sszefggseket. A modell csupn sikeres szocializcis folyamatokat vesz tekintetbe (munkahelymegtartk), a szemlyes fejldst (tanulst) felttelezi, s nem veszi tekintetbe az alkalmazkods ms lehetsges formit (pl. a replikcit, amint azt Nicholson (1987) lerja) vagy a negatv eredmnyeket (pl. a szervezettel val azonosuls megtagadsa AndersonGough, Grey s Robson, 2001).

sszegzsknt teht elmondhat, hogy az integrcis megkzelts hvei a szocializcit egyirny, lineris, tanulsi folyamatnak tekintik, amelynek sorn az j belpk klnbz szakaszokat jrnak be, mikzben a szervezetbe asszimilldnak. Az integratv integrcis meghatrozs problematikus, mert (1) alulbecsli az egyes munkacsoportok s szubkultrk befolyst a szocializcis folyamatra; (2) nem veszi figyelembe a vals tapasztalsi folyamatot, amely sorn az egyn felfedezi a munkahelyi s szervezeti letet s annak tagjv vlik; (3) nem azonostja azokat a kritikus esemnyeket, amelyek fordulpontknt hathatnak a folyamatban; (4) nem trja fel azokat a konkrt mechanizmusokat, amelyek rvn a szocializci valjban vgbemegy; (5) lineris, egyirny s nem szmol a vals idvel; vgl pedig (6) lenyeli az tmeneti folyamatokat. A fent emltett fogalmi rendszerek kpesek bizonyos mrtkig brzolni a szervezetekben vgbemen szocializcis folyamatot, mikzben f tjkozdsi irnyuk a kongruencia s az asszimilci. Ez a hagyomnyos megkzelts nem ad teret a szocializcis folyamat olyan lersnak, amely jobban tkrzi a szervezetbe belp egynek egyedi identitst s amely megvlaszoln azt a krdst, vajon hogyan lehet ezeket a klnbz identitsokat asszimills helyett inkbb bepteni a szervezeti munkba. Ezt a krdst a differencicis s fragmentcis

szemlyek nem csak az adott szervezetnl, hanem a munka vilgban egyltaln is joncnak tekintendk. A pusztn szervezeti eredmnyekre s cselekvsekre figyel tanulmnyok szk keretben vlaszoljk meg a krdst, mi trtnik a fiatal felnttekkel azutn, hogy befejezik tanulmnyaikat s belpnek a munka vilgba?

63

megkzelts trgyalsa sorn tudom rszletesebben megvlaszolni, hiszen ezek a megkzeltsek nem kvetelik meg az jonctl a kongruencit s asszimilcit ahhoz, hogy sikeresen szocializltnak tekintse ket. Kvetkez lpsknt a csoportszocializcis modellek s tovbbi, az jonc nzpontjbl rdott tanulmnyok integrlsa rvn mlytem a szocializcis folyamat megrtst.

Szocializci: differencicis megkzelts Az integrcis perspektvn bell ttekintettem azon szocializcis tanulmnyokat, amelyek arra a krdsre kerestk a vlaszt, hogy hogyan vlhatnak az joncok hatkony szervezeti tagokk s hogyan biztosthat ezen keresztl a szervezeti kultra folytonossga. Ezek a tanulmnyok a szervezetre, mint az joncot szocializl entitsra tekintenek (pl. Van Maanen s Schein, 1979; Jones, 1986; Allen s Meyer, 1990), az jonc sikeres szocializcija pedig a szervezethez val elktelezdsben s akkulturciban mutatkozik meg. Azonban ahogy az elbbi kutatsok is felvillantottk az joncokat klnbz szervezeti szereplk (pl. vezetk, munkatrsak, mentorok, stb.) is segtik beilleszkedni azltal, hogy informcit knlnak, szerepmodellknt szolglnak, vagy hozzfrst biztostanak informciforrsokhoz, informlis hlzatokhoz, illetve ms, a munkval kapcsolatos erforrsokhoz (Major, 1995; Morrison, 2002; Kammeyer Mueller s Wanberg, 2003). Ezek a tnyezk kevsb llnak a szervezet irnytsa alatt (Cooper Thomas s Anderson, 2006), s ez rirnytja a figyelmet arra is, hogy az joncokat a szervezet tervezett megnyilvnulsain tlmenen strukturlatlan interakcik is szocializljk (Anderson s Thomas, 1996; Moreland s Levine, 2001; Hart s Miller, 2005), amelyek inkbb a loklis kontextusokon alapulnak mint a tgabb szervezeten (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007). A loklis kontextusnak60 a szocializciban jtszott szereprl megoszlanak a nzetek. Az els megkzelts azt felttelezi, hogy a szervezeti szocializci javarszt a munkacsoportokban zajlik le (pl. Moreland s Levine, 2001; Moreland, Levine s McMinn, 2001), s odig mennek el, hogy kijelentik: a szervezeti szocializcival kapcsolatos rsok j rsze elhibzott (Moreland s Levine 2001:87). Azt sugalljk, hogy a munkacsoportban zajl szocializci fontosabb, mint a szervezeti szocializci (Moreland s Levine, 2001). Erre a kihvsra vlaszolva tovbbi kutatsok megprbltk meghatrozni a munkacsoport s a szervezet szintjn zajl szocializci egymshoz viszonytott fontossgt annak mrsvel, hogy mennyire elktelezettek az alkalmazottak a munkacsoportjuk, illetve szervezetk irnt s mennyire illeszkedtek be ezekbe.

60

Amint a ksbbiekben megmutatom, ezen rthetjk a kzvetlen munkacsoportot, a szakmai vagy egyb szubkultrt, ahogyan azt a kulturlis-szervezeti kontextusnak a differencicis perspektva szerinti rtelmezsrl szl els fejezetben meghatroztam.

64

gy pldul Adkins s Caldwell (2004) az joncok munkahelykkel val elgedettsge s a munkacsoportba s szervezetbe val illeszkedsk kztti kapcsolatokat vizsglta kln kln. rtelmezhet (regionlis s szakmai termszet) kulturlis klnbsgeket tudtak azonostani a tanulmnyozott munkacsoportok kztt s azt talltk, hogy mindkt tpus munkacsoport s szervezet - illeszkeds ersen meghatrozza a munkval val elgedettsget. Ez azt jelzi, hogy a szervezeti rtkek elsajttsa61 s a csoporttal val rtkkzssg egyarnt fontos ez pedig ellentmond Moreland s Levin (2001) elz lltsnak. Riketta s Van Dick (2005) metaelemzsben bebizonytotta, hogy az alkalmazottak ersebben azonostjk magukat munkacsoportjukkal, mint szervezetkkel, de mindkt azonosuls fontos szerepet jtszik klnbz elemzsi szinteken mrt eredmnyvltozk alakulsban. A kapcsolatok ersebbnek bizonyultak, amikor az ok-okozati vltozk elemzsi szintje megegyezett. A fenti eredmnyek azt sugalljk, hogy a szocializcis folyamatra mind a munkacsoporton bell, mind pedig a szervezetben zajl folyamatok hatst gyakorolnak, s gy felvetdik az ezek viszonyra vonatkoz krds. Lehetsges vlaszknt Ashforth, Sluss s Harrison (2007) olyan modellt javasolnak, ahol a loklis szint kzvetti a kapcsolatot az egyn s a szervezet kztt. A folyamatok egyidejleg, de nem azonos idztsben zajlanak (Anderson s Thomas, 1996). Wanous s tsai. (1984) szerint ez az eset ll fnn, amikor (a) a szervezet kollektv szocializcis taktikt alkalmaz (Van Maanen s Schein, 1979); (b) az jonc egy mr kialakult csoportba lp be; (c) egymst nem ismer szervezeti tagok kerlnek egy j (projekt)csoportba. Vlemnyem szerint ez meglehetsen szkltkr megkzelts, figyelembe vve, hogy a szervezetek ennl sokkal tbb lehetsget knlnak az j belpk alkalmazkodshoz, belertve a munkacsoportot62, a szervezeti egysget vagy magt a szervezetet (Ashforth s Johnson, 2001). Ennek megfelelen az albbiakban ttekintem azokat a tanulmnyokat, amelyek szerint az j belpk kt prhuzamos beilleszkedsi folyamaton mennek keresztl: egyidejleg lpnek be a szervezetbe s a tanulmnyozott szubkultrba. A differencicis perspektva amelynek mveli a szervezetet klnfle szubkultrk gyjtemnynek tekintik lehetv teszi, hogy szemgyre vegyk a szubkultrkon bell zajl szocializcis folyamatokat s elgondolkodjunk a szocializci prhuzamos folyamatainak63

61

Az Organizational Culture Profile (Szervezeti Kultraprofil, OCP, OReilly et al., 1991), nev tesztet hasznltk, amely 54 rtkmutat egymshoz viszonytott fontossgt mri s ezzel jellemzi egy szervezet vagy csoport kultrjt; emellett mri az 54 rtkmutat kvnatossgt az egyn szmra, s gy lehetv teszi, hogy a kutat az egyn preferencija s a tanulmnyozott kultra kztti egybeessek szles skljt rhesse tetten. 62 A munkacsoportot szubkultraknt is jellemezhetjk, de ugyanakkor nem is tbb, mint pusztn egy a sok lehetsges szubkultra kzl, amely egy szervezetben szakmai, fldrajzi, hierarchikus vagy demogrfiai dimenzik (pl. letkor, nem) mentn kifejldik (Sackmann et al., 1997; Martin, 2002; Parker, 2000). 63 A szocializci ilyetn prhuzamos folyamatai felvetik a krdst: vajon nem lehetnek-e a szocializltak az egyes szubkultrkon bell szocializltsguk ms-ms fzisban.

65

kapcsolatn a klnbz szubkultrkban (pl. munkacsoport, szakmra vagy szervezeti egysgre jellemz szubkultra, stb.). A loklis szocializcival foglalkoz kutatsok fknt a munkacsoportban zajl szocializcit vizsgltk. A vizsglt szocializcis kontextus alapjn kt megkzeltst klnthetnk el: (1) egyes tanulmnyok a munkacsoporttal foglalkoznak s figyelmen kvl hagyjk a tgabb szervezeti kontextust s az esetleges csoportkzi viszonyokat64, mg (2) ms kutatsok a klnfle szubkultrkat, s ezek fknt konfliktusos viszonyait vizsgljk. Az els megkzeltsben kt tgabb kategria klnthet el a vlasztott mdszer alapjn: (1) krdves kutatsok, amelyek a szocializcis folyamat s eredmnye kztti ok-okozati kapcsolatot vizsgljk (pl. Moreland s Levine, 1982, 2001; Chen s Klimoski, 2003; Chen, 2005; Kroman Myers s McPhee, 2006) s (2) longitudinlis kvalitatv vizsglatok a munkacsoportban zajl szocializcirl, gyakran szakmai szocializci nven emltve ezeket, s gazdag lerst knlva az egynek klnbz kontextusokban szerzett lmnyeirl (pl. Holder, 1996; AndersonGough, Grey s Robson, 2001). Az els kategriba tartoz kutatsok a differencicis s menedzseri perspektvnak, mg a msodik vonulatba tartoz kutatsok a differencicis s nem menedzseri megkzeltsnek feleltethetek meg. Az els kategriban a legnagyobb hats elmleti modellt Moreland s Levine (1982; 2001), terjesztettk el, akik a szocializcira a kvetkez meghatrozst adtk: klcsns alkalmazkodsi folyamat, amely idben lezajl vltozsokat hoz egy egyn s csoportja kztti kapcsolatban (Moreland s Levine, 2001:69). Rszletes, kapcsolati65 szocializcis szakaszmodellt alkottak, ahol a klnbz szakaszokat szerepvltsok hatroljk el egymstl. Az ltaluk definilt szakaszok a kvetkezk: (1) vizsglds (investigation)66, amikor az egyn felmri a klnfle csoportokat, a csoport pedig a maga rszrl toborzssal van elfoglalva, s az egynre mint lehetsges tagra tekint; (2) szocializci (socialization)67, amikor a csoport megtantja az j tagnak az elvrt viselkedseket, gondolkodst s rzseket, az egyn pedig igyekszik olyan irnyban befolysolni a csoport elvrsait, hogy az a sajt rdekeivel egybeessk; (3) fenntarts (maintenance)68, amely sorn az egyn szereptrgyalsba fog, hogy a csoport teljes jog tagjv vlhasson; (4) jraszocializlsra69 (resocialisation) akkor kerl sor, ha az elz szakaszra jellemz teljes tagsg nem valsult meg, vagy ezt a csoport megkrdjelezte (az egyn

64

Ezeket tekinthetnnk csoport szinten vizsgld integrcis tanulmnyoknak, de a felsznre hozott folyamatok termszetbl kiindulva mgis inkbb a differencicis szemllet cmszava alatt trgyalom ket. 65 A csoport s az egyn kztti klcsns interakcikat s hatst vizsgljk (szemben az interakcionista tanulmnyokkal, amelyek csak azt vizsgljk, hogy a szervezeti taktika hogyan hat az jonc proaktivitsra). 66 Ez a szervezeti szocializcis sszakaszmodellekben az elzetes szocializci szakasznak felel meg. 67 Ez a megismerkedsi szakasznak felel meg. 68 A beilleszkedsnek felel meg. 69 A stabilizldsnak felel meg.

66

marginalizlt tag lett), ily mdon a csoport s az egynek msodik eslyt adnak egymsnak, hogy a teljes tagsg megvalsulhasson; (5) visszaemlkezs (remembrance) az utn, hogy az egyn elhagyta a csoportot s volt tagg alakult t. A modell a kognitv folyamatokra helyezi a hangslyt s hrom f folyamatot azonost az rtkelst, az elktelezdst s a szerepvltst , amelyek tartsan jelen vannak, mindaddig, amg a tagok kilpnek a csoportbl, legjobban pedig kismret, nkntesen szervezd csoportokra alkalmazhatak. A modell empirikus vizsglatra eddig kevs ksrlet trtnt (kivtelknt lsd Kroman Myers s McPhee, 2006). Tovbb a modell attitdbli eredmnyvltozkra koncentrl s nem foglalkozik a folyamat kzvetlen eredmnyeivel. Ez utbbi hinyossgot korriglja Chen s Klimoski (2003), akik az j tagok teljestmnyt vizsgltk, mint a munkacsoportban zajl szocializci sikernek kzvetlen eredmnyt. Tanulmnyuk tovbbi rdekessge, hogy a szocializcis tanulmnyok trtnete sorn elszr hatroztk meg a teljestmnyt, mint sokdimenzis fogalmat, amelyben a munkakr, a karrier, az innovci, a csapat, a szervezet s az gyfl-kzpontsg egyarnt konkrt, elklnl terletek. Azt talltk, hogy az joncok korbbi tapasztalata befolysolja a csapat elvrsait, amelyek pedig ers kzvetlen s nmileg gyengbb kzvetett hatssal (az egyn motivcii mint kzvett tnyezk) vannak az jonc hossz tv teljestmnyre. A tanulmny lnyeges hinyossgt nevezetesen, hogy statikus s nem veszi tekintetbe a teljestmny fejldst Chen (2005) orvosolta, aki azt vizsglta, hogy az joncok teljestmnye hogyan fejldik a szocializci sorn. Longitudinlis, tbb elemzsi szinten tvel modellt alkotott s tesztelt az j tagok csoporthoz val alkalmazkodsnak lersra. Az alkalmazkodst szk keretben definilta, mint az jonc teljestmnyvltozsnak mrtkt, ahol a vltozson javulst rtett, lvn, hogy a szocializcit pozitvan kzeltette meg. Mindkt kutats azt tallta, hogy a szocializci a korbbi tanulmnyokban jelzettnl jval rvidebb kt-hrom hnapos folyamat, s amellett rvelnek, hogy prhuzamos, de eltr temezs folyamatok zajlanak a szervezet s a munkacsoport kontextusban. Ezek a tanulmnyok a szocializcit nhny vltoz mentn operacionalizljk, s tovbbi vizsglatokra szltanak fl a kontextus s a konkrt interakcik lersa cljbl. Ez vezet el a msodik kategriba es tanulmnyokhoz, amelyek a felfedezs nyers lmnyt hangslyozzk, s gazdag lerst knlnak az tmeneti rtusokrl s mindazokrl a jelekrl, amelyek mutatjk, hogyan halad az egyn a tagg vls tjn, mint pldul a zsargon s a trtnetek hasznlata (pl. Hallier s James, 1999; Anderson- Gough, Grey s Robson, 2001; Bourassa s Ashforth, 1998). Egy messzire visszanyl hagyomnyra ptve ezek a tanulmnyok az intenzv s viszonylag durva szocializcis folyamatokkal foglalkoznak, s a szakmai alapon elklnl, piszkos munkval s alacsony presztzzsel egytt jr szubkultrkat tanulmnyozzk (pl. mszros, temetkezsi vllalkoz, brtnr vagy tzolt). A piszkos munka sajtos jellemzi

67

mint pldul a vals veszlyeztetettsg, illetve a rendhagy munkaid vagy szoksok ers szakmai kultrk kialakulsnak kedveznek, ahol igen hangslyos az az rzs, hogy az rintettek elklnlnek a szervezet fennmarad rsztl. Ezek a munkakrk megkvetelik, hogy az ket betlt egynek tanuljk meg sszeegyeztetni sajt maguk mint tisztessges, jl mkd emberi lny kpt azzal a tevkenysggel, amit meglhets cljbl vgeznek. Ha a szocializcira gy tekintnk, mint ezen szakmai szubkultrkba val integrcira, igen fontos mgttes megkzdsi mechanizmusok kerlnek felsznre. Pldul Ackroyd s Crowdy (1990) a vghdi munksokrl szl munkjukban lerjk, hogy a pozitv identits kialaktsa cljbl ezt a fizikailag s erklcsileg egyarnt piszkosnak nevezhet munkt hogyan formljk t valdi, embert prbl kihvss, amely ert s szvssgot kvetel. Bourassa s Asforth (1998) hasonl szellemben rja le, ahogy egy alaszkai halszhaj joncai kollektv s megfoszt technikk rvn (pl. j fiknak nevezik ket, felszltjk, hogy nknyes utastsoknak tegyenek eleget valamennyi rangosabb tagtl, bntetsek alkalmazsa) hogyan alakulnak t tapasztalatlan egynekbl sszetart csapatt, mgpedig igen rvid id alatt. Ezen intzmnyestett szocializcis gyakorlatok hatsra az joncok megkrdjelezik korbbi identitsukat s egy talpraesett tengersz identitst ptik fel magukban. A szocializci teht j kvnatos identitst knlt ezeknek az egyneknek a halsz identitst s ez segtett a munksoknak, hogy veszlyes, kimert s kevss motivl munkjukat megtanuljk hsies s misztikus, frfias foglalkozsnak ltni. Ez a tanulmny a szocializcit identitsszablyoz mechanizmusknt rtelmezi, amely sikeresen meghatrozza a belpk trsas kapcsolatait: egy szakmai (szub)kultrba val beilleszkeds folyamata (halsz), egyttal pedig a szervezeti hierarchiban val elhelyezkeds is, vagyis elhatrolds (szembehelyezkeds) a halszhajn lev hatalommal br szemlyektl (kapitny, szakcs, ellenrk) valamint a szervezet ltal felknlt halfeldolgozi identitstl. Ezen tanulmnyok mellett, melyek drmai s forradalmi talakulsokat ragadnak meg, tovbbi kutatsokat is beazonosthatunk, ahol a fkuszban a magas presztzs csoportok szocializcija van: szakkpzett diplomsok vagy magasan kpzett szakemberek70, mint a knyvvizsglk, menedzsment tancsadk vagy az orvosok (pl. Anderson- Gough, Grey s Robson, 2005). A msodik megkzeltsbe tartoz tanulmnyok - amelyek tbb szubkultra ltezst s a kztk lev interakcikat is figyelembe veszik, a differencicis s nem menedzseri megkzeltsnek megfelelen a hatalom krdsre is rzkenyen - azrt fontosak, mert a szocializcit mint a szervezeti egyenltlensgek jratermelsnek folyamatt ragadjk meg. gy

70

A szakembereket itt gy hatrozzk meg mint ezoterikus tudssal rendelkez emberek csoportjt, akik tudsa gazdasgi rtket kpvisel, ha azokkal a problmkkal szegezzk szembe (pl. betegsg), amelyekkel a trsadalom tagjainak szembe kell nznik (Pratt, Rockmann and Kaufmann, 2006:235).

68

pldul AndersonGough, Grey s Robson (2005) cikkben arrl olvashatunk, hogy milyen ersen rvnyesl a nemek szerinti differencils a nagy multinacionlis knyvvizsgl cgeknl dolgoz gyakornokok szocializcis folyamatban. DiSanza (1995) rszmunkaidben dolgoz banki gyintzk szocializcijt elemzi kt bankfiknl. Az joncok a formlis bevezet trningen szerzett tudst idvel a megfelelrl az alapszintre mdostjk, s a bankfikokban vgzett munka korai fzisa sorn az rintettek megkrdjelezik majd tdefiniljk ezeknek az alapfogalmaknak a jelentst. A szerz bemutatja, hogy az joncok hogyan asszimilldnak a banki gyintz szakmba s az egyes fikokba, eltr s nha ellentmond elvrsokkal szembeslve a kt szubkultra tagjai rszrl, mikzben pedig elhatroldnak a teljes munkaidben dolgozktl s a hierarchia magasabb szintjein llktl. sszefoglalsknt elmondhat, hogy ebben a megkzeltsben a szocializci egyszerre jelent integrcis s differencicis folyamatot. Mikzben az j tagok beilleszkednek a klnfle szubkultrkba, ugyanakkor azt is elsajttjk, hogy a csoport miknt keres pozitv megklnbztet jegyeket magnak s hogyan hatrolja el magt ms csoportoktl. Ily mdon a szocializci a csoportok kztti egyenltlensgek s konfliktusok fenntartsnak s jratermelsnek eszkze. A folyamatot tovbb bonyoltja, hogy az joncok az idk sorn a klnfle szubkultrktl egymsnak ellentmond zeneteket kapnak, s ez felveti az identitsmunka mint mgttes mechanizmus krdst s azt, hogy szksges lehet tekintetbe venni a korbbi s/vagy kvnatos identits(oka)t is. Ennek rszletes vizsglatra nyjt lehetsget a szocializcis folyamat fragmentcis megkzeltse.

Szocializci: fragmentcis megkzelts A fentiek sorn lttuk, hogy az integrcis megkzeltsben felvzolt - tbbsgben kvantitatv s menedzseri - kutatsok a szocializcis folyamat vltozi kztti sszefggsekre fkuszltak, amelyeket keresztmetszeti felmrsek sorn definiltak (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007). A differencicis tanulmnyok pedig a klnbz, stabil szubkultrkba val integrcis folyamatokat vizsgltk, s az identitsszablyozst helyeztk fkuszba. A kt perspektvban kzs, hogy ltalban passzv, vagy jobb esetben reaktv egynt feltteleznek, s a hangsly a szervezet vagy az egyes szubkultrk identitsszablyoz tevkenysgn van. Ezt egszti ki a fragmentcis megkzelts, ahol a hangsly az joncok folyamatos identitsmunkjra (pl. Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Pratt, Rockmann s Kaufmann, 2006; Ibarra s Petriglieri, 2007, Ibarra s Barbulescu, 2010) kerl, aktv egynt feltteleznek, s a relevns kontextust a vltoz, tmafgg, klnbz kultrk jelentik.

69

Azon szocializcis kutatsok, amelyek az joncok identitsmunkjt (identity work) lltjk vizsgldsuk kzppontjba jelents s folyamatos szemlyes vltozst is feltteleznek a folyamat sorn, amelynek alaktsban az egyn aktv szerepet vllal (pl. Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Pratt, Rockmann s Kaufmann, 2006; Ibarra s Petriglieri, 2007; Ibarra s Barbulescu, 2010). Az identitsmunkra vonatkoz szakirodalom tfog ttekintse nem clja jelen alfejezetnek, itt csak a szocializci sorn vgzett identitsmunka mechanizmusainak, valamint az azt befolysol tnyezk azonostsra fkuszlok, egyetrtve Pratt s tsai. (2006:238) azon megjegyzsvel, hogy ez egy lazn kapcsold kutatsi terlet. Az identitsmunkt fkuszba helyez kutatk sokflekppen definiljk a szocializcit, annak fggvnyben, hogy milyen clokat vagy httrmechanizmusokat rendelnek a folyamathoz. A legels definicit Ibarra (1999) cikkben olvashatjuk, aki a szocializcit lehetsges n-ek (possible selves) finomtsaknt rtelmezi, amelyet az egyn ideiglenes nnel (provisional self) val ksrletezs sorn valst meg. Pratt s tsai. (2006) szerint a szocializci egy munka- s identitstanulsi ciklus, ahol az egyn a kvnatos (szakmai) identitst71 a munka tartalmbl s folyamatbl fakad kihvsoknak megfelelen alaktja, azzal a cllal, hogy a trsas krnyezet ltal is validlt munka-identits integritst megvalstsa. A fenti meghatrozsokbl ltszik, hogy nem ltezik a folyamatnak egysges, mindenki ltal elfogadott megkzeltse: a kutatk eltr clokat s httrmechanizmusokat feltteleznek. Ugyanakkor a fenti tanulmnyok figyelmes elolvassa egy kzs, mgttes, ciklikus folyamat ltre vilgt r: (1) Identits veszly72 (identity threat) szlelse: az egynekben tudatosulnak az identits klnbsgek (pl. jelen s kvnatos identits kztt, munka s identits kztt, stb.). (2) Ksrletezs: klnbz identitsmunka taktikk alkalmazsa az identits veszly cskkentsre s/vagy talaktsra (pl. j identits(ok) kiprblsa, kls identits veszly semlegestse, jrartelmezse). Itt az egynek klnbz clokat rszesthetnek elnyben, mint pldul az autentikus, pozitv (szakmai/szervezeti) identits, koherencia vagy trsas vaidls. (3) Identits narratva (jra)fogalmazsa: a fenti folyamat kvetkezmnyeinek a szemlyes narratvba val integrlsa (Ibarra 1999; Beyer s Hannah 2002; Pratt s tsai., 2006; Ashforth s tsai., 2008, Ibarra s Barbulescu, 2010).

71

A lehetsges s kvnatos identits fogalmakat szinonimaknt hasznlom a ksbbiekben. A fogalom meghatrozst, s a tzisben val hasznlatnak a pontostst lsd a ksbbiekben a Kutats fogalmi httere alfejezetben. 72 A szakirodalomban az identits veszly (identity threat) fogalom terjedt el leginkbb, de ez nem minden esetben jelent negatv esemnyt. Amint azt ltni fogjuk, lehet olyan eset is, amikor a pontosabb kifejezs az identits kihvs (identity challenge) lenne. Kvetkezskppen az identits veszly fogalmat hasznlom a dolgozatban, de rtksemlegesen.

70

A folyamat motivcijt valamilyen identits veszly szlelse jelenti, amelyet a fenti kutatsok hasonl mdon, a jelen s a kvnatos (szakmai) identits klnbsgeknt, vagy a kvnatos identits s a munka termszete/folyamata vagy idelis identits kztti eltrsknt rtelmeztek. Ugyanakkor eltr alapfeltevsekkel ltek a kvnatos identits kialakulsra, tartalmra, valamint az idelis (szervezet ltal kvnatos, elvrt) identitssal val viszonyra vonatkozan, kvetkezskppen a folyamat sorn az egyn eltr krdsekre kereste a vlaszt, s klnbz identits munka taktikkat alkalmazott (lsd 5. tblzat).

71

5. tblzat: Identits munka tpusok

Kulcskrds Alapfeltevsek Identitsmunkataktikk Hogyan lehet megvalstani a kvnatos A folyamat kezdetekor a kvnatos identits lehet hatrozott vagy kezdetleges; Az egyn kvnatos identitsa identitst? sszeegyeztethet az idelis (szervezet/szakma ltal elvrt) identitssal; Az egyn clratren, tudatosan alaktja kvnatos identitst megvalst folyamatot; a. Felnagytja a identitst vagy annak megvalstst Hogyan lehet talaktani a kvnatos Az idelis s kvnatos identits veszlyeztet tnyezket? kztti klnbsgeket az egyn nem szleli feloldhatatlannak; Az egyn a kvnatos identits vagy az azt alakt szemlyes folyamatok vdelmre trekszik; poztiv tnyezket tartalommal val feltlts; c. Kapcsolatok javtsa; poztiv megersts; d. Szelektv trsas sszehasonlts Az idelis identits ambivalens
73

Eredmnyek

Fbb szerzk

a. Imitci Identifikci (Szelektv) identifikci vdelme vagy n-elidegeneds De-, diszidentifikci szelektv); b. Megoszt c. Kombinl d. Gazdagt Identitsfejlds (holisztikus vagy Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Grey, 2004; Pratt s tsai., 2006;

b. Poztiv Identitsfejlds

Ibarra s Petriglieri, 2007; Kreiner s Sheep, 2009;

identitst vagy annak megvalstst

Hogyan lehet ellenlni a kvnatos

a. Jouissance b.Cinizmus, c. nmaghoz h (true to self) d. Megoszt e. Elkerls f. Tagads g. Posztalgia h. Nosztalgia Kvnatos identits fenntartsa,

Dirsmith s Covaleski, 1985; Ibarra, 1999; Anderson-Gough, 2002; Ybema, 2004; Kosmala s Herrbach, 2006; Pratt s tsai., 2006 Ibarra s Petriglieri, 2007;

veszlyeztet tnyezknek?

termszet; vagy Feloldhatatlannak szlelt eltrsek az idelis s kvnatos identits kztt; Az egyn a kvnatos identits vagy az azt alakt szemlyes folyamatok vdelmre trekszik.

73

A dlt betvel rott krdseket s identitsmunka taktikkat a szervezeti szocializcis kutatsok nem tanulmnyozzk, az identitsmunka szakirodalom hvja fel a figyelmet a fontossgukra. Ibarra (1999), Pratt s tsai., (2006), valamint Petriglieri s Ibarra (2007) kutatsaiban tallunk utalst ezekre a folyamatokra a megoszt

72

A legtbb kutat, aki a szocializcis folyamatot az identitsmunka segtsgvel operacionalizlta az egyni kezdemnyezsekre helyezte a hangslyt, azt felttelezve, hogy az egyn hatrozza meg a folyamatot a sajt cljai mentn (lsd Ibarra, 1999; Grey, 2004; Pratt s tsai., 2006). Ez esetben az egyn a lehetsges identitsa (Ibarra, 1999), vagy identits projektje (Dahler-Larson, 1997; Grey, 2004) megvalstsra trekszik, s ennek rdekben klnbz identitsmunka taktikkat alkalmaz. Tovbb azt feltteleztk, hogy az egyn kvnatos identitsa s az idelis (szervezet ltal elvrt) identitsok sszeegyeztethetek. Ibarra (1999) ltal lert szocializcis folyamatban a tancsadk kvnatos identitsa a sikeres tancsad volt, amelynek megvalstsra kivlasztott szerepmodellek imitcijval trekedtek. Pratt s tsai. (2006) kutatsban az orvosok klnbz szervezeti elvrsoknak megfelelen egsztettk ki a kvnatos identitsukat, Boot fle orvosokk vlva. A jelen (vals) s lehetsges identits kztt szlelt klnbsg nagysga, valamint a lehetsges identitsok kialakultsgnak fggvnyben (hatrozott vs. kezdetleges) az egynek klnbz identitsmunka taktikkat (httrmechanizmusokat) alkalmaztak az j identitsuk kialaktsra. Pratt s tsai. (2006) szerint az egynek gazdagt- (enriching) (a lehetsges identits mlyebb megrtse, finomtsa rvn), kombinl- (patching) (sszetett identits kialaktsa alternatv identitsok integrlsval) s megoszt (splinting) (korbbi identitsok tmeneti alkalmazsa) taktikkat hasznlnak az j identitsuk ltrehozsra. Ezek a taktikk nem fggetlenek egymstl, hanem egy meghatrozott sorrendben alkalmazzk azokat megoszt/kombinl/gazdagt -, de nem minden esetben volt megfigyelhet mindhrom egyttes vlasztsa. Pratt s tsai. (2006) ltal azonostott httrmechanizmusokat ms kutatsi eredmnyek is igazoljk. Beyer s Hannah (2002) tapasztalt mrnkk mintjn vizsgldva megllaptotta, hogy az joncok, szocializcijuk sorn, a rgi identits elemeket integrltk az j krnyezetben elsajttottakkal, az elzekben azonostott kombinl techniknak megfelelen. Ezen httrmechanizmusok lehetv teszik az egyneknek, hogy identitsfejldsre74 trekedjenek, s az erre kapott visszajelzseket is rtelmezve (Pratt s tsai, 2006; Ashforth s tsai., 2008) az j, talakul identitsukat integrljk identits narratvjukba (Ashforth s tsai., 2008; Ibarra s Barbulescu, 2010). Ez utbbi rvilgt a folyamat cljaira is: az identits narratvnak folytonossgnak biztostsa, amely csak akkor lehetsges, ha azt az egyn belsleg autentikusnak s nmagval kongruensnek rzi, valamint, ha azt kvlrl is megerstik az egyn szmra fontos szervezeti szereplk (trsas validls) (Ibarra, 1999; Ainsworth s Hardy 2004).

s nmaghoz h identitsmunka taktikk lersakor, de nem helyezik expliciten kutatsuk fkuszba. Ugyanakkor az empirikus kutatsi adatok rtelmezsekor szksgem lesz az itt felsorolt taktikkra. 74 Identitsfejlds meghatrozhat, mint az egyni kompetencik s kszsgek fokozatos gyarapodsa, valamint a jelen s kvnatos identits kztti klnbsg cskkense, ez utbbi gazdagtsa s/vagy kiegsztse rvn.

73

Ezen tanulmnyok egy kevsb fjdalmas, pozitv folyamatot feltteleznek (Alvesson, 2010). Ugyanakkor tovbbi kutatsok arra hvjk fel a figyelmet, hogy abban az esetben, amikor nem ll az egynek rendelkezsre kvetend szerepmodell, vagy a szervezeti elvrsok egy nem autentikus identits irnyba mutatnak, akkor a kvnatos identits fenntartsra, vdelmre irnyul taktikk ersdnek fel (lsd 5. tblzat). Tovbb megfigyelhet, hogy eltr szakmai s szervezeti krnyezetbe val szocializci sorn tancsadk (Ibarra, 1999; Costas s Fleming, 2009), knyvvizsglk (Anderson-Gough, 2002; Grey, 2004; Kosmala s Herrbach, 2006), mrnkk (Beyer s Hannah, 2002) vagy orvosok (Pratt s tsai., 2006) a fentiekben azonostott taktikkat klnbz kombincikban alkalmaztk (vagy sem), rirnytva a figyelmet a kontextus s szemlyes jellemzk befolysol erejre. A kls kontextust illeten szmos szakmai jellemz befolysolta a folyamat alakulst: (1) a munka tartalma (pl. az elvgzend feladatok nehzsge s soksznsge), (2) a munkafolyamat jellemzi (pl. intenzitsa a munkval tlttt id mennyisge), valamint (3) elzetes szakmai szocializci (pl. meglv munkatapasztalatok soksznsge, elsajttott szakmai hiedelmek s alkalmazkodsi stratgik) (Beyer s Hannah, 2002) vagy kpzs (Pratt s tsai., 2006)). A szervezeti kontextus esetn a szocializcis taktikk felavat/megfoszt s folyamatos/megszaktott (szerep modellek alkalmazsa vagy sem) (Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002); sztorik (Alvesson, 1994; Sveningsson s Alvesson, 2003) s artifaktumok (pl. szakzsargon, rzelmi zsargon, ltzkds) (Pratt s tsai., 2006) bizonyultak jelents befolysol tnyezknek. Az egyni jellemzk kzl az elz identitsok (egyszer vagy sszetett, ers vagy gyenge), a szakmai tapasztalatok (Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Pratt s tsai., 2006) vagy a nemi hovatartozs (Ibarra s Petriglieri, 2007) brtak jelents befolysol ervel. Ezen kutatsok lnyegi hozzjrulsa a fentiekben azonostott identitsmunka taktikkon tl - a munkval s szervezettel kapcsolatos tanulsi ciklus szerves sszekapcsolsa az identitsalaktsi ciklussal. Ez egy fontos lps a szocializcis folyamatok megrtsben, mert az elz kutatsok, amint lttuk, vagy a munkval kapcsolatos tanulsra fkuszltak csak, vagy az elvontabb egyn-szervezet illeszkedsi krdsre, s ily mdon nem volt lehetsgk a szemlyes vltozsok megmagyarzsra. A fentiekben lertak kiegsztik a szocializcis folyamatra vonatkoz ismereteinket, mert sikeresen feltrjk s lerjk a szemlyes vltozsokat s rtelmezseket is integrl ciklikus szocializcis folyamatot, tlmutatva a proaktivits s tanulsi modellek lineris, ok-okozati megkzeltsn.

74

sszefoglals A szervezeti keretek kztt zajl szocializcis folyamatra vonatkoz relevns elmleteket tekintettem t ebben a fejezetben, a tudomnyterlet fejldsnek trtneti vt kvetve, a rendszerez keret egyes keresztmetszetei mentn. Az ismertetett megkzeltsek a szervezeti szocializci ms-ms elemeit hangslyoztk, ugyanakkor mindegyikben kzs volt, hogy a kezdett egy szervezeti kls vagy bels - hatr tlpse jelzi (Van Maanen s Schein, 1979), valamint kzvett egyn s szervezet kztt, s amely rvn az egyn a szervezetre jellemz tevkenysgi minta rszv vlik (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007:1). Amint lthattuk, a szervezeti szocializci klasszikusnak tekinthet kutatsi irnyvonalai szakaszmodellek, szocializcis taktikk, proaktivits s tanuls integrcis menedzseri keretek kztt vizsgldtak s leegyszerst felttelezsekkel ltek mind az tlpett hatr helyzetre s termszetre vonatkozan, mind az egyn-szervezet kztti kapcsolat (kzvetts) irnyt s termszett illeten. Feltteleztk, hogy az egynek egy stabil s egyrtelmen meghatrozhat szervezeti vagy (munka)csoport hatrt lpnek t (lsd szocializcis taktikk s szakaszmodellek) s az egyn-szervezet kztt egyirny kapcsolat van: a szocializcis taktikk s szakaszmodellek esetben fentrl lefel irnyult, a szervezeti hatsokra helyezve a hangslyt, mg a proaktivits s tanuls modellek az ellenttes irnyt helyeztk a kzppontba, az egyni kezdemnyezsekre fkuszlva. A fentiekben definilt szocializcis folyamatot, mind a hatrok helyzetre s termszetre, mind az egyn-szervezet kztti kapcsolat irnyra s termszetre vonatkozan, sokkal rnyaltabban ragadtk meg azon kutatsok75, amelyek a kvetkez alapfeltevsek mentn rdtak: (1) Felismertk, hogy a szocializcis taktikk ltal meghatrozott szervezeti kzeg mellett az joncok egyidejleg strukturlatlan kontextusokba is belpnek, amelyek fltt a vezets nem br ellenrzssel (Hart s Miller, 2005). Az joncokat klnbz szervezeti szereplk (pl. vezetk, munkatrsak, mentorok, stb.) is segtik beilleszkedni azltal, hogy informcit knlnak, szerepmodellknt szolglnak, vagy hozzfrst biztostanak informlis hlzatokhoz, illetve ms, a munkval kapcsolatos erforrsokhoz, ezltal bizonytva a klnbz loklis kontextusok fontossgt a tgabb szervezeti krnyezet mellett (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007). Ezen tanulmnyok feltteleztk, hogy az egyn a szervezetbe val belpsvel egyttal tbb szubkultra hatrt is tlpi. Mikzben az j tagok beilleszkednek a klnfle szubkultrkba, azt is elsajttjk, hogy a csoport miknt keres pozitv megklnbztet jegyeket magnak s

75

Lsd a szervezeti szocializci differencicis nem-menedzseri s fragmentcis megkzeltsei alatt ttekintett elmleteket.

75

hogyan hatrolja el magt ms csoportoktl (DiSanza, 1995; Bourassa s Ashforth, 1998; AndersonGough, Grey s Robson, 2005). Ily mdon a szocializcis folyamat sorn az egyn tbb csoporthatrt is tlp, amelyek nem egyrtelmek s stabilak, hanem egyn-szervezet kztti klcsnhatsok sorn alakulnak. (2) Az egyn-szervezet kztt klcsnhatst feltteleznek, ahol a szervezet strukturlja, alaktja a szocializcis folyamatot, mg az egynek integrljk, talaktjk vagy negligljk a belpskor tapasztaltakat, aktv szerepet vllalnak a sajt szocializcis folyamatukban, amelynek sorn hatnak a tbbi szocializcis szereplre (s ezltal visszahatnak a szervezetre is), valamint lnyeges szemlyes vltozson mennek keresztl (Bourassa s Ashforth, 1998, Ashforth, Harrison s Corley, 2008). Tovbbi lnyeges jellemzje ezen kutatsoknak, hogy ciklikus folyamatot feltteleznek, a vals id szerepnek a megragadsra helyezve a hangslyt (a szakaszmodellekkel ellenttben), olyan kritikus esemnyeket vizsglva, amelyek fordulpontknt (turning points) szolglhatnak, s ezzel szakaszhatrokat is jeleznek (pl. Bullis s Bach, 1989; Bourassa s Ashforth, 1998). A fenti alapfeltevsek mentn rdott legjabb kutatsok a szervezeti szocializci egyn s szervezet kztti kzvett szerept az identits fogalmnak segtsgvel operacionalizltk (pl. Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Pratt, s tsai., 2006; Ashforth, 2007; Ashforth, Harrison s Corley, 2008). Az elmleti-rendszerez keret keresztmetszetei mentn ezen kutatsok kt f irnyvonalt76 klnbztettem meg: (1) a differencicis nem-menedzseri keretben ttekintett kutatsok klnbz szervezeti gyakorlatok (pl. orientcis trning, mentoring) identitsszablyoz (identity regulation) hatst hangslyozzk (Pratt, 2000; Grey, 2004; AndersonGough, Grey s Robson, 2005; Grey, 2005); s (2) a fragmentcis keretben sszefoglalt tanulmnyok pedig az joncok identitsmunkjt (identity work) lltjk vizsgldsuk kzppontjba, jelents s folyamatos szemlyes vltozst felttelezve a folyamat sorn, amelynek alaktsban az egyn aktv szerepet vllal (Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Pratt, Rockmann s Kaufmann, 2006; Ibarra s Petriglieri, 2007). A fenti tanulmnyok elgg szlssges megkzeltst alkalmaznak, annak fggvnyben, hogy alulszocializlt, szabad s aktv egynt feltteleznek, vagy tlszocializlt, szervezet ltal meghatrozottat, de mg ily formban is, mindkt esetben felfedezhetek az egyn-szervezet klcsnhatsra utal jelek, s ezek mindkt esetben fontosnak bizonyulnak a szocializcis folyamat alakulsra vonatkozan. Azon kutatsok, amelyek az egyn identitsmunkjt helyezik fkuszba, elismerik a trsas validls (social validation) jelents szerept (Ibarra, 1999; Pratt,
76

Hasonl jelensg tapasztalhat az identits s identifikci szakirodalmakban is (Alvesson, Ashcraft s Thomas, 2008; Ybema s tsai., 2009).

76

Rockmann s Kaufmann, 2006, Ibarra s Petriglieri, 2007), az identitsmunka forrsaknt pedig klnbz szervezeti jellemzket (pl. szervezeti artifaktumok, rtkek) s gyakorlatokat (mentoring, orientci) is emltenek (Beyer s Hannah, 2002; Pratt, Rockmann s Kaufmann, 2006). Az identitsszablyozsra sszpontost kutatsok pedig elismerik (de nem vizsgljk), hogy ezek a gyakorlatok befolysoljk, de egyrtelmen nem hatrozzk meg az egyn identitsmunkjt (Pratt, 2000; Alvesson s Willmott, 2002). A fentiek alapjn llthat, hogy szksg van olyan tovbbi kutatsokra, amelyek az egyn-szervezet klcsnhatst helyezik a kzppontba. Erre vonatkoz irnymutatst adhat Ashforth, Harrison s Corley (2008) elmleti modellje, valamint Thornborrow s Brown (2009) empirikus kutatsa. A kvetkez fejezetekben bemutatott empirikus kutatsban az a clom, hogy ezt a trekvst folytatva vizsgljam a szocializcis folyamatot. Szocializci BIG4 szervezetekben Az elmleti ttekints lezrsa eltt fontosnak tartom megvizsglni, hogy az ltalam kivlasztott kutatsi terepen BIG4 szervezet milyen szocializcis krdseket vizsgl kutatsok szlettek. Az elmlt 15 vre visszatekintve tbb kutats is vizsglta a BIG4 knyvvizsglinak szervezeti s szakmai szocializcijt, eltr hierarchia szinteken trtn mintavtellel (partnerek: Dirsmith, Heian s Covaleski, 1997; menedzserek: Herrbach s Kosmala, 2006; asszisztensek s konzulensek: Anderson-Gough, Grey s Robson, 1998a,b; Coffey, 1994;). A disszertci cljra val tekintettel kt, interpretatv hagyomnyokra pt, asszisztensek s konzulensek mintjn vizsgld, kvalitatv kutats eredmnyeit szeretnm ttekinteni (Anderson-Gough, Grey s Robson, 1998a,b, 2000, 2001, 2002, 2005; valamint Coffey, 1994). Coffey (1994) longitudinlis kutatst vgzett: tz knyvvizsglt kvetett munkavgzsk els ve sorn, de nem trekedett a folyamatszemllet elemzsre. Anderson-Gough, Grey s Robson (1998b, 2005) vgezte ismereteim szerinti legrszletesebb kutatst a knyvvizsglk szakmai s szervezeti szocializcijra vonatkozan. Kt BIG4 szervezet egy-egy irodjban vgeztk az adatfelvtelt 1995-2000 kztt, asszisztensi s szenior szinteken, de k sem vgeztek folyamatszemllet elemzst. Mindkt kutats angolszsz krnyezetben vizsgldott, s a knyvvizsglk szakmai s szervezeti szocializcijt lltotta a kzppontba, azt elemezve, hogy hogyan alakul a szakmai identits egy-egy lnyegi jellemzje a folyamat sorn, valamint hogy mely szervezeti gyakorlatok jtszanak ebben szerepet. Ezen tanulmnyok azonostottk a sikeres knyvvizsglk jellemzit: gyorsasg s hatkonysg a munkavgzs sorn, prezentcis s rendszerez kszsg, de a megrtsre trekvs mr nem fontos, proaktvits, a megfelel ltzkds s viselkeds szablyainak elsajttsa (Coffey, 1994). Tovbb megemelthet az gyfl (Anderson-Gough, Grey s Robson, 2000) valamint az id menedzselsnek elsajttsa is (Anderson-Gough, Grey s Robson, 2001).

77

A felsorolt kutatsok az elmleti-rendszerez keret differencicis nem-menedzseri s fragmentcis gyakorlatokat is. Anderson-Gough, Grey s Robson (2000) az gyflkzpontsgot, mint a szakmai identits lnyegi elemt vizsglta, arra trekedve, hogy feltrja a meghatroz identitsszablyoz gyakorlatokat is. Ez esetben a szervezet a knyvvizsgl meghatrozst a fontos msik gyfl rvn valstja meg, s ezt tmogatjk a klnbz HR rendszerek is. Az gyfl kiemelt szerepe megjelenik a toborzs, kivlaszts, idmenedzsment s teljestmnyrtkels sorn, magyarzatknt szolgl a tlrkra, az rzelmi s fizikai diszkomfortra, a professzionlis megjelens szksgessgre. Az gyflkzpontsg elnmtja az egyni jllt fontossgt, s egyttal trekvs a cg profit nvelsi cljnak az elkendzsre, ugyanakkor felveti a knyvvizsgl fggetlensgnek a krdst is. Hasonl elemzst olvashatunk az idtudatossgra, mint a szakmai identits kzponti elemre vontakozan is (Coffey, 1994; Anderson-Gough, Grey s Robson, 2001), amelynek alakulst a szervezet az egynek cselekvs orientcijnak meghatrozsval igyekszik befolysolni. Ez utbbiak elemzsekor a szerzk felvetik, de nem tanulmnyozzk, annak a lehetsgt is, hogy ily mdon a nemek kztti egyenltlensgek fenntartsa is megtrtnik. Ezen gondolatot a kutatk egy kvetkez tanulmnyukban mr explicit mdon vizsgltk (Anderson-Gough, Grey s Robson, 2005), arra keresve a vlaszt, hogy a szocializcis folyamatok hogyan tartjk fenn a nemek kztti egyenltlensget. Arra hvjk fel a figyelmet, hogy mg toborzskor s kivlasztskor mg a nemek egyenlsge van fkuszban, s a szervezet kln figyelmet fordt az egyenl szmokra, a mentoring, idmenedzsment s teljestmnyrtkelsi rendszer mr megersti a nemek kztti egyenltlensgeket. Coffey (1994) s Anderson-Gough, Grey s Robson (1998a,b; 2000; 2001; 2005) rszletes, longitudinlis adatfelvtelt alkalmaz kutatsuk sorn feltrtk a knyvvizsglk szakmai identitsnak lnyegi elemeit, valamint az ket alakt identitsszablyoz gyakorlatokat, de kutatsom szempontjbl fontos korltot jelent, hogy egyikk sem vizsglta az egynek identitsmunkjt, valamint, hogy csak angolszsz krnyezetben vizsgldtak. Tovbb a BIG4 szervezetekben az identifikci nem egyszer. Az ellentmond szervezeti elvrsoknak ksznheten, mint pldul a profitnvels vs. gyflkzpontsg (Hanlon, 1994), vagy trsadalmi rdek vs. gyflkzpontsg (Dirsmith s Covaleski, 1985), a szervezet-munkavllal viszonya ambivalens termszet. A bizonytalan foglalkoztats, a fel-vagy ki karriermenedzsment, a magas fluktuci miatt, az egynnek j okra van ahhoz szksge, hogy a szervezettel azonosuljon. Ellenlls vagy ms vdekezsi folyamatok jelennek meg, amelyeket megkzeltseinek feleltethetek meg, mert azonostottk az egynek identitsmunkjnak egy-egy lnyegi tartalmi elemt, s az azt alakt identitsszablyoz

78

egy trsadalmilag sugallt identits is megersthet: n nem egy olyan szemly vagyok, akit lehet manipullni! (Kosmala s Herrbach, 2006). Ezrt fontos itt megemlteni Kosmala s Herrbach (2006) kutatst, akik egy BIG4 szervezet angliai s franciaorszgi irodiban vizsgldtak s az egynek ltal vgzett identitsmunkt lltottk kzppontba77. Kutatsuk sorn identitsveszlyknt azonostottk az idelis identits ambivalens termszett (ellentmond elvrsokat sugallt: gyflkzpontsg vs. profit maximalizls, szakmai fggetlensg vs. profit maximalizls), valamint a munka-identits integritsnak megbomlst. A feszltsg feloldst clz identitsmunka taktikk trhzt kiegsztettk a jouissance fogalmval, ami azt jelenti, hogy az egynek engedelmeskednek az elvrsoknak, jl teljestenek, ugyanakkor megkrdjelezik a szervezeti rtkeket, jtszanak a szablyokkal. Ily mdon az egyneknek sikerl poztiv s autentikus munka identitst kialaktaniuk, mikzben megtrtnik a szervezettl val bels elhatrolds (diszidentifikci). Ez az identitsmunka taktika egyszerre jelent vdekezst a klnbz identitsszablyoz trekvsek s az n-elidegeneds ellen is (Costas s Fleming, 2009). sszefoglalsknt elmondhat, hogy a fenti kutatsok azonostottk a BIG4 asszisztensek s konzulensek lnyegi identits elemeit, azok alakulst befolysol HR gyakorlatokat, valamint elkezddtt a vdekezst szolgl identitsmunka taktikk feltrsa is (pl. jouissance).

77

Ugyanakkor, kutatsi eredmnyeik rtelmezsekor tekintettel kell lenni arra is, hogy a mintavtel menedzseri szinten trtnt.

79

IV. Kutatsi keret

Ebben a fejezetben empirikus kutatsom tervnek s megvalstsnak rszleteit mutatom be tekintetttel Maxwell (1996) interaktv modelljre, amely szerint az egyes kutats elemek a kutats clja(i), az elmleti-fogalmi httr, a kutatsi krds(ek), a kutatsi mdszerek s eszkzk, valamint a kutats rvnyessgnek bizonytsa tbb msik elemmel is klcsnhatsban llnak. Kvetkezskppen a kutats tervezse s megvalstsa ugyan jl definilt lpseket felttelez, mgsem vzolhat fel egy lineris modell segtsgvel, hanem sokkal inkbb egy iteratv folyamatknt kpzelhet el, amelynek sorn tbb ponton is visszatrhetnk egy elz lpshez s vltoztathatunk (Edmondson s McManus, 2007). Jelen kutats rszletes elmleti-fogalmi httert az elz kt fejezetben bemutattam, gy most els lpsknt csupn a lnyegi fogalmakat foglalom ssze rviden a kutatsom fogalmi keretnek meghatrozsaknt, majd ezt kveten a kutats f cljait vzolom fel. Ezen kt elemre ptve megfogalmazom kutatsom kzponti krdst s lebontom rszletesebb alkrdsekre. Tekintettel a kutats kvalitatv jellegre, a kutatsi tervben megfogalmazott krdseket az empirikus kutats sorn pontostottam s ezeket a mdostsokat a ksbbiekben indokolom s rszletesen be is mutatom. Kvetkez lpsben jellemzem a kutatsi terepknt szolgl szervezetet s megindoklom vlasztsomat. A kutatsi mdszertan ismertetsekor felvzolom - kutatsi krdsem termszetnek megfelelen - a narratv interjkra s elemzsre pl esettanulmny mdszert, kln reflektlva kutati szerepemre, valamint a kutats vnyessgi s rtkelhetsgi krdsre is.

Kutats fogalmi kerete A kutats fogalmi keretnek ttekintse a kzponti fogalmak meghatrozsnak pontostst szolglja, hogy a ksbbi alkalmazsuk sorn egyrtelmek legyenek. Amint a bevezet fejezetben kifejtettem jelen kutats egy tovbbi feltrst ignyl terletre koncentrl: a multikulturlis kontextusba trtn szocializcinak folyamatorientlt megkzeltsre. A szervezeti kontextus multikulturlis termszetnek elfogadsa, valamint a vals idt felttelez folyamatorientlt vizsglat, a szervezeti szocializci differencicis nemmenedzseri s fragmentcis megkzeltseinek hasznlatt indokolja. Ezeknek megfelelen a szervezeti szocializcit az identits fogalmnak segtsgvel operacionalizlom, s az identitsszablyozs (identity regulation) s identits munka (identity work) klcsnhatsaknt definilom.

80

2. bra: Szervezeti szocializci folyamata

Identits szablyozs

Identits munka

Az elemzs rvn krvonalazdott, hogy a kutatsban rsztvev egynek a folyamat sorn a kvnatos identitsukat alaktgattk s annak a megvalstsra trekedtek, gy az elbbi meghatrozst tovbb pontostottam. A kvetkezkben szervezeti szocializci alatt azt a folyamatot rtem, amelynek sorn az egynek (ki)alaktjk, finomtjk kvnatos identitsukat az identitsszablyozs s identitsmunka klcsnhatsa sorn, amelynek kezdett szervezeti - kls s bels - hatrok tlpse jelzi (Van Maanen s Schein, 1979 nyomn) s amely rvn az egyn a szervezetre jellemz tevkenysgi minta rszv vlik (Ashforth, Sluss s Harrison, 2007:1). Ezen meghatrozssal elfogadom, hogy a kvnatos identits az egyn identitsmunkjt szablyoz mechanizmus (Markus s Nurius, 1986; Thornborrow s Brown, 2009). A kvnatos identitst pedig gy hatrozom meg, mint az egyn identitsnak jvre vonatkoz meghatroz aspektust, amelynek a segtsgvel az egyn megvlaszolja a kiv vlhatok, kiv szeretnk vlni vagy kiv nem szeretnk vlni, mitl flek krdseket (Markus s Nurius, 1986). A dolgozatban a kvnatos s lehetsges identits fogalmakat szinonimaknt hasznlom, ami a szakirodalomban is gyakori megolds (lsd pldul Ibarra, 1999 vagy Pratt, 2000). Ugyanakkor fontos megklnbztetni a kvnatos identitst az igaz (true) s idelis identits fogalmaktl. A kvnatos identits fogalma lehetsget ad a folyamatos vltozsra, identitsmunkval (ki/t)alakthat, az igaz identits pedig esszencialista mdon azt felttelezi, hogy a felntt vls sorn kialakul egy stabil, mag (core) identitsa az egynnek, s ily mdon az identitsmunka az egyn ennek felfedezsre val trekvst jelenti (Ibarra, 2003). Ez a fontos klnbsg indokolja a dolgozatban a kvnatos identits fogalmnak hasznlatt, mg akkor is, ha az egyn ezt sokszor az igaz identitsaknt szleli78. Az idelis identits fogalma a szervezet ltal kvnatosnak tartott (elvrt) identitst jelli, s identitsszablyoz funkcit tlt be a kvnatos identits (t)alaktsi folyamatban (Pratt, 2000; Thornborrow s Brown, 2009; Wieland, 2010). A szakirodalomban megjelenik mg a vgyott (aspirational) identits fogalma is (Thornborrow s

78

Az igaz identits mtoszrl bvebben Costas s Fleming (2009) cikkben olvashatunk.

81

Brown, 2009), amelyet a dolgozatban a kvnatos identits egyik specilis tpusaknt fogok hasznlni, arra az esetre, amikor az egyn kvnatos identitsa soha nem rhet el, s folyamatos identitsfejldst ignyel. A vals id figyelembevtelre val tekintettel az empirikus kutats sorn a szocializcis folyamatot (lsd 2. bra) az egynek fordulpont narratvi mentn vizsglom. Baxter s Bullis (1986:288) fordulpontnak tekintette azt az esemnyt vagy esetet, amely egy kapcsolatbeli vltozshoz ktdik. A megkzelts szerint a kapcsolat egyn s szervezet/szakma kztt alakulsa fordulpontok sorozataknt ragadhat meg. A fordulpontok lerjk a kapcsolat alakulst meghatroz esemnyeket, valamint az okokat s kvetkezmnyeket is. Kvetkezskppen a szocializci is az egyn s szervezet/szakma kapcsolatt megragad fordulpontok soraknt operacionalizlhat (Bullis s Bach, 1989). Ennek megfelelen a kvetkezkben fordulpontot azon esemnyek jelentik, amelyeket az egyn identitsveszlyknt szlel, s amelynek az talaktsra s/vagy cskkentsre trekedve tudatos identitsmunkt vgez. Identitsveszlyrl beszlnk, ha az egyn kvnatos identitsnak kifejezse, megvalstsa, a szervezetben s/vagy munkja sorn akadlyokba tkzik (pl. a kvnatos identits s a kls (szervezeti/szakmai) elvrsok sszeegyeztethetetlenek). Ez esetben az egyn klnbz identitsmunka taktikk alkalmazsval igyekszik cskkenteni az identitsveszlyt, majd megfogalmazza kvetkeztetseit, amelyek jelenthetnek identitsfejldst s/vagy vdekezst is, s ezt integrlja szemlyes narratvjba, annak rdekben, hogy a folytonossgot fenntartsa. A fordulpontot jelent esemnyeket, amelyek lehetnek megtrtntek vagy elkpzeltek (pldul egy jvbeli lehetsges trtns, amelytl az egyn fl), vagy szemlyes felismershez kapcsoldak, egy kvetkez lpsben identitsszablyozs szempontjbl is rtelmezem. Ezen lpssel az a clom, hogy azonostsam azon szervezeti gyakorlatokat, amelyek tudatos identitsmunkt vltanak ki az egynbl. Itt kiemelt szerepet tulajdontok az idelis identitsnak, mint identitsszablyoz taktiknak. A szervezeti szocializci meghatrozsom felttelezi az egyn identitsmunkjnak hatst nemcsak a szemlyes narratvkra, hanem az identitsszablyoz taktikkra is, vagyis a szervezetre val visszahatst. A disszertciban nem clom ennek a folyamatnak, s az ltala elindtott lehetsges szervezeti vltozsoknak a vizsglata. A fogalmi keret lezrsaknt fontosnak tartom a kutats szervezetelmleti httert is explicitt tenni, mert a fenti kijelentssel, hogy az elmleti-rendszerez keret differencicis nem menedzseri s fragmentcis megkzeltseit hasznlom, ezt mg nem tettem egyrtelmv (lsd 1. Mellklet). Tekintettel a fentiekben megfogalmazott szervezeti szocializci meghatrozsra, a folyamat termszetre vonatkoz alapfeltevsekre (lsd. III. fejezet sszefoglals alfejezett),

82

valamint a kutatsi clokra s krdsre, az empirikus vizsglat az interpretatv hagyomnyokat kveti (Burrell s Morgan, 1979). Ennek megfelelen az egynek helyi kontextusba gyazottan s aktvan hozzk ltre, alaktjk a szocializcis folyamatot, arra trekednek, hogy megrtsk, mi trtnik krlttk s bennk (Weick, 1979). Az egynek fordulpont narratvi az elmeslt erforrs megkzeltsnek feleltethetek meg (Smith s Sparkes, 200879), ami az egyn-trsas tengely kzepn helyezkedik el, s azt felttelezi, hogy az identits narratvt mind egyni (pl. mltbeli tapasztalatok, szoksok), mind trsas hatsok befolysoljk, s azt vizsglja, hogy ezeket hogyan veszi figyelembe vagy negliglja az egyn identits narratvjnak alaktsakor. Az identits ennek megfelelen nem egy kognitv, bels folyamat csupn, hanem trsas interakci is (Taylor s Littleton, 2006).

Kutatsi cl A kutatsi clok megfogalmazsa kiindulsi pontot jelent a kutats felptsekor, mintegy vezrfonalknt szolglva az elmleti ttekints felptshez s tmogatva a kutatsi krds(ek) megfogalmazst (Maxwell, 1996). Els lpsknt a szemlyes clom fogalmazom meg, s ily mdon tlthatv teszem a kutatsi tma s vlasztott mdszertan mellett val elktelezdsem mlyebb okait. A bevezetben lert sajt szocializcis tapasztalatok tudatostottk bennem a folyamat fontossgt. Vgzett kzgazdsz hallgatkkal val szmos beszlgets az els munkatapasztalataikrl (vagy inkbb sokkjaikrl) egyre jobban megerstettk bennem, hogy ennek a folyamatnak kritikus jelentsge van az egyn szemlyes s szakmai letben. Megfogalmazdott bennem az igny arra, hogy a plyakezdk tudatosabb karriertervezst tmogassam. Ezek alapjn szemlyes clknt a plyakezdk szocializcis folyamatnak megrtst, s erre vonatkoz gyakorlatias tuds megszerzst fogalmaztam meg. Kutatsom clja feltrni a szocializci fordulpontjait: meghatrozni azon kritikus esemnyeket, amelyeket az joncok identitsveszlyknt szleltek, valamint azok talaktst szolgl identitsmunka termszett, s annak idben val alakulst, azzal a vllalt msodlagos cllal, hogy ptoljam a magyar szakirodalomban e tekintetben fennll rt. Tovbb (kzvetett) clknt fogalmaztam meg magamnak a plyakezdk s a gyakorlati szakemberek (vezetk, HR-es szakemberek) szmra is relevns tuds ltrehozst. A szocializci fordulpontjait befolysol relevns kontextus elemek (pl. szervezeti gyakorlatok, szubkultrk, szerepmodellek, stb.) feltrsa a HR-es szakembereket tudja majd tmogatni abban, hogy megrtsk a klnbz HR

79

Smith s Sparkes (2008) t identits narratva tpust klnbztetett meg annak fggvnyben, hogy mennyire az egyni vagy trsas dimenziban mozognak.

83

gyakorlatok hatst. A plyakezdket pedig a folyamat alaktsban val tudatosabb rszvtelkben hivatott tmogatni, azltal, hogy segt megrteni a httrmechanizmusokat s a kritikus befolysol tnyezket.

Kutatsi krds A kutatsi krds Maxwell (1996) interaktv kutatsi modelljnek kzponti elemt jelenti, mintegy kijellve a kutats tmjt s mdszertant, szorosan sszefggve az elbbiekben megfogalmazott kutatsi clokkal. A kutatsi krds megfogalmazsakor fontos szempont, hogy elmleti s gyakorlati szempontbl is relevns problma feltrsra irnyuljon, valamint, hogy megvlaszolhat (kutathat) legyen (Edmondson s McManus, 2007). Az els szempont elmleti s gyakorlati szempontbl relevns krds teljestst biztostja az els fejezetben lert kutatsi rs lte, valamint a kutatsi clom, hogy ezt feltrjam, oly mdon, hogy mind a folyamatban rsztvevk, mind a gyakorl szakemberek szmra relevns kvetkeztetseket tudjak megfogalmazni. A msodik szempont teljestse pedig folyamatos reflexi trgyt kpezte kutatsom sorn, folyamatosan pontostva azt az egyes lpsek alatt. Kzponti kutatsi krdsem a kvetkez: Hogyan lik meg a szocializcis folyamatot egy BIG4 knyvvizsgl szervezetbe belp joncok? A kutatsi terep BIG4 knyvvizsgl szervezet -, valamint a kutatsi alanyok kivlasztst joncok a ksbbiekben indokolom (lsd a Kutatsi terep s mintavlaszts alfejezetet). Most azonban a fentiekben megfogalmazott tg kutatsi krdst lebontom alkrdsekre azon ketts cllal, hogy vizsglhatv tegyem a kzponti krdst, valamint feltrjam sajt elfeltevseimet ezzel kapcsolatban (teht ezek nem a kutats interjkrdseit jelentik). Az els kutatsi alkrds a disszertcitervezetben a kvetkez volt: Hogyan alakul az joncok identitsmunkja a folyamat sorn? Az elemzs sorn krvonalazdott, hogy a kutatsban rsztvev egynek a folyamat sorn a kvnatos identitsaik megvalstsra trekedtek Ibarra (1999) vagy Grey (2004) kutatsaiban tapasztaltakhoz hasonlan. De a kvnatos identitsok termszete, valamint a megvalstsukra s/vagy vdelmkre irnyul egyni trekvseik is (rszben) eltrtek az elbbi kutatsokban feltrtaktl. Kvetkezskppen mdostottam az els alkrdsemet: 1. Hogyan kzdenek az joncok a kvnatos identitsuk megvalstsrt? A krds a szocializci folyamatszemllet vizsglatt clozza, melynek a kzppontjban, explicit mdon, az egyn identitsmunkja ll. Ez utbbit a kvnatos identits megvalstsa,

84

talaktsa vagy vdelme rdekben vgzett identitsmunkn keresztl ragadom meg. A krds megvlaszolsval beazonosthatak lesznek a folyamatot alakt fordulpontok, az egyn ltal alkalmazott identitsmunka taktikk, valamint lehetsgem nylik ezek idben val alakulsnak a meghatrozsra is. A vlasz megkeresst tbb rszkrds tmogatta: (1) milyen identitsveszlyeket szlel az egyn a folyamatban?, (2) milyen tpus identitsmunkt vgez az egyn?, valamint (3) hogyan vltozik (vagy sem) a kvnatos identits a folyamat sorn?. Ez utbbi krds megvlaszolsval arra is kvncsi vagyok, hogy a kvnatos identitst hogyan kapcsolja ssze az egyn a szervezettel s/vagy a szakmjval, munkjval. Tovbb itt nylik lehetsgem a szemlyes vltozsok feltrsra is: az identitsmunka termszete, valamint annak hatsa alapjn megllapthat lesz, hogy az egyn identitsfejldsre s/vagy vdelemre fkuszl. Ezt fontos lpsnek tartom, mert a szakirodalomban (lsd 5. tblzat) a folyamatnak vagy az egyik vagy a msik aspektusra figyeltek, s elklntve vizsgltk ket. 2. Mely szemlyek s szervezeti jelensgek a meghatrozak az egynek kvnatos identitsnak alaktsa sorn s miknt? A krds azt kvnja megragadni, hogy milyen forrsokbl tpllkozik az egyn identitsmunkja sorn. Itt megjelenhetnek a szakirodalombl mr ismert tnyezk: kzvetlen vezetk, tapasztalt kollegk, mint szerepmodellek, vagy klnbz artifaktumok (pl. szervezeti trtnetek, etikai kdex, ltzkds), vagy a szervezet ltal alkalmazott klnbz szocializcis taktikk (pl. orientci). Ennek rvn az is kiderthet, hogy mire is figyel az jonc, vagyis a szervezeti kontextus mely elemei a relevnsak a folyamat szempontjbl (pl. mely szubkultrk). Tovbb az is megfogalmazhat, hogy a klnbz tpus fordulpont narratvkban (identitsfejlds s/vagy vdelem) mely szervezeti kontextusra figyel inkbb az egyn, vagyis a szocializcis folyamat idben val alakulsnak rtelmezse a relevns szervezeti kontextus szempontjbl. A krds megvlaszolshoz kiindulpontot az elbbiekben azonostott identitsveszlyek jelentenek, mert a mgttk meghzd szervezeti jelensgek s szereplk tekinthetek meghatroznak a folyamat szempontjbl, s ily mdon az idbeli alakulsuk is kvethetv vlik. A kutats mdszertana Esettanulmny mdszertan Kzponti kutatsi krdsem termszetnek megfelelen (Hogyan lik meg) a narratv interjkra pl esettanulmny mdszertannak megfelelen vgeztem el az adatgyjtst, majd a ksbbiekben az adatelemzst is.

85

Mdszertani

vlasztsom

Yin

(2003)

lltsa

is

megersti,

mely

szerint

esettanulmnyokat akkor rdemes hasznlni, ha (1) hogyan (vagy mirt) jelleg kutatsi krdsnk van, (2) jelenben zajl esemnyeket tanulmnyozunk s (3) kevs vagy semmilyen kontrollal nem rendelkeznk a vizsglt esemnyek felett (Yin, 2003:9). Az esettanulmny mdszer vlasztst indokolja az is, hogy kutatsom egy tovbbi feltrst ignyl jelensget helyez a kzppontba, melyet longitudinlisan vizsglok (Stake, 2000). Mieltt tovbblpnk fontos tisztznom, hogy mit is jelent az eset jelen kutats keretei kztt. Tekintettel a kutats cljra az joncok szocializci sorn meglt tapasztalatainak a feltrsa s megrtse egyni eseteket fogok bemutatni, ahol a vizsglati egysget az egyni erfesztsek jelentik majd. Az alkalmazott mdszertan a tbbszrs egyni (one multi) eset meghatrozsnak feleltethet meg (Maaloe, 2010). Kutati szerep Tekintettel a kutats termszetre longitudinlis, narratv interjkra alapozott, kvalitatv kutats kulcsfontossg azon trekvsem, hogy folyamatosan tudatostsam a folyamatban, valamint az adatok interpretcijban, eredmnyek megfogalmazsban jtszott szerepem. A folyamat sorn vgig szem eltt tartottam a kvetkez krdst: Miknt befolysolom n a folyamatot s az eredmnyeket? (amint ezt Maxwell, (1996) is javasolta). Az nreflexim sorn megfogalmazd gondolatokat megjelentem a kutatsi folyamat minden szakaszban: (1) a disszertciban tlthatv tettem a mr meghozott kutatsi dntsek szemlyes vonatkozst (lsd pldul a bevezetben lertakat a kutatsi terletem kialakulst illeten, vagy a kutatsi terep s mintavlaszts indoklsomat is); (2) a folyamat sorn kutatsi naplt vezettem, igyekezve megfogalmazni a vizsglt jelensggel kapcsolatos elfeltevseimet, valamint (3) az eredmnyek megfogalmazsakor is expliciten megjelentem ket. Kutati szerepemmel kapcsolatban kihvst jelentett mg a bizalommal teli, nylt kapcsolat kialaktsa, mind a kapcsolattart szemlyekkel (jelen esetben a kutatsi terepl szolgl szervezet HR vezetje, valamint a knyvvizsglk HR generalistja), mind az interjalanyokkal, mert ez kulcsfontossg volt az informcik megszerzse, megbzhatsga s rvnyessge szempontjbl. Tovbb, tekintettel a kutatsom longitudinlis jellegre (lsd ksbb az adatgyjtsre vonatkoz rszt), minden interjalanyommal tbbszr is tallkoztam a kutats sorn, gy fennllt annak a lehetsge, hogy n is a folyamatuk rszv, szerepljv vlok. Ezrt fontosnak gondoltam tudatostani az interjalanyaimban a kutati szerepem s cljaim minden egyes tallkozskor.

86

Kutatsi terep s mintavlaszts Kutatsi tagjai kztt. Vlasztsomat a kvetkez megllaptsok indokoljk: Kutatsi clom - a szocializci folyamatszemllet vizsglata, vagyis a lehetsges httrmechanizmusoknak a feltrsa (kiemelt szerepet tulajdontva a folyamat sorn vgzett egyni identitsmunknak) -, egy szlssges esetknt is megfogalmazhat kontextus vlasztst ignyelte, mert ez esetben a vizsgland folyamatok sokkal ltvnyosabban vannak jelen s knnyebben megragadhatak (Eisenhardt, 1989; Pettigrew, 1990; Eisenhardt s Graebner, 2007). A SZERVEZET szlssges esetnek tekinthet, mert piramis szerkezetnek ksznheten, a fel vagy ki mdszer mkdik nagyon szigor idkorltokkal, azaz aki nem lp elre 1-2 ven bell egy szintet, az ltalban vagy magtl kilp, vagy pedig tvozsra krik fel. Ily mdon a szocializci kzponti fontossg mind az egyn (gyors karrier lehetsge) mind a szervezet szmra (toborzs s kivlaszts kltsgeinek a megtrlse mlik rajta). Tovbb ez az a szervezet, ahol minden vben felvesznek 35-40 j embert (a kezd szintre), a legtbbet a knyvvizsgl s adtancsad osztlyra, s ily mdon lehetv teszi szmomra tbb jonc kvetst munkavgzsk els ve alatt, kt klnbz osztlyon is, sszehasonltsra is lehetsget nyjtva a ksbbiekben. A szakirodalomban kisszm kutats tallhat a BIG4 knyvvizsgl szervezetekben trtn szocializcira vonatkozan, s ezeket is mind angolszsz kontextusban vgeztk (lsd pldul Fogarty, 1992; Coffey, 1994; Anderson Gough s tsai, 2001; Anderson-Gough s tsai., 2005). A plyakezd kzgazdszok - akik a kutats fkuszban llnak, tekintettel szemlyes clomra kiemelkeden nagy arnya (80%) ismeri a BIG4-et s vonz munkalehetsgnek tartjk azt, a dinamikusan felfel vel karrierplya, valamint a karrierhez szorosan kapcsold - a munkaerpiaci tlagot tnylegesen meghalad mrtkben emelked fizetsek miatt (az AIESEC ltal vgzett Legvonzbb munkahely kutatsi eredmnyei szerint a BIG4 tagja(i) az elmlt vekben folyamatosan az els t helyezett kztt volt(ak)). Ez tarts rdekldst jelezhet a plyakezd kzgazdszok rszrl, ha figyelembe vesszk Bokor s Radcsi (2007) kutatsi eredmnyeit, mely szerint ez a korosztly legfkppen anyagiasnak, trtetnek jellemzi magt, aki elssorban sajt, illetve anyagi cljairt kzd s a munkahely kivlasztsa sorn fontos szempont szmukra a fizets s a hozz kapcsold juttatsok, a szemlyes fejlds s a karrierlehetsgek. terepknt egy multinacionlis knyvvizsgl szervezetet vlasztottam (tovbbiakban a SZERVEZET), amely Magyarorszgon a legdinamikusabban nvekv a BIG4

87

A kutatsi terepknt szolgl szervezet meghatrozsa utn kvetkez lnyeges lps a minta sszelltsa volt. A kvalitatv kutats hagyomnyainak megfelelen a mintavlaszts nem statisztikai, hanem elmleti indttats, gy szndkosan kis minta s kontextusba begyazott (Miles s Huberman, 1994; Bokor, 2000; Gelei, 2002). A fenti okok miatt a kutatsi terepknt kivlasztott SZERVEZET kt klnbz osztlyra knyvvizsglk s adtancsadk - felvett joncok mintjn vizsgldtam. Egy adott szervezeten bell, kt klnbz osztlynak a kivlasztsa a klnbz (szub)kultrknak a szocializcis folyamatban val szerepnek vizsglatt volt hivatott tmogatni. A minta sszelltsakor a szemlyes jellemzk mentn val vltozatossg is cl volt, hogy lehetv tegyem tovbbi szubkultrk megjelenst is (pl. nemi hovatartozs szerint). A HR vezetvel folytatott interj alapjn hrom jellemzt hatroztam meg - nemi hovatartozs, vgzettsg (egyetem vs. fiskola) s korbbi letnek helyszne (vidk vs. Budapest) -, amelyek mentn trekedtem a vltozatossgra. Tovbb a minta kialaktsakor krtem a kt osztly HR generalistjnak a segtsgt abban is, hogy eltren rtkelt teljestmny80 interjalanyokkal beszlgethessek mindkt osztly esetben. A minta a kvetkezkppen alakult: 6. Tblzat: Minta sszettele
Interjalany neve Emma Nra
81

Szervezeti egysg
knyvvizsgl adtancsad

Vgzettsg tpusa
egyetem egyetem

Vgzettsg termszete
kzgazdsz kzgazdsz

Helyszn
Budapest Budapest

Munkatapasztalat
gyakornok SZERVEZET-ben gyakornok multinacionlis szervezetben ms a

Kor
24 24

Viktor Sra Mikls Kata Sndor Andrs

adtancsad knyvvizsgl adtancsad knyvvizsgl knyvvizsgl adtancsad

egyetem fiskola egyetem fiskola fiskola egyetem

kzgazdsz, jogsz IT, kzgazdsz kzgazdsz kzgazdsz kzgazdsz jogsz

Budapest Budapest Budapest vidk vidk Budapest

vllalkozi tapasztalat idszakos nincs nincs gyakornok SZERVEZET-ben 2 v llami a munkk

26 29 24 24 24 26

itthon s klfldn

szervezetben

80

Azt krtem a HR generalisttl, hogy ezt az informcit ne ossza meg velem, mert nem akartam, hogy befolysoljon az interjk sorn. 81 Fiktv nevek

88

A fenti tblzatban lert minta a kutats sorn vltozott. Sra hat hnap elteltvel kilpett a szervezetbl, s ekkor kiegsztettem a mintt Sndorral. Tovbb az adtancsad interjalanyok javaslatra megkrtem Andrst is a kutatsban val rszvtelre, tekintettel arra, hogy volt az egyetlen jogsz jonc az adtancsad osztlyon, s a tbbi interjalany sokszor hivatkozott r (pl. bizonyos feladatokat kapott meg a vgzettsge miatt). Adatgyjts A kutats termszetre val tekintettel az adatgyjts s adatelemzs egymssal prhuzamosan, iteratv mdon trtnt (Miles s Hubarman, 1994). 3. bra: Longitudinlis kutats menete Interjk

IHR vezet
2008. tavasz

Orientci

IHR generalista

I1
2008.12. 2009.01.01.

I2
2009.03

I3

Ivezetk
2009.06. 2009.09.

2008.09.

Dokumentcik gyjtse E1 E2 Ei

Narratvk elemzse Szakirodalom kutats Az adatgyjts f eszkzt a narratv interjk jelentettk (Hollway s Jefferson, 1997; Riessman, 2008), amelyek lehetsget biztostottak az interjalanyok ltal azonostott meghatroz esemnyekhez kapcsold szemlyes tapasztalatok feltrsra, valamint az egyn gondolatainak, rzseinek a megfogalmazsra is sor kerlhetett (Kvale, 1996). A narratv interjt vlasztottam, mert ez lehetv tette, hogy az interjalanyok szabadon visszaemlkezhessenek a tmval kapcsolatos meghatroz esemnyekre, rtelmezzk azokat s megfogalmazzk szemlyes kvetkeztetseiket is. Az interjkszts sorn kutatknt az volt a szerepem, hogy tmogassam az interjalanyokat az lmnyeik elmondsban, az rtelmezseik kifejtsben (Kvale, 1996). Kvetkezskppen arra trekedtem, hogy megrizzem nyitottsgomat, s az interjk sorn val megszlalsaimat az aktv figyelem jegyben az interjalany gondolatmenetre ptve tegyem meg, s nem az elzetes elmleti fogalmak mentn. Kvetkezskppen az interjkszts nem az elmleti megfontolsok

89

jegyben zajlott, ugyanakkor ktsgtelenl befolysoltk a folyamatot a szervezeti szocializcira, identitsmunkra s identitsszablyozsra vonatkoz ismereteim. Az interjkat a fentiekben jellemzett joncokkal (lsd 6. tblzat) a SZERVEZETBEN val munkavgzsk els ve sorn82, hrom klnbz idpontban vgeztem. Az idpontok a knyvvizsgl osztly HR generalistjval val interjk sorn kerltek egyeztetsre, s hen kvettk az jonc auditorok munkaciklust: (1) december (hrom hnap munkavgzs utn), mert ekkor kezdtek el kimenni gyfelekhez, addig csak httrmunkkat vgeztek az irodban; (2) mrcius/prilis (hat hnap munkavgzs utn), mert ekkor tartottak a szezon kzepn, ami a legmunkaintenzvebb peridusa az vnek, valamint (3) jnius/jlius (9 hnap munkavgzs utn), a szezon befejezsekor, kzvetlenl az ves teljestmnyrtkelsk utn. Az adtancsadk munkaciklusban nem olyan hangslyos az els kt lps: az gyfllel val kzvetlen kapcsolat kevsb jelenik meg az els v sorn, valamint a munkjuk is kevsb szezonlis jelleg. Kvetkezskppen az joncokkal ksztett interjkra 2008 decembere s 2009 szeptembere kztti idszakban kerlt sor, a SZERVEZET trgyaltermben. Az interjk hossza tlagosan 1,5 ra volt, s egy interj szszerinti tiratnak terjedelme pedig 15-20 oldal. Az interjkrdseket mindhrom krben igyekeztem a narratv interjk kvetelmnyei szerint megfogalmazni (Riessman, 2008), hogy lehetv tegyem az interjalanyok szmra meghatroz esemnyek elmeslst, s az j relevns tmk felbukkanst. Mishler (1986) s Riessman (2008) is felhvta a figyelmet az interjkrdsek termszetnek jelentsgre, annak rdekben, hogy narratvkat generljunk. Riessman (2008) gyakorlati segtsget is nyjt ehhez: (1) az interjk vezrfonalt kisszm (5-7) nyitott krds jelenti a vizsglt tmval kapcsolatban; (2) az olyan nyitott krdsek, mint mesld el mi trtnt, sokkal inkbb tmogatjk egy narratva elmeslst, mint az olyan krdsek, mint mikor trtnt; (3) vlaszadskor krjk az interjalanyt, hogy lehetsg szerint kronolgiai sorrendben meslje az esemnyeket, s kezdje az elejn, mert gy kvethetv vlnak a vltozsok az egyes trtnsek hatsra; valamint (4) az ltalnos vlaszokat specifikl krdsek segtsgvel pontostsuk. Hollway s Jefferson (1997) tovbbi segtsget nyjt a specifikl krdsek hasznlatra vonatkozan: (1) ne hasznljunk mirt krdseket, mert vdekezst s racionalizlst indthatnak el, valamint (2) a krdseinkben tkrzzk az interjalany szhasznlatt, rtkels s interpretcik nlkl, hogy minl kevsb trjk meg a mesls fonalt. Ezen gyakorlati tmutatsokat kiegsztettem mg Gelei (2002) alapjn a kvetkez krdezstechnikkkal: (1) visszakrdezsek az aktv figyelem hangslyozsra, valamint (2) reflektv krdsek, amelyek az interjalanyok nreflexijt voltak hivatottak tmogatni.
82

Ha ez id alatt az ltalam kvetett szemlyek kzl valaki(k) elhagytk a szervezetet, akkor exit interjt ksztettem velk.

90

A fenti javaslatokat tekintve kiindulsi pontnak, jelen kutatsban mindhrom interj esetben kisszm, nyitott krdst fogalmaztam meg. Mindhrom interjkr esetn az interjk elejn mesltem a kutatsom cljrl, arrl, hogy hol tartok a folyamatban, majd nhny rdekld, ktetlenebb hangulatot teremt krds utn feltettem a nyt krdsemet: Krlek mesld el mi trtnt veled a belpsed utn?, vagy a ksbbi interjk sorn a Krlek mesld el mi trtnt veled az elmlt hrom hnapban?. Ezt kveten specifikl krdsek segtsgvel tmogattam a vlasz fkuszlst a szocializcis tapasztalatokra, pontosabban az identitsnak alakulsra (hogyan kapcsoldik a szakmhoz s szervezethez (ha kapcsoldik), milyen esemnyek, szereplk befolysoljk, stb.). Ily mdon, az interjalany szabadon meghatrozhatta, hogy mely eseteket emeli ki, s mennyi idt szn a feleleventsre. Kvetkezskppen nem elre meghatrozott krdslistm volt, hanem tmk, amelyekrl mindhrom esetben fontosnak tartottam, hogy szt ejtsnk a: (1) mindennapos munkavgzs tapasztalatairl, a kritikus esetek kiemelsvel; (2) szakmai s szervezeti identitsukrl, s ezek lehetsges kapcsolatrl, valamint (3) trsas kapcsolataikrl (kollgkkal, ms joncokkal, mentorokkal, vezetkkel, stb.). Tekintettel a kutats longitudinlis jellegre, lehetsgem volt visszatrni az interjalanyokhoz s a hinyz adatokat, informcikat begyjteni, valamint tisztz krdseimet feltenni. Az interjkszts sorn klnbz nehzsgeket tapasztaltam: kt interjalany megmaradt az ltalnos vlemny megfogalmazsnl, s nem szmolt be konkrt s szemlyes esetekrl. Az egyik esetben a msodik interj sorn vltozs kvetkezett be, mg a msik esetben ez vgig vltozatlan maradt. Az interjk lebonyoltsa utn feljegyzseket ksztettem a megfigyelseimrl, a felmerlt dilemmimrl, valamint az esetleges j tmkrl, szereplkrl. Az interjkat diktafon segtsgvel rgztettem, majd interjleratot ksztettem rluk. A SZERVEZET jobb megismershez flig strukturlt interjkat is ksztettem a HR vezetvel, a kt HR generalistval (knyvvizsgl s adtancsad osztlyok), s az joncok projekt menedzsereivel, valamint mentorokkal. A HR vezetvel s generalistkkal folytatott interjk clja a f siker s kudarc kritriumok tisztzsa, az orientcis program megismerse, a teljestmny s karriermenedzsment rendszerek gyakorkatnak a feltrsa volt. Ezen interjk abban is segtettek, hogy kivlasszam az interjalanyaimat, oly mdon, hogy diverz mintt llthassak ssze (lsd 6. tblzat). Az joncok kzvetlen vezetivel folytatott interjk lehetsget nyjtottak, hogy informcikat szerezzek a msodik s harmadik v perspektvjbl is az els v szemlyes tapasztalataira vonatkozan, valamint az joncok szocializcijban betlttt szerepkre is reflektltathattam ket.

91

Tekintettel kutatsom cljra a szervezeti kontextusra vonatkoz tovbbi ismeretek is fontosak voltak (pl. szocializcis gyakorlatok megismerse), gy az interjkat klnbz dokumentumok (pl. orientcis program terve, teljestmnyrtkel formanyomtatvny) gyjtsvel egsztettem ki, valamint megfigyelknt rsztvettem az joncok szmra szervezett orientcis trningen is. Mivel tbbszr is visszatrtem a terepre a kutats sorn, fontosnak tartottam, hogy j informcikat gyjtsek a szervezetre vonatkozan is, s hogy az j informcik fnyben fellvizsgljam az addig kapott eredmnyeket (egyetrtve Gelei (2002) erre vonatkoz szrevteleivel).

Adatelemzs Jelen kvalitatv kutats sorn az adatelemzs els lpse a friss belpkkel ksztett interjk szvegnek narratv elemzst jelentette (Szokolszky, 2004; Riessman, 2008), ahol ez utbbi lehetsget teremtett az egyni esetek megrsra (Mishler, 1996). A narratva az irodalombl is jl ismert mfaj, nem ms, mint kronologikusan felptett trtnet (Szokolszky, 2004; Riessman, 2008). A narratv elemzs annak empirikus, szvegre alapozott kutatsa, hogy hogyan mkdnek a trtnetek, s hogy mire s hogyan hasznljk az emberek a trtneteket (Szokolszky, 2004:484). A narratv elemzs gyjtfogalom, amely klnbz mdszertani eljrsokra utal (Czarniawska, 2007; Chase, 2008; Riessman, 2008), amelyek ugyanakkor a kvetkez kzs alapfeltevsekre plnek: A narratva termszete: A kutatk a narratvkat a diszkurzus egy jl megklnbztethet formjaknt definiljk, mint a sajt s msok cselekvseinek egyik megrtsi mdjt, amely nem elszigetelt cselekvsekkel vagy esemnyekkel (events) foglalkozik, hanem idben s kontextusban elhelyezett esemnysorral (sequence of events), amely rtelmes egszet alkot, s ahol a kvetkezmnyekkel val kapcsolat is megteremtdik (Gubrium s Holstein, 1997). A narratvk megklnbztet jegye - ms szvegekkel szemben - az esemnysor (sequence) s kvetkezmnyek (consequence) egyttes jelenlte: a kivlasztott esemnyek rendszerezve, sszefggen s jelentssel br egysgbe rendezve kerlnek elmeslsre, megosztsra (Riesmann, 2008). A narratvnak van egy cselekmnye (plot), egy kezdete, kzepe s vge (Denzin, 1989), s szerepli (Pentland, 1999). A narratva nem egyszeren ler egy esemnysorozatot, hanem a mesl rzelmeit s rtelmezst is megjelenti, az egyedisgre tve a hangslyt (Chase, 2008). A narratva funkcija: A narratva segtsgvel az elbeszl alaktja, konstrulja az identitst, rtelmezi tapasztalatait (sensemaking), fenntartja vagy megkrdjelezi a szervezeti kultrt s status quo-t (Rhodes s Brown, 2005).

92

A narratvk kontextusnak szerepe: A narratvk szemlyes (personal context) s trsas kontextusba (social context) begyazottak (Holstein s Gubrium, 2000). A fentiekben megfogalmazott kzs alapfeltevseken tlmutatva a narratv elemzsek eltr mdon operacionalizljk a fogalmat. A relevns kutatsi palettnak egyik vgn azon kutatkat talljuk, akik szmra a szemlyes narratvk a teljes lettrtnetet (life story) jelentik, mg a msik vgpontnak azon elemzsek tekinthetek, amelyek rvid, tematikusan specifiklt trtnetknt definiljk (pl. egy krdsre trtnetknt megfogalmazott vlasz (Fineman s Gabriel, 1996)) (Riesmann, 2008). A kt vgpont kztt tallhatak azon kutatsok, amelyek szemlyes narratvknak tekintik azon rszletes s kontextusba gyazott trtneteket, amelyek egy egynnel val tbbszrs interj sorn alakulnak ki a vizsglt tmra vonatkozan (Mishler, 1999; Ibarra, 2003; Chase, 2008; Riesmann, 2008, Maitlis, 2009). Ide tartozik Mishler (1999) kzmvesek munka identitsnak kialakulsra vonatkoz kutatsa, Ibarra (2003) karriervltk trtneteire pl elemzse, valamint Maitlis (2009) tanulmnya, amelyben arra volt kvncsi, hogy az elhivatott zenszek hogyan alaktjk t szakmai identitsukat egy slyos fizikai srls hatsra. Ezen kutatk az interjk alapjn rszletes egyni trtneteket alaktanak ki, amelyeket tematikusan elemezve egyni vltozsi folyamatokat krvonalaznak, a klnbz trsadalmi s/vagy szervezeti hatsok szerept is vizsglva. A szemlyes narratvk operacionalizlsi krdst elmleti skon megvlaszolni nem elegend, gy mr az elemzs kezdetekor arra a krdsre keresve a vlaszt, hogy hogyan alaktsam t az interjk szvegt szemlyes narratvkk, szembesltem egy szmomra vratlan gyakorlati problmval: a remltnl kevesebb gyakorlati segtsget kaptam munkm ezen szakaszban a relevns szakirodalombl. Amint ezt a fentiekben lttuk ez nem azt jelenti, hogy a kvalitatv kutats-mdszertani kziknyvek, vagy a relevns mdszertani folyiratok ne bvelkednnek az elemzsi folyamatot ler fejezetekben vagy cikkekben, de az elmlet gyakorlati alkalmazsval, a kutatsi krdsek megvlaszolst legjobban segt konkrt lpsek kidolgozsval a kutat ltalban egyedl marad, mert ritka az olyan eset, amikor egy msok ltal kidolgozott mdszer receptszeren alkalmazhat (Bgre, 2001). Ezzel nem azt lltom, hogy msok tapasztalatainak a megismerse nem segt, pp ellenkezleg, irnymutatsknt tekintettem rjuk a sajt elemzs lpseinek kialaktshoz. Az egyni esetek kialaktsnak s elemzsnek gyakorlati megvalstst kt lpsben oldottam meg: (1) narratvk azonostsa az interj tratokban; (2) narratvk elemzse. Az azonosts sorn az interj tratok azon szvegrszeit tekintettem narratvknak, amelyek brtak a kvetkez jellemzkkel: (1) van cselekmnye (plot) (Pentland, 1999; Riesmann, 2008), eleje, kzepe s vge (Denzin, 1989); (2) felismerhet az esemnysor s a kvetkeztets (Riesmann, 2008); valamint (3) jelentssel br a mesl szmra (Denzin, 1989). A cselekmny

93

(plot) elhelyezi idben az esemnyeket, irnyt ad nekik, s a cselekvsek rtelmet nyernek a keretben elfoglalt relatv helyk ltal (Pentland, 1999). A mintzat elemei: (1) kezdet dilemma, feszltsg megfogalmazsa, amelynek megoldsa szksges; (2) kzepe keressi idszak; (3) vge megolds, amely lehet pozitv vagy negatv eljel (Pentland, 1999). A narratvk mentn jabb tratokat ksztettem Riessman (2008) tmutatsa szerint, s ezek kpeztk a tovbbiakban a narratv elemzs alapjt. A narratvk ily mdon val azonostsval, felmerlt azon adatok elvesztsnek problmja, amelyek nem az elzekben meghatrozott struktrban voltak megfogalmazva. Az adatvesztesg cskkentse rdekben megkerestem az eredeti interj tiratokban azon ms narratv folyamatokat - racionalizls, rvels, lers (McCormack, 2000) -, amelyek tovbbi rszletekkel gazdagtottk a fentiekben azonostott narratvkat. Tovbbi megolds lehetett volna a kies szvegrszek tartalomelemzse, amelyrl jelen kutats keretei kztt lemondtam83, tekintettel az elemzsre rendelkezsemre ll idre, ugyanakkor egy lehetsges tovbblpsi lehetsgknt tartom szmon. A narratvk azonostst a kvetkez lpsek mentn valstottam meg: (1) Az interj tratok, valamint az interjk utn ksztett jegyzeteim tbbszri elolvassval a kvetkez krdsekre kerestem a vlaszt: Melyek a fordulpontot jelent feszltsgek, dilemmk? Hol/mikor trtntek? Kik a szereplk? Hogyan oldja meg az egyn? Mi a megoldsa, kvetkeztetse? (2) Minden interjt kln egysgknt kezeltem: a fenti krdsek megvlaszolsa mentn megkerestem a fordulpontok narratvit, majd kronologikus sorrendbe rendszereztem ket, s elksztettem az jabb tiratot. Ennek rdekben az egynnek a szervezethez, munkjhoz s munkn kvli lethez kapcsold lersaiban megkerestem azon fordulpontokat, amelyek identitsveszlyt jelentettek s identits munkt ignyeltek a rszrl. (3) Visszatrtem az eredeti interj tirathoz s az ltalnos jelleg szvegrszekben megkerestem a tovbbi narratv folyamatokat (racionalizls, rvels, lers), s a segtsgkkel tovbbi rszletekkel egsztettem ki a fordulpont narratvkat, ily mdon vglegestve az elz lpsben elksztett tratot. (4) Hasonlan jrtam el az egynnel folytatott tbbi interjval is, majd az gy elkszlt tratok alapjn megrtam az egyni eseteket, amelyek a kronologikus sorrendbe rendezett fordulpont narratvkat tartalmaztk.

83

Kivtelt az joncok orientcira vonatkoz tapasztalatai jelentettek, amelyet tartalomelemzs segtsgvel, s nem narratvk mentn vizsgltam. A dntsem oka az volt, hogy mindegyik interjalany meghatroz esemnyknt emelte ki, de egyik esetben sem sikerlt azonostanom hozz kapcsold narratvt.

94

A narratv elemzs sorn a kvetkez lpseket kvettem Lieblich s tsai. (1998) holisztikustartalmi elemzsnek megfelelen: (1) Megkerestem a fordulpont narratvk alakulsnak kzponti tengelyt, vagyis tematikus fkuszt. Jelen kutatsban a kzponti tengelyt az egyn kvnatos identitsnak alakulsa jelentette. Egyes esetekben megjelentek ms lehetsges tengelyek is csald, trsas kapcsolatok, rettegett (feared) identits -, de tekintettel arra, hogy ezek nem voltak jelen az sszes esetben, eltekintettem az elemzsktl, s tovbblpsi lehetsgknt tartom szmon. (2) Egyni eseteket elemeztem a kvnatos identits alakulsra vonatkozan, a kvetkez lpsek mentn: A fordulpont narratvk kezdetnek identitsveszlyknt val rtelmezsbl megtudhattam az elemzs sorn, hogy milyen tnyezk alaktjk a kvnatos identitst. A feszltsg feloldsnak vizsglata sorn azonostottam az egyn ltal alkalmazott identitsmunka taktikkat, majd azok termszete s a narratva megoldsa mentn kvetkeztetseket fogalmaztam meg a szemlyes vltozs termszetre (fejlds vs. vdelem/tlls) vagy annak hinyra vonatkozan. A kontextus szerepnek vizsglata: a narratvkat nem lgres trben mondtk el a megkrdezettek. A trsas kontextus vizsglatakor azon szervezeti hatsokat kerestem, amelyekre az interjalanyok termszetes-knt hivatkoztak, s amelyeket hasznltak vagy ellenlltak nekik a trtneteik sorn (McCormack, 2000; Riessman, 2008). Tovbb megkerestem azon fontos szereplket, akik befolysoltk az egyn cljait, cselekvst, rtelmezst, kvetkeztetst (Riessman, 2008). A kontextus feltrsa az identitsszablyozsi technikkba engedett bepillantst. (3) Azon esetek bemutatsra val kivlasztsa, amelyek a legrszletesebben illusztrljk a klnbz kvnatos identits tpusok alakulsnak folyamatt84. sszefoglalsknt, elmondhat, hogy a narratv elemzs klnbz mdszertanok alkalmazsval vgezhet el, ezrt szmos dnts meghozatala volt szksges annak rdekben, hogy a kutatsi krdseknek legmegfelelbbet kivlaszthassam. A fentiekben lertak alapjt kpez dntseimet a Riessman (2008) ltal meghatrozott kulcstnyezk mentn teszem tlthatv.

84

A terjedelmi korltokra val tekintettel mindegyik tpust egy-egy esettel illusztrlom.

95

7. Tblzat: Tematikus narratv elemzs dntsi pontjai

Narratva meghatrozsa Narratva megjelentse Elemzsi egysg; fkusz Kontextus szerepe Hasonl megkzeltst alkalmaz szerzk az egyn kvnatos identits alakulsnak trtnete hossz rszletek; megtiszttott beszd
85

interj

az erfesztsei; alakulsa

egyn a

Szervezeti tgabb s loklis;

Mishler (1999) McCormack (2000) Ibarra (2003) Maitlis (2009)

kvnatos identits

A kutats minsge, rtkelhetsge A kvalitatv kutatsok minsgnek biztostst s annak rtkelhetsgt Szokolszky (2004) a kutats hitelessgn keresztl kzelti meg. Jelen kutats hitelessgt az rvnyessg, megbzhatsg s ltalnosthatsg krdseire val folyamatos reflexi biztostotta, az interpretatv/kvalitatv felfogsnak (amint azt Gelei (2002) s Bokor (2000) rszletesen kifejtette), valamint a vlasztott kutatsi stratginak (narratv elemzsen alapul esettanulmny) megfelelen (ez utbbi kifejtst lsd Maaloe (2010) es rsban). Ennek elrsre tbb mdon is trekedtem a kutats sorn felmerl nehzsgek termszetnek fggvnyben. A megbzhatsgot a kvetkez eljrsok alkalmazsval biztostottam (Szokolszky, 2004): (1) Szveghsg az interjkat diktafon segtsgvel rgztettem, majd szszerinti tratot ksztettem, annak rdekben, hogy a ksbbi elemzs ne rekonstrukcin vagy szemlyes benyomsokon alapuljon. (2) Kvetkezetes adatkezels trekedtem az interj tratok kezelsre vonatkoz sszes dntsem dokumentlsra, tlthatv ttelre (lsd Adatgyjtsi s Adatelemzsi alfejezetek). (3) Teljes dokumentci, tlthatsg: a kutats minden lpst dokumentltam kutati naplmban, s annak rszletes bemutatsra trekedtem a relevns mdszertani fejezetekben, annak rdekben, hogy az olvas szmra is kvethet s rtkelhet legyen a folyamat. Ennek rdekben az elmleti alapfeltevsek tlthatsgnak biztostsa is fontos. Ez utbbi vgig fontos szemponti volt szmomra az elmleti fejezete megrsakor, valamint a fogalmi keret pontostsakor. A kutats rvnyessge szempontjbl is nagyon fontos a folyamat tlthatsgnak biztostsa. Ezt hivatott tmogatni a kutati szerepemre val folyamatos reflexi is (Gelei, 2000 nyomn),
85

Tekintettel arra, hogy a narratvk tartalmi elemzst vgeztem, trltem a szismtlseket, befejezetlen szavakat.

96

amelynek sorn feltrtam elfeltevseimet, s azoknak a kutatsi folyamatra gyakorolt hatst. A kutats rvnyessgt szolglta, hogy az elemzsbe kt narratv elemzsi mdszerekben jratos kolleganmet is bevontam, akikkel megbeszltem az rtelmezseimet. Tovbb nemzetkzi konferencikon is bemutattam a kutats sorn alkalmazott mdszertant, valamint az elemzs rszeredmnyeit, s az gy kapott visszajelzsek mentn finomtottam az esetek rtelmezst.

sszefoglals A disszertci mdszertani fejezetben ttekintettem azon lpseket, amelyek rvn a multikulturlis szervezeti kontextusba trtn szocializcis folyamat(ok) feltrsra s megrtsre trekedtem. A vlasztott kutatsi stratgia narratv elemzsen alapul esettanulmny illeszkedik a relevns szakirodalom kztes llapotknt jellemezhet rettsgi szintjhez86, valamint a megfogalmazott kutatsi krdseim tpushoz (folyamat krdsek, amelyek az egyn vltozsra, tapasztalatainak idben val alakulsra kvncsiak). Ezen kvalitatv, folyamatorientlt kutatssal clom, hogy az sszefoglalt elmleteket altmasszam, kiegsztsem, valamint a httrmechanizmusok jobb megrtst lehetv tegyem.

86

Edmondson s McManus (2007) meghatrozsa szerint a szervezeti szocializci szakirodalmnak rettsgi szintje a kztes (intermediate) llapotnak feleltethet meg, mert a klasszikus, kiforrott elmletek (lsd integrcis s differencicis, menedzseri megkzeltst a szocializcinak), valamint az j, kialakulban lev kutatsok (lsd differencicis nem menedzseri s fragmentcis szocializcis tanulmnyok) tvzete.

97

V. Empirikus elemzs: szocializci a SZERVEZET-ben

A SZERVEZET bemutatsa, ltalnos jellemzse Az alfejezet clja a kutatsi terepet jelent SZERVEZET ltalnos bemutatsa. Nem trekszem a cg jellemzinek rszletes vizsglatra, a krnyezeti s szervezeti jellemzk kztti sszefggsek ismertetsre, mivel nem ez jelenti a dolgozat fkuszt. Itt az egyni esetek azon szervezeti kontextusbeli elemeit ismertetem, kiemelt szerepet tulajdontva a HR rendszereknek87, amelyek a ksbbiekben identitsszablyoz gyakorlatokknt jelennek meg az egyni narratvkban. Az egyni esetek szervezeti kontextusnak ttekintsvel az a clom, hogy legyen egy ltalnos elkpzelsnk arrl, hogy milyen szervezeti elvrsok fogalmazdnak meg az jonnan alkalmazottak fel munkavgzsk els vben. A SZERVEZET a vilg egyik legnagyobb knyvvizsgl s tancsad vllalata. A cget 150 ve alaptottk Angliban. Napjainkban 150 orszgban vannak jelen 135 000 alkalmazottal, s mindmig folyamatosan fejldik, nvekedik. Haznkban a SZERVEZET az egyik legdinamikusabban nvekv tagja a BIG4-nek. Magyarorszgon jelenleg krlbell 320-an dolgoznak a cgnl, ebbl a legjelentsebb a knyvvizsgli rszleg, amely kzel 150 alkalmazottnak ad munkt, s ezt kveti az adtancsad rszleg, ahol jelenleg 50 f dolgozik. A Big4 knyvvizsgl szervezeteknl az a jellemz gyakorlat, hogy frissdiplomsokat vesznek fel a legals szintre. Az aktulis, ltalnos munkaer-piaci helyzethez kpest taln meglep, de ezen a szakterleten nagyobb a kereslet, mint a knlat, ezrt nagy versengs folyik a tbbi knyvvizsgl s tancsad vllalattal, illetve a pnzgyi szolgltat vllalatokkal a legjobb vgzskrt. Toborzs s kivlaszts A SZERVEZET igyekszik mindent megtenni azrt, hogy a legjobb egyetemek s fiskolk legtehetsgesebb frissdiplomsait vonzza maghoz. Ennek rdekben klnbz programokat szerveznek, hogy a vgzs hallgatk is megismerhessk ket, idben halljanak rluk, valamint hogy k is megismerhessk a potencilis plyzkat, akik kzl aztn megprbljk kivlasztani a valban legjobbakat. A SZERVEZET ugyanakkor igyekszik ki is tnni ms BIG4 hasonl toborzsi esemnyei, programjai kztt. Ennek legjabb mdja nluk az sztndjprogram, amit kt ve kezdtek el, s elg nagy npszersgnek rvend azon hallgatk krben, akik mr hallottak rla. Az sztndjprogram keretben a bekerlt hallgatk havi

87

Ezen HR rendszereknek az jonc asszisztensek s konzulensek szocializcijban betlttt identitsszablyoz szereprl mr olvashattunk az elzekben ttekintett kutatsok esetben is.

98

rendszeressggel kapnak sztndjat az utols egyetemi vk alatt, valamint klnbz esemnyeken vehetnek rszt, amelyek segtsgvel mg inkbb megismerhetik a cget s az ott dolgozkat, teht betekintst nyerhetnek a vllalati letbe, kultrba. Ezen kvl alrnak egy szerzdst, hogy miutn lediplomztak, szeptembertl a SZERVEZET-nl fognak dolgozni legalbb egy vig. Ez az jszer program elgg egyedlll az eddig megszokottak mellett, gy j esllyel hvhatja fel az rdekld dikok figyelmt. Termszetesen az sztndjprogram mellett gyakornoki program is ltezik, melynek keretben az n. szezon idejre, azaz a janur s mjus kztti idszakra vesznek fel vgzs hallgatkat rszmunkaidben, akiket egy ht kpzs utn bedobnak a mly vzbe. A gyakornoki s az sztndjprogram nmileg megknnyti a kivlasztst, mivel a rsztvev dikok nagy rszt ksbb felveszik teljes munkaidre, teht az j alkalmazottak egy rsze mr viszonylag hamar megvan. Ezen kvl mr oktbertl folynak az Assessment Centerek, gy mrciusra a szeptembertl felvett j emberek nagy rszt meg is talljk. Ez azrt elnys, mert gy megelzik a legtbb versenytrsukat, mivel minl elbb kezdik a kivlasztst, annl tbb esly van a legjobbak elnyersre. ppen ezrt a jelen vannak mind az szi, mint pedig a tavaszi nagy llsbrzken, tovbb rendszeresen tartanak cgprezentcikat a klnbz fiskolkon s egyetemeken, valamint Karrier Pizzkat. A Nylt Nap sorn bellrl ismerhetik meg az rdekldk a vllalatot. Ennek keretben a vezetk eladst tartanak a cgrl, a hallgatk pedig megismerkedhetnek ottani alkalmazottakkal, valamint bellrl lthatjk a cg plett is, ezltal szemlyesen rzkelik az ott dolgozk munkafeltteleit, bepillantst nyerhetnek a szervezet mindennapjaiba, s itt is szabadon feltehetik krdseiket. ltalban minden rszleget egy Partner vagy egy Menedzser mutat be, illetve egy-kt j alkalmazott is elmondja frissen szerzett tapasztalatait. Ez ltalban npszerbb a hallgatk krben, mivel a vals helysznen tjkoztatjk ket a fontos tudnivalkrl, gy nemcsak hallhatjk, hanem tapasztalhatjk is ezeket. A kivlaszts sorn az els lps egy HR-es interj, ahol a jelentkezk motivcijt s trsas kszsgeit vizsgljk. Az interjkra gy tekintenek, mint egy lehetsgre, hogy megllaptsk a jelentkezk szemlyisgtpust, valamint a SZERVEZET-hez val illeszkedsket. A sikeresen interjzokat tovbb vizsgltk egy egsz napos Assesment Center sorn. Itt dleltt kszsg- (logikai, gyorsasgi, szvegrts) s szakmai teszteket vgeznek, majd dlutn a munkatrsakat keres osztlyokrl rkez rtkelk segtsgvel (szenior vagy menedzser) felmrik kommunikcis kszsgeiket, professzionlis fellpsket, hogy mennyire csapatjtkosok, s szakmai feladatok megoldsra is sor kerl.

99

Friss belpk Amint lthattuk a cg szmos toborzsi csatornn keresztl, s egy intenzv kivlasztsi folyamat rvn igyekszik kivlasztani a legtehetsgesebb hallgatkat. A sikeres jelentkezk esetben nem a szakmai tapasztalatok voltak dntek, hanem egy bizonyos szemlyisgtpust kerestek. A SZERVEZET-nl val munkavgzshez elengedhetetlen a j kommunikcis kszsg, a problmamegold kpessg, a nyitottsg, a logikus gondolkods, valamint, hogy az illet j csapatjtkos legyen, s termszetesen a megfelel angolnyelv-tuds is nlklzhetetlen. A knyvvizsgl osztly esetben fontos, hogy aktvak legyenek, rprgjenek a munkra, professzionlis megjelens (pl. kzfogs, ltzkds), valamint tisztelettud, udvarias, rtermett, de az nbizalma semmikppen se haladja tl azt a hatrt, amit megengedhetnk magunknak (Audit HR generalista). Az adtancsadk esetben eltr jellemzket keresnek: rett, analitikus gondolkods, elfogadjk a kollegk az adosztlyon, rendelkezzen a szksges szakmai ismeretekkel (Tax HR generalista). Kvetkezskppen, az eredmny egy homogn csoport fehr, fiatal (22-23 v), kzposztly, elit egyetemek s fiskolk amelyben klnbzsget a nemek szerinti megoszls (kzel egyenl arnyban), s a vidki egyetemek vgzsei jelent(het)nek. Orientcis program A SZERVEZET igyekszik megknnyteni a friss belpk beilleszkedst, ezrt a formlis orientcis trning, szakmai kpzs mellett tbb informlis rendezvnyt is szervez (pl. cges vacsora, ahol megismerkedhetnek a menedzserekkel, partnerekkel). Az orientcis trninget a knyvvizsgl osztly vezetje nytja meg, ksznti az joncokat: Sose felejtem el, amikor n kezdtem 199-ben szemlyes trtnettel indt, amelynek az zenete, hogy a cg legfontosabb jellemzje, hogy kineveli a sajt vezetit, s hogy brkibl lehet itt vezet, ha elg kemnyen dolgozik. Beszdben igyekszik megklnbztetni a SZERVEZETet a tbbi Big4-tl, s ezt a magyar gyflkrrel, valamint a folyamatos nvekedskkel teszi meg. A nap folytatsban az joncok megismerkedhetnek a knyvvizsgl s adtancsad osztlyok mkdsvel, valamint a httrtmogatst biztostkkal is (pl. pnzgy, marketing, HR). Mindegyik osztly vezetjnek flrs prezentcira van lehetsge, amelyet egy interaktv rsz kvethet, ha a rsztvevk rszrl vannak krdsek. A nap sorn megismerkedhetnek az elvrt professzionlis viselkeds sarokkveivel is: etikai s fggetlensgi ismeretek, gyflkzpontsg, valamint ltzkdsi tippek a HR rszrl (orientcis trningterv, orientcis trning megfigyelse alapjn). A trninget kthetes szakmai kpzs kveti, ahol az joncok az alapismeretek elsajttsa mellett jobban megismerkedhetnek egymssal, s bizonythatjk rtermettsgket. Ez utbbit nem csak a

100

formlis kpzs sorn, hanem az azt kvet informlis rendezvnyeken is, amely az oktats befejeztvel jszakba nyl bulizsokat jelent. Ily mdon az joncok megmutathatjk a magas teherbrsukat, s hajlandsgukat arra, hogy energit s idt fektessenek a szervezeti ltbe.

Munkaszervezs A kutatsban rsztvev joncoknak a szocializcis folyamat sorn tbbszr is jelentett fordulpontot a munka intenzitsa s/vagy a munka termszete. Az asszisztensek s konzulensek eltr okok miatt emltettk ezeket a tnyezket (az asszisztensek pldul a prhuzamosan fut gyflmunkkbl fakad nehzsgekre, mg a konzulensek az gyflmunka hinyra panaszkodtak), gy rviden felvzolom a munkafolyamatok jellegzetessgeit a knyvvizsglk s adtancsadkra vonatkozan. Az joncok mindkt csoport esetben az orientcit kveten irodai munkval kezdenek, s adminisztratv jelleg feladatokat vgeznek, httrmunkkkal segtik a szeniorokat. Az asszisztensek s konzulensek is heti lebontsban vannak beosztva, annak fggvnyben, hogy ki mekkora szabad kapacitssal rendelkezik. Mindkt osztlyon a munkkra val beosztst egy-egy menedzser vgzi. A legnagyobb klnbsget az joncok munkaszervezsre vonatkozan az jelenti, hogy az asszisztenseket klnbz gyflprojektekhez rendelik hozz, mg a konzulensek annak az adcsoportnak megfelel feladatokat kapnak, ahova kezdskor be lettek osztva (s ily mdon van, ahol szakmai projekteken dolgozhatnak, s van, ahol az adminisztratv feladatok dominlnak). A formlis rendszer mkdst jelentsen befolysoljk az informlis kapcsolatok: jnnek a pletykk a msodik hten, hogy h ez j ember, ezzel akarok dolgozni, s akkor mindenki elkezd ezrt harcolni, hogy vele akarok dolgozni. Ha mskor nem, akkor a decemberi rtkel beszlgets utn ez kialakul. Ha ez egyszer kialakult, nagyon nehz utna vltoztatni. Itt nem szakmai tudsra kell gondolni, hogy kt ht utn azt mondjuk, hogy ez nagyon hlye vagy nem, hanem inkbb azt vonjuk le kt ht utn, hogy talpraesett vagy sem, ha krnk tle valamit, akkor egyszer vagy tszr kell elmondani neki (Audit szenior interj). Ennek eredmnyeknt hamar kialakulnak mindkt osztlyon azon csoportok, akik szeretnek egytt dolgozni, s ezekbl a krkbl nehz kitrni a ksbbiekben. gy alakulhat ki, hogy egy asszisztens sorozatosan hrhedten nehz gyflprojekteken dolgozik, vagy, hogy egy konzulenst llandan megtalljk az adminisztratv feladatok. Teljestmnymenedzsment A kutatsban rsztvev sszes jonc fordulpontknt emltette a teljestmnyrtkel beszlgetseket s azok eredmnyt, gy fontos megismerni a teljes folyamatot. A teljestmnymenedzsment alapjt egy nemzetkzi szinten egysges kompetencia-rendszer jelenti, amely t terleten fogalmaz meg elvrsokat: szakmai kivlsg, szolgltats kivlsga, vezeti

101

hatkonysg, menedzseri hatkonysg, marketing, rtkests s kommunikci (orientcis kziknyv alapjn). A teljestmnymenedzsment folyamatnak kt fontos sarokkve van: a flves rtkels (november-december) s az vvgi rtkels (jnius-jlius). Mindkett kiindulsi pontjt az v sorn vgzett projektmunkk rtkelsei jelentik, amelyeket a fenti kompetencik mentn vgez els lpsben maga az jonc (tekintettel az v elejn rgztett karriercljaira is), majd a projektvezet szenior, s ezt a megfelel formanyomtatvnyon elektronikusan is rgztik. A projektvezet szenior az rtkels sorn kteles megfogalmazni az rtkelt erssgeit, gyengesgeit, valamint fejlesztend terleteit is, s ezt az rintettel szban is megbeszlni. Flvkor a projektrtkelsek alapjn egy fejleszt clt szolgl visszajelz beszlgetsre kerl sor az jonc s konzulense (counselor)88 kztt, aki az erssgek tudatostsval motivlni, a fejlesztend terletek mentn pedig tmogatni hivatott az joncot. Az v vgn a konzulensi megbeszlst megelzik az rtkel megbeszlsek, ahol minden szint tagjainak teljestmnye rtkelsre kerl a felsbb szintek ltal (kivtel a partneri szint, amit helyi szinten nem rtkelnek). Az asszisztenseket a szeniorok rtkelik, mg a konzulenseket az sszes tbbi szint egytt. Az rtkel megbeszlst az rtkelsrt felels partner s a HR generalista vezetik, s az rtkeltek nincsenek jelen. Az rtkel megbeszls kiindulpontjt a projektmunkkat zr teljestmnyrtkelsek jelentik, amelyeket tovbb finomtanak azon projektvezetk, akik dolgoztak az egyes joncokkal, s ennek eredmnyekppen rgztsre kerlnek az A1/C1 erssgei, gyengesgei s fejlesztend terletei, valamint az rtkelse egy ts skln. Az elbbieket rviden, konkrt viselkedsek vagy specifikus szakmai ismeretek formjban fogalmazzk meg (pl. kiemelked excel ismeretek, hatkony munkavgzs, kivl gyflkommunikci). Kvetkezskppen az rtkels az egyes kompetencia terletek mentn trtnik, de nem trnek ki minden kompetencira, s a kvetkeztetseket viselkedsszinten ragadjk meg. Az osztlyozs (rating) megllaptshoz sszehasonltjk az egyni teljestmnyeket, megkeresve, hogy kik tartoznak a legjobban teljest 5-10%-ba (akik akr kt szintet is lphetnek majd elre), kik a jl teljestk (60-70%) (akik egy szintet lphetnek majd elre), s kik a kevss jl teljestk (akiktl ltalban megvlik a szervezet, vagy az egynek lpnek ki, mert a szeniorok egyre kevsb hajlandak dolgozni majd velk). Az rtkel megbeszlsen a HR-ek lejegyzetelik az egyes egynekre vonatkoz visszajelzseket, s utna kikldik a konzulenseknek, akik ezt sajt jegyzeteikkel kiegsztve egy beszlgets sorn elmondjk az rtkelteknek. Ezen beszlgetsek fejleszt jellegt neheztheti a konzulensek

88

Minden friss belp mell a HR kijell egy mentort s egy konzulenst. A mentornak informlis, tmogat szerepe van, aki nem rtkel, s akihez bizalmas szemlyes krdsekkel is lehet fordulni. A konzulens rszt vesz az rtkelsi folyamatban, s tmogatja az egynt a karriertervezsben is.

102

felkszltsge s motivltsga89, az idhiny, amivel mind az rtkel, mind az rtkelt kszkdik, valamint a knyvvizsglk esetben az is, hogy a konzulens legtbbszr nem ismeri szemlyesen a hozz beosztott asszisztenseket, tovbb van egy al- flrendeltsgi viszony is a beszlget partnerek kztt90. Az ves rtkelsen elrt osztlyozs az alapja a fizetsemels s az ves bnusz nagysgnak, valamint az ellptets mrtknek (egy vagy kt szint). A SZERVEZET-ben a fel vagy ki karriermenedzsment szigor rendszere rvnyesl, ami azt jelenti, hogy az egyneknek elre meghatrozott idrendben kell elrelpni (vente legalbb egy szintet) s csak keveseknek sikerl eljutni a partneri szintig91. Az elzekben lttuk, hogy nagyon rvid id alatt kialakul egy ltalnos attitd az joncokkal szemben, ami befolysolta a projektmunkkra val beosztsukat, s meghatrozza az ket rtkel szeniorokkal val kapcsolatuk alakulst is. Ily mdon gyorsan a formlis teljestmnyrtkels csak megersti az informlisan kialakult vlemnyt az joncokrl. A teljestmnyrtkelsi rendszer mkdse megersti az jonc projektvezettl val fggst, egy olyan kultra kialakulshoz vezetve, ahol az alsbb szintek nem mondanak nemet, vagy ellen a felsbb szinteknek.

A kivlasztottak kvnatos identits tpusok A kutatsban rsztvev joncokat a kvnatos identitsaik segtsgvel mutatom be, amelyek minden esetben identitsmunkt szablyoz mechanizmusknt mkdtek: (1) szrknt befolysoltk, hogy az egyn mit szlel identits veszlynek, meghatrozva a szocializci fordulpontjait, s ily mdon a folyamat alakulst is; (2) irnyt adtak a folyamatnak, valamint (3) viszonytsi pontknt szolgltak az identits munka eredmnynek az rtelmezsekor (Markus s Nurius, 1986; Ibarra, 1999; Thornborrow s Brown, 2009). A kvnatos identitsok kt f tpust klnbztettem meg: (1) karrier fkusz s (2) nyitott. Grey (2004) volt az els, aki BIG6-nl dolgoz asszisztensek s konzulensek esetben felhvta a figyelmet a karrier fkusz kvnatos identitsra, ahol a cl a szervezetben val ellptetsek gyors sora volt. Jelen dolgozatban tgabban kezelem a fogalmat. Ide sorolom azokat is, akiknek a szervezet csak tmeneti megoldst nyjt tiszteletremlt munkaviszonyt vagy

89

Az audit osztlyon szeniori szint fltt, mg az adosztlyon menedzseri szint fltt mindenki ellt konzulensi feladatokat, teht a kivlaszts nem nkntes alapon megy. Minden konzulenshez 3-4 ft oszt be a HR, s a ksbbiekben sszefrhetetlensg esetben lehetsg van a konzulens cserre (nem szoktk ignybe venni), s figyelmet fordtanak a konzulensi szerepben val fejlesztsre is. 90 Knyvvizsgl s ad osztlyok HR generalistival vgzett interjk alapjn. 91 A szervezeti hierarchiban hat szintet klnbztethetnk meg: kt vig asszisztens (A1 s A2), kt vig szenior (S1 s S2), majd supervisor, menedzser, direktor s partner.

103

msodik egyetemet jelent, ha van a szervezeten s/vagy szakmn (knyvvizsgl vagy adtancsad) tlmutat hatrozott karrier elkpzelsk, s a szervezetet s/vagy szakmt tudatosan azrt vlasztottk, hogy az ehhez szksges kszsgeket, kompetencikat elsajttsk (pl. vllalkoz, aki a szakmai tudst s vezeti kszsgeit szeretn fejleszteni). Klnbz karrier fkusz identitsokat hatroztam meg: (1) szakrt, ha az egyn a vlasztott szakmban val folyamatos fejldsre vgyik, s a szervezet az a kontextus, amely ezt lehetv teszi (Emma s Sndor elismert knnyvizsgl, akinek van magnlete is, vagy Andrs, az elismert adtancsad, akinek van magnlete), (2) elhivatott, ha a szakma vagy a szervezet csak azrt fontos, mert biztostja azon munkafeltteleket (pl. dntshozatalban val rszvtel), amelyek szksgesek ahhoz, hogy az egyn, meghatrozott idn bell, felkszljn a vlasztott hivatsra (Viktor vllalkoz). A nyitott kvnatos identitsok esetben megklnbztettem a keres s a sodrd identitsokat. A keres identits esetben az egyn a felajnlott munkafelttelek miatt vlasztotta a szervezetet s/vagy szakmt (pl. folyamatos tanulsi lehetsg, mint a trningek s mentoring), annak remnyben, hogy a munkavgzs sorn sikerl lehorgonyoznia kvnatos identitst a szakmba s/vagy szervezetbe (Nra folyamatosan tanul). A sodrd identits esetn az egyn gy dnt, hogy nem dnt, a fontos karrierdntsek halogatsa a cl (Sra elgedett munkavllal, vagy Mikls taln vllalkoz, taln sportmenedzser). A kvetkezkben rviden bemutatom a klnbz kvnatos identits tpusokat a kivlasztott92 egyni eseteknek megfelel tartalommal feltltve. Emma elismert knyvvizsgl, akinek van magnlete is Emma az egyik legjobb budapesti gazdasgi egyetem szmvitel szakirnyn szerzett diplomt. Vgzs hallgatknt a SZERVEZET knyvvizsgl osztlyn gyakornokoskodott, majd szeptemberben itt kezdett el dolgozni. Mr a szakirny vlasztskor tudta, hogy knyvvizsglknt szeretne dolgozni, s els munkatapasztalatait valamelyik BIG4-nl fogja megszerezni, mert a knyvvizsglat nagyon biztos szakma, trvny mondja, hogy kell auditlni. Ha vlsg van, ha nem, itt mindig van munka itt ktszer ennyi ember is elfr dolgozni, mindig biztos dolog, kezdknt sem kell fltenem a munkmat, mert van kereslet r.. A knyvvizsgl szakma egy BIG4-nl menedzser korban, ez egy, nekem legalbbis ez egy idelis munka lenne, mert azrt a menedzser nem jszakzik bent, soha. St, 8-ig bent van, az mr risten! Szval azrt az a norml munkaid, 9, 6. s nem htvgznek, mert ha nem nzi meg, gyse megy ki a jelents, s be tudja magnak osztani 6 meg 5 v tapasztalat utn gy a munkt,

92

A klnbz kvnatos identits (t)alaktsi folyamatt egy-egy eseten keresztl mutatom be. Dntsemet terjedelmi megfontolsok indokoljk, valamint az, hogy az azonos tpus kvnatos identitsok esetben hasonl termszet fordulpont narratvkat sikerlt azonostani.

104

hogy jl jjjn ki minden. gyhogy olyan szempontbl ez egy idelis munka, s menedzser korban az ember mr azrt nagyon jl keres. s van egy presztzse, meg nagyon-nagyon nagy tapasztalata. Ehhez fz mg egy fldrajzi kiegsztst is: nem ebben az orszgban, n MO-n nem tudnk auditor lenni 10 v mlva Mshol lehet, ms orszgokban nem dolgoznak ennyit. Emma, kvnatos identitsnak elismert szakember, akinek van magnlete is megvalstst mr az egyetemen a szakirny vlasztssal, majd az els munkahely kivlasztsval elkezdte, bizonytva, hogy tudatosan cselekszik s elktelezett a megvalsts mellett. Ily mdon Emma elssorban a szakma mellett ktelezdik el, amelyhez most a SZERVEZET szolgl megvalstsi keretknt. Viktor vllalkoz Viktor vidken szletett s itt vgzi kzpiskolai tanulmnyait, majd Budapesten folytatja az egyik legjobb gazdasgi egyetemen, s amikor ez nem elg kihvs szmra elkezdi a jogi egyetemet is. Kvnatos identitst hatrozottan megfogalmazza: vllalkoz szeretnk lenni. Ennek rdekben tesz mr a jelenben is: prblom a piac adta lehetsgeket, van egy vllalkozs, azzal prblok gyeskedni, termszetesen gy, ami nem ellenttes a munkakrmmel. A SZERVEZET llsajnlatt szakmai (mind a kt diplomjt tudja majd itt hasznostani) s anyagi szempontok mrlegelsvel, de leginkbb a szemlyes figyelem miatt fogadta el: Aki a szakmai interjt csinlta partner, egyik este felhvott, holnap keres a HR-rl valaki, szerzdst knljon, ha brmi krdsem van ezzel kapcsolatban, beszljem meg vele, hvjam, ha gondom, krdsem van, mert szeretnk, ha nluk dolgoznk s ez nagyon jl esett hogy egy magas szakmai pozciban lv ember ilyet mond a felvteliznek. Viktor elktelezett kvnatos identitsa mellett: mr a jelenben tesz lpseket a megvalstsa rdekben, s ers rzelmei is vannak vele kapcsolatban: szerezni kell valamifle tudst meg tapasztalatot, meg kapcsolatot s akkor utna megcsinlni a sajtot, mert rabszolgnak lenni, egy leten t, az nem j dolog. Viktor a kvnatos identitsa rvn a vllalkozsa mellett ktelezdtt el, ahol a SZERVEZET s az adtancsadi szakma csupn egy tiszteletremlt tmeneti megolds, amellyel az a clja, hogy idt nyerjen, hogy befejezhesse a msodik egyetemet s felkszlhessen sajt vllalkozsnak nylt vllalsra. Sra elgedett munkavllal Sra, 29 ves, IT mrnk s knyveli vgzettsggel. Ez az els komoly munkahelye, eltte csak idszakos munki voltak. Nem voltak hatrozott karrier tervei, s a szervezet fiatalos s csaldias image vonzotta, s a knyvvizsgli szakma presztzse: Ht igazbl nagyon nem

105

tudtam, mit akarok kezdeni magammal, ltszik is abbl, hogy 29 ves vagyok, s most vagyok plyakezd. Nekem a cg tetszett meg, szerettem volna idejnni. Elszr nem akartam elktelezni magam, volt ilyen gyakornoki -, sztndj programjuk, nem jelentkeztem r, mert nem akartam elktelezni magam egy cgnek, utna jtt az llsbrzs megjelens s megtetszettek. Hossztvon csak akkor tudja magt knyvvizsglnak elkpzelni, ha jl rzem magam. Ezt csak az fogja meghatrozni, hogy hogyan rzem magam, Szmomra nem fontos, hogy knyvvizsgl, vagy brmi ms legyek, mivel annyi minden rdekel, de egyik sem annyira, hogy ragaszkodjak hozz, teht a szakma, s hogy szakmailag fejldjek csak akkor fontosak, ha ettl jl rzem magam. Ha j vagyok szakmailag, jobban fogom rezni magam, segthetek msoknak vagy gyorsabban elvgezhetem a munkmat, de a tuds nmagban nem motivl. Teht a szakma nmagban nem. Sra kvnatos identitsa az elgedett munkavllal, ahol a munka termszete nem lnyeges, s a szervezet jelenti azt a keretet, amely ezt biztosthatja a fiatalos s csaldias lgkre segtsgvel. Ily mdon a kvnatos identitsa csak addig kapcsoldik a knyvvizsgl szakmhoz, vagy a SZERVEZEThez, amg ez a megvalsthatnak tnik. Nra folyamatosan tanul Nra 24 ves, Budapesten szletett s vgezte gazdasgi tanulmnyait, majd egy vet tanult s tovbbi fl vet pedig gyakornokoskodott klfldn. Hazatrse utn pedig gyakornokknt egy amerikai multinacionlis szervezetnl folytatta, kontrollerknt. Ezt az idszakot les vltsok jellemzik: klnbz gazdasgi terleteken szerez gyakorlati s elmleti ismereteket. Sajt vallomsa szerint az hatroz meg leginkbb, hogy tanulok, tanulsi fzisban vagyok, nemcsak szakmai szempontbl, hanem sajt magamnak is.. A SZERVEZET mellett is ezrt dnttt, mert: a munka nagyon rdekes, az ember igazi kihvsokra lel, valamint nekem ez is befolysolta a dntsemet, hogy lttam, hogy sok mindennel tudok foglalkozni. Ez abszolt ltszdott, ez egytt jr egy folyamatos tanulssal, ami tudatos: a SZERVEZET szervez bels trninget. Nra elssorban szervezetet vlasztott, amelyik tmogatni tudja a folyamatos fejldst. A szakmai kihvsokbl folyamatosan tanul identitst rnyalja, azzal, hogy lny vagyok abbl kifolylag is fontos a szakmai rsz, megtalljam azt, amiben j vagyok, olyannal foglalkozzam, amit szeretek, sajt magamnak is tudjak bizonytani. Tk j abbl a szempontbl, hogy lny vagyok, ha csaldom lesz, mindig meglesz, amirt a legtbbet fogom megtenni. Most a munka tlti ki az letemet, most ezrt teszek meg mindent, de ha csaldom, gyerekek lesznek, akkor az lesz a legfontosabb, hogy velk lehessek. Nra kvnatos identitst szakmai kihvsokbl folyamatosan tanul mg jobban megersti az, hogy a megvalstsra korltozott id ll a rendelkezsre: a csaldalapts eltti vek. Nra a

106

keress mellett ktelezdik el, amelyhez az adtancsad szakma jelenti a most a megvalstsi keretet, de csak azrt, mert ebben a szervezetben van, amelyik tudatosan tmogatja a folyamatos (szakmai) fejldst. A szervezet s szakma szorosan sszekapcsoldik az esetben, mert gy egytt biztostjk a kvnatos identitsnak megvalstshoz szksges feltteleket. A kivlasztottak megismerse utn, a klnbz tpus kvnatos identitsok (t)alaktsi folyamatt rszletesen ler esetek ismertetse eltt, rviden felvzolom az orientcis tapasztalatokat93.

A kezdetek orientci A szervezetbe val belps nem jelent nehzsget az joncoknak, ami azzal is magyarzhat, hogy az orientcis program rvn a szervezet azt az rzst kelti bennk, hogy tanulmnyaikat folytatjk, hogy ez is egy mr sokszor megtapasztalt iskolakezdshez hasonlt: egyik legidelisabb beilleszkeds kicsit gy tudnm mondani, amikor az ember j osztlyba lp, ahol mindenki j, gimibl, mindenhonnan jnnek emberek, senki nem ismer senkit. J, mert mindenki fiatal, kb egykor, mindenki nyitott, nem volt problma a beilleszkedssel szerintem. (Kata) Az orientcis program els lpse egy ismerkeds nap volt, amelyet egy kthetes trning kvetett, ahol bemutattk a szervezetet (pl. klnbz osztlyok mkdst, a kztk lev kapcsolatot) s igyekeztek tadni a szksges szakismereteket. Trninget gy kell elkpzelni, hogy reggel 9-tl dlutn fl 5-5-fl 6-ig, bent ltnk levegtlen szobban, hallgattuk az eladst, aktvan rszt kellett venni, nemcsak bbiskolni. Olyan emberek voltak krlttem, akikkel gy reztem, hogy megtallhatom a kzs hangot, s ha valakivel tudsz szrakozni, bulizni, azrt az jelent valamit. (Sra) Volt egy nap itt az irodban egy eligazts, mi lesz a trningen, pr hasznos dolgot elmondtak s utna msnap, arra kvetkez nap tallkoztunk, busszal mentnk orszgba. A trningen igazbl nagyon-nagyon sokan voltunk nemcsak a mi szintnkrl, hanem feljebb is, minden szintnek volt trning s hozznk csatlakoztak a rgibl horvtoktl elkezdve szerbek, 7 orszg alkalmazottjai s vegyesen voltak a csoportok, szintenknt, nemcsak magyarok, hanem idegen nyelvek is, s angolul trtnt a trning, dleltt, de estnknt volt 2-3 magyar csapat tnztk az egsz napi anyagot magyarul. s estnknt ment a trsasgi let volt egy szoba, ahol ltalban sszelt a csapat s ott zent hallgattunk, beszlgettnk. (Kata)

93

Az orientcit mindegyik esetben megemltettk, mint meghatroz esemnyt, de hozz kapcsold fordulpont narratvt nem sikerlt azonostanom.

107

A trning tapasztalatai az egyetemista veket idzik egsz nap eladsokon lnek, ahol j dikknt aktvan rszt vesznek, s este bulizssal folytatjk. A rsztvevk szmra az ismerkeds fontosabb, mint a szakmai ismeretek megszerzse. Az els nap, els msfl htben a tbbi kezd kollgval ismerkedtnk meg: folyamatosan trningek voltak, szakmai, egyb eladsok. Akkor tzen, akik egytt kezdtnk, akkor beltnk s szpen lassan, nagyjbl a tzedik nap vgre mr ltszottak azok a klikkek, azok hogy ki kivel lesz jban. Nem mondom, hogy kialakult addigra, de krvonalazdott ersen. Akkor viszonylag egysges csapatknt lettnk lekldve az ad osztlyra. Szervezeti kultra szempontbl ez rdekes, specilis, nem tudom mshol hogy van, de ezek az vfolyamok mint az egyetemen -, nagyon sszetartanak.(Viktor) A trning vgre a friss belpk mr a kezdk csoportjaknt gondolnak magukra, majd az irodai munka elkezdsvel els vfolyamknt kezdenek el hivatkozni r. Ily mdon a szervezeti keretet is a mr ismers egyetemi minta szerint hatrozzk meg, ezltal is megknnytve az tmenetet. Klnbsget azon rsztvevk - Emma s Sndor - tapasztalataiban talltam, akik elz vben gyakornokok voltak, s gy szmukra az tmenetet nem az orientcis trning fmjelzi, s azt az elmlt egy v munkatapasztalatai alapjn rtelmezik: Amikor gyakornok voltam, az azrt volt egy kicsit jobb, szerintem, mint mondjuk a mostani tbbieknek, a mostani A1-eseknek, mert minket egy ilyen kvzi laza verziknt kezeltek, teht az j, ok, gyakornokok, de ht akkor nekik adjuk az egyszer teszteket (Sndor). Emma a kezdeti tapasztalatokra vonatkozan a fokozatossgot s a megvltozott felelssget emeli ki: Elszr gyakornokknt rszmunkaidben, flig iskolban, flig itt. J volt, nem hirtelen bele a 40 meg tbb rba, hanem rszmunkaidvel, kevesebb gonddal, felelssggel. Furcsa volt, fleg az egyetemhez kpest teljesen ms vilg, hogy dolgozunk. Nem olyan knny, nincs az, ha nem gy megy valami, tllpnk rajta, nem baj, nem lesz ts, csak kettes, hrmas, itt nincs ilyen. Egyetemen mindig azt reztem, de sok a gond, valamikor meg kell tanulni az anyagot, s ha grdtem, egyre tbb, de vrom, hogy dolgozzak, nem lesz ez, nem az n cgem, csak azt kell elvgezni, amit rm bznak, hazamegyek, s nem rdekel. s nem ez van, mert itt is felgylemlenek az elhalasztott munkk, haza kell vinni, ugyangy rzem, mintha hzi feladat lenne, van felelssg, ezrt stresszesebb. Az orientci sorn tapasztaltak lersra mindannyian egyetemi nyelvezetet hasznlnak. A szakmai trningre eladsknt hivatkoznak, amelyen aktvan rszt vettek, a munkjukat anyag knt emlegetik, amit meg kell tanulni, feladatok vannak, amelyeket el kell vgezni, s egyiket sem lehet grgetni. Ha munkt visznek haza, akkor mg hzifeladatknt gondolnak r. A

108

kollegkkal informlisan eltlttt id bulizssal telik, s elkezdenek krvonalazdni az els klikkek, alakulnak az els bartsgok. s abban is egyetrts van, hogy ebben az idszakban ez volt a fontosabb, a meghatrozbb. Az egyetemi s gyakornoki tapasztalatokhoz kpest a felelssgvllalsban reznek klnbsget, s abban, hogy itt nem elegend kzepesen teljesteni, hanem minden egyes feladatnl maximlis eredmnyre kell trekedni. akkor is nehz volt, minden j volt, amit megtanultunk a trningen, els naptl hasznlni kellett, nem volt stresszes, mert nem volt felelssg, most viszont minden A/1-estl el volt vrva amit a trningen megtanultuk, ugyanolyan nagy stresszel, felelssggel. rltem, hogy voltam gyakornok, nem ijedtem meg annyira ezektl a feladatoktl, ha akkor elszr ltom, megijedek biztosan, mert sosem lttam, ebben rzek klnbsget, elbnsban semmi, van aki nem is tudja hogy voltam gyakornok.(Emma) A trning tapasztalatok idben talakulnak: Azrt ez gy, mg gy utlag belegondolva is elg kevs volt szerintnk, s nem is olyan sokat rt, mert tnyleg, nagyon gyorsan kellett elmondani mindent; igazbl az volt a legjobb, hogy kikerltem cgekhez s ott tantottk meg nekem. (Sndor) A trning befejezse utn a kezd asszisztensek (A1) s konzulensek (C1) szmra elkezddik a munka az irodban. Az asszisztensek az els hetekben irodai munkkat vgeznek, majd ezt kvetik oktbertl az egyre srbb gyfl projektek - prhuzamosan tbb projekten is dolgoznak , majd novembertl leltrok is. Az adtancsadk is elkezdenek projekteken dolgozni, azzal a klnbsggel, hogy k helyileg az irodban maradnak, nem mennek ki az gyflhez. A kvetkezkben bemutatom a klnbz tpus kvnatos identitsok (t)alakulsi folyamatt megragad egyni eseteket.

A kivlasztottak egyni esetek Az egynek szervezeti szocializcis eseteit a kronolgiai sorrendbe rendezett fordulpont narratvk mentn mutatom be. Kivtelt az orientcis folyamat lersa jelentett, mert nem sikerlt hozz kapcsold narratvt azonostani egyik esetben sem, de mindegyik interjalany kiemelte a fontossgt, s amint az elzekben lttuk az egynek ugyanazt az identitsmunka taktikt is alkalmaztk: tmeneti identitsknt egy korbbi pozitv identitsukat tanul hasznltk. Tovbb ennek a fordulpontnak a lersa azrt is lnyeges, mert ekkor alakult ki a kezdk csoportja (amit els vfolyamknt is hivatkoznak), valamint az els bartsgok, amelyek a ksbbiek sorn lnyeges viszonytsi pontot jelentenek majd.

109

A szakrt: Emma elismert knyvvizsgl, akinek van magnlete is- esete Az els fordulpontot azon projekt jelentette szmra, ahol vezet nlkl, egy msik kezd asszisztenssel kpviselte a cget, s sikeresen teljestettk a projektet. Ketten voltunk kint az gyflnl, tapasztalat semmi Mlt hten94, ketten voltunk kint egy gyflnl A/1-essel -, senki ms, se szenior, se senki, ritkn van ilyen, ketten mentnk ki, mindketten kt hnapja dolgozunk, tapasztalat semmi, de minden tesztet megcsinltunk, mi voltunk ketten, mi lttuk mi folyik az gyflnl, megcsinltuk a feladatokat s ennyi. Ez a projekt tbb szempontbl is eltr a megszokottl: kevesen vannak a csapatban, nincs velk projektvezet s mindketten kezdk, kevs munkatapasztalattal. A projekt lersnak minden eleme idben val elhelyezse (kt hnapja dolgozunk), ltszm (ketten mentnk ki), csapattagok lersa (tapasztalat semmi) a feladat nehzsgt sugallja, s rmutat a vals s elvrt kszsgek kztti klnbsgre: asszisztensknt szeniori feladatokat is elltnak. Ettl lesz egy fontos sikertrtnet: egy szinte lehetetlen feladatot sikeresen megoldanak. Ugyanakkor nagyon rviden lezrja ezt a gondolatsort megcsinltuk a feladatokat, s ennyi -, mintha mgis az lenne termszetes, hogy ilyen lehetetlen helyzeteket is megoldjanak. Az esemnyt szervezeti s szakmai (jogi) kontextusba helyezve kiegszti, s az ltalnosthatsga mellett rvel, majd megfogalmazza kvetkeztetst is. Kamarai trvny szerint diplomaszerzs utn 7 vvel lehetek bejegyzett, alr knyvvizsgl, fogalmilag akkor knyvvizsgl valaki. Ugyanakkor, rszben azrt rzem magam annak, mert sok esetben mi knyvvizsglunk egy cget. Mi nzzk meg, hogy egy adott cgnl rendben van-e a knyvels, beszmol. Ilyen szempontbl mi vizsgljuk le a cget, ms alrja. Nyilvn betekintst kap az is, aki nincs kint az gyflnl, de nem gy, mint mi, nem vgzi azokat a teszteket, ami alapjn mi meggyzzk, hogy itt nincs hiba. Msrszrl a SZERVEZET is multi cg mshol nincs ilyen, hogy alr knyvvizsgl valaki -, ott a cg r al, mivel angolszsz. Itt is elterjedt, knyvvizsglk vagyunk, ketten vagyunk ott, legidsebb kt ve vgzett, knyvvizsglnak mondjuk magunkat. ...Igen, mert az gyfelek ltalban sose tudjk, hogy mi a felpts. Teht kimegy egy 3 fs team, s annyira nem ltszik a korklnbsg kzttnk. s sose tudjk, hogy milyen szinteken vagyunk, hogy ki a legteteje, ki a legalja. Azt hiszik, hogy mi kb. egy szintrl vagyunk, s akkor ott mi ilyen nagy bartok vagyunk, auditlgatunk, meg mindig jjel-nappal egytt dolgozunk, mg lehet, hogy a mlt hten mg a nevt se tudtam s jv hten megint nem, de k ezt gy ltjk, igen, s ott ugyangy viszonyulnak hozznk, mindenkihez a csapatbl. Egyformn. Kvetkezskppen: n azrt rzem, hogy auditor vagyok, mert itt dolgozom.

94

december

110

A fordulpont a cg kpviselete (vezet nlkl) identitsveszlyt jelent, mert eltr a megszokottl95, s olyan munka elvgzst ignyeli, amihez szksges szakmai tapasztalatokkal s vezeti kszsgekkel mg nem rendelkeznek, egybl mly vzbe dobjk ket. Kvetkezskppen identitsveszlyt a szksges kompetencik hinya, a munka-identits integritsnak a megbomlsa jelent kezd asszisztens szeniori munkt is vgez -, ami rszben a munka tartalmval, rszben a munkafolyamattal magyarzhat. Az identitsveszlyt Emma talaktja azltal, hogy semlegesti - megprblja termszetesnek feltntetni: elvgeztk a feladatot s ennyi - s pozitv megerstst keres a fontos szereplk rszrl (gyfl, aki minden projekt tagot egyformn kezel), valamint a szervezet nemzetkzi gyakorlatban. Tovbb felrtkeli munkja jelentsgt: az elvgzett tesztek rvn csak k ismerik igazn az gyfelet, az munkjuktl fgg a vezeti dnts. Ily mdon elri a cljt: talaktja az identitsveszlyt s visszalltja biztonsgrzett, megersti nrtkelst. Az identitsveszly talaktsnak sikeressgt jelzi, hogy azonosul szakmjval auditor vagyok -, de ennek a fenntartsa most mg a kls, szervezeti kerettl fgg, vagyis sszefondik a szervezeti identitsval, a Pratt s tsai (2006) ltal azonostott kombinl (patching) taktiknak megfelelen. Ily mdon a kvnatos identitsa is kzelebb kerlt, de a megvalstsa most mg sszekapcsoldik a szervezeti tagsggal. Kvetkezskppen Emma szmra az els krds a hogyan alaktsam t az identitsveszlyt? volt, s csak ennek sikeres elrse utn kvetkezett a hogyan valstsam meg a kvnatos identitsomat?, melyet ez esetben a kombinl taktika segtsgvel oldott meg. A kvetkez fordulpont is az elzhz hasonl esemnyhez kapcsoldik a cg kpviselete egyedl -, de a munka termszete ms: adminisztratv feladatokat jelent leltrrl van sz, amely tipikusan A/1-es feladat, arra nincs kapacits, oda egyedl kell menni. Amikor leltrra odamegyek, kpviselem az egsz cget egyedl. Nem taxisofrnek tanultam Folyamatosan mentem a klnbz gyfelekhez, fogalmam sem volt, mit csinlok. gy reztem, ezt nagyon nem fogom szeretni, aztn tllendl az ember, aztn nem, sok leltrnl megint volt kiboruls, amikor utols faluba, vrosba kell menni leltrozni, dg egyedl, GPS sem mutatja a helyet, s el vagyok veszve, azon gondolkodom, nem taxisofrnek tanultam. Akkor sem a munka miatt vagyok felhborodva, hanem ami odatartozik, oda eljussak, trkp, mg mindig nem tallom, senki nem tudja megmondani, hol az az utca, akkor borul ki az ember...el vagyok ksve... ilyenek, de ezek perszeezt mindenki kibrta...de vannak ilyen esemnyek nha. A fordulpontot jelent esemny az elzhz hasonl cg kpviselete egyedl -, s identitsveszlyt jelent, mert megnveli az adminisztratv, rutin jelleg munkk arnyt,
95

A megszokott projektszervezs sorn a legkisebb ltszm knyvvizsgl team tagjai: egy vagy kt asszisztens (A1 s A2) s a vezeti feladatokat ellt szenior.

111

amelyeknek az elvgzshez nincs szksg sok szakmai tudsra, tapasztalatra, s amely tipikus A1-es feladat knt jellemezhet. Kvetkezskppen identitsveszlyt a munka-identits integritsnak megbomlsa rutin munkt vgz A1-es vs. elbb megerstett identitsa, gyflnl knyvvizsgl, valamint a rutin munkt vgz A1-es vs. elz identitsa (egyetemista) jelent, ahol ez utbbit a nem taxisofrnek tanultam kifejezssel jelzi. Az identitsveszly semlegestshez itt mr hinyoznak az elznl meglev kls megerstsek: a szervezet nem biztost httrtmogatst, mindent egyedl kell megoldania, s a leltrt olyan tevkenysgnek tekinti, amire nincs kapacits, csak a hierarchia legaljt jelent, kezd asszisztensek vgzik. A feszltsg feloldsra Emma tbb identitsmunka taktikt alkalmaz. Tagadja, hogy a munka termszete (rutin jellege, adminisztratv feladatok sokasga) zavarja, s a szmra szokatlan munkavgzsi krlmnyeket vidk, GPS, trkp, ltal sem jellt hely okolja. A nem taxisofrnek tanultam megjegyzssel egy korbbi pozitv identitsra hivatkozik vissza (egyetemista), s gy megersdve szembehelyezkedik ezekkel a krlmnyekkel, s kzvetve a szervezettel is, aki ezekrt felels. Ez utbbi most mr nem az a megerst keret, mint az elz esetben, hanem az identitsfeszltsg okozja. Az elbbi kijelentsvel az identitsfeszltsget tovbb cskkenti gy is, hogy szembehelyezkedik a leltroz A1-es rszvel az identitsnak (nem taxisofrnek tanultam, rtsd ez nem n vagyok), valamint tmenetinek tekinti, s a tllst vlasztja kibrja erre a rvid idre. A negyedik identits taktika, hogy a tbbi kezdvel azonosul mint mindenki ms -, gy megprblva cskkenteni a szemlyes nyomst, s a helyzetet a megszokott munkarendnek feltntetni. rdekes megfigyelni, hogy ebben az esetben az identitsveszly talaktsa nem teljesen sikerl s elszr jelenik meg expliciten a tlls gondolata. Ily mdon Emma szmra a megvlaszoland krds ez esetben mr az, hogy hogyan cskkentse az identitsveszly okozta srlseit, melyre a vlaszt egy korbbi pozitv identitsnak a felerstse egyetemista -, vagyis a megoszt taktika hasznlata (Pratt s tsai., 2006), s a leltroz A1-es szereppel val diszidentifikci (nem taxisofrnek tanultam) jelenti. Kvetkezskppen kvnatos identitsval az elz identitsn keresztl (egyetemista) teremt. A sr szezon prhuzamosan tbb projekt s leltrok tovbb nveli a tvolsgot a jelen s kvnatos identitsa kztt, s szembesti a rettegett identitsval (feared identity) is, amint azt a kvetkez fordulpont is jelzi. Munka mindenhova, pihens sehova Nincs idm tallkozni senkivel szinte. Amikor hazamegyek, akkor hazamegyek, eszek valamit, valamit biztos be kell fejezni s lefekdtem aludni s j, ha jfl eltt lefekdtem. Ez az ltalnos j van laza ht is, rendben van minden s 5-kor teniszeznk, de ez ritka. Rjuk kevs idm van ez nem j, testvrem szomszdban lakik, s szinte soha nem tallkozom vele. Bartok itt vannak, mindenki mondta, hogy a bartokkal majd email-ezhetsz, majd itt lesznek. Bartokkal keveset

112

tallkozik az ember, ha van egy kis idm, vagy magammal tltm vagy tallkozom csaldtagokkal, bartokra kevs id jut, inkbb htvgn, nha. Munka biztos mindenhov befrkzik pihens sehov. Ez gy nagyon nem j, ezt brom, trm, nincs ms vlaszts, de nem gy kpzelem el az letem Nagyon rossz nekem az, amit minden nap ltok: hallra dolgozzk magukat az emberek, mindenkinek van magnleti problmja, idegbeteg. Ht, j rsze nekem az, hogy ez azrt egy szp szakma. Ezt nem szokta senki rteni. Mi szmok kztt bngsznk egsz nap, egyszer csak tallunk valamit s tk logikus minden. Rendszerekben nagyon logikusan lett kitallva, ha az ember felfedez valamit, valamilyen logikval, ez a szp benne, egsz nap hasznljuk az esznket, logiknkat, minden nap trtnhet valami mskpp. Mindig szerettem a szmokkal foglalkozni, dolgozni nekem ez a szp. Meg ezek a mdszerek amivel egy rlt nagy cg, rlt nagy beszmolja mentes a materilis hibktl. Kvetkezskppen nem ebben az orszgban, n Magyarorszgon nem tudnk auditor lenni 10 v mlva, lehet, hogy az leszek, de nem nagy cgnl. Nem akarok ennyit dolgozni, stresszelni, amikor gyerekeim lennnek lttam pldt arra, hogy mennyi ideje jut egy anyuknak, apuknak a gyerekre s az az id milyen lgkrben telik el, ha az ember ideges. Itt akkor is sokat kell dolgozni, ha tz ve itt dolgozik az ember. Nem kpzelem, hogy tz v mlva brmelyik cgnl auditor lennk. Mshol lehet, ms orszgokban nem dolgoznak ennyit, akkor viszont szeretnk nagy cgnl maradni, ha el tudnk menni mshov. A harmadik fordulpontot az a felismers jelenti, hogy a munka teljesen kitlti a mindennapokat, s mr a pihens hinya okoz gondot. Az elz fordulponttl eltren itt a munka intenzitsa okozta munka-identits integritsnak a megbomlsa jelent identitsveszlyt: a munka mennyisge nem egyeztethet ssze azzal az identitssal, amit kvnatosnak tart knyvvizsgl magnlettel. Tovbb rettegett identitsval is szembesl (knyvvizsgl magnlet nlkl). A veszly nagysgt jelzi, hogy tbb dimenzi mentn is kifejti: a trsas kapcsolatai egyre jobban a munkahelyre korltozdnak, a korbbi bartaival inkbb virtulisan tartja a kapcsolatot, s a csaldjval is megvltozott kapcsolatnak a minsge. A veszlyt tovbb nveli, hogy a szervezet csupn negatv szerepmodellel szolgl, gy hossztvon is megkrdjelezdik kvnatos identitsnak megvalsthatsga. Itt is tbb identitsmunka taktikt hasznl. tmeneti helyzetnek tekinti, amit ki kell brni, s ezltal megprbl hossztvon tvolsgot tartani (disz-identifikldik a szervezettel). Tovbb felersti a szakma pozitv vonatkozsait - ez azrt egy szp szakma -, amit a munka tartalmval, valamint a hasznlt mdszerekkel illusztrl, s ily mdon hossztvon azonosul szakmjval ms orszgban, esetleg nagy cgnl knyvvizsgl de megvltozott kls krlmnyek (trvnyek) mellett, ahol ez utbbiak biztostjk, hogy ez az identitsveszly ne alakulhasson ki. Ez utbbi arra enged kvetkeztetni, hogy az identitsveszly feloldsra tovbbra is megoldsokat keres, kvnatos identitsa termszetn nem vltoztat.

113

Ez esetben merl fel elszr a kvnatos identits hossztvon val megvalsthatsgnak krdse, ami indokolja, hogy az elbbiekben alkalmazott taktikk jelen identitsveszlyek talaktsa (szakma pozitv aspektusainak felerstse) vagy a jelen srlsek cskkentse (diszidentifikci) most nem elegendek, annl is inkbb, mert hossztvon a rettegett identitsval is szembesl. Ily mdon most krdjelezdik meg elszr a kvnatos identitsnak a jvben val megvalsthatsga a szervezetben, s a kvnatos identitsa talakul a szervezetben lehetetlen identitss (impossible self). Ezrt egy j taktikt is alkalmaz: konkrt vlaszt fogalmaz meg hossztvon - knyvvizsgl ms orszgban -, vagyis gazdagtja kvnatos identitsnak rtelmezst, s ezt kls pozitv megerstssel (a munka intenzitst szablyoz klfldi trvnyek) is megtmogatja. Amint lttuk a munka termszete s intenzitsa is identitsveszlyt jelentenek, amelyek feloldsra hasonl taktikkat alkalmaz: rvidtvon a tllsre koncentrl, tmeneti idszaknak tekinti, a vlasztott szakma knyvvizsgl pozitv vonatkozsait (tl)hangslyozza s a megoldst hossztvon akarja megvalstani. Ugyanakkor rettegett identitsval szembeslve ezt is megkrdjelezi. A figyelmt eddig a szervezet kpviselete, valamint a munka tartalmi - s folyamat jellemzi ktttk le, de a kvetkezkben a projektcsoportok bels mkdsnek negatv aspektusaira irnyul, kiemelve a vezetvel val kapcsolat szerept. Nem mondhatok nemet Amit nem szeretek? Amikor ledelegljk fntrl a feladatot, ami nem is az n feladatom. De n nem mondhatok nemet. s azt se mondhatom, hogy ez nem az n feladatom, s azt se mondhatom, hogy n mg ilyet sose csinltam, majd most fogsz. Ezt nem szeretem amikor egy szenior lusta s az asszisztensekre tol r mindent. Teht az mr nem csapatmunka, az mr tnyleg azt mondom, hogy nem dolgozott kb. semmit. Teht n is ki tudok lni a teammel ott fieldre, s ott akkor elmagyarzgatni, meg na, add a teszted, ksz van, megnzem, s akkor telerakjk hlye krdsekkel, s a vgn se nz r. s akkor tdjre krdezi meg ugyanazt, hogy mi volt itt a problma, s tdjre mondom el, s mr hatodik helyen rtam le az egsz fjlba, hogy mi volt a problma. s nem, s legalbb jegyezn meg akkor mr. s ez azrt nagyon undort rsze a dolognak. s n nem is tudom, hogy menne itt ki a jelents, hogyha az asszisztens nem lenne96 n mondhatom azt a szeniornak, hogy ez nem az n munkm, meg ezt igazbl szeniori szinten kellene megcsinlni s, hogy n mg sose csinltam ilyet, akkor biztos, hogy rossz rtkelst fog adni. Ebben a cgben ilyen nincs, hogy mi nem. Akkor biztos, hogy valahol eljn. s nem gy, hogy most jaj, az n munkmat nem csinlta mr meg, hanem valahogy mshogy, de biztos eljn,

96

Trltem azt a rszt, amelyben kifejti, hogy azrt vannak msattitddel rendelkez szeniorok is.

114

hogy te nemet mondtl. Szval ilyet nem lehet. Azon mlik, hogy tnyleg mennyire normlis a flttnk lv szenior, mert ha igen, akkor fogja ltni, egyszeren tbbet mr nem tudok dolgozni n se. s akkor nem fogja letolni rm. De van, hogy ez ket gy nem rdekli, meg nem is ltnak bele, k mr otthon vannak 7-kor. Mi meg itt vagyunk s gy azt hiszi, hogy szerintem 11-kor hazamentnk, de nem. A negyedik fordulpontot a projektvezettl val fggs felismerse jelenti, ami azt jelenti, hogy a vezet krst teljesteni kell minden esetben, nem mondhat nemet. A projekt teamen bell asszisztensknt azonostja magt, a szenior ellenben, akinek az elvrsaihoz mindig alkalmazkodni kell. Ez identitsveszlyt jelent, mert az, akinek a szervezetben lennie kell elvrsokhoz mindig alkalmazkod asszisztens ellentmond kvnatos identitsnak (elismert szakember). Az gy keletkezett identitsfeszltsget tbb technika segtsgvel is megprblja oldani: (1) szakmailag inkompetensnek tnteti fel a szeniort, aki csak lasstja a munkjt a krdseivel, gy az sszehasonlts segtsgvel megersti sajt identitst; (2) felrtkeli a sajt munkjnak jelentsgt azltal, hogy nlklzhetetlennek tnteti fel nem is tudom, hogy menne itt ki a jelents, hogyha az asszisztens nem lenne. A fordulpontot jelent esemnyt szervezeti kontextusba helyezi s az ltalnos rvnyessge mellett rvel: Itt mg akkor is trelmesnek kell tnni, amikor bell tnyleg minden ktl el van szakadva. Teht gyflre sosem haragszunk, ez ilyen belnk nevelt dolog, szval gyfllel kicsit se szabad rondn beszlni, vagy feszlten, vagy valami. Teht nem vehet szre ebbl semmit. Az gyfl az szent. Mondjuk valakiknek ez nem sikerl, azok replnek is abban a minutumban. Teht akinek egyszer is volt az gyfllel valamilyen apr-csepr gye, az biztos, hogy innen repl. Teht az 100%. Akkor teljesen mindegy, milyen gyes volt a munkjban, hogyha az gyfllel volt valami esete. De fleg gy egymssal, teht azt mondom, mindig blogatni kell, meg gy trelmesnek kell tnni. Meg alkalmazkodni mindenkinek a rigolyjhoz, teht sose azt csinlod, amit te elgondolsz, hanem mindig, amit k gy szeretnnek ltni. s ezt le kell nyelni, s gy kell megcsinlni. s lehet, hogy annak gy semmi rtelme, de azt gy fogom megcsinlni. Teht mindenkinek a rigolyjhoz alkalmazkodni kell, ez vgl is azrt gy megedzette az embert. Az gyflhez s hierarchiban feljebb levkhz val alkalmazkods az egyik legfontosabb szervezeti elvrs. Az els esetben val tvedst nyltan, elbocstssal bnteti a szervezet, mg az utbbit, tbb mdon is, kzvetetten megersti: (1) a projektek kialaktsnak gyakorlatval a szeniorok vlasztjk ki a projektjeiken dolgoz asszisztenseket -; (2) a teljestmnyrtkelsi rendszer minden projekt utn a szeniorok rtkelik az asszisztenseket, s az v vgi rtkelsen is azon szeniorok vlemnye a dnt, akik a legtbbet dolgoztak az egyes asszisztensekkel -; (3) a szervezeti kultra is legitimizlja - ebben a cgben ilyen nincs, hogy mi nem.

115

Ily mdon az alkalmazkods az asszisztens egyik legfontosabb tllsi eszkze. Ez egy bizalmatlan, szinttlen krnyezetet teremt, amit maguk a vezetk is megerstenek azltal, hogy nem mindig jeleznek vissza idben, vagy szintn az asszisztensek munkjra vonatkozan. Az lland alkalmazkods bels feszltsget is eredmnyez, ami tovbb nveli az identitsveszlyt. Ezt Emma egyelre gy igyekszik megoldani, hogy elfogadja ezt az ellentmondst, s megerst tapasztalatknt rtelmezi jra azrt gy megedzette az embert -, ugyanakkor el is tvoltja magtl az lmnyt (ltalnosan fogalmaz, az embert), gy krdses, hogy ez a megolds meddig tud mkdni az esetben. Pont ezrt a fentiekben azonostott identitsmunka technikk nem elegendek a feszltsg feloldsra, gy az osztly trtnetben, mkdsben is keresi a lehetsges magyarzatot: Az a baj, hogy itt az elmlt 2-3 vben nagyon-nagyon sokat vltozott az audit. Teht a mostani S197, S2, fleg S2-esek A1-es korukban lgattk a lbukat. Teht ezt mindenki elmondja. Nem volt ilyen hajts. Volt, hogy fl 8-ig voltak, de az mr tnyleg nagyon kemnynek szmtott. n meg, jflnl elbb sose rek haza. Szerintem nem volt ennyi gyfl, egyrszt nem hajszoltk ennyire a bevtelt. Most mr minden gyfelet elvllalunk, az sszeset, a legrosszabbat is, akikkel utna csak a nyg van, meg a plusz munka. s nagyon sokan felmondanak s kevesen vagyunk szerintem. Teht igazsg szerint simn elbrna ktszer ennyi embert ez a mennyisg cg, amit auditlunk, de senki nem fog felvenni ktszer ennyit, pedig lehetne. Mert jelentkezni jelentkeznek. Csak senki nem akar fizetst osztogatni s profitot cskkenteni, gyhogy ezrt nem. Mert gy vannak vele, hogy, ha el is mennek az emberek, majd jnnek jak jvre, s az a fix ltszm az valahogy gy vi szinten megmarad, s tavaly is kibrtuk az audit szezont, akkor majd jvre is kibrjuk valahogy. Teht nem tekintenek elre itt a tervezsben, hogy akkor most megtartjuk az embereket, az ket gy nem rdekli. Teht hogy ezt most n csinlom meg, jvre meg nem n, hanem valaki ms, az is tk mindegy. A magyarzatban felmenti a szeniorokat, mert nincs hasonl munkatapasztalatuk, s a szervezetet teszi meg felelsnek: a profit hajszolst, azt hogy nem terveznek hossztvon, hogy a munkavllalk jllte nem fontos szempont, helyettesthetknek tartjk ket s a maximlis kihasznltsgra trekednek, az egyni trkpessg, teherbrs hatrait feszegetve. Ily mdon felmenti az egyni szereplket szeniort s asszisztenst egyarnt a megolds felelssge all, s a szervezet mkdsben keresi az okokat. Ekkor mr nem vllal egyni felelssget, s a szervezettel val kapcsolata ambivalenss vlik. A szezon elrehaladtval az elbb emltett feszltsgek csak fokozdnak. Az egszsgi llapotnak a romlsa, az ltalnos rdektelensg, valamint az, hogy ezt a szervezetben

97

S1 s S2 a kt egymst kvet szeniori szinteket jelli.

116

normaknt, termszetesknt fogadjk el, mg jobban megersti rettegett identitst: magnlet nlkli knyvvizsgl. Ekkor rkezik el ahhoz a fordulponthoz, ahol elszr fogalmazza meg expliciten az ellenllst. Azrt ott vannak trvnyek Ht n is gy vagyok ezzel, hogy ez mr nem normlis. n mr a programjaimrl le is tettem, hogy kirndulni, vagy valami. Csak mr, most mr ott zavar a dolog, hogy nem tudok aludni. Teht 5-kor hazamegyek, s 7-kor mr megyek a msik gyflhez. Teht gy fizikailag vagyok rosszul. Teht tnyleg, gy migrnem van, meg remeg a lbam, meg ilyenek Itt gy lnek az emberek, hogy ilyen vrs orral, fertzik egymst, khgnek, lzasok, mit tudom n, sl van a nyakukon. s jnnek, s senkinek nem tnik fl. Sr embert ltunk az irodban, senki nem krdezi meg, hogy mi trtnt, mi bajod van? Az olyan normlis itt, hogy az nem igaz. Ht, szoksos. Eltrt a mcses, ennyi DE, n fejben minden percben ott (Washington) vagyok, s amikor levelezem az ottani ismerseimmel, vagy chatelnkTeht ez tegnap gy trtnt, beszlgettem velk, azrt munka kzben egy-kt mondat, jobban megy a munka s nlam volt valami, ilyen nem tudom, hogy 11, jfl kztt, s mondtk, hogy na j, akkor n most megyek. Mert mg elmegyek a postra, ilyesmi, ott akkor van 5 s 6 kztt. Teht fl 6, amikor az emberek a munkbl normlisan tvoznak. Na j, ennyi. s amikor mr a postrl, mindenhonnan hazament, n mg mindig itt voltam az irodban, s megnzte a hradt, mr a meccset, mr a filmet, mr mindent, vacsora volt, frds, fogmoss, s na j, most mr nem brom, nagyon lmos vagyok, s elment aludni. s n attl kezdve mg itt ltem, vagy kt s fl ra hosszat. s ott van elrbb hat rval. s gy, hogy akkor kel fl, amikor nlam mr dlutn kett van. Teht akkor gy elcsodlkoztam, s van egy ilyen vicc egybknt, ezekrl a multikrl, hogy azrt hvjk multinak, mert magyar id szerint kezdesz dolgozni, s amerikai szerint fejezed be. s ez tnyleg gy van. Sz szerint megrtem. Igen s, ht abban bzom, hogy azrt ott nem lehet ilyet csinlni. Teht azrt vannak trvnyek Kvetkezskppen, ott is vissza akarok menni a SZERVEZET-hez, ha nem is most, mert most ugye azrt elg nehz a vlsg miatt, meg minden, de mondjuk jvre. Megnznm, hogy az miben ms. Mert nem lehet ugyanilyen, de ugyanakkor a mdszertan az ugyanez. A gpnk ugyanez, a program rajta ugyanez. Minden ugyanez, csak mgsem az, mert nyilvn nem gy nz ki ott egy adbevalls mint itt, de erre gy kvncsi volnk, ott azrt dolgoznk szvesen, mg a SZERVEZET-nl. Az elzekben mr kifejtett identitsveszly munka-identits integritsnak srlse - munka intenzitsa miatt olyan szintet rt el, hogy Emma ezt mr nem prblja meg talaktani, vagy cskkenteni a srlseket, hanem kilp a helyzetbl: egyelre csak pszichikailag munka kzben is llandan tartja a kapcsolatot Amerikban l bartaival -, egyttal kszlve a fizikai kilpsre is, a SZERVEZET elhagysra. Ez az els alkalom, amikor nem egy jl meghatrozhat kls

117

esemny jelzi a fordulpontot, hanem egy bels felismers. Eltvolodik a SZERVEZET-tl, de csak helyi szinten, mert Amerikban mr szvesen folytatn ennl a cgnl a karrierjt, ami a szervezettel val kapcsolatnak ambivalens termszett jelzi. Kvetkezskppen, az identitsveszly feloldsra tovbb pontostja kvnatos identitst knyvvizsgl a SZERVEZET-ben, Amerikban -, amelyet megerst a bartai letmdjra nekik van magnletk -, s az ottani trvnyekre hivatkozva. Az utols tallkozsunk mr kilpsi interjnak is tekinthet, mert felmondtam kimegyek minden nlkl, csinlom ezt az oklevelet, s, fogom nzegetni, hogy vannak-e (SZERVEZETBEN) helyek, s ha vannak, akkor elkpzelhet, hogy plyzok. Tovbbra is kvnatos identitsnak a megvalstsban gondolkodik, amelyet most mr idben s pozciban is pontosan meghatroz: menedzser korban, ez egy, nekem legalbbis ez egy idelis munka lenne, mert azrt a menedzser nem jszakzik bent, soha. St, 8-ig bent van, az mr risten! Szval azrt az a norml munkaid, 9, 6. s nem htvgznek, mert-mert azrt nem, mert ha nem nzi meg, gyse megy ki a jelents, s be tudja magnak osztani 6 meg 5 v tapasztalat utn gy a munkt, hogy-hogy jl jjjn ki minden. gyhogy olyan szempontbl ez egy idelis munka, s menedzser korban az ember mr azrt nagyon jl keres. s van egy presztzse, meg nagyon-nagyon nagy tapasztalata. Emma a folyamat sorn egyre konkrtabb tette kvnatos identitst, de nem vltoztatta meg annak a termszett, hanem megkereste azt a szervezeti keretet, ahol megvalsthatnak tnik, ezzel is jelezve annak erssgt.

Emma kvnatos identitsnak alakulsa Emma, kvnatos identitst a szervezetbe val belpst megelz tudatos dntsei (egyetem, szakirny, gyakornoksg vlasztsa) rvn, majd azt kveten, a klnbz fordulpontok esemnyei mentn alaktotta (vdte a negatv hatsoktl, s egyre gazdagabb, konkrtabb tette). A folyamat sorn alkalmazott identitsmunka taktikkat s azok eredmnyeit a knnyebb ttekinthetsg rdekben sszefoglalom az albbi tblzatban. Tovbb megfogalmazom az egyes narratva tpusokat, annak fggvnyben, hogy az egyn hogyan alaktotta kvnatos identitst (identitsfejlds vagy vdelem volt a fkuszban, s azt hogyan valstotta meg).

118

8. Tblzat: Identitsmunka taktikk s a kvnatos identits alakulsa Emma esete

Narratva Ketten voltunk kint az gyflnl, tapasztalat semmi Fordulpont projekt munka szervezse: asszisztensknt szeniori munkt vgez Identits veszly(ek) Kompetencik hinya; Munka-identits integrits (a munka termszete illeszkedik a kvnatos identitshoz) Kompetencik kihasznlatlansga; Munka-identits megbomlsa: a munka termszete s folyamata nem illeszkedik az elzekben megerstett identitshoz Munka-identits megbomlsa: a munka termszete s folyamata nem illeszkedik elz pozitv identitshoz (egyetemista) Szembesl rettegett identitsval (knyvvizsgl magnlet nlkl) munka intenzitsa Munka intenzitsa nem illeszkedik a gazdagtott kvnatos identitsval Nem mondhatok nemet projekt munka szervezse teljestmnyrtke ls Akinek lennie kell vs. aki lenni szeretne Ahogyan a munkjt vgeznie kell vs. ahogyan a munkjt vgezni szeretn Identitsmunka taktikk Negatv kls hatsok semlegestse; Kls elismers keresse (gyfl) Felrtkeli munkja fontossgt; Gazdagtja kvnatos identitst pozitv szakmai jellemzkkel; Kvnatos identitst szervezeti elemekkel kombinlja Tagads; tmenetinek rtkelt helyzet; Szelektv sszehasonlts (kezdk csoportja) Eltvoltja a munkjnak nem illeszked rszt Hivatkozs elz pozitv identitsra (egyetemista) - nosztalgia Eredmnyek Szakmai (identits)fejlds (kvnatos identitssal sszhangban); sszekapcsolja kvnatos identitst a szervezettel: Auditor vagyok, mert itt dolgozom Szakmai (identits)fejlds Disz-identifikldik a munkjnak azon rszeivel, amelyek a kvnatos identitsnak megvalstst gtoljk; Kvnatos identitsval kapcsolatot az elz pozitv identitsn (egyetemista) keresztl teremt Szakmval azonosul Disz-identifikldik a szervezettel Kiegszti kvnatos identitst: elismert knyvvizsgl magnlettel (ms orszgban) A kvnatos identits talakul lehetetlen identitss (impossible self) Szakmval azonosul Disz-identifikldik a szervezettel Vdi a kvnatos identitst (elismert knyvvizsgl magnlettel) Narratva tpusa Ksrletezsi98 narratva (kompetencik fejldse) Vdekezsi narratva (tudatossg hinya rvn)

Nem taxisofrnek tanultam!

leltrok (rutin munka)

Ksrletezsi narratva (kompetencik fejldse) Vdekezsi narratva (elutasts s nosztalgia rvn)

Munka mindenhova pihens sehova

A helyzetet tmenetinek rtkeli; Felrtkeli a szakma pozitv vonatkozsait; talaktja szemlyes kapcsolatait; Kvnatos identitst j elemekkel gazdagtja

Felismers narratva (lehetetlen identits)

Szelektv trsas sszehasonlts (vs. inkompetens szenior); Felrtkeli munkjnak a fontossgt s pozitv vonatkozsait; Szervezetet hibztatja; Jouissance

Vdekezsi narratva (jouissance rvn)

98

Ksrletezsi narratva esetn az egyn a kvnatos identitsnak a szervezetben val kifejezsre/megvalstsra trekszik. Tekintettel az eredmnyek tmeneti jellegre, a folyamat folyamatossgra (kvnatos identits folyamatosan talakul) dntttem a ksrletezsi fogalom hasznlata mellett, a megvalsts helyett, amely egy rgztett cl ltezst sugallja inkbb.

119

mr ott zavar a dolog, hogy nem tudok aludni!

(extrm) munka intenzits

Munka intenzitsa nem illeszkedik a kvnatos identitsval

Gazdagtja kvnatos identitst; Szelektv trsas sszehasonlts (BIG4 amerikai vs. magyar irodja); Posztalgia

Szakmval azonosul Disz-identifikldik a szervezet magyarorszgi irodjval Kvnatos identitsval posztalgia rvn teremt kapcsolatot: elismert knyvvizsgl BIG4 amerikai irodjban

Vdekezsi narratva (jouissance s posztalgia rvn)

120

Az elhivatott: Viktor vllalkoz esete A belps knny szmra, mert a legnagyobb presztzs adcsoportba (nemzetkzi adzs) kerl, ahol kihv feladatokat kap, a szenior s menedzser kollegi elismerik a munkjt s lvezi az adcsoportot vezet partner tmogatst. pp ezrt a kezdeti pozitv tapasztalatok megerstik abban, hogy jl dnttt. Nem tapasztal ellentmond szervezeti elvrsokat, de az eltrs a kvnatos identitsa s a jelenben vgzett munka kztt megbontja munka-identits integritst, identitsveszlyt jelentve. A veszlyt talaktja, mert elkezd azonosulni a SZERVEZETBEN vgzett munkjval s adtancsadnak rzi magt. Ez utbbit megersti szelektv trsas sszehasonlts rvn: szakmailag a legjobbak kztt van, s ezt mind adosztlyon bell (a legjobb adcsoport), mind szervezeten bell (nem knyvvizsgl), mind korbbi szakmai tapasztalataival (egyetemi vfolyam) sszehasonltva is jobb. Tovbb megklnbzteti magt az nmarketinget hasznlktl s ezltal elutast egy, a szervezetben elfogadott s elismert, viselkedsmintt, de esetben a kollegk elfogadjk ezt az eltr, nmaghoz h (true to self, Ibarra, 1999) magatartst. Ezek a kezdeti tapasztalatok ugyan nem tekinthetek egy jl krlhatrolhat fordulpontnak, de fokozatos vltozsknt li meg, s az identitsveszly sikeres talaktst az is jelzi, hogy kialaktja kvnatos identitsnak szervezeti vltozatt szakmailag is j menedzser, amit a szervezetben eltlteni szndkozott tmeneti idszakban szeretne elrni: Szeretnk szakmailag j lenni, j menedzser lenni, de nem nagyon irigylem a magnletket a menedzsernek, partnereknek. Ahogy n ltom, az nagy csd, vagy nincs, vagy volt. Kb. s ez nem az igazi, annyira nem lehet egyszeren fontos a munka, gy gondolom Miutn 3-4 partner van s van 10-12 nagyon-nagyon j ember, aki erre kpes szemlyileg, abbl a 12-bl van 4, akinek nincs magnlete, az a ngy a msikkal szemben elnyt fog lvezni. n gy gondolom, kpessgeim alapjn benne lennk ebben a 12-16-ban, aki kpes megcsinlni ezeket szakmailag, hogy partner lehessen, de nem ri meg, hogy ne legyen letem. Annyira sajnos nem vagyok kivl, azt is ltom, hogy azrt van bizony 10-12 ember, aki ugyanolyan j. Nem vagyok jobb ezeknl az embereknl. Biztos vagyok benne, van, aki annyira okos, hogy azt is megteheti gy is tudnak partnerek lenni annyira kivlak hogy van letk, de ennyire nem tartom jnak (magam). Nem fogom beldozni a magnletemet. De n azrt szeretnk egy kis tvolsgot tartani, nem szeretnk egy SZERVEZET Viktor lenni nem szeretnk nagyon azonosulni a cggel, mindig legyen esly, hogy az ember vltson, s ha nem figyel az ember erre tudatosan... Kvnatos identitsnak, szervezeti keretek kztt, a szakmailag is j menedzser az adosztlyon, akinek van lete jelenik meg. Ez utbbi jellemz mr eleve feszltsget kdol a kvnatos identits szervezeti vltozatba, mert a szervezetben nem tall olyan kvetend pldt, akinek mindezt j vezet s van magnlete sikerlt volna megvalstani (vagy, ha igen, akkor azzal nem tud azonosulni: a kpessgeit nem tartja megfelelnek). A szervezeti keretek kztt megfogalmazott kvnatos

121

identits ambivalens identifikcit sugall: vonz szmra a menedzseri vagy partneri szint a szervezetben, de ennek elrsre nem akarja a kolleginl ltott mintt alkalmazni: nmarketing, magnlet felldozsa s lass meggazdagods: nyilvn szeretnm, ha mr n dolgozom, hogy az az n szmlaszmomra folyjon be. sokan vannak, akiknek ez megfelel, sokan vannak, akik ezt alzattal, meg szpen, jl tudjk csinlni, n nagyon nem vagyok ilyen. n gy gondolom, hogy ami tehetsggel megldattam, elvgeztem ezt a kt iskolt, n szeretnk meggazdagodni, lehetleg minl gyorsabban; ezt nem lehet egy multinacionlis cgnl. De meg lehet, lassan. Nagyon sok munkval, nagyon magas szinten. De nekem nincs ennyi idm. Tovbb a szervezettl is szeretne tvolsgot tartani, nem akar SZERVEZET Viktor lenni. Kvetkezskppen megfogalmazza tmeneti kvnatos identitst menedzser az adosztlyon s egyttal a feltteleket is, amelyek kztt ezt szeretn elrni. A felttelek lte, valamint a vezet, mint kzponti elem az tmeneti kvnatos identitsban azt sugallja, hogy szmra a kzponti tnyez a magam ura vagyok, s ez megteremti a kapcsolatot az eredeti kvnatos identitssal vllalkoz - is. Ez utbbi a jelenben azrt sem okoz feszltsget, mert mr most is ksrletezik a megvalstsval: prblom a piac adta lehetsgeket, van egy vllalkozs, azzal prblok gyeskedni, termszetesen gy, ami nem ellenttes a munkakrmmel. Nem beszl errl a vllalkozsrl sem a bartainak, sem a csaldjnak, mert nem tudja mg, hogy sikerre viheti-e. Kvetkezskppen, ebben az idszakban kialakt egy tmeneti kvnatos identitst, amely a mr meglvnek vllalkoz egy jelen szervezeti keretek kztti varicijnak is felfoghat. Ennek az identitsnak a megvalstst tmogatja a szervezet a nemzetkzi adcsoporthoz rendelsvel, a lnyeges msok definilsval (knyvvizsglk), s a hierarchiban elfoglalt helynek a megjellsvel. Ez utbbit meghatrozza, hogy az adosztly j vezetje a nemzetkzi adcsoport vezetje lesz, gy a vele val j kapcsolata tovbbi rtelmet is nyer: abban a nagyon kivltsgos helyzetben vagyok, hogy (vezet) egy nagyon szk krben vitatja meg a dolgait, s taln legfiatalabbknt n bekerltem ebbe a szk krbe. Nyilvn kevsb vitatja meg velem, mint az idsebbekkel, de mondjuk n tudok vele beszlgetni. Teht n jban vagyok vele nem tudja mindenkivel tartani a kapcsolatot, azrt vlaszt magnak olyan embereket, akikkel jban van, s akkor nekik a szavra mg ad is.Teht n gy gondolom, hogy egy kicsit szintbben, meg els kzbl hallom az informcikat, hogy mi hogy is van, s mondjuk, ha van tletem, vagy lenne tletem, akkor kicsi rszben, de tudnk r hatni. n azt gondolom, hogy, taln az jak kzl leginkbb nnekem van erre lehetsgem. Teht, de ez abszolt nem a formlis dolgok miatt, vagy abbl, hogy n konzulens vagyok, vagy hogy vgzem a munkmat, hanem pusztn azzal, hogy nekem az A-val egyszeren jobb szemlyes kapcsolatom alakult ki, mint az tlagnak. Az tmeneti kvnatos identitsa sszegzi, hogy ki szeretne lenni, s azt is, hogy ki nem. Ez utbbi azrt is fontos, mert ez megmutatja, hogy a szervezet nem tud nyjtani mindkt

122

szempontnak megfelel szerepmodellt, gy az a krds, hogy a tbbi mdszer vezeti tmogats, munka tartalma - elegend-e ebben az esetben. Identitsveszlyt sikeresen talaktotta szelektv trsas sszehasonlts segtsgvel, a munka-identits integritst is megvalstotta tmeneti kvnatos identits megfogalmazsval, s ezt tmogat vezeti kapcsolatok kialaktsval, kvetkezskppen: egyelre, munkavllalnak lenni, a SZERVEZET adosztlyn, egy nagyon szuper dolog. Ahogy n beszlgetek bartokkal, nagyon hasonlak hozzm, s hogy kinek milyen problmja van: hlye a fnk, unalmas a munka, nzik minden msodpercemet, hogy mit csinlok, nem tudok elszabadulni, nem rek haza idben, teht klnbz fle problmk, ki mivel szembesl. n gy gondolom, hogy nem, itt ilyenek nincsenek, teht itt munkavllalnak lenni nagyon j, s n gy gondolom, hogy nem is szeretnk innen elmenni munkavllalknt. A mi krnkben nagyjbl mindenki egyetrt, hogy itt szerezni kell valamifle tudst meg tapasztalatot, meg kapcsolatot s akkor utna megcsinlni a sajtot, mert rabszolgnak lenni, egy leten t, az nem j dolog. Hogyha az emberben van ilyen irny ambci, s az n krmben, az n bartaim kztt szinte csak ilyen emberek vannak. s akkor azt mondom, hogy abban az tmeneti idszakban, amg az ember munkavllalknt dolgozik, legyen az 3 v, 5 v, vagy 6 v, nem hiszem, hogy 6-nl tbbet szeretnk, akkor abban pedig ez a hely, ez nagyon j.. Ugyanakkor a referencia csoport tovbbra is a barti kre maradt, amely tovbbra is ersti az eredeti kvnatos identitst (vllalkoz), gy a fentiekben azonostott identitsmunka taktikk csak hatrozott idre jelenthetnek megoldst. Az els fordulpont egy jvbeli flelmhez kapcsoldik: Fogok tudni kifele lpni egy nagyon nagyot, amirt nagyon fjna a szvem hogyha nekem nem lesz elg gyors az elrehaladsom, akkor ezzel a kt diplomval, ami nagyon ers ezen a terleten, s mondjuk, egy kt-hrom ves SZERVEZET tapasztalattal akkor el fogok kezdeni gondolkodni, mert valsznleg akkor fogok tudni kifele lpni egy nagyon nagyot, amirt nagyon fjna a szvem. s n ezrt is szeretnk j rtkelst, mert hihetetlenl jl rzem magam itt, nagyon j krnyezetben. De, ha itt n csak ugyanazt a fejldsi temet tudom bejrni, mint aki szerintem sokkal gyengbb kpessg, elvgzett mondjuk egy fiskolt, s nem ugyanazt adja a cgnek, mint n, vagy nem ugyanarra kpes, s n mondjuk nem fogok pontosan emiatt az ok miatt, hogy nagyon kzpre hz az rtkels, s szerintem nem j emiatt. A trtnetet tgabb kontextusba helyezve keres tovbbi lehetsges magyarzatot: Ha a vlsg gy jn be, hogy kell kltsgeket cskkenteni, s n gy gondolom, hogy nem elg btor a cg, s nincs benne a szervezeti kultrjban egyltaln a ltszmnak a megvgsa. n gy gondolom, hogy a ne nhny embernek nagyon fjjon, hanem a mindenkinek kicsit fjjon elv jobban benne van a szervezeti kultrban, ami pedig teljesen nyilvnvalan, hogy az tlagosnl tehetsgesebbeket sjtja, mert mindenki tlagosan halad elre, mg ugye a drasztikus lps az pedig a leggyengbb

123

kpessgeket sjtja, mert k fogjk elveszteni az llsukat. Korrektebbnek gondolom azt, hogy akinek a munkjra nincs szksg, attl vljunk meg, minthogy a nagyon j embereket nem motivljuk s nem honorljuk megfelelen. De n gy gondolom, hogy itt a szervezeti kultrban inkbb a direkt nagy konfliktusokat nem felvllal, hanem inkbb a kisebbeket megprbljuk elsimtani gretekkel, stb-vel. n ezt becslm. s nincsen errl visszajelzs, de amit megismertem az elmlt fl vben, n nagyon-nagyon meg lennk lepdve, ha nem prblnk elszr valami alternatv mdjt a kltsgek cskkentsnek. Mint az elbocstsokat. Teht n, n ettl flek igazbl, hogy ennek a vlsgnak ilyen mdon n leszek a vesztese. A vllalkoz kvnatos identitsnak az tmeneti, szervezeti vltozata a menedzseri identits, s mindezt megvalsthatnak tartja, mert egy nem tlagos fiatal adtancsad. A szervezet ezt eddig megerstette a munka tartalma s intenzitsa, valamint a vezeti pozitv visszajelzsek segtsgvel. A teljestmnyrtkels, mint elrevettett esemny s annak kvetkezmnyei ketts identitsveszlyt jelentenek szmra. Nem ismeri el pozitv munkaidentitst -nem tlagos adtancsad -, mert szerinte nem mkdik jl: kzpre hz. Kvetkezskppen megkrdjelezi tmeneti kvnatos identitsnak tervezett megvalstst, mert az tlagos teljestmnyt rtkel karriermenedzsmentet tesz lehetv. A teljestmnyrtkelsi rendszer rossz mkdst a szervezeti kultra is megersti: a konfliktusokat nem vllalja fel, gretekkel operl, egyenlen rossz elv. Ugyanakkor igyekszik felmenteni a szervezetet s a vlsgot hibztatja. Ez is a szervezettel val ambivalens kapcsolatt tkrzi: brlja a mkdst, s mentegeti is. A felsoroltak mind a jvre vonatkoz spekulcik, flelmek, nem megtrtnt esemnyek (posztalgia, Ybema, 2004). A megolds - szervezetek kztti vlts -, is a jvben fogalmazdik meg, s negatv rzseket vlt ki benne, nagyon fjna, ami jelzi, hogy Viktor a sajt identits projektjnek az elktelezettje, s a vglloms minl gyorsabb elrse a cl, ugyanakkor azt is, hogy szmra a krds most inkbb az, hogy megvalsthat-e az tmeneti identitsa a kitztt id alatt a SZERVEZET-ben ezekkel a formlis munkafelttelekkel?. Megtrtntknt egyetlen esemnyt emlt, amit mlypontknt lt meg, s amely fordulpontknt szolglhatott volna: az (gyfl) munka hinya. Az idejt netezssel, adminisztratv feladatokkal s ms olyan jelleg munkkkal tlttte el, amelyek nem rtkelhetek a hivatalos idelszmols szerint. Nem szeretek semmit tenni, mert nekem nincs vgtelen idm Ami nem kliensmunka, azt rossz szjzzel csinlja meg, prblja elkerlni az ember, s hogy, igazbl nem is nagyon keresi, hanem inkbb eltlti az idt akkor mssal. Ezen a szemlleten kne vltoztatni, hogy, bizony ezekben az idkben taln azokon a megoldsokon val gondolkodsnak, hogy lehet mg gyfelet szerezni, vagy, hogy lehet nyertesknt kijnni a vlsgbl, taln az erre fordtott idt nem kne az internetezssel egyenlv tenni, s, hogy igenis,

124

akkor prbljunk meg olyan dolgokat rjuk ruhzni, ami nem kthet gyflhez, de gy nz ki, hogy van rtelme. Ha valakinek semmi dolga nincsen, minthogy akkor neknk az M-el, akivel megkerestk (az adosztly vezetjt), nem nagyon voltelmondom, jelzem, hogy annyira nincs munkm, hogy szeretnk, n elmondanm, hogy n szerencss vagyok, nagyon, teht ezt kr lenne letagadni, mert, mert n azzal, hogy az A-val jban vagyok, gy olyan munkkba kapok nha beltst amirl tnyleg nagyon sokan csak lmodnak. Mert mr 3-4 ve itt vannak a cgnl s nem engedik be, mert az A, akikben megbzik, s akikkel szeret dolgozni, azokkal dolgozik, s tnyleg n nem ltatom magam, hogy tnyleg tudom, hogy szerencss vagyok, vagy ht, nyilvn szerencss vagyok azzal, hogy elismeri a kpessgeimet, s gy gondolja, hogy n tnyleg egy rtkes ember vagyok. n ezt mondjuk azt tekintem szerencsnek, hogy olyan a fnkm, aki ezt elismeri s szvesen dolgozik n ezt helynvalnak gondolom, hogy azzal dolgozzon az ember, akit jnak tart, de, na s akkor pont ez, hogy ennek a beszlgetsnek hatsra, ez volt egy kicsit mlyebb pont, s akkor utna pedig egy ilyen nemzetkzi adtervezsi struktrkon kaptunk az Mel vgl is egy nagyon-nagyon illusztris trsasgba meghvst, ahol tnyleg olyan emberek vannak, akikre csak a legnagyobb szavakkal tudok beszlni, meg flnzni, meg nagyon-nagyonok, s, utna az alapjn volt neknk egy kis dolgunk, s akkor mg kellett kutatnunk, utnanzni, s akkor nekik ezt prezentlni, s akkor ez vgl ilyen nagyon-nagyon jl slt el. Mert tk j dolgokat talltunk, s tudtunk sszeszedni, s akkor k gy nagyon elkezdtek rajta prgni Meg gy mondom, ez egy j rzs volt, hogy jl slt el ez a dolog. Teht igazbl, szerintem az volt gy a mlypont, amikor nagyon nem volt munkm. Mert nem szeretek semmit tenni. Teht az nekem nagyon rossz. Azt rzem, hogy, hogy, hogy pocskba megy az idm s nem tanulok, amikor n nekem nincsen vgtelen idm arra, hogy megtanuljam ezeket a dolgokat. s inkbb legyek alkalmazottknt ennl a cgnl, gyorsan szeretnk haladni, s szeretnk teljesteni, s ezt tnyleg elpocskolt idnek tartom az letemben, amikor nincsen munkm. Ez a fordulpont a munka-identits integritsnak a megbomlst jelzi, amelynek megoldst a vezetvel val bizalmas kapcsolatnak a segtsgvel megoldja: beszlgetst kezdemnyez, megosztja a problmjt, majd nagyon jl teljesti a feladatot. A formlis idmenedzsment rendszer plusz identitsveszlyt jelent az elbbiekben emltett szervezeti gyakorlatok mellett (kzpre hz teljestmnyrtkels, s lass karriermenedzsment), felerstve az elbb megfogalmazott krdst is: megvalsthat-e az tmeneti identitsa a kitztt id alatt a SZERVEZET-ben ezekkel a formlis munkafelttelekkel? Ugyanakkor itt felvillan az tmeneti kvnatos identits megvalstsnak egy lehetsges megoldsa is: partneri tmogatssal sikerlhet egy nem tlagos rtkelst kapni, s felgyorstani az elrelpst. A kvetkez kt s fl hnapot szabadsgon tlti, befejezi a jogi egyetemet. A visszatrs a kezdetekre emlkeztette: vrni kellett, hogy bevonjk j projektekbe, jbl felvenni a prgst, de

125

az sokat segtett, hogy mr ismerte a kollegkat, voltak bartok s az informlis ramlatba rgtn be tudott kapcsoldni. Ez az idszak elhozta az els fjdalmas fordulpontot is Viktornak: Flvkor mg akr azzal is szmolhat, hogy C3 lesz, s utna marad C1 Nem nagyon preferltk, hogy nem voltam itt. Konkrtan, ht ugye ott volt egy ilyen v vgi rtkels, s vgl is viszonylag egy barti dolog, mert nyilvn az nem lett volna indokolt, hogy kapjak valami rossz rtkelst, s ezrt n nem kaptam rtkelst. Mint amikor a kzpiskolbl tl sokat hinyzik az ember, ahhoz, hogy v vgi bizonytvnyt kaphasson. s akkor vgl is valamennyire korrekt, mert nyilvn nem lett volna jogos, hogy mondjuk kapok egy rossz rtkelst, de gy vgl is az egyes emberektl j rtkelseket kaptam, de gy sszessgben nem adtak nekem rtkelst, hogy nagyon-nagyon sokat hinyoztam ebben a fl vben. n mg ilyen jvbeni invesztcinak sem, hogy a plusz diploma vagy, hogy ezzel jr plusz kpessgek nyilvnvalan ez elgg frusztrl engem, s gy gondolom, hogy ez nem okvetlenl jl van gy, de vgl is a cg gy mkdik. A cg nagyon-nagyon nem gy gondolja, s tk mindegy, hogy ki mit vgzett, n azt sem igazbl rtem, hogy mirt krnek diplomt. Ht ennyi ervel hvjuk be az utcrl, vgeztessnk IQ-tesztet, s az alapjn lehet alkalmazni Most befagyasztottk a breket. Az volt, hogy nem lesz bnusz, aztn mgis valami minimlis bnusz lett. De n a bnuszosztsbl, ezekbl az okokbl kimaradtam. Nem is igazbl ez ami nagyon fjt, mert alapjban vve gy gondolom, hogy a bnusz, az valamennyire a terv feletti teljestsbl lev plusz haszonnak az elosztsa, ami a mltbeli teljestmnyt ismeri el. Ezt vgl is mg ilyen szinten meg is tudom rteni, hogy nem osztanak, nekem bnuszt, mert annyit nem voltam itt az elmlt vben, ami nyilvnvalan azrt volt szerencstlen, mert pont az rtkels eltti 2 hnapban nem voltam itt, mert hogyha az els 2 hnapot hinyoztam volna, vagy akr az els 3-at s akkor meggyzdsem, hogy elfelejtik az rtkelsig. De ez gy rosszul jtt ki, de gy gondolom, hogy azrt mondjuk fizetsemelssel lehetett volna honorlni ezt a kt diplomt, illett volna. De ht most nem tettek velem kivtelt ilyen szempontbl, hogy nincsen bremels. Majd megltjuk a jvben, mert mondtk, hogy majd ha jobb lesz a helyzet, akkor kompenzljk. Nekem ez egy tske a szememben, hogy itt a tanulmnyokat nem honorljk kzvetlen mdonHt, azt kaptam, hogy ez valsznleg egy E minsts lett volna, ha v vgig itt vagyok, teht ez az 5 fokozatbl 4-es. Ami azrt itt nagyon jnak szmt, ez valsznleg egy 4-es lett volna, s ha gy csinlom, s 6 hnapot itt vagyok, akkor ez egy E. Teht vgl is ez egy, nem tudom, egy meleg kzfogs. Jl esik, nyilvn az embernek, de, de azrt most ezt inkbb pofonknt ltem meg nVolt (terv), igen. C1, C2, C3, SC1, igen, n 2 vig akartam konzulens lenni. Igen, abszolt ezzel szmoltam. Az gy volt, hogy egyszer egyet kell lpni, egyszer pedig kettt. Ami, egy olyan, nem egy ilyen excepcionlis dolog, teht azt mondom, hogy ezt a jk csinljk meg a cgnl, de milli egy plda volt jktl a korbbi vekben, teht ez nem egy elszllt gondolat, 20-25%-nak az embereknek

126

sikerlt a korbbi vekben. Nagyon relisnak tnt. Ugye ht flvkor ugye, amikor megkaptam az E rtkelst, a korbbi vekben mondjuk azzal lehetett kettt lpni. Tavaly ugyangy, tavaly hasonl volt, v vgn egyetlen egy fi kapott a tavalyi C1-esekbl E-t, mint ahogy mondjuk n flvkor kaptam egyedl E-t a csoportbl, s kettt lpett, C3-as lett. Ht azrt ezek utn elg nagy pofon az embernek, hogy flvkor mg akr azzal is szmolhat, hogy C3 lesz, s utna marad C1. Mg akkor is, hogyha mint gazdasgi folyamatra prblja az ember racionlisan nzni, de azrt az emberben bell ez egy hatalmas pofon, akrhogy is nzzk. A hivatalos teljestmnyrtkels elmaradsa s annak kvetkezmnyei nincs bnusz, fizetsemels s ellptets sem megkrdjelezik a nem tlagos adtancsad identitst s az tmeneti kvnatos identits megvalsthatsgt a szervezetben. Ezt csak tovbb nveli, hogy a flvkor kapott nagyon pozitv rtkelsek utn az elismers teljes hinya vratlanul ri, valamint igazolni ltszik korbbi flelmt. Az szlelt identitsveszlyt most nem cskkentik a korbban hasznlt taktikk: (1) informlis pozitv vezeti gretek a jvre vonatkozan, mert az id meghatrozottsga (6 v) az egyik kritikus tnyez; (2) a korbban hasznlt csoportokkal val sszehasonlts, mert nem ket veszi figyelembe, hanem az els egyetemen szerzett bartait, akik most mr nem a kezdk, s nem kzdenek hasonl anyagi, vagy karrier nehzsgekkel; s (3) a vlsgot nem fogadja el magyarzatknt, mert ugyan Most nem vettek fel jakat egyltaln, de ht nyilvnvalan nem ugyanazt vrjk el tlem, mint tavaly szeptemberben, de ugyanazt a pnzt kapom, meg ugyanabban a pozciban vagyok. A dntst szervezeti kontextusba helyezi, s gy prblja megmagyarzni: igazbl n azrt nagy kedvence vagyok A-nak, aki most azrt a nagyfnk lett. s van egy ilyen kivltsgos rteg, aki meg jban van vele, akinek ad a vlemnyre, s akivel beszl. s azrt neki pont emiatt nehz tartania a htt, olyanokrt, akik mondjuk tnyleg nem tettek le az asztalra, mert nyilvn tartja az egsz csapatrt, akikre mondjuk egy kicsit fltkenyen nznek az adosztlynak a tbbi rszn, akik mondjuk nem annyira kurva rdekes munkkat csinlnak, nem olyan nagyon j. Ht igen, most ebbl a 4 emberbl konkrtan akit mondtam, hogy ellptek, abbl 3 ebben a csoportban van. Mondjuk 3 abba a 15 emberbe tartozik az 50-bl,ami az A felgyelete alatt van. De ez magyarzhat teljesen, mert tnyleg ez a munka, ami rdekes, ami egy sszetettebb, komplexebb gondolkodst kvn, s ide mr gy vlasztjk ki az embereket, hogy azrt egy kicsit magasabb kvetelmnyeket hznak meg. De azrt n megrtem, hogy neki itt azrt nagyon gyesen kell lavroznia, gy hogy ne bntson meg olyanokat, akik ms csoportban vannak. Teht most mr ms, hogy amg az Y itt volt (elz vezet), addig A lobizott rtnk Y-nl, mint ahogy mindenki ms lobbizhat a sajt csoportjban lv emberek rdekben a nagyfnknl, s kinek milyen a lobbi tevkenysge, aszerint tudja elrni, s nyilvn neki j volt, mert rgta volt itt a cgnl, azrt, egy nagyobb tekintly volt korbban is, mint a tbbi csoportnak a vezetje, s addig azrt gy j volt. De most, hogy mr

127

neki kell ezeket a dntseket meghozni, azrt gy gondolom, hogy egy kicsit prbl objektvabb lenni. Az identitsveszly okozta srlseket gy prblja meg cskkenteni, hogy pozitv megerstst keres a partnerrel val kapcsolatban, valamint szervezeti hatalmi kontextusban is rtelmezi a dntst, s nem tekinti a szemlye ellen szlnak, hanem sokkal inkbb a politikai taktikzs rsznek. Ez segt megrteni a trtnteket, de a veszlyt nem tudja teljesen megszntetni, mert a krdsre, hogy megvalsthat-e az tmeneti kvnatos identitsa a tervezett idtartam alatt ezekkel a formlis munkafelttelekkel? negatvan vlaszolhat meg. Ugyanakkor informlisan kap pozitv megerstst, s informlis gretet arra vonatkozan, hogy a jvben elismerik majd formlisan is a teljestmnyt. Ily mdon a szervezettel val kapcsolata tovbbra is ambivalens marad, s annak ellenre, hogy a referencia csoportja tovbbra is a barti kre (akik mr nem kzdenek hozz hasonl anyagi vagy karrier gondokkal), mg nem kezd el a kilpsen gondolkodni.

Viktor kvnatos identitsnak alakulsa Viktor, kvnatos identitst a szervezetbe val belpst megelz dntsei (egyetemek, szakirny vlasztsa, valamint sajt vllalkozs elindtsa) rvn, majd azt kveten, a klnbz fordulpontok esemnyei mentn alaktotta. A folyamat sorn alkalmazott identitsmunka taktikkat s azok eredmnyeit a knnyebb ttekinthetsg rdekben sszefoglalom az albbi tblzatban. Tovbb megfogalmazom az egyes narratva tpusokat is az egyn clja (identitsfejlds s/vagy vdelem, ellenlls) s annak megvalstsra hasznlt identitsmunka taktikk mentn.

128

9. tblzat: Identitsmunka taktikk s kvnatos identits alakulsa Viktor esetben

Narratva Fordulpont Identits veszly(ek) Identitsmunka taktikk Tbbszrs szelektv trsas sszehasonlts (vs. ms adtancsad csoportok, knyvvizsglk, volt egyetemi kollegk); nmaghoz h; tmenetinek rtkelt helyzet; tmeneti kvnatos identits megfogalmazsa; Eredeti kvnatos identitsval ksrletezik a szervezeten kivl; Poztiv megerstse eredeti kvnatos identitsnak (bartok); Posztalgia; Szervezeti gyakorlat (teljestmnyrtkels) s kultra hibztatsa s mentegetse; Szelektv trsas sszehasonlts (vs. vidk, vs. fiskola, vs. tlagos munkavllal) Posztalgia Szervezetet hibztatja (idmenedzsment rendszer); Pozitv vezeti tmogats keresse (az osztlyt vezet partner); Felrtkeli az elvgzett munka fontossgt s pozitv vonatkozsait; Szelektv trsas sszehasonlts (vs. kollgk, akik nem tagjai a vezet bels krnek) Szervezetet hibztatja (nem ismeri el a plusz vgzettsget; szervezeti politika) Szelektv trsas sszehasonlts (vezet bels kre vs. ms kollgk az osztlyrl); Eredmnyek sszekapcsolja kvnatos identitst a szervezettel egy tmeneti kvnatos identits kialaktsa rvn: Szakmailag is j menedzser, akinek van magnlete Eredeti kvnatos identitsval folyamatos kapcsolatot teremt (referencia csoport, szervezeten kivli ksrletezs s posztalgia rvn) Ambivalens identifikci a szervezettel; tmeneti kvnatos identitsa talakul lehetetlen identitss (posztalgia rvn); Ambivalens identifikci a szervezettel; Identifikldik az adtancsad osztlyt vezet partner bels krvel tmeneti kvnatos identitsa talakul megvalsthatv (a bels krhz tartozs rvn) Ambivalens identifikci a szervezettel; Identifikldik az adtancsad osztlyt vezet partner bels krvel tmeneti kvnatos identitsa talakul lehetetlen identitss; Ksrletezsi narratva (szelektv trsas sszehasonlts rvn) Felismers narratva (lehetetlen identits posztalgia rvn) Narratva tpusok

Nem ragadhat ki egy esemny, a vltozs fokozatos

Munka-identits integritsnak megbomlsa (munka termszete vs. kvnatos identits) Szembesl rettegett tmeneti identitsval (menedzser/partner magnlet nlkl)

Ksrletezsi narratva (tmeneti kvnatos identits megfogalmazsa)

Fogok tudni kifel lpni egy nagyon nagyot, amirt nagyon fjna a szvem

elkpzelt teljestmnyrtkels s karriermenedzsment

Szembesl rettegett identitsval (tlagos munkavllal)

Nem szeretek semmit tenni, mert nekem nincs vgtelen idm!

idmenedzsment munka intenzitsa (gyfl munka hinya)

Munka intenzitsa nem illeszkedik az tmeneti kvnatos identitsval

Flvkor mg azzal is szmolhat, hogy C3 lesz, s utna marad C1

Teljestmnyrtkels Kompenzci Karriermenedzsment

Akinek lennie kell vs. aki lenni szeretne a szervezetben

Felismers narratva (lehetetlen identits)

129

A keres: Nra folyamatosan tanul - esete Az els szemlyes fordulpontot egy j, adminisztratv, munkakr felajnlsa jelenti, amelybl szlelse szerint csak keveset lehet tanulni. Megakadlyozzk a szakmai fejldsemet Olyan szempontbl klnleges helyzetben vagyok, hogy kisebb vltozsok trtntek a csoportban. Az fa csoportban van egy compliance rsz. Az a munka inkbb mechanikus fa bevallsok kitltse, cgek fa regisztrcija -, az a rsze a munknak, ami kevsb izgalmas, nem nagy szellemi kihvs, ami szksges, fontos, fleg kezdknt abbl sokat tud az ember tanulni, de sokkal kevsb szexi rsze a munknak mint maga a tancsads, amikor leveleket runk, elmlyednk a trvnyben, az ember sokat gondolkodhat. Amikor kiderlt, hogy (aki a compliance feladatokat vgezte) elmegy valahogy egy kicsit elkent mdon nem volt egyrtelm apr jelek utaltak arra, hogy n vagyok kiszemelve az utdjnak. Egy ideig nem is tudatosult bennem annyira, amikor az ember kezd, ki van szolgltatva olyan szempontbl, kezd nem mondhat nemet semmifle munkra, nem azt mondom, hogy mindent el kell vllalni alrendelt helyzetben van kezdknt elkezdek vlogatni, akkor rlam fogjk azt gondolni, nem szeret itt dolgozni. n ezt nagyon szvesen vllaltam is, eleinte. Lassan derlt ki szmomra, hogy hossz tvon az lesz, tveszem az helyt, ezzel hossztvon beleeshetek abba a hibba, mint , elknyvelnek az fa compliance lnynak s hossz tvon nem tudok majd mssal foglalkozni. Az rmtett meg - az ember kipt szemlyesebb kapcsolatokat, fiatalabbakkal fleg -, hogy msok elkezdtek figyelmeztetni arra, ezzel vigyzzak, ha ezt tveszem, be fogok szorulni ebbe a szerepbe, amibl nehz lesz kitrni. Volt egy pont, amikor reztem, hogy rm szeretnnek hzni egy olyan elre kialakult szerepet, amirl nem voltam megkrdezve, hogy szeretnm-e, amikor felvettek, nem errl volt sz, hanem arrl, hogy ugyanannyi eslyem van elvllalni brmilyen munkt, mint az sszes tbbi kezdnek. Szeptember vgn megtudtuk X elmegy, oktber vgig maradt. Amikor az oktber 23-i htvge volt utna mr csak egy hetet volt itt X s akkor mondta, hogy eddig tadtam ezt a munkt s ezen kvl t kellene venni ezt meg ezt s akkor felsorolt tz cget, akkor ijedtem meg, hogy tnyleg az van amit msok megjsoltak. s akkor utna elg szrny htvge volt ilyen szempontbl, megkzdeni, mi is a helyes, mit kellene tennem arra jutottam nagyon rdekes soha nem voltam ilyen helyzetben azeltt, azt gondoltam, hogy a minimum, hogy ki kell llnom sajt magamrt, azrt az ajnlatrt, amit elfogadtam, mert sajt magam okolom majd ksbb, ha hagyom magam most. s akkor a kvetkez hten leltem L-el (a kijellt mentora), elmondtam neki mondanom sem kellett, nyilvn tudta egy mondat utn, hogy mirl van sz, altmasztotta, ennek a veszlye fennll, fel is ajnlotta segtsgt abban, hogy ha akarom, segt, hogy ez ne kvetkezzen be.

130

Igazbl mg X segtett sokat ebben olyan szempontbl, hogy mieltt elment lelt a menedzserrel s megmondta neki, mi a helyezet, hogy n ezt nem szeretnm, mi az amit tlem elvrhatnak, mi az amit tvettem tle, tbbet ne adjanak mert ezzel megakadlyozzk a szakmai fejldsemet s nemet mondanak arra, amire igent mondtak. A menedzser el is fogadta, ezt abszolt ltja, nem is volt ellenre, abszolt elfogadta. fa bevallsok ksztse ennl az a cl, hogy ezzel minden kezd foglalkozzon valamilyen szinten, msik az fa regisztrci, amivel foglalkozom, de nagyon igyekszem, nagyon aktv vagyok abban, hogy megkeresek msokat, elvllalok ms munkt, ez gy tk j, ezt el is tudom rni, sok minden mssal is foglalkozom, azt gondolom, csak rajtam mlik valahol. Ez egytt jr azzal, hogy amikor egyszerre van ami rdekes, s ami nem, akkor sokkal tbbet kell dolgozni, mint 40 ra. Ilyen szempontbl mondom, hogy nagyon befolysolja az ember sorst, milyen csoportba kerl, amikor ide rkezik. Ebben az volt szmunkra disszonns, amikor felvettek mindenki egyenl esllyel indul, n esetemben az llt el, hogy elre kialakult szerepet szerettek volna rm hrtani ez inkbb knyelembl nem azrt mert nem tudom rosszindulatbl vagy ilyesmibl, hanem azrt, mert ezt valakinek meg kell csinlni, neknk alacsonyabb az rabrnk. Azt gondolom, kell mg azrt tennem, hogy ez ne fenyegessen. Azt a rszt kell erstenem, hogy ms munkval is foglalkozom, ez legyen vilgos az emberek szmra, ez tk fontos. s most ott tartunk, hogy n gy megtettem mindent annak rdekben, hogy ez ne legyen, ne kvetkezzen be. Az els fordulpontot egy, az FA adcsoporton belli, adminisztratv feladatokat fellel munkakr felajnlsa jelenti. Ezzel a SZERVEZET megszegi a belpskor megkttt pszicholgiai szerzdst, amely ketts identitsveszlyt jelent, mert (1) megbontja a munkaidentits integritst, mert megnveli az adminisztratv feladatok arnyt, ezltal cskkentve a fejldsi lehetsgeket, valamint a tancsadi munkkra jut idt; (2) ellenttet jelent akztt, aki szeretne lenni a munkk megszerzsben egyenl eslyekkel indul kezd, kihv feladatokon gondolkod tancsad s akinek lennie kell - compliance lny, vagyis alacsony presztzs munkakr elvgzje, s kezd, aki nem mondhat nemet. Ebben a helyzetben Nra szmra az els krds, hogy hogyan alaktsa t vagy cskkentse az identitsveszlyt. A megolds tbb lpsben valsul meg: (1) semlegesti az els negatv hatst kezdk adcsoportokhoz rendelse elfogadva a szervezet magyarzatt, hogy ez szervezsi szempontok mentn meghozott racionlis dnts; (2) pozitv tartalommal tlti fel az j munkakrt ez is csak a munkja soksznsgt nveli, ebbl is lehet tanulni (kezdknt); (3) azonosul a kezdk csoportjval, a szervezetben elfoglalt helykkel magyarzva a kialakult helyzetet, gy cskkentve a szemlyes nyoms rzst; (4) figyelmen kvl hagyja az elvrt szerep nemi vonatkozst compliance lny -, nem lzad ellene, mint az egyenl esllyel indul kezdk csoportjnak nemek szerinti megbontsa ellen; (5) beszlgetseket kezdemnyez a veszly realitsra s mrtkre vonatkozan, tovbb

131

tmogatkat keres felsbb hierarchia szinteken a veszly talaktshoz. A felsorolt lpsek cskkentik a fenti veszlyeket, de a hogyan valstsa meg kvnatos identitst? krdsre nem adnak vlaszt. Ehhez arra is szksg van, hogy ne csak talaktsa a veszlyeket, hanem a kombinl (Pratt s tsai., 2006) taktika segtsgvel egy j, pozitv identits kialaktsra is trekedjen, azltal, hogy (1) klnbz rdekes munkkat keres magnak, (2) integrlja az j adminisztratv feladatokat s (3) elfogadja azt, hogy az egyensly most a munka javra toldott el (tlrk vllalsa). Ezt az is lehetv teszi, hogy a szervezet nem kommuniklja egyrtelmen az j elvrsokat, s Nra ezt a ktrtelmsget, bizonytalansgot hasznlja arra, hogy kezdemnyezzen, lpseket tegyen egy kvnatos identitsnak megvalstsa irnyban. Nra felelssget vllal a kvnatos identitsnak a megvalstsrt s felmenti a szervezetet, elfogadva a gazdasgi racionalits elvt, amely tkrben a szervezet nem rosszindulat, csak kzmbs az egyni jllttel szemben s nyeresgvgy vezreli (az alacsony rabrekkel vgeztetni az adminisztratv munkt, nem vesz fel kln embert erre). Kvetkezskppen a kvnatos identits megvalstsa abban rejlik, ha sokat s jl dolgozik. Ez a megolds azrt is elfogadhat most szmra, mert az a tudat nyugtat, lny vagyok abbl kifolylag is fontos a szakmai rsz, megtalljam azt, amiben j vagyok, olyannal foglalkozzam, amit szeretek, sajt magamnak is tudjak bizonytani tk j abbl a szempontbl hogy lny vagyok, ha csaldom lesz, mindig meglesz amirt a legtbbet fogom megtenni, most a munka tlti ki az letemet. Most ezrt teszek meg mindent, de ha csaldom, gyerekek lesznek, akkor az lesz a legfontosabb, hogy velk lehessek. Itt elszr jelenik meg expliciten a nemi szerep, ami vagylagos viszonyt sugall munka s csald kztt, jelezve, hogy ez egy tmeneti szakasz az letben, s nem vgs cl. A kvetkez fordulpontot is egy hasonl esemny jelenti: egy jabb munkakr elvrsa flllsban, amely mg tovbb nveli az adminisztratv feladatok arnyt, tovbb tlpi az adosztlyon bell lev csoportok kztti hatrokat is. Kevesebb eslyem lesz, hogy tanuljak, htrnyba kerlk! Van egy ilyen csoport, hogy SZJA, ez a szemlyi jvedelemad Az munkjuk nagy rszt ilyen adminisztratv munka teszi ki, ez ilyen adkalkulcik gy vkzben, teht nem az az rdekes, meg nem az, amibl az ember, nyilvn abbl is lehet tanulni, de azrt annak is megvannak gy a hatrai, gy az ember elri a sajt korltait. s tancsads meg gy nagyon kevs, hogy gy mondjam a httrbe szorul. s ht mondtk, hogy majd tavasszal szmtsunk arra, hogy nyilvn ugye kzlnk is ugye a fiatalokat is majd be akarjk vonni ebbe a munkba. Mondjuk ez gy volt eddig valamilyen kimondatlan vagy ilyen nem hivatalos keretek kztt, hogy amikor szabadidnk van, akkor ezt gy ldozzuk rjuk, gy az egyb munkink mellett. s az volt a legviccesebb ebben az egszben, hogy n eddig is segtettem, de mondjuk n azok kz tartoztam

132

gy az elmlt, nem tudom, egy-msfl hnapban, akinek viszonylag kevs szabadideje volt, mert gy volt ms, tk sok munkm, ezrt gy viszonylag keveset tudtam besegteni ebbe a csoportba gy, hogy mellette voltak ms C1-esek, akik az elmlt pr htben szerintem csak ilyen SZJA bevallsokat csinltak. Ettl fggetlenl, most nluk az a helyzet, hogy elgg nem llnak jl gy munka tekintetben. Ht munkaer az kevs ahhoz kpest, hogy mennyi munka van. s akkor felmerlt az igny, annak a csoportnak a vezetjnek a rszrl, hogy akkor szeretn, hogy valakik besegtsenek. Nyilvn most nem vesznek fl j embert, gondolom ez is most gy bejtszott ebbe a trtnetbe, de munkaer tcsoportostssal kvntk megoldani ezt a dolgot. n gy rtesltem, hogy gy az elmlt ilyen 2 htben kb gy elkezdtek egy msik lnyt, is ilyen C1-es meg gy engem becserkszni, olyan mdon, hogy engem gy behvott az n fnkm, hogy ht ez a dnts szletett, illetve vele is mr csak gy kzltk, mert hogy nem volt itt az elmlt pr htben, hogy ht akkor ugye az E (SZJA adcsoport vezetje) azt szeretn, hogy Nri a kvetkez egy vben a munkaidnek a felben a SZJA csoportnl dolgozzon. s akkor tadta ezt az informcit nekem, n meg ilyen teljesen sokkot kaptam, hogy gy krdeztem valami baj van, vagy nem elg j, hogy mennyi idt tltnk gyfelekkel, hogy ez gy nem j, amin csodlkoztam is volna, mert gy dolgoztam annyit, hogy azzal gy ne legyen baj s akkor gy jobb kihasznltsg rdekben, mintha gy nem lennnk elgg kihasznlva, gy munkaid tekintetben, s akkor mondta, hogy nem, hogy semmi ilyen, nem ilyen dnts van e mgtt, hanem ez ilyen, kifejezetten ilyen szemlyes. s ht akkor n azrt gy gondolkoztam pr napot, hogy ezt gy hogy, meg n ebben nem tudom, hogy mennyire fogok, vagy ezt gy mennyire fogom tudni csinlni, meg mennyire lehet ezt gy brni, meg tudom, hogy ez gy szmomra azt fogja jelenteni, hogy mg ennl is tbbet fogok dolgozni, mint most... Ht ez nyilvn bellem is fakad, olyan rtelemben hogy n keresem a munkt. Teht n nagyon igyekszem, hogy j munkkat kapjak meg, hogy dolgozni tudjak s nyilvn ezt gy sajt magamnak ksznhetem, mert n is megtehetnm azt, hogy kevesebb munkt vllalok el. Csak azrt volt ilyen furcsa, mert utna beszltem az adcsoport vezetjvel is, s akkor is prblt ilyenekkel jnni, hogy nagyobb kihasznltsg rdekben s akkor meg is nztk az eredmnyeimet s gy a jk kz tartozik. De aztn most minket kettnket tartottak olyannak, hogy gy nem tudom, azt mondja, hogy a tbbieknek a munkja az nem elg j, vagy megbzhat s akkor gy emiatt minket. s akkor ez most gy mkdik, hogy akkor a kvetkez fl vre elszr s akkor jra felmrik a helyzetet, hogy akkor mennyire indokolt, vagy megalapozott az, hogy ezt gy folytassuk. s eleinte nagyon gy voltam vele, hogy nem akartam. Nyilvn ezt az adosztly vezetje is gy vetette fl, hogy ez egy krs. De azrt nyilvn az eladsban is volt egy ilyen finom nyoms az irnyba. Hogyha nem, akkor, nyilvn nem, nem gondolom, hogy ilyen szankcik lettek volna, hogy, ha nem, akkor kirgnak, teht nem ilyesmi, csak hogy az embereknek ldozatot kell hoznia azrt, hogy a szervezetnek jobb legyen. s akkor

133

eldilemmztam rajta, hogy most gy j lesz-e nekem, vagy sem. s ennek, tnyleg akkor az a veszlye, hogy az a csoport gy kvzi beszippant, vagy gy tkerlsz oda, ahol mg kevesebb perspektvt tudnak adni, pontosan azrt, mert a munka nagy rsze az ilyen adminisztratv s nem tancsads. most a hten beszltem az n fnkmmel, hogy vgl gy dntttem, meg gy nyilvn azon az is sokat knnytett az egsz, hogy kiderlt, hogy a Zs-t is ugyanezzel megtalltk s akkor nyilvn gy egytt ugye sorskzssg az, ez pozitv irnyba hat mrmint az szempontjukbl is. Nyilvn azt mondtam n is erre, hogy akkor gy legyen, ugye megvoltak hozz nekem is a feltteleim, hogy akkor viszont az fnak ez a rsze, ami ilyen adminisztratv, akkor ezt leadom, hogy akkor fl v utn vizsgljuk ezt fll, meg hogy gy a B (kzvetlen vezet) meg az A (adosztly vezetje) k gy gyakoroljanak bizonyos kontrollt afltt, hogy ez tnyleg a munkaidnknek a fele s ne tbb legyen. Fleg, hogy k nem is gy mondjk, hogy ha van szabadidd, hogy ezt megcsinld, hanem akkor ezt te most megcsinlod. s hogy, azrt a munkaidnknek a fele akkor tnyleg legyen az s msik fele meg az ami, amivel mi szeretnnk foglalkozni. Ht igen, csak mondjuk a legtbb munka azrt olyan, hogy gy a tancsadsi munka, meg ami az SZJA csoporton kvl van, az olyan munka, amit az emberek tk szvesen s gy verekszenek rte. De fleg ilyen gazdasgi helyzetben az ember boldog, hogyha ilyen j munkt kap. Az SZJA munka az nem olyan, hogy azrt gy verekedjenek az emberek azrt nyilvn azt is kell mondani, hogy akkor ezt most megcsinlod. Na mindegy, n gy nagyon flek, hogy ez nem fog jl elslni, vagy nem tudom, mg hogy mi az okos taktika, vagy hogy lehet jl lavrozni a kt dolog kztt. s nem tudom, tnyleg kell az, hogy ldozatot hozzunk, meg gy az A azt mondta, hogy nektek ezt gy nem fogjk elfelejteni, meg nem tudom, k is ltjk, hogy ezzel valamit felldozunk, csak n gy flek, tudod, hogy gy kevesebb lehetsgem lesz, hogy tanuljak amg ezzel kell foglalkoznom, gy ilyen szempontbl akkor htrnyba kerlk a tbbiekkel szemben. Meg nyilvn valahol n igazsgtalannak is rzem azt, hogy mint hogyha eddig nem dolgoztam volna eleget, most mg akkor ezt is csinljam, mg msok meg mst csinlhatnak. Ht ez ilyen furcsa. gyhogy most flek ettl. Sajt magamon is ltom azt a fajta vltozst, hogy mennyire lelkes voltam sszel, meg mennyire j volt, s az ahogy nha minket kezelnek, meg ez az egsz helyzet ami most gy van, n is gy rzem, hogy gy kezd elveszni a lelkesedsem, meg kevsb fontos. Az, hogy gy az embernek a feje fltt gy kvzi dntenek a sorsrl, mert azrt ez nem egy olyan munka, amikor egy gpsoron dolgozol, s tltetik az embert az egyik oldalrl a msikra; azrt azt gondolom, hogy itt nem lehet az embereket gy tologatni, csak azrt, mert azt gondoljuk, hogy itt flsleges munkaer kapacits van, akkor azrt az csinljon mst. Szerintem ez tkre nem ilyen Nem, egyrszt nem ilyen munka, msrszt meg ha mr sszel egyszer arrl volt sz, hogy ugye akkor most pool-ban vagytok, akkor most mgsem vagytok pool-ban, ugye mgiscsak azt csinljtok, ami a ti csoportotokban van, meg csak ilyen

134

munkt talltok, meg nem is fogtok mst kapni, akkor azok utn most mgis gy rerltetni erre azt, hogy akkor viszont most gy csinlj mst is, de akkor csinld azt, amit ugye senki sem szeret csinlni. Vagy amit senki nem akar megcsinlni. Ezt n nem tartom igazsgosnak. De ht nyilvn gy, ahol n azeltt dolgoztam - tavaly nyrom dolgoztam a Z-nl egy fl vet ilyen gyakornokknt nem azzal van a baj, hogy gy nagyon hinyzik, vagy ilyen maximlisan hinyozna -, de ami ott megvolt, az ilyen patronl lgkr. Ez az, ami itt szerintem olyan szinten hinyzik, mivel mindenki, fleg egy ilyen gazdasgi helyzetben, mindenki a sajt boldogulsval van elfoglalva, ami tk termszetes. Meg ugye azzal, hogy itt nagyon kzel van a menedzsment, illetve a tulajdonosok is nagyon kzel vannak, azrt k nagyobb nyomst tudnak gyakorolni lefel, s nyilvn a nyoms az meg gy szintrl szintre gy megy lefel, s aki legalul van, azon fog valahogy kiteljesedni. Ezrt, szerintem valahol rdektelensg jellemzi sokszor fleg a szervezetnek a legtetejn lv embereket. Amikor ez a dnts megszletett, akkor tnyleg, a partnereknek fogalma se volt arrl, hogy mondjuk n milyen munkkon dolgozom, mennyire sszer dnts engem kivenni pont az fbl, tk sok idt fog elemszteni az, hogy n elkezdjem ezeket a munkkat. Ht a B nyilvn ltja, csak neki nem olyan nagy a hangja. most gy a partnerek meg a direktorok kztt egy ilyen kvzi idegen, mert novemberben jtt, teht azrt is httrbe szorul, mert klfldi, vagy nem beszl magyarul. Egybknt azt tudom, hogy azrt a B amit tudott azt megtette. s, valahogy az az rzsem, hogy aki legfell van, vagy akik errl dntst hoztak, nekik gy tk mindegy, hogy most akkor egy vagy kt C1-es hol dolgozik. Meg ht nyilvn n, nem vagyok benne, akr A-nak az rdekszfrjban, vagy azok kztt, akik hozz kzelebb llnak. Ugye, mert nem vagyunk egy csoportban. Ht mondjuk a Viktor99, mert szerintem, t A nagyon szereti, pldul. De azt gondolom, ha E azt mondja, hogy lgyszi add oda a Viktor-nak a fl idejt, arra, hogy itt dolgozzon nekem, arra gy nemet mondott volna azonnal. Nyilvn ez az n vlemnyem, de n azt gondolom, hogy ez gy lett volna. Csak mindenkinek megvannak a problmi, amit felrtkel, s n azt gondolom, hogy azrt gy most engem ilyen helyzetbe hoztak, remlem, nyilvn ez szmomra is ilyen tk nagy prba lesz, hogy n ezt hogy tudom majd megoldani, vagy hogy tudok ebben meglenni, meg sajt magammal szemben is majd biztos tk sokat fogok itt tanulni. De mondom, azrt sok embernek ennl rosszabb. Akr ebben a szervezetben. Az jabb fordulpontot a SZJA csoportban val munka jelentette. Ez a fordulpont termszett illeten az elzhz hasonl: egy olyan munkakr felajnlsa, amely az adminisztratv munka arnyt tovbb nveli, valamint megszegi a kezdk adcsoportokhoz rendelst is, s amelyet a pszicholgiai szerzds megszegseknt szlel. Ez az elbbihez hasonl

99

Interjalany a kutatsban

135

ketts identitsveszlyt jelent, mert (1) mg jobban megbontja a munka-identits integritst: nvekv ellentmonds a vgzett munka s kvnatos identits kztt; (2) tovbb nveli az eltrst akztt, aki lenni szeretne s akinek lennie kell (proaktv, folyamatosan tanul, tancsad vs. alacsony presztzs csoportban adminisztratv feladatokat vgz konzulens). Az identitsveszly termszett illeten ugyanaz, de az alkalmazott identitsmunka technikk mr vltoznak. Az identitsveszly cskkentsre tovbbra is vezeti tmogatst keres s feltteleket fogalmaz meg. De mr megkrdjelezi az j elvrst, mint racionlis szervezeti megoldst jobb kihasznltsg rdekben s kevsb tlti fel pozitv tartalommal kezdknt is hamar el tudod rni itt a fejldsi korltaidat -, ily mdon a kezdk csoportjval val azonosuls sem jelent most megoldst. Itt jelenik meg elszr negatv rzelem flelem -, ami Ibarra (1999:780781) szerint azt jelzi, hogy Nra nem tudja megmutatni a szervezetben kvnatos identitst. A feszltsg feloldst sokkal kevsb az egyni felelssgvllals jelenti. A magyarzatot sokkal inkbb a szervezet mkdsben keresi: a partneri rendszer htrnyai, vezeti rdektelensg, vezetk kztti hatalmi klnbsgek (B vs. E) s egyni rdekkvets. De mg mindig fel is szeretn menteni a szervezetet a felelssg all, s erre a gazdasgi vlsg jelensgt hasznlja fel kapcsolata a szervezettel ambivalenss vlik. Tovbbra is trekszik, a veszlyek cskkentse mellett, a kvnatos identits elrsre, tancsadi feladatok keresse rvn (kombinl taktika), s kialaktva egy tmogat, kapcsolati hlt, amelyen keresztl rendszeresen megkeresik t klnbz tancsadi munkkkal. Tovbbi pldaknt elmesli a mentorval kzs projektjket elektronikus szmlzs -, amely lehetsget nyjt innovatv munkavgzsre, valamint kzvetlen s felelssgteljes gyflkapcsolatra is. A kvetkeztets is ms: az elsben felelssget vllal s bizakod, hogyha tbbet s jl dolgozik, akkor sikerlni fog, mg itt mr sokkal ktkedbb s megfogalmazdik a krds, hogy megvalsthat-e a kvnatos identitsa a szervezetben az adott munkafelttelek kztt?. A kvetkez fordulpont a teljestmnyrtkelshez kapcsoldik, ami meglep mdon alakult. Igazbl tk flsleges sokat dolgozni aki az n fnkm, ht azt nyilvn gy szintn elmondta nekik, hogy Nri nem rlt ennek, hogy, szeretnnk t ttenni flig oda, de hogy elvllalta. Felvllalta az n vlemnyemet, s van akinek ez ott nem tetszik, s akkor kzlk ott valaki odaszlt az n rtkelsemhez, aki gy alig dolgozott velem egytt s egybknt is, nem tudom, hogy honnan lehet relevns informcija rlam, s mondott ilyen olyan dolgokat, amiket azt gondoltam, hogy gy igazsgtalan vagy hogy gy minstette az n munkmat, mint hogyha n nem dolgoznk, meg n olyan vagyok, aki azrt nem hajland elvllalni a munkt, mert kzben valami ms munkra vr, meg elnyben rszestek bizonyos munkkat msokkal szemben, olyan dolgokat, amiket nem is tudtam elkpzelni, hogy

136

mirt mondana valaki. s ilyen szempontbl ez ilyen tk rossz oldala az rtkelsnek, hogy gy, hogy ilyenek vannak. s ezeket valahogy ki kne kszblni, de ht nem lehet. De ht most mr nem rdekel igazbl az rtkels sem. Most mr gy tltettem magamat annyira, hogy igazn nem rdekel. azt akartam mondani, hogy azrt is ilyen, nehz azrt megtlni, mert az a baj, hogy nincs ilyen fnknk, meg valaki, aki gy ltn folyamatosan, hogy mit csinlunk. Mindenki csak azt a rszletet ltja gy belled meg a munkdbl, amit vele dolgozol. Ezrt n hlyre dolgozhatom magamat, meg dolgozhatok egyszerre 5 dolgon, meg lehet nagyon sok munkm, meg lhetek ott este 10-ig, mivel senki nem ltja azt, hogy n ott mit dolgozom, mert nem ugyanazzal az emberrel csinlok mindent, ezrt ez gy elveszik. n most minek dolgozzak gy tbbet, ha igazbl ugyanolyan rtkelst kapok, mint az, aki feleannyit dolgozik s flll fl 6-kor s hazamegy. Kvetkezskppen arra dbbenti r az embert, hogy mennyire szubjektv, mennyire nem a tnyleges munkdat vagy a tnyleges teljestmnyedet tkrzi. s mondjuk gy szomor csak ebben valahogy bele kell trdni szerintem s igazbl nekem az a tanulsg, ami tk szomor, hogy nem csak nekem, szerintem, hogy igazbl tk flsleges sokat dolgozni, meg gy kitenni a lelkedet a cgrt, hanem elg, hogyha annyit, amennyit bevllalsz knyelmesen meg tudsz csinlni, meg gy jban vagy, olyan emberekkel, akikrl gy gondolod, hogy nagy a hangjuk s meg tudnak vdeni meg ki tudnak llni rted s akkor krlbell ennyi. Ennyi kell a j rtkelshez. gyhogy, most mr nem nagyon rdekel. Mert most idn nem is lptettek el senkit, vagy gy lett vagy kt menedzser, meg szenior menedzser. De a kicsik kzl senkit, gyhogy furi. De ht gy mit rtkel egy szervezet A teljestmnyrtkels jabb fordulpontot jelent, mert felersti a kt klnbz adcsoportban vgzett munkja miatt rzett feszltsget, s arra is rmutat, hogy az identitsveszlyekre adott korbbi megoldsait - sokat s jl dolgozni, vagy igyekezni az adminisztratv feladatok mellett minl tbb tancsadsi munkt is vgezni - a szervezet nem rtkeli, nem igazolja vissza. A teljestmnyrtkels identits veszlyt jelent, mert magt a kvnatos identitst krdjelezi meg, nem csak annak megvalstsi lehetsgt, ahogyan azt az elz fordulpontok esetn lthattuk. Az jabb identitsveszlyre adott vlaszai is eltrnek a korbbiaktl: (1) a kls fenyegetst nem prblja meg talaktani vagy cskkenteni, hanem tlteszi magt rajta, vagyis figyelmen kvl hagyja, most elszr a tllst, s nem a fejldst vlasztja; (2) magyarzatot a teljestmnyrtkels rossz mkdsben keres. Ezrt is hosszan fejtegeti, hogy mirt nem megfelel a teljestmnyrtkelsi rendszer: a mrt kompetencik nem fedik le a tnyleges munkt, az rtkelk nem ltjk t az rtkeltek teljes munkjt, az rtkelt nincs jelen az rtkelskor, olyanok is rtkelhetik a munkjt, akik nem dolgoztak vele, az rtkels szubjektv, mert attl fgg, melyik rtkel mennyire tudja rvnyesteni a vlemnyt, az rtkels kzpre hz, a legtbben tlagos rtkelst kapnak, amelyhez nincs egyrtelm

137

teljestmnyelvrs rendelve. Tovbb a munkaid sem szmolhat el a valsgnak megfelelen: sok munka van ami nem elszmolhat, vagy a menedzser kri, hogy ne rjk fel a teljes idt, mert az rontan a projekt megtlst, vagy egyszeren nem meri feltntetni a teljes idt, mert azzal a sajt image-t rontan. Az egyik legfontosabb szervezeti visszajelzs teljestmnyrtkels megkrdjelezi az egyni kzdelem rtelmt, s felersti a tmogatk, kzdtrsak, keressnek szksgessgt. A kzdelmek sorn, a megersts hinyban a megvalsthat-e a kvnatos identitsom? krds tfogalmazdik a van-e ltjogosultsga a kvnatos identitsomnak ebben a szervezetben? krdsre. Ez utbbi egyre fontosabb vlik, amint azt a kvetkez fordulpont szakmai szerepmodell kirgsa is mutatja. Attl lesz nekem jobb, ha benyalok annl, akinl kell Mg tkre remnykedtem abban, hogy megbecslik azt, hogyha az ember dolgozik meg gy, meg gy hibzni is csak akkor tudsz, hogyha dolgozol, vagy hogyha valamit csinlsz. De, valahogy gy tkre nem ez ltszik Ht pldul kirgtak egy olyan srcot, gy a szenior konzulensek kzl, aki velem szemben lt s akit n egy nagyon rtelmes, egy kivtelesen okos szenior konzulensnek tartottam, akitl n is szemly szerint tk sokat tanultam, meg akitl igazn lehetett tanulni. azrt nagyon multiellenes volt, meg hogy nem fog betagozdni SZERVEZET-es katonnak, teht fl 10-re jrt s 6-kor elment, vagy tnyleg tartotta, hogy nem fogja beldozni az lett a SZERVEZET-nek. Viszont ettl fggetlenl, tnyleg hihetetlen tudsa volt, s tk jl lehetett vele egytt dolgozni, tk sokat segtett, de egy rebellis szemlyisg volt kicsit, s t gy kirgtk. De nem tudtk annyira jl megindokolni, hogy most gy mirt is, meg szmra is tk vratlan volt ez az egsz. Ahhoz kpest, hogy az n megtlsem szerint, meg ms megtlse szerint, vannak olyan szenior konzulensek, akiknek tredk akkora tudsuk lett volna, s gy inkbb rthetetlen az, hogy k mg itt vannak, ilyen emberek, dolgoznak itt. gy ez ilyen szempontbl tk nehz volt, s igazbl, hogyha megnzed gy az erviszonyokat, hogy akkor most milyen trsasgok vannak, meg kinek fontos, akkor ez a fi pont gy a holttrben volt. Akik arrl dntttek, hogy most akkor ki menjen el, igazbl nem volt fontos, nem volt senki, aki t megvdte volna. s akkor ebbl vgl ez jtt le, hogy attl lesz nekem jobb, meg akkor fognak j munkval jutalmazni, hogyha benyalok annl, akinl kell. s ez tk rossz, vagy ez csalds. De ht ez van. Azt gondolom, hogy nem kell sokat dolgozni, meg kidolgozni a lelkedet, meg beletenni a lelkedet a munkba, hanem ppen annyi, amennyi belefr, s nagyon kell az embernek gy magt marketingelnie vagy menedzselnie, hogy szeressk. Fordulpontot annak a szeniornak a kirgsa jelent, akit szakmai szerepmodellnek tartott. Ez identitsveszlyt jelent, mert megkrdjelezi a kvnatos identitsnak a ltjogosultsgt a szervezetben. Itt egy jelents vltozs figyelhet meg az alkalmazott identits munkkban, ahol

138

most is jelen van az aktv mellett egy passzv, vdekez elem is: (1) A kvnatos identits elrst mr nem a tlrz, feladatait integrl, j munkkat proaktvan keres munkavllal biztostja, hanem az nmagt menedzsel, megfelel kapcsolati hlt pt munkavllal; (2) eltvoltja magtl a munkt nem kellbeletenni a lelkedet -; (3) s elszr hz hatrt a munka s magnid kz, ezzel is vdekezve. Tovbb megkrdjelezdik a szakmai szerepmodellek hasznossga: akiktl a legtbbet tudott tanulni szakmailag (sajt mentora, szenior konzulens padtrsa) vagy felmondanak vagy kirgjk ket, gy felmerl a krds, hogy akkor ki tlthetn be ezt a szerepet. Erre a krdsre hosszan keresi a vlaszt s ehhez felvzolja az adcsoport bels viszonyrendszert, kiemelve az osztlyt vezet partner bels krt, amelynek nem tagja, az egyes adcsoportok kztti presztzsklnbsget, valamint a fiatalabbak kztti versengst. Az els egy vnek a trtnett gy zrja: klnbsg van a munkk kztt, de van olyan, aki ebbe beletrdik, hogy kevsb j munkt kap, vagy, hogy t kevsb ismerik el. De tipikus, hogy n nem vagyok olyan, hogy n nem azrt jttem ide, hogy htrnyosabb helyzetben legyek azrt, mert lny vagyok, s mert gy azt gondoljk, hogy rm lehet osztani az olyan munkt, amit nem szeretnk, n nagyon kzdk ez ellen s van olyan ember, aki ezt ltja s prbl segteni azon, hogy igenis tanuljak.

Nra kvnatos identitsnak alakulsa Nra, kvnatos identitst a szervezetbe val belpst megelz dntsei (egyetem, szakirnyok vlasztsa, valamint a klnbz szakterleteken vgzett gyakornoksgai) rvn, majd azt kveten, a klnbz fordulpontok esemnyei mentn alaktotta. A folyamat sorn alkalmazott identitsmunka taktikkat s azok eredmnyeit a knnyebb ttekinthetsg rdekben sszefoglalom az albbi tblzatban. Tovbb megfogalmazom az egyes narratva tpusokat is az egyn clja (identitsfejlds s/vagy vdelem, ellenlls) s annak megvalstsra hasznlt identitsmunka taktikk mentn.

139

10. tblzat: Identitsmunka taktikk s kvnatos identits alakulsa Nra esetben

Narratva Fordulpont Identits veszly(ek) Akinek lennie kell vs.aki lenni szeretne Megakadlyozzk a szakmai fejldsemet Adminisztratv munkakr betltsnek elvrsa Munka-identits integritsnak megbomlsa (munka termszete vs. kvnatos identits) Identitsmunka taktikk Semlegesti a negatv hatsokat (racionalizl s figyelmen kivl hagyja az elvrt szerep nemi vonatkozst); Poztiv tartalommal tlti fel az j munkakrt; Pozitv megerstst (tmogatkat) keres felsbb hierarchia szinteken; Kezdkkel azonosul; Kvnatos identitst kombinl technika segtsgvel kiegszti (integrlja az adminisztratv feladatokat, vllalja a tlrkat); Szervezet hibztatsa (vezeti rdektelensg, hatalmi viszonyok) s mentegetse (gazdasgi vlsgra hivatkozik); Pozitv megerstst (tmogatkat) keres felsbb hierarchia szinteken (akik megkeresik tancsadi feladatokkal is); Kvnatos identitst kombinl technika segtsgvel kiegszti (j, kihv tancsadi feladatokat keres); Figyelmen kivl hagyja a kls negatv hatsokat (Tlteszi magt rajta); Szervezeti gyakorlat (teljestmnyrtkels, idmenedzsment) hibztatsa; True to self; Disz-identifikldik a munkval; (nem kell beletenni a lelked); Szervezetet hibztatja, valamint az adtancsad osztly mkdst; Szelektv trsas sszehasonlts (vs. vezet bels kre); Tmogatkat keres felsbb szinteken (pontostja, hogy kik legyenek azok j rdekrvnyestk, meg tudjk t vdeni) Eredmnyek Szervezettel ambivalens kapcsolat; Szakmval azonosul; talaktja kvnatos identitst (j elemeket integrlva): (tlrz) szakmai kihvsokbl folyamatosan tanul kezd tancsad Ksrletezsi narratva (kvnatos identits talaktsa) Vdekezsi narratva (semlegests) Narratva tpusok

Akinek lennie kell vs.aki lenni szeretne Kevesebb eslyem lesz, hogy tanuljak, htrnyba kerlk! jabb adminisztratv munkakr betltsnek elvrsa Munka-identits integritsnak megbomlsa (munka termszete vs. kvnatos identits)

Ambivalens identifikci a szervezettel; Megersti az elzekben megfogalmazott kvnatos identitst: (tlrz) szakmai kihvsokbl folyamatosan tanul tancsad Disz-identifikci a szervezettel; Az elzekben talaktott kvnatos identitsa megkrdjelezdik (lehetetlen identits)

Ksrletezsi narratva (elz identits megerstse) Vdekezsi narratva (szervezet hibztatsa)

Igazbl tk flsleges sokat dolgozni!

Teljestmnyrtkels

Akinek lennie kell vs.aki lenni szeretne

Felismers narratva (lehetetlen identits)

Attl lesz nekem j, ha benyalok annl, akinl kell!

Szakmai szerepmodell (indokolatlan) elbocstsa (counter identity-t kpviselt)

Akinek lennie kell vs.aki lenni szeretne

Disz-identifikldik a munkval, szervezettel s adcsoporttal; Kvnatos identitsa talakul lehetetlen identitss;

Felismers narratva (lehetetlen identits) Vdekezsi narratva (szervezet s adosztly hibztatsa, nmaghoz h)

140

A sodrd: Sra elgedett munkavllal - esete Sra szmra az tmenet az egyetemista s munkavllali lt kztt nagyon rvid volt: a trninget, amit mg megerst lmnyknt lt meg, mr az els irodai napon projektmunka kvette, egy hrhedten rossz gyfl-nl. Az els fordulpont mgsem ehhez kapcsoldik, s nem ms specifikus esemnyhez, hanem egy felismershez: Mindig meg kell felelni Meg kell felelni mindig, teht egyrszrl az gyflnek, azrt mert fizet a munknkrt, a fnkknek, meg mindenkinek, aki felettnk ll. A1-eseknek ebbl a szempontbl elg rossz, mert ket mindenki lecseszheti, felelssgk nyilvn kevesebb, de azrt gy is. jszakzs, nincs magnlet, gy ahogy szeretnnk, nlunk nem gy van, reggel bemegynk, vge a munkaidnek s hazamegynk, hanem hogyha vge a munknak, feladatnak, akkor megynk haza 2-3-ig, s htvgn is bejttem dolgozni, hogyha kellett Vltoztam, de nem felttlenl rossz irnyba. Mindig gy tartottam magamrl, hogy nagyon alkalmazkod szemlyisg vagyok, nagyon hangulatember, teht tbbfle ember lakozik bennem s ezrt nem szksges, hogy feladjak brmit is, mert ppen a szitucinak megfelelen tudom lni az letemet, gy hogy nmagam maradok. Tudom, hogy ez csak egy munka, ezt brmikor itt hagyhatom, nem adtam el magam, gya munknak, vagy a cgnek, mert szerintem pont addig, amg az ember tisztban van vele, hogy ez egy munka, munkja lehet az embernek tbb, lete meg nmaga csak egy van. A narratva els rszben lerja, hogy a kezd asszisztensnek mindig kls elvrsoknak kell megfelelnie - legyenek azok kollgk (magasabb hierarchia szintekrl) vagy maga az gyfl -, s teszi mindezt hossz munkanapokon s htvgken. Srnak ez identitsveszlyt jelenthetne, mert llandan msok ignyeinek megfelelen viselkedve, knny lenne elfelejtkezni arrl, hogy ki is , vagy ki is szeretne lenni. Ebben az esetben pp ez utbbiak segtenek neki a veszly talaktsban: (1) az lland alkalmazkods jelentette fenyegetst talaktja: rugalmassgknt rtelmezi jra, s gy pozitv tartalommal tlti fel; (2) bagatellizlja a tapasztalatokat, azltal, hogy csak egy munka-knt tnteti fel, gy a kvetkezmnyei sem lehetnek tl slyosak; (3) tvolsgot teremt a munkja s nmaga kztt (deidentifikci). Mindezekkel egytt nem cinikus, nelidegenedsrl sem beszlhetnk. De amint az elmesltek is mutatjk, ebben az image s sttusz tudatos krnyezetben nehz a kvnatos identitst megvalstani, mert az nem a munkhoz, szakmhoz kapcsoldik, hanem a j munkahelyi kapcsolatok kialaktsnak lehetsghez. Ez utbbit nehz megvalstani, mert nem knny olyan kapcsolatokat kialaktani a kollegkkal, ahol nmagukat adhatjk. Egyelre ezt megprblja oldani a felsorolt identitsmunka taktikkkal, s rvidtvon a tllsre fkuszl, de

141

amint a kvnatos identitsnak a megfogalmazsban olvashattuk, hossztvon ezt a megoldst nem fogadja el, ha csak kzben nem vltoztatja meg a kvnatos identitst. Jelents fordulpontot egy olyan projekt hoz, ahol a szenior a sajt feladatait is asszisztensekkel vgezteti el s nem tmogatja ket a munkavgzs sorn. s mr ktekedett mindenbe Ez mr a szezonban voltjanur, februr. Ketten voltunk, s az gyfl olyan mrtkben nem kszlt el az anyaggal, hogy mg pnteken sem volt vgleges fknyv, ami mondjuk a kiindulsi alapja a munknknak. s nagymrtkben megntt a mintaszm, s amit tesztelni kell. Teht ugyanannyi feladat volt, plusz mg az v vgi tesztek, mint interimen. s akkor volt r 3 ember, gy most meg 2. Sokat tlrztam akkor is, s a rkvetkez hten is. Nagyon elfradtam, rengeteg utmunka volt vele, s a szenior is rm tolta az tesztjeit, amit nem tudott befejezni. Teht olyan teszteket csinltam, ami nem egy asszisztens feladata lett volna. s annyira nem kaptam segtsget a szeniortl, szinte lerz volt. gy elnztem, hogy ms szeniorok ott lnek az asszisztensekkel, s tnyleg, ha elakadnak, segtenek. Amit mg nem csinltam korbban, abban, abban igenis mondja el, magyarzza el, hogy kell megcsinlni, mert csak gy tudom jl megcsinlni. s nyilvn nem csinltam meg gy, ahogy a szeniornak kellett, meg rta is, hogy ez micsoda, meg tele van hibval, meg mennyi rt elszmoltam r. De ht hogyha hajnali fl ngyig dolgoztam rajta!s utna mr gy nem rdekelt. Mr bejttem gyis, hogy nem szmoltam el rkat, mg htvgken sem. Teht amikor kapok egy olyan emailt, hogy ennyi s ennyi rt elszmoltl s sz*r a munka, s nem rhatom vissza, hogy bocs, de 3 ember helyett 2-en voltunk, s megugrott a mintaszm, teht ezt nem rhatom. Csak maximum azt, hogy elnzst, elfradtam, kijavtom. Mr eleve egy olyan ht utn voltam, ami kimert volt. s akkor mg itt iss akkor nyilvn olyan teszteket, amiket korbban mskpp kellett megcsinlni, meg tnyleg, ezeket a teszteket nem magamtl szedem, ezt az elz vbl kimsolom. Ez tavaly gy volt, ugyanaz volt rajta a szenior, akkor biztos j lesz. s nem, s mr ktekedett mindenbe, de olyanokba is, amit korbban mr megnzett s azt mondta, hogy j volt. s ott volt rajta az alrsa, teht gy kiakasztott. s akkor bejttem mindig, s csinltam, s mindig berngattak, s mindig volt valami. Teht, ezen nagyon sokat szenvedtem Emmhoz hasonlan egy olyan projekten dolgozik, ahol ketten vannak kinn az gyflnl szenior projektvezet nlkl. A projekt potencilis identitsveszlyt jelent, mert eltr a megszokott munkavgzstl, mint a munka tartalmt, mint az intenzitst illeten, tovbb megbontja a munka-identits integritst is - szeniori feladatokat is el kell lssanak. Sra elismeri ezeket a veszlyeket, de mgsem ezek azok, amelyeket vals fenyegetsknt l meg. Szmra identitsveszlyt leginkbb a projektvezetvel val kapcsolat minsge jelent - nem kapta meg a krt tmogatst, csak a negatv visszajelzst, s a munkjt htrltat elvrsokat -, ami a jelen s

142

kvnatos identits kztti eltrs kifogsolst jelenti. A kapcsolat egyre jobban megromlik: a szenior egyre magasabb elvrsokat fogalmaz meg, gy hogy sem a munkavgzsben, sem annak elismersben nem tmogat (nem engedi meg a relis raszmok elszmolst, nincs pozitv visszajelzs), s a viselkedse a munkahelyi zaklats hatrait srolja (Lutgen-Sandvik, 2008). Sra a vezetvel val kapcsolatt rvetti a szervezetre is, s diszidentifikldik vele. Ily mdon kvnatos identitst nem tudja itt megvalstani, s ezt felismerve a kilps mellett dnt.

Sra kvnatos identitsnak alakulsa Sra, kvnatos identitst a szervezetbe val belpst megelz dntsei (egyetemek, klnbz ideiglenes munkk elvllalsa) rvn, majd azt kveten, a klnbz fordulpontok esemnyei mentn alaktotta. A folyamat sorn alkalmazott identitsmunka taktikkat s azok eredmnyeit a knnyebb ttekinthetsg rdekben sszefoglalom az albbi tblzatban. Tovbb megfogalmazom az egyes narratva tpusokat is az egyn clja (identitsfejlds s/vagy vdelem, ellenlls) s annak megvalstsra hasznlt identitsmunka taktikk mentn.

143

11. tblzat: Identitsmunka taktikk s kvnatos identits alakulsa Sra esetben

Narratva Fordulpont Kapcsolatok termszetnek felismerse Identits veszly(ek) Identitsmunka taktikk Pozitv tartalommal tlti fel a kls elvrsokat (pl. rugalmassg); Bagatellizlja a tapasztalatok fontossgt; Eltvoldik a munkjtl, a szervezettl Eredmnyek Kvnatos identitsnak megvalstshoz szksges felttelek nem adottak a szervezetben: lehetetlen identits De-identifikci (szakma s szervezet) Narratva tpusok Felismers narratva (lehetetlen identits) Vdekezsi narratva (nmaghoz h)

Mindig meg kell felelni

Akinek lennie kell vs. aki lenni szeretne

Akinek lennie kell vs.aki lenni szeretne s mr ktekedett mindenbe Projektvezet szeniorral val rossz kapcsolat Munka-identits integritsnak megbomlsa (munka termszete s intenzitsa vs. kvnatos identits) Jouissance: szeniori elvrsoknak igyekszik megfelelni, s egyre jobban eltvoldik a szervezettl, szakmtl (intenzv negatv rzsek) Projektvezet szenior hibztatsa Disz-identifikci a szervezettel s szakmval; Kilps Vdekezsi narratva (nmaghoz h)

144

sszefoglals A fejezet sorn els lpsknt rviden bemutattam az egyni esetek szervezeti kontextust azzal a
cllal, hogy legyen egy ltalnos elkpzelsnk arrl, hogy milyen szervezeti elvrsok fogalmazdnak meg az jonnan alkalmazottak fel munkavgzsk els vben. Kvetkez lpsben az egyn kvnatos identitsnak klnbz tpusait hatroztam meg, majd ennek megfelelen ismertettem az egyes eseteket. Ketts clom volt az egyni esetek elemzsvel: (1) a fordulpontot jelent esemnyek s bels felismersek azonostsa s (2) a kvnatos identitsok klnbz identitsmunka taktikk rvn val (t)alaktsnak megragadsa. sszehasonltva a kt klnbz tpus identits (karrier fkusz vs. nyitott) alakulst megragad folyamatokat a kvetkez hasonlsgokra figyelhetnk fel: (1) a kvnatos identitsok folyamatosan vltoznak a klnbz identitsmunka taktikk rvn, de a termszetk nem mdosul100, (2) minden esetben ksrletezsi, felismersi s vdekezsi fordulpont narratvkat fogalmaznak meg az egynek, amelyeket eltr mdon kombinlnak az esetek sorn. Ugyanakkor az esetek elemzsekor szmos klnbsgre is felfigyelhetnk, amelyek lehetsges rtelmezst a kvetkez fejezetben igyekszem megfogalmazni. A kvetkez fejezet clja az egyni esetek mentn (1) a szervezeti socializcis folyamatot differencicis nem-menedzseri keretek kztt rtelmezve, megvizsglni a fentiekben azonostott fordulpontokat jelent esemnyeket identitsszablyozs szempontjbl, valamint (2) klnbz kvnatos identitsok (t)alakulsi folyamatnak mlyebb megrtsre trekedni a szervezeti szocializcit fragmentcis keretek kztt vizsglva.

A sodrd identits esetben gondolhatjuk azt, hogy a kilpsi dnts meghozatala taln a kvnatos identits termszetnek a megvltozst is jelenti, DE ebben az esetben sem valami mellett val dntsrl van sz, hanem valami ellen (nem ez a szervezet a jvben) s a jvt tovbbra is a sodrds jellemzi (taln folytatja a tanulmnyait, taln keres j munkt).

100

145

VI. Eredmnyek: szocializci a SZERVEZET-ben

Szervezeti szocializci: differencicis nem-menedzseri megkzelts
Jelen alfejezet clja a msodik kutatsi krds Mely szemlyek s szervezeti jelensgek meghatrozak az egynek kvnatos identitsnak az alaktsa sorn s miknt? megvlaszolsa. Kvetkezskppen az a feladat, hogy feltrjuk mire is figyel az jonc a szocializci sorn, vagyis a szervezeti kontextus mely elemei relevnsak a folyamat szempontjbl. A krds megvlaszolshoz kiindulpontot az elz fejezetben lert egyni narratvk jelentenek, amelyek megragadjk a fordulpontokat kpez szervezeti esemnyeket, s az ket kivlt gyakorlatokat s szereplket. A fordulpontok termszett ebben az esetben nem a kvnatos identitsra jelentett veszly szempontjbl rtelmezem, hanem a szervezet identitsszablyoz trekvsei mentn. Els lpsben a fordulpontok mentn azonostom azon meghatroz szervezeti gyakorlatokat, amelyek segtsgvel a szervezet befolysolhatja a kvnatos identitsok alaktst, s amelyek mentn megrajzolhat a szervezet ltal elfogadott s kvnatosnak tartott munkavllal prototpusa, avagy az idelis identits (Wieland, 2010). Ez utbbi viszonytsi alapot jelenthet majd az egyni kvnatos identitsok megvalstsra val trekvsek rtelmezsekor is. Amint az elz fejezetekben lert esetekben lttuk az egynek diszidentifikldnak a szervezettel a folyamat sorn, gy rdekes lehet megvizsglni, hogy ebben a folyamatban van-e szerepe az idelis identitsnak, s ha igen, akkor milyen. Tovbb a szervezeti identifikci hinyban fontoss vlik azon szubkultrk s lnyegi szereplk meghatrozsa, akikkel azonosulva igyekeznek megvalstani kvnatos identitsaikat az joncok. Ezrt, kvetkez lpsknt, megnevezem azon szubkultrkat, amelyeket az egynek a fentiekben azonostott fordulpont narratvkban a szelektv sszehasonltsok sorn arra hasznltak, hogy kvnatos identitsukkal ksrletezzenek. A krvonalazd szubkultrk szerepnek rtelmezst rnyalom a lnyeges szereplk megkeressvel is.

Meghatroz esemnyek A kvetkezkben a fordulpontokat jelent esemnyeket elemzem azon szempontbl, hogy milyen elvrsokat sugallnak az joncok fel. Az ttekints megknnytse vgett sszefoglalom ket az albbi brban a rjuk vonatkoz narratvkkal egytt.

146

4. bra: Szocializcis folyamatot meghatroz esemnyek s az ltaluk sugallt idelis identits

A fordulpont narratvk alapjn elmondhat, hogy az joncok szocializcis folyamatnak alakulst a szervezet ngy gyakorlat rvn befolysolja a leginkbb: belps (toborzs/kivlaszts/orientci), munkaszervezs (pl. joncok projektekhez rendelse, tancsadi munkkba val bevonsa, adminisztratv feladatok kiosztsa), teljestmnyrtkels s elbocsts. A felsorolt gyakorlatok rvn a szervezet krvonalazza az joncok szmra a megfelel munkahelyi viselkedst, amelynek hrom f jellemzje van: (1) szakmai s trsas kivlsg, (2) megbzhatsg s (3) munkabrs. Megfigyelhet, hogy a felsorolt gyakorlatok erstik egyms hatst: az intenzv s szigor kivlasztsi s orientcis folyamat sorn tudatostjk az

147

joncokban, hogy k a kivlasztottak, a legjobbak a sok-sok jelentkez kzl, s a partnerekkel, menedzserekkel val kzs bulizsokon azt is reztetik velk, hogy egy elit kzssg tagjai lettek. A folyamatos teljestmnyrtkels pedig azt sugallja, hogy itt llandan jnak kell lenni, mert itt csak azon kevesek lehetnek menedzserek (s ksbb partnerek), akik folyamatosan megbzhatan teljestenek, s bizonytjk magas munkabrsukat is. Az elbocsts ezt csak mg jobban megersti: az egyn soha nincs biztonsgban, ha nem teljest jl, akkor biztos az elbocsts. Az joncok fordulpont narratvikban olvashattuk ugyanakkor, hogy a fenti kvnatos jellemzket megersteni hivatott gyakorlatok sokszor ellentmondsosak (lsd 4. bra). Az elbocsts, pldul, a gyengn teljestk kiszrst szolglja, ugyanakkor az joncok szmra szerepmodellknt is szolgl, kivl szakembereket is elbocst a szervezet, indokolatlanul. Ennek kvetkeztben az joncok lland bizonytalansgban rzik magukat, mert gy tnik, hogy az elvrt identitsjellemzk nem biztostjk egyrtelmen a szervezeti elismerst. Kvetkezskppen az idelis identitsjellemzket ellentmondsos mdon sajttjk el: (1) Szakmai s trsas kivlsg: bszkk, hogy a kivlasztottak kz tartoznak, de sokszor csak olcs, brmikor helyettesthet munkaernek rzik magukat. (2) Megbzhatsg: megprblnak bizalmas kapcsolatot kipteni azon vezetkkel, akik tmogathatjk ket (pl. projektvezet szeniorok, mentorok) gy, hogy az elvrsoknak megfelelen vgzik a munkjukat, de sokszor rtelmetlennek ltjk azt, s remnytelensget reznek. (3) Munkabrs. bszkesget reznek, mert brmilyen kihv munkt hatkonyan, hatridre el tudnak vgezni, brjk a stresszt, de fizikai s/vagy pszichikai szenvedst is megtapasztalnak, valamint szemlyes letk leplst. A fenti ellentmondsok elbizonytalanthatjk az egynt, s ez is egyik oka lehet annak, hogy a szocializcis folyamat sorn az egyn nehezen azonosul a szervezettel. Ugyanakkor az ellentmondsok szabad teret is biztosthatnak az egyn szmra, hogy kvnatos identitsuk megvalstsra trekedjenek. Az elz fejezetben azt lthattuk, hogy mindkt llts igaz. Az egynek fokozatosan disz-identifikldnak a szervezettel, ugyanakkor klnbz identitsmunka taktikk alkalmazsval a kvnatos identitsuk megvalstsrt kzdenek. Az egyik ilyen taktika a szelektv trsas sszehasonlts, amelynek segtsgvel az egynek igyekeznek megersteni a kvnatos identitsukat, talaktani az identitsveszlyeket, gy, hogy kzben klnbz szubkultrkkal azonosulnak. A kvetkez alfejezetben ttekintem a narratvkban hasznlt trsas sszehasonltsokat, s gy azonostom a szocializcis folyamatban relevns szubkultrkat.

148

Relevns szubkultrk Az egynek fordulpont narratvit olvasva megismerhettk azon szubkultrkat, amelyek hivatkozsi alapot jelentettek a trsas sszehasonltsok sorn, s gy befolysoltk a szocializcis folyamat alakulst. 12. Tblzat: Relevns szubkultrk a szocializcis folyamatban
Szubkultrk Trsas sszehasonlts knyvvizsglk Szakma adtancsadk fa vs. szja, nemzetkzi Adcsoportok adcsoport kezdk vs. mindenki ms; Formlis asszisztens vs. szenior kiemelked vs. tlagos Hierarchia munkavllal; Vezet bels kre vs. ms kollgk az adosztlyrl vs. Egyn clja szakmval val azonosuls; kvnatos megerstse; szakmval val azonosuls; kvnatos megerstse a helyzet tmenetinek val rtkelse; szakmval val azonosuls kvnatos megvalstsa; kvnatos identits megvalstsa; identits Nem taxisofrnek tanultam! Megakadlyozzk szemlyes fejldsemet! Nem mondhatok nemet Fogok tudni kifel lpni egy nagyon nagyot, amirt nagyon fjna a szvem Informlis Nem szeretek semmit tenni, mert nekem nincs vgtelen idm Attl lesz nekem j, ha benyalok annl, akinl kell identits Kevesebb eslyem lesz, hogy tanuljak, htrnyba kerlk identits ------------------------------------Narratvk

A knyvvizsglk vs. adtancsadk sszehasonltst mindkt szakma tagjai a kvnatos identits poztiv megerstsre, a szakmval val azonosuls kialaktsra s/vagy fenntartsra hasznltk, ugyanakkor nem tallhat meg kzvetlenl a fentiekben lert narratvkban, csak az ket kiegszt lersokban. Erre magyarzat lehet, hogy a kt csoport tagjai nagyon ritkn dolgoznak egytt, nincs kzvetlen munkakapcsolat kztk. A magasabb a presztzse), felrtkelni a vlasztott szakmt. A konzulensek az sszehasonltst arra hasznljk, hogy pozitvan rtkeljk a munkjuk termszett (kihvbb, s magasabb szakmai ismereteket s kszsgeket ignyel, tbb fejldsi lehetsg) s folyamatt (pldul jobban megvalsthat a munka-magnlet egyensly). Nagyon fontos a tax-os, nagyon befolysoljk az embereket ebben. Azonosulsi folyamat van, klnsen a knyvvizsglktl val elhatrolds, amit az adsok kikrnek maguknak. Elmondjk, hogy a knyvvizsglk lete hogy nz ki, mit vrnak el tle; aki az adosztlyon dolgozik sok nem jt mond a knyvvizsglk letrl. Ettl egy ads szeretne elhatroldni, mert klnbsgek hangslyozsval mindkt csoport szeretn megersteni a szervezetben betlttt szerept (melyik csoportnak

149

ez nem let krem szpen, ezt mondtk az elejn, az ember egyre jobban rzi, hogy szeretjk, nem szeretjk a knyvvizsglkat rzi magn az ember ez gy kialakult. Teht aki gy gondolja, hogy elvgzett egy ilyen szint egyetemet, mint Magyarorszgon az X egyetem, aminek van neve, azok utn egy ilyen munkt elvllal, ahol felvesznek vente a BIG4-hoz mindenhov negyven, 150 embert nem tudok felnzni rjuk. Ha valaki elvgezte az egyetemet, s utna neki ez a clja, hogy egy legyen 160 ember kzl, nem tudok r felnzni, sajnlom. Nagyon alaktjk az embernek: tax-os ntudat, ez igazbl bellrl van a cgnek, ha kifel mondja az ember, nem azzal kezdi, hogy adosztlyon dolgozom, nem vagyok knyvvizsgl, csak ha ezzel akarjk beazonostani.(Viktor) Az sszehasonlts jelentsgt sugallja Mikls metaforja is. Ott van egy ilyen, ez a Gosford Park, ilyen angol kastlyban jtszdik a film, s akkor ilyen hatalmas nagy pince van alatta, ahol lnek a cseldek, meg kiszolgljk a fent mulat angol lordokat meg mindenkit s akkor k ott fent elvannak, lent meg zajlik az let s nha tallkoznak egymssal, akkor gy kiszolgljk egymst de gy mind a kettnl megy a pletyka meg ilyesmi. Ht j, azrt nem annyira elszakadt a kett egymstl. Nyilvn valamennyire igen. Nem teljesen, de (Mikls) A kt osztly klnbz emeleteken val elhelyezkedshez szimbolikus jelentst fznek, amit arra hasznlnak, hogy a kt osztly s szakma kztti presztzs klnbsget, egyenltlensget megersthessk (adtancsadk fenn, knyvvizsglk pedig lent). A knyvvizsglk pedig azon jellemzket emelik ki, amelyek megerstik ket, mint szakembereket, tovbb szervezeti helyzetket is erstik azltal, hogy hangslyozzk, hogy k azok, akik a pnzt hozzk: mi neknk az a bajunk szerintem a tbbi osztllyal, fleg az adsokkal, hogy nagyon lassak. Teht mg mi egy egsz beszmolt nznk meg egy ht alatt, k egy ht alatt, a trsasgi adt nzik meg. Ami egy darab fknyvbl ll. s, mit tudom n, rint kb ngy darab szmlt. Teht, az a munkamennyisg, amit k csinlnak, meg mi, az nem ll arnyban egymssal. s elfordul, hogy nem a vgleges fknyvbl dolgoznak, s akkor jnnek, hogy ht k abbl tudnak dolgozni amit kaptak, s akkor mi meg jvnk azzal, hogy ht, ha mi abbl dolgoznnk, amit kaptunk htfn, s mg pnteken is az lenne, akkor sose lenne leauditlva.(Emma) A knyvvizsglk s adtancsadk egymsra hivatkozva erstik meg szakmjuk, munkjuk pozitv vonatkozsait. Az utbbiak az adcsoportok sszehasonltst is hasznljk erre a clra. n gy gondolom, szerintem ez az emberek 90%-ban gy elfogadott, szemlyi jvedelemadval foglalkoz az az aljamunka s a nemzetkzi adzs a top kategria. (Viktor) Nra trtnett olvasva lthattuk, hogy szmra is fontos ez az sszehasonlts, s szerinte az fa adcsoport valahol az szja s nemzetkzi kztt tallhat az osztly informlis rangsorban. Az egyes adcsoportok presztzst a munka termszete adja (milyen fejldsi lehetsget jelent, mint

150

tancsadnak), valamint, hogy a projektjeiknek milyen anyagi vonzata van. A konzulensek szmra az elbbi sszehasonlts a fontosabb, ez mindennapos munkavgzsket is befolysolja, s ahogyan a trtnetekben lthattuk jelents identitsveszlyt is rejthet a szmukra. A harmadik megklnbztets hierarchia szintek szerint trtnik. Itt megklnbztethetjk a formlis s informlis hierarchia szerept. A formlis hierarchia esetben kt fontos sszehasonltst figyelhetnk meg, amelyek eltr clokat szolglnak. Elsknt az vfolyamok szerept emelnm ki, amire val hivatkozst mr az orientci lersban tallhattunk. Mindegyik esetben tallunk hivatkozst az vfolyamokra: van, aki tmeneti megoldsknt hasznlja az identitsveszlyek talaktsra, s van, aki mr az vfolyamtrsak jvbeli tmogat szerept mrlegeli, s ezltal a kvnatos identits megvalstsnak a lehetsgt: Szervezeti kultra szempontbl ez rdekes, specilis, nem tudom mshol hogy van, de ezek az vfolyamok mint az egyetemen, nagyon sszetartanak, ez ltszik, ez sokat szmt, egy-msfl-kt v mlva. (Viktor) Az vfolyamok kialakulst rszben azzal magyarzhatjuk, hogy az joncok csoportja egytt kezd, s az orientci sorn tovbb erstik bennk a csoporthoz tartozs rzst, gy legels szervezeti tapasztalatuk az vfolyamukhoz kapcsoldik. Az vfolyamok ltezst ersti a karriermenedzsment is: vente egy lpcst lehet elrelpni, s az, aki egy szintet (vfolyamot) ugorhat ritka kivtelnek tekinthet. Az vfolyamok lte nem fgg attl, hogy valaki adtancsad vagy konzulens, hanem az hatrozza meg, hogy az joncnak mennyire van lehetsge a klnbz hierarchia szintek kztti tjrsra (j plda erre Nra s Viktor esete). Tovbb Emma s Nra esete is jl illusztrlja, hogy az vfolyamok jelentsge idben gyorsan cskken: az orientcis trning utn ez volt a legfontosabb hivatkozsi keret, de a ksbbiekben ennek a szerept egyre inkbb tveszi a vezetkkel val kapcsolat alakulsa. A kzvetlen vezetk magatartsnak az imitcija jelenthetn az egynnek a legknnyebb utat a szakmval val azonosulsra, s eslyt a szervezeti karrierre, de az interjalanyok ellenpldkrl mesltek, amikor a szakmjukkal a szenior ellenben azonosultak (ez rszben a kutatsi mdszertanbl is kvetkezik). A kvetkez alfejezetben, a lnyeges szereplkkel val kapcsolatok elemzsekor, ezt tovbb rnyalom majd. A hierarchia mentn alakul szubkultrk kpe tovbb rnyalhat kt, informlis, dimenzi mentn: (1) kiemelked vs. tlagosan teljestk, s (2) vezet bels kre vs. tbbi kollga. Ez utbbiak megklnbztetsi alapknt szolglnak az joncok kztt, mint a kezdk csoportjra, mint a vezetvel val viszonyulsukra vonatkozan. Itt lehet rdekes megjegyezni, hogy ezek a szubkultrk a folyamat ksbbi szakaszban jelennek meg (a teljestmnyrtkels megersti a fontossgukat). Mindkt szubkultra az egynek kvnatos identitsnak a megvalstst szolglja.

151

Lnyeges szereplk A kvetkezkben ttekintem azon egyni narratvkat, amelyek esetben a fordulpont egy szemlyhez kapcsoldik, azzal a cllal, hogy tovbb rnyaljam az elz alfejezetben kialakult elkpzelsnket a szocializcis folyamat relevns kontextusairl. 13. Tblzat: Lnyeges szereplk a szocializcis folyamatban
Lnyeges szerepl gyfl Projektvezet szenior Egyn clja szakmval azonosuls szakmval azonosuls val val Relevns szubkultrk szakma (knyvvizsgl) szakma (knyvvizsgl), hierarchia (A1; kezd) szakmai azonosuls Mentor, menedzser Vezetk kvnatos identits megvalstsa (adtancsad) hierarchia (formlis - C1) Megakadlyozzk fejldsemet Attl lesz nekem jobb, ha benyalok annl, akinl kell Kevesebb eslyem lesz, hogy hierarchia Menedzser, partnerd Kvnatos identits megvalstsa (formlis - C1, informlis/vezet bels kre) tanuljak, htrnyba kerlk Flvkor mg akr azzal is szmolhat, hogy C3 lesz, s utna marad C1 Nem szeretek semmit tenni, mert nekem nincs vgtelen idm szakmai Narratvk Ketten voltunk az gyflnl, tapasztalat semmi Mindig meg kell felelni s mr ktekedett mindenbe Nem mondhatok nemet

A fenti tblzat alapjn a lnyeges szereplknek kt tpust klnbztethetem meg: gyfl s vezetk. Mindkett szerepre vonatkozan vannak eltrsek annak fggvnyben, hogy knyvvizsglkrl vagy adtancsadkrl beszlnk. Az asszisztensek munkaidejk jelents rszt az gyflnl tltik, mert mr kezdetektl projektekhez rendelve dolgoznak, s csak kevs idt vannak az irodban, a konzulensektl eltren, akik a munkavgzs sorn a szervezetben maradnak, s kapcsolatuk kevsb kzvetlen az gyfelekkel. Ezrt az gyfl az asszisztensek narratviban mr a legels hnapokban megjelenik. Az joncoknak mr ebben a korai szakaszban kompetens s hiteles szakemberknt kell viselkednik az gyflnl, aki pont ezrt fontos szerepet tlt be, amint azt Emma (Ketten voltunk az gyflnl, tapasztalat semmi) trtnetben is olvashattuk, az egyn szakmval val azonosulsban. Tovbb az asszisztensek nagyon hamar elsajttjk az gyfllel val viselkeds szablyait (mindig trelmesnek tnni, mindig alkalmazkodni az gyfl elvrsaihoz), amint azt Sra (Mindig meg kell felelni) trtnetben lttuk. Kvetkezskppen az gyfl identitsszablyoz szerepe megragadhat az egyn kzvetlen meghatrozsa knyvvizsgl -,

152

valamint a tlk elvrt viselkedsi szablyok mentn. A konzulensek mindennapos munkavgzse sorn az gyfelek nem tltenek be ilyen markns szerepet, a kzvetlen gyflkapcsolat felsbb hierarchia szinteken rvnyesl majd. A fenti tblzatbl lthatjuk, hogy eltr hierarchia szinteken tallhat vezetk jtszanak szerepet a knyvvizsgl asszisztensek s adtancsad konzulensek trtneteiben. Az elzek esetben a legfontosabb szerepe a projektvezet szenioroknak van, mg az utbbiaknl tbb hierarchia szint is megjelenik (menedzser, partner). A szeniornak fontos szerepe van az asszisztens munkaszervezsben k vlasszk ki, hogy kik kerljenek a projektjeikre -, valamint a teljestmnyrtkelsben (a projektek vgn rtkeli ket). A projektvezet szenior ellenben az jonc kezd asszisztensknt definilja magt, aki a hierarchia legaljn van, s elsajttja a viselkedsi szablyokat (alkalmazkod, trelmes, precz, nagy teherbrs, proaktvan krdez), valamint a szksges szakmai ismereteket, kszsgeket. Kvetkezskppen a projektvezet szeniornak szerepe van az jonc szakmai azonosulsban, valamint a hierarchiban is kijelli a helyt (kezd asszisztens). Itt lehet rdekes megemlteni a mentorok, vagy felsbb szinteken lev vezetknek hinyt a knyvvizsglk trtneteiben, ami arra enged kvetkeztetni, hogy az gyflnl vgzett projektek definiltk azt az letteret, amiben alaktottk kvnatos identitsaikat. A konzulensek (C1) trtneteiben lnyeges szereplkknt megjelennek a mentorok, menedzserek s partnerek is, arra utalva, hogy ez esetben tjrhatbbak az egyes hierarchia szintek, mint az asszisztensek esetben, valamint, hogy munkavgzs sorn tbb szintrl is dolgoznak egytt. A mentor a szakmai fejldst tmogat szerepben jelenik meg, valamint szerepmodellknt, gy az egyn kzvetlen meghatrozsban, a cselekvsi szablyok kzvettsben van szerepe, valamint tmogatja az egyn szakmai azonosulst. A menedzserek s partnerek is ketts szerepben jelennek meg: k azok, akik dntenek a konzulensek munkavgzst, szerept s teljestmnyt illeten, ugyanakkor informlis tmogat funkcit is betltenek. Ez utbbi a menedzserek esetben kzvett szerepet is jelent a konzulensek s felsvezets kztt (lsd Nra esett). A narratvkbl lthatjuk, hogy a partnerek formlis s informlis viselkedse ellentmondsos, ami az joncok figyelmt a hierarchia szintek szubjektv tjrhatsgra irnytjk, s felerstik az informlis szubkultrk szerept (pl. vezet bels kre). Kvetkezskppen az asszisztensek (A1) vagy konzulensek (C1) esetben is a vezetknek fontos szerepk van az egynek szakmai azonosulsban s a hierarchiban val elhelyezsknek, a viselkedsi szablyok, a szakmai tuds s kszsgek definilsa s elismerse, valamint a trsas kapcsolatok szablyozsa rvn (pl. hierarchia szintek tjrhatsga). A lnyeges szereplk ugyanakkor kzvettik a szervezet ltal elvrt cselekvsi mintkat is.

153

sszefoglals Az alfejezet sorn els lpsben a fordulpont narratvk mentn azonostottam ngy meghatroz szervezeti gyakorlatot, amelyeket az egyn identitsveszlyknt szlelt, s amelyek ily mdon befolysoltk kvnatos identitsnak alaktst. A fenti gyakorlatok ltal sugallt jellemzk mentn szakmai s trsas kivlsg, megbzhatsg s munkabrs - kirajzoldott a szervezet ltal elfogadott s kvnatosnak tartott munkavllal prototpusa, avagy az idelis identits (Wieland, 2010). Ugyanakkor a fordulpont narratvkban azt olvashattuk, hogy az idelis identitst kzvett gyakorlatokat sokszor ellentmondsosnak szlelik az egynek, gy az idelis identits jellemzket is ellentmondsosan lik meg a szocializcis folyamat sorn. Ez elbizonytalantja az egynt, mert megnehezti a szervezettel val azonosulst, de ugyanakkor szabad teret is biztost szmra a kvnatos identitssal val ksrletezsre. Tekintettel a szervezettel val azonosuls nehzsgeire, az egyn klnbz szubkultrkkal azonosult a folyamat sorn, amelyek a szakma s hierarchia mentn alakultak ki. Itt rdekes lehet kiemelni az vfolyamok szubkultrt, amelyik genercis klnbsgeket is megragad a hierarchia mellett. A szubkultrknak ketts szerepe volt a folyamat sorn: (1) tmogatta az egyneket a szakmjukkal val azonosulsban, valamint (2) segtette az egyneket a kvnatos identitsuk megvalstsban. Kvetkez lpsknt a szubkultrk szerepnek rtelmezst tovbb rnyaltam a folyamatban rsztvev lnyeges szereplk segtsgvel. Az egynek ltal megfogalmazott sszehasonltsok lehetsget nyjtottak az egyes szubkultrk kztti kapcsolatok feltrsra is. Kvetkezskppen elmondhat, hogy a folyamat sorn sikeresen jratermeldtek a ltez feszltsgek a szakmk, hierarchia szintek, adcsoportok, kivlan s tlagosan teljestk kztt.

Szervezeti szocializci: fragmentcis megkzelts

Az adatok elemzse sorn krvonalazdott, hogy az egyni szocializcis esetek tematikus ftengelyt a kvnatos identitsok jelentettk: (1) szrknt befolysoltk a fordulpont esemnyek szlelst s azok identitsveszlyknt val rtelmezst, (2) viszonytsi pontot jelentettek az fordulpont narratvk kvetkeztetseinek az rtelmezsekor, valamint (3) irnyt adtak a teljes folyamatnak. gy jelen kutats illeszkedik azon szocializcis tanulmnyok sorba, ahol a kvnatos identits az identitsmunkt szablyoz mechanizmus (lsd. Ibarra, 1999; Pratt s tsai., 2006). Amint elz fejezetben lttuk a kvnatos identitsok kt f tpust klnbztettem meg: (1) karrier fkusz s (2) nyitott. Klnbz karrier fkusz identitsokat azonostottam: (1) szakrt, ha az egyn a vlasztott szakmban val folyamatos fejldsre vgyik, s a szervezet az a kontextus, amely ezt lehetv teszi, (2) elhivatott, ha a szakma vagy a szervezet csak azrt fontos, mert biztostja azon munkafeltteleket (pl. dntshozatalban val rszvtel), amelyek szksgesek ahhoz, hogy az egyn, meghatrozott idn bell, felkszljn a vlasztott hivatsra.

154

A nyitott kvnatos identitsok esetben megklnbztettem a keres s a sodrd identitsokat. A keres identits esetben az egyn a felajnlott munkafelttelek miatt vlasztotta a szervezetet s/vagy szakmt (pl. folyamatos tanulsi lehetsg, mint a trningek s mentoring), annak remnyben, hogy a munkavgzs sorn sikerl meghatroznia a kvnatos identitst. A sodrd identits esetn az egyn gy dnt, hogy nem dnt, a fontos karrierdntsek halogatsa a cl. A fentiekben azonostott tpusok kiegsztik az elz szocializcis kutatsok (Ibarra, 1999; Pratt s tsai., 2006; Petriglieri s Ibarra, 2007) felttelezseit a kvnatos identits termszetre vonatkozan, mert (1) nem csak szakmai (Ibarra, 1999, Pratt s tsai., 2006) vagy szervezeti Grey (2004) karrier fkuszak; s (2) mr belpskor tudatosulnak, de nem minden esetben kiforrottak101, ahogyan azt Grey (2004) felttelezte. A klnbz kvnatos identitsok megvalstsra irnyul kzdelem rszben eltrt az elz tanulmnyokban lertaktl: (1) Az esetek sorn kt tpus identits veszlyt azonostottam: eltrs az idelis s kvnatos identits kztt (akinek lennie kell vs. aki lenni szeretne), valamint klnbsg a munka termszete/folyamata s a kvnatos identits kztt (amit csinl vs. aki lenni szeretne). Ezek mentn az egynben megkrdjelezdtt, hogy kifejezheti-e a szervezetben a kvnatos identitst, elismeri-e azt a szervezet, sszeegyeztethet-e a kvnatos s idelis identits. Az esetek mentn azonostott identitsveszlyekrl mr olvashattunk a relevns szakirodalomban (Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Pratt s tsai., 2006), de az ott feltrt folyamatokban feltteleztk, hogy az idelis s kvnatos identits sszeegyeztethet (Ibarra, 1999), valamint, hogy a kvnatos identits talakthat oly mdon, hogy illeszkedjen a munka termszethez s folyamathoz, anlkl, hogy megkrdjelezn azt (Pratt s tsai., 2006). A kutatsban mindegyik esetben megragadhat az a fordulpont, amikor az egyn tudatostja, hogy a kvnatos identitsa nem sszeegyeztethet az idelis identitssal, s/vagy a munka termszetvel/folyamatval, cskkenthet. (2) A ksrletezsi szakaszra vonatkozan, az (identits)fejldsi folyamatok mellett, klnbz vdekezsi folyamatokat is feltrt a kutats, rmutatva, hogy a szocializcis folyamat teljesebb megrtshez a kett egyttes kezelse szksges. Ibarra (1999), Pratt s tsai. (2006) kutatsaiban identitsfejldsrl olvashatunk, s a szerzk megjegyzik ugyan, hogy a megoszt (splinting) taktika a kezdetleges kvnatos identitst vdi, s a h nmaghoz (true to self) taktika nem tl eredmnyes fejlds szempontjbl, de a tovbbiakban ezekre nem kvetkezskppen az identitsveszly nem talakthat,

Erre vonatkozan kivtelt Pratt s tsai. (2006) tanulmnya jelent, akik megklnbztettk a kiforrott (well defined) s kezdetleges (embrionic) identitsokat, de nem vizsgltk expliciten, csak feltteleztk, hogy ez lehet az oka az identitsmunka taktikk alakulsa kztti klnbsgeknek.

101

155

reflektlnak vdekezsi taktikkknt, hanem beillesztik az identitsfejldsi modelljkbe. Ugyanakkor az identitsmunka szakirodalmban a vdekezsi folyamatok lersra szmos pldt tallhatunk (lsd 5. tblzat), amelyek j kiindulsi pontot jelenthetnek a szocializcis folyamat rtelmezsnek a kiegsztshez is. (3) A (kvnatos) identits narratva (t)fogalmazst az egyes esetekben lpsrl lpsre kvethettk a klnbz fordulpontok mentn. A fentiekre val tekintettel, jelen kutats egyik hozzadott rtke a ksrletezsi szakasz rtelmezsnek a kiegsztsvel (nem csak fejlds, hanem vdelem is jelen van) ragadhat meg. Ezrt szksgesnek tartom az (identits)fejldsi s vdekezsi folyamatok termszetnek rszletesebb vizsglatt a feltrt esetek mentn. Kiindulsi pontnak az egyes fordulpont narratvkat tekintem, amelyeket az egyn ltal hasznlt identitsmunka taktikk s azok eredmnye alapjn hrom tpusba soroltam (lsd. 8-11 tblzatok Narratva tpusa oszlopt): ksrletezsi, felismersi s vdekezsi. Ksrletezsi narratvrl beszlhetnk abban az esetben, amikor az egynek arra a krdsre kerestk a vlaszt, hogy hogyan valsthatjk meg kvnatos identitsukat a szervezetben, vagy a hogyan lehet talaktani a kvnatos identitst veszlyeztet tnyezket, ahol ez utbbi megvlaszolsval is az identitsfejldsre prbltak meg lehetsget teremteni. Vdekezsi narratvt meslnek abban az esetben, ha az egynek arra keresik a vlaszt, hogy hogyan tud ellenllni (vagy cskkenteni) a kvnatos identitst veszlyeztet tnyezknek. Mindkt narratva esetben az egynek a kvnatos identitsukhoz prblnak meg kzelebb kerlni, csak az alkalmazott megkzelts klnbzik: az egyn j identitselemek integrlsval prblkozik, vagy a nem kvnatos identitselemeknek prbl meg ellenllni. Kvetkezskppen ezek a narratvk egyazon rmnek a kt oldala. A felismersi narratva eltr termszet, mert itt nem a kzdelmen, hanem egy bels felismersen van a hangsly: az egyn rdbben, hogy a kvnatos identitsa (az eredeti vagy tmeneti) nem valsthat meg a szervezetben. A knnyebb ttekinthetsg kedvrt egy kvetkez tblzatban ttekintem a szocializcis eseteket, ahol a cellk az egyes fordulpont narratvkat jellik, s a sznek pedig a narratva tpusokat azonostjk. A ksrletezsi narratvk esetben megjelltem azok eredmnyt, mg a vdekezsi narratvknl azt, hogy milyen identitsmunka taktikt alkalmaztak az egynek. Erre azrt volt szksg, mert ennek fggvnyben klnbz altpusok lesznek meghatrozhatak.

156

14. Tblzat: Narratva tpusok alakulsa a szocializcis esetekben

Emma, a szakrt Kompetencik fejlesztse Tudatossg hinya Kompetencik fejlesztse Elutasts s nosztalgia Lehetetlen identits Jouissance Jouissance s posztalgia Kilps Viktor, az elhivatott tmeneti kvnatos identits megfogalmazsa Lehetetlen identits posztalgia Szelektv trsas sszehasonlts Lehetetlen identits Nra, a keres Kvnatos identits talaktsa Semlegests Elz identits megerstse Szervezet hibztatsa Lehetetlen identits Lehetetlen identits nmaghoz h, (szervezet s adosztly hibztatsa) Ksrletezsi narratva Fordulpont narratva Vdekezsi narratva Felismersi narratva Lehetetlen identits nmaghoz h nmaghoz h Kilps Sra, a sodrd

A klnbz tpus kvnatos identitsok (t)alakulsi folyamatt vizsglva, a fenti narratva tpusok mentn, megfigyelhet, hogy a felismersi narratva eltt az egynek olyan ksrletezsi narratvkat meslnek, amelyek egyttal vdekezsi narratvk is. Kivtelt Viktor esetben tallunk, ahol ebben a szakaszban nem volt identitsveszlyt jelent fordulpont, a vltozs tmogat keretek kztt, inkrementlisan zajlott. Ezeknek a narratvknak a kzs jellemzi, hogy az egyn tmeneti megoldsnak tekinti ket, az ellentmondsokat nem oldja fel, hanem azokkal egytt trekszik identitsfejldsre. Kt klnbz termszet ksrletezsi narratva azonosthat: (1) az egyn kiegszti a kvnatos identitst klnbz szervezeti elemekkel, s ezltal (tmenetileg) sszekapcsolja ket, valamint annak a gazdagtsrl is beszmol a kvnatos (szakmai) kompetencik fejlesztse rvn (lsd Emma s Nra esett), vagy (2) az egyn tmeneti kvnatos identitst alakt ki (lsd Viktor esett) s eredeti kvnatos identitsnak a megvalstsa a magnleti keretek kz szorul vissza102. A felismersi narratva mindegyik esetben ahhoz a pillanathoz kapcsoldik, amikor az egynben tudatosul, hogy a kvnatos identitsa nem valsthat meg a szervezetben, s talakul lehetetlen

102

A sodrd esetben nem tudtam ksrletezsi narratvt azonostani jelen kutats keretei kztt. Ezt tovbblpsi lehetsgknt fogom figyelembe venni a ksbbiekben.

157

identitss. Itt rdekes megjegyezni, hogy a jvbeli elkpzelt esemnyhez kapcsold felismersi narratva (lsd Viktor esete) nem eredmnyez olyan vltozsokat, mint a megtrtnt esemnyhez kapcsoldak. A felismersi narratva jellemzje, hogy ekkor tudatosul az egynben, hogy a kvnatos identitsa s a szervezeti elvrsok sszeegyeztethetetlenek, pedig szmukra mind a kvnatos identits, mind a szervezeti elismers fontos (ez utbbi all kivtelt egyedl a sodrd jelent, de szmra is fontos, hogy a szervezet tagja maradjon, mert csak gy tudja halogatni a fontos dntsek meghozatalt). A felismersi narratvt kveten az egynek mr nem fogalmaznak meg ksrletezsi narratvkat, hanem az elzekben tudatosult, s feloldhatatlannak tn ellentmonds (kvnatos identits vs. idelis identits) elfogadsra trekednek, s vdekezsi trtneteket meslnek, amelyek klnbz identitsmunka taktikk rvn valsulnak meg. Tekintettel a klnbz identitsmunka taktikkra s azok eredmnyre, eltr vdekezsi narratva tpusokat fedezhetnk fel: (1) A jouissance-t vlasztk azt valljk, hogy az ellentt lte mg nem azt jelenti, hogy a kvnatos identits nem valsthat meg, csupn meg kell keresni a kiskapukat, ki kell tallni, hogy hogyan lehet a szervezeti elvrsoknak megfelelnek tnni. Ebben az esetben rejtett ellenllsrl beszlhetnk, ahol elklnl a formlis s informlis vlemny, viselkeds. (2) Tovbbi megolds lehet a kvnatos identits megvalstst a jvre kivetteni posztalgia rvn, mg a jelenben az egyn a szervezeti elismersrt kzd. Ebben az esetben is rejtett ellenllsrl beszlhetnk, s mg az elbbi esetben az egyn jtszik a szervezeti elvrsokkal, itt megprblja ket a jelenre korltozni. (3) Az elzektl eltr prblkozst jelent a h nmaghoz (true to self) alkalmazsa, amikor az egyn elsrend clja a kvnatos identitsnak a megvalstsa, s azt szeretn, ha a kls krlmnyek gy alakulnnak, hogy ez megvalsthat legyen. Ebben az esetben az egyn nyltan vllalja kvnatos identitst, s annak kvetkezmnyeit, ugyanakkor igyekszik a szervezeti elvrsoknak is megfelelni. Megfigyelhetjk, hogy egyik esetben sem beszlhetnk a kvnatos identits feladsrl! Ezt az lltst ugyanakkor vatosan kell alkalmazni, ha az egyn tmeneti kvnatos identitst fogalmaz meg. Ebben az esetben ugyanis az eredeti kvnatos identits idszakos felfggesztsrl van sz, s mg, ha trekszik is az egyn annak is a megvalstsra a magnlet keretei kztt, fokozottan fennll annak a veszlye, hogy idvel elszrkl, httrbe szorul. Viktor esetben is ez trtnt: mg az elejn lelkesen meslt arrl, hogyan ptheti sajt vllalkozst, a ksbbiekben egyre kevesebb id s figyelem jutott r, s az tmeneti kvnatos identits egyre inkbb eltrbe kerlt. Ebben az esetben sem tagadta meg az egyn az eredeti kvnatos identitst, de trben s idben elklntette. Ekkor a felismersi narratva az tmeneti kvnatos identits lehetetlen identitss alakulshoz kthet.

158

sszefoglals A fejezet sorn meghatroztam a szervezet ltal elvrt identits jellemzit, valamint az ket kialaktani s megersteni hivatott szervezeti gyakorlatokat. A szervezet ltal elvrt, idelis identits jellemzket az egyn ellentmondsosan li meg, s ez megnehezti a szervezettel val azonosulst. gy fontos lpst jelentett azon szubkultrk s lnyegi szereplk azonostsa, akikkel azonosulva trekedhet kvnatos identitsnak a megvalstsra. Kvetkez lpsknt, pedig ezt a folyamatot elemeztem a kvetkez lpsek mentn: (1) kvnatos identits tpusok meghatrozsa; (2) identitsveszlyek termszetnek definilsa; (3) a folyamat rtelmezse a klnbz fordulpont narratva tpusok mentn.

159

VII. A kutats eredmnyeinek tudomnyos rtkelse

Ebben az utols fejezetben a kutats empirikus eredmnyeit vetem ssze a relevns szakirodalommal, megfogalmazva a disszertci legfontosabb elmleti s gyakorlati vonatkozsait, s kitrek a kutats korltaira, valamint a jvbeni lehetsges kutatsi irnyokra is.

A kutats elmleti s gyakorlati vonatkozsai Jelen kutats azon szocializcis tanulmnyok sorba illeszkedik, ahol a kvnatos identits az identitsmunkt szablyoz mechanizmus (lsd. Ibarra, 1999; Pratt s tsai., 2006). A kvetkezkben elhelyezem a kutatsi eredmnyeket az elz kutatsok terben a kvetkez lpsek mentn: (1) a kvnatos identits termszetre vonatkoz felttelezsek sszehasonltsa; (2) a kvnatos identits (ki)alaktsi folyamatainak az sszevetse, valamint (3) a kontextus szerepre val reflexi. Ennek megknnytsre az ttekints lpseit a kvetkez tblzatban foglaltam ssze. A Kutats eredmnyei oszlopban szrkvel jelltem, ha az eredmnyek kiegsztik a relevns szocializcis kutatsok megllaptsait, s a Relevns szakirodalom oszlopban pedig azon sorokat jelltem eltr sznnel, ahol nem szocializcis kutatsok eredmnyeit is felhasznltam az adatok rtelmezsre, ily mdon is kiegsztve a szocializcis kutatsok korbbi megllaptsait. 15. Tblzat: A kutatsi eredmnyek a relevns szocializcis szakirodalom tkrben
Kutatsi eredmnyek Kvnatos identits termszete Karrier fkusz vs nyitott Identitsveszly termszete: eltrs a kvnatos identits s munka termszete/folyamata, valamint a kvnatos s idelis identits kztt Szocializci: a kvnatos identits(ok) (ki)alaktsa, vdelme Hogyan lehet megvalstani a kvnatos identitst vagy talaktani az identitsveszlyeket? Ksrletezsi s vdekezsi narratvk Felismers: kvnatos identits a szervezetben lehetetlen identits Hogyan lehet ellenllni a kvnatos identitst vagy annak megvalstst veszlyeztet tnyezknek? Vdekezsi narratvk Meghatroz szervezeti gyakorlatok; Idelis identits jellemzi; Relevns szubkultrk s lnyeges szereplk; Relevns szakirodalom Ibarra (1999); Grey (2004), Pratt s tsai., (2006); Ibarra s Petriglieri (2007) Ibarra (1999); Beyer s Hannah (2002); Pratt s tsai., (2006); Ibarra s Petriglieri (2007); Ibarra (1999); Beyer s Hannah (2002); Grey (2004); Pratt s tsai., (2006); Ibarra s Petriglieri (2007) Kreiner s Sheep, 2009 Ibarra s Petriglieri (2007) Ibarra (1999103), Pratt s tsai. (2006), Ibarra s Petriglieri (2007) Ybema, 2004; Kosmala s Herrbach, 2006; Anderson-Gough s tsai., 1998; 2002; Kosmala s Herrbach, 2006; Thornborrow s Brown (2009)

Kontextus szerepe

103

Dlt betvel jellm azokat a szakirodalmakat, ahol utalnak az identitsmunkk vdekezsi funkcijra, de nem teszik azokat explicitt.

160

A kvnatos identits termszetre vonatkozan a kutats kiegszti a szakirodalom megllaptsait, mert: (1) nem csak szakmai (Ibarra, 1999, Pratt s tsai., 2006) vagy szervezeti Grey (2004) karrier fkuszak; s (2) mr belpskor tudatosulnak, de nem minden esetben kiforrottak, ahogyan azt Grey (2004) felttelezte. Pratt s tsai. (2006) kutatsukban megklnbztettk ugyan a kiforrott (well defined) s a kezdetleges (embrionic) kvnatos identitsokat, de mindezt a szakmval val azonosuls mrtke szerint tettk, s azt feltteleztk, hogy a szocializci sorn a kiforratlan kvnatos identitsok talakulnak, s a folyamat vgre minden egyn egy rnyalt, szakmai (s szervezeti) vonatkozsokkal is kiegsztett, kvnatos identitst fogalmaz meg. Jelen kutatsban azonostott keres s sodrd identitsokat ezrt nem sorolnm a kezdetleges kvnatos identitsok sorba, hanem gy tekintek rjuk, mint az eddig ismerteket karrier fkusz, vgyott (aspirational) - kiegszt kvnatos identits tpusokra. A klnbz kvnatos identitsok (ki)alaktsra irnyul kzdelem rszben eltrt a relevns szakirodalomban lertaktl, mert: (1) Az identitsveszly termszetre vonatkozan kutatsom megerst jelleg. Kt identitsveszly tpust sikerlt azonostanom - eltrs a kvnatos identits s munka termszete/folyamata, valamint a kvnatos s idelis identits kztt s mindkett mr ismert a szakirodalomban (Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Pratt s tsai., 2006). (2) Az egynek az identitsveszlyek talaktsra trekedve ksrletezsi narratvkat fogalmaztak meg. Az itt feltrt identitsmunka taktikk rszben ismertek a relevns szocializcis szakirodalombl (pl. kiegszts, gazdagts - Pratt s tsai., 2006), rszben ms identitskutatsokbl (pl. Kreiner s Sheep, 2009). Ily mdon kiegsztettem a szocializcis szakirodalomban ismert ksrletezsi narratvkat. Tovbbi fontos felismers volt, hogy az egynek nem csak ksrletezsi narratvkat, hanem vdekezsi narratvkat is megfogalmaznak itt, mert a korbbi szocializcis kutatsok ezeket nem integrltk explicit mdon. Minden esetben megtallhat egy, az elzektl eltr termszet trtnet: felismersi narratva. Ekkor tudatosul az egynben, hogy a kvnatos identitst nem tudja megvalstani a szervezetben. Ibarra s Petriglieri (2007) is beszmol olyan esetekrl, amikor az egyn erre a felismersre jut, s az okt a hinyz szerepmodelleknek tulajdontja, s nem vizsglja, hogy az egyn hogyan lp innen tovbb. Az esetek tovbbi lehetsges okokat trtak fel: az egyn szembesl rettegett identitsval, vagy tudatostja, hogy a kvnatos s idelis identitsok nem sszeegyeztethetek. A felismersi narratvt kveten az egynek mr nem fogalmaznak meg ksrletezsi narratvkat, hanem az elzekben tudatosult, s feloldhatatlannak tn ellentmonds elfogadsra trekednek, s vdekezsi trtneteket meslnek, amelyek klnbz identitsmunka taktikk rvn valsulnak meg. A vdekezsi narratvk

161

rtelmezsekor az identitsmunka szakirodalombl ismert taktikkra is hivatkoztam jouissance s posztalgia -, ily mdon kiegsztve a relevns szocializcis szakirodalomban ismert identitsmunka taktikk trhzt. Tovbbi lnyeges kiegsztst jelent, hogy a tblzatban felsorolt relevns szocializcis tanulmnyok az identitsfejldsre fkuszltak, nem foglalkoztak explicitten a vdekezsi narratvkkal. Fontosnak tartom megklnbztetni a ksrletezsi s vdekezsi narratvkat, mert az elbbiekben identitsfejldst figyelhetnk meg, mg az utbbiak lehetv tehetik a fejldst, de nem valstjk azt meg, s sokkal inkbb a kvnatos identits fenntartsrl beszlhetnk. A vdekezsi narratvk klnbz tpusait definiltam annak fggvnyben, hogy az egyn milyen identitsmunka taktikt alkalmazott. Egy lnyeges klnbsg figyelhet meg: a jouissance (Kosmala s Herrbach, 2006) s posztalgia (Ybema, 2004) taktikkat alkalmazk esetben rejtett, mg a h nmaghoz taktika esetn nylt ellenllsrl beszlhetnk. Kvetkezskppen a kutats bepillantst nyjt a felismersi narratva utni trtnsekbe is. Az elzekben az egyn identitsmunkja volt a kzppontban, de a folyamat mlyebb megrtshez szksges a szervezeti kontextus befolysol hatsra is reflektlni, s ily mdon integrlni azon szocializcis kutatsokat is, amelyek az identitsszablyozsra fkuszltak (Bourassa s Ashforth, 1998; Thornborrow s Brown, 2009). Ezrt a fordulpont narratvk mentn azonostottam a meghatroz szervezeti gyakorlatokat (belptets, munkaszervezs, teljestmnymenedzsment s elbocsts), valamint az ltaluk krvonalazott idelis identits jellemzket. Ezek mentn a szervezet az egyn kvnatos identitsnak a szablyozsra trekedett. A kutats rsztvevi ellentmondsosan ltk meg az idelis identits jellemzit, aminek hatsra az egynek fokozatosan eltvoldtak a szervezettl (disz-identifikldtak), de ugyanakkor lehetsgknt is hasznltk a kvnatos identitsuk megvalstsra s/vagy vdelmre. Ily mdon kutatsom megersti azon tanulmnyok eredmnyeit, ahol a kvnatos identits a szervezet identitsszablyoz trekvseinek val ellenlls eszkze (Bourassa s Ashforth, 1998). Az egyn diszidentifikldik ugyan a szervezettel, de klnbz szubkultrkkal azonosul, elfogadva s fenntartva a kztk lev egyenltlensgeket, feszltsgeket. A fentiek mentn, a relevns szocializcis tanulmnyok keretben, jelen kutats legfbb elmleti vonatkozsai a kvetkezek: Az ismert kvnatos identitsok tpusait (karrier, vgyott) egy jabbal gazdagtotta: nyitott kvnatos identits. A kvnatos identits kevss elismert funkcijra erst r: a szervezet identitsszablyoz trekvseinek val ellenlls eszkze. Elz kutatsokban a kvnatos identits az identitsszablyozs egyik eszkze volt, mert azt feltteleztk, hogy az idelis s

162

kvnatos identits sszeegyeztethet (lsd Ibarra, 1999; Pratt s tsai., 2006 vagy Thornborrow s Brown, 2009). A relevns szocializcis kutatsokbl (Ibarra, 1999; Beyer s Hannah, 2002; Pratt s tsai., 2006) ismert identitsmunka taktikk trhzt egy jabbal egsztette ki: tmeneti kvnatos identits104, ahol az egyn hatrozott idre szl, szervezethez kapcsold kvnatos identitst fogalmaz meg, s az eredeti kvnatos identitsnak megvalstsra magnleti keretek kztt trekszik ezen id alatt. A kevss fjdalmas, pozitv folyamatokat felttelez szocializcis kutatsokbl ismert ksrletezsi narratvkat kiegsztette a felismersi s vdekezsi narratvkkal, ez utbbi klnbz altpusait is azonostva. Tovbb gazdagtja a BIG4 szervezetekben trtn szocializcira vonatkoz ismereteinket is, azltal, hogy fkuszba helyezi a kvnatos identitsok szerept, valamint annak a szablyozst clz szervezeti gyakorlatok azonostsval. A kutats sorn feltrt idelis identitsjellemzk megerstik a korbbi kutatsok sorn meghatrozottakat (lsd Coffey, 1994; Anderson-Gough s tsai., 1998, 2001; 2002). A kutats gyakorlati vonatkozsait illeten megllapthat, hogy szemlyes clomnak megfelelen jelen kutats eredmnyei a plyakezdk tudatosabb karriertervezst s szervezeti szocializcijt is tmogatja. Felhvja az egynek figyelmt a kvnatos identitsok fontossgra s segti ket a sajtjuk azonostsban. Ha ez megtrtnt, akkor az esetlersok j kiindulpontot jelentenek az identitsveszlyekre val felkszlsben, valamint abban is, hogy a belptetsi folyamatban tudatosabb s proaktvabb szereplk legyenek. A kutats a HR-es munkatrsakat is szeretn tmogatni a szervezeti szocializcis folyamat megrtsnek elmlytsben tbb szempont mentn is: melyek azok a HR gyakorlatok, amelyek az egynek kvnatos identitsnak alakulst a leginkbb meghatrozzk, valamint a feltrt ellentmondsok kikszblsvel, hogyan lehetne az egynek szervezeti azonosulst segteni. Tovbb a kvnatos identitsok (ki)alakulsi folyamatt megismerve tudatosthatjk, hogy az egyn-szervezet illeszkeds nem egy llapot, hanem folyamat, amelyben mindkt fl aktvan rszt vesz, s amelynek alakulsa jelentsen fgg az idelis s a kvnatos identitsok termszettl, s azok sszeegyeztethetsgtl.

104

Pratt s tsai (2006) tanulmnyban feltrt megoszt taktika is egy tmeneti identits megfogalmazst felttelezi, de ebben az esetben az egyn, egy korbbi poztiv munka identitst hasznlja (pl. egyetemista) s nem egy jat, szervezethez s/vagy szakmhoz kapcsoldt fogalmaz meg, mint jelen kutatsban.

163

Kutats korltai s tovbblpsi lehetsgek Kutatsom egyik jelents korltjt a mdszertani dntsek jelentik. Az egyik legfontosabb
az adatgyjts mentn merl fel, kt ok miatt is: (1) A vizsglat idintervalluma (9 hnap), rvidnek bizonyult (lsd pldul Viktor esett, ahol a szocializcis eset pp a felismersi narratvnl szakad meg), gy az egyes szocializcis esetek folytatsra vrnak. Ezrt egy kvetkez kutatsban cl lehet az els kt hrom v vizsglata. (2) A narratv interjk, mint f adatgyjtsi md (dokumentumelemzssel s orientcis trning megfigyelssel kiegsztve), a kutats longiudimlis jellege ellenre is behozta a restrospektivits csapdjt, valamint nem volt lehetsgem feltrni a mindennapi munkavgzs, interakcik sorn vgzett identitsmunkt. Ez azrt is fontos lehet, mert Down s Reveley (2009) tanulmnyban arrl olvashatunk, hogy az identitsmunknak csupn egy rsze narratv termszet, a msik dramaturgiai, vagyis csupn az interakcik sorn megrahadhat. Ily mdon, egy kvetkez kutatsban, clszer lenne kvetni az joncokat mindennapi munkavgzsk sorn, vagy napl vezetst krni tlk. Ez utbbi mdszertani kiegszts azrt is jelenthetne fontos tovbblpst, mert a folyamat klcsnhats jellegt is jobban operacionalizlhatv tenn. A msodik korlt az adatelemzs mentn jelent meg, amelynek oka a disszertci elrt terjedelme volt. Ez utbbi a feldolgozand adatok s elemzsi fkusz szktst tette szksgess. Ily mdon az joncok vezetivel s mentoraival folytatott interjkat csupn httranyagknt hasznltam, amelyek abban segtettek, hogy a szervezeti kontextust minl jobban megrtsem, de a dolgozatban nem kerltek teljeskr feldolgozsra. Ezen interjk tanulsgait egy kvetkez cikkben tervezem rszletesen ismertetni. Az elz ok miatt elmaradt a narratv elemzs okn kies szvegrszek tartalomelemzse, valamint a narratvk tovbbi tengelyeinek az azonostsa is (pl. trsas kapcsolatok, csald, nemi hovatartozs). Jelen kutats keretei kztt eltekintettem az egyni jellemzk (pl. elz identitsok, nemi hovatartozs) befolysol szerepnek vizsglattl, de fontos tovbblpsi lehetsgknt tartom szmon. Lthat, hogy dolgozatomban mind az elmleti, mind az empirikus kutats kiindulpontja az egyn meglse volt. Kvetkezskppen tovbbi rdekes lps lehet ugyanezt a tmt egy szlesebb, makr (szervezeti, krnyezeti) szemlletbl is trgyalni, kutatni.

164

1. Mellklet: Szervezeti kultra s munkahelyi diverzits kutatsok sszefoglalsa

16. Tblzat. Szervezeti kultra s munkahelyi diverzits kutatsok sszefoglalsa (Martin, 2002; Nkomo s Stewart, 2006 alapjn, azok kibvtsvel)105
Integrci Menedzseri Funkcionalista Ouchi (1981); Peters s Waterman (1982); Deal s Kennedy (1982); Quinn (1999); Handy (1985); Schein (1985); Ott (1989); Denison Hofstede (1990); (1990); Interpretatv Garfinkel (1967) Barley (1983); Martin et al. (1983); Radiklis strukturalista Radiklis humanista Martin s Meyerson (1992, Smircich s Morgan (1982) Bartunek (1984); Turner (1986); Mills (1988); Bartunek s Moch (1991); Van Maanen (1991); Ibarra (1995); Alvesson s Billing (1997); Laurila (1997); Mills s Hatfield (1997); Feldman (1991); Alvesson (1993); Gabriel (1995); De Los Reyes (2000); Litvin (1997); (1997, 1998); Sewell s Wilkinson Kunda (1989) 1998); Van Maanen s Willmott (1993) Nem menedzseri Differencici Menedzseri Martin s Siehl (1983); Cox s Blake Cox Beyer Milliken (1991); (1993; (1993); s Gregory (1983); Gherardi (1995) Meyerson Small (1992) (1991); Nem menedzseri Fragmentci Menedzseri Weick (1991) Nem menedzseri

2001); Trice s

Martins (1996) Linstead s Grafton

105

Az 5. Tblzat-ban a klnbz tanulmnyok s nem az egyes kutatk vannak kategorizlva.

165

2. Mellklet: Intzmnyestett szocializcis taktikk

17. Tblzat: Intzmnyestett taktikkra vonatkoz fbb empirikus kutatsok ttekintse (Saks, Uggerslev s Fassina (2007) sszefoglal tanulmnya alapjn, sajt rendszerezs)106
Relevns tanulmnyok Input vltozk Kzvett vltozk Krdv (Jones (1986) krdvnek eredeti vagy mdostott vltozata) Krdv kifejlesztse a hat szocializcis taktika mrsre Keresztmetszeti vs. longitudinlis kutatsok Keresztmetszeti Minta jellemzi (jonc tpusa) Eredmnyvltozk

Jones (1986)

Szocializcis taktikk

Self efficacy

MBA hallgatk (E. ..)

Szereporientci Szerepkonfliktus, szerep ktrtelmsg; Kilpsi szndk Elktelezds, munkahellyel val elgedettsg Szereporientci Elktelezds Szereporientci

Allen s Meyer (1990) Black (1992)

Szocializcis taktikk (a 6 dimenzis modell hasznlata) Szocializcis taktikk (a 6 dimenzis modell hasznlata) Kontroll igny s visszajelzs ignye; Szocializcis taktikk (a 6 dimenzis modell hasznlata) Szocializcis taktikk (a 6 dimenzis modell hasznlata) Szervezetben eltlttt id

Jones (1986) eredeti krdve Jones (1986) krdvnek tdolgozott verzija Jones (1986) eredeti krdve

Longitudinlis: 6 hnap, majd 12 hnap utn Keresztmetszeti

MBA hallgatk (E. .) Amerikai expatritk (felsvezeti pozcikban) MBA hallgatk (E. .)

Black s Ashford (1995)

Keresztmetszeti

Szereporientci Szemlyes vltozs

Ashforth s Saks (1996)

Jones (1986) krdvnek tdolgozott verzija

Longitudinlis: 4 s 10 hnap

Kzgazdsz vgzs hallgatk (E. .)

Szereporientci (tnyleges s vgyott) Szerepkonfliktus, szerepktrtelmsg Elktelezds, munkahellyel val elgedettsg, kilpsi szndk Szemlyes vltozs, stressz szervezettel val azonosuls, sajt teljestmny rtkelse (joncok) szervezeti illeszkedse

Cable s Parsons

Szocializcis taktikk

Jones (1986)

Longitudinlis: 6

Egyetemi hallgatk

106

Az j eredmnyvltozk megjelenst az egyes kutatsokban dlt betk hasznlatval jelzem.

166

(2001)

Bravo s tsai. (2003)

(Jones (1986) hrmas modellje) (korbbi) munkatapasztalat Munkaajnlatok Szervezetben eltlttt id lland s sorozatos taktikk

krdvnek tdolgozott verzija

hnap, egy v

(E. .)

joncok szemlyes rtkrendjnek vltozsa

Cooper Thomas, Van Vianen s Anderson (2004) Hart s Miller (2005)

Trsas taktikk (sorozatos s felhatalmaz) Szocializcis taktikk (a 6 dimenzis modell hasznlata) Nem strukturlt szocializcis taktikk (pl. trtnetek, ritualk, stb.) Szocializcis taktikk: Jones (1986) single factor modelegydimenzis modellje alapjn

Szemlykzi kapcsolatok (kzvetlen vezet, kollegk); Szerep stressz (szerep ambiguits s szerep konfliktus) szlelt PO fit

Jones (1986) krdve a kt taktikra vonatkozan

Keresztmetszeti

Plyakezdk 8 orszgbl s 3 szakmbl

Plyakezdk karrierstratgii

Jones (1986) krdve a kt taktikra vonatkozan Jones (1986) Jones (1986) krdvnek tdolgozott verzija Jones (1986) krdvnek eredeti vltozata

Keresztmetszeti

A vizsglt szervezetbe belp plyakezdk jonc hotel menedzserek (E. .)

szlelt PO fit vltozs Tnyleges PO fit vltozs Elgedettsg, elktelezds Szereporientci Szerepktrtelmsg

Message content

Keresztmetszeti

Gruman s tsai. (2006)

joncok proaktivitsa

Keresztmetszeti

Egyetemi hallgatk (tlag letkor 21 v)

Trsas integrci, P O fit, elgedettsg, elktelezds

167

3.Mellklet: Proaktivits kutatsok sszefoglalsa

18. Tblzat: Proaktv kutatsok sszefoglalsa (sajt rendszerezs) Relevns Proaktiv Tartalom Forrs kutatsok taktikk
Chao s tsai. (1992) Informlis mentor keresse

Keresztmetszeti vagy longitudinlis

Keresztmetszeti

Minta jellemzi
(jonc tpusok) Alumni

Eredmnyvltozk
Elktelezds

Ostroff s Kozlowski (1992) Morrison (1993b) Morrison (1993a)

Megfigyels, ksrletezs, referencik keresse Megfigyels Visszajelzs krse Informci keress Megfigyels Krdezs

Teljestmny, trsas, technikai, normatv s referens Teljestmny, trsas, technikai, normatv s referens

Kollegk, mentorok, kzvetlen felettes Kollegk, kzvetlen felettes Kollegk, kzvetlen felettes Dokumentumo k (pl. munkakri lers)

Longitudinlis

Longitudinlis

Egyetemi vgzs hallgatk (menedzsment s mszaki) Vgzs egyetemi hallgatk Vgzs egyetemi hallgatk

Elgedettsg, elktelezds, kilpsi szndk, stressz Akkulturci, trsas integrci, szerep tisztzs s feladatok ismerete Elgedettsg, teljestmny, kilpsi szndk

Longitudinlis

Bauer s Green (1994) Morrison (1995) Ashford s Black (1996)

Munkval kapcsolatos tevkenysgek vgzse Krdezs, megfigyels, passzv viselkeds Kapcsolatpts, sensemaking, munkahely

Longitudinlis

Doktoranduszok s egyetemi oktatk Kzgazdsz vgzs hallgatk Egyetemi hallgatk (mszaki s menedzsment)

Adaptci, teljestmny, elktelezds Informcik hasznossga, Szksges informcik aktv megszerzse vagy passzv befogadsa Teljestmny, elgedettsg, kontroll igny,

Informcik: technikai, referens, trsas, szervezeti, normatv, politikai,

Keresztmetszeti

Longitudinlis

168

Holder (1996)

Saks s Ashforth (1996) Settoon s Adkins (1997) Bauer s Green (1998)

vltoztats egyeztetse, keretezs (framing) Informci keress: lczott (overt ) -, indirekt krdsek, hatrok prblgatsa, lcz beszlgets, megfigyels) nmegfigyels, clok kitzse, onjutalmazs, nbntets, prba Kollegk, kzvetlen felettes, csald, bartok Informcikeress Feladat - , kapcsolat orientci

keresztmetszeti

Munksnk

Szerepktrtelmsg, szerepkonfliktus, informci keress trsas kltsge

Longitudinlis

Knyvelk

Motivci, teljestmny, elgedettsg, bizonytalansg, elktelezds, Szerepktrtelmsg, szerepkonfliktus, elgedettsg, elktelezds, kilpsi szndk Szerep egyrtelmsg, elfogadottsg, a menedzserek rszrl, teljestmny, elktelezds, elgedettsg

Longitudinlis

Egszsggyi dolgozk

Longitudinlis

Vgzs egyetemi hallgatk, kollegik, menedzserek

169

Hivatkozsok
Aaltio, I., Mills, A., J. s Helms Mills, J., C. (2002): Exploring gendered organizational cultures, Culture and organizations, 8(2); Ackroyd, S. s Crowdy, P. (1990): Can culture be managed? Working with raw material: the case of the English slauterman, Personnel Review, 19(5), 3-13 old.; Adkins, C., L. (1995): Previous work experience and organizational socialization: a longitudinal examination, Academy of Management Journal, 38(3), 839-862 old.; Adkins, B. s Caldwell, D. (2004): Firm or subgroup culture: where does fitting in matter most?, Journal of Organizational Behavior, 969 978 old.; Allaire, Y. s Firsirotu, M. (1984): Theories of organizational culture, Organization Studies, 193 226 old.; Allen (2006): Do organizational socialization tactics influence newcomer embeddedness and turnover?, Journal of Management, 237 256 old.; Allen, N., J. s Meyer, J., P. (1990): Organizational socialization tactics: a longitudinal analysis of links to newcomers commitment and role orientation, Academy of Management Journal, 847 858 old.; Alvesson, M. (1993): Organizations as rhetoric: knowledge intensive firms and the struggle with ambiguity, Journal of Management Studies, 997 1015 old.; Alvesson, M. (1994): Talking in organizations: managing identity and impressions in an advertising agency, Organizational Studies, 535 563 old.; Alvesson, M. (2003): Understanding organizational culture, Sage, Thousand Oaks: CA; Alvesson, M. (2006): Shakers, strugglers, story tellers, surfers and others. Varieties of perspectives on identities, EGOS, Bergen, 1 16 old.; Alvesson, M. s Berg, P. (1990): Corporate culture and organizational symbolism, de Gruyter, Berlin; Alvesson, M. s Billing, Y. (1997): Understanding gender and organizations, Sage, Thousand Oaks: CA; Alvesson, M., Ashcraft, K., L. s Thomas, R. (2008): Identity matters: reflections ont he construction of identity scholarship in organization studies, Organization, 15(1), 5-28 old.; Alvesson, M. s Robertson, M. (2006): The best and the brightest: the construction, significance and effects of elite identity in consulting firms, Organization, 13(2), 195-224 old.; Alvesson, M. s Willmott (2002): Identity regulation as organizational control: producing the appropriate individual, Journal of Management Studies, 39(5), 619-644 old.;

170

Anakwe, U., P. s Greenhaus, J., H. (1999): Effective socialization of employees: socialization content perspective, Journal of Managerial Issues, 11(3), 315 329 old.; Anderson, N. s Thomas, H., D., C. (1996): Work group socialization, in West, M., A. (ed.): Handbook of work groups, Wiley, Chichester, 423 450 old.; Anderson Gough, F., Grey, C. s Robson, K. (1998a): Making up accountants: the professional and organizational socialization of trainee chartered accountants, Ashgate, Aldershot; Anderson Gough, F., Grey, C. s Robson, K. (1998b): Work hard, play hard: the use of cliche in two accountancy practices, Organization, 5(4); Anderson Gough, F., Grey, C. s Robson, K. (2000):In the name of the client: the service ethic in two international accounting firms, Human Relations, 53(9), 1151-1174 old.; Anderson Gough, F., Grey, C. s Robson, K. (2001): Tests of time: organizational timereckoning and the making of accountants in two multi national accounting firms, Accounting, Organizations and Society, 99 122 old.; Anderson Gough, F., Grey, C. s Robson, K. (2002): Accounting professionals and the accounting profession: linking conduct and context, Accounting and Business Research, 32, 41-56 old.; Anderson Gough, F., Grey, C. s Robson, K. (2005): Helping them to forget: the organizational embedding of gender relations in public audit firms, Accounting, Organizations and Society, 469 490 old.; Antalovits, M. (2000): Munkakri/munkahelyi szocializci, in Mszros, A. (szerk.): Munkapszicholgia, Szent Istvn Egyetem szveggyjtemnye, Gdll, 65 77 old.; Antony, J., S. (2002): Reexamining doctoral student socialization and professional development: moving beyond the congruence and assimilation orientation, in Smart, J., C. and Tierney, W., G. (szerk.): Higher education: handbook of theory and research, Kluwer Academic Publisher, 349 380 old.; Ashford, S., J. s Black, J., S. (1996): Proactivity during organizational entry: the role of desire for control, Journal of Applied Psychology, 199 214 old.; Ashford, S., J. s Taylor S. (1990): Adaptation to work transitions: an integrative approach, in Research in Personnel and Human Resources Management, Vol. 8, 1 39 old.; Ashforth, B., E. (2007): Commentary Identity: the elastic concept, in Bartel, C., A., Blader, S. s Wrzesniewski, A. (szerk.): Identity and the modern organization, Lawrence Erlbaum Associates, Inc., Mahwah, 85 96 old.; Ashforth, B., E. (2001): Role transitions in organizational life: an identity-based perspective, Lawrence Erlbaum Associates, New Jersey;

Ashforth, B., E., Harrison, S., H. s Corley, K., G. (2008): Identification in organization: an examination of four fundamental questions, Journal of Management, 34(3), 325-374 old.;

171

Ashforth, B., E. s Johnson, S., A. (2001): Which hat to wear? The relative salience of multiple identities in organizational context, in Hogg, M., A. and Terry, D., J. (szerk.): Social identity processes in organizational contexts, Psychology Press, Philadelphia, 31 48 old.; Ashforth, B., E. s Kreiner, G., E. (1999): How can you do it?: Dirty work and the challenge of constructing a positive identity, Academy of Management Review, 24(3), 413 434 old.; Ashforth, B., E. s Mael, F. (1989): Social identity theory and the organization, Academy of Management Review, 20 39 old.; Ashforth, B., E. s Saks, A. M. (1996): Socialization tactics: longitudinal effects on newcomer adjustment, Academy of Management Journal, 149 178 old.; Ashforth, B., E., Saks, A., M. s Lee, R., T. (1997): On the dimensionality of Jones (1986) measures of organizational socialization tactics, International Journal of Selection and Assessment, 5(4), 200 214 old.; Ashforth, B., E., Saks, A., M. s Lee, R., T. (1998): Socialization and newcomer adjustment: the role of organizational context, Human Relations, 51(7), 897 926 old.; Ashforth, B., E., Sluss, D., M. s Harrison, S., H. (2007): Socialization in organizational context, in Hodgkinson, G., P. and Ford, J., K. (szerk.): International review of industrial and organizational psychology, vol. 22, 1 70 old.; Ashforth, B., E., Sluss, D., M. s Saks, A., M. (2007): Socialization tactics, proactive behaviour and newcomer learning: integrating socialization models, Journal of Vocational Behavior, 447 462 old.; Atiyyah, H., S. (1996): Expatriate acculturation in Arab Gulf countries, The Journal of Management Development, 15(5), 37 47 old.; Bakacsi, Gy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets, KJK, Budapest; Bakacsi, Gy. s Takcs, S. (1998): Honnan hov? A nemzeti s szervezeti kultra vltozsai a 90 es vek kzepnek Magyarorszgn, Vezetstudomny, 2; Bakken, T. s Hernes, T. (2006): Organizing is both a verb and a noun: Weick meets Whitehead, Organization Studies, 1600 1616 old.; Baker, W., K. (1995): Allen and Meyer 1990 longitudinal study: a reanalysis and reinterpretation using structural equation modelling, Human Relations, 48(2), 169 186 old.; Bandura, A. (1976): Szocilis tanuls utnzs tjn, in Pataki, F. (szerk.): Pedaggiai szocilpszicholgia, Gondolat Kiad, Budapest, 84 122 old.; Barley, S. (1983): Semiotics and the study of occupational and organizational cultures, Administrative Science Quarterly, 24 60 old.; Bartel, C., A., Blader, S. s Wrzesniewski, A. (2007): Identity and the modern organization, Lawrence Erlbaum Associates, Inc.;

172

Bartunek, J. (1984): Changing interpretive schemes and organizational restructuring: the example of a religious order, Administrative Science Quarterly, 355-372 old.; Bartunek, J. s Moch, M. (1991): Multiple constituencies and the quality of working life intervention at FoodCom, in Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C. and Martin, J. (szerk.): Reframing organizational culture, Sage, Newbury Park, 104 114 old.; Bauer, T., N. s Green, S., G. (1994): The effect of newcomer involvement in work related activities: a longitudinal study of socialization, Journal of Applied Psychology, 211 223 old.; Bauer, T., N. s Green, S., G. (1998): Testing the combined effects of newcomer information seeking and manager behaviour on socialization, Journal of Applied Psychology, 72 83 old.; Bauer, T., N., Morrison, E., W. s Callister, R., R. (1998): Organizational socialization: a review and directions for future research, in Ferris, G., R. (szerk.): Research in personnel and human resources management, CT:JAI Press, Greenwich, 149 214 old.; Beech, N. s McInnes, P. (2006): Relationships and obligations in identity work, EGOS, Bergen, 1 15 old.; Beyer, J., M., Hannah, D., R. s Milton, L., P. (2000): Ties that bind. Culture and attachement in organizations, in Ashkanasy, N., M., Wilderom, C., P., M. and Peterson, M., F. (szerk.): Handbook of organizational culture and climate, Sage Publications, Thousand Oaks, 323 338 old.; Beyer, J., M. s Hannah, D., R. (2002): Building on the past: enacting established personal identities in a new work setting, Organization Science, 13(6), 636 652 old.; Billing, Y., D. s Sundin, E. (2006): From managing equality to managing diversity. A critical Scandinavian perspective on gender and workplace diversity, in Konrad, A., M., Prasad, P. and Pringle, J., K. (szerk.): Handbook of workplace diversity, SAGE Publications, London, 95 120 old.; Black, J., S. (1992): Socializing American expatriate managers overseas: tactics, tenure and role innovation, Group & Organization management, 17(2), 171 192 old; Black, J., S., Mendenhall, M. s Oddou, G. (1991): International adjustment: integration of multiple theoretical perspectives, Academy of Management Review; Black, J., S. s Ashford, S., J. (1995): Fitting in or making jobs fit: factors affecting mode of adjustment for new hires, Human Relations, 421 437 old.; Bloor, G. and Dawson, P. (1994): Understanding professional culture in organizational context, Organization Studies, pg. 275 295; Boisnier, A. s Chatman, J., A. (2002): The role of subcultures in agile organizations, in Petersen, R. and Mannix, E. (szerk.): Leading and managing people in dynamic organizations; Bokor, A. (2000): Szervezeti kultra s tudsintegrci: a termkfejleszts problmja, PhD rtekezs, Kzirat, Budapesti Kzgazdasgtudomnyi s llamigazgatsi Egyetem, Budapest;

173

Bokor, A. (2003): A szervezeti kultra hatsa a termkfejleszts folyamatra, Vezetstudomny, 10. szm, 37 56 old.; Bokor, A. (2007): Ltezik-e itthon Y generci?, Vezetstudomny, 2. szm, 2-21 old.; Bokor, A. s Radcsi, L. (2007): Aranykalitkban Fiatal vllalatvezetk rendszervlts utni Magyarorszgon, Alinea Kiad, Budapest; Bourassa, L. s Ashforth, B., E. (1998): You are about to party Defiant style: socialization and identity onboard an Alaskan fishing boat, Journal of Contemporary Ethnography, 171 196 old.; Bgre, Zs. (2003): Trsadalmi politikai vltozsok hatsa a vallsos identits alakulsra Magyarorszgon (1948 1990) klns tekintettel az 1948-1964 kztti idszakra, doktori disszertci; Bravo, M., J., Peiro, J., M., Rodriguez, I. s Whitely, W., T. (2003): Social antecedents of the role stress and career enhancing strategies of newcomers to organizations: a longitudinal study, Work & Stress, 195 217 old.; Brett, J., M., Feldman, D., C. s Weingart, L. R. (1990): Feedback seeking behvior of new hires and job changers, Journal of Management, 171 192 old.; Brewer, M., B. (1991): The social self: On being the same and different at the same time, Personality and Social Psychology Bulletin, 475 482 old.; Buchanan, B. II. (1974): Building organizational commitment: the socialization of managers in work organizations, Administrative Science Quarterly, 533 546 old.; Bullis, C. s Bach, B. (1989): Socialization turning points: an examination of change n organizational identification, Paper presented at the Annual Meeting of the Western Speech Communication Association, 1-38 old.; Burell, G. (1994): Modernism, postmodernism and organizational analysis: the contribution of Jurgen Habermas, Organization Studies, 1 9 old.; Burell, G. s Morgan, G. (1979): Sociological paradigms and organizational analysis, Heinemann, London; Burrus, K. (1997): National culture and gender diversity within one of the universal swiss banks: an experiential description of a professional women officer and president of the women managers association, in Sackmann, S., A. (szerk.): Cultural complexity in organizations: inherent contrast and contradiction, London, Sage Publication, 209 227 old.; Cable, D., M. s Judge, T., A. (1996): Person organization fit, job choice decision and organizational entry, Organizational Behaviour and Human decision processes, 294 311 old.; Cable, D., M. s Parsons, C., K. (2001): Socialization tactics and Person Organization fit, Personnel Psychology, 54(1), 1 23 old.;

174

Cahill, S., E. (1999): The boundaries of professional socialization:The case of North American Funeral Directors, Symbolic Interaction, 22(2), 105-119 old.; Carlsen, A. (2006): Organizational becoming as dialogic imagination of practice: the case of indomitable gauls, Organization Science, 17(1), 132 149 old.; Chan, D. s Schmitt, N. (2000): Interindividual differences in intraindividual changes in proactivity during organizational entry: a latent growth modelling approach to understanding newcomer adaptation, Journal of Applied Psychology, 190 210 old.; Chao, G., T., OLeary Kelly, A., M., Wolf, S., Klein, H., J. s Gardner, P., D. (1994): Organizational socialization: its content and consequences, Journal of Applied Psychology, 730 743 old.; Chao, G., T., Walz, P., M. s Gardner, P., D. (1992): Formal and informal mentorships: a comparison on mentoring functions and contrast with non mentored counterparts, Personnel Psychology, 619 636 old.; Chase, S., E. (2008): Narrative inquiry: multiple lenses, approaches, voices, in Denzin, N., K. s Lincoln, Y., S. (szerk): The Sage handbook of qualitative research, 3. kiads, SAGE Publications, Thousand Oaks; Chatman, J., A. (1991): Matching people and organizations: selection and socialization in public accounting firms, Administrative Science Quarterly, 459 484 old.; Chattopadhyay, P., Tluchowska, M. s George, E. (2004): Identifying the ingroup: a closer look at the influence of demographic dissimilarity on employee social identity, Academy of Management Review, 29(2), 180 202 old.; Chen, G. (2005): Newcomer adaptation in teams: multilevel antecedents and outcomes, Academy of Management Journal, 48(1), 101 116 old.; Chen, G. s Klimoski, R., J. (2003): The impact of expectations on newcomer performance in teams as mediated by work characteristics, social exchanges and empowerment, Academy of Management Journal, 46(5), 591 607 old.; Chevrier, s. (1993): Multicultural management: fashion or passing fad? EGOS, Paris, 1 35 old.; Clausen, J., A. (1968): Supplement: Recent developments in socialization theory and research, Annals of the American Academy of Political and Social Science, 139 155 old.; Coffey, A., J. (1994): Timing is everything: graduate accountants, time and commitment, Sociology, 28(4), 943 956 old.; Cohen Scali, V. (2003): The influence of family, social and work socialization on the construction of the professional identity of young adults, Journal of Career Development, 29(4), 237 249 old.; Cole, M. s Cole, S., R. (2006): Fejldsllektan, Osiris Kiad, Budapest;

175

Collinson, D., L. (2003): Identities and insecurities: selves at work, Organization, 10(3), 527-547 old.; Cooper Thomas, H. s Anderson, N. (2002): Newcomer adjustment: the relationship between socialization tactics, information acquisition and attitudes, Journal of Occupational and Organizational psychology, 423 438 old.; Cooper Thomas H., D., Van Vianen, A. s Anderson, N. (2004): Changes in person organization fit: the impact of socialization tactics on perceived and actual P O fit, European Journal of work and organizational psychology, 13(1), 52 78 old.; Cooper Thomas, H., D. s Anderson, N. (2006): Organizational socialization: a new theoretical model and recommendations for future research and HRM practices in organizations, Journal of Managerial Psychology, 21(5), 492 516 old.; Corley, K., G. (2004): Defined by our strategy or our culture? Hierarchical differences in perceptions of organizational identity and change, Human Relations, 57(9), 1145 1163 old.; Corley, K., G., Harquail, C., V., Pratt, M., G., Glynn, M., A., Fiol, C., M. s Hatch, M., J. (2006): Guiding organizational identity through aged adolescence, Journal of Management Inquiry, 15(2), 85 99 old.; Costas, J. s Fleming, P. (2009): Beyond dis-identification: a discursive approach to selfalieanation in contemporary organizations, Human Relations, 62(3), 353-378 old.; Covaleski, M., Dirsmith, H., W., Heian, J., B. s Sorwel, S. (1998): The calculated and the avowed: techniques of discipline and struggles over identity in BIG6 public accounting firms, Administrative Science Quarterly, 43, 298 327 old.; Cox, T. and Blake, S. (1991): Managing cultural diversity: implications for organizational effectiveness, Academy of Management Executive, 5(3), 45 -56 old.; Cox, T. (1993): Cultural diversity in organizations: theory, research and practice, Barrett Koehler, San Francisco; Cox, T. (2001): Creating the multicultural organization, Jossey Bass, San Francisco; Crant, J., M. (2000): Proactive behaviour in organizations, Journal of Management, 26(3), 435 462 old.; Csepeli, Gy. (1997): Szocilpszicholgia, Osiris Kiad, Budapest; Dahler Larsen, P. (1997): Organizational Identity as a crowded category. A case of multiple and quickly shifting we typifications, in Sackmann, S., A. (szerk.): Cultural complexity in organizations: inherent contrast and contradiction, London, Sage Publication, 367 389 old.; Dass, P. s Parker, B. (1999): Strategies for managing human resource diversity: from resistance to learning, The Academy of Management Executive, 13(2); Deal, T., s Kennedy, A. (1982): Corporate cultures: the rites and rituals of corporate life. Addison Wesley, Reading MA;

176

Delobbe, N. s Vandenberghe, C. (2001): La formation en enterprise comme dispositif de socialisation organisationnelle: enqute dans le secteur bancaire, Le travail humane, 64(1), 6189 old.; (http://www.cairn.info/article.php?ID_REVUE=TH&ID_NUMPUBLIE=TH_641&ID_ARTICLE =TH_641_0061, letltve: 03.08.2007); De los Reyes P. (2000): Diversity at work: Paradoxes, possibilities and problems in the Swedish discourse on diversity, Economic and industrial democracy, 21(2), 253 266 old.; DiSanza, J., R. (1995): Bank teller organizational assimilation in a system of contradictory practices, Management Communication Quarterly, 9(2), 191 218 old.; Dose, J., J. (1997): Work values: an integrative framework and illustrative application to organizational socialization, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 219 240 old.; Denison D. (1990): Corporate culture and organizational effectiveness, Wiley, New York; Denzin, N., K. (1989): Interpretive interactionism, Sage Publications, London; De Vries, S. (1997): Ethnicity cross-cutting organizational borders. Ethnic diversity in organizations: a dutch experience, in Sackmann, S., A. (szerk.): Cultural complexity in organizations: inherent contrast and contradiction, London, Sage Publication, 297 314 old.; Dutton, J. s Dukerich, J. (1991): Keeping an eye in the mirror: Image and identity in the organizational adaptation, Academy of Management Journal, 517 554 old.; Edmondson, A., C. s McManus (2007): Methodological fit in management field research, Academy of Management Review, 32(4), 1155 1179 old.; Eisenhardt, K., M. (1989): Builiding theories from case study research, Academy of Management Review, 532 550 old.; Eisenhardt, K., M. s Graebner, M., E. (2007): Theory building from cases: opportunities and challenges, Academy of Management Journal, 50(1), 25 32 old.; Erez, M. s Gati, E. (2004): A dynamic, multi level model of culture: from the micro level of the individual to the macro level of global a culture, Applied psychology: an international review, 53(4), 583 598 old.; Feldman, D., C. (1976): A practical program for employee socialization, Organizational Dynamics, 64 80 old.; Feldman, D., C. (1976): A contingency theory of socialization, Administrative Science Quarterly, 433 452 old.; Feldman, M., S. (1991): The meanings of ambiguity: learning from stories and metaphors, in Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C. and Martin, J. (szerk.): Reframing organizational culture, Sage, Newbury Park, 145 156 old.;

177

Fisher, C., D. (1986): Organizational socialization: an integrative review, Research in Personnel and Human Resource Management, 4, 101-145 old.; Fogarty, T. (1992): Organizational socialization in accounting firms: a theoretical framework and agenda for future research, Accounting, Organizations and Society, 129 150 old.; Fogarty, T., J. (2000): Socialization and organizational outcomes in large public accounting firms, Journal of Managerial Issues, 13-33 old.; Foucault, M. (1977): Discipline and punishment: the birth of a prison, Lane, London; Fromm, E. (1993): Menekls a szabadsgtl, Akadmiai Kiad, Budapest; Geertz, C. (2001): Sr lers. t a kultra rtelmez elmlethez, in Az rtelmezs hatalma, Osiris Kiad, Budapest (eredeti: The interpretation of cultures, 1973, Basic Books, New York); Gelei, A. (2002): A szervezeti tanuls interpretatv megkzeltse: a szervezetfejleszts esete, Ph.D. rtekezs, BKE Vezetsi s Szervezsi Tanszk, Budapest; Gherardi, S. (1995): Gender, symbolism and organizational cultures, Sage Publication, London; Gregory, K., L. (1983): Native view paradigms: multiple cultures and culture conflict in organizations, Administrative Science Quarterly, 359 376 old.; Grey, C. (2004): Career as a project of self and labour process discipline, in Pullen, A. s Linstead, S. (szerk.): Organization and Identity, Routledge, London; Grey, C. (2005): A very short fairly interestingand reasonably cheap book about studying organizations, SAGE Publications, Thousand Oaks; Griffin, A., E., C., Colella, A. s Goparaju, S. (2000): Newcomer and organizational socialization tactics: an interactionist perspective, Human Resource Management Review; Gruman, J., A., Saks, A., M. s Zweig, D., I. (2006): Organizational socialization tactics and newcomer proactive behaviors: an integrative study, Journal of Vocational Behavior, 90 104 old.; Gubrium, J., F. s Holstein, J. (1997): Analyzing narrative reality, SAGE Publications, Thousand Oaks; Gundry, L., K. s Rousseau, D., M. (1994): Critical incidents in communicating culture to newcomers: the meaning is the message, Human Relations, 47(9), 1063 1089 old.; Hall, D., T. (2002): Careers in and out of organizations, SAGE Publications, Thousand Oaks; Hall, D., T. s Mirvis, P., H. (1995): The new career contract: developing whole person at midlife and beyond, Journal of Vocational Behavior, 269 289 old.;

178

Hallier, J. s James, P. (1999): Group rites and trainer wrongs in employee experiences of job change, Journal of Management Studies, 36(1), 45-67 old.; Handy, C. (1985): Understanding organizations, Penguin, Harmondsworth; Hanges, P., J., Dickson, M., W., s Sipe, M., S. (2004): Rationale for GLOBE statistical analysis: scaling of societies and testing hypothesis, in House, R., J., Hanges, P., J., Javidan, M., Dorfman, P., W., Gupta, V. and GLOBE associates (szerk.): Leadership, culture and organizations: the GLOBE study of 62 societies, SAGE Publications, Thousand Oaks, 219233 old.; Hart, Z., P. s Miller, V., D. (2005): Context and message content during organizational socialization: a research note, Human Communication Research, 31(2), 295 309 old.; Hatch, M., J. (1997): Organization theory, Modern, Symbolic and Postmodern perspectives, Oxford University Press, Oxford; Hatch, M., J. s Yanow, D. (2006): Methodology by metaphor: painting and the study of organizational identity, EGOS, Bergen, 1 50 old.; Hatch, M., J. s Schultz, M. (2002): The dynamics of organizational identity, Human Relations, 55(8), 989 1018 old.; Haueter, J., A., Macan, T., H. s Winter, J. (2003): Measurement of newcomer socialization: construct validation of a multidimensional scale, Journal of Vocational Behavior, 20 39 old.; Heidrich, B. (2000): Szervezeti kultra s interkulturlis menedzsment, Bbor Kiad, Miskolc; Hernes, H. (1997): Cross cutting identifications in organizations, in Sackmann, S., A. (ed.): Cultural complexity in organizations: inherent contrast and contradiction, London, Sage Publication, 343 366 old.; Hernes, T. (2004): Studying composite boundaries: a framework of analysis, Human Relations, 57(1), 9 29 old; Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D., s Sanders, G. (1990): Measuring organizational cultures, Administrative Science Quarterly, 286 316 old.; Hollway, W. s Jefferson, T. (1997): Elicitating narrative through in-depth interview, Qualitative Inquiry, 53-70 old.; Holder, T. (1996): Women in non traditional occupations: information seeking during organizational entry, Journal of Business Communication, 6 26 old.; Holstein, J. s Gubrium, J. (2000): The self we live by: narrative identity in a postmodern world, Oxford University Press, New York; Holton, E., F. (1996): New employee development: a review and reconceptualization, Human Resource Development Quarterly, 233 252 old.; Ibarra, H. (1995): Race, opportunity and diversity of social circles in managerial networks, Academy of Management Journal, 38(3), 673 703 old.;

179

Ibarra, H. (1999): Provisional selves: experimenting with image and identity in professional adaptation, Administrative Science Quarterly, 764 791 old.; Ibarra, H. (2003): Working identity: unconventional strategies for reinventing your career, Harvard Business School Press; Ibarra, H. s Barbulescu, R. (2010): Identity as narrative: prevalence, effectiveness and consequences of narrative identity work in macro work role transitions, Academy of Management Review, 35(1), 135-154 old.; Ibarra, H. s Petriglieri (2007): Impossible selves: Image strategies and identity threat in professional womens career transitions, working paper, INSEAD; Ivanov, K. (2003): Azt hittem, majd megvltom a vilgot. Kvalitatv kutats a kzgzos plykezdk munkahelyi szocializcjrl, Vezetstudomny, 34(11), 46 55 old.; Janesick, V., J. (2000): The choreography of qualitative research design, in Denzin, N., K. s Lincoln, Y., S. (szerk.): Handbook of qualitative research, Sage, Thousand Oaks, California, 379 399 old.; Jarjabka, . (2001): A kultra hatsa a szervezetek stratgijra, Vezetstudomny, 3. sz., 16-26 old.; Jvor, I. s Rozgonyi, T. (2005): Hatalom, konfliktus, kultra, KJK, Budapest; Jones, G., R. (1986): Socialization tactics self efficacy and newcomers adjustment to organizations, Academy of Management Journal, 262 279 old.; Kammeyer Mueller, J., D. s Wanberg, C., R. (2003): Unwrapping the organizational entry process: disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment, Journal of Applied Psychology, 88(5), 779 794 old.; Karcsonyi, A. (2006): Szervezeti kultra tpusok a magyar vllaltok krben, Vezetstudomny, Special issue, 25 34 old.; Krreman, D. s Alvesson, M. (2004): Cages in tandem: management control, social identity, and identification in a knowledge intensive firm, Organization, 11(1), 149 175 old.; Kim, T., Y., Cable, D., M. s Kim, S., P. (2005): Socialization tactics, employee proactivity and Person Organization fit, Journal of Applied Psychology, 90(2), 232 241 old.; Klein, K., J., Dansereau, F. s Hall, R., J. (1994): Level issues in theory development, data collection and analysis, Academy of Management Review, 195 229 old.; Klein, H., J., Fan, J. s Preacher, K., J. (2006): The effects of early socialization experiences on content mastery and outcomes: a mediational approach, Journal of Vocational Behavior, 96 115 old.; Klein, H., J. s Weaver, N., A. (2000): The effectiveness of an organizational level orientation training program in the socialization of new hires, Personnal Psychology, 47 66 old.;

180

Klynn, B., J. (2001): Getting new executives on-board: investigating an integrated theory of socialization, PhD Thesis, Ohio State University; Koot, W., C., J. (1997): Strategic utilization of ethnicity in contemporary organizations, in Sackmann, S., A. (ed.): Cultural complexity in organizations: inherent contrast and contradiction, London, Sage Publication, 315 340 old.; Kosmala, K. s Herrbach, O. (2006): The ambivalence of professional identity: on cynism and jouissance in audit firms, Human Relations, 59(10), 1393-1428 old.; Kraimer, M., L. (1997): Organizational goals and values: a socialization model, Human Resource Management Review, 7(4), 425 447 old.; Kreiner, G., E., Hollensbe, E., C. s Sheep, M., L. (2006): Where is the me among the we? Identity work and the search for optimal balance, Academy of Management Journal, 49(5), 1031 1057 old.; Kroman Myers, K. s McPhee, R., D. (2006): Influences on member assimilation in workgroups in high reliability organizations: a multilevel analysis, Human Communication Research, 440 468 old.; Kulik, C., T. s Bainbridge, T., J. (2006): Psychological perspectives on workplace diversity, in in Konrad, A., M., Prasad, P. and Pringle, J., K. (eds.): Handbook of workplace diversity, London, SAGE Publications, 25-52 old.; Kunda, G. (1992): Engineering culture, Temple University Press, Philadelphia; Kvale, S. (1996): InterViews. An introduction to qualitative research interviewing. Sage, Thousand Oaks, California. Laker, D., N. s Steffy, B., D. (1995): The impact of alternative socialization tactics on selfmanaging behavior and organizational commitment, Journal of Social Behavior and Personality, 645-660 old.; Langley, A. (1999): Strategies for theorizing from process data, Academy of Management Review, 24(4), 691 710 old.; Larsson, R. s Lubatkin, M. (2001): Achieving acculturation in mergers and acquisitions: an international case study, Human Relations, 54(12), 1573 1607 old.; Laurila, J. (1997): Discontinuous technological change as a trigger for temporary reconciliation of managerial subcultures, in Sackmann, S. (ed.): Cultural complexity in organizations, Sage, Thousand Oaks, 252 271 old.; Lawrence, P., R. s Lorsch, J., W. (1967): Differentiation and integration in complex organizations, Administrative Science Quarterly, 1 47 old.; Lieblich, A., Tuval-Mashiach, R. s Zilber, T. (1998): Narrative research, Sage Publications, London;

181

Linstead, S. s Grafton Small, R. (1992): On reading organizational culture, Organization Studies, 331 355 old.; Litvin, D., R. (1997): The discourse of diversity: from biology to management, Organization, 4(2), 187 209 old.; Litvin, D., R. (2006): Diversity. Making space for a better case, in Konrad, A., M., Prasad, P. and Pringle, J., K. (eds.): Handbook of workplace diversity, SAGE Publications, London, 7594 old.; Louis, M., R. (1980): Surprise and sense making : What newcomers experience in entering unfamiliar organizational settings, Administrative Science Quartely, 226-251 old.; Lutfey, K. s Mortimer, J., T. (2003): Development and socialization through the adult life course, in Delamater, J. (ed.): Handbook of social psychology, Kluwer Academic/Plenum Publishers, New York, 183 202 old.; Maaloe, E. (2010): Approaches to Case Study and Their Validity. (kzirat vltozata a kszlben lev knyvnek: Varieties of validity for Case Study research); Maitlis, S. 2009. Who am I now? Sensemaking and identity in posttraumatic growth, in Roberts, M. s Dutton J. E. (szerk.): Exploring Positive Identities and Organizations: Building a Theoretical and Research Foundation, Psychology Press, New York; Major, D., A., Kozlowski, S., W., J., Chao, G., T. s Gardner, P., D. (1995): A longitudinal investigation of newcomer expectations, early socialization outcomes and the moderating effects of role development factors, Journal of Applied Psychology, 80(3), 418 431 old.; Markus, H. s Nurius, P. (1986): Possible selves, American Psychologist, 41, 954 969 old.; Martin, J. (1992): Cultures in organizations, OXFORD University Press, New York; Martin, J. (2002): Organizational culture: mapping the terrain, Sage Publication, London; Martin, J., Feldman, M., Hatch, M. s Sitkin, S. (1983): The uniqueness paradox in organizational stories, Administrative Science Quarterly, 438 453 old.; Martin, J., Frost, P., J. s ONeill, O., A. (2006): Organizational culture: Beyon struggles for intellectual dominance, in Clegg, S., R., Hardy, C., Lawrence, T., B. and Nord, W., R. (szerk.): The SAGE Handbook of organization studies, 2nd edition, SAGE, London, 725 753 old.; Martin, J. s Siehl, C. (1983): Organizational culture and counterculture: an uneasy symbiosis, Organizational Dynamics, 52 64 old.; Maxwell, J., A. (1996): Qualitative research design. An interactive approach, Sage Publications, Thousand Oaks, California; Mlovics, . (2004): Szervezeti kultra s identits, in Czagny, L. s Garai, L. (szerk.): A szocilis identits, az informci s a piac, SZTE Gazdasgtudomnyi Kar Kzlemnyei 2004, JATEPress, Szeged, 151 167 old.;

182

Mrmarosi, A. (2002): Szervezeti kultra tpusok a 90-es vek vgn Magyarorszgon, Vezetstudomny, 6 szm, 2-16 old.; McCormack, C. (2000): From interview transcripts to interpretive story Viewing the story through multiple lenses, Field methods, 12, 298-315 old.; McCormack, C. (2000): From interview transcripts to interpretive story Developing an interpretive story, Field methods, 12, 282-297 old.; Meyerson, D. (1991): Normal ambiguity? A glimpse of an occupational culture, in Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C. and Martin, J. (szerk.): Reframing organizational culture, Sage, Newbury Park, 131 144 old.; Meyerson, D. s Martin, J. (1987): Cultural change: an integration of three different views, Journal of Management Studies, 24, 623 647 old.; Miles, A. B. s Huberman, A. M. (1984): Qualitative Data Analysis: A Sourcebook of New Methods, Sage Publications, London; Miller, V., D. s Jablin, F., M. (1991): Information seeking during organizational entry: influence, tactics and a model of the process, Academy of Management Review, 92 120 old.; Milliken F., J. s Martins, L., L. (1996): Searching for common threads: understanding the multiple effects of diversity in organizational groups, Academy of Management Review, 21(2), 402 433 old.; Mills, A. (1988): Organization, gender and culture, Organizations Studies, 351 370 old.; Mills, A. s Hatfield, J. (1997): Air Canada vs. Canadian: competition and merger in the framing of airline culture, Studies in Cultures, Organizations and Societies, 93 124 old.; Mishler, E., G. (1986): Research interviewing: context and narrative, Harvard University Press, Cambridge; Mishler, E., G. (1999): Storylines: craft artists narratives of identity, Harvard University Press, Massachussetts; Myers, K., K. s Oetzel, J., G. (2003): Exploring the dimensions of organizational assimilation: Creating and validating a measure. Communication Quarterly, 438-457old.; Myers, K., K. s McPhee, R., D. (2006): Influences on member assimilation in workgroups in high reliability organizations: a multilevel analysis, Human Communication Research, 32, 440 468 old.; Moreland, R., L. s Levine, J., M. (1982): Socialization in small groups: temporal changes in individual group relations, Advances in Experimental Social Psychology, 137 192 old.; Moreland, R., L. s Levine, J., M. (2001): Socialization in Organizations and work groups, in Turner, M., E. (szerk.): Groups at work: theory and research, LEA Publishers, London, 70 112 old.;

183

Moreland, R., L., Levine, J., M. s McMinn, J., G. (2001): Self categorization and work group socialization, in Hogg, M., A. and Terry, D., J. (szerk.): Social identity processes in organizational context, 87 100 old.; Morrison, E., W. (1993a): Newcomer information seeking: exploring types, modes, sources and outcomes, Academy of Management Journal, 36, 557 589 old.; Morrison, E., W. (1993b): Longitudinal study of the effects of information seeking on newcomer socialization, Journal of Applied Psychology, 78(3), 173 183 old.; Morrison, E., W. (1995): Information usefulness and acquisition during organizational encounter, Management Communication Quarterly, 131 155 old.; Morrison, E., W. (2002): Newcomers relationships: the role of social network ties during socialization, Academy of Management Journal, 45(6), 1149 1160 old.; Nahavandi, A. s Malekzadeh, A., R. (1988): Acculturation in mergers and acquisitions, The Academy of Management Review, 13(1), 79 90 old.; Nelson, D., L. (1987): Organizational socialization: a stress perspective, Journal of Occupational Behaviour, 8, 311 324 old.; Nemes, F. (1988): A szervezeti szocializci, mint kultraelsajttsi folyamat, Vezetstudomny, 5 12 old.; Nemetz, P., L. s Christensen, S., L. (1996): The challenge of cultural diversity: harnessing a diversity of views to understand multiculturalism, Academy of Management Review, 21(2), 434 462 old.; Nicholson, N. (1984): A theory of work role transitions, Administrative Science Quarterly, 172 191 old.; Nkomo, S., M. (1992): The emperor has no clothes: rewriting race into the study of organizations, Academy of Management Review, 487 513 old.; Nkomo, S., M. s Cox, T., Jr. (1996): Diverse identities in organizations, in Clegg, S., R., Hardy, C. and Nord, W., R. (szerk.): Handbook of organization studies, SAGE Publications, Thousand Oaks: CA, 338 356 old.; Nkomo, S., M. s Stewart, M., M. (2006): Diverse identities in organizations, in in Clegg, S., R., Hardy, C., Lawrence, T., B. and Nord, W., R. (szerk.): The SAGE handbook of organization studies, 2. kiads, SAGE Publications, London, 520 540 old.; Omanovi, V. (2004): A production of diversity. Appearances, ideas, interests, actions, contradictions and praxis, BAS Publishing, Gteborg; Ostroff, C. s Kozlowski, S., W., J. (1992): Organizational socialization as a learning process: the role of information acquisition, Personnel Psychology, 849 874 old.; Ott, J. (1989): The organizational culture perspective, The Dorsey Press, Chicago;

184

OReilly, C., A., Chatman, J. s Caldwell, D., A. (1991): People and organizational culture: a profile comparison approach to assessing person organization fit, Academy of Management Journal, 487 516 old.; Ouchi, W. (1981): Theory Z: How American business can meet the Japanese challenge, Addison Wesley;

Parker, M. (2000): Organizational culture and identity, SAGE PUblication, London;

Pataki, F. (2001): lettrtnet s identits, Osiris Kiad, Budapest; Pentland, B., T. (1993): Getting comfortable with the numbers: auditing and the micro-production of macro-order, Accounting, organizations and Society, 18(7/8), 605-620 old.; Pentland, B., T. (1999): Building process theory with narrative: from description to explanation, Academy of Management Review, 24(4), 711-721 old.; Peters, T. J. s Waterman, R. H. (1982): In search of excellence: lessons from Americas best-run companies, Harper & Row, New York, (magyarul: Peters, T. J. s Waterman, R. H. (1986): A siker nyomban, Kossuth Knyvkiad, - Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, Budapest); Pettigrew, A., M. (1979): On studying organizational cultures, Administrative Science Quarterly, 24(4), 570 581 old.; Pettigrew, A., M. (1990): Longitudinal fild research on change: theory and practice, Organization Science, 267 292 old.; Prasad, P., Pringle, J., K. s Konrad, A., M. (2006): Examining the contours of workplace diversity: concepts, contexts and challenges, in Konrad, A., M., Prasad, P. and Pringle, J., K. (szerk.): Handbook of workplace diversity, SAGE Publications, London, 1 22 old.; Pratt, M. (2000): The good, the bad and the ambivalent: managing identification among Amway distributors, Administrative Science Quarterly, 45(3), 456-493 old.; Pratt, M., G., Rockmann, K., W. s Kaufmann, J., B. (2006): Constructing professional identity: the role of work and identity learning cycles in the customization of identity among medical residents, Academy of Management Journal, 49(2), 235 262 old.; Primecz, H. (2006): tikus s mikus kultrakutatsok, Vezetstudomny klnszm, 4 13 old.; Primecz, H., Sos, . (2000) Kulturlis klnbsgek s kultrk kztti egyttmkds vizsglata egy Magyarorszgon mkd multinacionlis s egy magyar vllalatnl kismints krdves lekrdezs alapjn, Vezetstudomny, 6. szm; Radcsi, L. (2003): One best way a menedzsmenttudomnyos kutatsokban. Gondolatok a kvalitatv mdszertan hazai helyzete rgyn, 10. szm, 4 12 old.; Raz, A., E. s Fadlon, J. (2005): Managerial culture, workplace culture and situated curricula in organizational learning, Organization Studies, 27(2), 165 182 old.;

185

Rhodes, C. s Brown, A.D. (2005): Writing responsibly: Narrative fiction and organization studies, Organization, 12 (4), 505-529 old.;
Riketta, M. s Van Dick, R. (2005): Foci of attachement in organizations: a meta analytic comparison of the strength and correlates of workgroup versus organizational identification and commitment, Journal of Vocational Behavior, 525 546 old.; Riessman, C. (2008): Narrative methods for the Human Sciences, Sage Publications, London; Roberts, M. (2005): The power of the imaginary in disciplinary processes, Organization, 12, 619-642 old.; Rollag, K. (2007): Defining the term new in new employee research, Journal of Occupational and Organizational Psychology, 63 75 old.; Romani, L. (2007): How we talk about culture. Overview of the field of culture and management, EGOS, Vienna, 1 39 old.; Rozgonyi, T. s Toarniczky, A. (2007): Szervezeti kultra vizsglata a Magyar Vzgyi Igazgatsgok pldjn, Trsadalomkutats; Ruiz Quintanilla, S., A. s Claes, R. (1995): The impact of early career experiences on youths proactive work socialization behaviour, CAHRS Working Papers Series, Working Paper 95 16, 1 36 old. (letltve: www.ilr.cornell.edu/CAHRS/, 01.08.2007); Sackmann, S., A. (1997): Cultural complexity in organizations: inherent contrast and contradiction, London, Sage Publication; Sackmann, S., A., Philips, M., E., Kleinberg, M., J. s Boyacigiller, N., A. (1997): Single and multiple cultures in international cross cultural management research: Overview, in Sackmann (szerk.): Cultural complexity in organizations: inherent contrast and contradiction, London, Sage Publication; Sackmann, S., A. s Philips, M., E. (2004): Contextual influences on culture research, International Journal of Cross Cultural Management, 370 390 old.; Saks, A., M. s Ashforth, B., E. (1996): Proactive socialization and behavioural self management, Journal of Vocational Behavior, 301 323 old.; Saks, A., M., Uggerslev, K., L. s Fassina, N., E. (2007): Socialization tactics and newcomer adjustment: a meta analytic review and test of a model, Journal of Vocational Behavior, 413 446 old.; Sam, D., L. s Berry, J., W. (2006): The Cambridge handbook of acculturation psychology, Cambridge University Press, Cambridge; Schein, E. (1968): Organizational socialization and the profession of management, Industrial Management Review, 1 16 old.; Schein, E. (1990): Organizational culture, American Psychologist, 109 119 old.;

186

Schein, E. (2004): Organizational culture and leadership, Jossey Bass, San Francisco; Scott, C. s Myers, K., K. (2005): The socialization of emotion: learning emotion management at the fire station, Journal of Applied Communication Research, 6792 old.; Selvarajah, C., T. (1998): Expatriate acculturation: a comparative study of recent Chinese business migrants in New Zeeland, International Journal of Management, 15(1), 103115 old.; Settoon, R., P. s Adkins, C., L. (1997): Newcomer socialization: the role of supervisors, coworkers, friends and family members, Journal of Business and Psychology, 112 124 old.; Sharpe, D., R. (1997): Managerial control strategies and subcultural processes: on the shop floor in a Japanese manufacturing organization in the United Kingdom, in Sackmann, S., A. (szerk.): Cultural complexity in organizations: inherent contrast and contradiction, London, Sage Publication, 228 251 old.; Smircich, L (1983): Concepts of culture and organizational analysis, Administrative Science Quarterly, 339 359 old.; Smith, D., B., Schneider, B. s Dickson, M. W. (2006): Meso organizational behaviour: comments on the third paradigm, in Clegg, S., R., Hardy, C., Lawrence, T., B. and Nord, W., R. (szerk.): The SAGE handbook of organization studies, 2. kiads, SAGE Publications, London; Smith, D. s Sparkes, C. (2008): Contrasting perspectives on narrating selves and identities: an invitation to dialogue, Qualitative Research, 8(5), 5 - 35 old.; Somlai, P. (1997): Szocializci. A kulturlis trkts s trsadalmi beilleszkeds folyamata, Corvina Kiad, Budapest; Stake, R., E. (2000): Case Studies. in: Denzin, N., K. s Lincoln, Y., S. (szerk.): Handbook of qualitative research, Sage, Thousand Oaks, California, 435 453 old.; Szokolszky, . (2004): Kutatmunka a pszicholgiban: metodolgia, mdszerek, gyakorlat, Osiris Kiad, Budapest; Sveningsson, S. s Alvesson, M. (2003): Managing managerial identities: organizational fragmentation, discourse and identity struggle, Human Relations, 56(10), 1163 1193 old.; Tajfel, H. s Turner, J., C. (1979): An integrative theory of intergroup conflict, in Austin W., G. and Worchel, S. (eds.): The social psychology of intergroup relations, Brooks/Cole, Monterey, CA, 33 47 old.; Takcs, I. (2006): A munkahelyi szocializci s munkahelyi beilleszkeds pszicholgiai tnyezi, in Mszros, A. (szerk.): A munkahely szocilpszicholgiai jelensgvilga, Z-Press Kiad kft., Budapest, 296 315 old.; Taksa, L. (1992): Scientific management: technique or cultural ideology?, Journal of Industrial Relations, 34(3), 365 395 old.; Taylor, S. s Littleton, K. (2006): Biographies in talk: a narrative discursive research approach, Qualitative Sociology Review, 2(1), 22-38 old.;

187

Thomas, D. s Ely, R., J. (1996): Making differences matter: a new paradigm for managing diversity, Harvard Business Review, 74(5), 79 90 old.; Thompson, L. s Fine, G. (1999): Socially shared cognition, affect and behavior: a review and integration, Personality and Social Psychological Review, 3(4), 278 302 old; Thornborrow, T. s Brown, A., D. (2009): Being regimented: aspiration, discipline and identity work int he British parachute regiment, Organization Studies, 30(4), 355-375 old.; Toarniczky, A. (2006): A szervezeti kultra mrsi kultrja: krdv tipolgia s kulcsdimenzik, Vezetstudomny, Klnszm, 14 25 old.; Tomasello, M. (2002): Gondolkods s kultra, Osiris Kiad, Budapest; Tomasello, M., Kruger, A., C. s Ratner, H., H. (1993): Cultural learning, Behavioral and Brain Sciences, 495-552 old.; Topcu, K. (2005): A kulturstandard-kutats elmlete s gyakorlata Magyar-osztrk menedzser interakcikban: egy magyar szempont jellemzs, PhD rtekezs, Kzirat, Budapesti Corvinus Egyetem; Trice, H. s Beyer, J. (1993): The cultures of work organizations, Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ; Turner, B., A. (1986): Sociological aspects of organizational symbolism, Organization Studies, 101 115 old.; Turner, J., C. (1975): Social comparison and social identity: some prospects for intergroup behaviour, European Journal of Social Psychology, 5 34 old.; Van Dick, R., Wagner, U. s Christ, O. (2004): The utility of broader conceptualization of organizational identification: which aspects really matter? Journal of Occupational and Organizational Psychology, 171 191 old.; Van Maanen, J. (1991): The smile factory: work at Disneyland, in Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C. and Martin, J. (szerk.): Refraiming organizational culture, Sage, Newbury Park, 58 76 old.; Van Maanen, J. s Schein, E., H. (1979): Toward a theory of organizational socialization, in Staw, B., M. (szerk.): Research in Organizational Behavior, Vol. 1, JAI Press, Greenwich, 209 264 old.; Varga, K. (1982): Szervezeti kultrnk koordinti: szocilpszicholgiai vizsglat egy intzmnyen bell nemzetkzi sszehasonltssal, Ergonmia, 3. sz., 383 403. old; Wanous, J., P. (1992): Organizational entry: recruitment, selection and socialization of newcomers, Addison-Wesley Publishing Company, London; Watson, T., J. (2008): Managing identity: identity work, personal predicaments and structural circumstances, Organization, 15(1), 121-144 old.;

188

Weick, K. E. (1979), "Cognitive Processes in Organizations," in B. M. Staw (szerk.): Research in Organizational Behavior, Vol. 1, JAI, Greenwich, 41-74 old.; Weick, K., E. (1991): The vulnerable system: an analysis of the Tenerife Air disaster, in Frost, P., Moore, L., Louis, M., Lundberg, C. and Martin, J. (szerk.): Refraiming organizational culture, Sage, Newbury Park, 58 76 old.; Wieland, S. (2010): Ideal selves as resources for the situated practice of identity, Management Communication Quarterly; Whetten, D., A. s Godfrey, P., C. (1998): Identity in organizations. Building theory through conversations, SAGE Publications, Thousand Oaks; Willmott, H. (1993): Strength is ignorance, slavery is freedom: managing culture in modern organizations, Journal of management studies, 515 552 old.; Wrong, D. H. (1961): The oversocialized conception of man in modern sociology, American Sociological Review, 26(2), 183 193 old.; Ybema, S. (2004) Managerial postalgia: projecting a golden future, Journal of Managerial Psychology, 19(8), 825-841 old.; Ybema, S., Keenoy, T., Oswick, C., Beverungen, A., Ellis, N. s Sabelis, I. (2009): Articulating identities, Human Relations, 62(3), 299 - 322 old; Yin, R., K. (2003): Case study research. Design and methods, 3. kiads, SAGE Publications, Thousand Oaks; Zanoni, P. s Janssens, P. (2004): Deconstructing differences: the rhetoric of human resource managers diversity discourses, Organization Studies, 25(1), 55 74 old.;

189