Boo Miloevi Filozofski fakultet Novi Sad

Izvorni nauni lanak UDK: 316.334.2 Primljeno: 21. 01. 2005.

TRANSFORMACIJA ORGANIZACIJA RADA U PROCESIMA GLOBALIZACIJE: UTICAJ NOVOLIBERALNE IDEOLOGIJE

Transformation of Organisations of Work in the Processes of Globalisation: Influence of Neo-Liberal Ideology

ABSTRACT In sociology of organisation, as a special branch of sociology of work, prevailing opinions today are those that do not separate organisation of work from globalisation processes. No matter whether globalisation processes are seen from optimistic, pessimistic, or sceptical point of view, the fact that globalisation processes do exist in modern societies and that they do influence transformation of organisation of work is not disputable. Globalisation processes imposed distribution of risk, instead of earlier interior processes, which were happening within the frame of distribution of goods (and services) among agents in processes of work. Transformation of organisation of work has been happening in the direction of becoming more changeable, adaptable and temporary. Although on the path of transformation of organisation of work resistance can be seen, which come from prevailing bureaucratic structures and relations, globalisation processes put into them some dominant neo-liberal values. As value basis of these processes are mostly seen in the form of neo-liberal ideology, its influence to transformation of organisation of work cannot be neglected; behind each ideology is a function of protection of certain social agents. Neo-liberal ideology makes sense of changes of organisation of work in the way that it gives them legitimacy of promoters of globalisation processes, in the centre of which is the struggle for profit on the international market. This is the reason why globalisation processes appear as a good (international) frame for spreading of neo-liberal ideology, as like in economicaly high developed societies as in societies of post-socialistic transition. Neo -liberal ideology does not care much for characteristics of other aspects of work, which concern content of work and position of agents of work in its organisation. In accordance with neo-liberal ideology, today we can identify some influences of globalisation processes to organisation of work: organisation is getting smaller, more equal distribution of power in organisation and cutting off auxiliary functions of organisation.

144

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

KEY WORDS organisation, globalisation, neo-liberalism, post-socialism, sociology of organisation. APSTRAKT U sociologiji organizacije, kao posebnoj grani sociologije rada, danas uglavnom preovladavaju stanovita koja organizaciju rada ne odvajaju od globalizacijskih procesa. Bez obzira da li se na globalizacijske procese gleda iz pesimistikog, optimistikog, ili skeptikog ugla, nesporna je injenica da su globalizacijski procesi zahvatili moderna drutva i da ti procesi utiu na transformaciju organizacija rada u njima. Globalizacijski procesi su nametnuli raspodelu rizika, umesto ranijih unutardrutvenih procesa koji su se odvijali u okvirima raspodele dobara (i usluga) izmeu aktera u procesima rada. U tom pogledu, transformacija organizacija rada odvija se u pravcu njihove sve vee promenljivosti, prilagodljivosti i privremenosti (tzv. "3 P"). Iako se na tom putu transformacije organizacija rada mogu socioloki utvrditi jo izraziti otpori, koji proizlaze iz strukturalno preovladavajuih birokratskih odnosa, procesi globalizacije su u njih "uneli" neke dominantne novoliberalne vrednosti. Kako se vrednosno osmiljavanje tih procesa danas odvija preteno u vidu novoliberalne ideologije, njen uticaj na transformaciju organizacija rada ne moe se zanemariti; tim vie to u pozadini svake ideologije stoji "zatitnika" funkcija odgovarajuih drutvenih aktera. Novoliberalna ideologija "osmiljava" promene organizacija rada tako to im pripisuje legitimitet "promotera" globalizacijskih procesa, u ijem sreditu je borba za profit na meunarodnom tritu. Zato se procesi globalizacije pojavljuju kao povoljan (meunarodni) okvir za "razmah" novoliberalne ideologije, kako u ekonomski visokorazvijenim drutvima tako i u drutvima postsocijalistike tranzicije. Pri tome, novoliberalna ideologija ne vodi mnogo rauna o osobenostima ostalih aspekata rada, koji se tiu sadraja rada i poloaja aktera rada u njegovom organizovanju. U skladu sa novoliberalnom ideologijom, danas se mogu identifikovati neki prepoznatljivi globalizacijski uticaji na transformaciju organizacija rada, kao to su: smanjivanje veliine organizacije, "ujednaavanje" raspodele moi u organizaciji i odstranjivanje iz organizacije njenih "sporednih" funkcija. KLJUNE REI organizacija, globalizacija, novoliberalizam, postsocijalizam, sociologija organizacije.

Savremeni globalizacijski procesi ve su uveliko zahvatili promene u organizovanju rada, ali i celokupnog drutvenog ivota. Istraivanje i objanjenje tih promena predstavlja sredinje podruje interesovanja savremene sociologije organizacije. U narednom izlaganju pokuaemo da ukaemo na neke kljune nalaze tih interesovanja i da se oslonimo na njih kako bismo obrazloili meuzavisnost globalizacijskih drutveno-ekonomskih promena i onih socio-kulturnih vrednosti kojima se te promene nastoje osmisliti i uvrstiti u drutvenom organizovanju posredstvom novoliberalne ideologije. Da bismo tu nameru ostvarili, prvo emo obrazloiti socio-kulturne i drutveno-ekonomske globalizacijske podsticaje koji potpomau transformaciju

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

145

organizacija rada u modernim drutvima. Kako se ti podsticaji, na pojavnoj ravni, prelamaju kroz novoliberalnu ideologiju, neophodno je, potom, obrazloiti sociokulturni kontekst uobliavanja i drutvenog uvrivanja te ideologije u modernim drutvima i, u vezi sa tim, ukazati na prepoznatljive naine transformacije ("preoblikovanja" i "prestrukturisanja") organizacija rada. Ako imamo u vidu da liberalna ideologija, kao i svaka ideologija, ima "zatitniku funkciju" za odgovarajue aktere u drutvenoj strukturi, na kraju emo obrazloiti nastojanje ekonomskih elita u postsocijalistikim drutvima da "redizajniraju" organizacije rada u njima, oslanjajui se, pre svega, na podsticaje koje ta ideologija nudi na globalnom planu.

Osobenosti globalizacije i njen uticaj na promene organizacija rada

Savremene rasprave o globalizaciji su brojne i razliito vrednosno zasnovane. Kao specifian odjek tih vrednosno "obojenih" rasprava ve su se uobliila i dva pokreta, sa svojim prepoznatljivim ideologijama; jedan, koji bezrezervno podrava sve to je u vezi sa tim planetarnim procesom, i drugi, koji te procese osporava im se ukae neka povoljna prilika, najee "buno". Meutim, bez obzira na te ideoloke razlike izmeu "pristalica" i (navodnih) "protivnika" globalizacije, ne moe se dovesti u pitanje sama stvarnost savremenog sveta, koja se pokazuje kao sve vea i sadrajnija meuzavisnost razliitih drutava i kultura; i bez obzira to ta meuzavisnost uslovljava saradnju ili otpor. Ne moe se, dakle, osporiti da je pojam globalizacije oznaka za dugotrajan protivrean istorijski proces razvoja drutava i kultura, koji se danas "ubrzao" pod uticajem sredstava koja su primerena tom procesu. Zato se moe rei da je globalizacija takav istorijski proces koji se prepoznaje kao sve izraenije skraivanje prostorne i vremenske udaljenosti izmeu ljudi i kao opadanje znaaja raznih razlika i podela, a sam taj proces potpomae stvaranje oseaja da ivimo u jednom svetu (Abercrombie, Ward, 2003:15). Iako je naa osnovna namera da obrazloimo promene u organizovanju rada koje nastaju pod uticajem globalizacijskih procesa, ne moemo a da ne istaknemo neke karakteristine poglede na te procese zato to se oni prepoznaju "u pozadini" novonastajuih organizacionih oblika. Naime, svaka rasprava o organizaciji mora da ima u vidu injenicu da one nastaju u okviru odreenih vrednosnih stanovita i da funkcioniu na osnovu specifinih ciljeva koji su u manjem ili veem skladu sa tim stanovitima. To, dalje, znai da odreeni oblici organizovanja rada traju dok traju njima saobraene vrednosti i ciljevi. U tom smislu, moemo da se sloimo sa miljenjem Aberkrombija i Varda (Abercrombie and Ward), koji istiu da se u naunoj literaturi mogu prepoznati tri pogleda na savremene globalizacijske procese. Re je o: globalnim entuzijastima,

146

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

1

globalnim pesimistima i globalnim skepticima (Abercrombie, Ward, 2003:17/18). Globalni entuzijasti vide u globalizacijskim procesima neograniene mogunosti za proirivanje granica slobode oveka, a pre svega "slobode trgovanja". Za njih se globalizacija, samim tim, pojavljuje kao kosmopolitska tendencija, koja vodi "svetskom drutvu" bez ratova i drugih otrijih konflikata izmeu pojedinih drutava. Moglo bi se rei da globalni entuzijasti vide globalizaciju kao "utopiju bez granica" (borderless utopia). Za razliku od njih, globalni pesimisti vide globalizacijske procese kao nazadujui proces, koji je umnogome slian srednjovekovnom poretku; pre svega, po tome to on vodi slabljenju drutava (i drava). U srednjem veku feudi su bili jai od drave, ba kao to su danas "Microsoft" i "CocaCola" "jai" od drutva; u srednjem veku su nicali gradovidrave koji su bili moniji od drutva, ba kao to danas nastaju "moni" megalopolisi Njujork, Tokio, London i dr. Pod uticajem globalizacijskih procesa dolazi do slabljenja pojedinih drutava, u toj meri da ona ne mogu da sebe reformiu i da poboljaju socijalne uslove ivota sopstvenog stanovnitva (Abercrombie, Ward 2003:18). U tom smislu, globalni pesimisti gledaju na globalizaciju kao na novu distopiju. Globalni skeptici smatraju da su preterani pogledi na savremene drutvene procese, koji se imenuju kao globalizacija, preterivanja. Oni to nastoje da potkrepe, pre svega, ekonomskim pokazateljima. Na osnovu tih pokazatelja nastoje da uvere "oponente" tako to istiu da ima vrlo malo pravih internacionalnih kompanija. Veina tih, navodno internacionalnih, kompanija je "smetena" u okviru jednog drutva (npr. "Ford" je ameriki, "Sony" japanski, "Vikers" britanski). Ekonomija tih drutava je manje otvorena nego u periodu od 1870. do 1914, a investicije nisu ravnomerno rasporeene ve se uglavnom deaaju u okviru trijade koju ine SAD, Japan i Zapadna Evropa. Navedeni pogledi na globalizaciju izraavaju vie vrednosna stanovita nego to objanjavaju savremeni "trenutak" duih istorijskih procesa transformacije pojedinih drutava i njihovog meusobnog povezivanja. Pa, ipak, u svakom od tih (vrednosnih) stanovita moe se prepoznati neka od osobenosti procesa globalizacije, bez obzira to se u prvom stanovitu ona prihvata kao napredak, u drugom kao nazadak, a u treem kao neadekvatno shvaen proces razvoja modernih drutava. Bitna osobenost savremenih globalizacijskih procesa je nastajanje "drutva rizika" (Bek, 2001). Globalizacija trita namee sve veu konkurenciju izmeu organizacija rada. Suoavanje sa rizikom poslovanja i nastojanje da se pravovremeno reaguje na izazove konkurencije, predstavlja bitno polje delovanja za vlasnike i menadere. Globalizacija, sa druge strane, dovodi do irenja trita jeftine

Takvo "klasifikovanje" shvatanja o globalizaciji izneseno je i u knjizi Helda i saradnika (Held et al, 1999).

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

147

radne snage. Rizik, kao to navodi Bek (Beck), postaje globalni drutveni izazov. Umesto raspodele dobara unutar nekog konkretnog drutva, sve vie dolazi do raspodele rizika (Bek, 2001: 62). U toj svetskoj "raspodeli rizika" posebno loe prolaze ekonomski nerazvijene zemlje i razne marginalne (deprivirane) grupe u okviru razvijenih drutava. To ne znai da su i ekonomski razvijene zemlje i privilegovane grupe u njima potpuno zatiene od rizika. U tom smislu Bek zakljuuje da sva savremena drutva obeleava jedno opte objektivno zajednitvo globalnog poloaja ugroenosti (Bek, 2001: 68). Zato ta drutva postaju sve vie zavisna od eksperata, koji se posebno bave procenom rizika. Ti eksperti su najee ideoloki pristrasni, jer su "upregnuti i unajmljeni" od strane kapitala. Zbog toga njihova "ekspertiza" esto vodi jo veem riziku (Bek, 2001: 90). Naravno, eksperti su samo jedan od aktera u procesima rada i drutvenog organizovanja, koji mogu da utiu na tu "apsurdnost" poslovanja i ukupnog drutvenog organizovanja. Njihov udeo u tome uslovljen je objektivnijim drutveno-istorijskim okolnostima, koje idu uz sve vei udeo globalnog trita, kao to je povean udeo nauke i tehnologije u proizvodnji, ekstremna neujednaenost razvoja pojedinih regija, protivrenosti i mogui sukobi usled rastakanja drutvenih grupa koje su nekada obezbeivale stabilnost sistema (npr. porodica i brojnija srednja klasa). Globalizacija trita je ve uveliko nagovestila neke kvalitativne skokove ("megatrendove") koji izazivaju rast rizika u savremenim drutvima. Re je o onim pokazateljima "procvata" globalne ekonomije koji se odnose na opadanje znaaja "drave blagostanja" (pre svega, u Evropi i SAD), zatim je re o ekonomskom usponu zemalja pacifikog regiona u svetskoj ekonomiji, o sve veoj primeni naunih saznanja u proizvodnji (posebno nagli razvoj biotehnologije), kao i o uobliavanju "globalnih" ivotnih stilova, na jednoj strani, i "socio-kulturnog nacionalizma" i renesanse religioznosti, na drugoj, ali i o poveanom ukljuivanju ena u javnu sferu drutvenog ivota i, uopte, o "trijumfu individualnosti" (Boli, 2003: 143). Globalizacija je, dakle, ubrzala ekonomske potrese i cikline zaokrete, koji se vide kako u makroekonomskim pokazateljima / "megatrendovima"), tako i u svakodnevnom ivotu pojedinaca.

Osobenosti novoliberalizma i njegov uticaj na promene organizacija rada

Socioloke rasprave o uticaju globalizacijskih procesa na organizovanje rada jo se kreu u okviru dileme da li se radi o promenama u sadraju (kvalitetu) rada ili je samo re o promenama forme. Ta dilema se esto izraava u kritiki naslovljenim

148

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

2

lancima, u smislu "staro vino u novim bocama" (old wine in new bottles). Rasprave koje su se odnosile na sutinski sline probleme razumevanja promena organizovanja rada, poznate su u sociologiji rada jo iz 50-ih godina 20-tog veka. Re je o raspravama koje su gledale sa optimizmom na tada nastajue procese automatizacije, koji trebaju navodno da oslobode oveka od otuujuih okova "razmrvljenog rada". Ta oekivanja da e tehnologija sama po sebi da spase svoje tvorce, a posebno da e da pobolja odnose na tritu rada, ve tada je nastojao da opovrgne or Fridman (G. Friedmann). Takav pogled na ulogu tehnologije u "osloboenju rada" Fridman je nazvao opasnom mistifikacijom, koja jedino slui tome da se pojaaju zastarela shvatanja tzv. naune organizacije rada (scientific management) (Friedmann, 1959:171). Fridmanov doprinos je i postao prepoznatljiv u nauci po tome to je iskustveno potvrdio da se mogui putevi "razotuenja rada" nalaze, pre svega, u sferi ekonomskih i irih drutvenih prestrukturisanja drutava. Ta Fridmanova ideja danas se moe prepoznati i u praktinoj orijentaciji mnogih vlada, kao i u okviru "liberalne vizije" poeljnog oblika nove organizacije rada koje je istakla Evropska komisija. U osnovi te "vizije" je razvoj organizacija "u duhu partnerstva" izmeu svih aktera rada (vlasnika, menadera, radnika) koji treba da potpomae njihovu slobodu delovanja na globalnom tritu. Okretanje savremene organizacijske prakse ka naunim saznanjima, posebno sociolokim, prepoznatljivo je u kritici klasinih oblika organizovanja rada, kao to su organizacije U-forme i M-forme (o kojima e biti rei kasnije!). Osobenosti tih oblika organizovanja rada ogledale su se u drutveno-ekonomski stabilnijim i predvidljivijim uslovima, koji su omoguavali da se birokratskoj organizaciji obezbedi kontinuitet i stabilnost, zatim garantovana "sigurnost" zaposlenja u okvirima njene rigidne parcijalizacije radnih zadataka, uz odravanje standardizovanih proizvoda i usluga i odgovarajuih direktnih (naredbodavnih) ili posrednih (kao npr. putem pokretne trake) oblika kontrole. Stabilizaciji tehnokratsko-birokratske organizacije doprineli su i tzv. socijalni ugovori izmeu pripadnika srednjeg sloja i poslodavaca, na osnovu kojeg je garantovan "posao za ceo ivot", ali i odgovarajui nivo agregatne potronje u uslovima kejnzijanske makroekonomske politike. Pod uticajem novoliberalne ideologije "slobodnog trita" i njoj odgovarajuih globalizacijskih procesa nestabilnosti i poveanja rizika dolazi do "razaranja" starog "socijalnog ugovora". Karakteristine posledice tog "razaranja" su: sve vei broj privremeno zaposlenih (contingent employment), zaposlenih na delimino radno vreme (part-time), razni oblici smanjivanja organizacija, "izvoza" nekih njihovih funkcija u regije gde je jeftinija radna snaga i gde su slabiji sindikati, zatim nastajanje novih i nestajanje starih oblika povezivanja izmeu organizacija i

U tom smislu, karakteristian je jedan rad Deremija Haga (Jeramy Hague) (Hague, 2000).

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

149

sl. Naveemo, kao ilustraciju, jedan karakteristian primer "razaranja" starog sistema "socijalnog ugovora", koji pominju savremeni istraivai organizacionih promena Lobeher i Malon (Laubacher and Malone). Naime, Lobeher i Malon zapaaju de je 50-ih godina 20. veka dominantna kompanija u raunarskoj industriji bio IBM, sa "legijom" ininjera i prodavaca koji su svojim jednakim belim kouljama simbolizovali svoju vernost kopmaniji, a da je danas to "Silikonska dolina", u kojoj 40% zaposlenih radi pod ugovorom "na odreeno vreme" i prinueni su da se kreu od jednog posla do drugog, esto iz jedne organizacije u drugu, pa podseaju na moderne "softverske ergare" (software gypsies) (Laubacher, Malone, 2002). Meutim, mnoga savremena socioloka istraivanja organizacionih promena ukazuju da globalizacija svetske ekonomije najee znai i globalno rasprostiranje nekih organizacionih oblika koji su i ranije postojali u razvijenim drutvima. Otuda mnoge multinacionalne kompanije zadravaju neke osobenosti organizacije Mforme, u ijim delovima ("divizionima") opstaju neki vidovi birokratske organizovanosti, ali uvek uz nastojanje da se ta organizovanost to vie prilagodi konkretnim socio-kulturnim uslovima. Mnoge multinacionalne kompanije esto ostvaruju vee profite nego to iznosi bruto nacionalni dohodak mnogih zemalja. Te kompanije predstavljaju organizaciona sredita koncentracije kapitala i ekonomski pokazatelj porasta znaaja njegovog organskog sastava. To je ono to tim kompanijama omoguava globalne oblike delovanja, koje je Lajk Hajmer (Like Hymer) slikovito izrazio u smislu parafraze Marksovih stavova iz Manifesta komunistike partije, tako to je umesto Marksovog termina "buroazija" ubacio termin "multinacionalne kompanije": "Multinacionalne kompanije ne mogu da postoje a da ne revolucioniu sredstva proizvodnje, pa stoga i proizvodne odnose, a sa njima i sve drutvene odnose...Potreba za stalnim irenjem trita tera te kompanije preko cele Zemljine kugle. Multinacionalne kompanije su, kroz eksploataciju svetskog trita, dale kosmopolitski karakter proizvodnji i potronji u svakoj zemlji" (Abercrombie, Ward, 2003:19). Pri tom, treba imati u vidu da su i razni raniji pokuaji "humanizacije organizacija" (iz 60-ih i 70-ih godina 20. veka) nailazili na ire drutvenoekonomske prepreke i koji su, pored izvesnih uspeha, delovali u suprotnom smeru, tj. u smeru produbljivanja jo veih drutvenih protivrenosti. Takvi rezultati su jednim delom posledica sutine svake organizacije rada, koja se sastoji u tome da ne samo proizvodi odreena dobra i usluge ve u velikoj meri slui za ouvanje i pospeivanje odreenog oblika raspodele moi u druvu. U tom pogledu, organizacije rada predstavljaju kopiju moi, vlasti i statusa koji se oblikuju u globalnom drutvu i u odreenom skladu sa socio-kulturnim vrednostima koje u njemu dominiraju (Miloevi, 2004: 232). Zato se moemo saglasiti sa Silvanom Boliem da e velika veina ljudi i dalje raditi u birokratskim organizacijama,

150

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

delimino modifikovanim, i da e na poetku treeg milenijuma glavni problemi u organizacijama rada biti u vezi sa odnosima moi i mobilizacijom ljudskih resursa (Boli, 2003: 141). Novoliberalna nastojanja da se "razbije" rigidnost birokratske organizacije rada usmerena su ka nastanku tzv. "inovativnih" organizacija u okviru kojih se nastoji poboljati kvalitet rada i ivota zaposlenih, zatim pospeiti kreativnost i radni uinak, a u okviru oekivanja - kao to se istie u "viziji" Evropske Komisije - da se naspram birokratske hijerarhije i pukog izvravanja zadataka razviju partnerski odnosi izmeu aktera rada, koji predstavljaju potencijalnu osnovu za razvoj irih drutvenih demokratskih odnosa (European Comission, 1997). Iako ta ideja socijalpartnerstva ima neto duu tradiciju, koja se vezuje za teorijsko-ideoloke poglede na tzv. dravu blagostanja, drutveno-ekonomska stvarnost (ekstremnog) liberalizma je u velikoj meri potiskuje i u najboljem sluaju ta vizija Evropske komisije ostaje kao poeljan projekat onih aktera koji se nalaze u sreditu procesa rada. Prodor novoliberalne ideologije u razne "vizije" (globalno) poeljne organizacije rada, kao i u samu praksu njenog organizovanja, odvijao se u jednom kontinuiranom vidu od poetka 80-ih godina 20. veka. Na samom poetku tog kontinuiranog procesa razvijaju se kritike na raun neefikasnosti "drave blagostanja", navodno zbog njene neefikasne birokratije. Zatim poinju rasprave o suprotnosti izmeu "sile trita" i birokratskog hijerarhijskog naina voenja ekonomskih institucija. U tim raspravama sve ee se pridaje primat "nevidljivoj ruci" trita, koje se prihvata kao efikasnije i profitabilnije, pa samim tim i kao put koji omoguava veu korist i za zaposlene, i za potroae, i za investitore. Neefikasnost birokratskih organizacija obrazlae se injenicom da su one voene od strane bezlinih individua koje su, u najboljem sluaju, sklone grekama i imaju delimian pristup informacijama, a, u najgorem sluaju, ljudi u njima mogu da iskoriste svoj poloaj za linu korist (Davidson, 1994: 171). Zato se, na anglosaksonskom podruju, poinje sve vie govorilti o povratku starim vrednostima: britanskim, viktorijanskim i amerikim, defersonovskim. Pod udarom kritike nala se "uravnilovka drave blagostanja", uz istovremeno isticanje potrebe da se iri slojevi drutva moraju ukljuiti u vlasnike odnose. Povoljnu okolnost za razvoj rasprava o povratku "starom dobrom individualizmu" predstavljali su i sve vei problemi sa kojima su se suoavale zemlje tzv. istonog bloka, u kojima je birokratizam organizovanja bio vrsto srastao sa kolektivizmom ivota. Rasprave su ukazivale da e slabljenje birokratskih strutura u ekonomiji dovesti do porasta privrednih investicija, a, samim tim, i do otvaranja novih radnih mesta i smanjenja nezaposlenosti (Bergstrom, 2001:11). Liberalna ideologija poinje da dobija i svoj formalni drutveni izraz sa dolaskom Margaret Taer na vlast u Velikoj Britaniji i Ronalda Regana u SAD. To

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

151

je samo znailo da su zagovornici liberalne ideologije zauzeli pozicije koje su im omoguile sprovoenje odgovarajue politike. Otuda se mogu razumeti tadanja javna istupanja britanskih konzervativnih politiara koji su (krizne) probleme britanske ekonomije i drutva obrazlagali uticajima neodgovarajuih kulturnih vrednosti. Naime, oni su najee isticali da se ekonomski problemi pojavljuju zbog odvajanja radnike i srednje klase od jezgra kapitalistikih vrednosti. Neke sline ideje (i ideologije) postajale su osnovne smernice vladajueg establimenta i u Sjedinjenim Amerikim Dravama, posebno za vreme Reganove vladavine, ali i kasnije, za vreme vladavine Bua Starijeg i Klintona. U tom periodu (izmeu 1980. i 1993. godine) usvojeni su razni "antisindikalni" zakoni, koji su zabranili neke sindikalne akcije (kao to su "okupiranje" fabrika), koji su, takoe, suzili definiciju zakonom dozvoljenog konflikta, nametnuli pravilo tajnog glasanja u veini aspekata donoenja odluka u sindikatima, ukinuli beneficije koje su titile slabije zaposlene i koji su pruili mogunost podnoenja tubi protiv sindikata za njihove protivzakonite aktivnosti (Abercrombie, Warde, 2003:85). Za vreme Klintonove vladavine, njegova "admunistracija" (Dunlop Comission), pokuala je da pobolja neke odredbe restriktivnog radnikog zakonodavstva, koje su bile doneene u poetnim periodima liberalizacije (za vreme Reganove vladavine). Meutim, zbog osporavanja opozicione republikanske veine u Kongresu, iji prethodnici su donosili te restriktivne zakone, nije dolo do sutinskih zakonskih promena (Rose, Chaison, 2001: 9, 22). Ako tome dodamo da ni laburisti u Velikoj Britaniji, sa dolaskom na vlast "svoga oveka" (Tonija Blera), nisu ni pokuavali da ukinu "anti-sindikalne zakone" koji su doneti za vreme vladavine Margaret Taer, onda postaje oiglednije da je novoliberalna ideologija postala opteprihvaen vrednosni orijentir visokorazvijenih drutava (Abercrombie, Ward, 2003: 85). Postalo je sasvim jasno da je ideologija "slobodnog trita" dobila zatitu vladajueg establimenta, i to ne samo sa stanovita profitabilnsti ve i sa stanovita kulture i morala. Ideologija liberalizma je, dakle, nametnula drutvenu svest prema kojoj je "odbrana privatizacije", pre svega, moralna vrlina, a ne samo ekonomski efikasniji okvir privreivanja (Davidson, 1994: 171). Tek tada se moglo pristupiti privatizaciji javnih preduzea i industrije koja je bila u vlasnitvu drave a da se ne nailazi na znaajnije otpore u organizacijama rada (Abercrombie, Warde, 2003:46). Prethodne napomene o nastanku i (drutveno-organizacionom) prihvatanju novoliberalne ideologije "slobodnog trita" pokazuju da trite, sa njegovom "nevidljivom rukom", nije samo ("ista") ekonomska kategorija, jer su njegovi uzroci mnogo dublji a posledice po drutvo mnogo vee nego to se u poetnim zamislima pretpostavljalo. Odatle sledi da trite ne moe jednostavno da "zaivi" u onim drutvima u kojima je krhka moderna "ekonomska kultura" i u kojima su slabo razvijeni odnosi poverenja izmeu ljudi koji (potencijalno) treba da stupaju u trinu

152

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

utakmicu. U tom smislu, Fukujama ak pravi tipologiju drutava na ona sa visokim i ona sa niskim nivoom poverenja izmeu njegovih pripadnika (Fukujama, 1997: 3342). Globalizacijsko irenje i implementiranje ideologije "slobodnog trita" u sve novije i novije oblasti rada dovodi do "poveanja nesigurnosti, ini da vie mislimo o novcu (money-minded), pozicionira nas radije kao potroae nego kao graane i ini nas vie oslonjenim na sebe (self-reliant)" (Abercrombie, Warde, 2003: 53). Stvarni povodi "privatizacije" dravnih preduzea i "restrikcije" sindikalnih i socijalnih prava zaposlenih nalaze se u otroj konkurenciji na svetskom tritu. Preduzea, koja deluju u tim okvirima, prinuena su da preduzmu neke neophodne mere kako bi bila to efikasnija i produktivnija. Te mere su, pre svega, "zahvatile" nain njihovog organizovanja i "povezivanja" aktera rada u njima. Iako su se promene izvodile pod ideolokim platom "debirokratizacije i demokratizacije", one su esto vodile u suprotnom pravcu, tj. u pravcu jo vee centralizacije. To se deava zbog - kao to kae Dejvidsonova (Davidson) - pogrene pretpostavke od koje se polo u implementaciji novoliberalne ideologije. Pogreka se sastoji u tome to se trite i birokratija posmatraju kao sasvim suprotne drutvene pojave. Bilo je dodaje Dejvidsonova - dovoljno samo proitati Maksa Vebera i uvideti da su birokratija i trite zapravo idealno-tipske konstrukcije, koje su vie ili manje prisutne u konkretnoj stvarnosti. Trite nije drutveni prostor na kojem deluju obezlieni uesnici, nego je to drutveni odnos u kojem se uspostavlja odreeni stepen poverenja izmeu uesnika. Trite podstie konkurenciju i prinuuje preduzea da obezbede kvalitetna dobra i usluge, dok hijerarhijska birokratska kontrola spreava protok informacija o stvarnim potrebama i eljama aktera rada, posebno kupaca (Davidson, 1994: 171). Zato je dilema trite ili birokratija, koja je pokrenuta od strane konzervativaca u Britaniji i republikanaca u SAD i koja se odatle irila u globalizacijskim okvirima, lana dilema. Njen cilj, kao to je i osnovni cilj svake ideologije, jeste "zamagljivanje" osnovnog razloga zbog kojeg je ona proizvedena i pokrenuta u visokorazvijenim zemljama sveta. Taj cilj je poveanje profita, uz smanjivanje trokova radne snage, a to se nastoji postii takvom ekonomskom politikom koja se oslanja na "preoblikovanje" organizacija rada i na "prestrukturisanje" sadraja rada i odnosa aktera rada na tritu radne snage.

Transformacija organizacija rada pod uticajem novoliberalne ideologije globalizacije

Globalizacijski procesi su jasnije istakli osnovne probleme sa kojima se susreu moderne organizacije rada u "turbulentnoj" sredini. Oni su nametnuli potrebu da se organizacioni problemi reavaju, ne iskljuivo prostom implementacijom sve savrenije tehnologije, nego primenom sociolokih i

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

153

ekonomskih saznanja koja ire vidike njihovog dugoronijeg funkcionisanja u skladu sa odrivim razvojem. Drutveni razvoj, a ne samo ekonomski rast, zahteva usklaeniji odnos ("sinergiju") izmeu tehno-ekonomskih i drutvenih ciljeva, kako unutar organizacija tako i u odnosima organizacija i socio-kulturne sredine. Tehnoloke mogunosti breg protoka dobara, usluga, ljudi i informacija mogu se uspenije ostvarivati ukoliko su organizacije promenljivije, prilagodljivije (fleksibilnije) savremenim globalizacijskim procesima poveanog rizika, pa, samim tim, i privremenije u svom trajanju. Takva transformacija organizacija neophodna je da bi se postigla saradnja svih aktera rada i "samopregor" u radu svih njenih lanova. Zato je, videli smo, neadekvatna klasina birokratska organizacija koja je, meu svim akterima u organizaciji, pridavala odluujui znaaj upravljanju (menadmentu). Uloga menadmenta u tim organizacijama uglavnom se iscrpljivala u nastojanju da prilagodi zaposlene birokratskoj strukturi organizacije ("kadrovanje"), esto uz ispomo psihologa i/ili posebnih timova za "ljudske resurse". Kako je trina konkurencija nametala sve otriju borbu, prilagodljivost birokratskoj strukturi je postajala prepreka za savladavanje sve rizinijih uslova poslovanja. U sociologiji organizacije, jo od 60-ih godina 20. veka, ukazano je da raste znaaj "radnog stvaralatva" ("kreativnosti i inventivnosti") svih zaposlenih za uspeh na tritu, pa se otuda nastoje istraiti drutvene mogunosti za ostvarenje odreenih promena u organizacijama rada. Na tim osnovama nastaju u praksi prepoznatljivi oblici organizovanja rada, kao to su: uvoenja horizontalne umesto vertikalne povezanosti izmeu pojedinih organizacionih delova, zatim orijentacija na dugorone interese organizacije a ne samo na kratkoronu finansijsku dobit, a, neto kasnije, uvode se tzv. samoregulativni timovi i tzv. krugovi kvaliteta, uz oslonac na stalno struno usavravanje svih zaposlenih koje ima za cilj da ih usmeri ka razvojnim organizacionim ciljevima. Pored toga, nastoji se organizacionim merama podstai komunikacija na svim nivoima organizacije (participacija svih aktera u menaderskim odlukama), uz istovremeno nagraivanje prema uinku i prema kvalitetu proizvoda i usluga koje odgovaraju potrebama potroaa proizvoda i korisnika usluga. Navedene promene u funkcionisanju organizacija rada nisu se ostvarivale istovremeno ni lako. Naprotiv, re je o jednom duem procesu, koji se odvijao pod uticajem pristupa kole meuljudskih odnosa (Human Relations Management) na politiku menadmenta, a zatim pod uticajem Fridmanove kritika tzv. "razmrvljenog rada", koji je imao cilj da otkloni neke negativne posledice tejlorizma po fiziko i psihiko zdravlje ljudi, ali i da otkloni sve vie izraen apsentizam i fluktuaciju radne snage. Na osnovu tih saznanja uvode se neki novi postupci menadmenta prema zaposlenima u organizacijama, kao to su: a) rotacija radnih zadataka (job rotation), gde radnici posle izvesnog vremena prelaze na radna mesta nekih drugih

154

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

radnika; b) proirivanje radnih zadataka (job enlargement), gde se vri "kombinovanje" nekoliko srodnih radnih operacija i c) obogaivanje rada (job enrichment), gde se izvodi proirivanje jednog ueg radnog zadatka nekim sadrajnijim i vrednijim (koji se u organizaciji smatra funkcionalno korisnijim i viim u hijerarhijskom nizu birokratske organizacije). U stvari, tu se radilo o pokuajima da se organizacija debirokratizuje tako to e se zameniti tzv. unitarna organizacija U-forme (Unitary-form), koja predstavlja jedinstvenu celinu zadataka na proizvoenju jednog proizvoda i sa vrsto povezanim specijalizovanim delovima (za proizvodnju ili usluge, planiranje, kontrolu, finansije, nabavku i prodaju), sa tzv. matrinom organizacijom M-forme (Multidivisionalform), koja predstavlja celinu iz vie relativno samostalnih delova ("diviziona") koji se obrazuju tako da se u njima proizvodi ceo proizvod ili grupa srodnih proizvoda a esto i da bi se ti delovi "uklopili" u neki region ili u neko odreeno trite (Tunzelmann, 1997: 237). Organizacije U-forme su tipine klasine birokratske organizacije, dok su organizacije M-forme nastajale kao posledica "debirokratizacije" i "humanizacije" rada. Meutim, organizacija M-forme i dalje zadrava bitne osobine birokratske organizacije, jer su centralni organi koordinacije i usmeravanja (central office) nadreeni pojedinim delovima i zadravaju "prerogativ" da raspolau i raspodeljuju finansijska sredstva tim delovima (Tunzelmann, 1997: 237). Organizacije M-forme poele su naglo da se razvijaju prvo u Americi, a potom u Evropi posle Drugog svetskog rata, naroito posle irenja amerikih multinacionalnih kompanija. Zamena organizacija U-forme sa organizacijama M-forme nije bitnije poboljala uslove rada za zaposlene. Organizaciono "mrvljenje" ("departmentalizacija") organizacije Mforme ne daje mogunost uvida ta se deava unutar njenog radnog procesa, koji se najee tretira kao "crna kutija" (black box). Pri tom, njeni pojedini delovi ("divizioni") najee zadravaju rigidnu tejloristiku podelu zadataka, iako sa neto "labavijim" okvirom komunikacije izmeu aktera rada i uz izvesna poboljanja uslova radnog mesta. Savremeni globalizacijski procesi, u koje je "utkana" novoliberalna ideologija "slobodnog trita", uslovili su "preoblikovanje" mnogih organizacija rada, posebno multinacionalnih kompanija, ali i nastanak nekih novih organizacionih oblika, koji se najee imenuju kao "mala i srednja preduzea". Strukturalno "preoblikovanje" savremenih organizacija rada, na svetskom tritu, prepoznatljivo je kao: smanjivanje (dowsizing), "poravnavanje" (ili "raz-slojavanje") (delayering), premetanje ("izvoenje" ili "oticanje") (outsoursing). Pri tome, re je o takvom "preoblikovanju" koje je "protkano" tzv. virtuelnim nainom poslovanja. Smanjivanje veliine organizacije, koje se postie otputanjem velikog broja zaposlenih, uslovljeno je potrebom bre cirkulacije ljudi, robe i kapitala kako bi se

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

155

organizacija odrala na svetskom tritu. Otputanja radnika je uvek bilo, ali se to gotovo iskljuivo deavalo u periodima kriza. Novoliberalna ideologija "slobodnog trita" je jo vie pojaala taj proces, jer se otputanja radne snage deavaju uvek kada to zahtevaju interesi (vlasnika) kapitala (Laubaher, Malon, 2002: 5). Iako su neka socioloka istraivanja procesa smanjivanja organizacija rada pokazala da oni ne daju dobre rezultate (jer dovode do poveanja nezaposlenosti i nesigurnosti, kao i do opadanja poverenja izmeu aktera u procesu rada, zatim do slabijeg odnosa zaposlenih prema korisnicima usluga i, uopte, do manjeg poverenja u trini nain rada) (Farell, 2003:25), taj proces se i dalje nastavlja. Otuda se u prvi plan ekonomske politike "probio" zahtev da se razvijaju "mala i srednja preduzea", kao najpogodniji organizacioni oblik postizanja uspeha na regionalnom, na nacionalnom i na globalnom tritu. "Poravnavanje" ili "raz-slojavanje" je takva promena u organizovanju rada kojom se nastoji ujednaiti poloaj aktera u procesu rada. To je proces unutarorganizacionog "preoblikovanja", koji nastoji da smanji, to je mogue vie, princip hijerarhijskog ureivanja odnosa izmeu pojedinih nivoa hijerarhijskog niza, koji je karakteristian za birokratsko-tehnokratske organizacije. Umesto tejloristikog nastojanja da se smanji mo radnika i poslovoa, tako to e se mo prenositi na vie hijerarhijske nivoe "supervizora" (tj. na nivoe srednjih menadera), "poravnavanjem" se upravo nastoji odstraniti taj nivo organizacije. Kako su "srednji menaderi" uglavnom kontrolisali radnike, oni postaju nepotrebni u uslovima programiranja i informatike tehnologije. Meutim, kao to navodi Litler (Littler), nije dolo do stvarne demokratizacije (kao ni do debirokratizacije i difuzije moi) odnosa u organizacijama, nego do veeg optereenja preostalih menadera i drugih profesionalnih grupa u organizaciji, kao i do veeg nezadovoljstva zaposlenih zbog toga to su im "skraene" mogunosti hijerarhijskog napredovanja u organizaciji (Littler, 2003: 12). Zbog toga Litler smatra da je proces organizacionog "prestrukturisanja", kako kroz "poravnavanje" tako i kroz smanjivanje, samo specifian izraz "polimorfnosti" tejlorizma u izmenjenim okolnostima trinog poslovanja (Littler, 2003: 5). Premetanje organizacija rada, celih ili njihovih pojedinih delova, takoe je noviji proces organizacionog "prestrukturisanja", kojim se nastoji a) ostvariti bolji pristup poeljnim vetinama, b) bolje odgovoriti na potranju radne snage i c) preorijentisati proces rada sa inputa na output (Owen, Bound, 2000: 3). Zato se pristupa izdvajanju ("izvoenju", "oticanju") nekih delatnosti iz sastava organizacije (npr. ishrana, odravanje higijene, odravanje postrojenja, proizvodnja nekih neophodnih delova, marketing i sl.) u posebne organizacije za obavljanje tih delatnosti. Tu je, pre svega, re o promeni poslovanja, a ne o organizacionom "prestrukturisanju". Takva poslovna praksa je, takoe, usmerena na uveanje profita, bez obzira to to moe da poveava radne zadatke onima koji ostaju u organizaciji,

156

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

a, samim tim, i njihov intezitet rada, pritisak i stres. Istovremeno, takva poslovna praksa utie na slabljenje moi sindikata, jer se "izvoenje" najee ostvaruje u ona podruja sveta gde nema sindikata ili gde su oni malobrojni i slabi. Iako se procesi organizacionih "prestrukturisanja" izvode pod uticajem novoliberalne ideologije, koja se zalae za demokratizaciju, debirokratizaciju i difuziju odnosa moi meu akterima rada, oni su doveli - kao to smo ve naglasili i do mnogih novih problema sa kojima se takav nain poslovanja suoio. Zbog toga je istraiva Lutje (Luthje) konstatovao da jedan od najeih naina "rada po uinku", koje namee taj (novoliberalni) nain poslovanja (kao to je "timski rad"), nije nita drugo nego "radostan povratak tejlorizmu" (Luthje, 2002:16). On to obrazlae injenicom da takav nain rada namee rigidan sistem ocenjivanja, koji tu "novu" radnu snagu stavlja u najnesigurniji poloaj od svih proizvodnih radnika. Lutje tu konstataciju potkrepljuje istraivanjima rada u "Silikonskoj dolini" (SAD), gde je utvrdio da "timski rad" (u kojem i dalje postoji otra podela izmeu vrhunskih strunjaka i "operatera" i "obinih" izvrilaca) i "politika otvorenih vrata" (koja se sastoji u tome da se svaki zaposleni moe obratiti "pretpostavljenom" u svakom trenutku) predstavljaju "brak timskog rada mandatiranog od strane poslodavaca sa ekstremno fleksibilnim sistemom regrutovanja radne snage i etniki zasnovanog paternalizma kompanije" (Luthje, 2002:17). Kako se takvi naini poslovanja i odnosi izmeu aktera rada prenose u razne delove sveta, gde su prisutne multinacionalne kompanije, onda se moe govoriti kae Lutje - o svojevrsnom procesu "glokalizacije" (glocalization), procesu u kome je dolo do "globalizacije visokotehnoloke proizvodnje kroz lokalizovanu proizvodnu mreu" (Luthje, 2002: 22). Taj proces je svojevrsna meavina liberalizma, grupakog delovanja i dravne intervencije, kao i meavina tejloristike podele rada, fordistikog paternalizma i masovne proizvodnje sa nekim aspektima "inovativne" organizacije rada. Kada se gleda na te nove procese "prestrukturisanja" i "preoblikovanja" organizacija rada, a u poreenju sa organizacijama U- i M-forme, onda se nagovetava nastanak znatno sloenijih organizacija, koje se nazivaju: klasteri (clusters), strategijske alijanse (strategic alliances), i "organizacije visokog uinka" (high performance work organization). Klasteri su takva vrsta organizovanja rada koja se zasniva na povezivanju vie organizacija u okviru jedne regije. Svrha tog organizacionog povezivanja je u tome da se bolje iskoriste poslovne prednosti konkretne regije na meunarodnom tritu. Takvo povezivanje moe da "podigne" nivo regionalnog razvoja, jer omoguava preduzeima, koja su deo jednog klastera, da nastupaju zajedniki na tritu, da zajedno nabavljaju sirovine, da jedni prema drugima nastupaju kao kupci-

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

157

snadbevai i uopte kao davaoci marketinkih usluga, kao i da te uloge meusobno menjaju, u zavisnosti od situacije do situacije na tritu. Klasteri su gotovo uvek povezani sa regionalnim institucijama (obrazovnim, uslunim, socijalnim), koje su znaajne kako za proces rada tako i za kvalitet svakodnevnog ivota u regiji. Na taj nain, klasteri mogu da poveaju motivaciju zaposlenih za rad. "Partnerski" odnos klastera prema lokalnoj vlasti esto jo vie podstie regionalni razvoj, preko zajednikog otvaranja tzv. tehnolokih parkova, koji podmiruju tehnoloke potrebe regije i "uvode" eventualne tehniko-tehnoloke novine. Takav odnos klastera prema lokalnom tritu poveava obim investiranja u regiju i, istovremeno, datu regiju ini konkurentnijom na domaem i meunarodnom tritu. Meutim, potrebno je naglasiti da ni klasteri nisu bez mana. U takvom obliku organizacionog povezivanja i delovanja krije se opasnost od zloupotreba "javnog novca" od strane menadera, kao i opasnost od monopolizacije nekih "lanica" klastera, uz onemoguavanje ili marginalizovanje onih "lanica" iji se glavni akteri ne slau sa eventualnim stanjem i politikom daljeg razvoja (tzv. grupaenje). Pored regionalnih, mogu da postoje i specifini industrijski klasteri, koji ne moraju da deluju samo u jednoj regiji, ve su organizacije u njima povezane odnosima kupaca i snadbevaa, kao i zajednikom tehnologijom i zajednikom orijentacijom prema istom trita i kanalima distribucije roba. U literaturi se najee pominju primeri klastera koji se nalaze u italijanskim regijama Emilija Romanja, Toskana, Umbrija, Trentino, kao i klasteri u nemakoj regiji BadenVirtemberg. Neka socioloka istraivanja tih regionalnih klastera ukazuju da su ona posebno pogodan organizacioni oblik za opstajanje i razvijanje specifinih (regionalnih) umea i za transfer znanja i vetina (know-how) iz drugih sredina; uvek u manjem ili veem skladu sa socio-kulturnim osobenostima konkretne regije i posebno njene ekonomske kulture (Piore i Sobel, 1984, u: Fukujama, 1997: 110). Strategijske alijanse su jedan organizacioni oblik povezivanja koji poiva na dogovoru izmeu pojedinih organizacija da zajedniki deluju u odreenoj oblasti rada. Taj oblik organizacionog povezivanja najee se ostvaruje na osnovu neformalnih dogovora, ili na osnovu posebnog ugovora. Znaaj strategijskih alijansi uurbano raste, kako u nacionalnom tako i u globalnom prostoru. U nekim sluajevima, takvi ugovori mogu da dovedu do stvaranja posebnog (zajednikog) preduzea (joint-venture), kao to je sluaj sa "savezima" Chryslera i DaimlerBenza, McDonaldsa i Boinga, francuskog Renoa i japanskog Nisana, Bayerische Vereinbank i Hypobank (The Economist, April 1, 2000:14-15). Prednost strategijskih alijansi ogleda se u "raspodeli rizika", u olakavanju pristupa resursima, u lakem transferu tehnologije, u kvalitetnijem razvoju novih proizvoda i proizvodnih procesa, u uspenijem nastupanju na tritu i kvalitetnijem odnosu sa potroaima i u boljoj iskorienosti finansijskih i drugih sredstava; iako

158

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

uspeh nije unapred zagarantovan (Zillig, 2003: 46). S druge strane, strategijske alijanse imaju dosta nedostataka, kao to su: oteane mogunosti kontrole i mogunost nastanka "konflikta interesa", kao i konflikata zbog razliitih korporacijskih kultura i zbog "nesaglasnosti" menadmenta (The Economist, July 22, 2000: 17). Strategijske alijanse su vie od klastera orijentisane na kratkoronu finansijsku dobit, pa otuda manje od klastera nude mogunost za kvalitativne promene radnog procesa. Organizacija rada visokog uinka (performanse) je takav vid organizovanja rada, u nastajanju, koji se bitno razlikuje od tradicionalne birokratske organizacije po tome: to, umesto rigidne hijerarhije sa vie nivoa, postoji "ravna hijerarhija" (flat hierarchy); to, umesto striktne podele odgovornosti, postoji proirena odgovornost za timski rad; to, umesto rigidne podele rada i fragmentacije radnih zadataka, postoji timski rad i mogunost sticanja vie vetina; to, umesto kontrole kroz neposredno nadziranje, postoji samokontrola koja se ogleda u "predanosti" organizaciji i to, umesto niskog nivoa poverenja, postoji visok nivo poverenja izmeu pripadnika organizacije (Cumming, 2000:4). Kako su organizacije rada visokog uinka orijentisane ne samo na profit nego i na postizanje kvaliteta ivota u radu, njihov potencijalni uspeh se vidi i u tome to su zainteresovane za uspostavljanje novog kvalitetnijeg "socijalnog dijaloga" izmeu sindikata i zaposlenih u njihovim okvirima. U tom pogledu, i Evropska komisija oekuje da e se ovaj oblik organizovanja rada sve vie iriti, jer je prihvatljiv kako za (kreativne i umene) radnike tako i za poslodavce koji cene umea zaposlenih (European Comission, 1997). Iako se taj oblik organizovanja rada prepoznaje kao prihvatljiva "humanizujua radna sredina", ipak treba napomenuti da je on rasprostranjen u manjem obimu, u odnosu na ostale vidove njegovog organizovanja, upravo zbog toga to se "sudara" sa mnogo rigidnijom stvarnou u ravni drutvene strukture. U savremenoj sociolokoj (i uopte naunoj) literaturi analizira se "virtuelni" nain obavljanja poslova, u smislu njegovog tretiranja kao organizacije. Meutim, ini se da je ispravnije govoriti o nainu poslovanja nego o organizaciji, jer je tu re o upotrebi odgovarajuih elektronskih sredstava u bilo kom obliku savremenog organizovanja rada. Re je, dakle, o kvalitativnoj novini u nainu poslovanja, koja omoguava da se ponovo uspostavi "jedinstvo mesta rada i mesta stanovanja" (koje je "razdvojila" industrijska organizacija rada); zatim da se poslovi obavljaju "na daljinu" (tzv. tele-work), pravovremeno i precizno; da se razvijaju neograniene mogunosti kretanja radne snage; da se prue kvalitetne usluge i bez dodira sa korisnicima; da se uspostavljaju ad hock radni timovi (koji rade na nekom zajednikom projektu i koji mogu da iskustva i informacije razmenjuju preko elektronske pote, bez fizikog kontakta, a kad se projekat zavri takvi timovi mogu da se raziu ili da se opet poveu radi nekog novog projekta).

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

159

Socioloka istraivanja virtuelnog naina poslovanja koje su uradili Votson, Krouston i Kudoba (Watson, Crowston, Chudoba), ukazala su na neke njegove prednosti i nedostatke. Prednosti tog naina poslovanja sadrane su u sledeem: u mogunosti da se prevazie vremenski diskontinuitet izmeu saradnika na poslu (to znai da lanovi virtuelnog tima ne moraju u isto vreme da obavljaju svoj deo posla); u mogunosti da se posao obavi bez obzira na geografsku lociranost lanova nekog "radnog tima" (to znai da lanovi nekog konkretnog virtuelnog tima mogu biti iz razliitih krajeva, drava, pa i kontinenata); u potencijalno povoljnim drutvenim posledicama koje taj nain rada ostavlja na planu razaranja birokratskih elita; u mogunosti da se lake "prevaziu" mogue nesaglasnosti u "radnom timu" zbog pripadanja razliitim drutvenim grupama, razliitim organizacijama i kulturama/potkulturama i u mogunosti da se "fleksibilnije" pristupi poslu kako bi se pravovremeno zadovoljile potrebe korisnika usluga (Watson, Crowston, Chudoba, 2002: 5). Virtuelni nain poslovanja prua, dakle, mogunost da se ostvari vrlo visoka efikasnost, pa se oekuje da e on sve vie postajati dominatno obeleje globalne ekonomije, ali samo u najpokretljivijim sektorima rada. Zbog toga e i dalje opstajati i ostali oblici globalnog povezivanja i naina rada (Laubacher, Malon 2002: 4). Ipak, ni virtuelni nain poslovanja, bez obzira da li se on odvija u okviru "radnih timova" ili pojedinano, nije imun na stresove i druge probleme u vezi sa takvim nainom rada, koje je davno identifikovao Elton Mejo (E. Mayo) u radu tzv. malih grupa u radu. U tom smislu, Evropska komisija ukazuje na mogue probleme koje "donosi" virtuelni nain rada. U prvom redu, re je o problemima koji se tiu radne sigurnosti, zdravstvene i socijalne zatite. Zato se ukazuje na nunost ugovornog utvrivanja radnih odnose u ovakvom obliku rada, u kojem se moraju navesti pismene izjave o uslovima rada, mora se garantovati jednak tretman zaposlenih u preduzeima i u "timovima" koji rade "virtuelno", mora se utvrditi princip dobrovoljnosti i pravo "virtuelnog radnika" da se vrati na radno mesto u preduzeu, mora se obezbediti pravo na dalje profesionalno usavravanje; zatim je potrebno utvrditi radno vreme, radno optereenje i reiti problem odvajanja poslovne i privatne sfere, kao i problem sistema isplaivanja, socijalne i zdravstvene zatite (naroito s obzirom na problem izolacije, stresa i kontrole i sl.), uz reavanje problema koji mogu nastati u vezi sa transnacionalnim radnim odnosom i potovanjem internacionalnih prava (Evropska komisija, 1997). Kako se zaposleni u virtuelnom nainu poslovanja nalaze van tradicionalnog ugovora o zapoljavanju, koji garantuje sigurnost prava iz radnog odnosa (u organizacijama) i zdravstveno i penziono osiguranje, problemi radnog zakonodavstva e se vie javljati kod tih grupacija. Zbog toga Lobeher i Malon oekuju da e te probleme da ree "nove gilde" (Laubacher, Malone, 2002: 3).

160

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

Pored strukturalnog "preoblikovanja", uporedo idu - kao to smo ve naveli - i procesi "prestrukturisanja" trita radne snage i nastanak nekih novih organizacionih oblika za zapoljavanje, koji se ponekad nazivaju "nove gilde". Pod pojmom "nove gilde" Lobeher i Malon podrazumevaju mnotvo "agencija za posredovanje" u zapoljavanju i za zatitu interesa savremene mobilne radne snage (Laubacher, Malone, 2002: 3). Ta vrsta organizacija se iri iz dva razloga; jedan razlog se odnosi na "prestrukturisanje" radne snage usled novoliberalnog uticaja na nain poslovanja, a drugi na opadanje moi sindikata da utie na tokove tog "prestrukturisanja". Kao to novi oblici organizovanja rada potrebuju pokretljivu radnu snagu, koja poseduje raznorodna umea i raspolae "fleksibilnim" vetinama, tako i novo trite rada zahteva razvoj specifinih organizacija ("agencija") koje e biti u mogunosti da pronalaze, osposobljavaju i usmeravaju takvu radnu snagu u one organizacije, regije i globalne prostore koji za njom imaju potrebu. Kao to novoliberalna ideologija "slobodnog trita" dovodi do kraha tzv. starog socijalnog ugovora izmeu poslodavaca i radnika (a esto jo i drave), tako sve vie slabi mo sindikata da kontroliu trite radne snage. Na opadanje moi sindikata utie, pre svega, sam karakter zapoljavanja. U novoliberalnim uslovima poslovanja samo je mali broj stalno zaposlenih (na koji su u prolosti posebno "raunali" sindikati), dok veinu ine zaposleni na odreeno vreme, samozaposleni, ili radnici po pozivu (oncall). Kao to opada paternalistiki odnos menadmenta prema zaposlenima u novim oblicima organizovanja rada i poslovnog povezivanja, tako opada i paternalistika zatita zaposlenih od strane sindikata. "Usamljeni pojedinci" na (novoliberalnom) tritu radne snage u "novim gildama" pronalaze posrednika, koji e im pomoi da nau ili da promene posao, kao i da ostvare odgovarajua prava iz radnog odnosa. U tom smislu, Lobeher i Malon naglaavaju da "nove gilde razaraju stari birokratski "mentalitet korporacijskog penjanja" linijama vlasti, moi i statusa i, istovremeno, razvijaju "novi nain razmiljanja" u ijem sreditu je sticanje potrebnih vetina za to kvalitetnije obavljanje poslova. Oni u "novim gildama" ak vide takav organizacioni oblik "posredovanja" na "slobodnom tritu" koji dovodi do povratka "zanatskog mentaliteta, gde se progres ne meri poloajima nego majstorstvom" (Laubacher, Malone, 2002: 15). Otuda "nove gilde", kao posredujue "agencije" za zapoljavanje, predstavljaju "partnerski" oblik proizvodnim i uslunim organizacijama visokog uinka ("performanse"). Kao to su organizacije visokog uinka, ali i drugi oblici poslovnog povezivanja organizacija na regionalnom, nacionalnom i svetskom tritu poeljni oblici organizovanja rada (zato to omoguavaju razvoj umea i primenu vetina u procesima rada), tako su i "nove gilde" poeljni oblici povezivanja umenih i kvalifikovanih "usamljenih pojedinaca" na tritu rada. Oba procesa osnauju razvoj "inovativnih organizacija" (Miloevi, 2004: 252-262).

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

161

Meutim, ni "nove gilde", kao organizacioni oblici povezivanja "usamljenih pojedinaca" na (novoliberalnom) tritu radne snage, nisu bez mana. Dok su srednjovekovne ("stare") gilde titile interese odreene grupe zanatlija, ija je delatnost bila ustaljena, a u okviru stabilnih drutvenih odnosa i normi poslovanja, dotle "nove gilde" ne mogu da raunaju sa radnom snagom koja nije sposobna da stie nove vetine, niti mogu da raunaju sa ustaljenim odnosima na tritu i uopte sa sigurnim "drutvenim ambijentom" u kojem deluju. "Nove gilde" su proizvod "drutva rizika" i trinog naina privreivanja, u svetskim razmerama, pa otuda njihov uspeh zavisi od trinih ciklusa, kao i lutanja izmeu vrednosti koje namee novoliberalna ideologija (koje se prepoznaju kao "sam svoj gazda" i "svako je kova svoje sree") i potreba da se povremeno ureuje "haos kompleksnosti" pojedinanih i posebnih interesa, uz intervenciju drave ili nekog drugog oblika kolektivnog delovanja.

Postsocijalistiki novoliberalizam u organizovanju rada

Ekonomske elite u drutvima postsocijalistike tranzicije gotovo bez izuzetka su postepeno usvajale one vrednosti ideologije "slobodnog trita" koje nisu dovodile u pitanje njihove steene pozicije u uslovima izrazito haotinih tranzicijskih procesa. Pa, ipak, bar i "naelno" prihvatanje pravila trinog poslovanja i, s njima u vezi, pravila demokratskog poretka, uticalo je na preduzimanje poetnih koraka i u "prestrukturisanju" i "preoblikovanju" naina organizovanja rada i "redizajniranju" organizacija rada. Prvi i osnovni problem sa kojim se te elite suoavaju odnosi se na "prestrukturisanje" naina poslovanja i na "preoblikovanje" velikih industrijskih preduzea ("industrijskih giganata"). Drugi problem se reava neto lake, jer se odnosi na "oblikovanje" malih i srednjih preduzea, koja su "dizajnirana" u manjem ili veem skladu sa investicionim mogunostima novih vlasnika. Bivi (socijalistiki) industrijski giganti su tipine organizacije komandnoplanskog naina privreivanja. Njihova "proizvodna filozofija" je poivala na to veoj proizvodnji ("autputu"), bez obaziranja na mogunost smanjenja trokova i bez obzira na moguu realizaciju tih proizvoda na tritu. U literaturi o "socijalistikim gigantima" najee se navodi monopol vlasti kao glavni razlog za takav oblik organizovanja rada. Kako je tu re o "politikom drutvu", politiki aparat moe lake da kontrolie velika nego mnotvo malih preduzea (Liuhto, 1999: 51). Sa "prelaskom" na trini nain privreivanja, prvi problem koji je trebalo uraditi sa velikim preduzeima je svojinska transformacija ("privatizacija"), a potom njihovo "restrukturisanje" i "preoblikovanje". Taj smer transformacije, koja traje due nego to se oekivalo na osnovu poetnih "rezolutnih" opredeljenja

162

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

sledbenika novoliberalne ideologije, smatra se jedino moguim u procesu "uenja dinosaurusa da igraju" u skladu sa "igrom interesa" na lokalnom, nacionalnom ili globalnom tritu. Meutim, ubrzo se pokazalo da transformacija velikih preduzea nee biti ni laka ni tako jednostavna, kao to se u poetku "tranzicije" pretpostavljalo. A, pretpostavljalo se da e se ljudi u novim (trinim) uslovima ponaati kao homo economicusi, i to bez obaziranja na dugotrajno "usaivane" egalitarne vrednosti (u socijalizmu). Vrlo brzo se uvidelo da se takva preduzea susreu sa ekonomskim, tehnolokim i organizacionim tekoama. ak i ako ta preduzea ne zaostaju u tehnolokoj opremljenosti ili u proizvodima za preduzeima iz zemalja razvijene trine ekonomije, sasvim sigurno zaostaju u tzv. netehnolokim aspektima (kao to su isporuka, informacije u toku i posle isporuke), kao to zaostaju u ekonomskim aspektima (koji se ogledaju u navici da se investira vie nego to je potrebno u inventar i bez obzira na visoke kamate tritu neprilagoenih banaka). U takvim preduzeima se najee zapoljavala radna snaga koja nije potrebna u tolikom broju za proizvodnju "glavnog" proizvoda, a rasprostranjena neodgovornost slubenika i srednjeg menaderskog osoblja samo pojaava njihovu neefikasnost (Gurkov, 1997). U takvim uslovima, drava esto intervenie kapitalom, kako bi ublaila jo vee siromaenje stanovnitva i, na taj nain, kratkorono "spaava" nekadanje "gigante" od propadanja, ali i odlae njihovo neminovno "prestrukturisanje" i prilagoavanje trinom poslovanju. Kada se vode rasprave o "prestrukturisanju" preduzea u postsocijalistikoj tranziciji, onda se najee polazi od jedne pogrene pretpostavke, koja je usvojena od strane istraivaa iz zemalja razvijene trine privrede. Ta pretpostavka polazi od toga da je za "prestrukturisanje" preduzea dovoljno osposobiti iskljuivo menadere kao, navodno, najvanije aktere u procesima rada. Pri tom, osposobljavanje ostalih aktera rada (radnika, preduzetnika, strunjaka, profesionalnih udruenja, sindikata i "novih gildi") se zapostavlja, ili se tretira kao manje vaan aspekt "prestrukturisanja". Ako bi se ta "menaderska ideologija" i mogla smatrati bitnim iniocem za "prestrukturisanje" razvijenih trinih privreda, ona sigurno nije sasvim prihvatljiva za izlazak iz "tekog naslea" komandnoplanskog naina privreivanja (Boli, 1994: 86). Ako se ponekada i nastoji "skrenuti panja" na potrebu osposobljavanja zaposlenih za razvoj umea i za sticanje raznovrsnih vetina, onda se uglavnom misli na neophodnost "prekvalifikacije" koja ne ide dalje od potrebe da se "popune upranjena radna mesta". Iako ve ima znaajnijih razlika u pojedinim zemljama postsocijalistike tranzicije, u njihovom prilagoavanju naina rada i poslovanja zakonitostima trine ekonomije, veina tih zemalja jo je "zarobljena" "haosom tranzicije". U mnogima od njih korupcija u velikoj meri "zarobljava dravu", ekonomija se svodi na "ekonomiju preivljavanja", a ogromna veina stanovnitva obitava u svojevrsnoj

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

163

"kulturi siromatva", pa ostaje malo mesta za prouavanje samog proizvodnog procesa i za traganje za poboljanjem poloaja zaposlenih u njemu. Rasprava o umeu i vetinama sistematski se potiskuje, kako u teoriji tako i u uvianju njihovog znaaja u praksi. Najveim poduhvatom se smatra kratkorona finansijska dobit, a najcenjenija vetina je "pekulacija", a da se ne bude uhvaen. Umesto nekadanjeg heroja rada, predstavljenog simbolino sa srpom i ekiem u ruci, umpeterovog preduzetnika koji primenjuje inovativne postupke radi ekonomske dobiti, ideal postsocijalistike "tranzicije" je najee "mao pekulant", ili eventualno sitni bankarski slubenik ija je plata nekoliko puta vea od plate profesora univerziteta (Duani i Duani, 1998: 69). Kada je re o razvoju malih i srednjih preduzea (u praksi), onda podaci govore da su ona najprisutnija u trgovini i uslugama. Ona su nastajala i irila se u "senci" "uenja dinosaurusa da igraju". Njihov razvoj je stalno pod "nedremajuim okom" egalitarizmu sklone siromane veine. Zbog toga rasprava o njima najee poinje sa "prosuivanjem" gde se nalazi granica izmeu preduzetnitva i "nemoralnog bogaenja", kao i gde se nalazi linija egzistencijalnog minimuma, ispod koje poinje da se ugroava ljudsko dostojanstvo i opstanak. Iako se u ekonomskoj politici veine postsocijalistikih drutava insistira na malim i srednjim preduzeima kao "sigurnom putu" za izlazak iz siromatva, neki istraivai tog procesa "preoblikovanja" organizacija rada smatraju da prosto njihovo postojanje i kvantitativni rast nisu dovoljni za ekonomski prosperitet (Kikilo, 2002: 1). Veina "malih preduzetnika" vodi borbu sa "pukim preivljavanjem". Njihov doprinos ekonomskom rastu je mogu ukoliko se ("sinergiki") povezuju sa velikim preduzeima (kao to je to sluaj u Japanu). Na taj nain, ona mogu da koriste nove tehnologije, kao to mogu lake da savladavaju neke nepovoljne "udare" makroekonomske politike (Kikilo, 2002: 3). Da bi mala i srednja preduzea pruala znaajnije ekonomske efekte, ona moraju imati povoljan drutveni okvir, povoljnu zakonsku regulativu i vie pomoi od strane drave ili drugih institucija za njihov razvoj. Takoe treba imati u vidu da njihov napredak nije mogu ako su velika preduzea u krizi, jer ona u velikoj meri obezbeuju ekonomsku stabilnost i rast potranje uopte, pa samim tim i potranje njihove robe i usluga. Ukoliko su mala i srednja preduzea povezana u poslovne "mree" i ukoliko su vre povezana sa regionalnim institucijama, onda - kao to su to pokazala istraivanja Pjora i Sejbla (Piore, Sobel) u regijama severne Italije - ona mogu lake da izdre i otrije "trine potrese" (Thompson, McHugh, 1990: 191). U Srbiji i Crnoj Gori se takoe oekuje da e mala i srednja preduzea "povui" privredu i osposobiti je za "konkurentske izazove" na evropskom i svetskom tritu. Otuda su nastale razne organizacije za posredovanje ("agencije"), na lokalnom, regionalnom i republikom "nivou", kao i neke nevladine organizacije,

164

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

koje nastoje da razviju mala i srednja preduzea. Ne ulazei u raspravu koliko su njihove namere adekvatne onome to stvarno ine, mogue je primetiti da neke "agencije" previaju injenicu da za istinski razvoj malih i srednjih preduzea u nekom postsocijalistikom drutvu treba ostvarivati i druge promene (promene obrazovnog sistema, promene bankarskog poslovanja, "unoenje" savremene tehnologije, osposobljavanje zaposlenih da koriste i unapreuju tu tehnologiju i da se ponaaju trino, kao i suzbijanje paternalistikih odnosa izmeu vlasnika/menadera i ostalih zaposlenih, uz osiguranje radnih i socijalnih prava zaposlenih).

Literatura
Abercrombie, N., Warde, A. (2003): Contemporary British Society, Longman Group, London Bek, Ulrih (2001), Rizino drutvo, Filip Vinji, Beograd Bergstrom, Ola (2001), Does Contingent Employment Affect the Organization of Work?, National Institute for Working Life, Stockholm Boli, Silavano (1994), Tegobe prelaza u preduzetniko drutvo, Institut za socioloka istraivanja Filozofskog fakulteta u Beogradu, Beograd Boli, Silvano (2003), Svet rada u transformaciji, Plato, Beograd Cumming, Sam Ian (2000), "The Impact of High Performance Work Systems on Workplace Learning, Productivity and Social Dialogue", International Labor Organization, Geneve Davidson, Julia O'Connel (1994), "Metamorphosis: Privatization and the restructuring of menagment and labour", in: Jackson, P., Price, C., Privatization and Regulation, Longman Group, London, pp. 170-198 "Detroit rules, OK?", The Economist, April 1st, 2000, pp.14-15. Duani, J. i Duani, T (1998), Rusija u tranziciji, Ekonomska politika, Beograd European Comission (1997): "Greenpaper, New Work Organization in the Spirit of Partnership", http//:europa.eu.int/comm/employment_social/pub_forms.pdf European Comission (1998), "New Forms of Work Organization on Case Studies", http//:europa.eu.int/comm/employment_social/pub_forms.pdf The European Work Organisation Network (EWON) (2001), "New Forms of Work Organisations (Benefits and Impact on Performance), Thematic paper presented to DG Employment & Social Affairs"; http//:europa.eu.int/comm/employment_social/pub _forms.pdf

Boo Miloevi: Transformacija organizacija rada u procesima globalizacije

165

Farell, Mark (2003), "The Effect of Downsizing on Market Orientation (The Mediating Role of Trust and Commitment)", Charles Stuart University, Wagga Wagga; www.scu.edu.au/faculty/commerce/research_ new/publications2003/1-03.pdf Friedmann, Georges (1959), Razmrvljeni rad, Naprijed, Zagreb Fukujama, Frensis (1997), Sudar kultura, Zavod za udbenike i nastavna sredstva, Beograd Gurkov, Igor (1999), "Menagment Development in Russia", International Labor Organization, Working Paper, NO, William Davidson Institute, Ann Arbor; www.ilo.org/public/english/employment/ent/papers/ippred3.htm Hague, Jeremy, (2000), Work Organisation: Old Wine in New Bottles?, The Work Institute, The Notthingham Trent University "How mergers go wrong", The Economist, July 22nd, 2000, p. 17 Heidenreich Martin (2000), "Regionen als Knotenpunkte im Netz internationaler Wirtschaftbeziehungen (Clusterbuilding am Beispiel der Emilia-Romagna und BadenWurtemberg)"; www.uni-bamberg.de/sowi/europastudien/vortrag.htm (koriene usluge prevoda) Held, D., McGrew, A., Goldblatt, D., Perraton, J. (1999), Global Transformation - Politics, Economics and Culture, Polity Press, Cambridge Kikilo, Vladimir (2002), Small and Medium Enterprises in Transitional Economies, ITARTASS Press Release, New York City Laubacher, R., Malone, T. W. (2002), Retreat of the Firm and the Rise of Guilds: The Employment Relationship in the Age of Virtual Business, MIT, Massachussetts Littler, Craig (2003), "Understanding the HR Strategies of the 1990s", Paper for University of Queensland; htpp//:www.business.uq.edu.au/news/speakers/littlerc.html Liuhto, Karie (1999), The Transformation of the Soviet Enterprise and its Management (A Literature review), ESRC Center for Business Research, Working Paper NO. 146, University of Cambridge, Cambridge Luthje, Boy (2002), "The Detroit of the New Economy: The Changing Workplace, Manufacturing Workers and the Labor Movement in Sillicon Valley"; mcel.pacificu.edu/JAHC/JAHCV2/ARTICLES/luthje/luthje.html Miloevi, Boo (2004), Umee rada, Prometej, Novi Sad (prvo izdanje 1997) Owen, C., Bound, H. (2000), Strategic Alliances and the New World of Work, University of Tasmania; www.crlra.utas.edu.au/files/avetra/AVETRAStrataAll.pdf Rose, J. B., Chaison, G. N. (2001), "Unionism in Canada and the United States in the 21th Century", Industrial Relations, 2001, Vol. 56, No. 1; http/:www.erudit.org/revue/ri/2001 /v56/n1/000140ar/pdf Thomson, P., McHugh, D. (1990), Work Organisations, A Critical Introduction, Macmillan, Basingstoke

166

SOCIOLOGIJA, Vol. XLVI (2004), N 2

Tunzelmann, G. N. (1997), Technology and Industrial Progress, Edward Elgar Publishing, London Zillig, Thomas (2003), Die neue Arbeitsorganisationen, Institut fr Organisation und Personal, Bern (koriene usluge prevoda)