UPRAVLJANJE LJUDSKIM RESURSIMA

(HUMAN RESOURCE MANAGEMENT - 'HRM')

Upravljanje poduzeem znai svakako i upravljanje ljudima. Ljudski resursi danas su, ako
ne najvaniji, a onda svakako jednako vani kao ostali elementi poslovne kombinacije koja
ini suvremeno poduzee. Menedment (kao aktivnost) openito moe biti definiran kao
povezivanje na optimalan nain materijalnih i ljudskih faktora kojima poduzee raspolae,
a s ciljem postizanja optimalnih (maksimalnih) proizvodnih i ekonomskih rezultata.
Disciplina koja se bavi svestranim sagledavanjem problematike upravljanja ljudskim
resursima u poduzeu - od planiranja potreba za njima, njihova pribavljanja i optimalnog
rasporeivanja, voenja i motiviranja, do njihove zatite i unaprijeivanja - naziva se
najee (danas) 'upravljanje ljudskim resursima' (Human Resources Management - HRM;
Gestione delle risorse umane; Gestion des resources humaines).
Naglaavanje aspekta ljudi kao resursa, a ne isto administriranje ljudima kao u ranijim
terminima (stariji termini: Personall administration, Administration du personnel;
Amministrazione di personale) ima smisao u tome da se ukae na ljude i njihove i njihove
kapacitete kao jedan od kljunih resursa u suvremenom poduzeu. U tom smislu i
naglaavanje upravljanja umjesti pukog administriranja.

Logika razmiljanja o ponaanju poduzea i menedmenta u upravljanju ljudskim
resursima moe se ilustrirati kroz promatranje kretanja uinaka pojedinog zaposlenog i
trokova njegovog angairanja. Ove dvije pojave kreu se kao dvije obrnuto zaklivljene
krivulje:

Krivulja trokova i uinaka zaposlenog









T1 T2 t (vrijeme)


- UINAK (rezultati koje u svom radu ostvaruje, korist koju od njegovog rada ima poduzee)
raste sa stjecanjem znanja (opih, profesionalnih i specifinih vezanih uz konkretan posao i
krivulja trokova
krivulja uinaka
80
poduzee), iskustva (ivotnog, radnog i specifinog u poduzeu i na odreenim poslovima) i
razvijanjem sposobnosti (fizikih i umnih) do neke mjere, a zatim poinje opadati -
prvenstveno zbog zaostajanja i zastarjevanja znanja i iskustva, ali i zbog slabljenja fizikih i
umnih sposobnosti zaposlenih.

- TROKOVI zaposlenog u poetku su relativno visoki zbog ulaganja u obrazovanje, obuku
i stjecanje radnog iskustva openito. Takoer, zbog neiskustva treba raunati i s trokovima
u smislu loijih uinaka, karta, gubitaka materijala i teta na strojevima, alatima itd. S
vremenom se smanjuju takvi trokovi (vezani uz gubitke i ulaganja u obrazovanje i obuku), pa
i pored polaganog rasta plae (kao osnovnog troka rada), ukupna krivulja trokova opada do
odreene mjere. Kasnije ona poinje ponovno rasti, u prvom redu pod utjecajem porasta
plae i drugih elemenata kompenzacije (nagrade za sta, plaena odsustvovanja, odmori i
rekreacija, razliite druge beneficije vezane uz radni sta i status ..). Jo kasnije, pred kraj
radnog vijeka, krivulja trokova sve bre raste, jer se porastu kompenzacija pridruuju
poveani trokovi bolovanja, osiguranja, a esto i ponovni porast trokova zbog loijih
uinaka, karta i teta.

Smanjenje trokova zaposlenih mogue je ostvariti razliitim mjerama:
prebaciti to vie vremena i trokova stjecanja potrebnih znanja i vjetina na sistem
redovnog kolovanja,
prebaciti na samog zaposlenog to vei dio trokova dodatnog kolovanja i stjecanja radnog
iskustva,
zapoljavati ljude koji ve imaju potrebna znanja i sposobnosti i potreban nivo iskustva,
smanjiti trokove plaa i drugih vidova kompenzacija,
smanjiti trokove bolovanja, osiguranja, odteta, rehabilitacija i sl,
organizacijom i kontrolom rada smanjiti gubitke radnog vremena, potrebu za radom koji se
vie plaa, te kart, otpad i tete,
pravovremeno umiroviti ljude iji su trokovi previe narasli,
prebaciti izvan poduzea dio trokova ljudi iji su trokovi previe narasli,
otpustiti zaposlene koji svojim ponaanjem uzrokuju nepotrebne i neprimjerene trokove,
itd.

Poveanje uinaka - cilj je poveati radne kapacitete zaposlenih, odnosno to bolje ih
angairati u poslovnom procesu. I ovdje postoji cijeli spektar moguih pristupa i pravaca
djelovanja:
traiti od sistema kolovanja ljude iji e startni nivo znanja i sposobnosti biti to vii (to
viu kvalitetu sistema kolovanja),
zapoljavati ljude sa to veim znanjima i sposobnostima (i to primjerenijim poslovima na
kojima e raditi),
81
pravilnim rasporeivanjem locirati ljude na poslove koji maksimalno odgovaraju njihovim
znanjima i sposobnostima i na kojima e dati maksimalne uinke - 'prave ljude na prave
poslove',
obrazovanjem i obukom na radu podizati znanja i sposobnosti (openito i za poslove koje
obavljaju),
organizacijom i dizajniranjem rada stvoriti uvjete za maksimalne radne uinke,
motiviranjem (materijalnim i nematerijalnim) konstantno podizati i odravati visok nivo
zalaganja i uinaka,
zdravstvenom zatitom, rekreacijom i uope unaprijeenjem kvalitete ivota (na radnom
mjestu i izvan njega) odravati i obnavljati sposobnosti zaposlenih,
itd.


OSNOVNA PODRUJA UPRAVLJANJA LJUDSKIM RESURSIMA

1. Analiza rada i projektiranje radnih mjesta (Joba Analysis i Job Design)
ralana i grupiranje poslova kao najnii nivo organizacije (mikroorganizacija)
znaaj analize (karakteristika i zahtjeva) poslova za: selekciju i regrutiranje kadrova
(odabrati prave ljude), obrazovanje i razvoj, ocjenu rezultata rada/performance,
plaanje i radne odnose
studij i oblikovanje rada kao praktina djelatnost (pojednostavnjenje, olakanje,
ubrzanje rada, smanjenje trokova ...)
2. Planiranje potreba za kadrovima i razvoja kadrova (Human Resources Planning)
potreba i znaaj planiranja potreba za (novim) kadrovima i razvoja (postojeih)
kadrova
metode planiranja kadrova
planiranje izvora kadrova
3. Regrutiranje (pribavljanje) kadrova i njihovo rasporeivanje na radna mjesta (Selection
and Recruitment)
unutranji izvori kadrova (prednosti i ogranienja)
vanjski izvori kadrova (trite rada)
postupak i metode selekcije i izbora
rasporeivanje (novo)zaposlenih na radna mjesta
4. Obrazovanje kadrova (Training of Employees)
planiranje obrazovnih potreba i programa
mjesta i metode obrazovanja zaposlenih (unutar i izvan poduzea)
praenje i evaluacija rezultata obrazovanja
5. Praenje i unaprijeivanje rezultata rada, te promocija kadrova (Appraising and Improving
Performance; Career Development)
praenje rezultata rada zaposlenih
metode utvrivanja radnog uinka (performance)
82
razvijanje sposobnosti zaposlenih
promocija i razvoj karijere zaposlenih
6. Motiviranje i komuniciranje (Motivation; Communication)
proces i faktori motivacije
zadovoljstvo i frustracije na radu
konflikti i upravljanje konfliktnim situacijama
komuniciranje i komunikacijski procesi
7. Voenje i usmjeravanje (Leading and Directing)
metode i tehnike voenja i usmjeravanja
uloga menedmenta u voenju i usmjeravanju
timski rad i participativno voenje
8. Odnosi izmeu zaposlenih i rukovodstva (Employee - Management Relationships):
radni odnosi (Labor Relations) /individualni i kolektivni - Sindikat/
kolektivno pregovaranje i ugovaranje (Collective Bargaining and Contracts
/Administration/)
disciplinske akcije (Disciplinary Actions)
9. Upravljanje kompenzacijama (Compensation Management)
politika plaa/kompenzacija (Compensation Policy, Wage Mix)
procjena radnih mjesta (Job Evaluation)
stimulativno plaanje (Incentive Compensation)
beneficije (Employee Benefits)
10. Zatita na radu (Safety at Work)
institucionalni okvir
neposredna zatita na radu
kreiranje sigurne radne okoline
11. Zdravstvena /i socijalna/ zatita (Health Insurance)
institucionalni okvir
zatita zdravlja zaposlenih
kreiranje zdrave radne okoline
zatita posebnih kategorija (hendikepirani i invalidi, stariji radnici, ene, mladi)
12. Standard zaposlenih i druge kadrovske akcije
smjetaj/stanovanje i prehrana zaposlenih
sportske i rekreativne aktivnosti zaposlenih
kulturne i zabavne aktivnosti zapolsenih
informiranje zaposlenih


83
84
HRM I PODUZEE
Okruenje poduzea i HRM: ljudi koji rade u poduzeu nalaze se izmeu utjecaja
vanjskog okruenja i unutranjih ciljeva i zahtijeva poduzea. Upravo je zadatak HRM da
svojom aktivnou postigne da se na najbolji nain iskoriste snage i resursi kojima
poduzee raspolae za ostvarenje svojih ciljeva.
Organizacija i oblikovanje rada: danas se sve vie zastupa teza da organizaciju poduzea
(organizaciju rada u poduzeu - preciznije organizacijsku strukturu) treba prilagoditi
ljudima kojima poduzee raspolae, odnosno njihovim karakteristikama, a ne obrnuto (ne
prilagoavati ljude organizaciji).
Participativni menedment: upravljanje suvremenim poduzeem umjesto upravljanja
ljudima, trebalo bi vie biti suupravljanje - ljude treba ukljuivati u sve faze: od planiranja,
preko odluivanja, do izvrenja i kontrole. Time se postie njihova vea motiviranost,
inicijativa i kreativnost, te ukupno poveava produktivnost i rezultati.
Organizacijska kultura: snaga organizacijske kulture i njena usklaenost s
organizacijskom strukturom i strategijom bitna je poluga uspjenog funkcioniranja
poduzea. A upravo aktivnosti u domeni HRM tijesno su vezane s organizacijskom
kulturom: s jedne strane o njoj ovise, a s druge strane je kreiraju.

PROMJENE KOJE UTJEU NA POVEANJE ZNAAJA HRM
demografske promjene: promjene u starosnoj strukturi, sve vee ukljuivanje ena,
podizanje nivoa obrazovanosti
promjene u tehnologiji i sadraju rada: nove tehnologije, i nove proizvodnje,
automatizacija i robotizacija, informatizacija, telekomunikacije, dominantne usluge i
'vanproizvodni' rad, sve vea potreba za kreativnim i inventivnim radom
drutvene i kulturne promjene: demokratizacija, naglasak na ljudska prava i privatnost,
promjene u motivaciji i ponaanju na radu, individualizam i potreba za samopotvrivanjem
promjene u ekonomiji/tritu: globalizacija trita i podjele rada, dinaminost i
neizvjesnost trinog okruenja, konkurencija i orjentiranost na potroaa

Sve su ovo faktori koji utjeu da je ljudski faktor (a ne vie materijalni ili financijski)
danas presudan za uspjeh poduzea, te da upravo od kvalitete ljudskih resursa kojima
poduzee raspolae, kvalitete njihova koritenja i upravljanja, te njihova stalnog
unaprijeivanja i razvoja, zavisi opstanak i napredak poduzea.