BABI PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Pemerintah sangat memperhatikan pembangunan aparatur negara yang dilakukan melalui reforma: guna penyempurnaan birokrasi untuk mendukung keberhasilan pembangunan bidang lainnya, Upaya penyempurnaan birokrasi salah satunya adalah melalui peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Kualitas umber daya manusia ini berkaitan erat dengan produktifitas kerja dalam sebuah birokrasi atau intansi agar dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan, Oleh karena itu dalam setiap intansi baik instansi_ pemerintahan ataupun swasta, kinerja pegawai merupakan sumber daya dan aset yang paling berharga. Setiap tenaga kerja perlu dibina, ditingkatkan dan dikembangkan kemampuannya, agar dapat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan yang terjadi dalam Jingkungan kerja, baik perubahan sistem kerja, ilmu pengetahuan dan teknologi Organisasi terdiri dari berbagai macam individu yang ada di dalamnya Setiap individu selalu mempunyai sifat yang berbeda satu dengan yang lainnya Sifat tersebut dapat menjadi ciri khas bagi seseorang sehingga kita dapat mengetahui bagaimana sifatnya, Sama halnya dengan manusia, organisasi juga mempunyai_sifat-sifat tertentu, Melalui sifat-sifat tersebut kita juga dapat mengetahui bagaimana karakter dari organisasi tersebut. Sifat tersebut kita kenal dengan budaya organisasi atau organization culture, Budaya-budaya yangoleh setiap suku bangsa memiliki sistem nilai dan norma dalam mengatur masing-masing anggotanya dari suku bangsa tersebut maupun orang yang berasal dari suku lain, dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu organisasi juga memiliki budaya yang mengatur bagaimana anggota-anggotanya untuk bertindak Budaya memberikan identitas bagi para anggota organisasi dan membangkitkan komitmen terhadap keyakinan dan nilai yang lebih besar dari dirinya sendiri, Meskipun ide-ide ini telah menjadi bagian budaya itu sendiri yang bisa datang di manapun organisasi itu berada. Suatu organisasi budaya berfungsi untuk menghubungkan para anggotanya sehingga mereka tahu bagaimana berinteraksi satu sama lain Menurut pendapat Schein sebagaimana dikutip oleh Lako menjelaskan bahwa Budaya organisasi merupakan sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok terteniu dengan maksud agar organisasi bisa mengatasi, menanggulangi permasalahan yang timbul akibat adaptasi eksternal dan integritas internal yang sudah berjalan dengan cukup baik sehingga perlu diajarkan dan diterapkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berteman dengan mereka-mereka tersebut.”” Setiap individu yang tergabung di dalam sebuah organisasi: memiliki budaya yang berbeda, disebabkan mereka memiliki latar belakang budaya yang berbeda, namun semua perbedaan itu akan dilebur menjadi satu di dalam sebuah budaya yaitu budaya organisasi, untuk menjadi sebuah kelompok yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi sebagaimana yang telah disepakati ° Andreas Lako, Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi_Isu Teori_dan Amara Books, Yogyakarta, 2004, hal. 132bersama sebelumnya, tetapi dalam proses tersebut tidak tertutup kemungkinan ada individu yang bisa menerima dan juga yang tidak bisa menerimanya, yang mungkin bertentangan dengan budaya yang dimilikii va Menurut Lako, "peran strategis budaya organisasi kurang disadari dan dipahami oleh kebanyakan orang pelaku organisasi di Indonesia, terutama isipal yaitu pemilik dan agents dan dipercaya untuk mengelola organisasi”.”” pr Banyaknya masalah yang berhubungan dengan ketenagakerjaan akhir-akhir ini menunjukan bahwa kesadaran manajemen terhadap peran_ strategis dan implementasi budaya organisasi dalam instansi pemerintahan masih lemah dan mengkhawatirkan, Kekuatan-kekuatan dalam lingkungan eksternal_organisasi_ dapat mengisyaratkan kebutuhan perubahan budaya, misalnya dengan adanya persaingan yang makin tajam dalam suatu lingkungan instansi_menuntut perubahan budaya organisasi untuk senantiasa mampu merespon keinginan masyarakat dengan lebih cepat. Di samping berasal dari lingkungan eksternal, kekuatan perubahan budaya juga bisa berasal dari dalanvinternal, sebagai contoh jika kepala kantor menerapkan pendekatan-pendekatan baru untuk manajemen organisasi agar tercipta kinerja yang baik Bernard mengemukakan bahwa Ungkapan seperti ouput, kinerja, efisiensi, efektivitas sering dihubungkan dengan produktivitas, Produktivitas merupakan rasio ouput terhadap input. Kinerja memberikan penekanan kepada nilai efisien, yang diartikan sebagai rasio ouput dan input, sedang pengukuran efisien menggantikan penentuan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas ouput yang diukur berdasarkan beberapa standar yang telah > Tid, hal. 135ditentukan sebelumnya. Jadi yang dimaksud dengan kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya dalam rangka mencapai tujuan organisasi_ yang bersangkutan, secara legal, tidak melanggar aturan, dan sesuai dengan moral serta etika.”” Kinerja mempunyai arti penting bagi pegawai, adanya penilaian kinerja berarti pegawai mendapat perhatian dari atasan, disamping itu. akan menambah gairah kerja pegawai karena dengan penilaian kinerja ini mungkin pegawai yang, berprestasi dipromosikan, dikembangkan dan diberi penghargaan atas prestasi, sebaliknya pegawai yang tidak berprestasi mungkin akan didemosikan, Pengukuran kinerja organisasi_perlu dilakukan dalam memast an pemahaman para pelaksana dan mengukur pencapaian prestasi, memastikan tercapainya skema prestasi yang disepakati, memonitor dan mengevaluasi kinerja dengan perbandingan antara skema kerja dan pelaksanaan, memberikan penghargaan maupun hukuman yang obyektif atas prestasi pelaksanaan yang telah diukur sesuai sistem pengukuran yang telah disepakati, menjadikan sebagai alat komunikasi antara pegawai dan pimpinan dalam upaya memperbaiki kinerja organisasi, memastikan bahwa pengambilan keputusan dilakukan secara obyektif dan mengungkapkan permasalahan yang terjadi Kualitas sumber daya manusia mencakup aspek lahiriah maupun batiniah, yang menentukan kinerja kantor. Ukuran yang dipakai untuk menentukan kinerja instansi pemerintahan salah satunya adalah kinerja pegawai yang ada di kantor. Peningkatan kualitas sumber daya manusia di instansi pemerintahan dapat dilakukan dengan pendekatan peningkatan kualitas pegawai pada semua *) Chester I. Bernard, The Funeti Press, Dryden, 1999, hal. 97 n_of Executive, Edition 6", Drydentingkatan, "Kualitas pegawai yang semakin tinggi, diharapkan semakin tinggi kinerja kantor, sebaliknya, semakin rendah kualitas pegawai semakin rendah kinerja kantor”.*? Kinerja_y ng dimiliki oleh instansi pemerintahan pada hakikatnya merupakan suatu akibat dari persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh pegawai Pegawai akan bersedia bekerja dengan penuh semangat apabila merasa kebutuhan baik fisik dan non fisik terpenuhi. Kinerja instansi pemerintahan sangat ditentukan oleh kinerja pegawai yang menjadi ujung tombak kantor itu. Kesadaran para pegawai ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi terhadap produktivitas organisasi akan memberikan motivasi yang kuat untuk mempertahankan, memelihara, dan mengembangankan budaya organisasi yang dimi sehingga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan organisasi. Pegawai Negeri adalah unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintahan dan pembangunan yang mengemban tugas cukup berat karena harus dapat mewujudkan dan meningkatkan pemerintahan yang lebih berdaya guna, berhasil guna, bersih, serta bertanggung jawab, hal tersebut tidak terkecuali di ngkungan Bagian Umum dan Protokol Sckretariat Dacrah Kabupaten Ngawi. Pegawai idealnya harus dapat menjalankan pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya masing-masing. Bagian Umum dan Protokol Kabupaten Ngawi sebagai organisasi di bawah Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi tentu memiliki nilai-nilai yang ” Riska Pratiwi, Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Makassar, Skripsi, Unhas, Makassar, 2012, hal. 19.ditanamkan kepada pegawai yang ada di lingkungannya. Pegawai sebagai abdi negara dan abdi masyarakat tentu harus dapat melaksanakan tugas kedinasan yang, dipercayakan dengan penuh pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab. Pegawai harus dapat bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan. bersemangat untuk kepentingan Negara, Melalui budaya yang ditanamkan organisasi_ maka diharapkan kinerja pegawai semak tinggi, Berdasarkan pemikiran tersebut, maka penulis tertarik untuk membuat penelitian dengan judul “ Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Umum Dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2014)" 1, Permasalahan Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting di dalam organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi. Nilai-nilai budaya yang ditanamkan organisasi kepada pegawai Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi diharapkan mampu membentuk pegawai yang berkualitas tinggi mendukung pencapaian tujuan organisasi. Budaya organisasi ini penting karena kebiasaan-kebiasaan yang terjadi dalam hirarki organisasi yang mewakili norma-norma perilaku yang diikuti anggota organisasi Penerapan budaya organisasi pada Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi perlu diketahui sejauhmana membentuk pegawai sebagai pribadi yang diharapkan organisasi. Untuk itu. peneliti_melakukan pengamatan awal pada Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah KabupatenNegawi, Hasil pengamatan awal ditemukan beberapa permasalahan_ budaya organisasi sebagai berikut a. Kurang! ya profesionalisme pegawai y ng menunjukkan sikap pegawai yang Kurang menghargai profesinya sendiri. Ditemukan pegawai yang bermalas- malasan pada saat jam kerja, menggunakan fasilitas internet di kantor untuk keperluan pribadi b, Masih adanya pegawai yang kurang dapat menjalin kedekatan hubungan dengan pimpinan. Hal ini membuat pimpinan mengabaikan keberadaan pegawai tersebut sehingga tidak banyak tugas yang didelegasikan pimpinan kepada pegawai ©. Ditemukan pegawai yang kurang dapat bekerja sama dengan rekan kerjanya Pegawai justru merasa terganggu apabila tugasnya dibantu pegawai lainnya 4, Kurangnya kepercayaan pegawai terhadap rekan kerjanya sehingga kurang, kompak dalam melaksanakan tugas. e. Pegawai yang kurang mendapatkan tugas dari pimpinan tentu ada yang merasa tersisihkan. Hal ini tentu dapat berdampak pada integritas atau kesatuan yang seharusnya berjalan secara kompak dan harmonis. 2. Permasalahan Kinerja Pegaw: Kegiatan yang. sering dilakukan pada Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi adalah mengurus perlengkapan dan pemeliharaan materiil di lingkungan Sekretariat Daerah, rumah dinas Bupati dan Wakil Bupati serta kegiatan protokoler. Untuk itu dibutuhkan pegawai yang dapat membuat kegiatan Bupati dan Wakil Bupati berjalan dengan lancarKinerja pegawai yang tinggi sangat dibutuhkan agar segala aktivitas Bupati dan Wakil Bupati dapat terlaksana dengan baik. Namun sebagai organisasi Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi terdiri dari berbagai macam karakteristik pegawai. Ada pegawai yang dapat menunjukkan kinerja yang tinggi, adapula pegawai yang kinerjanya cenderung rendah. Berbagai permasalahan mengenai kinerja pegawai yang dapat dirangkum berdasarkan hasil pengamatan yang dilakukan peneliti adalah sebagai berikut a. Kinerja yang cenderung rendah dapat dilihat secara langsung dimana masih ada gedung, taman dan halaman yang kurang terawat dengan baik. Hal ini menunjukkan sebagian pegawai yang mempunyai tugas pemeliharaan belum menjalankan tugas pokok dan fungsinya secara maksimal sehingga kualitas kerjanya rendah, b. Kualitas kerja pegawai cenderung masih rendah, Hal ini dapat diketahui Masih banyak tumpukan kertas bekas print yang banyak terbuang pada Sub Bagian Tata Usaha, Sandi dan Telekomunikasi c. Masih ada pegawai yang kurang sigap dalam menyiapkan rapat pimpinan dan masih menggantungkan pelaksanaan kegiatan tersebut pada rekan kerjanya Hal ini menunjukkan kemandirian pegawai dalam menjalankan tugas masih kurang, d, Masih ada pegawai yang bersantai pada saat rekan kerja lainnya justru sibuk mempersiapkan kegiatan pimpinan, Kemampuan pegawai bekerja secara efektif masih rendah serta komitmennya terhadap pekerjaan masih dapat diragukan.e. Masih ditemukan pegawai nampak kurang cekatan dan bekerja dengan cepat. Padahal kegiatan bupati maupun wakil bupati terkadang mendadak dan butuh pegawai yang bekerja dengan cepat. B, Perumusan Masalah Berdasarkan latar belakang masalah, masalah yang dapat dirumuskan dalam penelitian ini adalah adakah pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2014? C, Tujuan Penelitian 1, Tujuan Operasional Untuk mengetahui dan membuktikan ada atau tidak pengaruh yang positif dan signifikan antara budaya organisasi terhadap kinerja pegawai pada Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2014. 2. Tujuan Fungsional Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan kepada Kepala Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi dalam menentukan kebijakan dengan upaya organisasi meningkatkan kinerja pegawai yang ada dalam lingkungannya berdasarkan budaya organisasi yang ditanamkan, 3. Tujuan In dual Penelitian ini dilaksanakan untuk memenuhi sebagian persyaratan guna memperoleh gelar sarjana Strata Satu (S-1) Program Studi IImu AdministrasiNegara, Fakultas Ilmu Sosial dan IImu Politik Universitas Soerjo Ngawi. Sela itu penelitian ini juga dapat digunakan sebagai media untuk menerapkan teori- teori yang diperoleh pada saat kuliah dalam memecahkan permasalahan yang sedang diteliti D. Kerangka Dasar Pemikiran dan Landasan Teori 1. Variabel Br jaya organisasi a. Pengertian Budaya organisasi Budaya organisasi (corporate culture) sering diartikan sebagai nilai-nilai, imbol-simbol yang dimengerti dan dipatuhi bersama, yang dimiliki suatu organisasi sehingga anggota organisasi merasa satu keluarga dan menciptakan suatu kondisi yang berbeda dengan organisasi lain. Stoner et.al menyatakan Budaya (culture) merupakan gabungan kompleks dari asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu, Sedangkan budaya organisasi (organization culture) merupakan sejumlah pemahaman penting, seperti norma, sikap, dan keyakinan, yang dimiliki bersama oleh anggota organisasi.”” Sementara itu menurut pendapat Schein budaya organisasi didefinisikan sebagai Sebuah corak dan asumsi-asumsi dasar-ditemukan, atau dikembangkan oleh sebuah kelompok tertentu untuk belajar mengatasi problem-problem kelompok dari adaptasi eksternal dan integrai internal-yang teah bekerja dengan baik, cukup relevan untuk dipertimbangkan sebagai sesuatu yang yang benar untuk berpersepsi, berpikir dan berperasaan dalam hubungannya dengan problem-problem tersebut.”” *) Stoner, J.A.F. et al, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta, 2006, hal. 93. © Edgar, H. Schein, Organizational Culture and Leadership, Oxford Jossey Bass Publisher, San Fransisco, 2002, hal. 14.ul Sementara itu menurut Robbins budaya organisasi merupakan "sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain.” Sedangkan Tampubolon menyimpulkan “budaya organisasi_merupakan kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, perhatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas”.”” Pengertian budaya organisasi menurut Wirawan adalah sebagai berikut Norma, nilai-nilai, asumsi, kepercayaan, filsafat, kebiasaan organisasi, dan sebagainya yang dikembangkan dalam waktu yang lama oleh pendiri, pemimpin, dan anggota organisasi yang disosialisasikan dan diajarkan kepada anggota baru serta diterapkan dalam aktivitas organisasi sehingga mempengaruhi pola pikir, sikap, dan perilaku anggota organisasi dalam memproduksi produk, melayani para konsumen, dan mencapai tujuan organisasi.”” Cocld dan Piramid yang diterjemahkan oleh Moeljono dan Sudjatmiko mendefinisikan Budaya perusahaan secara sederhana dan kontekstual adalah serangkaian nilai (perusahaan) yang muncul dalam bentuk perilaku kolektif korporasi dan anggota organisasinya, Jadi, selama nilai-nilai sebuah perusahaan belum mengejewantah sebagai perilaku bersama anggotanya, selama itu pula nilai- nilai tersebut belum menjadi sebuah budaya perusahaan,'”” ” Stephen P. Robbins, Perilaku Organisasi, Edisi kesepuluh, PT. Indeks Kelompok Gramedia, Jakarta, 2006, hal. 71 © Manahan Tampubolon, Perilaku Organisasi, Ghalia Indonesia, Jakarta, 2003, hal. 121 °) Wirawan, Budaya dan iklim organisasi: Teori, aplikasi, dan penelitian, Salemba Empat, Jakarta, 2007, hal. 10. ' Moeljono and Steve Sudjatmiko, Corporate Culture. Challenge to Excellence, Pemikiran, Wawasan, dan__Inspirasi_Budaya _Unggul_ Untuk Menghadapi_Perubahan_dan_Meraih_Sukses Permanen, PT. Elex Media Komputindo, Jakarta, 2007, hal. 4Menurut Schein yang dikutip Darma menyatakan bahwa “budaya organisasi dapat diartikan sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan, diteliti atau dikembangkan oleh berbagai kelompok yang ada dalam organisasi”.'” Det isi Schein ini mengilustrasikan bahwa budaya mencakup asumsi dasar yang dipelajari anggota organisasi yang kemudian dikembangkan di dalam organisasi tersebut. Rivai juga mengungkapkan pendapatnya yang menyatakan bahwa “budaya organisasi merupakan kerangka kerja yang menjadi pedoman perilaku sehari-hari, bagaimana harus bekerja dalam suatu lingkungan organisasi dan mengarahkan 12) tindakan mereka untuk mencapai tujuan organis Dari pengertian ini dapat ditangkap bahwa budaya organisasi tidak bisa begitu saja ditangkap dan dilihat oleh orang luar, namun dapat dipahami dan dirasakan melalui perilaku-perilaku anggotanya serta nilai-nilai yang mereka anut. i termasuk dalam Budaya mempengaruhi cara manusia bertindak dalam organi birokrasi b. Hakikat Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan faktor yang paling kritis dalam organi si Efekti s organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan budaya yang kuat, yang dapat digunakan untuk mencapai tujuan organisasi. Organisasi_ yang berbudaya kuat akan memiliki ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk bergabung. Suatu budaya yang kuat merupakan 1 Surya Dharma dan Haedar Akib, “Budaya organisasi kreatif: mencermati budaya organisasi sebagai faktor determinan kreativitas”, Usahawan, Vol. 33 (03) Maret, 2004, hal. 24. ')) Veithzal Rivai, Kepemimpinan dan Perilaku Orga PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2004, hal. 446. , Edisi Keduaperangkat yang sangat bermanfaat untuk mengarahkan perilaku, karena membantu karyawan untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik, sehingga setiap karyawan perlu. memahami budaya dan bagaimana budaya _tersebut terimplementasikan, Robbins mengungkapkan ada tujuh hakekat budaya organisasi, yaitu 1) Inovasi dan pengambilan resiko, yaitu sejauh mana para karyawan didorong agar inovatif dan berani mengambil resiko; 2) Perhatian terhadap rinci, yaitu sejauh mana para karyawan diharapkan memperlihatkan presisi (kecermatan), analisis dan perhatian terhadap detail; 3) Orientasi hasil, yaitu sejauh mana manajemen memusatkan perhatian pada hasil bukannya pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. 4) Orientasi orang, yaitusejauh mana _—_keputusan_manajemen memperhitungkan dampak hasil-hasil pada orang yang ada di organisasi tersebut; 5) Orientasi Tim, yaitu sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan berdasar tim, 6) Keagresifan, yaitu sejauh mana orang dalam organisasi tersebut agresif’ dan kompetitif, 7) Kemantapan, yaitu sejauh mana kegiatan organisasi_menekankan dipertahankannya status quo." ¢. Fungsi Budaya Organisasi Fungsi budaya organisasi adalah untuk beradaptasi dengan lingkungan serta dalam eksternal dan mempertahankan keberlangsungan hidup organisasi, melakukan integrasi internal. Menurut Robbins ada lima fungsi budaya organisasi 1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas, artinya budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lainnya 2) Budaya memberikan rasa identitas keanggotaan organisasi 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada suatu yang lebih jelas dari pada kepentingan diri pribadi seseorang. ' Stephen P. Robbins, Op.Cit, hal. 58.14 4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial dengan memberikan standarstandar yang tepat mengenai seluruh tugas yang harus dilakukan individu dalam organisasi 5) Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan mekanisme pengendali yang _memandu dan membentuk sikap dan perilaku individu dalam orgai Menurut Kreitner dan Kinicki membagi fungsi budaya organisasi menjadi tiga yaitu 1) memberikan identititas kepada karyawannya, e ) memudahkan komitmen kolektif dan 3) mempromosikan stabilitas sistem sosial, membentuk perilaku dengan membantu manajer (top management) dalam menjalankan tugasnya. '*) Menurut Rivai fungsi budaya dalam suatu organisasi adalah 1) Sebagai pembeda yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi nya. 2) Budaya merupakan identitas bagi anggota organisasi. 3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen bagi pencapaian tujuan organisasi. 4) Budaya meningkatkan kemantapan sistem sosial, 5) Budaya akan memandu dan membentuk sikap dan perilaku individu- individu dalam organisasi.'” d. Peran Budaya Organisasi Menurut Wirawan, peran budaya organisasi terhadap organisasi, anggota organisasi, dan mereka yang berhubungan dengan organisasi, yaitu 1) Identitas Organisasi Budaya organisasi berisi satu set karakteristik yang melukiskan organisasi dan membedakannya dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi menunjukkan identitas organisasi kepada orang di luar organisasi "9 Ibid, hal. 64 ') Kreitner, R. & Kinicki, A. Organizational Behavior. McGraw Hill, New York, 2010, hal, 141 ” Veithzal Rivai, Op.Cit, hal. 4532) Menyatukan Organisasi Budaya organisasi merupakan lem normatif yang merekatkan unsur-unsur organisasi menjadi satu, Budaya organisasi menyediakan alat kontrol bagi aktivitas organisasi dan perilaku anggota organisasi. Norma, nilai-nilai dan kode etik budaya organisasi menyatukan pola pikir dan perilaku anggota orgai 3) Reduksi Konflik Pola pikir, asumsi, dan filsafat organisasi yang sama memperkecil perbedaan dan terjadinya konflik di antara anggota organisasi 4) Komitmen Kepada Organisasi dan Kelompok Budaya organisasi bukan saja menyatukan, tetapi juga memfasilitasi komitmen anggota organisasi kepada organisasi dan kelompok kerjanya. 5) Reduksi Ketidakpastian Budaya organisasi_ mengurangi ketidakpastian dan _meningkatkan kepastian, Dalam —meneapai tujuannya, organisasi_menghadapi ketidakpastian dan kompleksitas lingkungan, demikian juga aktivitas anggota organisasi dalam mencapai tujuan tersebut. 6) Menciptakan Konsistensi Budaya organisasi_menciptakan Konsistensi berpikir, berperilaku, dan merespons lingkungan organisasi, Budaya organisasi_ memberikan peraturan, panduan, prosedur, serta pola memproduksi dan melayani konsumen, pelanggan, nasabah, atau klien organisasi 7) Motivasi Budaya merupakan energi sosial yang membuat anggota organisasi untuk bertindak, Budaya organisasi_memotivasi anggota organisasi_untuk mencapai tujuan organisasi 8) Kinerja Organisasi Budaya orgai yang kondusif menciptakan, meningkatkan, dan mempertahankan kinerja tinggi. Budaya organisasi_ yang kondusif’ menciptakan kepuasan Kerja, etos kerja, dan motivasi kerja karyawan. Semua faktor tersebut merupakan indikator terciptanya kinerja tinggi dari karyawan yang akan menghasilkan kinerja organisasi yang juga tinggi 9) Keselamatan Kerja Budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap keselamatan kerja Untuk meningkatkan kinerja keselamatan dan kesehatan kerja, perlu dikembangkan budaya keselamatan dan kesehatan kerja, 10) Sumber Keunggulan Kompetitif Budaya organisasi merupakan salah satu sumber keunggulan kompetitif. Budaya organisasi yang kuat mendorong motivasi kerja, konsistensi, efektivitas, dan efisiensi, serta menurunkan ketidakpastian yang memungkinkan kesuksesan organisasi dalam pasar persaingan,'” ' Wirawan, Op.Cit, hal. 35 ~ 37.e. Pengukuran Budaya Organisasi Budaya organisasi yang baik adalah budaya organisasi yang memiliki kekuatan tinggi, di mana sebagian besar anggota organisasi tersebut mendukung, serta melaksanakan budaya organisasi yang telah disepakati, Dan untuk mengetahui apakah budaya organisasi tersebut termasuk kuat atau lemah, maka kita harus melakukan pengukuran budaya organisasi di awal ketika budaya organisasi tersebut baru terbentuk, Sejatinya dalam mengukur budaya organisasi tidak ada alat konkrit untuk mengukur budaya organisasi tersebut. Namun, kita dapat menggunakan banyak metode dalam pengukuran Menurut Luthans, budaya organisasi mempunyai sejumlah karakteristik penting, Beberapa diantaranya adalah ) 2) 3) 4) 5) 6) Aturan perilaku yang diamati, Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka menggunakan bahasa, istilah, dan ritual umum yang berkaitan dengan rasa hormat dan cara berperilaku Norma. Adalah standar perilaku, mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam banyak perusahaan menjadi *jangan melakukan terlalu banyak; jangan terlalu sedi Nilai dominan, Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-nilai utama, Contohnya adalah kualitas produk tinggi, sedikit absen, dan efisiensi tinggi Filosofi. Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organs mengenai bagaimana karyawan dan atau pelanggan diperlakukan Aturan. Terdapat pedoman ketat berkaitan dengan pencapaian perusahaan. Pendatang baru harus mempelajari teknik dan prosedur yang ada agar diterima sebagai anggota kelompok yang berkembang, Iklim Organisasi, Merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan pengaturan baru yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi, dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu dari luar.”? Penelitian yang dilakukan oleh Hofstede, dkk, sebagaimana dikutip Mas’ud menjelaskan bahwa “indikator untuk mengukur budaya organisasi ' Fred Luthans, Perilaku Organisasi, Andi, Yogyakarta, 2006, hal. 98.7 meliputi (1) profesionalisme, (2) jarak dari manajemen, (3) percaya pada rekan sekerja, (4) keteraturan, (5) permusuhan dan (6) integrasi”.'”) Adapun penjelasan pada masing-masing indikator yang disebutkan di atas adalah sebagai berikut 1) Profesionalisme Profesionaliseme merupakan ukuran kecakapan atau keahlian yang dimiliki oleh pekerja dalam organisasi. Suatu jabatan yang ditempati oleh seorang pekerja yang profesional atau suatu pekerjaan yang dilaksanakan oleh pekerja yang profesional akan membuahkan hasil yang optimal Dalam organisasi yang menjunjung tinggi nilai-nilai profesionalisme, semua pekerja akan mencurahkan perhatiannya pada pekerjaan sebagai bentuk dari tanggung jawab yang harus dilaksanakan. Seorang pekerja yang profesional akan menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya tanpa banyak mengeluh, karena ia yakin bahwa dia dapat menyelesaikannya walaupun di bawah tekanan (under pressure), seperti harus memenuhi deadline yang ketat dan atas keyakinan dan kemampuannya menyelesaikan tugas, seorang yang _ professional cenderung akan menuntut penghasilan yang lebih bails atau reward yang berbeda dari pekerja lainnya Jarak dari manajemen, Jarak dari manajemen yaitu tingkat keterlibatan atasan terhadap masalah- masalah di luar pekerjaan yang dialami oleh bawahan, Hubungan antar pribadi yang terbina baik akan memungkinkan terciptanya iklim kerja yang cerah, Adanya hubungan antar pribadi juga dapat mempengaruhi penilaian tethadap pekerja. Dalam hal melakukan promosi atau mempertahankan orang-orang yang dinilai baik bagi suatu devisi juga melibatkan hubungan antar pribadi, Seorang atasan mungkin akan mempertahankan seorang bawahan bagi devisinya yang menurut penilaiannya bertipe loyal dan mudah dibina walaupun mungkin potensinya belum tentu lebih baik dari pekerja lainnya. 3) Kepercayaan kepada rekan kerja Kepercayaan kepada rekan kerja yaitu interaksi yang terbina antara sesama pekerja dalam organisasi. Sikap yang terbuka, ramah dalam pergaulan dan perilaku yang menunjukkan rasa persaudaraan yang tinggi di antara sesama pekerja, karena merasa senasib dan seperjuangan akan ‘menumbuhkan Kepercayaan dan perilaku yang positif. Dengan adanya rasa percaya kepada rekan sekerja yang tertanam dengan baik, masalah- masalah pekerjaan ataupun masalah pribadi pekerja akan dapat diatasi dengan perhatian dari rekan-rekan sekerja yang rela membantu memberikan saran ') Fu'ad Mas’ud, Survei Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2004, hal. 474) Keteraturan Keteraturan merupakan kondisi lingkungan kerja yang menunjukkan adanya aturan-aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh anggota organisasi. Tujuannya adalah untuk menjamin adanya keseragaman dalam pelaksanaan, memudahkan koordinasi dan pengawasan, Adanya aturan yang ditetapkan oleh organisasi harus berlaku sama untuk semua orang atau departemen dalam organisasi sehingga mencerminkan adanya rasa keadilan. 5) Permusuhan, Yang dimaksud dengan permusuhan disini adalah adanya pertentangan dan ketidakharmonisan dalam suatu organisasi yang menimbulkan rasa tidak nyaman dalam bekerja. Ini berpotensi pada penurunan motivasi kerja dan berdampak negatif tethadap perilaku pekerja. Kompetisi yang tidak sehat antar departemen dalam suatu organisasi dimana orang-orang dalam organisasi mungkin saling merasacuriga yang menyebabkan terhambatnya Komunikasi dan koordinasi serta sulitnya bergaul antar individu, Disamping itu, karyawan baru mungkin membutuhkan waktu yang lebih lama untuk dapat beradaptasi, diterima sebagai anggota organisasi dan merasa nyaman bekerja pada lingkungan barunya tersebut 6) Integrasi, Integrasi adalah iklim yang terbentuk dalam organisasi dimana pekerja merasa memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi, Pekerja akan merasa bangga karena menjadi bagian dari anggota organisasi dan merasa aman dengan pekerjaannya karena merasa dihargai dan dipenuhi kebutuhan hidupnya. Lingkungan kerja yang menyenangkan ini juga didukung oleh kerja sama yang terjalin baik diantara sesama pekerja atau sesama departemen.” 2. Variabel Kinerja Pegawai a, Pengertian Kinerja Pegawai Kinerja pegawai merupakan bagian penting dari suatu organisasi atau perusahan, Menurut Pabundu menjelaskan kinerja “sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode 2 waktu tertentu’.”) Sementara itu Sulistiyani menjelaskan bahwa “kinerja 2” Ibid, hal. 47 - 49 2 Moh Pabundu Tika, Budaya Organisasi_ dan Peningkatan_Kinerja Perusahaan, Bumi Aksara, Jakarta, 2006, hal. 11919 seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya”.”” Pendapat Bernardin dan Russel yang dikutip oleh Sulistiyani menyatakan bahwa “kinerja merupakan catatan owlcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu”. Hasibuan menyatakan kinerja merupakan “perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian tethadap karyawan atau organisasi”.™) Kinerja yang baik merupakan langkah untuk tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu. diupayakan usaha untuk meningkatkan kinerja. Tetapi hal ini tidak mudah sebab banyak faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja seseorang. Menurut pendapat Handoko yang dikutip Pabundu, “kinerja adalah sebagai suatu proses dimana organisasi_mengevaluasi atau _menilai prestasi kerja pegawai”.”) Berdasarkan definisi tersebut, bahwa dalam suatu kinerja harus adanya suatu evaluasi atau penilaian kerja pegawai, Setiap organisasi pasti terdiri dari individu yang berbeda-beda karakter, untuk itu evaluasi kinerja sangat diperlukan untuk menyamakan persepsi kerja pegawai Sementara itu menurut pendapat Bernardin dan Russel yang dikutip Pabundu kinerja diartikan “sebagai pencatatan hasil-hasil yang diperoleh dari 2) Ambar Teguh Sulistiyani, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, hal. 223 ° Ibid, hal. 224. > Malayu SP Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta, 2007, hal, 147. *° Moh Pabundu Tika, Op.Cit, hal. 12120 fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu Pengertian ini menunjukkan bahwa dalam pelaksanaan kerja yang dilakukan pegawai perlu dilakukan pencatatan terhadap hasil kerja yang telah dicapai dalam periode tertentu sehingga dapat diketahui hasil pelaksanaan kegiatan kerja yang telah dilaksanakan, Dari det kinerja di atas, dapat diketahui bahwa pegawai melakukan pekerjaan dan menghasilkan sesuatu. Unsur-unsur yang terdapat dalam kinerja terdii dari 1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan. 2) Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi pegawai seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, dan sebagainya 3) Pencapaian tujuan organisasi. 4) Periode waktu tertentu”” b. Penilaian Kinerja Pegawai Menurut Rivai, “kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang,secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama”.”® Lebih lanjut Rivai menyatakan bahwa “kinerja tidak berdiri sendiri tapi berhubungan dengan dan Kompensasi, dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat — sifat individu”. Dengan kata lain kinerja ditentukan oleh kemampuan, keinginan dan lingkungan, Oleh karena itu agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang harus Ibid 2” Ibid. *® Veithzal Rivai, Op.Ci » Ibid, hal. 287. hal, 286,2 mempunyaikeinginan yang tinggi untuk mengerjakan dan mengetahui pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan, Simamora menjelaskan, “penilaian kinerja seyogyanya tidak dipahami secara sempit, tetapi dapat menghasilkan beraneka ragam jenis kinerja yang diukur melalui berbagai cara, Kuncinya adalah dengan sering mengukur kinerja dan menggunakan informasi tersebut untuk koreksi pertengahan periode”."”” Penilaian kinerja sangat bermanfaat bagi organisasi dan untuk kemajuan pegawai itu sendiri, Mangkunegara menjelaskan bahwa “penilaian prestasi kerja (Performance apparaissal) adalah suatu proses yang digunakan pemimpin untuk menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggungjawabnya”.*"’ Berdasarkan definisi di atas, penilaian kinerja pegawai menurut Mangkunegara merupakan hal yang dilakukan pimpinan untuk menerapkan disiplin kepada pegawai. Penerapan disiplin dimaksudkan supaya pegawai bertanggung jawab atas pekerjaan, dampak yang diharapkan adalah kinerja pegawai akan semakin meningkat c. Kegunaan Penilaian Kinerja Pegawai Penil ian kinerja pegawai yang dilakukan suatu organisasi tentu akan memberikan kegunaan atau manfaat. Kegunaan penilaian kinerja pegawai menurut Mangkunegara adalah sebagai berikut ” Henry Simamora, Op.Cit, hal. 171 *) Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya. Manusia, Refika Aditama, Bandung, 2007, hal. 10.1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan_ untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa 2) Untuk mengukur sejauh mana seorang pegawai dapat menyelesaikan pekerjaannya 3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan 4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan, 5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi pegawai yang berada dalam organisasi 6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga dicapai Performance yang baik 7) Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan pegawai selanjutnya 8) Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan pegawai 9) Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan pegawai 10) Sebagai dasar untuk memperbai "tau mengembangkan uraian tugas.”? Berdasarkan penjelasan di atas diketahui bahwa kegunaan_penilaian kinerja bisa menjadi suatu acuan atau patokan dalam mengembangkan kinerja pegawai untuk waktu yang akan datang. Dengan demikian penilaian kinerja pegawai merupakan hal yang penting dilakukan organisasi dalam merencanakan dan mengelola sumber daya manusia yang ada di dalam lingkungannya Menurut Wibowo bahwa kunci untuk menciptakan penilaian kinerja pegawai yang efektif yaitu 1) Ukuran mempunyai penggunaan spesifik bagi individu atau kelompok individu nyata, Ukuran kinerja yang efektif akan selalu membantu orang memonitor, mengontrol, mengelola, mendiagnosis, memperbaiki, atau merencanakan beberapa aspek pekerjaan menjadi lebih baik 2) Ukuran kinerja ditangkap dan disampaikan kepada pangguna yang dimaksudkan dalam waktu yang ditentukan sebelumnya. Ketepatan waktu merupakan atribut penting terhadap kegunaan, ukuran kinerja yang baik harus disampaikan pada waktu yang tepat sehingga benar-benar dapat dipergunakan, * Ibid, hal. 113) Ukuran kinerja dibagikan kepada orang yang tepat pada waktu yang tepat. atau dengan mudah dapat diakses oleh orang yang tepat. Oleh karena itu, harus diidentifikasi siapa pengguna yang memerlukan informasi sehingga dapat dihindari untuk kemungkinan jatuh pada orang yang tidak tepat. 4) Ukuran kinerja berarti dapat diserap dan dimengerti dengan cepat dan mudah, Ukuran kinerja yang baik tidak memerlukan studi mendalam untuk memahami arti pentingnya. Ukuran kinerja juga berisi beberapa tipe dasar perbandingan yang cepat membiarkan pengguna membandingkan tingkat kinerja yang diinginkan dengan tingkat kinerja sekarang, 5) Penyajian ukuran kinerja harus sesuai dengan pedomanstandar. Penggunaan warna harus memberi makna yang sama untuk semuanya sehingga diperlukan pedoman yang ditentukan lebih dahulu.”” Berdasarkan pendapat Wibowo di atas ukuran kinerja dapat dipergunakan untuk sejumlah keperluan yang berbeda. Keperluan tersebut dapat bermula dari sekedar mempertimbangkan tingkat kinerja sekarang, masa depan atau mengawasi secara hati-hati suatu proses yang berlangsung. Pengumpulan ukuran kinerja adalah_mengidentifikasi ukuran tersebut yang akan benar-benar_membantu mencapai hasil yang diinginkan, kemudian menyampaikannya kepada orang yang, benar sesuai dengan wewenangnya 4. Tujuan Penilaian Kinerja Penilaian kinerja ditujukan untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dengan meningkatkan kinerja dari Sumber Daya Manusia (SDM). Secara lebih spesifik tujuan dari penilaian kinerja pegawai dikemukakan oleh Sunyoto yang dikutip oleh Mangkunegara sebagai berikut 1) Meningkatkan saling pengertian antara pegawai tentang _persyaratan kinerja 2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu. *® M. Phil. Wibowo, Manajemen Kinerja, PT. Rajagrafindo Persada, Jakarta, 2007, hal. 331-33224 3) Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap Karier atau tethadap pekerjaan yang diembannya sekarang 4) Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga i termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya. iksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.*” Pendapat di atas menunjukkan bahwa tujuan yang ingin dicapai dalam suatu penilaian kinerja pegawai adalah adanya peningkatan kualitas pegawai dalam melaksanakan tugasnya, Pegawai dapat lebih mengeluarkan segala kemampuannya dalam menyelesaikan permasalahan yang dihadapi pada saat bekerja, sedangkan organisasi dapat merencanakan pelatihan yang tepat untuk lebih meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan, Dengan demikian segala aktivitas organisasi dapat berjalan dengan baik dan lancar Keuntungan menggunakan sistem penilaian kinerja pegawai_menurut Mangkunegara adalah sebagai berikut 1) Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan unit kerja 2) Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai dengan proses perencanaan kinerja 3) Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan pegawai dipihak yang sama, tidak seperti dengan sistem penilaian maupun peringkat. 4) Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum.*? Berdasarkan penjelasan di atas dapat diketahui penilaian kinerja sangat baik untuk dilakukan dan merupakan suatu keharusan untuk perbaikan kinerja pegawai, Apabila suatu organisasi khususnya di pemerintahan tidak melakukan penilaian kinerja, maka bisa terjadi adanya kekacauan dan kerugian, Hal ini > Anwar Prabu Mangkunegara, Op Cit, hal. 12. *® Ibid, hal. 22,25 disebabkan organisasi tidak memiliki data yang akurat tentang hasil kerja yang dicapai pegawai. Sehingga tidak ada perencanaan yang matang dalam mengelola sumber daya manusia yang berada di lingkungannya. Adapun kerugian penggunaan sistem penilaian kinerja pegawai menurut Mangkunegara, yaitu 1) Memakan waktu yang lebih banyak, karena perlunya menginvestasikan waktu di muka untuk melakukan perencanaan kinerja 2) Meminta manajer dan pegawai mengembangkan keahlian dalam menuliskan tujuan serta standar yang penting dan dapat diukur. 3) Dapat menimbulkan lebih banyak pekerjaan administrasi_ ketimbang sistem penilaian maupun sistem peringkat 4) Dapat disalahgunakan atau digunakan sambil lalu saja oleh manajer.*” Penggunaan penilaian kinerja pegawai juga memiliki kelebihan dan kekurangan tersendiri, Penilaian kinerja menuntut seorang pemimpin dan pegawai harus kerja sama dengan tujuan organisasi yang digunakan sebagai patokan, e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Setiap pegawai memiliki kinerja yang berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya, Pabundu menjelaskan bahwa kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu 1) Faktor inter : terdiri dari kecerdasan, keterampilan, kestabilan emosi, motivasi, persepsi peran, kondisi keluarga, kondisi fisik, dan karakteristik kelompok kerja 2) Faktor ekstern ; terdiri dari peraturan ketenagakerjaan, keinginan pelanggan, pesaing, nilai-nilai sosial, serikat buruh, kondisi ekonomi, perubahan lokasi kerja dan kondisi pasar.*” Berdasarkan yang dikemukakan oleh Pabundu tersebut faktor intern lebih cenderung pada setiap individu pegawai, Faktor intern yang ada di setiap pegawai * Ibid *? Moh Pabundu Tika, Op.Cit, hal. 122.26 dapat dimulai dari diri masing-masing pegawai dan dibarengi dengan dukungan dari lembaga tempat bekerja. Sedangkan faktor ekstern merupakan dari faktor pendukung pegawai dalam bekerja. Pegawai dapat memiliki kinerja yang baik apabila faktor intern dan ekstern dapat sejalan dengan baik inerja juga dipengaruhi oleh faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation), Hal ini sesuai dengan pendapat Davis yang dikutip Mangkunegara, merumuskan bahwa: 1) Human performance = ability + motivation 2) Motivation = attitude ~ situation 3) Ability — knowledge + skill.®®) Dari definisi di atas dapat dijelaskan bahwa peneapaian kinerja dipengaruhi oleh kemampuan dan moti egawai. Sedangkan motivasi pegawai dipengaruhi oleh sikap pimpinan dan kondisi tempat kerja pegawai, Kemudian bahwa kemampuan pegawai itu sendiri dipengaruhi oleh pengetahuan dan keterampilan pegawai dalam bekerja Pandangan teori konvergensi dari William Stem yang. dikutip oleh Menurut Mangkunegara menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi pegawai antara lain 1) Faktor Individu Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antar fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik, Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam 38) ‘Anwar Prabu Mangkunegara, Op.Cit, hal, 1327 melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi 2) Faktor Lingkungan Organisasi Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.””” Dari definisi di atas, bahwa tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka pimpinan mengharapkan pegawai dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Soedjono menyebutkan enam kriteria yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja pegawai secara individu yakni 1) Kualitas. Hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempuma atau memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut 2) Kuantitas, Jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat diselesaikan, 3) Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain. 4) Efektivitas. Pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada organisasi untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian. 5) Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari hasil yang merugikan 6) Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara pegawai dengan organisasinya tanggung jawab pegawai terhadap organisasinya.“” 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Setiap organisasi tentu: memiliki nilai-nilai yang ditanamkan kepada pegawai agar pegawai dapat memahami dan menganut nilai-nilai tersebut serta » bid, hal. 17, *) Soedjono, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi dan Kepuasan Kerja Karyawan pada Terminal Penumpang Umum di Surabaya”, Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, Vol. 7 No. 1, ISSN 1411 — 1438, 2005, hal. 3928 melaksanakan dalam menjalankan pekerjaannya sehari-hari, Konsep Budaya organisasi yang diteliti Randolp dan Blackburn sebagaimana dikutip Tampubolon menunjukan bahwa “budaya organisasi di perusahaan secara psikologis dapat menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja, karena lingkungan budaya yang ada sesuai dengan budaya karyawannya”.*"” Pendapat di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi_memberi pengaruh yang positif dalam membuat pegawai bekerja dengan motivasi yang lebih tinggi. Hal ini tentu dapat membuat pelaksanaan kerja pegawai menjadi semakin baik karena ada dorongan dari dalam dirinya untuk mengerahkan segala kemampuan dan pengalamannya untuk ~—menjalankantugas dan tanggungjawabnya, Dengan demikian secara tidak langsung budaya organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja pegawai Budaya organisasi yang kuat akan membantu perusahaan dalam memberikan kepastian kepada seluruh karyawan untuk berkembang bersama, tumbuh dan berkembang perusahaan, Robbins menyatakan bahwa “budaya merupakan suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota - anggota organisasi yang membedakan organisasi itu dari organisasi - organisasi lain.“ Pemahaman tentang budaya organisasi perlu ditanamkan sejak dini kepada karyawan. Bila pada waktu permulaan masuk kerja, mereka masuk keperusahaan dengan berbagai karakteristik dan harapan yang berbeda — beda, maka melalui , orientasi dan penyesuaian diri, karyawan akan menyerap budaya perusahaan yang kemudian akan berkembang menjadi budaya kelompok, dan *)Manahan Tampubolon, Op.Cit, hal. 125 ” Stephen P. Robbins, Op Cit, hal. 46729 akhirnya diserap sebagai budaya pribadi, Bila proses internalisasi budaya perusahaan menjadi budaya pribadi telah berhasil, maka karyawan akan merasa identik dengan perusahaannya, merasa menyatu dan tidak ada halangan untuk mencapai kinerja yang optimal. Ini adalah kondisi yang saling menguntungkan, baik bagi perusahaan maupun karyawan, em nila bersama Menurut Sutrisno, “budaya organisasi merupakan dalam suatu organisasi yang menentukan tingkatan bagaimana para karyawan *) Pendapat ini melakukan kegiatan untuk meneapai tujuan organisasi”. menunjukkan bahwa budaya organisasi dapat menentukan kontribusi pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan organisasi, Kontribusi pegawai dalam organisasi tentu ditunjukkan dengan menjalankan tugas pokok dan fungsinya masing-masing secara baik sehingga mencapai kinerja yang tinggi. Dengan demiki 1n penerapan budaya organisasi dapat menentukan tingkat kinerja pegawai Menurut pendapat Vijay Sathe yang dikutip Pabundu menjelaskan bahwa “dengan budaya organisasi dapat diperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi. untuk mencapai tujuan_organisasi”.“” Penjelasan ini menunjukkan adanya hubungan antara budaya organisasi dan kinerja pegawai Prestasi atau hasil kerja pegawai dapat ditingkatkan dengan pelaksanaan budaya yang ditanamkan organisasi ) Sutrisno, Dasar-Dasar_Organisasi, Gadjah Mada University Press, Yokyakarta, 2010, hal. 24. “Moh Pabundu Tika, Op.Cit, hal. 106.30 Pendapat di atas diperkuat oleh pendapat Kotter dan Heskett yang mengemukakan bahwa Budaya yang kuat dapat menghasilkan efek yang sangat mempengaruhi individu dan Kinerja, bahkan dalam suatu lingkungan bersaing pengaruh tersebut dapat lebih besar daripada faktor-faktor lain seperti struktur organisasi, alat analisis keuangan, kepemimpinan dan lain —lain. Budaya organisasi yang mudah menyesuaikan dengan perubahan jaman (adaptif) adalah yang dapat meningkatkan kinerja.* Pendapat di atas secara jelas menunjukkan kuatnya hubungan antara budaya organisasi dengan kinerja pegawai, Melalui penerapan budaya organisasi yang mudah mengikuti perubahan jaman, maka kinerja pegawai akan dapat semakin ditingkatkan. Hasil penelitian yang dilakukan Wirda menemukan bahwa “budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan tethadap kinerja karyawan Politeknik Negeri Padang”.“” Hasil penelitian terdahulu ini memperkuat adanya pengaruh serta menunjukkan arah pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai, E. Hipotesa Hipotesa dalam penelitian ini adalah : ada pengaruh positif dan signifikan budaya organisasi tethadap kinerja pegawai pada Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2014, “9 John P. Kotter, dan James L. Heskett, Dampak Budaya Perusahaan Terhadap Kinerja, PT. Prenhallindo, Jakarta, 2004, hal. 3. ” Fisla Wirda dan Tuty Azra, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Negeri Padang”, Jurnal_Ekonomi_dan_Bisnis, Volume 2 Nomor 1, April, 2007, hal. 4731 F. Definisi Konsepsional 1, Variabel Budaya organisasi De budaya organisasi dalam penelitian ini adalah kesepakatan perilaku karyawan di dalam organisasi yang digambarkan dengan selalu berusaha menciptakan efisiensi, bebas dari kesalahan, pethatian terfokus kepada hasil dan kepentingan karyawan, kreatif dan akurat menjalankan tugas 2. Variabel Kinerja pegawai De kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu G. Definisi Operasional 1. Variabel Budaya organisasi Definisi budaya organisasi dalam penelitian ini adalah nilai-nilai yang ditanamkan Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2014 dan dianut oleh pegawai yang dijadikan dasar dalam pemecahan masalah, kelancaran tugas dan pencapaian tujuan organisasi, Indikator yang digunakan untuk mengukur variabel budaya organisasi ini antara lain adalah sebagai berikut a. Profesionalisme b. jarak dari manajemen©. percaya pada rekan sekerja d. keteraturan. e. permusuhan f integrasi 2. Variabel Kinerja pegawai Definisi operasional kinerja pegawai dalam penelitian ini adalah hasil kerja yang dicapai pegawai baik secara individu maupun dalam kelompok kerjanya berdasarkan tugas pokok dan fungsinya selama periode tertentu dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan Bagian Umum dan Protokol Sekretariat Daerah Kabupaten Ngawi Tahun 2014. Indikator untuk mengukur variabel pegawai ini antara lain adalah sebagai berikut a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan waktu 4. Bfektivitas e. Kemandirian £ Komitmen kerja