UD2 - Laneko Legeria

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3
Moduloa: Lan Prestakuntza eta Orientazioa

Unitate Didaktikoa: Lan Legeak
1. Atxikitako Gaitasun Unitatea: Zeharkakoa

2. Amaierako Gaitasunak (Moduluaren helburu orokorrak):
2.1. Prebentziorako eta/edo babeserako jarduerak zehaztea, arrisku faktoreak eta
2.2.
2.3.
2.4.
2.5.
2.6.
2.7.
2.8.
2.9.
titulazioan aipatzen diren jarduerek osasunean eta ingurumenean dituzten

ondorioak txikiagotuz.
Berehalako oinarrizko osasun neurriak istripuaren lekuan aplikatzea, egoera
simulatuetan.
Laneko kontratu motak eta autonomo bezala lanean hasteko prozedurak
aztertzea.
Ibilbide profesionalak ezartzea, bakoitzaren gaitasunak eta interesak
identifikatuz eta eskura dagoen informazioa publikoa erabiliz.
Laneko lege esparrua interpretatzea eta lan harremanetatik sortzen diren
eskubideak eta betebeharrak bereiztea.
Estatuko eta E.A.E.ko egitura sozioekonomikoa identifikatzea, titulazioan
aipatzen den sektore produktiboaren tamaina, osaera eta aurreikusitako
bilakaera bereziki aipatuz.
Sektoreko
enpresa
aipagarri
baten
oinarrizko
antolamoldea
identifikatzea.
Sektoreko enpresa prototipo batean memoria ekonomikoko parametro
nagusienak interpretatzea.
Enpresaren langileen oinarrizko betekizunak eta eskubideak ezagutzea.
3. Unitate Didaktikoen aurkibdiea:

1. Lan Osasuna.
2. Laneko legeria.
3. Lanerako orientazioa eta lan munduratzea.
4. Unitate didaktikoen tenporalizazioa
1. Ebaluazioa: 1. U.D.
2. Ebaluazioa: 2. U.D , 3.U.D.
2. Unitate Didaktikoa: LAN LEGEAK

1. Helburu espezifikoak
Unitate didaktiko honen amaieran, ikasleek
1. Zeintzuk diren lan harreman bat eratzen duten lanak ezagutu behar dituzte;
2. Existitzen diren lan arau ugarien artean, kasu jakin batean zein aplikatu behar
den desberdindu behar dute;
3. Gaur egun dauden lan kontratu mota desberdinak eta bakoitzaren ezaugarri
desberdinak desberdindu behar dituzte;
4. Enpresentzat eta langileentzat kontratu batek edo bestek ekartzen dituen
abantailak ezagutu behar dituzte;
5. Soldata zatitu daitekeen kontzeptu desberdinak ezagutu behar dituzte;
6. Enpresaren barruan negoziatzeko eta langileak ordezkatzeko ahalmena duten
pertsonak edo organoak ezagutu behar dituzte;
7. Hitzarmen kolektibo bat egiteko prozedura ulertu behar dute;
8. Gizarte Segurantzaren Espainiako sistema eta bere araubide desberdinak
azaldu behar dituzte.
2. Aurkibide zehatza
Laneko legeria
1. Lan-ordenamendurako sarrera:
1.1. Lan zuzenbideko iturriak
1.2. Existitzen diren legeak
1.3. Lan zuzenbidearen printzipio orokorrak
1.4. Lan-organoak
1.5. Langilearen eta enpresaburuaren eskubideak eta betebeharrak
2. Lan-kontratua:
2.1. Kontratuaren subjektuak
2.2. Kontratu forma
2.3. Kontratatze modalitateak
2.4. Kontratua aldatzea, etetea eta amaitzea
2.4.1. Lan kontratua aldatzea
2.4.2. Etetea
2.4.3. Kontratua amaitzea
3. Soldata eta lanaldia:
3.1. Soldata
3.2. Lanaldia
4. Langileen ordezkaritza:

4.1. Langileen ordezkaritza organoak

4.2. Negoziazio kolektiboa
4.3. Greba
5. Gizarte Segurantza:
5.1. Araubide orokorra
5.2. Araubide bereziak: nekazaritzakoak, autonomoak

3. Gutxieneko edukiak
a. Material didaktikoa
b. Atal bakoitzeko jarduera praktikoak:
Temporalizazioa
Beharrezko baliabideak
c. Bibliografia

2. Unitate Didaktikoa: LANEKO LEGERIA

1. LAN-ORDENAMENDUKO SARRERA:
1.1. LAN ZUZENBIDEAREN ITURRIAK
1.2. EXISTITZEN DIREN LEGEAK

1.3. LAN ZUZENBIDEAREN PRINTZPIO OROKORRAK
1.4. LAN-ORGANOAK
1.5.LANGILEAREN
ETA ENPRESABURUAREN
BETEBEHARRAK
ESKUBIDEAK
ETA

1. LAN ZUZENBIDEAREN OINARRIZKO ITURRIAK

1.1. LAN ZUZENBIDEAREN ITURRIAK
Lan Zuzenbideko iturriak langileen eta enpresaburuaren arteko harremanak arautzen
dituzten antolamendu juridikoaren arauak dira. Arau horiek barneko araudi ahalmen
desberdinetatik datoz: Estatua, lan harremanetan parte hartzen duten alderdiak (langileak
eta enpresaburuak edo horiek ordezkoak) eta lan kolektiboak; nazioarteko organismoen
ahalmena eta Estatuak, lan esparruan, beste Estatu batekin edo batzuekin nazioarteko
akordioak sinatzeko duen ahalmena. Espainiako Lan Zuzenbideko barne iturriak hauek dira
honako hurrenkeran:
Estatuko
araudi
xedapenak:
Konstituzioa,
lege
organikoak
(Sindikatuen
Askatasunari buruzko Lege Organikoa) ohiko legeak (Langileen Estatutua), legedekretuak, etab.
Hitzarmenak.
Alderdien nahia, lan kontratuan adierazita.
Tokiko eta laneko erabilerak eta ohiturak.
Hauek dira nazioarteko iturriak:
Europako
Batasunaren
arautegiak
eta
zuzentarauak:
Laneko
erkidego
Zuzenbideko oinarrizko helburuak langileen joan-etorri askeei Europa Batasunaren

barruan eta laneko araudi guztia lurraldean erkatzeari egiten dio erreferentzia.
Lanaren Nazioarteko Erakundearen (LANE) hitzarmenak eta gomendioak.
Hitzarmenak eta gomendioak ematen ditu langileen bizi eta lan baldintzak hobetzeko.
Nazioarteko tratatuak edo hitzarmenak.
1.2. EXISTITZEN DIREN LEGEAK

Gehiegi luzatzeko asmorik gabe, azter ditzagun, egun, Espainiako lan zuzenbidea arautzen
duten oinarrizko legeak.
Konstituzioak lan zuzenbidea aipatzen du zenbait artikulutan. Oinarrizko eskubide eta
betekizun batzuk definitzen ditu eta ondoren lege zehatzagoetan garatzen ditu. Hauek dira
garrantzitsuenak:
Langileen Estatutua: Lan kontratuari eta lan harremanaren zenbait alderdiri egiten
die erreferentzia. 1980. urtean atera zuten eta geroztik aldaketa ugari izan ditu.
Gizarte Segurantzaren Lege Orokorra: 1994. urtean aldatu zuten. Langilearen
arriskua barne hartzen dituzten arauez arduratzen da, edozein arrazoia dela eta
(istripuak, zahartzaroa, etab.) bere lan-jarduera garatu ezin duenean.
6

Lan Prozedurako Legea: 1995. urtean egin zen eta lege prozesuetan jarraitu
beharreko prozedura ezartzen du.
Sindikatuen askatasunari buruzko Legea 1985. urtekoa.
1.3. LAN ZUZENBIDEAREN PRINTZIPIO OROKORRAK

Egoera jakin batean lan arauak aplikatzeak zenbait aplikazio irizpide sortu du. Horiek,
jurisprudentziak onetsi eta erabilerak orokortu ondoren, Lan Zuzenbideko Printzipio Orokor
bilakatzera iritsi dira. Batzuk lan araudian aipatu dira, esaterako, lan eskubideak uka
ezintasunaren Printzipioa, Langileen Estatutuan. Hauek dira ohikoenak
Araudi hierarkiaren printzipioa: Idatziko arauek lehentasuna dute idatzi ez direnen
aurrean. Idatzizko arauei dagokienez hierarkia bat dago. Arauak sortzerakoan, denek
ez dute maila berbera (adibidez, ez da gauza bera Lege Organiko bat eta Araudi bat),
eta aplikatu ahal izateko, araudi hierarkiara jo behar da. Horren arabera, maila
gutxiago duen arau batek ezin du maila gehiago duen baten aurka egin edo
indargabetu.
Lehentasuneko hurrenkeraren barruan, Lan Zuzenbideko iturri bakoitzak goi mailako
iturria hobetu, konpentsatu, garatu edo xehekatu dezake, beharrezko zuzenbideko
gutxienekoak salbuetsita, eta baldintza berdinak jarriz nahita nahiez. Adibidez,
hitzarmen kolektiboak Langileen Estatutuak baino maila gutxiago dauka, baina azken
horrek baino lehentasun gehiago dauka, bere klausulen zehaztasunak kontuan
hartuta.
Arauen aldagarritasuna: Denboran, ondoren ateratzen diren arauek aurrekoak
indargabetzen dituzte, hierarkia maila berbera edo handiago badute, nahiz eta,
batzuetan, indargabetutako araua indarrean mantendu daiteke aldi baterako, bere
babesean sortutako egoerak arautzen jarraitu ahal izateko.
Arau mesedegarriagoaren printzipioa: Bi edo lan arau gehiagoren aginduen arteko
gatazkak ebatziko dira langilearentzat mesedegarriagoa dena aplikatuz, urteko
konputua kontuan hartuz, zenbatu daitezkeen kontzeptuei dagokienez.
Baldintza onuragarriagoaren printzipioa: Langilearen kalterako, ezin dira hain
onuragarriak ez diren edo lege arauen aurkako baldintzak ezarri. Beraz, ezin dira
maila gutxiagoko baldintzak ezarri lan kontratuan. Horrela egin balitz, baldintza hori
ez litzateke kontuan hartuko.
Lan eskubideak ezin ukatzearen printzipioa: Langileek, jabetu baino lehen edo
ondoren, ezingo dute baliozki beharrezko eskubideko lege xedapenek aitortutako

eskubideak erabili. Horretaz gain, ezingo dute baliozki hitzarmen kolektiboak

nahitaezkotzat jo izandako eskubideak erabili.
Interpretazio printzipioa: in dubio pro operario: Arau bat aplikatzerakoan zalantza
izanez gero, zentzuari eta irismenari dagokienez, dena delako arau hori langileari
mesedegarriagoa den moduan interpretatu beharko da.
Berdintasun
edo
langileak
ez
bereiztearen
printzipioa
Adibidez:
lan
berdinarengatik, soldata berbera.
1.4. LAN-ORGANOAK
Estatuak lan alderdi guztietan eragiten du organo administratiboen eta judizialen bidez.
Lan administrazioak egitura bikoitza dauka, alde batetik Lan eta Gizarte Gaietarako
Ministerioa dago eta bestalde, transferitutako eskumenak dituzten Autonomia Erkidegoak
(Eusko Jaurlaritzako Justizia, Lana eta Gizarte Segurantzako Saila).
Lan araudia betetzen dela zaintzeaz arduratzen den eta sortzen diren erantzukizunak
exijitzeko eskumena duen organoa Lan Ikuskapena da. Organo hori Lan Ministerioaren
menpe dago. Kontrol lanak betetzeko, ikuskapenak lanpostuak bisitatzen ditu; berak
erabakita edo edozeinek jarritako salaketa batengatik.
Gizarte Jurisdikzioa lan eskubideak babesteaz arduratzen da. Honako egitura dauka: Lan
Arloko Auzitegiak, normalean, gutxienez bat probintzia bakoitzeko; Auzitegi Nagusietako Lan
Arloko Aretoa, Autonomia Erkidego bakoitzean existitzen dira; Audientzia Nazionaleko Lan
Arloko Aretoa eta Auzitegi Nagusiko Lan Arloko Aretoa.

1.5.
LANGILEAREN
ETA
ENPRESABURUAREN
ESKUBIDEAK
ETA
BETEBEHARRAK
Langileen Estatutuak ezartzen ditu langileen oinarrizko eskubide hauek:
OINARRIZKOAK
ESKUBIDEAK
LAN HARREMANA
1. Lanetan benetan aritu
BETEKIZUNAK
2. Lan sustapena eta

prestakuntza
1. Lana
3. Diskriminaziorik ez
2. Sindikatuen askatasuna
4. Osotasun fisikoa eta
3. Negoziazio kolektiboa
segurtasun eta higieneko
4. Gatazka kolektiboko
politika egokia
neurriak hartzea
5. Intimitaterako eta
5. Greba
duintasunerako
6. Bilera
errespetua
7. Enpresan parte hartzea
1. Lana bete
2. Segurtasun eta Higiene
arauak bete
3. Enpresaburuaren
aginduak bete
4. Ez lehiatu enpresaren
jarduerarekin
5. Ekoizpena hobetzearen
6. Soldataren pertzepzio
alde egin
zehatza
7. Jarduerak banaka burutu
Langileen Estatutuak, langileen eskubideen kasuan ez bezala, ez du eskubideen eta

betekizunen katalogo bat ezartzen enpresaburuarentzat, izan ere, alderdi batentzat eskubide
bat ezartzen denean, aurkako alderdiarentzat zuzenean eta inplizituki betekizun bat ezartzen
da. Horregatik, enpresaburuaren eskubideak langileari dagozkion betekizunak izango dira,
eta betekizunak, berriz, langileari dagozkion eskubideak.
Langileen Estatutuak bakarrik enpresaburuaren eskubide bat espresuki arautzen du:
zuzentzeko ahalmena. Ahalmen hori honakoan datza: agindu orokorrak ematea enpresaren
antolamenduari eta funtzionamenduari dagokionez, eta langile bati edo langile multzo bati
agindu edo jarraibide zehatzak ematea dagokien lanaren edukiari buruz. Horretaz gain,
lanaren exekuzioa antolatzeko ahalmenean datza, lan zerbitzuak enpresaren egiturako,
antolamenduko eta teknologiako aldaketei eta langileen gaitasuneko aldaketei egokitzeko
(mugikortasun funtzionala, geografikoa eta lan baldintzen aldaketa handia, oro har).

2. LAN-KONTRATUA:
2.1. KONTRATUAREN SUBJEKTUAK
2.2. KONTRATU FORMA
2.3. KONTRATATATZE MODALITATEAK
2.4. KONTRATUA ALDATZEA, ETETEA ETA AMAITZEA
2.4.1. Lan kontratua aldatzea
2.4.2. Etetea
2.4.3. Kontratua amaitzea
10

2. LAN-KONTRATUA
Lan kontratua akordio bat gisa defini daiteke. Akordio horren bidez, pertsona batek,
bestearen kontura, lanak burutzen edo zerbitzuak eskaintzen ditu. Definizio horretatik lan
kontratu ororen funtsezko ezaugarriak diren hainbat alderdi ondorioztatzen da:
Borondatezkoa da, borondateen akordio batean oinarritzen baita.
Lotura juridiko hori baliozkoa izan dadin, kontratuaren alderdiek legeak exijitzen
dituen baldintzak bete behar dituzte, eskubideak eta betekizunak erabili ahal
izateko, kasu honetan, lan esparrurantz bideratuta. 16 urtetik beherakoek ezin dute
kontratu bat egin.
Burutu beharreko lana edo eskaini beharreko zerbitzua adimen edo esku izaerakoa
izan daiteke, baina beti, beste baten kontura izan beharko da, enpresaburuaren
zuzendaritza ahalmenari men eginez.
Kontratua alde bikoa da, elkarrenganako betebeharrak daudelako; horrenbestez,
langileak lana burutu behar du eta ondorioz, enpresaburuak soldata bat ordaindu
behar dio.
2.1. KONTRATUAREN SUBJEKTUAK

Enpresaburua langileak eskainitako zerbitzuak jasotzen dituen pertsona fisikoa edo
juridikoa edo ondasun erkidegoa da.
Langilea askatasunez eta lan kontratu baten arabera, beste bati, izaera profesionalarekin
eta soldata baten truke, zerbitzuak eskaintzen dizkion pertsona da.
Langileen Estatutuak aipatzen ditu Lan Zuzenbidearen erregulaziotik kanpo gelditzen diren
jarduera edo lan batzuk, bai sarreran ikusitako ezaugarriren bat faltan dutelako edo bai bere
arau erregulatzaile propioak dituelako:
Elkarteetako
kontseilarien
eta
administrazio
organoen
kideen
jarduerak,
enpresaren ordezkapeneko gaiei bakarrik dagokienez. Jarduera horietan ez da

besteren konturako lanik egiten.
Burututako
lagunen
arteko
lanak
eta
auzolanak,
esaterako,
erakunde
humanitarioen boluntarioen lanak edo bizilagunek elkarri eskaintzen dioten lana

landa-lanetan. Lan horiek ez dute soldatarik.
Familiako lanak, izan ere, horrelakoetan ez da beste baten kontura lan egiten,
norberaren kontura baizik. Lan bat familiarra da enpresaburuaren ezkontideak,
gurasoek, seme-alabek, anaia-arrebek, koinatuek eta aitaginarreba-amaginarrebak
egiten dutenean, eta berarekin bizi bada. Hala ere, lana burutzen duen senitartekoak
soldata bat jasotzen duela egiaztatzen badu, ez da lan arauditik salbuetsiko.
Derrigorrezko prestazioak
11

Enpresaburu baten edo batzuen kontura lan egiten duten merkataritza agenteak
edo agenteek garatutako jarduera, baldin eta burutzen dituzten eragiketen arriskua
euren gain hartzen badute. Langile horiek ez daude enpresaburuaren antolamendu
eta zuzendaritza ahalmenaren menpe eta garatutako lanaren truke jasotzen duten
soldata (komisioa) norberaren jardueraren arrakastaren edo porrotaren araberakoa
da.
Bere jabetzako ibilgailuak erabiltzen dituzten garraiolarien zerbitzuak, nahiz eta
zamaketari edo merkatari berberarentzat etengabe lan egin. Horrelakoetan,
garraiolariak bere lanaren emaitza jasotzen du.
Funtzionario publikoek eskainitako zerbitzuak. Horien zerbitzuak Administrazio
Zuzenbidearen arauen arabera erregulatzen dira.
Era berean, hauek lan harreman bereziak izango dira:
1- Goi zuzendaritzako langileenak.
2- Familiako etxe zerbitzuarenak.
3-Espetxeetan zigortutakoenak.
4-Kirolari profesionalenak.
5-Ikuskizun publikoetako artistenak.
6-Merkataritza eragiketetan parte hartzen duten pertsonenak, enpresaburu baten edo
batzuen kontura, horien arriskua edo halabeharra euren gain hartu gabe.
7-Lan zentro berezietan zerbitzuak eskaintzen dituzten langile minusbaliatuenak.
8-Portuetako zamaketarienak.
9-Legeak espresuki adierazitakoak.
12

2.2. KONTRATUAREN FORMA

Kontratua idatziz edo ahoz egin ahal izango da, baina zenbait kontratu motarako legeak
idatziz egiteko agintzen du. Lan kontratua idatziz egiteko agindua ezartzen du, akordioa
sinatu dela adierazi ez ezik, bertako zenbait itun adieraztea ere komenigarria delako.
Langileen Estatutuak dio nahita nahiez idatziz egin behar diren kontratuei dagokienez, ez
badirela idatziz egiten, kontratua lanaldi osorako eta mugagabea dela uste izango dela, hori
alde baterako dela egiaztatzen duen proba egon izan ezik.
Aurretik erabakirik ez egon arren, kontratuak uste izango du bat existitzen dela beste baten
kontura eta zuzendaritza eta antolamendu esparruaren barruan zerbitzua eskaintzen
duenaren eta hura, soldata bat ordaintzearen truke, jasotzen duenaren artean.
Alderdiek idatziz proba aldi bat ezarri behar dute. Aldi hori ezingo da 6 hilabete baino
gehiago izan titulua duten teknikoentzat, eta bi hilabete baino gehiago, gainontzeko
tituludunentzat.
2.3. KONTRATATZE MODALITATEAK

Iraupenaren arabera, oinarrizko bi kontratu mota daude.
Iraupen mugagabea: bertan, alderdiek erabakitzen dute zerbitzuak eskaintzeko aldia
mugagabea izango dela.
Iraupen mugatua: bertan, alderdiek, hasieratik ezartzen dute euren arteko
harremana mugatua dela, eta kontratua egiterakoan, harreman horri amaiera
emango dion gertaera bat zehazten dute.
Egun, honakoak dira kontratu modalitate ohikoenak:
Kontratu mugagabeak:
-
Kontratu mugagabe arrunta.
Lan Sustapeneko kontratu mugagabea.
Aldi baterako kontratuak dituzten edo langabezian dauden langileek lan finkoa izan dezaten,
kontratu hau hitzartu ahal izango da hurrengo taldeetan dauden langileekin:
16 eta 30 urte bitartean dauden gazteak.
Langabezian dauden emakumeak, emakume gutxiago izaten diren zerbitzuetan edo
lanetan kontratatzen direnean.
Gutxienez sei hilabete lan eskatzaile gisa daramaten langabetuak.
45 urtetik gorakoak.
Minusbaliatuak.
Lana sustatzeko kontratu berri egin zen egunean, enpresa berberean lan egiten
zuten langileak, iraupen mugatuko edo aldi baterako kontratu baten bidez, 2004ko
abenduaren 31 baino lehenago sinatutako prestakuntza kontratuak barne.
13

Kontratu honen eta kontratu mugagabe arruntaren arteko funtsezko desberdintasuna

honakoa da: kontratua kausa objektiboengatik iraungitzen denean eta bidegabetzat jotzen
denean, kalte-ordainaren kopurua soldatako 33 egunekoa izango da zerbitzua eskaini
den urte bakoitzeko eta gehienez 24 hilekotan (kontratu arrutetako 45 egunen eta
gehienezko 42 hilekoen ordez).
Kontratua idatziz gauzatu beharko da. Aurreko sei hilabetetan, langile bat kausa
objektiboengatik eta bidegabeengatik kalera bota duen edo kaleratze kolektibo bat egin duen
enpresak ezingo du modalitate honetan kontraturik egin.
Iraupen mugatuko kontratuak:
Prestakuntza kontratuak.
Praktiketako kontratuak.
Erdi edo goi mailako unibertsitate titulua duen edo lanbide hastapeneko norbaiten eta
enpresaburu baten artean sinatutako kontratuak dira, langileak egindako ikasketen mailari
egokitzen zaion praktika profesional egokia eskuratzeko. Langileak burutzen duen lana eta
horrek adierazitako tituluaren artean harremanik ez badago, enpresa lege iruzurrean eror
daiteke, eta kontratua iraupen mugagabeko kontratu arrunt bilakatuko litzateke. Kontratu
hauek honako arauen bidez zuzenduko dira:
-
Sinatu ahal izateko ez da 4 urte baino gehiago igaro behar langileak ikasketak
bukatu zituenetik.
Kontratuak ezingo du 6 hilabete baino gutxiago iraungo, ezta bi urte baino

gehiago ere.
Ezingo da inolako langilerik bi urtez baino gehiago praktiketan kontratatu

enpresa berberean edo beste batean egon, titulazio berberarengatik.
Proba aldia ezingo da hilabete bat baino gehiago izan, erdi titulua
dutenentzat, eta bi hilabete baino gehiago goi titulua dutenentzat.
Langilearen soldata hitzarmen kolektiboan zehaztuko da, baino inolaz ere,

%60etik beherakoa izango da, kontratuaren indarraldiko lehenengo urtean,
eta %75etik beherakoa, bigarren urtean, lanpostu berberean edo antzekoan
lan egiten duen pertsona batentzat hitzarmenean zehaztutako soldatari
dagokionez. Aipatutako zenbatekoak ezingo dira inolaz ere lanbide arteko
gutxieneko soldata baino txikiagoak izan.
Kontratua idatziz gauzatu beharko da, honako hau adierazita: langilearen

titulazioa, kontratuaren iraupena, garatu beharreko lanpostua.
Kontratua amaitzerakoan, enpresaburuak langileari ziurtagiri bat eman

beharko dio, honako hau adieraziz: praktiken aldiaren iraupena, okupatutako
lanpostua, burututako lan nagusiak.
14

Prestakuntza kontratua
Kontratu honen helburua beharrezko prestakuntza jasotzea da lanbide edo gaitutako
lanpostu bat garatzeko.
-
Langileak 16 eta 21 urte bitartean izan behar dira (gehienezko muga hori ez
da aplikatuko zenbait kolektibotan), praktiketako kontratua egiteko beharrezko
titulaziorik gabe.
Kontratuak ezingo du 6 hilabete baino gutxiago edo 2 urte baino gehiago

iraungo. Sektore hitzarmenaren bidez, 3 urte arte luzatu daiteke.
Irakaskuntzaren aztergai den lanbideko berezko lanen prestakuntza teorikoa

lan eraginkorraren denborekin txandakatu behar da. Prestakuntzari dagokion
denbora orokorra ezingo da hitzarmenean adierazitako lanaldiaren %15 baino
gutxiago izan. Ikasketak bukatu zirenetik hilabeteko epean, enpresaburuak
ziurtagiri bat egin beharko du. Bertan, prestakuntza teorikoaren iraupena eta
eskuratutako prestakuntza praktikoaren maila adierazi behar ditu.
Enpresak prestakuntza teorikoari buruzko betekizunak betetzen ez dituenean,

kontratua mugagabetzat joko da.
Ikaslearen soldata hitzarmen kolektiboan zehaztuko da eta ez da inolaz ere

lanbide arteko gutxieneko soldatatik beherakoa izango, lan egindako
denboraren arabera (prestakuntza teorikoari emandako denbora ez da
ordaintzen).
Aldi baterako kontratazioa enpresaren jardueraren arabera

Modalitate honen barruan hainbat kontratu mota existitzen da: lan edo zerbitzu jakin bat
garatzeko; merkatuaren ezaugarriek, lan pilaketak edo gehiegizko eskaerek horrela exijitzen
dutenean; enpresaren ohiko jarduera izan arren, lanpostua erreserbatzeko eskubidea duten
langileak ordezkatu behar direnean.
Lanaldi partzialeko kontratuak
Hauetan, langileak zerbitzuak eskaintzen ditu konparatu daitekeen lanaldi osoko pertsona
baten lanaldia baino ordu gutxiagotan. Ez dago gutxieneko orduak dituen lanaldirik. Denbora
mugagabean edo mugatuan kontratatu ahal izango da. Soldata lan eraginkorraren orduen
araberakoa izango da.
Osagarrizko orduak lanaldi partzialeko kontratuen aparteko orduak dira: bakarrik egin
daitezke kontratua mugagabea denean langilearekin idatzizko ituna egin ondoren. Aparteko
orduak gehienez ohiko lanaldiaren %15a izango dira, legearen arauaren arabera, eta
gehienez %60, hitzarmen kolektiboaren aplikazioaren arabera. Ordu horiek enpresaren
premietara hobeto egokitzen eta malguagoak dira eta ohiko ordu gisa ordaintzen dira,
Gizarte Segurantzaren ondorioetarako kontuan hartuz.
Talde laneko kontratua
15

Enpresa baten langileen talde baten buruaren artean sinatutakoa da. Taldea osotasunean
hartzen da, beraz, enpresak ez du taldeko kide bakoitza banaka hartu behar eskubideei eta
betekizunei dagokienez.
Taldeko buruak hura osatzen dutenak ordezkatzen ditu eta ordezkapen horri datxekion
betekizunak bere gain hartzen ditu, bereziki denen soldata jasotzea eta banatzea.
Kontratu honen iraupena mugagabea edo mugatua izan daiteke. Kontratu modalitatea
idatzizkoa edo ahozkoa izan daiteke.
Langileak lagatzeko kontratua
Kontratu hau aldi baterako laneko enpresaren eta enpresa erabiltzailearen artean sinatzen
dena da. Bere helburua langile bat lagatzea da enpresa erabiltzailean zerbitzuak
eskaintzeko. Langileak azken enpresa horren zuzendaritza ahalmenari men egin beharko
dio, aldi baterako premiak ase behar direnean:
-
Lan edo zerbitzu jakin bat burutzeko.
Merkatuko exijentzia jakin bati aurre egiteko, lan pilaketak, gehiegizko

eskaerak...
Lanpostua
erreserbatzeko
eskubidea
duten
enpresaren
langileak
ordezkatzeko.
-
Lanpostu iraunkor bat aldi baterako betetzeko langileak hautatzeko eta

sustatzeko prozesuak irauten duen bitartean.
Enpresa
erabiltzaileei
emateko
kontratatzen
diren
langileek,
gutxienez,
enpresa
erabiltzaileari aplikatutako hitzarmen kolektiboan, garatu beharreko lanposturako ezarritako

soldata jasotzeko eskubidea izango dute. Aipatutako soldatan, dagokionean, asteko
atsedenari, aparteko ordainsariei, jaiegunei eta oporrei dagokien zati proportzionala barne
hartu behar du.
Langileak bere lana enpresan garatzen duenean, horrek garatuko ditu jardueraren
zuzendaritza eta kontrol ahalmenak, eta langileak ez badu kontratua betetzen, enpresa
erabiltzaileak aldi baterako lanaren enpresari jakinaraziko dio, azken horrek zehapen neurri
egokiak har ditzan.
Enpresa erabiltzailea lana garatzeko baldintzaz arduratuko da osasun eta segurtasun
babesari dagokionez, eta langile horiek enpresaren gainontzeko langileek dituzten babes
maila berbera ziurtatuko die.
Langileek, enpresa erabiltzaileen langile ordezkarien bidez, euren lan jarduera garatzeko
baldintzei buruzko erreklamazioak aurkezteko eskubidea izango dute.
Langile horiek, iraupen mugatu batekin kontratatuz gero, kalte-ordaina jasoko dute langileak
lagatzeko kontratua amaitzean. Kalte-ordain horrek bat egingo du zerbitzu urte bakoitzeko
soldatako hamabi egunen soldatarekin.
16

Horietaz gain, bestelako kontratu mota existitzen dira: etxerako lan kontratua, bitartekaritza
kontratua, ordezkapen kontratua erretiratzeko adina aurreratzeagatik, txandakako kontratua,
etab.
2.4. KONTRATUA ALDATZEA, ETETEA ETA AMAITZEA.

Atal honetan lan harremanean sortu daitezkeen egoerak aztertzen dira, esaterako,
langilearen eta enpresaburuaren artean kontratua sinatzerakoan hitzartutako baldintzen
aldatzea, edo lan harremanak denbora jakin batez eten egitea, legeak ezarritako baldintzak
ematen direnean.
Horietaz gain, hainbat gertaeraren ondorioz sor daitekeen kontratu-amaitzea ere aztertzen
da (gertaera horien ondorioak enpresari eta langileari eragingo diete).
2.4.1. Lan kontratuaren aldaketa.
Hitzartutako baldintzak alda daitezke hainbat egoeratan. Aldaketa horiek mugikortasun
funtzionalari edo geografikoari eta lan baldintzen funtsezko aldaketari egiten diete
erreferentzia.
Mugikortasun funtzionala
Enpresaburuak, enpresaren barruan, langilea lanpostuz alda dezake, aldaketa hori maila
profesional berean edo baliokideko funtzioak egiteko bada.
Horretaz gain, langileak maila desberdineko funtzioak garatu ditzake, baldin eta, aldaketa
hori teknikako edo antolamenduko arrazoien bidez justifikatzen bada eta aipatutako premiei
aurre egin ahal izateko nahitaezkoa bada.
Maila gutxiagoko funtzioak garatuz gero, orain arte kobratzen zuen soldata berbera
jasotzeko eskubidea dauka; eta, goi mailako funtzioak burutzen badira, soldata handiago
kobratzeko eskubidea dauka, eta batzuetan, eta zenbait egoeratan mailaz igotzeko eskatu
dezake.
Mugikortasun geografikoa
Enpresaburuak langilea bizitokiz aldatzera behartzen duen beste lekura alda dezake,
ekonomia, teknika, antolamendu edo produkzio arloko arrazoiak horrela exijitzen badute.
Langileari, gutxienez 30 egun aurretik jakinarazi behar zaio aldaketaren erabakia. Langileak
aldatzea erabaki dezake, zio hori dela eta berari eta bere karguan dauden senitartekoei
sortutako gastuengatik konpentsazioa jasoz, bi alderdiek adostutako baldintzei jarraiki.
Konpentsazio hori ez da inolaz ere hitzarmenetan ezarritako gutxienekoa baino gutxiago
izango. Baina langileak ez badu bizitokiz aldatu nahi, bere lan harremana amaitu dezake.
Horrelakoetan, enpresan daraman antzinatasuneko urte bakoitzeko soldataren 20 eguneko
kalte-ordaina jasotzeko eskubidea izango du, gehienez, 12 hileko jasoz.
17

Langileak Lan Arloko Auzitegian erreklamazioa egin dezake, uste badu enpresak
adierazitako arrazoiek ez dutela lekualdatzea justifikatzen. Auzitegiak eskualdatzea
bidezkotzat edo ez bidezkotzat joko du, eta azken kasu horretan, langilea bere lanpostura
itzuliko da.
Enpresak langile guztiak edo horien zati bat aldatu dezake, langileen ordezkariekin
kontsultak egin ondoren.
Enpresek aldi baterako langileak aldatu ahal izango dituzte, ekonomia, teknika, antolamendu
edo produkzio arloko arrazoiengatik, edo enpresa jarduerari dagozkion kontratazioengatik,
ohiko bizitokia aldatzera behartzen dituen beste herri batera, aldi hori 12 hil baino gutxiago
bada, 3 urtetan. Langileak lekualdatzea onartu dezake, eta ondorioz, enpresaburuak
bidaietako gastuak eta dietak ordainduko dizkio. Aldatuz gero, hiru hilabetez behin
baimeneko 4 egun izango ditu etxera itzultzeko. Langilea ez badator bat aldaketarekin,
enpresaburuaren erabakiaren aurka errekurritu ahal izango du Lan Arloko Auzitegian.
Lan baldintzen funtsezko aldaketa
Enpresak, ondo egiaztatutako ekonomia, teknika, antolamendu eta produkzio arlok arrazoiak
direla eta, lan baldintzen funtsa banaka edo kolektiboki alda dezake, esaterako: lanaldia,
ordutegia, txandakako lan araubidea, soldata sistema, etab.
Hitzarmen kolektiboko baldintzei eragiten dieten aldaketak direnean, enpresa eta langileen
ordezkari legalen artean adostasun batera iritsi behar dira.
Zenbaitetan, eragindako langileak enpresarekin duen lan harremana iraungitzeko eskatu
dezake. Horrelakoetan, antzinatasuneko urte bakoitzeko soldataren 20 eguneko kalteordaina kobratzeko eskubidea izango du, gehienez 9 hileko jasoz. Enpresaren erabakiarekin
bat ez datorren langileak erreklamazioa egin dezake Lan Arloko Auzitegian.
2.4.2. Eten egitea.
Kontratuaren etendura lan harremana aldi baterako eten egitea da. Etenaldi horretan ez da
lanik egiten, ezta soldata jasotzen ere, eta hura amaitzean, langileak, ia kasu guztietan,
lanpostura itzultzeko eskubidea dauka. Lanak eten egiteko kausak honakoak dira:
Lana burutzen uzten ez duten aldi baterako ezinbesteko kausa eta ekonomia,
teknika, antolamendu edo produkzio arloko kausak. Lan kontratua enpresaren
hainbat langilearentzat edo langile guztientzat eten egin daiteke, kanpoko ezusteko
edo saihestu ezin daitekeen gertaera bat dela eta (sutea, uholdea...) ezin delako lana
aldi baterako burutu. Horretaz gain, lana eten egin daiteke ekonomia, teknika,
antolamendu edo produkzio arloko kausengatik. Bietan, lan agintaritzak kontratuak
eten egiteko baimena eman behar du aurretik.
18

Aldi baterako ezingaitasuna: Beste konturako langile baten egoera da gaixotasun

edo istripu baten ondorioz (lanekoa edo lan kanpokoa). Egoera horretan dagoen
bitartean ezin da lanera joan eta Gizarte Segurantzako osasun laguntza jasotzen du.
Egoera horrek kontratua eten egiten du medikuak alta eman arte eta bere lanpostua
itzuli arte. Langilea egoera horretan 12 hilabetez egon daiteke, beste 6 hileko
luzapenarekin.
Amatasuna: Emakume langileak bere kontratua 16 astez eten egiten du ama izan
delako. Etenaldi hori 2 aste gehiagoz luzatuko da seme-alaba bakoitzeko,
bigarrenetik aurrera, erditze anizkoitza izanez gero. Aitak eta amak lan egiten
dutenean, aitak gehienez 10 aste har ditzake, baldin eta amaren osasuna arriskuan
jartzen ez bada. Legea hau adopzio edo harrera kasuetan ere aplikatzen da.
Aitatasuna: Amarenaz aparteko aitatasun baimena aintzatesten da, 13 egun
jarraitukoa, seme-alaba baten jaiotzagatik eta baita adopzio eta harrera egoeretan
ere. Baimen hau indarrean zegoen 2 egunekoari gehitzen da. Erditze, adopzio edo
harrera anizkoitzetan, bi egun gehiago luzatuko da seme-alaba bakoitzagatik,
bigarrenetik aurrera. Beste gurasoaren amatasun baimenarekin batera edo hura
amaitzen den bezain laster hartu ahal da. 2013ko martxoaren 24tik geroztik 4
astekoa izango da.
Arriskua emakume langilearen haurdunaldian: aldi hori amaituko da amatasun
biologikoarengatik kontratuaren etendura hasten denean edo langilea bere
lanpostura edo bere egoerarekin bat egiten duen beste batera itzultzen denean.
Askatasun Gabetzea: Kontratua eten egiten da zigor-epaia ez dagoen bitartean;
langileak enpresari bere egoeraren berri eman behar dio. Epaia absoluzio-epaia bada
langileak lanpostura itzultzeko eskubidea dauka; zigor-epaia bada askatasun gabetze
zigorrik gabe, langileak lanpostura itzultzeko eskubidea dauka. Epaia zigor-epaia
bada askatasun gabetzearekin, kontratuak eten egingo da zigorra bete arte, baldin
eta, enpresaburuak arau-hausteak behin eta berriro errepikatu direla egiaztatu
ondoren, amaitzea erabakitzen ez badu.
Alderdien
adostasuna
eta
kontratuan
idatzitako
kausak:
langileak
eta
enpresaburuak, lan harremana hasterakoan edo garatzerakoan, kontratua eten

egiteko zioak eta iraupena hitzartu ditzakete.
Enpresaren itxiera legala: Enpresaburuak jarduera eten egiten duenean edo
establezimendua ixten duenean, bertan dauden pertsonen eta ondasunen osotasuna
zaintzeko. Denborarekin eta modu jakin batean egin behar da.
Lan eta soldataren etendura: Langileari lan egiteko beharraz eta enpresaburuari
ordaintzeko beharraz libratzen ditu.
19

Greba: Langileen Estatutuetan aipatutako langileen eskubidetako bat da. Egoera

honetan ez du bere lana burutu behar, ezta enpresaburuak ordaindu behar ere.
Ordezkatzen duten kargu publikoaren jardutea: Kargu publiko bat okupatzeak, bai
politikan eta bai sindikatuan, probintzia, autonomia edo estatu esparruetan,
etendurako eskubidea ematen du. Kargua amaitu ondoren, 30 egun naturaleko
epean itzuli beharko da.
Lan-utzialdia
Lan-utzialdia lan harremana denboraldi zehaztu edo zehaztugabean eten egitean da.
Etenaldi horretan ez da ez lan egiten ezta soldata jasotzen ere. Langileen Estatutuak dio lanutzialdiak ere etendurako kausak direla, gogozko eta nahitaezko aldagaietan.
Gogozko lan-utzialdia: Langileak eskatzen du arrazoi pertsonal batengatik. Enpresan
gutxienez urtebete daramaten langileek eska dezakete, eta gutxienez 2 urtez eta gehienez 5
urtez. Lan-utzialdia amaitzean, langileak itzultzeko eskatu behar du, eta itzuliko da maila
berbera edo antzekoa duen plaza bat hutsik dagoenean.
Senitartekoak zaintzeko: Langile guztiek gehienez hiru urteko lan-utzialdia izateko
eskubidea dute, seme-alaba bakoitza jaiotzen denetik edo adoptatzen denetik. Amak eta
aitak lan eginez gero, horietako batek bakarrik erabili ahal izango du aipatutako eskubidea.
Lan-utzialdiko lehen urtean, bere lanpostua erreserbatzeko eskubidea izango du. Aipatutako
epea amaitzean, lanpostu berbera edo antzeko mailakoa erreserbatuko da, baina ez bere
lanpostua.
Horretaz gain, urtebeteko lan-utzialdia hartzeko eskubidea izango da senitarteko bat
zaintzeko, adina, istripua edo gaixotasuna dela eta, ezin badu bere burua zaindu.
Nahitaezko lan-utzialdia: Langile bat kargu publiko edo sindikala okupatzeko aukeratzen
denean sortzen da. Lan-utzialdi horretan, gogozkoan ez bezala, lanpostua erreserbatzen da.
2.4.3. Kontratua amaitzea.
Kontratua amaitzea lan-harremanaren behin betiko uztea da, alderdien gogoz kanpoko
arrazoi bat, edo aipatutako gogoaren menpeko ekintza bat dela eta. Etendurarekin duen
desberdintasun bakarra behin betirako dela da, amaitze kausak eragiten dituen ondorioak
besterik ez dira ematen.
Enpresaburuak, langileei kontratua amaituko dela aurretik jakinarazten dienean, egokitutako
zenbatekoen likidazioaren dokumentuko proposamena entregatu behar die. Langileak
eskatu dezake langileen ordezkari legal bat egoteko kitapena sinatzerakoan. Lan kontratua
amaitzen duten kasuak honakoak dira:
Alde biak ados egotea.
Kontratuan baliozki idatzitakoak.
20

Hitzartutako denbora amaitzea edo kontratuaren aztergai den obra edo

zerbitzua burutzea.
Langileak
dimititzea.
Aurretik,
hitzarmen
kolektiboek
edo
tokiko
ohiturak
zehaztutakoaren berri eman beharko luke; ez badu horrela egiten langileak lana utzi
duela uste izango litzateke eta enpresaburuari kalte-ordaina eman behar litzaioke
eragindako kalteengatik.
Langilearen erretiroa, heriotza edo ezgaitasunarengatik.
Enpresaburuaren erretiroa, heriotza edo ezgaitasunarengatik.
Lana garatzea behin betirako eragozten duen ezinbesteko kausarengatik: Nahi
gabeko gertakari bat izan behar da eta lan agintaritzak lan harremana amaitzeko
baimena eman behar du. Enpresaburuak amaitze hori eskatuko du erregulazio
espediente egokiaren bidez.
Ekonomia, teknika, antolamendu eta produkzio arloko kausetan oinarritutako
kaleratze kolektiboarengatik, baldin eta behar bezala baimendu bada, legearen
arabera. Kalte-ordaina aurreko kasuaren berbera izango litzateke.
Langileak nahi izateagatik enpresaburuak kontratua ez duelako bete
Diziplinako kaleratzearengatik: langilea diziplinako kaleratzearen bidez lanetik bota
daiteke berari leporatu dakiokeen arau-hauste larri batengatik: justifikatu gabeko
hutsak, indiziplina, etekina jaistea, mozkorkeria, etab.
Legearen arabera bidezkoak diren kausa objektiboengatik: Kausa horiek
honakoak izan daitezke: langilea gai ez izatea, lanpostuan eragindako aldaketa
teknikoetara ez egokitzea, lanpostuak amortizatu behar direlako, lanera joaten ez
delako.
Amaitzearen ondorioak
Langileak kaleratzearen aurkako erreklamazioa egin dezake Lan Jurisdikzioan, eta horrek,
epaia ematerakoan deklaratu dezake:
Bidezkoa: Enpresaburuak alegatutako arrazoiak egiaztatzen direnean. Langileak
zerbitzu urte bakoitzeko soldataren 20 eguneko kalte-ordaina jasoko du (urteko
zatiketak proportzionalki banatuz), gehienez 12 hileko kobratuz.
Ez bidezkoa: Aipatutako arrazoiak egiaztatzen ez direnean. Horrelakoetan,
enpresaburuak langilea berriro onartu edo langilea utz dezake. Azken horretan,
honako kalte-ordaina eman beharko dio: lan egindako urte bakoitzeko 45 eguneko
kalte ordaina (gehienez 42 hileko), zerbitzu urte bakoitzeko 33 egunekoa eta
gehienez 24 hileko lan Sustapeneko kontratu Mugagabeetan.
Baliogabea: Enpresaburuak exijitutako baldintza formalak betetzen ez dituenean
(bakarrik kausa objektiboengatik kaleratzerakoan), kaleratzearen azken arrazoia
21

legeak espresuki debekatutako diskriminazioetako bat denean (arraza, sexua,

ideologia, erlijioa, etab.) edo dena delako langilea kaleratzerakoan eskubide eta
askatasun publikoak hautsi dituztenean. Enpresaburuak langilea berriz onartu
beharko du eta izapide-soldatak ordaindu beharko dizkio.
22

3. SOLDATA ETA LANALDIA

3.1. SOLDATA
3.2. LANALDIA
23

3. SOLDATA ETA LANALDIA

3.1. SOLDATA
Langileak, beste baten kontura profesionalki eskainitako lan-zerbitzuen truke jasotako
ordain ekonomiko guztiek (diruan zein jenerotan) soldata osatzen dute. Adierazitako
ordain ekonomiko horiek lan eraginkorra edo lan gisa zenbatutako atsedenaldiak ordaindu
ditzakete.
Soldataren egitura negoziazio kolektiboaren bidez zehazten da, eta negoziaziorik ezean,
banakako kontratuaren bidez. Oinarrizko bi osagai desberdintzen dira:
Oinarrizko soldata: Laneko denbora unitate edo lan unitate bakoitzaren arabera
kalkulatzen den zenbatekoa da.
Soldataren osagarriak: Oinarrizko soldataren gehikuntzak dira. Horiek langilearen
baldintza pertsonalen, burututako lanaren edo enpresako egoeraren edo emaitzen
arabera zehazten dira: antzinatasuna, arrisku plusa, gau plusa, aparteko orduak,
etab.
Horietaz gain, jenerotan jasotako ordainak ere osagarritzat joko dira. Horien artean ostatua,
manutenzioa, etxebizitza... aipa daitezke. Ordain horiek ezingo dira langilearen soldata
guztiaren %30 baino handiagoak izan.
Langileak dieta kontzeptua jasotako zenbatekoak ez dira soldatatzat joko (lan jardueraren
ondorioz eragindako gastuak, Gizarte Segurantzako prestazioak eta lekualdatzeei, etendurei
edo kaleratzeei dagozkien kalte-ordainak).
Lanbide arteko gutxieneko soldata
Soldata zehazterakoan bi indar sozial desberdin aritzen dira, enpresaburuak eta langileak.
Biak euren probetxurako hoberena lortzen saiatzen dira, eta desadostasun horren eraginez,
askotan, oso zaila da akordio batera iristea.
Horregatik, Estatuak parte hartu izan behar du eta bi alderdiek nahita nahiez onartu
beharreko lanbide arteko gutxieneko soldata bat ezarri du. Hortik behera ezin da
negoziaziorik egin. Soldata hori urtero berraztertzen da.
24

Aparteko haborokinak
Langileak, urtean, bi haborokin jasotzeko eskubidea dauka, horietako bat Gabonetan eta
bestea hitzarmen kolektiboak ezarritako hilabetean edo enpresaburuak eta langileen
ordezkari legalek erabakitako hilabetean.
Langileen Estatutuak ez du zehazten zenbatean izan behar diren haborokinak beraz hura
hitzarmen kolektiboaren bidez ezartzen da eta ordain bakar batean eman ordez, hamabi
hilekotan banatzea erabaki daiteke.
Horretaz gain, enpresa ugarik onuren ordainketa bat ematen dute. Hura, zehaztu ondoren,
ordaintzen da, urte ekonomikoaren emaitza edonolakoa izan ere.
3.2. LANALDIA
Langileak egunero lan kontratuan zehaztutako jarduera garatzeko erabiltzen duen denbora
da.
Lanaldia zatitua edo etengabea izan daiteke. Lanaldi zatitua gutxienez ordubeteko atsedena
duen lanaldia da.
Lanaldiaren kontrola eta mugak normalean hitzarmen kolektiboetan adierazten dira eta
horien helburua egon daitekeen edozein gehiegikeria saihestea da. Aintzat hartu behar da
langilearentzat ez dela batere komenigarria lanean denbora gehiegi ematea, ezingo baitie
bere betebehar sozialei eta familiarrei behar duten arreta eman. Enpresaburuarentzat ere ez
da oso egokia, izan ere, langileak lanean hainbat eta denbora gehiago eman, gero eta etekin
erlatibo gutxiago izango du.
Langileen Estatutuak lanaldia arautzen du, eta horren arabera, lanaldiaren iraupena
hitzarmen kolektiboetan edo lan kontratuetan adostuko da. Lanaldi arrunta gehienez, astean,
urteko batezbesteko lan eraginkorreko 40 ordukoa izango da. Ondorioz, norberak nahi
izanez gero, legeak ezarritakoa baino ordu gutxiagoko lanaldia hitzartu daiteke, baina inoiz
ordu gehiagokoa. Era berean, hitzarmen kolektiboaren bidez, lanaldia modu irregularrean
banatu ahal izango da urtean zehar. Hala ere, lanaldi irregular horrek
eguneko eta asteko gutxieneko atsedenaldiak errespetatu beharko ditu beti.
25
aurreikusitako

Bestelako oharrak:
Lanaldi baten amaiera eta hurrengoaren hasieraren artean, gutxienez 12 ordu izango
dira.
Lan eraginkorreko orduak ezingo dira 9 baino gehiago izango, hitzarmen kolektiboan
edo alderdien artean aurkakoa erabaki izan ezik.
Lanaldi arrunta lan eraginkorreko 6 ordu baino gehiago badira, gutxienez 15
minutuko atsedena ezarriko da.
Lanaldi arruntaren gehienezko ordu kopurutik kanpo egiten diren lanorduak aparteko
orduak izango dira.
Aparteko orduak gehienez 80 izango dira urte bakoitzeko.
Hitzarmen edo banakako adostasunaren bidez, apartako orduak ordaintzea edo bat
bateragarriak diren atsedenaldiekin konpentsatzea erabakiko da.
Gaueko lantzat joko da gaueko 10 eta goizeko 6 artean egiten den lana eta
ordainketa berezia edukiko du.
Langileek astean egun eta erdiko etenik gabeko atsedena izateko eskubidea dute,
normalean larunbat arratsaldea eta igandea izaten dira, bi alderdien artean bestelako
akordioa izan ezik.
Urtean ezingo dira 14 jaiegun baino gehiago izan.
Ordaindutako urteko oporraldia (konpentsazio ekonomikoarekin ordezkatu ezin
direnak) hitzarmen kolektiboan edo banakako kontratuan adostutakoa izango da,
baina inolaz ere ez da 30 egun natural baino gutxiago izango.
Langileak,
aurretik
abisatu
eta
egiaztatu
ondoren,
honako
ordaindutako
baimenetarako eskubidea izango du: 15 egun natural ezkonduz gero, 2 egun semealaba jaioz gero edo gehienez odolkidetasun edo kidetasuneko 2. mailako senitarteko
batek gaixotasun larria edukiz edo hilez gero (beste leku batera joan behar bada 4
egun izango ditu), egun bat ohiko etxetik aldatzeagatik.
26

4.
LANGILEEN ORDEZKARITZA:
4.1. LANGILEEN ORDEZKARITZA ORGANOAK
4.2. NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA
4.3. GREBA
27

4. LANGILEEN ORDEZKARITZA
4.1. LANGILEEN ORDEZKARITZA ORGANOAK.
Sindikatuak
Sindikatua bertako bazkideen edo oro har, langileen interesak defendatzeko eta lan
baldintzak hobetzeko eratzen den erakunde bat da. Sindikatu batzuek lanbide jakin bat duten
langileak hartzen ditu barne (adibidez nekazarien sindikatuak) eta beste batzuek, berriz,
sektore guztien langileak biltzen dituzte.
Langileek aukeratzen duten sindikatuan askatasun osoz afiliatzeko duten eskubidea
Konstituzioan aitortutako funtsezko eskubide bat da. Salbuespenak salbuespen, zenbait
kolektibori (Indar Armatuak edo Guardia Zibila, eta epaileak, magistratuak edo fiskalak)
sindikatuetan edo alderdi politikoetan sartzea debekatzen zaio, modu inpartzialean jardun
ahal izateko.
Sindikatu batera afiliatutako langileek bilerak egin ditzakete enpresan, enpresaburuari aurretik
abisatu ondoren, lankideei informazioa banatu lan ordutik kanpo, bere sindikatuak lanpostura
bidaltzen dion informazioa jaso eta sindikatu sailak eratu ditzakete.
Sindikatuek langileak ordezkatzen dituzte enpresaren kanpoan eta barruan, baina, existitzen
diren sindikatu erakunde guztietatik, aukeratu behar dira langile guztien interesak erakunde
nazionalen, nazioartekoen eta enpresaburu eta langileen arteko negozioaren aurrean
ordezkatzeko legitimatuagoak daudenak.
Ordezkari gehien dituen sindikatua sindikatu hauteskundeetan gutxienez langileen
ordezkarien %10a lortu duena da, Estatu mailako sindikatuei dagokienez, edo %15a,
Autonomia Erkidego mailako sindikatuei dagokienez. Azken horiei, gainera, 1.500 ordezkari
izateko exijitzen zaie.
Langileen Estatutuak aipatzen du langileak enpresan parte hartzeko eskubidea. Partaidetza
hori ordezkatze organoen bidez gauzatzen da: langileen ordezkariak, enpresa batzordeak,
langileen asanblada.
Pertsonal delegatuak
10 eta 50 langile bitarteko enpresen edo lan zentroen langileen ordezkariak dira. Horretaz
gain, 6 eta 10 langile bitartean dituzten enpresetan, langileen ordezkariak ere aukera daitezke,
gehiengoak horrela erabakiz gero. Euren ordezkapena modu erkidetuan garatzen dute, hau
da, ordezkari bakoitzak ezin du bere aldetik ordezkatzen dituen langileak lotesten dituzten
egintzak burutu. Isilezko boto aske eta zuzenaren bidez aukeratzen dira 4 urtez, hurrengo
proportzioan:
gehienez 30 langile ............................ ordezkari 1
gehienez 50 langile ............................ 3 ordezkari
28
Enpresa batzordea
50 edo langile gehiago dituzten enpresen langileak ordezkatzen dituen organoa da.
Batzordearen kideen kopurua honako taularen arabera zehaztuko da:
50 eta 100 langile bitartean
751 eta 1.000 langile bitartean
1.000 langiletik gora
5
9
13
17
21
2 mila
edo
gehienez
75eko
zatiketa
bakoitzeko
Ordezkari hauek boto pertsonal, aske, zuzena eta isilezkoaren bidez hautatzen dira 4
urtez. Lan zentro bakoitzeko enpresa batzordeek euren kideen artean lehendakari eta
idazkari bat aukeratuko dute, euren prozedura araudi propioa garatuko dute eta lan
agintaritzari eta enpresari kopiak bidaliko dizkiete. Bi hilabetez behin edo kideen edo
ordezkatutako langileen herenak eskatzen dutenean bildu beharko dira.
Enpresako edo lan zentroko 16 urtetik gorako, eta gutxienez antzinatasuneko hilabete
duten langile nazional eta nazioarteko guztiek aukeratuko dituzte langileen ordezkariak
edo enpresa batzordearen kideak. Enpresan gutxienez sei hilabete daramatzaten 18
urtetik gorako langile nazionalak edo nazioartekoak izangai aukeratu daitezke,
langilearen mugikortasuna dela eta, hitzarmen kolektiboan epe txikiagoa adosten den
jardueretan izan ezik. Horietan, gutxienez hiru hilabeteko antzinatasuna izango dute.
Bai langileen ordezkariek eta bai enpresa batzordeek honako eskumenak izango
dituzte:
1. Informazioa ezagutu edo jaso enpresa barne dagoen sektore ekonomikoaren
bilakaerari buruz, enpresaren balantzea, absentismo estatistikak, istripuak, etab.,
erabiltzen diren idatzizko kontratuen ereduak, arau-larriengatik ezarritako isunei
buruz...
2. Txostenak idatzi enpresaburuek baino lehen, enpresaburuak hartutako erabakiei
buruz langileak berriro egituratzeari dagokionez, lanaldia murrizteari buruz, instalazioak

lekuz aldatzeari buruz, lana antolatzeko eta kontrolatzeko sistemak ezartzeari buruz,
etab.
3. Zaindu eta kontrolatu lan arloko indarreko arauak, gizarte segurantza eta
lanekoak, laneko segurtasun eta higiene baldintzak.
Langileen ordezkariek, lan harremanari dagokionez, honako bermeak dituzte:
Aldebiko espedientea irekitzea arau-hauste larriak eta oso larriak egitegatik
isunak ezarriz gero.
Enpresan egoteko lehentasuna teknologia edo ekonomia arloko kausengatik
etendura edo iraungitzea izanez gero.
Ez kalera bota ez isuna jarri, bere betekizunak garatzen ari direnean, ezta
hurrengo urtean ere, isuna langilearen jardueran oinarritu nahi bada,
ordezkapen lanak burutzen ari denean.
Diskriminaziorik ez egin euren sustapen ekonomikoan edo profesionalean
Euren betekizuna garatzeari dagokionez:
Askatasuna euren iritziak adierazteko euren ordezkapenaren esparruari
dagozkion gaietan.
Ordutegi kreditua, hilekoa eta ordainduta, euren betekizunak garatu ahal
izateko, hurrengo eskalaren arabera, ordezkari bakoitzarentzat:
Gehienez 100 langile ................................................ 15
ordu/hilabeteko
101 eta 250 langile bitartean ........................................... 20
ordu/hilabeteko
ordu/hilabeteko
ordu/hilabeteko
751 langiletik gora..........................................................
40
ordu/hilabeteko
Langileen asanblada
Langileek biltzeko eskubidea dute. Asanbladarako deialdia honako hauek egin
dezakete:
30

Langileen ordezkariek
Enpresaren batzordeak
Gutxienez langileen %33ak
Batzordea edo langileen ordezkariak buruak izango dira, denak batera, elkarrekin eta
asanblada behar bezala garatzeaz arduratuko dira. Bilera lekua lan zentroa izango da,
baldintzek
horrela
uzten
badute,
eta
laneko
ordutik
kanpo
izango
da,
enpresaburuarekin aurkakoa erabaki izan ezik. Enpresaburuari 48 ordu lehenago

jakinaraziko zaio: gai-zerrenda adieraziko zaio eta enpresaburuak hartu izana adierazi
beharko du. Asanbladan erabakiak hartzeko enpresaren langileen erdiak gehi bat
aldeko bota eman behar du. Botoa baliozkoa izango da pertsonala, askea, zuzena eta
isilezkoa bada, baita posta bidezko botoa ere.
4.2. NEGOZIAZIO KOLEKTIBOA

Negoziazio kolektiboa langileen eta enpresaburuaren artean akordio bat lortzeko bidea
da, lana, lan zentroan, enpresan edo horien taldean, garatzeko erari dagokionez.
Enpresetako lan baldintzak arautzeko ohiko modua da, eta negoziazio kolektiboko
prozesu honek Hitzarmen Kolektibo bat egitea du helburu.
Hitzarmen Kolektiboa
Langileen Estatutuak dio "langileen ordezkariek eta enpresaburuek garatutako
negoziaziotik sortutako hitzarmen kolektiboak horiek, autonomia kolektiboari jarraiki,
askatasun osoz hartutako erabakiaren adierazpena direla".
Horrela,
langileen
ordezkariek
eta
enpresaburuek,
lan
baldintzak
arautzeko,
negoziatutako eta burututako kontratu gisa definitu ditzakegu. Definizio horren

azterketatik, esan dezakegu hitzarmen kolektiboa:
-
Kontratu bat dela, eta bertan alderdiak ez dira isolatutako banakoak, taldeak
baizik.
Langileen ordezkariek eta enpresaburuek negoziatu eta burutu dutela, eta bere
aplikazio esparruan barne dauden langile eta enpresaburu guztiak behartzen
ditu, hura indarrean dagoen bitartean.
Ez du lan-harremanak sortzeko helburua, dagoeneko existitzen direnak

arautzea baizik.
Hitzarmen motak:
Sailkatu ditzakegu hainbat irizpideren arabera:
31

LURRALDE
APLIKAZIO
ESPARRUAREN
ESPARRUAREN
ARABERA
Tokikoak
ARABERA
Enpresakoak
Probintzialak
JARDUERAREN ARABERA
Enpresatik
esparrukoak
Autonomiakoak
zentroa,
adarra
sektorekoak
behe-rako
Probintzia artekoak
Nazionalak
Produkzioaren
edo
(meatzaritza,
bankua...).
(lan
Enpresa
departamen-
edo
lan
zentrokoa
(enpresaren edo lan zentroaren
tua, saila).
Enpresatik
langile guztiak behartzen ditu).
gorako
Maila profesionalekoak (bakarrik
esparrukoak
profesional
jakin
batzuk
behartzen ditu).
Edukia
Agindu bilakatzen duten hitzarmen orokorrek (gutxieneko edukia), eta lan baldintzak
arautzen dituzten hitzarmenek (eduki konbentzionala) osatzen dute.
Gutxieneko edukia: bertan nahita nahiez agertu behar diren klausulak dira.
Hauek dira:
-
Hitzartzen duten alderdien zehaztapena.
Hitzarmenaren
lurralde
esparrua,
esparru
pertsonala,
esparru
funtzionala eta denbora esparrua.

-
Hitzarmenaren salaketa itxura eta baldintzak eta aipatutako salaketa

aurretik jakinarazteko epea.
Batzorde paritario baten izendapena (negoziatzailea ez bezalakoa),

hitzarmena aplikatzeari eta interpretatzeari dagozkion auziak ebazteko.
Eduki konbentzionala: lan baldintzak arautzeko hitzarmenak dira, eta honako

honi egin diezaioke erreferentzia:
- Ekonomia eta lan izaerako gaiei (soldatak, lan denbora eta atsedenaldia,
kontratuen iraupena, maila profesionalak, etab.).
- Laguntza izaerako gaiei (Gizarte Segurantzako hobekuntza boluntarioak, lan
sustapenaren neurriak, etab.)
- Sindikatuen izaerako gaiei (Enpresa batzordeak, langileen ordezkariak, etab.)
32

Gatazka kolektiboak
Gatazka kolektiboa enpresaburuen eta langileen artean sortzen den lan
baldintzari buruzko eztabaida bat da. Gatazka kolektibo bat kanporatzeko ohiko modua
greba eta ugazabaren itxiera dira.
4.3. GREBA
Langileen interesak defendatzeko duten eskubidea da. Horrelakoetan langile
guztiek erabaki eta adosten dute eskaintzen dituzten zerbitzuak eskaintzeari uztea.
Greba legala izan dadin, honako hauek adostu behar dute:
Langileen ordezkari legalek, enpresa batzordeak edo gehiengoak aukeratutako
langileen ordezkariek.
Langileen beraien gehiengo sinpleak, isilezko botoaren bidez.
Grebaren
lan
esparruan
ezarritako
sindikatuen
erakundeek,
hartutako
erabakiaren bidez.
Langileen ordezkariek enpresaburuari eta lan agintaritzari greba idatziz
jakinarazi behar diete, 5 egun lehenago. Zerbitzu publikoetan enpresa izanez gero,
greba 10 egun natural lehenago jakinaraziko da.
Greba dagoen bitartean lan kontratua bertan behera uzten da, soldatarako
eskubidea galtzen da eta langileak alta bereziko egoeran egingo dira Gizarte
Segurantzan. Lanerako askatasuna errespetatu beharko da.
Ugazabaren itxiera
Ugazabaren itxiera lanaren etendura kolektiboa da, enpresaburuak erabakita.
Greba bat garatzen ari denean, enpresaburuak lan zentroa aldi baterako itxi ahal
izango du, grebalarien jarrera dela eta, enpresaren pertsonek indarkeria edo
ondasunek kalte larriak pairatzeko arriskua dagoenean. Edo langileak euren
lanpostuetan ez daudenez, produkzio prozesuan eragozpen larriak sortzen direnean.
Enpresaburuak, itxi ondoren, lan agintaritzari jakinarazi beharko dio 12 orduko
epean eta lan zentroa ireki beharko du ixteko baldintzak desagertu bezain pronto.
33

5. GIZARTE SEGURANTZA:
5.1. ARAUBIDE OROKORRA
5.2. ARAUBIDE BEREZIAK: NEKAZARITZAKOAK, AUTONOMOAK
34

5.
GIZARTE SEGURANTZA
Tradizioz, Estatuek premiazko egoera jakinean hiritarrak artatzeko hainbat sistema

ezarri dute. Batez ere, XIX. mendetik aurrera, Estatuak eta bestelako korporazio
publikoek hiritarrak lagundu behar zituzten nahita nahiez, horien ongizatearen alde
eginez.
Gizarte Segurantza, horrenbestez, Estatuak hiritarrak babesteko ezarritako neurrien
sistema batean oinarritzen da. Izan ere, bereziki lan bizitzan, langileek premiazko
egoerak sor ditzaketen arrisku jakinei aurre egin behar diete, esaterako: diru-sarrerak
murriztea edo gastuek gora egitea.
Gure Gizarte Segurantzaren sistemaren ezaugarri nagusia sistema mistoa dela da.
Bertan, kontribuzio faktorea (aurretik kotizatzeko exijentzia) laguntza faktorearekin
batera nahasten da (ez da aurretik kotizaziorik behar), eta hein berean, gestio publikoa
ekimen pribatuko gestioarekin osatzen da. Sistema hiru mailetan egituratzen da:
a) Kontribuziorik gabeko oinarrizko maila: herritar guztiak barne hartzen ditu,
erretiro, minusbaliotasun eta familia babeseko egoerei dagozkien prestazio uniformeen
bidez, kontribuzio gabeko bere modalitateetan.
b) Kontribuzioa duen maila profesionala: langileak hartzen ditu barne, kotizatutako
kopuruekin bat egiten duten prestazioen bidez, erretiro, minusbaliotasun iraunkor eta
babes
familiarreko
gertakizunetan
(horiek
guztiak
kontribuzioa
duen
bere
modalitatean), baia aldi baterako ezgaitasun, errekuperazio eta heriotza-biziraupeneko

egoeretan ere.
c) Osagarrizko maila: Boluntarioki barne sartzeko maila bat da eta Gizarte
Segurantzako Sistemaren osgarrizko prestazioak eskaintzen ditu. Maila honen
prestazio ohikoena Pentsio Planei dagokiena da.
Espainiako Gizarte Segurantzako sistema Araubide orokor batez eta hainbat Araubide
bereziez osatzen da. Hauek dira Araubide bereziak:
Nekazaritza araubidea
Itsasoko langileen araubidea
Langile autonomoen araubidea
Meatzaritza eta ikatz langileen araubidea
Etxeko langileen araubidea
Ikasleen araubidea
Funtzionarioen araubidea
35

5.1. ARAUBIDE OROKORRA

Araubide orokorrak kolektibo ugariena babesten du: beste baten konturako industriako
eta zerbitzuetako langileak, salbuespenak salbuespen. Araubide berezian, euren
ezaugarriak direla eta, bestelako erregulazioa behar duten jarduerak edo lanbideak
biltzen dira.
Langileen afiliazioa, altak eta bajak
Gizarte Segurantzako harremana hurrengo ekintzen arabera eratzen da:
Enpresen izen ematea: Bere jarduerei ekin egiten dion eta langileak dituen
enpresa orok, irabazi-asmorik gabeko jarduera garatu arren, aurretik izena
eman behar du nahita nahiez. Izena ematerakoan, bere bizitza aktibo guztian
zehar kontserbatuko duen zenbaki patronal bat emango zaio. Une berberean,
matrikula liburu bat eskuratuko du, eta bertan langile guztiak inskribatuko dira.
Langileen afiliazioa: Babestutako subjektua (langilea) Gizarte Segurantza

aplikatzeko esparruan barne sartzearen ekintza formala da. Nahitaezkoa da,
eta enpresaburuak eskatu beharko du eredu ofizial baten bidez, langileak,
aurretik, ez baditu inoiz beste enpresaburuentzat zerbitzurik eskaini. Gizarte
Segurantzari afiliatutako langile guztiek afiliazio dokumentu bat jasoko dute,
langile izaera egiaztatzeko. Afiliazio hori bakarra izango da bizitza guztian.
Enpresaz aldatzen den bakoitzean, ez da langilea berriro afiliatu beharko, baina
bai, ordea, altan eman.
Langileen altak eta bajak: Lana hasteari eta uzteari buruzko jakinarazpenak
dira. Garrantzi berezia du, jakinarazpen horren bidez, langile bakoitzaren
egoera ezagutu daitekeelako, prestazio edo estaldura ekonomikoen eta osasun
prestazioen ondorioetarako. Enpresaburua ere bajak emateaz arduratu behar
da, eta kontuan hartu behar du dena delako bajaren berri ematen ez duen
bitartean kotizatzeko beharra bere horretan mantentzen dela.
Gizarte Segurantzaren finantzazioa
Gizarte Segurantzaren babes jarduera aurre egin beharreko kostu handia da, beraz,
baliabideak hartzeko sistema bat ezartzea beharrezkoa da. Tradizioz, Espainiako
Gizarte Segurantza batez ere kuota baten bidez (horren zenbatekoa enpresaburuaren
eta langilearen artean banatzen zen) eta Aurrekontuen bitarteko Estatuaren dirulaguntzaren bidez finantzatu izan da.
36

Enpresaren izena eman eta langileak altan eman ondoren, kotizatzeko beharra sortzen
da. Enpresaburuek kotizatu behar dute Araubide Orokorreko esparruak barne
hartutako langileengatik.
Kotizazioa Lan Ministerioak eta Gizarte Segurantzak ezarritako portzentajeen arabera
egiten da. Enpresaburuek kotizazioak sartu behar dituzte soldatak ordaindu eta
hurrengo hilabetean. Kuota enpresaburuaren eta langilearen artean banatuko da
kotizatu daitezkeen arrisku guztiengatik, istripuak eta gaixotasun profesionala izan
ezik. Enpresaburuari bakarrik dagokio bi horiek bere gain hartzea.
Labur bilduz, kotizazioaz arduratu behar den subjektua enpresaburua da, eta
enpresaburuaren kotizazio oinarriak aldatu nahi dituen edo ezarritako beharrez
salbuesten duen banako edo erabaki kolektibo guztiak baliorik gabekoak izango dira.
Enpresaburuak (kuota patronala) eta langileak (langile kuota) aldian-aldian ordaindu
beharreko kuota bi parametroen arabera kalkulatzen da: kotizazio oinarriak
(enpresaburuak langileari ordaindutako soldatak aintzat hartzen ditu), eta kotizazio
mota.
Kotizazio oinarria honela eratzen da:
a) Langileak hilero jasotako soldata osoa, itxura edo izendapena edozein izanik.
b) Hiletiko gorako epemuga duten ordainketak. Horiek, aparteko ordainketak bezala,
adibidez, oinarrira erantsiko dira urteko hamabi hilabetetan proportzionalki egindako
banaketaren bidez.
Kotizazio oinarria zehaztu ondoren, horri kotizazio mota izeneko portzentaje bat
aplikatzen zaio. Eragiketa horretatik ekarpena edo kuota lortuko dugu. Hurrengo
taulan 2003. urtean indarrean zeuden kotizazio motak adierazten dira, Araubide
Orokorreko babes esparruari dagokionez.
37

Enpresa
Kontzeptuak
%
23,6
Gertakizun komunak
Langabezia:
Kontratu mugagabeak, praktikakoak,
txandakakoak eta bitartekaritzakoak eta langile
minusbaliatuen kontratuak
Lanaldi osoko iraupen zehaztuko kontratuak
Denbora partzialeko iraupen zehaztuko kontratua
ABLE bidezko kontratuak
Soldata Bermeko Fondoa
Lanbide Heziketa
Langilea %
Guztir
4,7
a%
28,3
1,55
7,55
6,7
7,7
7,7
0,4
0,6
1,6
1,6
1,6
0,1
8,3
9,3
9,3
0,4
0,7
Prestazioak
Gizarte Segurantzak bere aplikazio esparru barruko langileei eta euren kargura dauden
senitartekoei hainbat prestazio eskaintzen die. Garrantzitsuenak aztertuko ditugu.
1. Osasun laguntza
Gizarte Segurantzak babestutako pertsonen osasuna kontserbatzeko edo lehengora
ekartzeko beharrezko zerbitzu medikuak eta botikakoak eskaintzen dira. Zenbait
kasutan, protesi kirurgikoak eta ortopedikoak ere eskaintzen dira. Hori guztia hurrengo
gertakizunei dagokienez: gaixotasuna, istripua, amatasuna eta arriskua haurdunaldian.
Langileek eta pentsiodunek, horiek ezkontideek, elkarrekin urtebete bizitzen daramaten
izatezko bikoteek, arbasoek, ondorengoek eta anai-arrebek laguntza horren eskubidea
dute, baldin eta horiekin eta langilearen kontura bizi badira.
2. Prestazio ekonomikoa aldi baterako ezgaitasunarengatik.
Aldi baterako ezgaitasuna osasunean sortutako gorabehera bat da, istripu edo
gaixotasun baten eraginez. Lan jarduera geldirik dagoen bitartean, langileak ez ditu
soldata errentak jasoko, eta horrenbestez, egoera horretan Gizarte Segurantzaren
babesa jasoko du, prestazio ekonomiko baten bitartez. Prestazio hori 12 hilabetez jaso
ahal izango da, beste sei hilabeteko luzapenarekin, horietan, langileari alta eman ahal
izango zaiola usten denean, osatu delako.
Langileak dagokion subsidioa kobratu ahal izango du, altan badago edo altako
asimilatutako egoeran badago eta kotizazio aldi jakin bat bete badu:
180 egun medikuaren baja hartu baino aurreko bost urtetan, gaixotasun arrunta
izanez gero. Istripua, lanekoa edo lan kanpokoa, eta gaixotasun profesionala
izanez gero, ez da aurretik kotizatu behar.
38

Subsidioaren zenbatekoa honakoa izango da:

Gaixotasun arrunta edo lanetik kanpoko istripurako: oinarri erregulatzailearen
%60 4. eta 20. egunen artean eta %75, 21. egunetik aurrera.
Gaixotasun profesional eta lan istripurako: %75 bajaren hurrengo egunetik
aurrera.
3. Prestazio ekonomikoa amatasunarengatik
Amatasunarengatik jasotako prestazioan honakoak izango dira babestutako egoerak:
amatasuna, adopzioa eta aurretiko harrera, egoera horiengatik izandako atseden
aldietan. Horrelakoetan beste konturako langileak prestazio honen onuradunak izango
dira (aita edo ama), aipatutako atsedenaldietan dauden bitartean.
Prestazio ekonomikoa dagokion oinarri erregulatzailearen %100ekin bat egiten duen
subsidio bat izango da.
4. Prestazioa minusbaliotasun iraunkorrarengatik
Minusbaliotasun iraunkorra langilea baten egoera da, mediku tratamendu bat jaso
ondoren, alta ematen zaionean eta murrizketa anatomiko edo funtzionalak dituenean,
Betirako izan daitezkeen murrizketa horiek lan-gaitasuna eragozten edo baliogabetzen
dute. Maila desberdinetan sailkatzen dira: partziala, erabatekoa, absolutua edo
minusbaliotasun handia.
Minusbaliotasun partzial iraunkorra: ohiko lanbideari dagokionez, langileari
bere etekin arruntaren %33tik beherako murrizpen bat sortzen dio, baina
oraindik funtsezko lanak garatu ditzake. Prestazioa oinarri erregulatzailearen
24 hileko kalte-ordaina da. Prestazio hau edozein jardueraren garapenarekin
bateragarria da.
Erabateko minusbaliotasun iraunkorra:
ohiko lanbideari dagokionez,
langileari lanpostuaren oinarrizko lanak garatzea eragozten dio, baina

bestelako lanak egiteko gai da. Egoera honek bizitza guztirako oinarri
erregulatzailearen %55eko pentsiorako eskubidea ematen du.
Minusbaliotasun absolutu iraunkorra: lanbide guztiei dagokionez, langilea
edozein lanbide edo lanerako gaitasunik gabe uzten du. Egoera honek aurreko
urteko oinarri erregulatzailearen %100eko pentsiorako eskubidea ematen du.
Minusbaliotasun handia: minusbaliotasun absolutu iraunkorreko egoera bat
izateaz gain, kaltetuak pertsona bat behar du funtsezko jarduerak garatzeko.
Egoera honek oinarri erregulatzailearen %100eko pentsio baterako eskubidea
39

ematen du, gehi %50 Gizarte Segurantzak ez badu kaltetuaren zaintza bere
gain hartzen.
5. Prestazioa erretiroarengatik
Bizitza guztirako pentsio honek babesa ematen du lanetik eratorriko diru-sarrerarik ez
dagoenean, erretiratzeko adinera iritsi delako. Prestazio hau jaso ahal izateko 15 urtez
kotizatu izan behar da nahita nahiez.
Pentsioaren zenbatekoa kalkulatzeko oinarri erregulatzaileari dagokion portzentajea
aplikatu behar zaio kotizatutako urteen arabera. %50 (kotizazioko 15 urte) eta %100
bitartekoa da (kotizazioko 35 urte).
6. Prestazioa langabeziarengatik
Langabezian dagoen hainbat kolektibo zehatzari babesteko, langabeziako prestazioak
ezarri dira bi mailarekin: bat kontribuzio maila eta bestea laguntza maila.
Kontribuzio maila duen langabeziako prestazioa (Langabeziako prestazioa). Hura
jaso ahal izateko gertakizun hau barne hartzen duen araubide batean afiliatuta eta
altan, eta langabezian egon behar da eta gutxienez 12 urtez kotizatu izan behar da,
langabeziako egoera legala baino aurreko 6 hilabeteen barruan.
Prestazioak kotizatutako okupazioaren aldiaren arabera iraungo du. Bakarrik kontuan
hartuko dira aurreko eskubide baterako aitortu ez diren kotizazioak bai kontribuzio
mailakoak eta bai laguntza mailakoak.
40

Azken
urtetan
kotizatutako Prestazioaren iraupena
okupazioaren aldia
360 eta 539 egun bitartean
900 eta 1.079 egun bitartean
1.080 eta 1.259 egun bitartean
2.160 egunetik aurrera
120 egun
180 egun
240 egun
300 egun
360 egun
420 egun
480 egun
540 egun
600 egun
660 egun
720 egun
Jaso beharreko zenbatekoa Oinarri Erregulatzailearen %70 izango da lehenengo 180

egunetan eta %60 181. egunetik aurrera. Baina gutxieneko eta gehieneko muga bat
dago. Muga horiek urtetik urtera aldatuko dira eta seme-alabarik kargura izatearen edo
ez izatearen araberakoa izango da.
Prestazio honen eskaera izapidetu ahal izateko, langileak lan eskatzaile gisa izena
eman eta prestazioa Lan Bulegoan eskatu beharko du langabeziako egoera legalaren
ondorengo 15 astegunetan.
Laguntza mailako langabeziako prestazioa (langabeziako subsidioa). Prestazio
ekonomiko batek eta Gizarte Segurantzari osasun laguntzaren, familia babesaren, eta
dagokionean, erretiroaren prestazioei dagokien kotizazioek osatzen dute.
Iraupena, zenbatekoa eta Gizarte Segurantzako kotizazioa jasotzeko eskubidea duen
subsidio modalitatearen araberakoak izango dira.
Existitzen den zenbait modalitatek barne hartzen ditu kontribuzio mailako langabeziako
prestazioa agortu duten familia zamak dituzten langileak edo, langabeziako egoera
legala sortzerakoan, kontribuzio prestazioa eskuratzeko gutxieneko aldia bete ez duten
langileak.
41

5.2. ARAUBIDE BEREZIAK: NEKAZARITZAKOAK, AUTONOMOAK

Nekazaritzako Erregimen Berezia
Erregimen honetan sartuta geratuko dira nekazari-lanak egiten dituzten langileak,
besteren kontura ari badira, beste pertsona fisiko edo juridiko baten antolaketa eta
zuzendaritzapean.
Erregimen Orokorrean afiliatu eta alta ematearen ordez, Nekazaritzako zentsuan izena
eman beharko dute, eta eman ere derrigorrez egin beharko dute, hain zuzen ere
besteren kontura lanean hasi aurretik.
Besteren konturako nekazaria bera arduratuko da dagozkion kuotak ordaintzeaz.
Langile hauek, Erregimen Orokorrekoek duten estaldura bera izango dute.
Langile Autonomoen Erregimen Berezia
Bere konturako langilea edo langile autonomoa izango da era pertsonal, ohiko eta
zuzenean irabazizko jarduera ekonomiko bat garatzen duena, inolako lan kontraturen
menpe, nahiz eta beste batzuen ordaindutako zerbitzua erabili, eta enpresa indibidual
edo familiarrik izan edo ez.
Uztailaren 4ko 18/2007 Legeak ezartzen duenez, 2008ko urtarrilaren 1etik aurrera
langile autonomo edo bere konturako langileen erregimen bereziaren barruan bere
kontura ari diren nekazarientzako sistema berezia egongo da indarrean eta bertan
nekazari-lanetan bere kontura ari diren 18 urtetik gorako nekazariak sartuko dira.
Hona hemen lege honen alderdi garrantzitsu batzuk:
Langile hauek, %18,75eko kotizazio tasa izango dute gutxienezko kotizazio

oinarrirako. Tasa hau handitzen joango da pixkanaka, beraien pentsioak
hobetzearekin batera.
30 urte baino gutxiagoko seme-alabak kontratatu ahal izango dituzte, baina

horiek norbere konturako langileak izango dira eta ez dute langabeziagatik
kotizatuko.
Nekazaritzako ustiategien dibertsifikazioa errazagoa izango da, nekazariak

ohiko lanez gain jarduera osagarrietan ere aritu ahal izango direlako, hala nola
produktuen
transformazioan,
zuzeneko
salmentan,
natur
guneen
kontserbazioan, turismo jardueretan, zinegetikoetan edo artisautzakoetan.
42

Emakumeek eta gazteek lana egiteagatik pizgarriak ezartzen dira, ustiategiaren

jabearen emaztearen eta seme-alaben kotizazio kuota %30 murriztuta 5 urtetan
zehar.
Amatasun eta aitatasun baimenaz eta haurdunaldian arriskuak izateagatik

babesaz gozatzeko aukera izango dute.
43

Bibliografia:
-
Concepcin Ricart, M Dolores Salazar, Marcela Senent, Vicenta Fuster,

Joan Gandia; Formacin y orientacin laboral; Ed.: Santillana.
Jos Luis Santos; Formacin y orientacin laboral; Ed.: Editorial

Donostiarra.
Gua laboral y de asuntos sociales 2004; Ed.: Ministerio de Trabajo y

Asuntos Sociales.
Gua prctica de Legislacin Laboral ; Ed.: ACARL
44

UD2 - Laneko Legeria

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

UD2 - Laneko Legeria

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Moduloa: Lan Prestakuntza eta Orientazioa

1. Atxikitako Gaitasun Unitatea: Zeharkakoa

titulazioan aipatzen diren jarduerek osasunean eta ingurumenean dituzten

3. Unitate Didaktikoen aurkibdiea:

2. Unitate Didaktikoa: LAN LEGEAK

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

4.1. Langileen ordezkaritza organoak

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

2. Unitate Didaktikoa: LANEKO LEGERIA

1.2. EXISTITZEN DIREN LEGEAK

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

1. LAN ZUZENBIDEAREN OINARRIZKO ITURRIAK

Zuzenbideko oinarrizko helburuak langileen joan-etorri askeei Europa Batasunaren

1.2. EXISTITZEN DIREN LEGEAK

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

1.3. LAN ZUZENBIDEAREN PRINTZIPIO OROKORRAK

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

eskubideak erabili. Horretaz gain, ezingo dute baliozki hitzarmen kolektiboak

berdinarengatik, soldata berbera.

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

2. Lan sustapena eta

4. Osotasun fisikoa eta

segurtasun eta higieneko

7. Enpresan parte hartzea

7. Jarduerak banaka burutu

Langileen Estatutuak, langileen eskubideen kasuan ez bezala, ez du eskubideen eta

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

2.1. KONTRATUAREN SUBJEKTUAK

enpresaren ordezkapeneko gaiei bakarrik dagokienez. Jarduera horietan ez da

humanitarioen boluntarioen lanak edo bizilagunek elkarri eskaintzen dioten lana

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

2.2. KONTRATUAREN FORMA

2.3. KONTRATATZE MODALITATEAK

Kontratu mugagabe arrunta.

Lan Sustapeneko kontratu mugagabea.

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Kontratu honen eta kontratu mugagabe arruntaren arteko funtsezko desberdintasuna

Kontratuak ezingo du 6 hilabete baino gutxiago iraungo, ezta bi urte baino

Ezingo da inolako langilerik bi urtez baino gehiago praktiketan kontratatu

Langilearen soldata hitzarmen kolektiboan zehaztuko da, baino inolaz ere,

Kontratua idatziz gauzatu beharko da, honako hau adierazita: langilearen

Kontratua amaitzerakoan, enpresaburuak langileari ziurtagiri bat eman

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Kontratuak ezingo du 6 hilabete baino gutxiago edo 2 urte baino gehiago

Irakaskuntzaren aztergai den lanbideko berezko lanen prestakuntza teorikoa

Enpresak prestakuntza teorikoari buruzko betekizunak betetzen ez dituenean,

Ikaslearen soldata hitzarmen kolektiboan zehaztuko da eta ez da inolaz ere

Aldi baterako kontratazioa enpresaren jardueraren arabera

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Lan edo zerbitzu jakin bat burutzeko.

Merkatuko exijentzia jakin bati aurre egiteko, lan pilaketak, gehiegizko

Lanpostu iraunkor bat aldi baterako betetzeko langileak hautatzeko eta

erabiltzaileari aplikatutako hitzarmen kolektiboan, garatu beharreko lanposturako ezarritako

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

2.4. KONTRATUA ALDATZEA, ETETEA ETA AMAITZEA.

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Prestakuntza Zikloa: ea3, rn3

Aldi baterako ezingaitasuna: Beste konturako langile baten egoera da gaixotasun

enpresaburuak, lan harremana hasterakoan edo garatzerakoan, kontratua eten