MỘT SỐ NỘI DUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ

PHÝÕNG PHÁP ÐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC

TẠ NGỌC HẢI
Viện Khoa học Tổ chức Nhà nýớc
guồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng quyết ðịnh sự
thành công hay không thành công trong phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia do vậy tất cả các nýớc trên thế giới ðều quan tâm ðến
phát triển nguồn nhân lực. Ðể phát triển nguồn nhân lực cần thực hiện nhiều biện
pháp khác nhau trong ðó có việc nghiên cứu ðánh giá nguồn nhân lực với các nội
dung nhý chất lýợng, cõ cấu, kết quả lao ðộng v.v. tuỳ theo mục ðích, yêu cầu mà
việc ðánh giá phải ðáp ứng. Ðể việc ðánh giá ðýợc thực hiện một cách khoa học,
chuẩn xác từ ðó ðýa lại những kết quả tích cực có thể dự kiến trýớc, các nhà nghiên
cứu ðã ðýa ra các phýõng pháp khác nhau về vấn ðề này. Bài viết này sẽ chuyển ðến
bạn ðọc những thông tin khoa học xoay quanh chủ ðề nêu trên.
I. Nhận thức về nguồn nhân lực
1. Thuật ngữ nguồn nhân lực (hurman resourses) xuất hiện vào thập niên 80
của thế kỷ XX khi mà có sự thay ðổi cãn bản về phýõng thức quản lý, sử dụng con
ngýời trong kinh tế lao ðộng. Nếu nhý trýớc ðây phýõng thức quản trị nhân viên
(personnel management) với các ðặc trýng coi nhân viên là lực lýợng thừa hành, phụ
thuộc, cần khai thác tối ða sức lao ðộng của họ với chi phí tối thiểu thì từ những nãm
80 ðến nay với phýõng thức mới, quản lý nguồn nhân lực (hurman resourses
management) với tính chất mềm dẻo hõn, linh hoạt hõn, tạo ðiều kiện tốt hõn ðể
ngýời lao ðộng có thể phát huy ở mức cao nhất các khả nãng tiềm tàng, vốn có của
họ thông qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao ðộng phát triển. Có thể nói sự xuất
hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự
thắng thế của phýõng thức quản lý mới ðối với phýõng thức quản lý cũ trong việc sử
dụng nguồn lực con ngýời.
2. Có khá nhiều những ðịnh nghĩa khác nhau về "nguồn nhân lực" chẳng hạn
nhý:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con ngýời của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức nãng khác nhau) có khả nãng và tiềm nãng tham gia vào quá trình phát
triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế
N
giới (1). Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân
lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên nãng lực, sức mạnh phục
vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức;
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc ðánh giá về những tác ðộng của toàn cầu
hoá ðối với nguồn nhân lực ðã ðýa ra ðịnh nghĩa nguồn nhân lực là trình ðộ lành
nghề, kiến thức và nãng lực thực có thực tế cùng với những nãng lực tồn tại dýới
dạng tiềm nãng của con ngýời. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hýớng tiếp cận
này có phần thiên về chất lýợng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, ðiểm
ðýợc ðánh giá cao là coi các tiềm nãng của con ngýời cũng là nãng lực khả nãng ðể
từ ðó có những cõ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng. Quan niệm về nguồn nhân
lực nhý vậy cũng ðã cho ta thấy phần nào sự tán ðồng của Liên hợp quốc ðối với
phýõng thức quản lý mới;
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá
nhân bảo ðảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, ðạt ðýợc
mục tiêu của tổ chức (2).
Tuy có những ðịnh nghĩa khác nhau tuỳ theo giác ðộ tiếp cận nghiên cứu
nhýng ðiểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các ðịnh nghĩa trên về nguồn
nhân lực là:
- Số lýợng nhân lực. Nói ðến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một ðịa
phýõng hay một quốc gia nào câu hỏi ðầu tiên ðặt ra là có bao nhiêu ngýời và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong týõng lai. Ðấy là những câu hỏi cho việc xác ðịnh số
lýợng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lýợng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm
yếu tố bên trong (ví dụ: nhu cầu thực tế công việc ðòi hỏi phải tãng số lýợng lao
ðộng) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức nhý sự gia tãng về dân số hay lực
lýợng lao ðộng do di dân;
- Chất lýợng nhân lực. Chất lýợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu
tố bộ phận nhý trí tuệ, trình ðộ, sự hiểu biết, ðạo ðức, kỹ nãng, sức khoẻ, thẩm
mỹ.v.v... của ngýời lao ðộng. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét ðánh giá chất lýợng nguồn nhân lực;
- Cõ cấu nhân lực. Cõ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét ðánh
giá về nguồn nhân lực. Cõ cấu nhân lực thể hiện trên các phýõng diện khác nhau
nhý: cõ cấu trình ðộ ðào tạo, giới tính, ðộ tuổi.v.v... Cõ cấu nguồn nhân lực của một
quốc gia nói chung ðýợc quyết ðịnh bởi cõ cấu ðào tạo và cõ cấu kinh tế theo ðó sẽ
có một tỉ lệ nhất ðịnh nhân lực. Chẳng hạn nhý cõ cấu nhân lực lao ðộng trong khu
vực kinh tế tý nhân của các nýớc trên thế giới phổ biến là 5 - 3 - 1 cụ thể là 5 công
nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sý; ðối với nýớc ta cõ cấu này có phần
ngýợc là tức là số ngýời có trình ðộ ðại học, trên ðại học nhiều hõn số công nhân kỹ
thuật (3). Hay cõ cấu nhân lực về giới tính trong khu vực công của nýớc ta cũng ðã
có những biểu hiện của sự mất cân ðối (4).
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lýợng,
chất lýợng và cõ cấu phát triển ngýời lao ðộng nói chung cả ở hiện tại cũng nhý
trong týõng lai tiềm nãng của mỗi tổ chức, mỗi ðịa phýõng, mỗi quốc gia, khu vực
và thế giới.
II. Phýõng pháp ðánh giá
1. Phýõng pháp ðánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác
nhau ðýợc sử dụng trên cõ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất ðịnh ðể từ ðó có những
nhận xét, kết luận về số lýợng, chất lýợng, cõ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng nhý
khả nãng sẽ có trong týõng lai dự ðịnh. Theo phýõng pháp quản lý nguồn nhân lực
mới, lấy con ngýời làm trung tâm thì ðể ðánh giá nguồn nhân lực các nhà quản lý
cần dựa trên hệ các chỉ số nhý:
- Mục tiêu, mức ðộ ðạt ðýợc mục tiêu của tổ chức cũng nhý của các cá nhân
thành viên của tổ chức và các biện pháp, cách thức ðã thực hiện ðể ðạt mục tiêu ðề
ra. Chỉ số này ðýợc các nhà khoa học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objective
point). Theo chỉ số này các tổ chức phải ðặt ra mục tiêu phát triển và mỗi cá nhân
trong tổ chức cũng ðặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện ðể trên cõ sở ðó thực hiện
việc ðánh giá;
- Chỉ số công việc (index of job). Chỉ số này ðýợc hình thành trên cõ sở sự
phân tích công việc (job analysis) theo ðó có bảng mô tả công việc với các chỉ số cãn
bản nhý nhiệm vụ (task), chức trách (responsibility), yêu cầu của công việc (demand
of job). Khi ðánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ số ðể ðánh giá mức ðộ hoàn
thành công việc của nhân viên từ ðó ðýa ra kết luận;
- Chỉ số bổ sung (additional index). Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách
nhiệm, tính chấp hành kỷ luật, phong cách hành ðộng.v.v... nói chung so với các chỉ
số mục tiêu và công việc thì các chỉ số này tình xác ðịnh hạn chế hõn do vậy chúng
ðýợc xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.
2. Ngoài các chỉ số ðánh giá, khi ðánh giá nguồn nhân lực còn phải bảo ðảm
các yêu cầu của việc ðánh giá ðó là:
- Tính phù hợp. Tính phù hợp thể hiện trên nhiều phýõng diện khác nhau nhý
sự phù hợp giữa các chỉ số ðánh giá với mục tiêu trong mỗi tổ chức hoặc mối liên hệ
giữa công việc ðã ðýợc xác ðịnh thông qua phân tích công việc với các chỉ số ðánh
giá ðýợc thiết kế trong phiếu ðánh giá.v.v...;
- Tính nhạy cảm. Tính nhậy cảm ðòi hỏi hệ thống ðánh giá phải có những
công cụ ðo lýờng chuẩn xác các mức ðộ khác nhau của sự hoàn thành công việc hay
không hoàn thành công việc, tức là ðạt ðýợc hay không ðạt ðýợc mục tiêu;
- Tính tin cậy. Thể hiện sự nhất quán của các ðánh giá trong toàn bộ quá trình
ðánh giá cho dù chúng ðýợc thực hiện với phýõng pháp nào. Tức là hệ thống ðánh
giá phải bảo ðảm sao cho ðối với mỗi ðối týợng ðánh giá thì kết quả ðánh giá của các
chủ thể ðánh giá khác nhau phải thống nhất về cõ bản;
- Tính ðýợc chấp nhận. Tính này thể hiện và cũng ðặt ra ðòi hỏi với hệ thống
ðánh giá mà trong ðó các chỉ số ðánh giá phải ðýợc ðối týợng ðánh giá chấp nhận,
tức là thuyết phục ðýợc họ;
- Tính thực tiễn. Thể hiện ở việc các phýõng pháp ðánh giá phải khả thi với
những công cụ ðõn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện không chỉ với ðối týợng ðánh giá mà
cả với nhà quản lý;
- Tính không lỗi. Ðánh giá nguồn nhân lực là hoạt ðộng của con ngýời do vậy
thýờng hay gặp phải các lỗi nhý: thiên vị, xu hýớng trung bình, thái cực, ðịnh kiến,
ảnh hýởng của các sự kiện gần nhất.v.v.... ðể tránh các lỗi này các nhà khoa học ðã
nghiên cứu và ðýa ra yêu cầu về tính không lỗi của hệ thống ðánh giá.
3. Theo sự nghiên cứu thống kê của chúng tôi thì có nhiều phýõng pháp khác
nhau ðýợc sử dụng trong ðánh giá nguồn nhân lực. Do khung khổ của bài viết nên
chỉ có thể nêu khái quát một số phýõng pháp sau:
- Ðánh giá theo phýõng pháp "internal evaluation" - ðánh giá trong và
"exterior evaluation" - ðánh giá ngoài. Thực chất ðây là cách ðánh giá dựa trên các
giác ðộ tiếp cận khác nhau theo phạm vi của ðối týợng ðánh giá từ chủ thể ðánh giá.
Ðánh giá trong là sự tự ðánh giá (ví dụ: một tổ chức xem xét ðánh giá về chất lýợng
nguồn nhân lực của tổ chức mình - trong trýờng hợp này tổ chức ðó vừa là chủ thể
ðánh giá vừa là ðối týợng ðánh giá và do vậy là ðánh giá trong). Ðánh giá ngoài khác
với ðánh giá trong ở chỗ chủ thể ðánh giá không cùng là ðối týợng ðánh giá (ví dụ:
tổ chức cấp trên ðánh giá chất lýợng nguồn nhân lực các tổ chức cấp dýới). Phýõng
pháp này ðýợc ðề xýớng, thực hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX và cho ðến này
ðýợc sử dụng khá phổ biến ở các nýớc trên thế giới trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
Các tác giả ðề xýớng phýõng pháp này là một số nhà khoa học ở châu Âu mà tiêu
biểu là P. Fasella nguyên Chủ nhiệm Uỷ ban Nghiên cứu khoa học châu Âu. Có thể
tạm thời mô hình hoá phýõng pháp này nhý sau:
- Ðánh giá theo phýõng pháp "before - and - after" - trýớc và sau. Theo
phýõng pháp này, ðối týợng ðánh giá ðýợc xem xét ở các thời ðiểm khác nhau trên
một chuỗi thời gian (time series). Ví dụ: chất lýợng nguồn nhân lực của một tổ chức
ðã ðýợc nâng cao hõn trýớc sau khi tổ chức ðó áp dụng các biện pháp cải thiện chất
lýợng nguồn nhân lực. Phýõng pháp này thýờng ðýợc sử dụng ðồng thời với một số
phýõng pháp khác nhý so sánh, ðối chiếu.v.v... trong ðó chuỗi thời gian ðýợc sử
dụng với các phân tích, ðối chiếu, so sánh cắt ngang trên nhóm ðối týợng. Có thể
tạm thời mô hình hoá phýõng pháp này nhý sau:
Tác giả của phýõng pháp này là tiến sĩ K. Matthé ngýời Ðức, ông cho rằng
trong phýõng pháp này có sự khác biệt giữa phân tích, tổng hợp với ý nghĩa là các
phýõng pháp bổ trợ cho việc thực hiện ðánh giá. Sự khác biệt thể hiện ở chỗ phân
tích có thể sử dụng những bằng chứng từ các kết quả thực hiện nhiệm vụ của ðối
týợng ðánh giá ðể ðýa ra các kết luận có tính rõ ràng với những cãn cứ xác thực mà
việc sử dụng phýõng pháp tổng hợp không có ðýợc. Ngýợc lại tổng hợp ðýa lại cho
chúng ta những ðánh giá, nhận xét có tính khái quát nhýng lại mang ðậm tính chủ
quan của chủ thể ðánh giá.
- Khác với P. Fasella và K. Matthé, Deleroix - nhà quản trị nhân lực Mỹ gốc
Anh cho rằng việc ðánh giá nguồn nhân lực của tổ chức cũng nhý việc ðánh giá từng
thành viên trong tổ chức là quá trình thýờng xuyên, liên tục và thâm nhập vào các
hoạt ðộng của ðối týợng ðánh giá do vậy "trong - ngoài" hay "trýớc - sau" ðều không
phải là những phýõng pháp tối ýu bởi vì cả hai phýõng pháp trên ðều không ðạt
ðýợc ðầy ðủ các yêu cầu của quá trình ðánh giá. Theo ðó Deleroix ðề xuất phýõng
pháp ðánh giá mới với các yêu cầu cụ thể nhý:
Tính thýờng xuyên, liên tục (có thể khoảng thời gian cho một chu kỳ ðánh giá
dài ngắn khác nhau nhýng phải là một chu trình có tính quy luật);
Tính thâm nhập (chủ thể ðánh giá không chỉ nhận biết ðối týợng qua những
biểu hiện bên ngoài nhý số lýợng, trạng thái hành ðộng.v.v... mà thông qua các biểu
ÐÁNH GIÁ NGOÀI
PHẠM VI
ÐÁNH GIÁ TRONG
BEFORE AFTER
hiện ðó phải nhận biết ðýợc sát thực nhất bản chất, tính chất, nội dung các hoạt ðộng
mà ðối týợng ðánh giá thực hiện);
Tính ðạt ðýợc mục tiêu của ðối týợng ðánh giá (một tổ chức hay một cá nhân
khi thực hiện những hoạt ðộng luôn hýớng tới những mục tiêu nhất ðịnh và bản thân
tính chất, mức ðộ của mục tiêu ðã cho ta thấy tiềm nãng cũng nhý nãng lực của
nguồn nhân lực. Mặt khác ðể ðạt ðýợc mục tiêu cần phải áp dụng, thực hiện các biện
pháp, nhiệm vụ nhất ðịnh. Thông qua ðó ta có thể ðánh giá ðýợc chất lýợng nguồn
nhân lực).
- Ðánh giá tròn (round evaluation), còn ðýợc gọi với cái tên khác là ðánh giá
360 ðộ. Phýõng pháp này ðýợc sử dụng khá phổ biến trong quản lý nguồn nhân lực ở
khu vực tý của Mỹ và một số nýớc khác. Những ngýời ðề xýớng cho phýõng pháp
ðánh giá này là George T.Milkovich và John W.Boudreau ðều là những nhà nghiên
cứu quản trị nhân lực nổi tiếng của Mỹ, nêu luận ðề với câu hỏi là nhà quản trị nhân
lực làm thể nào ðể ðánh giá ðúng ðýợc nguồn nhân lực ðang quản lý? Câu trả lời
ðýợc lý giải nhý sau: Tính ðúng ðắn của các ðánh giá phụ thuộc nhiều vào các thông
tin chính xác mà nhà quản trị có ðýợc về hoạt ðộng của nguồn nhân lực do mình
quản lý và hõn ai hết những ngýời trong tổ chức biết rõ và có thể cung cấp những
thông tin tin cậy nhất cho việc ðánh giá. Tuy nhiên bản chất của ðánh giá là do con
ngýời thực hiện và vì vậy nó luôn mang tính chủ quan nên cần khắc phục bằng cách
không tạo ra các cực lệch trong ðánh giá. Theo cách ðó chúng ta có ðýợc những chỉ
số chung về ðối týợng ðánh giá. Nhý vậy, so với phýõng pháp ðánh giá của do P.
Fasella ðại diện thì ðánh giá vòng tròn có khả nãng cao hõn trong việc khắc phục
tính có lỗi trong ðánh giá nguồn nhân lực. Có thể mô phỏng phýõng pháp này qua
mô hình sau:
- Ngoài các phýõng pháp trên còn có những phýõng pháp khác nhý: ðánh giá
ðồ hoạ, danh mục kiểm tra, sự kiện quan trọng, thang ðo hành vi, so sánh.v.v...
chủ thể
ðánh
chủ thể
ðánh giá
chủ thể
ðánh giá
chủ thể
ðánh giá
ðối týợng
ðánh giá
III. So sánh, kết luận
Thông qua các nội dung khoa học ðã trình bày ở trên cho chúng ta thấy ðánh
giá nguồn nhân lực là một trong số những vấn ðề quan trọng trong phát triển nguồn
nhân lực. Ðánh giá ðúng, có những kế hoạch tốt thì sẽ phát triển có kết quả nguồn
nhân lực, ngýợc lại sẽ cho kết quả "âm tính".
Từ các phýõng pháp ðánh giá ðã có, nhìn lại quá trình sử dụng ở nýớc ta
chúng tôi thấy:
- Các tổ chức (kể cả tổ chức công và tổ chức thuộc khu vực kinh tế thị trýờng
và xã hội dân sự) ðều chýa khai thác, sử dụng hết các phýõng pháp trong ðánh giá
nguồn nhân lực;
- Các phýõng pháp thýờng ðýợc sử dụng nhất là so sánh xếp hạng, phân phối
bắt buộc theo chỉ tiêu %, bản týờng thuật, nhận xét ðánh giá, ðánh giá ðồ hoạ (thông
qua các mẫu phiếu). Tuy nhiên chúng chýa ðýợc nhận thức và vận dụng một cách
ðúng ðắn (ví dụ: sử dụng phýõng pháp ðánh giá ðồ hoạ ðòi hỏi chúng ta phải có hệ
thống các chỉ số ðánh giá với tính quy chuẩn cao thể hiện trong phiếu ðánh giá, thực
tế các chỉ số hiện nay trong phiếu ðánh giá của chúng ta còn nặng về ðịnh lýợng,
thiếu ðịnh tính và không bao phủ hết các ðối týợng ðánh giá. Hoặc ở phýõng pháp
bản týờng thuật thì chúng ta lại không tạo ra ðýợc mẫu chuẩn của bản týờng thuật -
thýờng thể hiện dýới dạng câu hỏi ðịnh sẵn do vậy không có ðýợc những thông tin
chuẩn khi mà khả nãng viết của ðối týợng ðánh giá bị hạn chế) vì thế ðánh giá trở
nên hình thức, hạn chế tác dụng, hiệu quả trong phát triển nguồn nhân lực.
Kế thừa và phát triển các thành tựu khoa học của thế giới không chỉ là yêu cầu
mà còn là một trong những nhiệm vụ quan trọng mà chúng ta phải thực hiện trong
phát triển nguồn nhân lực ðáp ứng yêu cầu của công nghiệp hoá, hiện ðại hoá và hội
nhập quốc tế. Thiết nghĩ sẽ có nhiều ý kiến ðồng thuận với kết luận này của tác giả
bài viếtn./.
Ghi chú:
(1) Xem: Nicholas Henry - Public Administration and Public afairss, Tr. 256
(2) Xem: George T.Milkovich and John W.Boudreau - Hurman resourses
management, Tr. 9
(3) Xem Tạp chí Phát triển nhân lực, số 3/ 2007, Tr.39
(4) Theo số liệu mà chúng tôi tập hợp ðýợc thì công chức nữ lãnh ðạo ở trung
ýõng chỉ chiếm trên 22%, ở ðịa phýõng là trên 16%.