Latihan dan pembangunan

Faizah Yunus
Jabatan Pentadbiran dan Keadilan Sosial
Universiti Malaya

Pengenalan

Latihan dan pembangunan adalah mengenai memberi manusia

ke mahiran yang a kan me mbolehkan mere ka me mbangun atau
mengembangkan potensi mereka sepenuhnya dan membuat sumbangan
yang maksimum kepada organisasi di mana mereka bekerja, bukan
sahaja pada masa kini tetapi juga pada masa akan datang. Memberi
latihan atau tidak, bukan lagi merupakan satu pertanyaan yang
memerlukan jawapan. Tanya suatu tindakan yang diperlukan sebaik
sahaja organisasi ditubuhkan. Ia harus menjadi sebahagian daripada
falsafah dan budaya organisasi selagi ia beroperasi.
Perubahan yang pesat yang dialami oleh dunia, diikuti dengan
perubahan sosial, politik, ekonomi dan teknologi, memberi kesan
kepada dunia perniagaan. Oleh yang demikian, organisasi harus
sentiasa membuat pengubahsuaian organisasi secara luaran dan
dalaman. Bagi menghadapi cabaran akibat perubahan yang berlaku ini,
latihan dan pembangunan merupakan suatu alat yang penting.
Pandangan umum pihak pengurusan terhadap latihan telah
berubah. Mereka tidak lagi mengadakannya hanya untuk mengambil
hati pekerja dengan memberi gambaran bahawa pengurusan prihatin
terhadap hal ehwal dan kebajikan pekerja. Mereka sekarang melihat
latihan sebagai satu keperluan yang wajib diberikan kepada pekerja,
kerana kejayaan organisasi bergantung kepada pekerja. Pekerja
sekarang dianggap sebagai sebahagian daripada keperluan untuk
perkembangan organisasi.
Anggapan seperti ini telah lama diamalkan oleh syarikat-
syarikat Jepun. Pekerja diberikan latihan secara berterusan dan
dianggap sebahagian daripada pekerjaan mereka sehingga mereka
bersara. Latihan semasa kerja adalah satu amalan standard dalam
syarikat Jepun dan fokus utamanya adalah memberi pengetahuan
praktikal mengenai berbagai bahagian 'functional' dalam organisasi,
walaupun ia tidak berkaitan dengan karier pekerja pada masa hadapan.

0 Malaysian Journal of Social Administration

Volume 1, 2002: 79-91
80 Malaysian Journal of Social Administration

Familiarisasi bekerja di berbagai jabatan dalam organisasi dan

komunikasi secara berkesan di kalangan pekerja yang mempunyai
berbagai latar belakang adalah dua lagi matlamat penting dalam
program latihan.
Stail latihan yang diamalkan oleh syarikat Jepun ini, dilihat
sebagai pelaburan berterusan dalam pengembangan karier. Di
kebanyakan syarikat Jepun, pekerja dimestikan menyimpan catitan atau
rekod taklimat yang telah mereka ikuti. Mereka juga selalunya
menyimpan nota lengkap mengenai latihan dan kekerapan mereka
memberi bimbingan dengan menyampaikan maklumat kepada pekerja
lain. Latihan yang berkesan membolehkan pekerja mempelajari 'kno w- how' kerja dan mereka
kemudian boleh melaksanakan tugas dengan baik. Latihan yang
berterusan diperlukan memandangkan prosedur kerja sentiasa
berubah disebabkan pengenalan dan penggunaan teknologi canggih.

Apakah yang dimaksudkan dengan Latihan dan Pembangunan?

Secara tradisi, latihan dan pembangunan tidak dilihat sebagai satu

aktiviti yang boleh membantu organisasi atau syarikat menghadapi
cabaran-cabaran yang komparatif dengan jayanya. Namun pada masa
kini, pa ndangan sede mi kia n kian berubah. Or ganisasi yang
menggunakan latihan yang berinovatif dan memperkenalkan amalan-
amalan baru dilihat sebagai lebih berpotensi dan kukuh dari segi
kewangan berbanding dengan organisasi yang tidak mempunyai
latihan.
Pelanggan masa kini, menuntut perkhidmatan dan produk yang
bermutu tinggi. Akibatnya, seorang pekerja harus mempunyai
pemahaman dan berpengetahuan bagi membolehkannya memantau dan
memperbaiki kualiti perkhidmatan dan produk. Pekerja hanya akan
mampu berbuat demikian, jika ada amalan latihan dan pembangunan
dalam organisasinya. Peranan latihan pada masa kini sedang
berkembang. Ia bukan lagi hanya sekadar merekabentuk program,
bahkan sebahagian sumber manusia, pengerusi latihan dan jurulatih
haruslah berkeupayaan untuk mendorong pekerja belajar, menimba
pengetahuan dan berkongsi pengetahuan tersebut bersama rakan-rakan
sekerja yang lain.
Apa sebenarnya latihan? Latihan adalah usaha yang dirancang
oleh syarikat untuk memudahkan pembelajaran pekerja mengenai
 Faizah Yunus/ Latihan clan Pembangunan 81
keperluan berkaitan dengan prosedur kerja mereka. Antara keperluan-
keperluan ini termasuklah pengetahuan, kemahiran dan tingkah laku
yang diperlukan supaya pekerja menjalankan tugas dengan efektif.
Oleh itu matlamat latihan ialah supaya pekerja dapat memperolehi
kemahiran, menguasai pengetahuan dan tingkahlaku yang boleh
dipraktikkannya dalam pekerjaan seharian. Latihan digunakan untuk
memperolehi faedah yang kompetitif dan untuk mewujudkan
'intellectual capital'. 'Intellectual capital' ini termasuklah:
(i) kemahiran asas untuk menjalankan tugas masing-masing.
(ii) kemahiran lanjutan iaitu bagaimana menggunakan teknologi
untuk berkongsi maklumat dengan pekerja lain;
(iii) pemahaman mengenai pelanggan atau sistem pengeluaran
dan kreativiti yang didorong sendiri.
Pembangunan pula merujuk kepada pembangunan pengurusan
pasukan termasuk penyelia, pengurus menengah serta pengurusan
atasan. Ia bertumpu kepada mengembangkan secara sistematik,
pengetahuan asas, sikap, kemahiran asas, kemahiran interpersonal dan
kemahiran teknikal golongan yang menjadi nadi kepada organisasi.
Oleh kerana pengurus adalah orang yang bertanggungjawab dalam
menentukan kejayaan sesebuah organisasi, maka perhatian khas harus
diberikan kepada pembangunan mereka. Adalah penting lagi bagi
golongan `nadi' ini memiliki pengetahuan, kemahiran dan motivasi.
Tahap pengurusan ya ng berbe za me mpunyai keperluan
pembangunan yang berbeza. Di peringkat eksekutif, pengurusan masa
dan pembinaan pasukan adalah penting, manakala pada peringkat
penyeliaan pula, menubuhkan program motivasi dan aparaisal bagi
subordinat lebih penting. Secara amnya, matlamat pembangunan
pengurusan termasuk:
• Meningkatkan pengetahuan, kemahiran dan kebolehan pengurus
untuk mencegah mereka daripada fenomena keusangan.
• Membantu setiap individu mengetahui mengenai kekuatan
personal, kelemahan din i serta minat beliau supaya beliau
meningkatkan kemampuan untuk membuat keputusan.
a Memastikan kepuasan kerja yang lebih.
• Memperingkatkan keberkesanan serta prestasi pekerjaan.
• Memperbaiki komunikasi di kalangan pengurus personal supaya
mereka boleh mengambil manfaat daripada perbincangan-
perbincangan informal mengenai pekerjaan masing-masing.
• Menilai sama ada polisi organisasi memadai serta sesuai.
82 Malaysian Journal of Social Administration

Merangsang pengurus untuk memuji serta membangunkan

subordi nat.
Mengenalpasti masalah menyeluruh yang mempengaruhi
bahagian-bahagian operasi supaya pendekatan bersama diambil
serta menggalakkan kerja berpasukan.
Keperluan penting dalam pembangunan ialah sokongan padu daripada
pengurusan atasan. Tiada sokongan daripada pihak pemimpin akan
mengakibatkan pakej pembangunan gagal.
Walaupun benar, seseorang itu membangunkan dirinya sendiri,
dan bukan disebabkan program pembangunan, namun dengan program
pembangunan mereka akan lebih peka kepada peluang berkembang
serta menggalakkan 'self-help'. Dorongan untuk memiliki pengetahuan
dan kemahiran bagi individu mestilah tinggi kerana tanpa tekad dan
kemahuan sendiri, walau sebanyak manapun latihan diberikan, individu
itu tidak akan berjaya. Program pembangunan hendaklah memberi
penekanan kepada initiatif peribadi dan 'self-sufficiency'. Ia hendaklah
dimulakan dengan program memperbaiki pekerjaan sekarang. Bila
pengurus telah efisien dalam kerjayanya, barulah ia yakin boleh
memikul tanggungjawab yang lebih besar pada masa hadapan.
Program pembangunan pengurusan mestilah dijalankan secara
berterusan. Kebiasaannya, tugas untuk pembangunan ini diberikan
kepada bahagian pengurusan sumber manusia, namun tanggungjawab
ini harus dikongsi oleh semua pengurus dan individu di berbagai sektor
atau bahagian. Halangan yang perlu diatasi dalam melaksanakan
pembangunan ialah sama ada program itu disekat atau berjalan dengan
kadar perlahan. Kerjasama semua pihak amat diperlukan. Kadang-
kadang bukan individu yang menghentikan pembangunannya, tetapi
para pengurus. Ada pengurus yang tidak suka saingan dan tidak mahu
mengiktiraf pekerja yang berpotensi. Mereka dilihat sebagai ancaman
dan orang yang bakal menimbulkan kekecohan dalam organisasi. Oleh
yang demikian, perlu ada kesedaran bahawa bahan utama dalam
pembangunan ialah pekerja. Tepat sekali pepatah Inggeris;
"Organisation and bosses get the subordinate they deserve".

Objektif Latihan dan Pembangunan

Organisasi terdiri daripada manusia dan melalui usaha mereka sendiri,

organisasi boleh mencapai objektif dengan jayanya. Objektif organisasi
boleh terdiri daripada pengeluaran barangan kepada memberi
 Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 83

perkhidmatan. Oleh yang demikian, latihan dan pembangunan memberi

sumbangan kepada kejayaan organisasi dan membolehkan pekerja

untuk:
• Mengembangkan sikap yang sihat dan membina. Program
latihan dalam organisasi adalah bertujuan membentuk sikap
pekerja supaya menyokong aktiviti-aktiviti terancang organisasi
dan untuk memperolehi lebih kerjasama dan komitmen/
kesetiaan.
• Menambah keyakinan dan moral pekerja. Dengan
bertambahnya pengetahuan dan kemahiran yang telah diberikan,
pekerja akan menghadapi kerjanya dengan penuh keyakinan dan
kepastian. Kepercayaan kepada din i sendiri secara langsung
akan meningkatkan kemahirannya berlipat kali ganda.
o Mewujudkan hubungan kukuh antara pekerja dengan kerjanya,
iaitu hubungan optimum manusia-kerja.
o Meningkatkan kemahiran dan mengelak fenomena keusangan
(obsolenscene). Kerja-kerja yang dilakukan oleh pekerja tidak
statik. Ia berubah-ubah dan kadangkala tanpa disedari.
Perubahan ini disebabkan perkembangan pesat dalam bidang
teknologi. Supaya maju seiring dengan teknologi, mekanisasi,
automasi, data pemerosesan elektronik dan sebagainya, latihan
menjadi keperluan mandatori bagi pekerja. Mereka perlu
mengemaskinikan kemahiran dengan mempelajari perkara baru
supaya mereka boleh meningkatkan keberkesanan mereka
bekerja.
o Menyediakan pekerja untuk menghadapi tugasan pada masa
hadapan. Manusia tidak akan merasa kepuasan sekiranya
mereka bekerja dalam jawatan yang sama pada jangka waktu
yang panjang. Mobiliti adalah faktor utama dalam motivasi.
Salah satu objektif latihan ialah memberi pekerja peluang untuk
meningkat dalam kedudukan hierarki organisasi atau beralih
kepada tugasan yang akan mendapat kenaikan pangkat.
o Memperbaiki prestasi pekerjaan dan seterusnya memperbaiki
prestasi organisasi. Cara yang paling kos-efektif dan efesien
dalam menjalankan sesuatu tugasan atau pekerjaan dipelajari
oleh pekerja semasa latihan. Ini akan mengakibatkan
produktiviti bertambah dan lebih berkualiti. Kreativiti dan
inisiatif di kalangan pekerja juga akan digalakkan. Latihan juga
bertujuan untuk menyampaikan pengetahuan 'broad-based'
84 Malaysian Journal of Social Administration
kepada pekerja berkenaan kilang, bahan, jentera, produk, kualiti
dan standard.
• Mencapai kenaikan pangkat dan seterusnya berjaya dalam kerja
yang dipilih.
• Mencapai kelayakan profesional atau meningkatkan tahap
pendidikan.
• Memperbaiki kualiti pekerjaan dan mengurangkan pembaziran
dan kesilapan. Kesilapan dalam operasi di tahap minima kerana
dalam latihan pekerja diberi peluang untuk mendapatkan
kemahiran bekerja yang baru dan telah diperbaiki. Pembaziran,
penggulangan dan kerosakan berkurangan. Kekurangan dalam
metode kerj a j uga diselesaikan dala m sesi latihan. Ini
menyebabkan pengurangan bahaya dan kejadian kemalangan.
Akibatnya persekitaran kerja yang selamat dan baik
diwujudkan.
• Memperolehi kepuasan kerja. Latihan diberikan supaya kadar
pusing ganti dan absenteeism dikurangkan. Latihan di sini
merupakan satu alat yang menyemarakkan rasa kepunyaan serta
bangga di kalangan pekerja. Kedua-dua memberi sumbangan
kepada mekanisma menghalang dan mengurangkan pusing
ganti dan absenteeism.

Latihan dan pembangunan yang diamalkan oleh sesuatu organisasi

akan menjadikannya lebih berprestasi dan mendapat keuntungan yang
lebih kerana kos pengurusan menjadi berkurangan. Latihan juga
membolehkan organisasi mempunyai tenaga kerja yang 'flexible'
kerana berjaya memperluaskan atau mempertingkatkan kecekapan
pekerja dalam berbagai bidang. Ini penting kerana flekisibiliti
merupakan keperluan pada masa kini dan masa akan datang. Dalam
kontek yang lebih luas, organisasi yang terkenal dengan amalan latihan
dan pembangunannya digolongkan sebagai syarikat yang berprestasi
tinggi. Syarikat-syarikat sedemikian akan menarik ramai bakal pekerja
yang berpotensi dan berjaya mengekalkan pekerja mahir yang sedia
ada. Dengan amalan latihan sahaja, syarikat tersebut akan mempunyai
reputasi sebagai majikan yang baik. Juga banyak syarikat-syarikat mula
menyedari adalah lebih kos efektif kalau mereka mengembangkan
potensi pekerja sendiri melalui latihan daripada mengambil orang luar
atau melatih pekerja baru prosedur perjalanan organisasi.
 Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 85

Polisi Latihan dan Pembangunan

Adalah mustahak bagi pihak pengurusan mewujudkan polisi latihan
yang jelas dan lengkap. Ia harus meliputi peraturan dan prosedur yang
mempengaruhi piawaian dan skop latihan dalam organisasi. Model
latihan haruslah meliputi perkara yang berikut:
• Tanggungjawab keseluruhan pihak pengurusan daripada tahap
merancang hinggalah kepada pengimplementasian dengan
berjaya.
• Pendekatan yang digunakan oleh syarikat kepada fungsi
latihan haruslah me nga mbil kira bi mbi nga n untuk
merekabentuk dan pelaksanaan di samping penyebaran
maklumat yang berkaitan kepada semua pekerja.
o Me mperuntukkan sur vei ber kala atau tahunan untuk
memastikan latihan adalah atas dasar keperluan dan bukan
berorientasikan pembangunan.
o Mengenal pasti dan ben i keutamaan kepada yang diperlukan
kerana sumber-sumber adalah terhad.
• Mengenal pasti siapakah kumpulan sasaran dan memastikan
latihan adalah untuk semua tanpa pengecualian.
o Menawarkan kepada semua kakitangan syarikat mengenai
kepentingan latihan kepada prospek promosi dan kenaikan
pangkat pa da masa hadapan s erta peningkatan dala m
pembangunan karier.
o Menanamkan kepercayaan di kalangan kakitangan bahawa
latihan dan pembangunan adalah sesuatu yang diperlukan dalam
organisasi supaya syarikat dan pekerja sama-sama berkembang
maju.
Pentadbiran Program Latihan dan Pembangunan
Sebelum program latihan direkabentuk dan dilaksanakan, keperluan
latihan harus dikenalpasti. Kebiasaannya keperluan latihan wujud bila
terdapat jurang antara apa yang diperlukan oleh pekerja untuk
menjalankan tugas secara berkesan dengan apa yang mereka
sebenarnya tahu atau miliki untuk melaksanakan tugas tersebut. Ada
berbagai cara untuk menentukan jika satu keperluan latihan wujud dan
sekiranya ia wujud, menentukan jenis latihan yang boleh mengisi
jurang tadi. Keperluan boleh dikenalpasti melalui aduan daripada
86 Malaysian Journal of Social Administration

kakitangan dan pelanggan, penilaian prestasi, kualiti kerja yang rendah,

kekerapan berlaku kesilapan, konflik di kalangan kakitangan dan kadar
pusing ganti tinggi. Selepas keperluan dan objektif ditentukan, pelatih
dan peserta akan dipilih dan program akan dilaksanakan. Selepas tamat
latihan satu evaluasi mengenai program mesti dijalankan. Objektif
evaluasi latihan ini adalah:
• Bertindak sebagai indikator yang reliable sama ada matlamat
latihan sudah dicapai.
o Memperbaiki metod latihan/kerja. Melalui evaluasi, maklumat
yang diperolehi akan membantu meningkat atau memperbaiki
proses latihan, sekiranya matlamat tidak tercapai. Ia memberi
petunjuk kepada perkara yang harus dikekalkan atau dibuang
pada sesi latihan akan datang.
Evaluasi menolong pihak pengurusan untuk mempertimbangkan
serta memberi pandangan kepada soalan-soalan berikut:
• Bagaimana relevannya program-program kepada keperluan dan
objektif organisasi.
• Apakah perubahan yang perlu ada dalam program yang sedia

ada, supaya ia selari dengan matlamat organisasi.

o Bidang-bidang manakah yang latihan memberikan faedah
berpanjangan serta diperlukan.
o Apakah kos-peluang. Mungkin wang yang digunakan untuk
program lain dapat memberikan keputusan yang lebih baik
terhadap keberkesanan organisasi.
o Adakah pelaburan wang dan masa itu memadai atau terlalu
banyak? Bagaimanakah standard optimum dapat dicapai?
Latihan Sebagai Cabaran Sosial

Syarikat menghadapi cabaran akibat daripada cabaran sosial yang

berkaitan dengan perubahan dalam gunatenaga kerja, terutama dalam
demografi pekerja dan komposisi ras. Juga berlaku kekurangan
kemahiran, perubahan kontrak pekerjaan serta persekitaran kerja.
Disebabkan kemajuan yang pesat dan kehadiran pekerja asing,
gunatenaga kerja di Malaysia mejadi lebih 'diversified'. Kaum wanita
yang bekerja juga semakin meningkat. Oleh itu latihan memainkan
peranan yang utama bagi memastikan pekerja-pekerja dapat menerima
tunjuk ajar dan bekerja dengan lebih efektif. Mereka juga diharapkan
dapat bekerjasama antara satu sama lain.
 Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 87

Untuk mengurus tempat kerja yang mempunyai tenaga kerja yang

'diversified', pengurus dan pekerja harus dilatih set kemahiran yang

barn termasuk:
• Berkomunikasi secara lebih berkesan dengan pekerja yang
mempunyai berbagai latar belakang.
• Melatih dan membangunkan pekerja daripada kumpulan umur
berbeza, latarbelakang pendidikan berbeza serta memiliki
kebolehan fizikal yang berbeza.
• Memberi maklum balas prestasi yang bebas daripada nilai dan
stereotaip berasaskan gender, etniksiti dan 'handicap fizikal'.
• Mewujudkan persekitaran kerja yang memungkinkan pekerja
daripada berbagai latar belakang supaya kreatif dan berinovatif.
Disebabkan cabaran global yang terpaksa dihadapi, perlulah pekerja
dan keluarga diberikan juga latihan silang budaya semasa bertugas di
luar negeri. Latihan ini akan membolehkan mereka memahami budaya
dan norma negeri, tempat pekerjaan barunya. Mereka tidak akan
menghadapi masalah mengadaptasikan din i dengan persekitaran.
Latihan juga terpaksa berhadapan dengan cabaran kualiti.
Latihan boleh menolong syarikat menepati cabaran kualiti dengan
mengajar pekerja proses kawalan statistikal dan lain-lain kemahiran
bersangkutan dengan kemahiran kualiti. Mereka dapat mengeluarkan
barangan bermutu. Cabaran kualiti juga memaksa pekerja dan pengurus
belajar kemahiran interpersonal yang amat diperlukan dalam
memastikan pengeluaran dan perkhidmatan berkualiti.
Pengurus harus memastikan pekerja memahami kenapa mereka
dilatih untuk mempelajari kemahiran baru dan diberitahu bagaimana
latihan akan memberi kesan kepada pekerjaan mereka. Hasil daripada
cabaran kualiti ini timbul 'Total Quality Management' (TQM).

Latihan Sebagai Pelaburan Dan Memperolehi Komitmen Rakan

Sekerja.

Jika program latihan ingin berjaya, ia memerlukan komitmen bukan

sahaja dari orang yang terlibat secara langsung seperti jurulatih dan
pelatih, tetapi juga perlu ada penglibatan orang lain. Sebagai contoh di
mana seorang kons ultan latihan di sebuah syari kat ingin
memperkenalkan program latihan yang memakan masa lima hari
kepada pengurus. Perbelanjaan yang terlibat untuk program ini tinggi
dan memerlukan pengiktirafan agensi luar. Jadi program ini
88 Malaysian Journal of Social Administration

memerlukan kelulusan Lembaga Pengarah syarikat dan memerlukan

komitmen pengurus kanan jika mahu program berjalan lancar dan
berj ay a.
Bagi mana-mana program latihan yang ingin berjaya, perlulah
dikenalpasti dahulu siapakah 'key player'. 'Key player' ini bukan
sahaja terdiri dari pelatih dan jurulatih tetapi juga mereka yang akan
terlibat secara langsung dalam proses menjayakan program latihan tadi.
Apabila 'key player' telah dikenalpasti perlu juga dikaji atau dinilai
darjah sokongan yang akan diberikan oleh `kery player' kepada
program. Mereka harus dinilai setakat mana mereka memahami
program dan untuk tujuan ini, haruslah ada taklimat mengenai program.
Kemudian 'key player' akan diminta memberi komen dan cadangan
pada peringkat awal perancangan program supaya idea mereka boleh
dia mbil kira dan di masukkan ke dala m pr ogra m. J uga harus
mengenalpasti masalah atau bantahan yang mungkin ditimbulkan oleh
individu. Bagi menyelesaikan masalah ini, individu-individu berkenaan
harus diberitahu mengenai faedah-faedah yang mereka akan perolehi
jika menyokong dan mengambil bahagian dalam program. Galakkan
mereka untuk sama-sama mengikut program walaupun mereka bukan
peserta yang telah dikenalpasti.

Latihan dan pembangunan mempertingkatkan kemahiran

individu dan menambah kepada pencapaian organisasi, namun kita
masih menganggap latihan dalam organisasi sebagai `kos'. Adalah
bernilai bagi syarikat jika menekankan kepentingan supaya
menganggap perbelanjaan ini bukan sebagai `kos' tetapi sebagai
pelaburan. Dalam mengendalikan sesebuah organisasi, pelaburan untuk
peralatan baru atau pembangunan produk sering dibincangkan, namun
perbincangan tidak timbul mengenai mereka yang memberi pulangan
iaitu manusia. Bagaimanakah agaknya reaksi orang ramai jika
sekiranya per kataan `kos ' di ganti dengan `pelaburan' bila
memperkatakan tentang latihan.

Masa Depan Latihan dan Pembangunan

Peranan latihan dan pembangunan adalah penting dalam mana-mana

organisasi dan kepentingan peranan ini dijangka akan meningkat pada
masa akan datang. Pada masa dahulu, peruntukan bagi latihan dan
pembangunan merupakan peruntukan pertama yang akan dikurangkan
jika syarikat mengalami masalah. Walau bagaimanapun, kebelakangan
 Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 89

ini, jika berlaku kemerosotan dalam ekonomi yang melibatkan syarikat,

latihan dan pembangunan masih dipentingkan. Ini merupakan satu
petanda yang baik, dimana latihan dan pembangunan tidak akan terjejas
kalau apa pun yang berlaku.
Impak dan pencepatan kadar perubahan pada organisasi
bermakna kemahiran masa kini mungkin bukan merupakan kemahiran
yang diperlukan pada masa akan datang. Individu sekarang terpaksa
berhadapan dengan prospek mengubah atau menukar bukan sahaja
kemahiran bahkan kerjaya mereka, mungkin berulang-ulang kali dalam
masa kitaran hidup pekerjaan mereka. Ini merupakan satu prospek yang
merunsingkan ramai orang dan mereka menjadi takut untuk
menghadapi masa hadapan. Salah satu cara untuk mengatasi masalah
ini ialah melatih orang untuk mengalu-alukan perubahan dan
melihatnya sebagai satu peluang untuk pembelajaran dan mendapat
kemahiran yang baru.
Ba gi mere ka yang be rtanggungj awab untuk latihan dan
pembangunan, terpaksa menilai semula pendekatan tradisional terhadap
latihan dan pembangunan. Peningkatan dalam kadar perubahan akan
menyebabkan latihan dan dahulu memakan masa lama contoh beberapa
tahun, akan menjadi usang. Oleh yang demikian latihan yang
diperlukan sekarang harus dijalankan dalam jangka masa singkat
seperti beberapa bulan.
Metod tradisional harus dinilai semula supaya kemahiran baru
dapat dibangunkan da n dipelaj ari dengan kadar cepat. Untuk
membolehkan pembelajaran berlaku dengan cepat, organisasi harus
memberi perhatian kepada kandungan dan bukan lagi metode, dan
mengalih perhatian daripada output kepada input. Individu seperti
yang kita maklum, tidak boleh dipaksa untuk belajar. Mereka akan
mempelajari sesuatu jika itu kemahuan mereka, dengan cara mereka
tersendiri dan apa yang mereka perlu pelajari.

Jika sekiranya jumlah pembelajaran meningkat, maka kita akan

andaikan lebih banyak wang dan masa diperlukan. Jika andaian ini
benar, maka kita haruslah menilai perkara-perkara tersebut yang
dianggap sebagai kritikal. Evaluasi program latihan dan pembangunan
pada masa lepas, tidak diberikan perhatian. Jika lebih pembelajaran
diperlukan untuk latihan pada masa hadapan, kita haruslah ada
petunjuk sama ada program itu berjaya atau sebaliknya. Adalah ironik
bahawa latihan dan pembangunan memberi penekanan kepada
90 Malaysian Journal of Social Administration

pentingnya me mberi maklum balas kepada pe latih tetapi tidak

menekankan kepada pentingnya maklum balas kepada organisasi.
Kejayaan organisasi adalah dicapai melalui usaha pekerja secara
individu. Sekiranya mereka tidak berusaha sehaluan dengan perubahan
yang diperlukan oleh organisasi, organisasi itu akan menemui
kegagalan. Jika individu tidak dibenarkan untuk membangun dalam
organisasi walaupun berpotensi, mereka akan mencari majikan yang
lain atau berusaha untuk memenuhi cita-cita mereka. Pada masa kini
disebabkan amalan 'down sizing', jumlah pekerja tetap semakin
berkurangan. Pekerja sambilan atau sementara adalah lebih popular.
Fenomena ini menyukarkan organisasi bagi memastikan mereka
mempunyai pekerja yang terlatih dan bagaimana mengekalkan khidmat
mereka untuk jangka waktu lebih lama. Oleh itu latihan dan
pembangunan bukanlah satu kemewahan tetapi merupakan keperluan
berterusan bagi organisasi dan individu.

Rujukan:

Bambrough, J. (1994). Training Your Staff. Petaling Jaya: Pelanduk.

Buckley, Roger, and Caple. (1992). The Theory and Practice of
Training (2 nd Edition). London: Kogan Page.
Carey, L., & Dick, W. (1996). The Systematic Design of Instruction (4th
ed.). New York: Harper Collins.
Frantzreb, R.B, (ed). (1991). Training and Development Yearbook
1991. Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall.
Goldstein, Irwin L. and Associates. (1989). Training and Development
in Organizations. San Francisco: Jossey-Bass.
Ibrahim Mamat. (1996). Reka Bentuk dan Pengurusan Latihan: Konsep
dan Amalan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka.
Kirkpatrick, Donald L. (1996). Evaluating Training Programs: The
Four Levels. San Francisco: Berrett-Koehler.
Newby, T. Training Evaluation Handbook. Aldershot, U.K.: Gower.
Nilson, Carolyn. (1989). Training Program Workbook and Kit.
Englewood Cliff, N.J.: Prentice-Hall.
Powers, Bob. (1992). Instructor Excellence: Mastering the Delivery of
Training. San Francisco: Jossey-Bass.
 Faizah Yunus/ Latihan dan Pembangunan 91

Robinson, Daana Gaines, and James C. Robinson. (1089). Training for

Impact: How to Link Training to Business Needs and Measures the
Results. San Francisco: Jossey-Bass.
Silberman, Mel. (1990). Active Training: A Handbook of Techniques,
Design, Case Examples and Tips. San Diego: University Associates.
Toffler, Alvin. The Third Wave. (1980). New York: Bantam Books.