Eb2 PDF

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 2
WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES ZWIZYT U

Wydawca:
MJCC Employer Branding Consultants
ul. Stpiska 22/30,00-739 Warszawa
www.mjcc.pl mjcc@mjcc.pl
Kontakt:
magazyn@employerbranding.pl
28
12
PORADNIK
12 Jak przekona zarzd do dziaa EB?
15 Bardzo spoecznociowi
19 Przepis na udany program ambasadorw
22 Nie potrafcie motywowa
CASE STUDIES
24 Poyteczny piknik
26 Nie szukamy gwiazd
28 Na ciece deala
Z WIZYT U
30 K2
Spis treci
WIADOMOCI
3 Ogoszenie nie dla kadego
3 Emocje sigaj zenitu
3 Kliencie, pole nam pracownika!
4 Ekocieka do kariery
4 Tagiem w studenta
5 Karykatura kandydata
5 Zaangaowanie z odzysku
EB WEDUG
6 Pierwsi i najgoniejsi
Korekta: Stylograf, Magorzata Olszewska
Projekt okadki: MJCC
Projekt iskad:
Pracownia Register
ul. Halczyna 7, 30-086 Krakw
www.pracowniaregister.pl
Wszystkie materiay znajdujce si wMagazynie s chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie
ipublikowanie treci zawartych wMagazynie wycznie wcelach niekomercyjnych pod warunkiem podania rda
wraz zlinkiem do elektronicznej wersji Magazynu. Treci nie mog by opracowywane izmieniane bez wiedzy redakcji.
WMagazynie wykorzystano zdjcia zbiblioteki Shutterstock.com oraz zdjcia bdce wasnoci opisywanych frm.
Drodzy EB-owcy!
Na pocztku lipca, przed wydaniem inau-
guracyjnego numeru Magazynu Employer
Branding, mielimy spor trem, ale te
iduo nadziei, e przyjmiecie pismo ciepo.
Ajednak liczba pozytywnych komentarzy,
maili iodson wersji online bardzo nas zasko-
czya. Dzikujemy za wszystkie wypowiedzi!
Traktujemy je jako zobowizanie. Zrobimy co
wnaszej mocy, eby kade kolejne wydanie
dostarczao inspiracji, pomagao tworzy
iprowadzi coraz lepsze, mdrzejsze dzia-
ania employer brandingowe.
Tym razem proponujemy m.in. spotkanie zLuxoftem frm, ktrej
kampanie budziy ostatnio chyba najwicej kontrowersji ibyy powodem
wielu gorcych dyskusji. Oakcji zpczkami, ale nie tylko, opowiedzia
nam Przemysaw Berendt. Wnumerze znajdziecie te teksty omediach
spoecznociowych, ambasadorach czy motywowaniu wbrany IT, ikil-
ka casew. Ajeli poczujecie, e sami chcielibycie zacz dziaa na
szersz skal, zajrzyjcie do naszej sondy trzech prezesw radzi, jak ich
przekona do przeznaczenia budetu na employer branding.
Cay czas czekamy na wasze sugestie. Jeli jest kto, kogo spojrzenie na
obszar EB chcielibycie pozna, albo co, oczym szczeglnie chcielibycie
przeczyta, koniecznie dajcie nam zna. Chcemy, eby Magazyn jak
najlepiej odpowiada waszym oczekiwaniom.
Miej lektury!
Anna Mikulska
Employer Branding Director & Partner, MJCC
22
WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U
Kliencie, pole nam pracownika!
Programy pozwalajce pozyska pracownikw na podstawie rekomendacji ciesz si wrd pracodawcw
coraz wiksz popularnoci. Poleca kandydatw mog wnich zwykle aktualni pracownicy frmy, ale s
te przedsibiorstwa, ktre referrali szukaj szerzej. Jednym znich jest serwis Audioteka, ktry wswoim
programie do rekomendacji zachca nie pracownikw, lecz klientw!
Wzwizku zplanowanym otwarciem centrum badawczo-rozwojowego Audioteka.pl poszukuje uzdolnio-
nych programistw. To nieatwa do zrekrutowania grupa, akady kandydat jest na wag zota. Dlatego
informacj orekrutacji umieszczono m.in. wnewsletterze skierowanym do klientw serwisu. Mog oni nie
tylko aplikowa na promowane wten sposb stanowiska, ale te poleca oferty znajomym, potencjalnie
zainteresowanym prac wcentrum Audioteki. Ciekawe s rwnie nagrody jeeli programista pozytywnie
przejdzie proces rekrutacji, osoba, ktra go polecia, otrzyma od serwisu karnet na 100 audiobookw.
Wten sposb frma promuje nie tylko prac, ale take wasne produkty.
Ogoszenie nie dla kadego
Spec od grywalizacji inowych mediw, Engagement strategist kan-
dydatw na takie wanie stanowisko wsierpniu 2013 r. poszukiwaa
Ergo Hestia.
Specyfczny obszar, wjakim pracowa bdzie zatrudniona osoba, spowo-
dowa, e frma signa po nietypowe narzdzia promocji ogoszenia.
Kady, kto chcia zapozna si ze szczegowym zakresem obowizkw
izoy aplikacj, musia najpierw odpowiedzie na 5 quizowych pyta,
cile zwizanych zniestandardowymi dziaaniami marketingowymi ime-
diami spoecznociowymi. Kandydaci, ktrzy odpowiedzieli poprawnie
na co najmniej 3 pytania, mieli moliwo zapoznania si zogoszeniem
zawierajcym opis zada, oczekiwania iwarunki pracy, imogli zoy
swoje CV. Osoby, ktre popeniy wicej bdw wquizie, zabawnym
komunikatem byy zachcane do podjcia kolejnej prby po wypiciu
dobrej kawy .
Cao zostaa zaprojektowana wspjnej, swobodnej konwencji, wpi-
sujcej si w stylistyk mediw spoecznociowych. Link do strony
www.specodgrywalizacji.pl pojawi si we wpisach takich blogerw jak
Natalia Hatalska czy Pawe Tkaczyk. Nie wiemy, czy quiz przeoy si
na spyw wartociowych aplikacji, ale efekt PR-owy zpewnoci zosta
osignity .
Emocje sigaj zenitu
Innowacyjno, kreatywno,
zaangaowanie, pasja tak
wskrcie mona opisa co-
dzienn prac w tureckiej
agencji reklamowej TBWA\
ISTANBUL. Szukajc staysty,
agencja postanowia odnie
si do tych wartoci wprost
iwprocesie rekrutacji uczyni
podstawowym kryterium
poziom emocji, jakie wkan-
dydacie wzbudzaj czoowe
reklamy wiata.
Aby dokona niestandardo-
wego pomiaru, agencja na-
wizaa wspprac zjedn
z najlepszych w Turcji frm
wobszarze neurotechnologii.
Na potrzeby procesu rekrutacyjnego powsta spe-
cjalny test, dziki ktremu moliwe byo przeoe-
nie sygnaw wysyanych przez mzg na wskaniki
obrazujce poziom emocji. Kady zkandydatw na
stayst by proszony ozaoenie na gow urz-
dzenia zczujnikami monitorujcymi fale mzgowe,
anastpnie oglda szereg reklam. Emocje towa-
rzyszce pokazowi byy na bieco obserwowane
przez zesp agencji, apunkty zdobywali ci, ktrzy
wykazywali si najbardziej emocjonalnym podejciem
do reklam. Niecodzienny sposb rekrutacji wzbu-
dzi wrd zainteresowanych zdziwienie. Kryterium
wyboru najlepszych kandydatw byo jednak jasne,
awyniki wyraone wliczbach nie pozostawiay zu-
dze. Wefekcie spord 503 osb wyoniono 5 pa-
sjonatw, ktrzy trafli do zespou TBWA\ISTANBUL.
rdo: specodgrywalizacji.pl
Ekocieka do kariery
Cliford Chance, jedna zczoo-
wych frm prawniczych wia-
ta, co roku organizuje konkurs
Inteligentna pomoc, dziki kt-
remu studenci mog rozpocz
karier zawodow wjej struktu-
rach. Podczas edycji z2012r.
postanowiono podkreli zasugi
frmy wwalce ze zmianami klima-
tycznymi oraz jej zwizek zryn-
kiem energii odnawialnej. Dla-
tego akcj przeprowadzono pod
hasem Przyjani rodowisku.
Aby przyku uwag moliwie
szerokiej i rnorodnej grupy
docelowej, Cliford Chance zor-
ganizowa seri jednodniowych
wydarze. Na terenie wybra-
nych kampusw pojawiy si
miniaturowe lasy deszczowe,
w ktrych umieszczono ulotki
w ksztacie chmurek symboli-
zujcych zanieczyszczenia. Stu-
denci mogli wzi ulotk iwten
sposb dowiedzie si wicej
oakcji, jednoczenie redukujc
skaenie rodowiska. Jeli ich kartki zawieray szczliwe nu-
mery, wygrywali gadety. Zgodnie zkonwencj eventu byy
to: budziki zasilane energi wodn, adowarki do telefonw
na baterie soneczne iekologiczne kubki do kawy. Nagrody
mona byo odebra na stoiskach, na ktrych pracownicy
frmy udzielali informacji okonkursie oraz moliwociach
rozwoju kariery zawodowej wCliford Chance.
Studenci, ktrzy chcieli wzi udzia wwalce onagrod
gwn wakacyjne praktyki wCliford Chance musie-
li pisemnie odpowiedzie na pytanie: Wjaki najbardziej
efektywny sposb rzd moe zapewni redukcj emisji
zanieczyszcze?. 40 autorw najciekawszych rozwiza
zaproszono na fna do Londynu. Tam, wzespoach, stu-
denci pracowali nad case study, oczywicie dotyczcym
energii odnawialnej. Wypracowane rozwizania prezentowali
przed komisj. 15 najlepszych uczestnikw otrzymao mo-
liwo odbycia wakacyjnego stau, natomiast osoba, ktrej
wystpienie uznano za najlepsze znajlepszych, wygraa
wycieczk do Rio. Moga take przekaza darowizn wwy-
sokoci 1000funtw wybranej organizacji charytatywnej.
Dodatkowo najbardziej zgrany zesp wyrniono iPadami.
Kampania okazaa si ogromnym sukcesem. Na uniwersy-
tetach, na ktrych odbyy si eventy, zanotowano wzrost
zgosze do konkursu o519%. Caociowo liczba aplikacji
bya wysza o357%. Nastpi take znaczcy wzrost zain-
teresowania proflem frmy na Facebooku. Poniewa spord
uczestnikw wyoniono wyjtkowych kandydatw, orga-
nizacja postanowia rozszerzy liczb oferowanych miejsc
staowych w kolejnej edycji.
Tagiem wstudenta
Automaty do sprzeday sodkich przeksek to standard
na kadej uczelni. Firma Mars pokazaa, e za ich pomoc
mona przycign izaangaowa studentw godnych
dowiadczenia zawodowego!
Wlutym 2013 r. na dziewiciu najlepszych brytyjskich
kampusach uniwersyteckich pojawiy si automaty za-
wierajce produkty frmy Mars. Nie byoby wtym nic
dziwnego, gdyby nie fakt, e przeksek nie mona byo
zdoby wstandardowy sposb, wrzucajc monet. Otrzy-
mywa je kady, kto podajc za @marsgraduk, wysa
tweet ztagiem #marstweetshop. Wwczas na panelu
maszyny wywietla si unikalny kod, po wprowadze-
niu ktrego student otrzymywa losowo wybran przez
maszyn nagrod. Ich przekrj by szeroki od czekola-
dowych batonikw, poprzez sosy do makaronw, a po
karm dla zwierzt, oczywicie wszystko produkowane
przez Marsa. Akcja ocharakterze rozrywkowym bya
wzbogacona ocz informacyjn. Do kadej nagrody
doczano broszur zachcajc najlepszych studentw
do udziau wprogramie rozwojowym frmy.
Co wicej, poprzez Twittera zesp Marsa udziela dal-
szych rad oraz udostpnia najciekawsze zotrzymanych
tweetw. Wszystkie osoby, ktre zaangaoway si
wakcj, miay te szans wygra niematerialne nagrody
wpostaci: dwugodzinnego coachingu kariery, wycieczki
do fabryki czekolady lub do wiatowej sawy centrum
ywieniowego zwierzt WALTHAM. Na efekty nie trzeba
byo dugo czeka ju po pierwszym tygodniu podwoia
si liczba osb ledzcych profl frmy Mars na Twitterze.
Karykatura
kandydata
Firma Deloitte, chcc zwrci na sie-
bie uwag studentw w Wielkiej Bry-
tanii, przygotowaa dla nich niestan-
dardow akcj. Dziaania prowadzone
byy dwutorowo poprzez bezpo-
rednie akcje na terenie kampusw
oraz za porednictwem fanpagea na
Facebooku. Na uczelniach gwn atrak-
cj by artysta, ktry przygotowywa
karykatury potencjalnych pracownikw
frmy na jednej z piciu specjalnych
kart. Karty zawieray dziay: Podatki,
Audyt, Konsulting, Finanse oraz
Technologia wraz z list atrybutw
imocnych stron podanych przez pra-
codawc wdanym obszarze. Wten spo-
sb kandydaci okrelali swoje preferencje
zawodowe imogli wpasowa si wblisk
im jednostk Deloitte. To pomagao im
uwiadomi sobie, do jakiej pracy si na-
daj, oraz wyobrazi sobie siebie jako
pracownikw danej frmy.
Akcja okazaa si strzaem w dziesitk.
Zainteresowani stali nawet ponad godzi-
n wkolejce, aby uzyska swoj kary-
katur. Wszystkim, ktrzy je otrzymali,
robiono pamitkowe zdjcie, anastp-
nie umieszczano je na proflu Deloitte
na Facebooku. Studenci mogli si dzieli
fotografami ze znajomymi poprzez me-
dia spoecznociowe. Awdomu mieli na
pamitk swj wasny zabawny portret,
ktry przypomina ofrmie. Wrezultacie
fanpage Deloitte zyska ponad 20% wi-
cej fanw, apublikowane zdjcia zebray
ponad 7750 likew. Dziaania przynio-
sy rwnie wymierne rezultaty rekru-
tacyjne. Na uniwersytetach, na ktrych
prowadzono akcj, zanotowano wzrost
liczby aplikacji o53%.
Zaangaowanie zodzysku
Zaangaowanie we wasny produkt, sztuka iekologia te elementy
poczya Kompania Piwowarska wkampanii skierowanej do pra-
cownikw, ktra powstaa przy wsppracy zorganizacj odzysku
Eko-Punkt.
Przez miesic pracownicy KP zbierali kapsle zfrmowych piw. Wrzucali
je do specjalnych pojemnikw rozstawionych we wszystkich oddzia-
ach frmy. Zok. 20 tysicy kapsli Lecha, Tyskiego iubra rzebiarka
Monika Szpener wykonaa 11 dizajnerskich awek, ktre stany
wbrowarach KP wTychach, Poznaniu iBiaymstoku oraz wsiedzibie
zarzdu wWarszawie. awki maj rne kolory, wzalenoci od
marki piw. Nie tylko wygldaj atrakcyjnie, ale podobno s take
wygodne isolidne. Najlejsza way 15 kg, anajcisza a 100kg.
Idea recyklingu jest nam bardzo bliska, ajeli przy okazji pojawia
si rwnie element kreacji izabawy, to tym lepiej! Wspaniale jest
widzie, jak odpady, ktre mogyby skoczy na wysypisku mieci,
mog zosta ponownie wykorzystane wniezwykle kreatywny sposb.
Wane jest, e wzbirk kapsli zaangaowao si wielu pracownikw
iteraz awki bd stanowi ozdob naszego miejsca pracy mwi
Magorzata Waldziska-Ptorak, kierownik ds. zrwnowaonego
rozwoju wKompanii Piwowarskiej.
Wprowadzeniu awek do Kompanii Piwowarskiej towarzyszy konkurs
dla pracownikw, wktrym mogli wygra kolejny gadet pochodzcy
zrecyklingu torby uszyte ze starych bannerw KP. awki s take
atrakcj dla goci odwiedzajcych Tyskie Browarium oraz Centrum
Wycieczkowe LECH wPoznaniu.
Na tym nie koniec. WTychach, Poznaniu, Biaymstoku iWarszawie
maj te stan awangardowe lampy wykonane zkapsli oraz puszek
po piwach Kompanii. Rwnoczenie frma wspiera akcje charyta-
tywne. Dwie pierwsze lampy sprzedano wstyczniu podczas aukcji
Wielkiej Orkiestry witecznej Pomocy.
We wrzeniu 2010 r. postawiono przed Panem zadanie

zbudowa mark dla frmy, ktra wprzecigu dwch
lat zatrudni 200 wykwalifkowanych pracownikw IT. Od
czego Pan zacz?
Od analizy sytuacji wyjciowej. Rozpoznawalno marki
Luxoft wPolsce bya na poziomie zerowym, poniewa nigdy
nie prowadzono dziaa na tym rynku ani sprzedaowych,
ani employer brandingowych. Wdodatku zdawaem sobie
spraw z tego, e staramy si wprowadzi do Polski mark
okorzeniach rosyjskich, wiedzc, jaki nasze spoeczestwo
ma pogld na wszystko, co pochodzi ztamtego kierunku.
Doszlimy do wniosku, e bez inwestycji wbudowanie wi-
zerunku pracodawcy moemy mie duy problem z tym,
eby nasz cel czyli pozyskanie 200 pracownikw wcigu
kolejnych 15 miesicy zrealizowa.
Izdecydowa si Pan podkreli pochodzenie frmy, m.in.
poprzez akcj ze nieynkami. Czy uwaa Pan, e to byo
ryzykowne dziaanie?
Tak, poniewa nie wiedzielimy, jak grupa docelowa na to
zareaguje. Ale zdecydowalimy si podj to ryzyko zkilku
powodw. Rosyjskie korzenie to jest co unikalnego, co nas
wyrnia. Poza tym nawet, jeli chcielibymy ten fakt ukry,
to itak by si nam nie udao, poniewa mamy do czynienia
zgrup docelow, ktra jest bardzo obyta wInternecie. No
iwtedy musielibymy si zaj naprawianiem kryzysowej
sytuacji poprzez dziaania komunikacyjne. Postanowilimy
wic od razu przej nad tym kontrol ipochodzenie frmy
wykorzysta wpozytywny sposb.
Przeprowadzalicie badania wrd grupy docelowej czy
byy to tylko Pastwa zaoenia?
Niestety, nie mielimy zasobw na pogbione analizy czy
grupy focusowe. To byy wnioski wczesnego zespou Lu-
Pierwsi inajgoniejsi
Otym, jak kreatywnie promowa mark pracodawcy ipozyska pracownikw wtrudnym obszarze IT opowiada
Przemek Berendt, wiceprezes ds. globalnego marketingu frmy Luxoft.
xoftu, ktry wpadzierniku 2010 r. skada si ztrzech
osb: Agaty Furman, Kasi Rj imnie. Dzielilimy si swoimi
spostrzeeniami iczasem testowalimy je na znajomych
informatykach.
Czy istniaa globalna strategia, do ktrej musieli si Pa-
stwo odnosi?
Nie, dziaania employer brandingowe, ktre podejmowalimy
wPolsce, byy pewnym novum wfrmie. To by test take
dla globalnego Luxoftu. Udao si, wic zaczlimy wdraa
podobne dziaania wpozostaych lokalizacjach.
Od jakich dziaa zaczlicie budowa mark pracodawcy?
Na samym pocztku wystartowalimy zFacebookiem. Ko-
munikowalimy to, co si dzieje wfrmie istaralimy si
przycign fanw. Do intensywnie reklamowalimy si
na Facebooku iwinnych, najbardziej popularnych wnaszej
grupie docelowej, kanaach na portalach zogoszeniami
oprac iwwydawnictwach branowych, np. wmagazynie
Software Developers Journal. Przeprowadzilimy te dosy
odwan kampani outdoorow. Na jednym zbillboardw
by dzicio, ktry dzioba wklawiatur, ikomunikat: In-
formatyka nie musi by nudna. Rozpoczlimy rekrutacj
wPolsce. Luxoft. Na drugiej kreacji znajdowaa si kla-
wiatura numeryczna, ale zamiast cyferek byy wymienione
stanowiska, na ktrych zatrudniamy. To byo wielokanaowe
dziaanie wsparte eventami.
Agdzie przeprowadzalicie Wasze akcje? Przed siedzibami
konkurencji?
Akcje prowadzilimy tam, gdzie target poda do pracy ,
np. na Ruczaju czy wokolicach Buma Square wKrakowie
iwpodobnie dobranych lokalizacjach wKatowicach. Nie
strzelalimy wpowietrze, ale te nie celowalimy wdrzwi
konkurentw. Chcielimy zachowa pewne granice.
Ajaki by odbir tych pierwszych akcji?
Ku naszemu zaskoczeniu dotaro do nas wiele pozytyw-
nych komunikatw typu: Wow, ale fajnie! Wkocu si co
dzieje!. Mielimy te informacje zrnych organizacji na
terenie Krakowa, e onaszych dziaaniach dyskutuje si
podczas przerw na kaw.
Ku Waszemu zaskoczeniu?
Tak, zdziwia nas skala pozytywnych wrae. Mylelimy,
e pojawi si wicej tzw. hejtu, a byo tego niewiele.
Zdarzyy nam si te telefony zdziaw personalnych czy
prawnych rozmaitych frm konkurencyjnych zprzernej
maci komunikatami od mikkich, e to, co robimy,
nie jest za bardzo uczciwe, po bardziej stanowcze, e
bdziemy skareni orne rzeczy. Ale wszystko rozeszo
si po kociach.
Inie dalicie si zastraszy, bo pniej prowadzilicie po-
dobne akcje, np. t zpczkami, ktra odbia si szerokim
echem wrodowisku.
Po analizie sytuacji uznalimy, e nie przekraczamy nie-
stosownych barier. Wszystko toczy si wramach uczciwej
konkurencji, ktra przecie istnieje na rynku pracy, zwaszcza
wtakich miastach jak Krakw czy Wrocaw. To, co robimy,
nie rni si bardzo od akcji np. headhunterw, ktrzy dzwo-
ni do pracownikw innych frm, tyle e po kryjomu. My
weszlimy do przestrzeni publicznej, prowadzc nasze kam-
panie marketingowe wsposb absolutnie otwarty. Wakcji
zpczkami rozszerzylimy koncepcj oto, e nasz brand
wchodzi do konkurencyjnych frm pod postaci kartonika
zciastkami ichwil zostawa, bo ludzie wchodzili ze sody-
czami do pracy iczstowali nimi zespoy. Mj kontrargument
dla wszystkich, ktrzy negatywnie wypowiadali si na temat
naszych dziaa, by taki, e przecie nikt nie zmieni pracy
za pczka. To tylko technika budowania wiadomoci marki.
Czy akcja zpczkami przeoya si na wpyw warto-
ciowych aplikacji?
Miesic, wktrym przeprowadzilimy kampani, by rekor-
dowy, jeli chodzi orekrutacj, whistorii polskiego oddziau
zrekrutowalimy 38 osb.
Czyli jednak za pczka mona zmieni prac .
Mona si zainteresowa danym pracodawc, ale myl, e
pczek nikogo nie przekona do podjcia tak wanej decyzji.
Ajak Pan zareagowaby na dziaania konkurencji pod
siedzib Luxoftu?
Jeli kto wpadby na rwnie oryginalny pomys, to na
pewno chylibym czoa. Wsumie spodziewaem si, e takie
akcje si pojawi, ale nie zauwaylimy wzmoonych dziaa
konkurencji. Kto rozdawa ulotki wpocigu do Zabierzowa
(gdzie znajduje si Krakw Business Park przyp. red.), kto
inny lizaki, tak e nie jestemy jedyni. Ale wydaje mi si,
e jestemy pierwsi ipewnie najgoniejsi.
Brana IT zmusza Was do prowadzenia kreatywnych
dziaa?
To strasznie wymagajca grupa docelowa. Wbrany IT zde-
cydowanie mamy do czynienia zrynkiem kandydata, anie
pracodawcy, jak winnych sektorach. Osoby, ktre s ju na
pewnym poziomie eksperckim, przyzwyczaiy si do tego, e
praca przychodzi do nich, e nie musz jej szuka. Dotarcie
do profesjonalistw wymaga wic czasu inamysu, ponie-
wa odcili standardowe formy komunikacji nie wchodz
na portale zogoszeniami o prac imaj wczone wszelkiej
maci fltry antyreklamowe. Jedyny sposb, eby skupi ich
uwag, to znale jaki haczyk, ado tego wymagana jest
bardzo dobra znajomo grupy docelowej.
Nie przekraczamy niestosownych
barier. Wszystko toczy si wramach
uczciwej konkurencji (), przecie
nikt nie zmieni pracy za pczka.
To tylko technika budowania
wiadomoci marki.

pracownicy frmy uczyli dzieci robotyki, sponsorowalimy

laboratoria na uniwersytetach. Wtym roku zaczlimy
budowa szersz idugoterminow strategi CSR. WPolsce
pojechalimy np. na Przystanek Woodstock, doczajc do
Akademii Sztuk Przepiknych. Komisja Europejska ogo-
sia, e do 2020 r. wUE bdzie brakowao blisko miliona
informatykw izaczlimy si zastanawia, co to dla nas
znaczy ico ztym mona zrobi. Stwierdzilimy, e ta wojna
otalent, wktrej uczestniczymy, szybko si nie skoczy.
Pomylaem, e fajnie byoby pojecha na Przystanek
Woodstock, bo tam jest tum ludzi, zktrymi mona na
ten temat porozmawia iprzekaza im pewn wiedz na
temat rynku. Aprzy okazji zaprezentowa si jako moda,
dynamiczna iodwana frma. We wsppracy zFundacj
Wielkiej Orkiestry witecznej Pomocy stworzylimy namiot
Co szczeglnego Pan wie ogrupie docelowej?
Znalelimy kilka insightw, wyszy nam takie mikkie rzeczy,
aden wielki sekret. Obserwowalimy rano tum poda-
jcy do pracy imielimy wraenie, e informatycy s non
stop godni albo kto kupowa kanapk, albo wanie
co jad, albo mia wdoni precla. Std wzia si nasza
akcja zrozdawaniem kanapek. Stwierdzilimy te, e pro-
gramici lubi wyzwania logiczne inie traf do nich prosty
komunikat, ktry by zadziaa wprzypadku innych grup;
s duo bardziej wymagajcy. Bardzo lubi dowcip, sami
bywaj sarkastyczni. Maj te ciekawe zainteresowania od
uprawiania oryginalnych dyscyplin sportu po granie wgry
planszowe; suchaj nietypowych rodzajw muzyki. Wiado-
mo, e tego typu insighty nie charakteryzuj kadej osoby,
ale mog wyznaczy pewien kierunek dziaa.
Jak chcecie by postrzegani przez kandydatw?
Chcemy by postrzegani jako moda idynamiczna frma,
ktra, mimo e istnieje na rynku od 13 lat, daje wraenie
atmosfery pracy wstart-upie, przy zachowaniu absolut-
nego profesjonalizmu. To miejsce, gdzie ludzie mog si
realizowa itworzy co nowego. Odwoujc si do jzyka
bliskiego grupie docelowej, moemy powiedzie, e jestemy
agile, co oznacza nie tylko to, e pracujemy zgodnie zt
nowoczesn technik rozwoju oprogramowania, ale take
to, e nasza frma jest elastyczna, jeeli chodzi odziaanie
istyl zarzdzania organizacj.
Aopracowalicie szersz strategi?
Bazujc na naszych dotychczasowych dowiadczeniach,
wyznaczylimy pewne dziaania. Co pewien czas chcemy
odwiea wizerunek frmy na kluczowych rynkach poprzez
spektakularne akcje, ale realizujemy te standardy wspie-
ramy konferencje branowe, na ktre wysyamy naszych
pracownikw, zarwno wroli suchaczy, jak iprelegentw.
Chcemy dzieli si wiedz iwspiera spoeczno. Znaczc
czci strategii s dziaania CSR-owe. Pokazujemy mo-
dziey, e warto zwiza przyszo zbran IT, bo daje ona
moliwo zbudowania wietnej kariery. Tych elementw
ukadanki jest kilka iprzekadamy je na biece plany, ktre
wybiegaj na 12 miesicy do przodu. Oczywicie zdarza si,
e trzeba je modyfkowa. Obserwujemy rynek iwiemy, e
np. jaki konkurent wchodzi do poszczeglnych lokalizacji
ibdziemy musieli liczy si zwiksz aktywnoci na rynku
pracy. Patrzymy te na to, co si dzieje wskali makro czy
pojawiaj si nowe technologie, ktre sprawi, e zaczn si
powstawa kolejne start-upy, przez ktre moe by jeszcze
trudniej pozyska pracownika.
Czy Wasze dziaania CSR skierowane do modziey to
nie jest budowanie wiadomoci wrd potencjalnych
pracownikw?
Stosunkowo niedawno zaczlimy wdraa wPolsce ofer-
t skierowan do studentw, tzw. Junior Programme,
wic otwieramy si na modszych kandydatw. Ale jeli
chodzi oCSR, to frma na Ukrainie iwRosji od lat anga-
uje si wkilka rodzajw dziaa: pomagalimy ludziom
iorganizacjom wpotrzebie domom dziecka idomom
starcw, prowadzilimy akcje edukacyjne, podczas ktrych

mo marki, jeli frma ma plan dynamicznego rozwoju nie

tylko wjednej lokalizacji.
Inn wasz udan akcj by software ninja. Jak zrodzi
si ten pomys?
W2012 r. zaczlimy szuka nowej koncepcji kreatywnej.
Podczas burzy mzgw dotyczcej naszej grupy docelowej
doszlimy do wniosku, e jej przedstawiciele s takimi nin-
jami informatyki s mistrzami pewnych technik, maj fach
wrku oraz potraf doskonale pracowa zarwno wgru-
pie, jak iindywidualnie. Kolejnym elementem by insight, e
programici bardzo lubi wszelkiej maci gry ikreskwki.
Ponadto zauwaylimy, e uycie terminu ninja staje si
pewnego rodzaju trendem midzynarodowym mwi si
ojava ninja, .net ninja itd. WDolinie Krzemowej zaczy
si nawet pojawia ogoszenia, wktrych frmy posuguj
si tym terminem. Tak zrodzia si koncepcja, ktr potem
przekulimy na rne kanay idziaania. Rozdawalimy na
konferencjach koszulki zwizerunkiem wojownika inapi-
sem Become asoftware ninja, ktre cieszyy si szalon
popularnoci. Przeprowadzilimy te akcj ambientow
pan przebrany za ninja inasze hostessy rozdawali ulotki
wksztacie gwiazdy ninja opowiadajce ofrmie.
Koszulki to takie proste narzdzie, ktre informatycy
niesamowicie lubi, prawda?
Zgadza si, ale koszulka musi by przemylana, wyjtkowa
idobrej jakoci.
Wspomnia Pan, e sponsorujecie konferencje. Jak mona
to wykorzysta wEB?
S konferencje, na ktrych po prostu wypada bywa, eby
zaistnie wwiadomoci grupy docelowej. Oczywicie nie
naley liczy na to, e wich trakcie bdzie si prowadzi
Luxoftu. Prowadzilimy wnim trzy rodzaje warsztatw.
Na pierwszym mwilimy otym, co dzieje si na rynku IT,
istaralimy si pokaza modziey, e decydujc si na
studia wtym zakresie, najpewniej za par lat bdzie miaa
dobr prac, wkadym razie wszelkie trendy ibadania na to
wskazuj. Mwilimy otym na rnych poziomach jakich
zarobkw mona si spodziewa po studiach informatycz-
nych, jakie technologie bd naszym zdaniem dominujce
na rynku itp. Drugi warsztat dotyczy praktycznych porad
zzakresu rekrutacji: mwilimy uczestnikom, jak poszukuje
si pracy, jak powinno by skonstruowane dobre CV, oba-
lalimy mity zwizane zaplikowaniem do pracy, np. ten, e
CV powinno mieci si na jednej stronie. Akoczylimy
czci, ktr roboczo nazwalimy spowiedzi informaty-
ka nasi pracownicy dzielili si swoimi dowiadczeniami,
opowiadali otym, jak wygldaa ich kariera, co im si
podoba wbrany, dlaczego si na ni zdecydowali. Na Wo-
odstocku absolutnie nie rekrutowalimy, zaleao nam na
tym, eby dotrze do wiadomoci uczestnikw festiwalu.
Nasz namiot odwiedzio ponad 1000 osb, co byo my-
l sporym sukcesem. Rozdali-
my te ponad 10000 przypinek
promujcych akcj, z hasem
Rock IT. wiadomie ukrylimy
mark Luxoftu nie chcielimy
wyglda jak korporacja, ktra
przyjechaa rekrutowa. Nasz
udzia w Woodstocku spotka
si ze sporym zainteresowaniem
mediw. Oakcji napisay m.in.
Puls Biznesu iRzeczpospo-
lita. Udzieliem te na temat
naszych dziaa kilku wywiadw
radiowych. Nie bez znaczenia
bya warto, jak to wydarzenie
miao dla naszych pracownikw.
Na Woodstock wysalimy kil-
kanacie osb, ito nie zdziau
marketingu czy rekrutacji, ale
z dziaw produkcyjnych ci
ludzie wrcili z wyjazdu jako
jedna, wielka, silna ekipa.
Akcj na Woodstocku mona
okreli jako oglnopolsk. Czy
warto przeprowadza oglno-
krajowe kampanie? Polacy s
mao mobilni, aLuxoft ma sie-
dziby wKrakowie iwe Wroca-
wiu.
Rozpoczynamy te pewne dzia-
ania wTrjmiecie, ale na razie
na ograniczon skal. Myl, e
warto budowa szerok wiado-
Chcemy by postrzegani jako moda
idynamiczna frma, ktra, mimo
e istnieje na rynku od 13lat, daje
wraenie atmosfery pracy wstart-upie,
przy zachowaniu absolutnego
profesjonalizmu.

rekrutacj, ale mona wybada, czy czowiek rozwaa wda-
nym momencie zmian pracy, iupewni si, e pomyli ofr-
mie wmomencie, kiedy tak decyzj podejmie. Konferencje
to jest wietny sposb, eby wydoby insighty, rozmawia-
jc zludmi, obserwujc ich zachowania, patrzc, jak si
ubieraj iczym si interesuj, na jakich sesjach bywaj. To
jest wietne forum do studiowania swojej grupy docelowej.
Zktrej akcji jest Pan szczeglnie dumny?
Gdybym chcia odpowiedzie marketingowo, powiedzia-
bym: Ztej, ktrej jeszcze nie byo, poniewa za kadym
razem co poprawiamy ieksplorujemy nowe obszary. Ale
spord dotychczasowych chyba najbardziej dumny jestem
znaszego ostatniego dziecka, czyli composing software.
To, jak sdz, najbardziej zoona kampania, jak realizo-
walimy, iprzyniosa te chyba najlepsze rezultaty. Dobrze
wpisa si wni Przystanek Woodstock.
Kampani composing software wduej mierze pro-
wadzilicie w Internecie. Jakich wirtualnych narzdzi
uywacie?
Oczywicie na bieco aktualizujemy nasz stron inter-
netow. Publikujemy te klasyczne bannery na witrynach
odwiedzanych przez grup docelow. Wykorzystujemy
media spoecznociowe do tej pory najbardziej aktywni
bylimy na Facebooku, ale mamy rwnie swj kana na
YouTube imyl, e moemy si wnim wykaza wiksz
sprawnoci wanie nad tym pracujemy. Czsto rekrute-
rzy podsyaj kandydatom linki do rnorodnych zamiesz-
czanych tam materiaw. Natomiast jednym zdziaa, ktre
testujemy wtej chwili, jest dzielenie si wiedz przez kana
internetowy. To bardzo fajnie sprawdza si wRosji na
jednym zeksperckich portali powsta kana Luxoftowy, na
ktrym nasi pracownicy dziel si swoj wiedz na temat
technologii.
Ile osb zajmuje si employer brandingiem wLuxofcie?
Kompetencja employer brandingowa wLuxofcie jest po
stronie Dziau Marketingu, anie Dziau HR. Wsplnie wy-
pracowujemy bazowe EVP, ale pniejsza kreacja naley
do zada marketingu. Mamy jednak duo szersze kompe-
tencje odpowiadamy za ca komunikacj B2E, B2B, CSR,
atake za relacje zinwestorami imediami. Wtej chwili
globalnie wdziale jest nas 20 osb, ale tylko cz zajmuje
si employer brandingiem wRosji, wRuminii, wPolsce
ina Ukrainie. Za to mamy sztab ludzi odpowiedzialnych za
kreacj iprodukcj.
Przenosicie kampanie, ktre odniosy sukces, na inne
rynki?
Jak najbardziej. Nie chcemy mnoy sobie pracy itworzy
nowych koncepcji na kadym rynku, wic niektre dziaania
planujemy globalnie. Ale te kada zlokalizacji ma swoje
oryginalne pomysy, jak ten zblogiem dotyczcym tech-
nologii. Niektre pniej przenosimy na pozostae rynki.
Przemysaw Berendt
od 2011 r. peni funkcj wiceprezesa ds. globalnego marketingu
wfrmie Luxoft, zatrudniajcej obecnie ponad 6 tys.pracownikw.
Jest odpowiedzialny m.in. za prowadzenie dziaa marketingowych
organizacji wzakresie B2B, employer branding iCorporate Social
Responsibility. Wczeniej zajmowa stanowisko dyrektora zarzdzajcego
Luxoft Polska. Ukoczy Uniwersytet DePaul wChicago, Wysz Szko
Biznesu National Louis University wNowym Sczu oraz kurs Business
to Business Marketing Strategy wHarvard Business School.
Tutaj podziel si ciekawostk, e kampanii software ninja
zdecydowalimy si nie wdraa wRosji, dlatego e nasze
badania itesty wskazyway na to, i ten bohater ma tam
bardzo ze konotacje. Dostalimy informacj ito bya dla
nas pewna niespodzianka e dla duej czci grupy do-
celowej posta ninja niesie nie pozytywne, ale negatywne
skojarzenia zwizane zatakami terrorystycznymi.
Czy informatycy np. wRumunii te lubi pczki?
Na pewno lubi energetyki, bo to testowalimy .
Rozmawiaa Anna Tomczyk
k
+
karieraplus.pl
Przewodniki karierowe
ni wszystkie...?
Przekonaj si na:
inne
www.karieraplus.pl/przewodniki
Tomasz Polewczyski
tel. 533 223 451
Martyna Hrankowska
tel. 533 223 452
Dowiedz si, co wyrnia nasze publikacje
i poznaj kalendarz wydawniczy na 2014 rok:
ANNA MIKULSKA
Employer Branding Director & Partner, MJCC
Sukcesy biznesowe organizacji zale od tego, jak sku-
tecznie udaje si jej pozyskiwa, angaowa iutrzy-
mywa kluczowych pracownikw. Najlepsze przedsi-
biorstwa zdaj sobie ztego spraw idbaj oto, eby
prowadzi aktywne dziaania employer brandingowe.
Mark pracodawcy ma bowiem kada organizacja, ale
ojej sile decyduj spjno ikonsekwencja, zjakimi
komunikujemy kluczowe wartoci oferowane pracowni-
kom (czyli EVP ang. employee value proposition). Ato
znacznie atwiej zrobi, kiedy strategicznie podejdziemy
do dziaa wizerunkowych irekrutacyjnych. Jak jednak
przekona zarzd do tego, eby przychylnym okiem
spojrza na inicjatyw HR-uwtym obszarze?
Show me the money
Pamitasz flm Jerry Maguire iscen, wktrej Jerry, zmu-
szony przez swojego klienta, krzyczy Poka mi kas!? To
samo ma najczciej ochot wykrzycze zarzd, kiedy syszy
okolejnym HR-owym projekcie, na ktry ma przeznaczy
budet. Chcesz ich przekona, e warto? Poka, e dziaania
EB przeo si na jako zespou ijego zaangaowanie,
aco za tym idzie dowiadczenia klientw iwzrost zyskw.
Jak to zrobi?
Zestaw korzyci
Kiedy wci nie wszyscy s przekonani, e wydatki na HR
(wtym EB) to inwestycja, anie koszt, atwiej ni oROI
(ang. return on investment) mwi o tym, na ile udaje
Jak przekona zarzd
do dziaa EB?
si nam osiga konkretne cele, jakie
stoj przed organizacj. W przypadku
dziaa wizerunkowo-rekrutacyjnych
korzyci tych szuka si najczciej
w trzech podstawowych grupach:
zwizanej zrekrutacj (ktra dziki
dziaaniom zobszaru EB moe by
szybsza, tasza iatwiejsza, aprzede
wszystkim trafniejsza), zwizanej
zretencj (czyli faktem, e atwiej
zatrzymywa waciwych ludzi) itej
zwizanej zzaangaowaniem pracow-
nikw. To wszystko zkolei przekada si
na argumenty, ktre przemawiaj do CEO
zadowolenie klientw, lepszy poziom ob-
sugi, innowacyjno itp., awkonsekwencji
na poziom zyskw organizacji.
Benchmark wiatowy
Co zrobi, jeli nie prowadzilicie dotd dziaa EB inie
moecie czarno na biaym udowodni, jakie korzyci przynio-
sy one organizacji? Signij do kilku bada, ktre pokazuj,
ile na dziaaniach EB wygrywaj inni. Na przykad badanie
przeprowadzone ju w2006 r. przez Corporate Leadership
Council dowodzi, e pracodawcy zsiln mark maj dostp
do znacznie (o20%) szerszej puli kandydatw ni ci, ktrzy
oswoj mark nie zadbali. Wdobie walki otalenty warto
powalczy otaki handicap, prawda?
Co wicej, idealnych kandydatw najlepsi pracodawcy po-
zyskuj taniej ni konkurenci. Nie tylko otrzymuj wicej
aplikacji spontanicznych, zktrych mog wybiera zawsze
wtedy, gdy poszukuj pracownikw, ale te s wstanie
pozwoli sobie na to, by
oferowa nieco gorsze wa-
runki pacowe ni konkurencja, anajlepsi kandydaci itak
bd je akceptowa. Akiedy ju znajd si na pokadzie,
najprawdopodobniej bd mniej chorowa (np. badanie
Gallupa przeprowadzone wWielkiej Brytanii pokazao, e
zaangaowany pracownik bierze wcigu roku rednio 2,69
dnia zwolnienia, aniezaangaowany a 6,19), stan si
bardziej odporni na dziaania headhunterw, rzadziej bd
aktywnie szuka alternatywnego miejsca zatrudnienia (zgod-
nie zbadaniem Corporate Leaderhip Council wprzypadku
zaangaowanych pracownikw prawdopodobiestwo, e
bd chcieli zmieni prac, jest o87% nisze ni wprzypadku
ich niezaangaowanych kolegw).
Ale chodzi przecie ozysk
To wszystko nie miaoby jednak znaczenia, gdyby nie fakt, e
najlepsze organizacje skuteczniej konkuruj na rynku. Czy da
si to zmierzy? Najlepszym dowodem jest badanie Searsa
frma nie przeszaby przecie obojtnie wobec dodatkowych
200 milionw dolarw zysku, wynikajcych zpodniesienia sa-
tysfakcji pracownikw o4%! Podobn zaleno pokazuje te
wswoich raportach Kenexa, ktra zauwaya, e przychd
netto frm mogcych pochwali si wysokim wskanikiem
zaangaowania by dwukrotnie wyszy ni tych, ktre nie
odnosiy na tym polu sukcesw. To zkolei przekada si na
zyski akcjonariuszy Najlepsi Pracodawcy wbadaniu Aon
Hewitt osigali zwrot zakcji na poziomie 24,2%, podczas
gdy frmy ze wskanikiem zaangaowania na niskim poziomie
(poniej 25%) przynosiy akcjonariuszom straty.
Zejdmy na ziemi
Kiedy jednak trudno nam przekona decydentw danymi
globalnymi, czasami lepiej skupi si na prostszych miarach,
ktre pozwalaj rozliczy efekty dziaa wodniesieniu do
konkretnych celw.
Jakie KPI (key performance indicators) przekonaj twoich we-
wntrznych partnerw biznesowych? Wprzypadku rekrutacji
interesuje ich przede wszystkim to, kiedy na pokadzie bd
mieli wpeni odpowiadajcego ich potrzebom pracownika.
Twoje miary? Liczba ijako aplikacji, szybko ich spywu
czy procent przyjtych przez kandydatw ofert zatrudnienia.
Wane bdzie rwnie to, jakie rodki trzeba zaangaowa,
aby te cele osign, warto wic policzy choby kosz-
ty prowadzonych akcji wprzeliczeniu na jednego nowego
pracownika. Kiedy prowadzisz dziaania, ktre nie maj celu
rekrutacyjnego, wybierz raczej wskaniki zwizane zobecnie
zatrudnionymi. Signij po wskanik zaangaowania czy ro-
tacji, porwnaj liczb zwolnie chorobowych zpoprzednimi
okresami, przyjrzyj si temu, jak czsto pracownicy polecaj
kolejnych kandydatw do pracy. To wszystko moe pokaza,
jak skuteczni jestecie wbudowaniu wizerunku pracodawcy
wewntrz organizacji.
Aco zrankingami? :)
Zwraca na nie uwag czy nie? To pytanie od dawna jest
jednym zgorcych branowych tematw, elazn kwesti
pojawiajc si niemal wkadej dyskusji na temat EB (wicej
na ten temat pisalimy wpoprzednim numerze Magazynu).
Odpowied nie jest prosta, bo rankingi to temat rzeka iwa-
ciwie okadym mona byoby mwi dugo. Ale jedno
jest pewne: przy pomiarze efektw dziaa z zakresu EB
warto po nie siga. Nie mona tylko analizowa wasnych
(ikonkurentw) pozycji woderwaniu od rzetelnej ikrytycznej
analizy: grupy badanej, sposobu zbierania danych imeto-
dologii, anawet organizatora badania.
Konkluzje?
Przede wszystkim: warto mierzy! Bo nawet patrzc zboku
na dziaania frm, mona zdu doz prawdopodobiestwa
okreli, ktre znich funkcjonuj na zasadzie: hura, zrbmy
co fajnego!, aktre przed opracowaniem kampanii po-
wicaj czas na zastanowienie si, jakie cele chc osiga
ijak bd je weryfkowa, wjakim stopniu im si to udaje.
Mierzc, moemy eliminowa te dziaania, ktrych efekty s
wtpliwe, iskupia energi oraz zasoby na tym, co naprawd
okazuje si skuteczne. Ato jest to, czego wnaszych strate-
giach bd szukali ci, ktrzy decyduj onaszym budecie!
WYBRANE
KORZYCI
ZSILNEJ MARKI
PRACODAWCY
Rekrutacja
Wiksza liczba kandydatw
Wysza jako kandydatw
Lepsze dopasowanie kandydatw
Niszy koszt rekrutacji wprzeliczeniu
na jedno stanowisko
Krtszy czas rekrutacji
Wyszy procent przyjtych ofert
Retencja
Niszy procent odej dobrowolnych,
zwaszcza wgrupie top talentw
Mniejsza podatno na podkupienie
przez konkurencj
Dobrowolne odejcia pracownikw
niedopasowanych do kultury organizacyjnej
Zaangaowanie
Obniona absencja wpracy
Wysza satysfakcja izaangaowanie
pracownikw
Wicej rekomendacji pracownikw
Wskaniki biznesowe
Wysze przychody izyski
Wyszy zwrot zinwestycji
Innowacyjno
Wysza jako obsugi
Wzrost satysfakcji ilojalnoci klientw
Anna Mikulska
Employer Branding Director & Partner, MJCC. Obszarem EB zajmuje si od 10 lat. Pracowaa wtakich frmach
jak PwC iCoca-Cola HBC. Koordynowaa konkurs Grasz osta, tworzya iwdraaa strategie budowania
wizerunku pracodawcy iprogramy zarzdzania talentami. WMJCC Employer Branding Consultants tworzy
irealizuje strategie employer brandingu oraz kampanie rekrutacyjne dla klientw agencji takich jak: Danone,
ING Bank lski, Janssen, Kraft Foods czy UBS. Prowadzi szkolenia iwarsztaty strategiczne zobszaru budowania
wizerunku pracodawcy, jest trenerk Akademii Employer Brandingu. Specjalizuje si wbadaniach kandydatw,
defniowaniu EVP iopracowywaniu strategii.
Agnieszka
Jackowska-Durkacz,
dyrektor zarzdzajca
Infosys BPO Poland
Kluczowymi argumentami s przede wszystkim:
wszechstronno, kompleksowo imoliwo kontynu-
acji zaproponowanych dziaa employer brandingowych
wprzyszoci. Niezwykle istotne jest take, aby dzia HR by
wiadomy, e oprcz tego, co igdzie komunikuje, liczy si
take to, jak prowadzi swoj komunikacj. Dlatego oceniajc
potencja przedstawionej strategii, zwracam uwag, czy
dana propozycja wyrnia si pozytywnym iniebanalnym
przekazem oraz czy planowane aktywnoci s dostosowane
do okrelonych grup docelowych. Skuteczno dziaa zob-
szaru employer brandingu wduym stopniu zaley rwnie
od poczenia innowacyjnych narzdzi promocji, na przykad
kampanii ambientowych, zbardziej standardowymi rozwi-
zaniami budujcymi mark frmy, do ktrych zalicza si na
przykad wsppraca zuczelniami. Wane jest take, aby
zaproponowane pomysy zakaday kontynuacj strategii
wprzyszoci oraz aby zawieray informacje ozaletach
iprzewagach konkurencyjnych frmy na rynku imiay spjny
przekaz. Poczenie tych wszystkich elementw pozwala
stworzy przemylany iskuteczny plan komunikacji frmy
wrd potencjalnych pracownikw.
Krzysztof Andrulewicz,
prezes Skanska S.A.
Do podejmowania dziaa zobszaru wizerunku
pracodawcy przekonuj mnie przede wszystkim konkretne
rezultaty, ktre moemy osign. Chc mie pewno, e
nasze wysiki izainwestowane zasoby fnansowe przynios
wymierne korzyci.
Si naszej frmy s waciwi ludzie na waciwych stanowi-
skach; ich kompetencja, wiedza idowiadczenie powoduj,
e moemy zsukcesem prowadzi nasz biznes. Dziaania
zwizane zwizerunkiem pracodawcy musz pozwala po-
zyskiwa do Skanska takie wanie odpowiednie osoby,
atym samym wzmacnia frm ibudowa przewag kon-
kurencyjn.
Po drugie, wane jest, aby wszelkie dziaania wtym zakresie
byy dobrze przeanalizowane, optymalne izaplanowane
niezalenie od tego, czy mwimy oduych projektach (np.
Programie Praktyk Letnich), czy pojedynczym plakacie lub
ulotce. Zdaj sobie spraw, e jest sporo rnych metod
inarzdzi. Chc, abymy wybierali takie, ktre s dla nas
skuteczne ipozwol nam dotrze do grupy docelowej.
Po trzecie, wszystko, co pokazujemy na zewntrz, isposb,
wjaki si komunikujemy, musi by wpeni zgodne zrzeczy-
wistoci. Musi przedstawia prawdziwy obraz frmy, naszych
budw, zespou, wartoci. Nie moemy np. wmateriaach
pokazywa ludzi wgarniturach ikrawatach, bo nasze pro-
jekty to raczej praca wterenie, kamizelki ikaski. Tylko dziki
temu bdziemy autentyczni iprawdziwi wswoim przekazie.
Jakie argumenty HR-uprzekonuj Pastwa do przeznaczenia
budetu na dziaania employer brandingowe?
Przemek Berendt,
wiceprezes ds. glo-
balnego marketingu
frmy Luxoft
Zarzdy oczekuj szybkich itwardych rezultatw,
np. wpostaci szybko zakoczonych rekrutacji. Wprzypadku
dziaa employer brandingowych temat jest nieco bardziej
zoony. Kiedy podejmuj decyzj ozainicjowaniu kampa-
nii, przede wszystkim zwracam uwag na to, by dziaania
odzwierciedlay EVP. Po drugie, musz kulturowo pasowa
do danego rynku. Mierzenie efektw jest moliwe raczej po
fakcie. Wtym przypadku zamiast mwi oROI iprbowa
skwantyfkowa inwestycj wemployer branding, lepiej
mwi oROO (ang. return on objectives). Cele mog by
rne: podnoszenie wiadomoci marki, atwiejsze prze-
konywanie kandydata, eby doczy do frmy, czy takie
tradycyjne metryki, jak liczba odwiedzin na stronie, fanw
na fanpageuczy w aplikacji. Ato znacznie atwiej policzy.
Warto te pamita, e liczy si nie tylko efekt bezporedni,
mierzalny wdanej chwili, ale te caa otoczka, historia isko-
jarzenia, ktre budujemy wzwizku zmark pracodawcy.
Nawet jeli dana osoba wtym momencie nie szuka pracy
lub nie chce jej zmienia inie zareaguje bezporednio na
organizowan przez nas akcj, by moe za kilka lat, gdy
przyjdzie waciwy moment, przypomni sobie odziaaniach
employer brandingowych, ktre przeprowadzilimy. Wten
sposb budujemy wiadomo marki, co zaowocuje wprzy-
szoci, iokilka lat wyprzedzamy dziaania brandingowe
naszej konkurencji.
Sodexo wUSA zatrudnia 125000
pracownikw irekrutuje ponad
4500 osb ze szczebla menederskiego
izarzdzajcego rocznie. Jednym ze
sposobw frmy na przycignicie
izatrzymanie najlepszych pracownikw
jest komunikacja zgrup docelow
poprzez media spoecznociowe.
Firma zauwaya to ju w2007r.
iwci stara si by na bieco.
Dziki swoim dziaaniom wydaje
rocznie o300 000 dolarw mniej na
marketing.
Otym, jak budowa mark
pracodawcy wmediach
spoecznociowych, rozmawiamy
zArie Ball wiceprezes
odpowiedzialn za pozyskiwanie
talentw wamerykaskim oddziale
Sodexo.
Czy uwaa Pani, e media spoecznociowe s najwa-
niejszym kanaem komunikacji zkandydatami?
Sposb, wjaki obecnie porozumiewamy si zkandydata-
mi, znaczco rni si nawet od tego sprzed 5 lat. Media
spoecznociowe ikomunikacja mobilna zdominoway tra-
dycyjne kampanie mailingowe. Jednake s cigle tylko
jednym znarzdzi, ito niekoniecznie najwaniejszym. Nasze
najnowsze badania pokazay, e w przyblieniu poowa
Bardzo
spoecznociowi

# 16
wszystkich kandydatw wykorzystuje jeden lub wicej kana-
w spoecznociowych wposzukiwaniu pracy. Najbardziej
pomocne s dla nich treci na naszych micrositeach iblogu
karierowym. Tu za nimi plasuje si nasz profl na LinkedIn.
Kiedy zdalicie sobie spraw, e media spoecznociowe
s wanym narzdziem komunikacji?
Dostrzeglimy ich potencja bardzo wczenie zaczlimy
budowa nasz spoecznociow strategi rekrutacyjn
w2007 r. Nieustannie rozszerzamy zasig obecnoci wtego
typu mediach itworzymy wasne spoecznoci talentw.
Docieramy do kandydatw na portalach, ktrych lubi uy-
wa iktre dostarczaj im duo wicej informacji onaszej
frmie, kulturze iotym, jak to jest pracowa dla Sodexo, ni
portale zofertami pracy czy kampanie mailingowe. Dziki
temu budujemy zodbiorcami relacje, ato jeden znaszych
kluczowych celw biznesowych. To jest take fantastyczna
droga dotarcia do pasywnych kandydatw, ktra wspaniale
poszerza pul naszych talentw zainteresowani s na
bieco znowymi inicjatywami imoliwociami wfrmie.
Najbardziej namacalne korzyci ze stosowania mediw spo-
ecznociowych, jakie zauwaylimy, to spadek wydatkw
na marketing ookoo 300 000 dolarw rocznie oraz wzrost
zrnicowania kandydatw ookoo 50%.
Co byo dla Was najwikszym wyzwaniem, kiedy zaczy-
nalicie korzysta zmediw spoecznociowych?
Nasze podejcie do mediw spoecznociowych byo bar-
dzo ostrone. Na pocztku upewnilimy si, e nasze kie-
rownictwo izesp zrozumieli wszystkie aspekty tego, co
zamierzamy zrobi, idoceniaj warto naszych wysikw.
Oczywicie to bya krzywa uczenia si. Rekruterom za-
pewnilimy szkolenie, eby czuli si komfortowo iwiedzieli,
czym moemy si dzieli, aczym nie. Niektrzy byli podeks-
cytowani nowym medium, ainni potrzebowali wicej czasu,
by wpeni zrozumie jego potencja. Obecnie szkolenie
dotyczce mediw spoecznociowych jest elementem na-
szego procesu onboardingowego dla rekruterw ipo prostu
czci kultury dziau HR.
Dobrym przykadem zpocztkw jest nasz udzia wwir-
tualnych targach kariery na Second Life. Uczestniczylimy
wnich jako jedna zpierwszych frm, badajc nowe obszary
imierzc ich warto. To wydarzenie zaowocowao zatrud-
nieniem przez Sodexo tylko jednej osoby. Poniewa jednak
ten wirtualny wiat by tak nowy iinnowacyjny, liczne ka-
nay medialne relacjonoway to wydarzenie. Wrezultacie
udzielaam wywiadw dla Wall Street Journal irnych
kanaw telewizyjnych iradiowych. Zdnia na dzie odnie-
limy sukces, poniewa pracodawca zosta natychmiast
zidentyfkowany jako mylcy perspektywicznie iprzyszo-
ciowo nastpio to wczasie, kiedy nikt nie wiedzia,
czym jest Sodexo.
Aco jest dla Was najwikszym wyzwaniem teraz, zdu
iwci rosnc liczb fanw na Facebooku?
Dzi najwikszym wyzwaniem dla wielu frm jest posiada-
nie zasobw, by zarzdza tym byskawicznym medium,
dostpnym 24/7. Angaowanie spoecznoci izachcanie
jej do zadawania pyta wymaga sporo kreatywnoci. Ale
by moe jeszcze wicej wysiku potrzeba, by nady za
rnymi platformami iregularnie wprowadzanymi na nich
zmianami, jednoczenie dostarczajc odpowiedni tre
dla zrnicowanych odbiorcw. Odkrylimy, e kluczowe
jest te ustanowienie fundamentalnych zasad dotyczcych
tego, jak spoeczno oddziauje na siebie ikomunikuje
si zarwno zpotencjalnymi kandydatami, jak izinnymi
kluczowymi interesariuszami, wczajc wto pracownikw.
W ktrych mediach spoecznociowych macie swoje
profle?
Do rekrutacji uywamy gwnie LinkedIna, Twittera oraz
Facebooka, ale oferty pracy umieszczamy take na Flickr,
YouTube, Google+ oraz Pinterest. Wszystkie te portale wy-
korzystujemy do budowania wiadomoci marki. Na przykad
na Flickr umieszczamy zdjcia zarwno znaszych wydarze
karierowych oraz dziaa charytatywnych, jak izakcji Ze-
spou Pozyskiwania Talentw. Kandydaci szukajcy pracy
mog te zasubskrybowa nasz kana na YouTube iuzyska
dostp do wietnych nagra wideo omoliwociach kariery
oraz otym, jak aplikowa na stanowiska. Na bieco udo-
stpniamy rekrutacyjne newsy wGoogle+ idajemy wgld
wto, jak wyglda kariera wSodexo. Ponadto zachcamy
do komunikacji zczonkami naszego Zespou Pozyskiwania
Talentw poprzez tablice na Pinterecie. Dodatkowo wszyscy
zainteresowani mog wprosty sposb podzieli si treci
dostpn na naszych micrositeach.
Jak czsto umieszczacie po-
sty wposzczeglnych kana-
ach spoecznociowych?
Aktualizujemy je wiele razy wcigu dnia, a23 razy
wtygodniu publikujemy nowe treci na blogu. Oczywicie
rwnowaymy czas iwysiek, jakie wkadamy wuywanie
kadej zplatform, woparciu owyniki bada. Pokazuj one,
e najszerzej uywan platform spoecznociow wpo-
szukiwaniu pracy jest LinkedIn, za blisko za ni plasuje
si Google+.
Jak macie strategi dotyczc publikowanych treci?
Zarzdzanie spoecznociami przynosi najwiksze sukce-
sy wtedy, kiedy watrakcyjny sposb dostarczasz treci,
ktrych poszukuj odbiorcy. Mamy jedn strategi stano-
wic swoisty parasol nad wszystkimi naszymi mediami
spoecznociowymi. Jednake dostosowujemy pojedyncze
wiadomoci odpowiednio dla kadej zplatform. Poprzez ba-
dania, sondae, komentarze na blogu ibiece konwersacje
zidentyfkowalimy trzy wytyczne, do ktrych stosowania
dymy:
Odpowiadaj moliwie najszybciej staramy si odpo-
wiada tak szybko, jak to moliwe, najpniej wcigu
48 godzin. Kandydaci chc wiedzie, e kto ich sucha.
Dostarczaj wartoci ibd autentyczny zamieszczanie
ofert pracy wmediach spoecznociowych to troch
mao. Warto te oferowa wskazwki dotyczce poszu-
kiwania pracy, udziela porad odnonie wykorzystywania
mediw spoecznociowych, odpowiada na najczciej
zadawane pytania oraz publikowa istotne wiadomoci
to wszystko zwiksza zaangaowanie odbiorcw.

Buduj treci zmyl ospoecznoci dziki takim stro-

nom jak Google+ iPinterest (oraz najprawdopodobniej
nowy Facebook Newsfeed) nasze treci wizualne s
waniejsze ni kiedykolwiek. Dlatego te prawdziwe
zdjcia pracownikw Sodexo s duo lepsze ni obrazy
pochodzce zzewntrznych baz fotografi.
Co wicej, badania wskazuj, e treci wmediach spoeczno-
ciowych powinny mieci si wjednej zczterech kategorii:
Za kulisami np. zdjcia zespou Sodexo wnaszym
rodowisku podczas codziennej pracy bd zwyda-
rze charytatywnych. Poprzez nasz kampani Zdjcie
tygodnia chcemy pokaza osobowo frmy inaszych
pracownikw.
Dalsze dzielenie si treci jest due prawdopodo-
biestwo, e wizualnie przycigajce treci, takie jak
memy czy inne obrazy, bd udostpniane dalej. Dlatego
wgrudniu ubiegego roku rozpoczlimy akcj Elf on the
Shelf ze zdjciami elfw na pkach wrnych biurach
Sodexo. Przy okazji skadalimy yczenia karierowe na
wita.
Ekskluzywne treci czyli istniejce jedynie na okrelonej
platformie, ktrych celem jest wzbudzenie zaangaowa-
nia wkonkretnym medium. Su temu np. wskazwki
dla osb poszukujcych pracy, umieszczane gwnie
na Facebooku, inasz popularny konkurs na Twitterze
Complete the Tweet.
Treci zachcajce do uczestnictwa to sondae ipyta-
nia angaujce spoeczno. Czsto uywamy LinkedIna,
by zbiera informacje na rne tematy, udzielamy te
krtkich odpowiedzi na pytania ina blogu karierowym
Sodexo rozwijamy tematy, ktre interesuj naszych od-
biorcw.
Dodatkowo chcemy, by te treci czyy si zszerszym
przekazem na temat frmy izdziaaniami promocyjnymi
wsppracujemy wtym zakresie zdziaem public relations.
Zesp Pozyskiwania Talentw Sodexo pracuje te nad tym,
eby wci rozszerza nasz zasig poprzez nowe technolo-
gie, np. mobilny dostp do rnych platform.
Czy usuwacie negatywne komentarze?
Nie, nie usuwamy negatywnych komentarzy, ale wytyczne
zawarte wnaszej polityce stanowi, e nie odpowiadamy
na takie sowa wsposb krytyczny. Poinstruowalimy re-
kruterw, by nie angaowali si wdestrukcyjne dyskusje
dotyczce spraw oglnofrmowych, takich jak np. ze opinie
studentw ojedzeniu dostarczanym przez nas na kampus.
Skupiamy si na wsparciu wposzukiwaniu pracy, udziela-
my rad dotyczcych kariery iodpowiadamy na zapytania
wzwizku zzasobami ludzkimi. Ale oczywicie ostrzega-
my dzia PR, jakie s wizerunkowe zagroenia. Jeli chodzi
onasz dziak, pojawiaj si gwnie komentarze doty-
czce trudnoci zprzebrniciem przez proces rekrutacyjny,
udostpniamy wic linki do bloga, gdzie s zwizane ztym
porady, zazwyczaj tumaczymy, e pomimo i dana osoba
ma odpowiednie kwalifkacje do okrelonej pracy, to moe
po prostu wrd aplikujcych by kto lepiej przygotowany.
Czsto te kierujemy naszych kandydatw do konkretnych
rekruterw, ktrzy publikuj na blogu karierowym Sodexo.
Jak wielu ludzi pracuje nad Wasz obecnoci wmediach
spoecznociowych?
Formalnie zatrudniamy trzy osoby, ktre dziel zadania zwi-
zane zobecnoci Sodexo jako pracodawcy wmediach
spoecznociowych zinnymi swoimi obowizkami. Jednak
cay nasz zesp ponad 90 rekruterw ipozostaych pra-
cownikw aktywnie wcza si wrne platformy idzieli
si swoimi spostrzeeniami. Wubiegym roku wdroylimy
platform spoecznociow QUEsocial, by zwikszy poziom
korzystania zmediw spoecznociowych przez czonkw
naszego zespou izachci ich do promowania treci do-
tyczcych Sodexo. Ta platforma uatwia indywidualnym
pracownikom rozpowszechnianie przydatnych iistotnych
informacji zwasnymi sieciami kontaktw. Mamy nadziej,
e to dodatkowo zwikszy zasig naszych kampanii.
Arie Ball
wiceprezes odpowiedzialna za pozyskiwanie talentw wamerykaskim oddziale Sodexo, lidera wdostarczaniu rozwiza
poprawiajcych jako codziennego ycia. Zasiada wzarzdzie Multicultural Food and Hospitality Association iwbranowych
radach nadzorczych. Ukoczya studia na kierunku Hospitality Management na Uniwersytecie Massachusetts, ma tytu MBA
uzyskany na Bryant University.
Innowacyjne podejcie Grupy Pozyskiwania Talentw Sodexo zostao docenione m.in. przez: Society of New Communications
Research,Human Capital Institute, CorporateExecutive Board. Informacja opionierskich dziaaniach Grupy pojawia si m.in.
wtakich mediach jak The Wall Street Journal, Business Week iForbes Magazine.
Arie zachca do kontaktw poprzez serwisy: Twitter, LinkedIn oraz Facebook.
Jak jeszcze wczacie swoich pracownikw wkampanie
wmediach spoecznociowych?
Opowiadamy historie pracownikw w postach na blogu czy
wmediach spoecznociowych. Publikujemy spostrzeenia
izdjcia naszych kolegw, dzielimy si ich sukcesami iwspo-
mnieniami. Dziki temu dostarczamy treci zza kulis ibu-
dujemy obraz tego, jak wyglda rodowisko pracy wSodexo.
Jakie s efekty Waszej obecnoci wmediach spoecz-
nociowych?
Zauwaylimy wzrost zaangaowania wrd naszych kan-
dydatw. Blisko poowa zewntrznych i40% wewntrznych
kandydatw uywa jednego lub wicej kanaw spoeczno-
ciowych, by znale prac. Na nasze ogoszenia aplikuje
o25% wicej osb, mimo e wmniejszym stopniu polegamy
na patnych ogoszeniach itargach pracy. Ooszczdnociach
zwizanych zwydatkami na reklam ju wspomniaam.
Co poradziaby Pani komu, kto chciaby prowadzi profl
frmy wmediach spoecznociowych?
Wydeleguj osob lub zesp specjalnie dedykowany
do mediw spoecznociowych to pozwala caocio-
wo zarzdza strategi oraz umieszczanymi treciami
iszybko odpowiada na zapytania.
Szanuj zaufanie swoich uytkownikw oni nie chc
by odbiorcami treci marketingowych. cz si ztob,
by uczestniczy wdialogu. Chc dzieli si swoimi opi-
niami ipomysami dowiedz si, co lubi, aczego nie
wodniesieniu do twojej marki.
Skoncentruj si na publikowaniu za kadym razem,
kiedy aktualizujesz status bd publikujesz tweeta, po-
kazuje si on wszystkim twoim fanom. Jeli polubi lub
skomentuj post, zobacz go rwnie ich przyjaciele,
wic skoncentruj si na umieszczaniu ciekawych wpisw.
Im wicej komentarzy ilikew, tym lepiej!
Umieszczaj proste komunikaty ludzie maj tendencj
do skanowania wzrokiem nowoci na Facebooku iTwit-
terze, raczej ni do zatrzymywania si nad znaczeniem
kadego pojedynczego sowa. Dziel si pojedyncz myl,
produktem bd ofert.
Bd spjny iprzejrzysty uywaj mediw spoeczno-
ciowych, by wzmocni kluczowe atrybuty twojej marki.
Bd pewien, e umiecie owiadczenie oprywatnoci
na kadej platformie izastrzege moliwo usuwania
postw, ktrych sobie nie yczysz.
Narzu sobie odpowiednie tempo jeli bdziesz
umieszcza posty zbyt czsto, wkrtce prawdopodob-
nie stracisz subskrybentw. Jeli bdziesz umieszcza
je rzadko, twoja strona bdzie postrzegana jako nieak-
tualna inuca. Im wicej odbiorcw zdobdziesz, tym
bardziej musisz by ostrony, poniewa zwracasz si do
wielu rnych osb ibdzie ci ciko publikowa treci
interesujce dla kadej z nich.
Bd punktualny iadekwatny jeli zamierzasz umie-
ci specjaln ofert, opublikuj j wtedy, kiedy jest to
najbardziej przydatne dla twoich fanw. Stwrz kalendarz
wydawniczy ipublikuj nowoci wtedy, kiedy najprawdo-
podobniej wywoaj zamierzony efekt. Pamitaj, e ludzie
maj inny stan umysu wponiedziaek ni wczwartek.
Bd wnikliwy imyl inteligentnie! sieci spoecz-
nociowe, a zwaszcza najpopularniejszy Facebook,
zmieniaj oblicze marketingu. Uytkownicy powicili
duo czasu izaangaowania nastworzenie swoich profli
isieci kontaktw na Facebooku, wic jeli nowe serwisy
spoecznociowe nie zapewni znacznie lepszej wartoci,
nie bd wstanie go pokona. Ale jednoczenie trzeba
mie oczy szeroko otwarte na nowe inicjatywy, bo nigdy
nie wiadomo, co pokochaj uytkownicy.
Warto mie kilku administratorw jeli jeden opuci
frm lub jego konto zostanie zablokowane, inny bdzie
mg kontynuowa prac.
Jak media spoecznociowe zmieniaj wiat komunikacji?
Media spoecznociowe stay si katalizatorem spoecze-
stwa 24/7. Ludzie chc si czy ikomunikowa zinny-
mi wczasie rzeczywistym, przez ca dob, bez adnych
ogranicze geografcznych. Uytkownicy mediw spoecz-
nociowych lubi mie poczucie bezporedniego kontaktu.
Nowe platformy rozwiny obsug klienta, przekraczajc
dotychczasowe moliwoci. Kady jest wstanie otrzyma
szybk odpowied na swoje pytanie iosobicie kontaktowa
si zduymi korporacjami.
Dotychczasowe rezultaty naszych dziaa zachcaj nas
do prowadzenia spoecznociowych imobilnych strategii
rekrutacyjnych. Jestemy wiadomi, e technologia ewo-
luuje wniezwykle szybkim tempie, izauwaamy potrzeb
nieustannego monitorowania technologicznych innowacji.
To jest niezbdne do tego, by zwiksza przewag konkuren-
cyjn wprzyciganiu czoowych, zrnicowanych talentw
iutrzyma wysoko zaangaowanych pracownikw, ktrzy
tworz solidne biznesowe wyniki dla Sodexo.
Przywitaj swoich ambasadorw
Stwrz grup mailingow (to minimum!) lub skorzystaj zin-
nej platformy, za pomoc ktrej caa grupa bdzie si moga
kontaktowa. Apo procesie rekrutacyjnym, jeszcze przed
pierwszym spotkaniem, przywitaj swoich ambasadorw i
ycz im miych wakacji . Tym samym dasz im pretekst do
pierwszych rozmw ido poznania si nawzajem.
Jeszcze przed wakacjami lub na samym pocztku roku aka-
demickiego zapro ambasadorw do frmy ispraw, by poczuli
si jak czonkowie zespou. Nic tak bardzo nie wpynie
na motywacj studentw jak wiadomo, e s czci
przedsibiorstwa iwduej mierze od ich dziaa zaley to,
jak pracodawca bdzie postrzegany na uczelni iczy studenci
dowiedz si oprogramach rozwojowych oraz konkursach
organizowanych przez frm.
Daj im si pozna
Skoro ambasadorzy maj by rzecznikami twojej frmy, to
dobrze ich do tego przygotuj. Daj im pozna organizacj
przeka informacje, ktre powinni zna, zapro na wycieczk
po biurze, przedstaw pracownikw poszczeglnych dzia-
w, ktrzy opowiedz ospecyfce swojej pracy, zorganizuj
Stworzenie ram programu ambasadorw oraz rekrutacja
odpowiednich studentw to dopiero poowa sukcesu.
Co zrobi, eby projekt speni wyznaczone cele ieby
nasza frma pokazaa si na uczelniach zdobrej strony?
Przepis na udany
program
ambasadorw
ANETA TUR,
Employer Branding Manager, MJCC
Zasady programw ambasadorw s rne, ale istnieje kil-
ka regu, bez ktrych aden projekt nie bdzie skuteczny.
Osobom od lat pracujcym zambasadorami mog si one
wydawa banalne. Ale te banay dla samych studentw s
bardzo wane iim bardziej zwrcimy na nie uwag, tym
wiksze mamy szanse na zaangaowanych ambasadorw
isukces programu.
warsztaty merytoryczne zrnych obszarw itp. Aprzede
wszystkim daj im poczu klimat, ktry panuje wbiurze! To,
czego si dowiedz ico poczuj, przeka swoim kolegom
ikoleankom.
Zapytaj ich ozdanie
Przekazywanie informacji nie powinno dziaa wjedn stro-
n. Zapytaj swoich ambasadorw, co myl oprzygotowa-
nych materiaach promocyjnych, zjakich kanaw komuni-
kacji korzystaj, czy ich zdaniem warto by na Facebooku
itp. Po pierwsze, dowiesz si, co myl czonkowie twojej
grupy docelowej, apo drugie dasz im poczu, e ich opinia
jest dla frmy wana.
Poinformuj oplanach
Przedstaw oglny harmonogram dziaa na cay rok oraz
bardziej szczegowy na najbliszy czas. Powiedz ambasado-
rom, kiedy bdzie potrzebna ich pomoc wtrakcie wydarze
realizowanych przez twj zesp oraz jakich dodatkowych
dziaa od nich oczekujesz. Zach ich, eby swoje pomysy
przygotowali wformie harmonogramu lub ministrategii.
Mog nad tym pracowa indywidualnie, czc siy osb
ztego samego miasta, lub wgrupach skupiajcych amba-
sadorw zpodobnych orodkw akademickich.
Daj im pole do dziaania oraz narzdzia (gotowe grafki do
wykorzystania, materiay rekrutacyjne iwystawiennicze,
gadety itp.). Zapytaj te, czy bd potrzebowali czego
ponadstandardowego. Od razu zaznacz, e wemiesz pod
uwag wszystkie yczenia, ale nie zawsze uda ci si je
speni. Przykadowo, podstawowym oczekiwaniem am-
basadorw jest to, eby pracownicy frmy przyjechali na
organizowane przez nich wydarzenia. Jeeli wiesz, e nie
bdzie takiej moliwoci, uprzed ich, e musz pomyle
oinnych koncepcjach. Od pocztku powinni wiedzie, na
jakie wsparcie ztwojej strony mog liczy.
Daj im wasny budet
Realizacja pomysw ambasadorw czsto wymaga rodkw
wykraczajcych poza przygotowane przez pracodawcw
materiay. Ato zechc rozdawa jabka zadresem strony
karierowej, ato wdzie kobiet bd chcieli wrczy paniom
tulipany. Aby uatwi sobie prac, wyznacz ambasadorom
ich wasny budet, wramach ktrego mog dokonywa
wydatkw na potrzebne do promocji elementy. Oczywicie,
jeli tylko korporacyjna polityka oraz stan fnansw na to
pozwalaj.
Okrel sposb oceniania
Warto ju na pocztku jasno przedstawi ambasadorom kry-
teria, wedug ktrych bd oceniani izostan nagrodzeni na
koniec wsppracy. Wten sposb unikniesz niepotrzebnych
spekulacji. Metod weryfkacji pracy ambasadorw jest tyle,
ile samych programw, ikady powinien znale najlepsz
dla siebie. Pamitaj tylko, e sposb, wjaki bd oceniani
studenci, duo powie ofrmie iopodejciu pracodawcy do
zatrudnionych osb.
Zach do zadawania pyta
Przekonaj swoich ambasadorw do tego, eby nie bali si
zadawa pyta. Oni maj prawo nie wiedzie owielu rze-
czach. Na przykad, czy mog otrzyma nietypow grafk
do promocji ich stoiska lub konkursu, tapet na pulpit kom-
putera, czy musz ztob potwierdzi hasa do krzywki,
ktr robi. Imog si obawia zada te pytania, sdzc,
e s gupie. Warto nauczy ich, e kto pyta, nie bdzi.
Nie zawsze te to, co ambasadorom wydaje si zabawne
iprzekonujce, pasuje do twojej frmy. Jeli zachcisz stu-
dentw do dzielenia si swoimi pomysami jeszcze przed
ich realizacj, moesz wpyn na ostateczn koncepcj.
Zadbaj wtedy okonstruktywny feedback podsu zmo-
dyfkowane, bardziej adekwatne rozwizanie. Pamitaj, e

ambasadorzy s modzi inajczciej nie maj jeszcze wia-
domoci biznesowej.
Ustal zasady
Na samym pocztku wsppracy warto ustali wsplnie
kilka prostych, ale bardzo potrzebnych zasad, szczeglnie
wgorcym okresie targowym. Mog one dotyczy rnych
obszarw, np. odpowiadania na maile wokrelonym terminie,
godzin, wktrych ambasadorzy mog do ciebie dzwoni
(czasami mog mie wraenie, e pracujesz 24/7, szcze-
glnie kiedy wysyasz maile pnym wieczorem, jadc do
kolejnego miasta na targi , dokumentowania wszelkich
wydatkw fakturami, dostarczania informacji oprzeprowa-
dzonych akcjach. Reguy uatwi ci zarzdzanie programem
oraz oszczdz wielu nieporozumie.
Bd dostpny/-a
Kampania to intensywny okres, tysice maili, kilka miast
odwiedzanych tygodniowo, mnstwo pilnych spraw do za-
atwienia itd., ale nawet wtym czasie nie moesz zapomina
oswoich ambasadorach. Podczas kampanii, jak wadnym
innym okresie, potrzebuj twojego wsparcia. Wygospodaruj
kilka minut, eby odebra telefon czy odpisa na maila.
Chwal izachcaj do dziaania
Zach ambasadorw do dzielenia si swoimi dokonaniami
itym samym inspirowania pozostaych osb. Na bieco
komentuj realizowane przez nich dziaania. Staraj si robi
cotygodniowe podsumowania, chwal przeprowadzone akcje
iprzekonuj innych do aktywnoci. Krtkie zdanie: dobra
robota, trzymajcie tak dalej, doda im energii na kolejne
tygodnie wzmoonej kampanii.
Pamitaj o nagrodach
Otym, jakie nagrody czekaj na najlepszych ambasadorw
po roku wsppracy, warto mwi ju na pocztku. Podobnie
jak ozasadach ich przyznawania. Niezalenie od tego, na
jak form wyrnienia zdecyduje si frma czy bdzie to
praktyka wwybranym dziale, skrcony proces rekrutacji,
wynagrodzenie czy nagroda rzeczowa najwaniejsze jest,
eby trafaa wpotrzeby grupy docelowej. Ajeli wtrak-
cie wsppracy ambasadorzy sysz nie tylko: wymagam
ioczekuj, ale take: oferujemy, to najwiksz nagrod
jest dla nich dowiadczenie zdobyte podczas kilkumiesicznej
wsppracy ze swoim by moe przyszym pracodawc.
Podziel si swoj wiedz oefektach
Podsumuj dziaania ambasadorw ipoka im, jakie przyniosy
efekty. Twoja frma wspia si wrankingu pracodawcw
lub otrzymaa nagrod? Powiedz ambasadorom, jaka bya
ich rola wtym sukcesie. Celem programu byo zachce-
nie studentw do aplikowania na praktyki czy stae lub do
udziau wkonkursie? Podaj ambasadorom konkretne liczby,
eby wiedzieli, jak wykonali swoje zadanie. Wtrakcie procesu
rekrutacyjnego kandydat powiedzia ci, e dowiedzia si
oofercie twojej frmy od ambasadora na swojej uczelni?
Przeka zaangaowanej osobie t informacj. Daj ambasa-
dorom odczu, e oni take pracowali na sukces kampanii
employer brandingowej.
Poznaj swoich ambasadorw
Czy po kilku miesicach wsppracy potrafsz okadym
ambasadorze co powiedzie? Jaka bya jego najbardziej
spektakularna akcja, czy udziela si we wsplnych dys-
kusjach, jak si sprawdzi podczas targw? Wykorzystaj
te informacje, podsumowujc wasz roczn wspprac.
Postaraj si do kadego podej indywidualnie. Przygotuj
spersonalizowane dyplomy zwybranymi zdjciami ze spotka
czy wydarze, napisz odrcznie kilka sw na kartce lub
powiedz okadym dwa zdania na forum. Ajeli udao ci si
odkry zainteresowania swoich ambasadorw, to wnagrod
za dziaania dobierz drobiazg zgodny zich upodobaniami
(ksika, pyta). Wymaga to czasu, ale modzi wsppra-
cownicy to doceni, poczuj si wyjtkowo ina pewno nie
bd aowali wysiku woonego wkilkumiesiczn prac.
Aco po programie?
Potraktuj swoich ambasadorw jak byych pracownikw fr-
my i utrzymuj znimi kontakt. Mail co jaki czas, kawa przy
okazji targw czy eventu wdanym miecie lub zaproszenie
na organizowany przez pracodawc warsztat na uczelni
danej osoby. Niewiele to kosztuje, asprawi, e studenci
zapamitaj ci na duej iformalnie nie bdc ju amba-
sadorami frmy, pozostan nimi nadal .
Aneta Tur
Employer Branding Manager, MJCC
Zemployer brandingiem zwizana od ponad 5 lat. Pierwsze dowiadczenia zdobywaa jako ambasador frmy
ztzw. Wielkiej Czwrki, pracowaa rwnie wNestl iING Banku lskim, gdzie koordynowaa dziaania zobszaru
marketingu rekrutacyjnego. WMJCC pracowaa wlatach 20082010, ponownie doczya do zespou wsierpniu
2012 r. Jest zaangaowana wrealizacj projektw ze wszystkich obszarw budowania wizerunku pracodawcy.

Nie potrafcie
motywowa
Otym, co jest istotne dla pracownikw IT, aczego nie zauwaaj
pracodawcy, opowiada Piotr Karczmarz, programujcy architekt
aplikacji, trener ikonsultant.
Dlaczego wbrany IT jest tak dua rotacja pracownikw?
Coraz czciej mamy do czynienia zrynkiem pracownika, ato
moe wpywa na czstotliwo zmian miejsca zatrudnienia.
Ztego te wzgldu frmy staj przed coraz wikszymi wy-
maganiami ze strony pracownikw. Aby sprosta wymogom,
powinny sign po nowe narzdzia imetody. S frmy,
wktrych rotacja kadry jest na bardzo niskim poziomie,
praktycznie niezauwaalna, as te takie, ktre maj ztym
powany problem. Wtakich przypadkach naley zapyta,
czy narzdzia imetody, ktre stosuj korporacje wcelu
motywowania pracownikw zbrany IT, s adekwatne do
powierzonych zada idzisiejszych uwarunkowa kulturo-
wych. Takie frmy rzadko zastanawiaj si, co motywuje ich
pracownikw, ajest to przewanie klucz do zadowolenia obu
stron. Producenci oprogramowania, czsto niewiadomie,
wykorzystuj wzorce, ktre dobrze sprawdzay si werze
przemysowej, aniekoniecznie przystaj do specyfki pra-
cy wbrany IT. Mocno upraszczajc osoby stojce przy
tamach produkcyjnych mobilizowano do okrelonych za-
chowa poprzez prosty mechanizm kar inagrd. Nie da si
tego przeoy 1:1 na frmy softwareowe. Mechanizm kija
imarchewki dziaa tutaj na krtk met lub nie dziaa wog-
le. Istnieje wiele bada, ktre poruszaj t kwesti (jedne
zbardziej znanych zostay opracowane przez badaczy m.in.
zMassachusetts Institute of Technology). Bezsprzecznie
ustalono, e tam, gdzie kluczow rol odgrywaj zdolnoci
poznawcze czy twrcze, system oparty na motywatorach
fnansowych nie podnosi wydajnoci, anawet potraf j
obniy. Niebagatelne znaczenie ma take kultura frmy
ijej wiadome ksztatowanie przez liderw.
Podobno o podwyce pracownik zapomina po trzech
miesicach...
Finansowe motywatory, takie jak premie czy nagrody,
wprzypadku deweloperw zazwyczaj si nie sprawdza-
j. Kluczem do zatrzymania pracownika jest kultura frmy
imotywatory pozafnansowe. Moliwoci jest wiele. Warto
sign po wzorce sprawdzone wbrany, np. przez frmy
Google czy Atlassian, iwprowadzi wtygodniu pracy czas
wolny, wktrym pracownik bdzie mg si zaj cieka-
wymi ze swojej perspektywy zadaniami. Poczta Gmail czy
GoogleTalk powstay wanie podczas 20% czasu pracy
powiconego na projekty wybrane przez pracownikw.
Oczywicie programici powinni mie na tyle dobr podsta-
wow pensj, eby czuli si dowartociowani inie myleli
oodejciu tylko zpowodw fnansowych.
Czyli jednak zarobki!
Od aspektu fnansowego nie da si uciec. Jednak wysoko
pensji to tylko jeden zczynnikw, istotny, ale nie decydujcy
kilkudziesiciu kolegw. Przecie podczas pracy twrczej,
jak jest programowanie, potrzebne jest maksymalne sku-
pienie, wejcie wtzw. stref (ang. in the zone). Nikogo
nie dziwi, e pisarz, kompozytor czy architekt wykonuje
swoj prac wodosobnieniu. Czemu taki komfort nie zawsze
przysuguje deweloperom?
Jednak praca wopen space ma te pewne zalety uatwia
komunikacj, ato niezwykle wane wgrupie.
Zgadza si, wic dobrym pomysem jest umoliwienie ze-
spoom pracy wtzw. pokojach projektowych, jak zrobi to
np. Microsoft. Albo, jeeli nie jest to moliwe, wprowadzenie
godzin ciszy wopen space, co jednak moe negatywnie
odbi si na atmosferze. S te skrajnoci wdrug stron
programici wniektrych frmach pracuj wprzeszklonych
boksach przypominajcych budki telefoniczne, co te ma
swoje zalety: ciche warunki pracy, ajednoczenie atwo
oceny, czy danej osobie mona na chwil przerwa izapro-
ponowa szybkie spotkanie lub rozmow.
Jak powinien zareagowa szef, kiedy pracownik zgasza
mu swoje niezadowolenie zwarunkw pracy?
Jeli pracownik zdecydowa si przekaza szefowi swo-
je uwagi, to nie zrobi tego zjakiego bahego powodu.
Prawdopodobnie zaley mu na tej pracy, dlatego wykazuje
inicjatyw iproponuje zmiany. wiadczy to ojego etyce
zawodowej widzc nieefektywno pewnych procesw,
proponuje ich popraw. Pracodawca, ktry wsuchuje si
wgos zespou, moe na tym kapitale budowa swoj prze-
wag konkurencyjn. eby nie szuka daleko, wystarczy
wymieni Toyot ijej unikaln kultur pracy opart na tzw.
lean production imetodyce kaizen, polegajcej na codzien-
nym doskonaleniu. Ma to odzwierciedlenie wich produktach.
Kaizen imetody Toyoty zostay ju zauwaone przez bran
IT. Wracajc do krytycznego pracownika, rozmowa zszefem
zawsze wymaga pewnej odwagi, wic tym bardziej naley
zwraca uwag na tych, ktrzy si na ni decyduj. Ju samo
wysuchanie pracownika iprzyznanie mu racji sprawia, e
jego motywacja ronie, poniewa czuje si dowartocio-
wany. Podczas rewolucji przemysowej ubiegego wieku
wjednej zfabryk prowadzono badania nad wydajnoci
pracy. Okazao si, e rosa ona bez wzgldu na to, czy
poprawiano warunki, czy pozostawiano je bez zmian, tylko
dlatego e zatrudnieni poczuli, e kto si onich troszczy
ipyta ozdanie. Nazwano to efektem Hawthornea,od nazwy
fabryki, wktrej przeprowadzano badania.
ATobie zdarzyo si zrezygnowa zpracy, bo nie miae
motywacji do dziaania?
Nie. Bardzo trudno zniechci kogo, kto wkada wto, co
robi, pasj iserce. Wtedy atwiej znie przejciowe trudno-
ci. Gdy widz potrzeb zmian, wzoruj si na Stevie Jobsie
iwczam moje mae pole zakrzywiania rzeczywistoci,
przekonujc siebie do dziaania.
Jak wfrmie, ktra zatrudnia kilkaset osb, indywidualnie
podchodzi do pracownika?
Pozytywnych przykadw jest naprawd sporo. Np. frma
Valve znana jest ze swojej spaszczonej struktury. Nie ma
wniej menederw, wszyscy s sobie rwni, azespoy do-
bieraj si wedug wasnego uznania. Dziki temu kady
ma poczucie sprawstwa. Oprcz odpowiedniej struktury
przedsibiorstwa powinny zapewni pracownikom ciekawe
wyzwania ipewn doz autonomii, co nierzadko przynosi
ciekawe efekty. Bardzo due znaczenie dla pracownikw IT
maj take moliwoci rozwoju, jakie oferuje frma. Wtej
brany 5 lat to wieczno, wic nieustanne podnoszenie
kwalifkacji jest na porzdku dziennym. Dlatego istotnymi
motywatorami s szkolenia, coaching czy gry symulacyjne,
oczywicie dopasowane do potrzeb konkretnych osb.
PiotrKarczmarz
Software Architect, konsultant itrener specjalizujcy
si wtechnologii .NET iefektywnych metodach
procesu produkcji oprogramowania. Jest wiceprezesem
Stowarzyszenia Software Engineering Professionals
Polska, wsppracuje zfrm szkoleniowBottega
IT Solutions. Jego wykad omotywacji pracownikw
wzbudzi due zainteresowanie na konferencji dla
programistw Java Conftura. Wwolnych chwilach
piszeblogaopragmatycznym podejciu do inynierii
oprogramowania. Mona go take spotka na Twitterze
@PiotrKarczmarz.
opoziomie motywacji pracownika. Owiele waniejsze s:
kultura frmy, moliwoci rozwoju, uznanie dla naszej pracy
wyraane przez przeoonych. Otych aspektach czsto si
zapomina, astoj one wysoko naDrzewie potrzeb IT Dev,
oktrym miaem okazj mwi przy okazji wystpienia na
tegorocznej konferencji Conftura.
Czyli dziaa ucisk doni szefa?
Na pewno tak. Czsto zapomina si otych drobnych gestach
wyraajcych uznanie, as one dosy istotne. Nawet jeeli
szef powie po prostu: dobra robota, zwikszy to zaan-
gaowanie zespou. Warto, eby posza za tym wsplna
celebracja kadego, nawet maego, sukcesu. Czsto zespoy
wytwrcze nie widz kontekstu dziaa, tzw. big picture,
tylko wski wycinek swoich zada. To te ma negatywny
wpyw na motywacj. Wizja wsplnego, jasno okrelone-
go celu zwiksza wydajno pracy. Ajej wymierne efekty
przynosz satysfakcj.
Co moe zniechci kogo do pracy?
Demotywujco mog dziaa tak zrnicowane czynniki,
jak: przestarzae, wolne narzdzia pracy, brak wiadomie
wyksztaconej kultury frmy, brak autonomii i poczucia
sprawstwa czy nieodpowiednie rodowisko pracy. Zacznij-
my od nieergonomicznego miejsca pracy, np. pozornie tak
baha rzecz jak niewygodne krzeso to taka szpilka, ktra
codziennie kuje. Dobrze by byo, eby pracownik mia do
wyboru np. biurko zregulacj wysokoci, przy ktrym moe
siedzie lub sta, zalenie od potrzeb. Nie chodzi tu tylko
okomfort; le urzdzone miejsce pracy moe prowadzi
wduszej perspektywie do kopotw zdrowotnych. Plaga
naszych czasw, czyli choroby ukadu krenia, zajmuj nie-
chlubne pierwsze miejsce na licie chorb cywilizacyjnych.
Ich gwnym powodem jest siedzcy tryb ycia, wic 23
godziny dziennie wpozycji stojcej przy biurku mog mie
pozytywny wpyw na nasze zdrowie. Oczywicie podstaw
s odpowiednie narzdzia pracy: bardzo szybki komputer
idwa, anajlepiej trzy monitory dla dewelopera. Wbrew
pozorom nie jest to duo, to raczej standard. Maklerzy
giedowi pracuj na 56 monitorach jednoczenie inikogo
wich rodowisku to nie dziwi. Podobnie powinno by unas,
wbrany IT. Wszystko wynika ze specyfki pracy, ktra za-
wsze powinna by brana pod uwag. Poza tym informatycy
niechtnie pracuj wopen space, wtowarzystwie nawet
Poyteczny piknik
MAGDALENA KACZMAREK,
kierownik Dziau Personalnego
wToyota Motor Industries Poland
Ekiden to dugodystansowy bieg sztafetowy, bardzo popular-
ny wJaponii. Toyota kultywuje jego tradycj take wPolsce.
Ito wcelu charytatywnym. Organizuje wok biegu wyda-
rzenie dla pracownikw oraz ich rodzin, wzmacniajc zwizek
zfrm. Uczestnicy sztafety dobieraj si wdruyny ibiegaj
wok fabryk Toyoty, zarwno tej wWabrzychu (wtym roku
ju po raz dziewity), jak itej wgu koo Jelcza-Laskowic
(po raz sidmy). Wtym roku wopisywanej poniej fabryce
wgu wbiegu wzio udzia 17 druyn liczcych wsumie
139 zawodnikw. Jeli udao im si ukoczy bieg, mogli
przekaza 300 z na rzecz wybranej przez siebie organiza-
cji poytku publicznego, ktra wspiera osoby potrzebujce
wrodowisku lokalnym. Wtym samym dniu odbywa si take
indywidualny bieg dla dzieci, tzw. Mini-Ekiden wrnych ka-
tegoriach wiekowych. Ekidenowi wWabrzychu towarzyszy
dodatkowe przesanie. Wtym roku piknik odbywa si pod
hasem Eko-Ekiden. Rozegrano konkurs jazdy okropelce
imona byo zbliska przyjrze si samochodom znapdem
hybrydowym. Wdziaania branowe wpisywaa si take
promocja bezpiecznej jazdy. Ponadto mona byo odda krew
iwykona badania mammografczne. Bieg wWabrzychu
rwnie cieszy si niema popularnoci. Wystartowao
wnim 180 pracownikw i341 dzieci, awimprezie wzio
udzia prawie 1800 osb.
Biegnij Lola, biegnij; Pdzce Mokasyny; Chopaki
zObrbki
*
Dwie nogi, doping kolegw, ona Ania, zacinite kciuki
iwielki zapa. Jedyny problem, zktrym musi zmierzy si
Janek zlinii montau, to meta 2 km dalej, ale wkocu cho-
dzi odobr zabaw. Zreszt rozwizywanie problemw to
wkocu nasza specjalno.
Za kad druyn sztafety, ktra stanie na starcie, frma
przekae 300 z organizacji poytku publicznego. Aka-
dego, kto przekroczy met, czekaj rozgos, sawa iwpis
wstatystyki na wieki. Miejsce na podium to nagroda dla
caej omioosobowej druyny sztafetowej. Tylko te 2 km...
Trzeba je jako pokona iplamy nie da.
Janek to odwany czowiek. Jego wysiek mg by przekie-
rowany na ruch palca wskazujcego prawej doni trzymajcej
pilota od TV, jednak dzi postanowi by tutaj, na corocznym
Ekidenie biegu sztafetowym wok fabryki silnikw Diesla
Toyoty wgu koo Jelcza-Laskowic, wktrej codziennie
skrca elementy. Sztafeta organizowana jest we wszystkich
fabrykach Toyoty na wiecie. Za dobrych czasw najlepsi
spotykali si na fnale wJaponii. Obecnie to wewntrzny
bieg pracownikw poczony zpiknikiem rodzinnym oraz
Mini-Ekidenem dla dzieci (na piknik zabiera si rodzin lub
znajomych). Dzisiaj wynik to sprawa drugorzdna, przede
wszystkim liczy si udzia.
Toyocie zaley na budowaniu relacji zarwno zpracowni-
kiem, jak izosobami, ktrymi na co dzie si otacza. ona
Janka, Ania, wie, dokd codziennie rano zmierza jej m,
zna jego szefa, kolegw zpracy ijaposkiego koordynato-
ra, ktry cakiem dobrze wymawia: dzie dobry. Bariera
jzykowa nie zawsze jest do pokonania, jednak ju dziki
samej obecnoci pracownikw z Azji Japonia nabiera ludz-
kiej twarzy istaje si po prostu blisza. Zreszt pracownicy
znaj Kraj Kwitncej Wini zopowieci kolegw, aczasem
te zwasnych podry subowych.
Janek czeka na starcie razem zkolegami zdruyny, kt-
rzy ju przebiegli, oraz tymi, ktrzy dopiero zbieraj
siy. Biegnie jako pity. Ma na sobie koszulk zlogo bie-
gu, ktr dosta wpakiecie startowym. Wkocu rusza,
przed nim dwa okrenia wok fabryki. Za zakrtem
pierwszy dystrybutor zwod. Na szczcie kibice zosta-
li na starcie, mona zmieni dyscyplin ipoczu si jak
mistrz olimpijski Robert Korzeniowski. Wybieg zostatnie-
go zakrtu na prost to prawdziwe prawie mistrzostwo
wiata w sprincie, ale wiadomo, e zostao jeszcze
jedno okrenie, nie pozwala pokaza 100% moliwoci.
Gdy Janek dobiega do koca, pada na traw, ledwo apie
oddech, nie jest wstanie wypowiedzie sowa, ruchem rk
odgania nachalnych fotoreporterw.
ona przynosi co do picia, may Jasiek stara si podnie tat,
wkocu biegacz siada, kto pomaga mu wsta, wszyscy go
poklepuj, aon mwi: uf, ale si dziao. Docza do innych
przy mecie, czuje rado, e dobieg, e da rad. Czeka na
ostatniego zawodnika ze swojej druyny. Okrzyki, oklaski,
rywalizacja imocny doping do koca. Ostatni zawodnik jest
ju na mecie. Ogaszaj wyniki. Druyna Janka jest na pitym
miejscu. C, panowie, ale si dziao! sycha ztumu.
Po godzinie duy Janek, jeszcze peen adrenaliny iwsumie
zadowolony zsiebie (bo 300z na cele charytatywne prze-
kazane), patrzy, jak may Jasiek staje na starcie, oczywicie
wkoszulce zlogo. Daje zsiebie wszystko na odcinku 60 me-
trw wswojej kategorii wiekowej. Wpada na met jako drugi,
wkocu przygotowywa si od kilku dni. Dostaje nagrod.
Jest podekscytowany iprzez najbliszy tydzie bdzie zam-
cza tat opowieciami, dlaczego nie wygra, iobiecywa,
e za rok to on wszystkim pokae.
Po kolejnej godzinie ofcjalne
nagrody dla duych zawodnikw,
pamitkowe zdjcie, ucisk doni
prezesa, podzikowania. Cakiem
sympatycznie. Piknik trwa dalej,
mona zamieni si wstraaka,
pojedzi na symulatorze F1, po-
taczy na minidyskotece czy te
pogra wsiatkwk.
A tata Jan, strasznie dumny
zsyna ipewnie nie mniej zsiebie,
wraca do domu. Tak ksztatuje
si zwizek na dugo .
*
nazwy druyn biorcych udzia wEkidenie wok fabryki Toyota Motor
IndustriesPoland wJelczu-Laskowicach.
Magdalena Kaczmarek
absolwentka Akademii Ekonomicznej wPoznaniu
(kierunek: fnanse). WToyota Motor Industries Poland
Sp. zo.o. pracuje od 6 lat. Od ponad 2 lat peni funkcj
kierownika Dziau Personalnego. Odpowiada za obszar
Compensation & Benefts, administracj kadrow oraz
pace. Specjalizuje si wprawie pracy. Jest doradc
zawodowym itrenerem. Wwolnym czasie podruje.

Ozaletach zatrudniania osb zniewielkim dowiadczeniem isposobach

na odkrywanie talentw opowiada Ariel Szafran, specjalista ds. HR
zkancelarii DLA Piper.
Nie szukamy gwiazd
Aco oferujecie wzamian? Jakie jest Wasze EVP?
Odkd powstao nasze biuro wWarszawie, przeprowadzili-
my setki rekrutacji. Kandydatw pytalimy, dlaczego wybrali
DLA Piper, ina tej podstawie stworzylimy nasze EVP. Punkt
odniesienia stanowia rwnie globalna strategia HR frmy.
Budujc nasze EVP, skupilimy si na kwestiach, ktre s
unikalne dla naszej organizacji. Zastanawialimy si, czego
inne frmy nie mog zaoferowa. Na tej podstawie stwier-
dzilimy, e wyrnia nas kultura organizacyjna, czyli klimat
panujcy wfrmie, oraz otwarty stosunek do pracownikw.
Nie wszystkie kancelarie umoliwiaj praktykantom cho-
dzenie na zajcia lub daj dni wolne, by mogli przygotowa
si do egzaminu magisterskiego. WEVP wpisuje si te
nasza oferta szkole imoliwoci rozwoju wfrmie mamy
transparentn polityk cieki kariery, ustalania celw oraz
ocen rocznych.
Wspomniae oglobalnej strategii; wjakim stopniu wdra-
acie j wPolsce?
WDLA Piper mamy globaln strategi polityki HR-owej
(nie mamy osobnego dziau EB), ktra opiera si na na-
szych wartociach. Wdraamy j jednak do swobodnie,
wzalenoci od lokalnych uwarunkowa. Uwaam, e nie
da si opracowa wsplnych dziaa komunikacyjnych dla
wszystkich krajw, wktrych obecna jest nasza frma. Nato-
miast pewne rozwizania mog si powtarza wregionach
podobnych do siebie kulturowo. Ustalone wartoci dyktuj
nam, jakich ludzi chcemy wszeregach naszej frmy, ale to,
wjaki sposb powinnimy ich rekrutowa ijakie kanay
komunikacji dobiera, zaley ju od nas. Patrzymy te na
dziaania konkurencji na naszym rynku, aporwnujemy si
np. do frm konsultingowych wchodzcych wskad tzw.
Wielkiej Czwrki.
Tak jak te frmy dbacie orelacje na studenckim rynku
pracy?
Staramy si aktywnie dociera do studentw. Wsppra-
cujemy przy rnych projektach zEuropejskim Stowarzy-
szeniem Studentw Prawa ELSA. Wsplnie organizujemy
Jakich ludzi chtnie przyjmujecie do swojego zespou?
Stawiamy na osoby, ktre lubi ipotraf wsppracowa
zinnymi, poniewa cenimy prac zespoow. Czsto wre-
alizacji projektw bior udzia zatrudnieni zrnych dziaw,
zbiur DLA Piper na caym wiecie, wic dobra wsppraca
pomidzy zespoami jest niezbdna. Nie szukamy gwiazd,
ale osb, dla ktrych jedn zwaniejszych wartoci, zarwno
wyciu zawodowym, jak iprywatnym, jest szacunek dla
drugiego czowieka. Obowizuje to wszystkich od prak-
tykanta po partnera.
Wjaki sposb wyawiacie prawdziwe talenty?
Gwnym kryterium nie jest rednia ocen ze studiw, bo to
nie zawsze przekada si na praktyczn umiejtno pracy
wkorporacji. Zwracamy natomiast uwag na stopnie zkon-
kretnych przedmiotw, poniewa studenci maj wietne
oceny ztych, ktre im si podobaj izktrymi chc zwiza
przyszo zawodow. Cenimy, gdy kandydaci podejmuj
dziaania pro bono, np. wspierajc potrzebujcych bezpat-
nymi poradami prawnymi. Plusem jest oczywicie wsp-
praca zkoami naukowymi czy organizacjami studenckimi.
Sprawdzamy wiedz onaszej frmie. Jeeli kto pyta zna-
jomych, jak si pracuje wDLA Piper iwie, jaki klimat unas
panuje, jakie s relacje pracownik przeoony, jaki jest styl
przywdztwa, iztak wiedz zgasza si na praktyki lub
do pracy, to prawdopodobnie wietnie wpasuje si wnasz
kultur organizacyjn, ato dla nas bardzo wane. atwiej
jest kogo nauczy teorii ni zmieni jego osobowo.
Ariel Szafran, Human Resources Specialist
konkursy, np. zprawa handlowego czy zprawa wasnoci
intelektualnych inowych technologii. WITelet jestemy
zaangaowani na kadym etapie od tworzenia regulaminu,
poprzez komunikacj dotyczc projektu, a po wyonienie
zwycizcw ioczywicie organizacj stay. Sponsorujemy
take nagrod gwn 10 000 zotych. Wtym roku wra-
mach naszych dziaa na styku corporate responsibility iem-
ployer branding kancelaria bya sponsorem wieczoru flmw
prawniczych, organizowanego przez Samorzd Studentw
Wydziau Prawa iAdministracji Uniwersytetu Warszawskie-
go. Nasza kancelaria bierze te udzia wkonkursie Grasz
osta. Wtym roku oferowalimy praktyki zprawa pracy,
prawa podatkowego iprawa korporacyjnego. Organizujemy
take dni otwarte wkancelarii.
Jak one wygldaj?
Studenci spotykaj si zprzedstawicielami Dziau HR oraz
zprawnikami. Przybliamy im, czym zajmuj si poszczegl-
ne dziay naszej kancelarii. To pomaga kandydatom uwia-
domi sobie, ktr dziedzin prawa interesuj si najbardziej
igdzie chcieliby aplikowa. Wtrakcie lunchu mog swo-
bodnie porozmawia znaszymi pracownikami idowiedzie
si, jak si unas pracuje ijakie przedmioty fakultatywne
warto wybra, eby mie wiksze szanse na dostanie si do
danego zespou. Wkolejnej czci dnia organizujemy sesj
Assessment Center, podczas ktrej studenci iabsolwenci
pracuj nad kazusem zobszaru doradztwa prawnego lub
podatkowego, uoonym przez naszych prawnikw. Wyr-
niajcym si osobom oferujemy stae wnaszej kancelarii,
apniej niektrym take sta prac. Ok. 80% naszych
juniorw wczeniej odbyo unas praktyki. Jestemy wic
dobrym przykadem na to, e od stanowiska praktykanta
mona rzeczywicie zaj wysoko.
Wjaki sposb promujecie dni otwarte?
Staramy si wykorzystywa rne kanay komunikacji: roz-
wieszamy plakaty na uczelniach, rozdajemy ulotki podczas
targw pracy i co mniej oczywiste podczas warsztatw
zzakresu rekrutacji, ktre odbywaj si na uniwersytetach.
Skupiamy si gwnie na wydziaach prawa iekonomii. Ale
nie zamykamy si wokrelonym krgu uniwersytetw czy
szk wyszych, poniewa jestemy zdania, e bardziej liczy
si umiejtno logicznego mylenia ipoprawne wyciganie
wnioskw ni to, ktr uczelni kto ukoczy. Jestemy
otwarci na studentw szk prywatnych zcaej Polski. Pro-
wadzimy take kampani online. Zamieszczamy informacje
na naszej stronie internetowej idocieramy do portali inter-
netowych oraz mediw spoecznociowych, ktre chtnie
odwiedzaj studenci.
Nie wykorzystujecie mediw spoecznociowych?
Mamy profle na Twitterze, LinkedInie iFacebooku, ale zarz-
dzane s wycznie globalnie, wic nie jestemy tam obecni
jako biuro warszawskie. Stwierdzilimy, e media spoecz-
nociowe lepiej zostawi spoecznociom ibezporednio
nie ingerujemy wprzestrze, wktrej studenci zawieraj
swoje prywatne znajomoci. Informacje onas pojawiaj si
tam natomiast przy okazji rnego rodzaju projektw, np. na
proflach organizacji studenckich, zktrymi wsppracujemy.
Jakie jest haso obecnej kampanii?
Be diferent. Be yourself chcielibymy za jego pomo-
c pokaza, e nie mamy konkretnego proflu osoby, jak
chcemy zrekrutowa. Nie istnieje wzorcowy kandydat.
Inwestujemy wludzi, ktrzy maj swoj pasj ipotraf za-
razi ni innych, inie jest to dla nas pusty slogan. Stawiamy
na rnorodno, bo wierzymy wto, e tylko zrnicowane
zespoy s wstanie zagwarantowa nam wysok jako
wiadczonych usug irozwizania, ktre wychodz naprze-
ciw potrzebom naszych klientw. To rnorodno charak-
terologiczna jest kluczem do sukcesu zespow. Haso Be
diferent. Be yourself pojawia si na naszych ogoszeniach
rekrutacyjnych. Promujemy je take podczas targw pracy,
rwnie tych wirtualnych. Studenci, ktrzy opowiedzieli
nam, jak rozumiej to haso, mogli otrzyma zaproszenie
na dzie otwarty naszej kancelarii.
Awjaki sposb rekrutujecie profesjonalistw?
Nie zamieszczamy ogosze, chyba e dotyczy to specjali-
stw wspierajcych biznes mam na myli sekretarki, pra-
cownikw dziau fnansw, ksigowoci czy marketingu.
Jeeli potrzebujemy dowiadczonych prawnikw, dobieramy
kandydatw spord ekspertw rekomendowanych przez
naszych partnerw, klientw czy kolegw. Profesjonalistw
pozyskujemy take z pomoc headhunterw bd wyspe-
cjalizowanych agencji, jednak to znikomy procent. Czsto
nawizujemy wspprac zabsolwentami bez dowiad-
czenia zawodowego albo zniewielkim dowiadczeniem,
poniewa mocno wierzymy we wzrost organiczny inwe-
stujemy wosoby, ktre bd znami wsppracowa przez
wiele lat irazem budowa nasz kancelari. Nie szukamy
tzw. jumperw, ktrzy czsto zmieniaj miejsce pracy. Po
zewntrznych specjalistw zrynku sigamy wchwili, gdy
brakuje nam kompetencji wewntrz zespou bd nie ma
osoby zpotencjaem, ktr moglibymy przeszkoli do wyko-
nywania zada zaspokajajcych nasze potrzeby biznesowe.
Jak budujecie mark pracodawcy wrd profesjonalistw?
Poprzez szeroko rozumiany PR nasi prawnicy idorad-
cy podatkowi wystpuj wmediach oraz pisz artykuy
do gazet specjalistycznych. Liczymy take na marketing
szeptany zwizany zdobrymi dowiadczeniami naszych
pracownikw. Na budowanie wizerunku wrd ekspertw
przekada si wewntrzny employer branding, czyli dzia-
ania, ktre powoduj, e nasi specjalici dobrze si czuj
wswoim miejscu pracy. Oni s najbardziej wiarygodnym
kanaem komunikacji na zewntrz.
Ariel Szafran
absolwent MBA Polskiej Akademii Nauk.
Dowiadczenie wobszarze HR zdobywa m.in.
wmidzynarodowych frmach doradztwa personalnego
oraz wbrany ubezpieczeniowej. Obecnie pracuje
wwarszawskim biurze globalnej frmy prawniczej
DLA Piper. Zajmuje si wszystkimi obszarami HR:
administracj personaln, rekrutacj, rozwojem
menederw, badaniem zaangaowania pracownikw,
zarzdzaniem kultur organizacyjn oraz employer
brandingiem.
Po zewntrznych specjalistw zrynku
sigamy wchwili, gdy brakuje nam
kompetencji wewntrz zespou
bd nie ma osoby zpotencjaem,
ktor moglibymy przeszkoli.
Dzia HR wGroupon Polska opracowa
dla nowych pracownikw istaystw
innowacyjny program pozwalajcy
lepiej zrozumie najistotniejsze dla
frmy procesy.
MILENA PYRKA,
Junior Recruitment Specialist wGroupon Polska.
Dobre wprowadzenie nowego pracownika wrodowisko
pracy iodpowiednie przygotowanie do wypeniania powie-
rzonych mu obowizkw zawsze jest duym wyzwaniem,
ktremu najczciej podoa musz specjalici zDziaw HR.
Wymaga to wic nie tylko znajomoci wymaga stawianych
rekrutowanym osobom, ale rwnie dobrego rozeznania
wumiejscowieniu docelowego zespou wstrukturze dziau
icaej organizacji oraz znajomoci mechaniki kluczowych
procesw wewntrznych.
Groupon oferuje prac wbardzo ciekawej iinnowacyjnej
brany handlu elektronicznego, charakteryzujcej si du
dynamik rozwoju icig ewolucj procesw biznesowych
oraz technicznych. Wszyscy nowi pracownicy, zanim przy-
stpi do realizacji powierzonych im obowizkw, przecho-
dz kilkudniowe szkolenie, ktrego celem jest zapoznanie
Na ciece deala
Jak skutecznie pozna frm,
podajc tropem procesw
biznesowych itechnicznych?

ze struktur ikultur organizacji wujciu lokalnym iglo-
balnym oraz procedurami iprocesami wewntrznymi ize-
wntrznymi. Przede wszystkim jednak zatrudnieni poznaj
bardzo dobrze kluczow zpunktu widzenia frmy ciek
oferty od kontaktu zprzedsibiorc, ustalenia warunkw
wsppracy, poprzez jej przygotowanie izaplanowanie, a
po sprzeda irealizacj. Aby utrwali isprawdzi wpraktyce
zdobyt wiedz, specjalici zDziau HR wGroupon Polska
opracowali dla debiutujcych pracownikw wiczenie oparte
na zasadach popularnych gier miejskich.
cieka Deala jest gr szkoleniow, ktrej gwnym
celem jest poznanie przez nowych pracownikw specyfki
dziaania Dziau Edycji, skadajcego si zZespow Grafki,
Copy iZarzdzania Treci. Kady zuczestnikw gry musi
zrealizowa wtych zespoach przydzielone sobie zadanie.
Zespoy za deleguj ze swojego grona specjalist, ktry
bdzie mentorem dla nowych pracownikw iprzekae im
wiedz niezbdn do prawidowego wypenienia zadania.
Aby zakoczy zsukcesem ca gr, uczestnicy musz
wodpowiedniej kolejnoci przej przez wszystkie cztery
punkty procesu przygotowania oferty wDziale Edycji mwi
Magdalena Skubij, specjalistka ds. HR wGroupon Polska.
Gwnym utrudnieniem wgrze jest brak informacji olo-
kalizacji kadego zzespow oraz opoprawnej kolejnoci
procesu. Sprawdzana jest wic tutaj nie tylko umiejtno
wykorzystania informacji teoretycznych zdobytych podczas
szkolenia, ale rwnie pozyskiwania informacji zotoczenia
iczenia wlogiczn cao. Pracownicy mog podpowia-
da, ale tylko wwczas, gdy zadane zostanie im waciwe
pytanie.
Gra miejska, szczeglnie wprocesie wdraania pracow-
nikw Dziau Handlowego, jest cakowicie uzasadniona
iprzydatna. Przedstawiciel handlowy jako pierwsze ogniwo
kontaktu zpartnerem biznesowym powinien dysponowa
szerok wiedz oprocesie przygotowania iemisji oferty,
atake procedury zgaszania ewentualnych poprawek. Bez
informacji zdobytych podczas gry jego wiedza byaby ubo-
sza, awsppraca zDziaem Edycji trudniejsza wyjania
Kamil Wojdak, Junior Team Leader wzespole Zarzdzania
Treci.
Jak wygldaj przykadowe zadania? WZespole Kontroli
Jakoci, gdzie m.in. sprawdzana jest poprawno znajdu-
jcych si na umowie danych, uczestnik gry musi ustali
list dokumentw niezbdnych do sprawdzenia. WZespole
Grafki musi dobra do oferty odpowiednie zdjcia ipozna
frmowe kryteria ich wyboru, za wZespole Copy czekaj
na niego wyzwania sprawdzajce kreatywno isprawno
jzykow, dziki ktrym poznaje zasady tworzenia czci
merytorycznej oferty.
Zpowodu umiejscowienia Dziau Edycji wcentralnym punk-
cie procesu powstawania ofert uczestnicy gry lepiej poznaj
specyfk prac iobieg informacji take winnych dziaach
oraz dowiaduj si, jakie materiay s niezbdne, aby za-
pewni im pynn iefektywn prac.
Gra miejska okazaa si trafonym pomysem imyl, e
zpowodzeniem moglibymy j wyduy oraz rozwin tak-
e na inne dziay. Przyjta forma zabawy pozwala bardziej
zaangaowa nowego pracownika wszkolenie izachca
do wcielania si wrole specjalistw zrnych zespow.
Wefekcie uczestnik gry moe lepiej zrozumie ograniczenia
techniczne imerytoryczne, charakterystyczne na przykad
dla Zespou Copy, oraz konieczno dostarczania weryfko-
walnych iunikalnych informacji, ktre pomog wprzygoto-
Gra miejska okazaa si
trafonym pomysem imyl, e
zpowodzeniem moglibymy j
wyduy oraz rozwin take na
inne dziay. Przyjta forma zabawy
pozwala bardziej zaangaowa
nowego pracownika wszkolenie
izachca do wcielania si wrole
specjalistw zrnych zespow.
Milena Pyrka
Junior Recruitment Specialist wGroupon Polska. Prowadzi projekty rekrutacyjne izajmuje si rozwijaniem
programu praktyk akademickich oraz Programem Wakacyjne zGROUPONowanie Talentw dla osb
rozpoczynajcych ciek kariery wGroupon. Zwyksztacenia jest andragogiem. Studiuje doradztwo zawodowe
iedukacyjne ludzi dorosych na UW. Realizuje rwnie studia podyplomowe zzarzdzania zasobami ludzkimi.
waniu dobrej oferty dodaje Magdalena Leoczuk, Senior
Copywriter wZespole Copy.
Informacje praktyczne zdobyte podczas realizacji zada oraz
konieczno szybkiego nawizania wsppracy ze specjali-
stami zposzczeglnych zespow pomagaj nowym osobom
we wdroeniu si wstruktur frmy oraz zbudowaniu relacji
zprzyszymi wsppracownikami, co zwykle na pocztku
bywa trudne. To rwnie dodatkowa szansa na szczego-
we pytania do pracownikw, poznanie biura iprzeamanie
pierwszych lodw.
Najwaniejszym miejscem wnowej siedzibie jest recepcja ze
cian do projekcji wideo iusytuowany na tyach pomiesz-
czenia amfteatr, ktry powsta po wyburzeniu elementw
konstrukcji pomidzy dwoma pitrami budynku. Przestrze
amfteatru daje moliwo jednoczesnego spotkania si
wszystkich 300 osb zatrudnionych wGrupie. To idealne
miejsce do organizacji konferencji, prezentacji czy pokazw
flmowych zarwno dla pracownikw, jak idla klientw.
Wcigu dnia mona tu wygodnie usi na poduchach ico
zje, porozmawia wmaej grupie lub po prostu chwil od-
pocz. Przestrze stanowi jednoczenie cig komunikacyjny
Na pocztku 2013 r. Grupa K2
przeprowadzia si do nowego biura
przy ulicy Domaniewskiej 44A
wWarszawie. Nowa przestrze frmy
to 3000m rozoonych na trzech
pitrach. Pod jednym dachem znalazy
dla siebie miejsce wszystkie spki
nalece do Grupy K2: K2, K2 Web
Systems, K2 Media, Good., Oktawave
iAudioteka.
Zwizyt u

midzy pitrami. Poza amfteatrem, wbiurze, znajduje si
kilka sal konferencyjnych, sala multimedialna przystosowana
do wideokonferencji, atake wiele przytulnych wnk do
nieofcjalnych spotka czy pracy indywidualnej. Obszerne
kuchnie, usytuowane na kadym z piter, take stano-
wi dogodne miejsca do rozmw wkameralnym gronie.
Projektujc siedzib, postanowiono poczy to, co najlepsze
wopen space, zdobrymi rozwizaniami stosowanymi wnie-
wielkich przestrzeniach. Obszar kadego pitra podzielono
tylko czciowo, by stworzy poczucie swobody, jednocze-
nie zachowujc zaciszne miejsca do pracy wzespoach.
Postawiono na minimalizm iwyeksponowano konstrukcyjne
elementy budynku, nawizujc do stylu loftw. Podczas
projektowania nowej siedziby zachcano pracownikw do
personalizacji przestrzeni mogli wybiera kolory, fototapety
ielementy dekoracyjne do swoich czci powierzchni. Jed-
nak zastosowane barwy nie dominuj, tylko podkrelaj fak-
tury wykorzystanych surowcw: betonu, drewna, ceramiki.
To pracownicy swoim sposobem ubierania si istawianymi
na biurkach drobiazgami wnosz do tej przestrzeni ycie.
Dziki temu biuro K2 wci wypenia si nowymi elemen-
tami. Zmienia si izaskakuje.

Eb2 PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Eb2 PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 2

WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES ZWIZYT U

We wrzeniu 2010 r. postawiono przed Panem zadanie

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 8

pracownicy frmy uczyli dzieci robotyki, sponsorowalimy

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 9

mo marki, jeli frma ma plan dynamicznego rozwoju nie

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 10

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 16

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 17

Buduj treci zmyl ospoecznoci dziki takim stro-

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 21

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 22

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 26

Ozaletach zatrudniania osb zniewielkim dowiadczeniem isposobach

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 29

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 2/2013 # 31

You might also like