Eb4 PDF

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 2
WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES ZWIZYT U

Wydawca:
MJCC Employer Branding Consultants
ul. Stpiska 22/30,00-739 Warszawa
www.mjcc.pl mjcc@mjcc.pl
Kontakt:
magazyn@employerbranding.pl
9
PORADNIK
14 EVP, czyli co?
16 Sia obrazu
CASE STUDIES
18 Szczliwy pracownik
20 Mistrzostwa w rekrutacji
24 Rebranding jak przetrwa
w wiadomoci kandydatw?
26 Miks marketingowy
30 Firma Przyjazna Rodzinie
Z WIZYT U
32 MicroStrategy
Spis treci
WIADOMOCI
3 Znamy Pracodawcw Roku 2013
3 Ronie liczba Top Employers
4 Nestl kontra bezrobocie
4 Jak wynagradza pracownikw,
aby nie tracili motywacji?
5 Rekrutacja przez YouTube
6 Wybitni absolwenci U pomog modym
6 We Wrocawiu ju nie zabraknie
informatykw?
6 Unijny sta w IT
7 Adzuna totalna wyszukiwarka ofert
7 Politolog w banku
8 Wyrnili si na targach
EB WEDUG
9 Gramy fair
Korekta: STYLOGRAF, Magorzata Olszewska
Projekt okadki: MJCC
Projekt iskad:
Pracownia Register
ul. Halczyna 7, 30-086 Krakw
www.pracowniaregister.pl
Wszystkie materiay znajdujce si wMagazynie s chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie ipublikowanie treci zawartych wMagazynie
wycznie wcelach niekomercyjnych pod warunkiem podania rda wraz zlinkiem do elektronicznej wersji Magazynu. Treci nie mog by opracowywane
izmieniane bez wiedzy redakcji. WMagazynie wykorzystano zdjcia zbiblioteki Shutterstock.com oraz zdjcia bdce wasnoci opisywanych frm.
Drodzy EB-owcy!
Dla tych z Was, ktrzy intensywnie dziaaj na studenckim rynku
pracy, nadchodz chwile wytchnienia po targowej zawierusze.
Po marcu, penym wyjazdw i rozmw z potencjalnymi kan-
dydatami, idzie czas zbierania owocw: przegldania aplikacji,
spotka rekrutacyjnych i wyboru najlepszych, ktrzy traf do
Waszych zespow. To jednak take czas ocen co si udao,
co mona byo zrobi lepiej, czy nasza oferta trafa do kandy-
datw? Wnioski wykorzystacie ju niedugo, mylc o strategii
na kolejny rok akademicki, a nie da si jej przygotowa bez
pochylenia si nad EVP. Dlatego w tym numerze przygotowali-
my cig, ktra przyda si zreszt wszystkim rwnie tym
z Was, ktrych wysiki skoncentrowane s na pozyskiwaniu specjalistw.
Z ogromn przyjemnoci zapraszam rwnie do lektury wywiadu z Arturem Miernikiem,
dyrektorem Pionu Zarzdzania Personelem w PKO Banku Polskim. Jestem przekonana, e
dla wielu z Was ta rozmowa moe si sta pretekstem i inspiracj, by nieco inaczej, bar-
dziej strategicznie spojrze na obszar HR. W tym numerze Magazynu nie mogo rwnie
zabrakn kury (a waciwie: koguta jedwabistego), o ktrym rozmawialimy z Maciejem
Hass, kierownikiem Zespou Marki Pracodawcy w Grupie PZU. Ale znajdziecie u nas o wiele
wicej rwnie przykady, ktre do tej pory nie byy opisywane; wierz, e bd dla Was
tak samo miym odkryciem, jak dla nas. Dobrej lektury!
PS. Kady kolejny numer Magazynu i rozmowy z bohaterami naszych tekstw i wywiadw
uwiadamiaj nam, o jak wielu interesujcych przykadach employer brandingowych dziaa
nie syszelimy ani my, ani nasi Czytelnicy! Jeli wic czytasz te sowa i mylisz: A moe
by tak podzieli si naszym projektem?, nie zastanawiaj si. Napisz do nas albo zadzwo,
a wsplnie poszukamy najlepszej formuy opisania Waszych dziaa!
Anna Mikulska
Employer Branding Director & Partner, MJCC
14
WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES Z WIZYT U
Znamy Pracodawcw
Roku 2013

Pod koniec marca poznalimy wyniki
22.edycji badania Pracodawcy Roku 2013
przeprowadzanego przez AIESEC Polska.
Po raz kolejny zwyciya w nim frma EY,
a w pierwszej dziesitce znaleli si ponad-
to: PwC, Google, PKO BP, Deloitte, Mars,
ING Bank lski, P&G, KPMG oraz PZU.
Ta ostatnia frma zanotowaa ogromny
wzrost w stosunku do ubiegorocznego
rankingu a o 8 pozycji i powrcia
do 10 po wielu latach na dalszych pozy-
cjach (po raz ostatni w top10 znalaza si
w 2003 r.).
Ranking powstaje w oparciu o gosy stu-
dentw, ktrzy wskazuj preferowane frmy
spontanicznie (nie wybieraj ich z wcze-
niej przygotowanej listy). Towarzyszy mu
dodatkowe badanie, w ktrym studenci
wyraaj swoje preferencje odnonie ryn-
ku pracy.
W tegorocznej edycji wzio udzia ponad
3,5 tys. studentw z caej Polski, kt-
rzy jako preferowane wskazywali przede
wszystkim brane zwizane z fnansa-
mi (bankowo, inne fnansowe, a take
ksigowo lub audyt). Za najwaniejsze
czynniki wyboru pracodawcy uznali pac,
dobr atmosfer w frmie i stopie satys-
fakcji z pracy. W przypadku wyboru pracy
wykonywanej jeszcze podczas studiw do-
bra atmosfera awansowaa na pierwsze
miejsce, na drugim pojawi si szacunek
do pracownika, a trjk uzupenia satys-
fakcjonujca paca. Za swoj najmocniej-
sz stron respondenci uznali pracowito
(powiedziao tak a 38% ankietowanych),
a za najsabsz brak dowiadczenia.
A.M.
Ronie liczba Top Employers
39 organizacji otrzymao certyfkat Top Employers Polska 2014. To o 10 wicej ni w ubiegym roku. 15 frm zdobyo rwnie
certyfkacj Top Employers Europe 2014, co oznacza, e mog pochwali si mianem najlepszego pracodawcy w co najmniej
5 krajach.
Bardzo mnie cieszy rosnca z roku na rok liczba uczestnikw programu Top Employers Polska. wiadczy to nie tylko o jego
popularnoci, ale te o tym, e coraz wicej polskich pracodawcw odczuwa potrzeb doskonalenia swojej polityki personalnej
i rwnania do najlepszych. Certyfkat otrzymay frmy, ktre udowodniy, e maj wyjtkow polityk personaln i propozycje dla
pracownikw mwi Magdalena Kusik, Country Manager Polska w Top Employers Institute.
Do programu zapraszane s organizacje, ktre zatrudniaj co najmniej 250 pracownikw w Polsce, oraz midzynarodowe korporacje
liczce minimum 2,5 tys. pracownikw na wiecie. Firmy przechodz audyt praktyk HR przeprowadzany przez Grant Thornton.
Podczas badania bierze si pod uwag jako warunkw pracy, poziom wynagrodze, wiadczenia dodatkowe, oferowane szkolenia
oraz moliwoci rozwoju kariery, a take zarzdzanie kultur organizacyjn frmy. Przedsibiorstwa s proszone o dostarczenie
stosownych dokumentw oraz o odpowied na ankiet skadajc si z 65 pyta. Udzia w programie jest patny. W tym roku
chlubny tytu otrzymay wszystkie frmy, ktre zgosiy si do certyfkacji, ale nie jest to regu.
W tym roku przeszli pastwo przez najbardziej rygorystyczny proces w historii, wic mog by pastwo z siebie dumni. Spraw-
dzamy coraz wicej aspektw, eby zyska pewno, e wszystkie frmy zasuyy na zaszczytne miano Top Employers mwi
podczas gali wrczenia nagrd prezes David Plink.
Organizacja (pod nazw CRF Institute) powstaa w 1991 r. w Holandii jako wsplna inicjatywa rodowiska naukowego, dziennikarzy
biznesowych, stowarzysze handlowych, badaczy oraz midzynarodowych wydawcw w celu promowania najlepszych praktyk
z dziedziny zarzdzania zasobami ludzkimi. Dzi, pod nazw Top Employers Institute, jest obecny w 65 krajach na wszystkich
kontynentach, w Polsce dziaa od 2009 r. We wrzeniu br. planuje uruchomienie fundacji, ktra bdzie miaa na celu dzielenie si
wiedz i dobrymi praktykami z mniejszymi frmami, zwaszcza wywodzcymi si z biedniejszych krajw. Projekt startuje w Brazylii,
ale do udziau w nim zostay zaproszone take polskie frmy.
Gala wrczenia certyfkatw odbya si 4 marca w hotelu Radisson BLU w Warszawie. Bya to 5. edycja programu w Polsce. Lista
laureatw znajduje si na: www.top-employers.com.
A.T.
Jak wynagradza pracownikw, aby
nie tracili motywacji?
Istnieje wiele kluczy, wedug kt-
rych mona przyznawa premie,
np. za pozyskanie nowego klien-
ta, przedterminowe wykonanie
zadania lub nadzwyczajne wyniki
sprzeday. Odrbn kwesti jest
to, kto o tym decyduje. Zazwyczaj
jest to szef, jednak w niektrych
frmach premie przyznawane s
przez samych pracownikw. Powstao w tym celu specjalne narzdzie
Bonus.ly. Jest to amerykaski start-up, za pomoc ktrego frmy mog
przekaza zatrudnionym okrelon kwot do rozdysponowania w celu
wyrnienia okrelonych postaw kolegw lub ich dobrych pomysw.
Kada nagroda jest jawna i wywietla si w serwisie wzorowanym na
mediach spoecznociowych. Takie rozwizanie podkrela charakter kul-
tury panujcej w organizacji. Z moliwoci serwisu Bonus.ly korzysta
m. in. wrocawska spka Monterail zajmujca si programowaniem.
System ten pozwala docenia oddolne inicjatywy i zachowa niepo-
wtarzalny klimat wzajemnego szacunku i wsppracy w zespole. Mimo
niewielkich kwot (kady pracownik ma do dyspozycji miesicznie 60
z, a rednia wysoko premii dla jednej osoby to 3,60 z) zadowolenie
w frmie ronie. Podobne narzdzia znajduj zastosowanie w wikszych
organizacjach, np. w Google pracownik moe przyzna drugiemu nagrod
za co nadobowizkowego, co ma duy wpyw na prac zespou, ale
w korporacji trudno to wychwyci przeoonym. Okazywanie wdzicznoci
wsppracownikom nie tylko motywuje do wikszego wkadu pracy (jest
to najczstszy powd przyznawania koleeskich premii), ale take spaja
zesp. W duych frmach pozwala budowa poczucie indywidualnego
podejcia do efektw pracy.
Nieco inne rozwizanie zastosowa sklep internetowy Polyvore, ktre-
go szef postanowi urozmaici system premiowy. Najlepsi pracownicy
wprawdzie otrzymuj dodatkowe pienidze, ale nie zatrzymuj ich dla
siebie. Za przykadow kwot 500 dolarw mog zafundowa kolegom
z biura, co tylko im si podoba. To nagrodzony decyduje, jaka rzecz
przyda si w biurze lub co sprawi rado zatrudnionym moe to by
oryginalny mebel, obiad dla wszystkich lub st do tenisa. Jest to take
swego rodzaju sposb na upamitnienie maych sukcesw poszczegl-
nych pracownikw. Spojrzenie na kolorowy puf w holu moe przypomina
o osigniciu kolegi siedzcego obok.
M.A.
Nestl kontra bezrobocie
Problem bezrobocia wrd osb do 25. roku ycia
dotyczy niemale wszystkich europejskich krajw.
Czsto modzie moe co najwyej liczy na umow
o dzieo, umow zlecenie lub bezpatny sta czy
praktyk. I cho sytuacja najgorzej przedstawia si
w Grecji oraz Hiszpanii, to a co czwarty mody
Polak rwnie pozostaje bez pracy, pomimo wy-
ksztacenia, znajomoci jzykw, przebytych kur-
sw oraz zaznajomienia z zagranicznymi realiami.
Pracodawcy zaczynaj dostrzega potrzeb zmian
w polityce rekrutacyjnej i ruszaj na pomoc goto-
wym do pracy absolwentom. Spord organizacji
wyrnia si ostatnio frma Nestl, ktra przygo-
towaa program walki z bezrobociem w omawianej
grupie.
Biznes reaguje
Pierre Detry, prezes zarzdu Nestl Polska S.A.,
uwaa, e odpowiedzialno za przysz sytuacj
na rynku pracy ley w duej mierze po stronie
pracodawcw, dlatego tak wane jest, aby ofe-
rowali oni moliwoci rozwoju, wspierali modych
w podejmowaniu decyzji dotyczcych ich przyszej
kariery oraz dzielili si wiedz i dowiadczeniem.
Europejska Inicjatywa na rzecz Zatrudniania Ludzi
Modych ogoszona przez Nestl to szeroko zakro-
jony program wynikajcy z przyjtej przez frm
strategii kreowania wsplnej wartoci oraz sytuacji
na rynku pracy. Zakada on zatrudnienie 10 tys.
osb do 30. roku ycia na rnych stanowiskach
oraz umoliwienie kolejnym 10 tys. odbycia patnych
praktyk i stay zarwno w biurach, jak i fabrykach
frmy w Europie. Tylko w Polsce i krajach batyc-
kich do 2016 r. ma zosta zatrudnionych 800 osb,
z czego a 360 w naszym kraju. Wiele miejsc pracy
powstanie rwnie w krajach takich jak Hiszpania
czy Grecja, gdzie problem bezrobocia dotyka ponad
poowy modych osb.
Zatrudniamy i edukujemy
Oferta bdzie dotyczy wszystkich cieek rozwoju
i szczebli zatrudnienia w Nestl. Szans na zdobycie
pracy dostan wic zarwno operatorzy w fabry-
kach, jak i handlowcy oraz menederowie. Ciekaw
innowacj wydaje si by wprowadzenie stay zi-
mowych. Organizacja jest rwnie otwarta na inne
formy praktyk, ktre bd si odbyway m.in. we
wsppracy z lokalnymi jednostkami edukacyjnymi.
Plany Nestl obejmuj jednak nie tylko dodatkowe
programy rekrutacyjne. Inicjatywa frmy ma take
na celu wspieranie modych w budowaniu kariery
zawodowej. Rozwizaniem ma by program Go-
towo do pracy, ktry bdzie promowany na
stronach internetowych organizacji, w szkoach
i na uczelniach. W ofercie maj znale si szko-
lenia zawierajce praktyczne porady dotyczce
rozmw kwalifkacyjnych czy przygotowania CV.
Firma nie wyklucza take indywidualnego podejcia
do modych, np. w formie doradztwa w zakresie
wasnych preferencji na rynku pracy. W planach
s rwnie inne aspekty wsppracy z uczelniami,
ktrych celem bdzie przygotowanie absolwentw
do rozpoczcia ycia zawodowego.
Nestl liczy na przychylno biur karier oraz insty-
tucji uczelnianych, organizacji studenckich, mediw,
a take na poparcie instytucji rzdowych i zrze-
sze pracodawcw. W realizacji projektu wezm
udzia wszystkie fabryki i centrala Nestl w Polsce,
ktrych potencja zostanie wykorzystany m. in. do
rozwijania nowych programw przyuczania do fachu
we wsppracy ze szkoami zawodowymi. Firma
chce pj o krok dalej i zachci swoich dostaw-
cw w Europie do powoania platformy Sojusz dla
Modych, w celu stworzenia ofert zatrudnienia dla
osb z niewielkim staem pracy. Ta inicjatywa
jest doskonaym przykadem tego, e w Nestl
wiadomie i z zaangaowaniem podchodzimy do
roli odpowiedzialnego pracodawcy. Z jednej strony
dbamy o naszych pracownikw wewntrz organi-
zacji, stwarzajc im jak najlepsze warunki pracy,
z drugiej aktywnie odpowiadamy na zewntrzne
problemy, takie jak np. bezrobocie wrd modych
ludzi. Wierz, e dziki naszym dziaaniom przyczy-
nimy si do realnej poprawy sytuacji modych ludzi
na rynku pracy puentuje Mariola Raudo.
M.A.
Cze! Jestem Marcin i jestem prezesem
CupSell.pl tak Marcin Majzner zaczyna flmiki
dotyczce frmy, ktre promuje na swoim kanale
na YouTube. Zasadniczo s one skierowane do
potencjalnych klientw. Jednak w poowie stycznia
powstay take dwa nagrania z ogoszeniami
o prac dla grafka i grafczki.
O ile ogoszenia na Pracuj.pl, Gumtree.pl czy Infoludek.pl
(portal znany w Szczecinie) byy skuteczne w przypadku
ofert dla asystentw czy specjalistw od obsugi klienta,
to jeeli chodzi o grafkw, menederw, social media ninja
czy PR-owcw ju nie. W przypadku pierwszej grupy
w cigu doby otrzymywalimy ok. 100 CV na ogoszenie,
w przypadku drugiej 10 do 20, z czego wikszo to
byy osoby zupenie przypadkowe mwi Marcin. Lu-
dzie, do ktrych chcielimy dotrze, ju mieli prac albo
byli freelancerami, wic musielimy wymyli co bardziej
oryginalnego, eby nas zauwayli dodaje. Co konkretnie?
Pewnego styczniowego popoudnia Marcin wpad na po-
mys, e nakrci flmiki z ogoszeniami o prac. Rankiem
nastpnego dnia byy ju gotowe.
Powstay osobne wersje dla pa
i dla panw. Dlaczego? Chodzio
mi o form, przyjmujc kogo do
pracy, oczywicie kierujemy si
umiejtnociami, cho fajnie jest
mie zesp zrnicowany tak-
e pod wzgldem pci twierdzi
Marcin.
Wersja dla pa bya bardzo kli-
matyczna, a nawet hipnotyzujca.
Przewija si w niej motyw raj-
skiej play. Autor stara si traf
w czue punkty: jeste najwa-
niejsza, bo robisz genialn graf-
k, bdziesz doceniona, a take:
moesz wybra kolor myszki.
W spocie pojawiy si te mae
kotki, ktre machaj apkami,
i Pudelek.pl jako strona startowa.
Ogoszenie dla panw byo znacznie bardziej dynamicz-
ne. Czsto paday w nim sowa: zajebisty oraz bekon.
Nie zabrako te goych lasek
i propozycji nie do odrzucenia:
Jak masz kaca, to nie musisz
przychodzi do pracy. Zosta
w domu. Szef szanuje pracow-
nikw i pewnie te ma kaca, bo
pilicie razem. Dodatkow moty-
wacj do zoenia CV moga by
obietnica otrzymania kucyka po
trzech latach pracy.
Marcin, ze wzgldu na tempo pra-
cy, flmiki zmontowa sam. Jaka
bya reakcja zespou? Szefe,
znowu przegie odpowiada
z przekor. Jeeli patrze na go-
sy na YouTube, odbiorcom flmy
si podobaj. W bardziej popu-
larnym ogoszeniu dla facetw na
ponad 1000 apek w gr jest ok. 50 w d (stan nakoniec
lutego przyp. red.).
Czy ogoszenia z du doz humoru zagwarantoway efekt
wirusowy? Publikujc pierwszy flmik, o tym, czym jest
CupSell.pl, wykupilimy mailing i przygotowalimy reklam.
Teraz nie ma ju takiej potrzeby. Nagrania z ogoszeniami
obejrzao ok. 100 tys. osb w dwa tygodnie. W odpowiedzi
otrzymalimy ok. 500 CV nie tylko z naszego regionu. Mamy
propozycje wsppracy, gdybymy chcieli otworzy biura
w Gdasku, Wrocawiu czy Warszawie wylicza Marcin.
Ilo jest imponujca. A jako? Byo wiele LoLcontentu,
kandydatw, ktrzy przygotowali dowcipne grafki. Osta-
tecznie zatrudnilimy Marka odpowiada prezes CupSell.pl.
Teraz frma szuka programistw PHP, o czym Marcin nie
omieszka wspomnie w kolejnym flmiku, podsumowujcym
efekty kampanii.
Dlaczego zdecydowa si osobicie zaangaowa w pro-
mocj i rozwj frmy? CupSell to moja odpowiedzialno
i reputacja. Poprzez flmiki pokazuj, e jestemy wyluzo-
wani i e potrzebujemy ludzi z pasj. Poza tym przygo-
towywanie flmw to te mj sposb na dobr zabaw
podsumowuje.
A.T.
Rekrutacja przez YouTube
Ogoszenie rekrutacyjne dla grafka
Ogoszenie rekrutacyjne dla grafczki
Wybitni absolwenci U
pomog modym
Uniwersytet dzki uruchomi program Absolwent VIP, ktry ma na celu
umocnienie relacji z wybitnymi absolwentami oraz wczenie ich w proces
modernizacji systemu ksztacenia na U. 24 osobistoci wiata nauki, polityki,
kultury i biznesu objy opiek mentorsk najlepszych studentw. Modych
ludzi wyonia kapitua uczelni na podstawie konkursu ankiet, wynikw w na-
uce i oceny aktywnoci studentw. W projekt wczyli si m.in.: Tatiana
Okupnik, Cezary Grabarczyk oraz Agnieszka Jackowska-Durkacz, dyrektor
zarzdzajca Infosys BPO Poland. Przez cztery miesice, czyli do koca
czerwca, mentorzy bd suyli studentom pomoc w wyznaczaniu kierunkw
rozwoju zawodowego i osobistego. Programy mentoringowe dziaaj m.in. na
takich uczelniach, jak Oxford, Harvard czy Stanford. Program Absolwent
VIP Uniwersytetu dzkiego wpisuje si dokadnie w trendy obowizujce
dzi w wiodcych instytucjach akademickich wiata. O ich sile decyduj
oczywicie kadra profesorska, jako nauczania i aktywno badawcza.
Ogromn rol odgrywa rwnie sie absolwentw ludzi, ktrzy z jednej
strony s wizytwk uczelni, a z drugiej mog wiele zrobi, by pomc w jej
dalszym rozwoju mwi prof. Witold Orowski, byy doradca ekonomiczny
Prezydenta RP, specjalny doradca Komisji Europejskiej ds. budetu, absolwent
Uniwersytetu dzkiego. Projekty oparte na idei mentoringu s skutecznym
narzdziem wspierajcym rozwj zawodowy modych ludzi, szczeglnie
w pierwszym etapie ksztatowania kariery zawodowej, w trakcie lub zaraz
po ukoczeniu studiw. Modzi ludzie potrzebuj w tym czasie nie tylko
profesjonalnej wiedzy i umiejtnoci, ale take duej motywacji, odwagi
i wiary w to, e wybrana przez nich cieka edukacji odpowiada wymaga-
niom wspczesnego pracodawcy, a wyznaczone cele rozwoju osobistego
i zawodowego s moliwie do osignicia uwaa Konrad Pokutycki, prezes
zarzdu BSH, absolwent U.
A.T.
Unijny sta w IT
Uniwersytet lski oraz frmy majce siedziby w regionie szkol modych ludzi w ramach programu Unii
Europejskiej, aby przygotowa ich do zawodu programisty. Projekt Programowanie kariery wsparcie
modych osb na rynku pracy stanowi odpowied na problem wysokiej stopy bezrobocia wrd modych.
Jego uczestnicy najpierw wezm udzia w kursie programowania aplikacji internetowych, a nastpnie od-
bd 6-miesiczny sta w organizacji zatrudniajcej informatykw programistw. Ich wynagrodzenie zo-
stanie pokryte z budetu projektu. Dodatkowo Biuro Karier Uniwersytetu lskiego w Katowicach zapewnia
wsparcie doradcy zawodowego oraz szkolenia z zakresu poszukiwania pracy i rozwoju kompetencji mikkich.
Widz du korzy dla frmy ze wspdziaania przy tym przedsiwziciu. Przede wszystkim ze
wzgldu na moliwo pozyskania staysty w przyszoci do pracy na etacie. Po odbyciu stau znacz-
nie pynniej odbywa si wdraanie nowego pracownika, co niesie ze sob du korzy dla kadej
ze stron. Zaley nam na tym, aby studenci zdobyli dowiadczenie zawodowe, ktre uzupeni wiedz
zdobyt na uczelni i przygotuje do wymogw rynku pracy uwaa Magdalena Nowicka, prezes ING
Services Polska, frmy, ktra przyjmie do siebie cz staystw.
Praktyki zaoferoway take m.in.: Kroll Ontrack, WASCO czy Webcoders.pl. Projekt potrwa do koca
kwietnia 2015 r. Wemie w nim udzia 60 osb w wieku 1530 lat pozostajcych bez pracy i niepo-
siadajcych dowiadczenia zawodowego.
A.T.
We Wrocawiu ju nie
zabraknie informatykw?
Wrocaw wzmacnia mark miasta-zagbia IT.
Wanie uruchamia projekt Wrocaw koduje,
w ramach ktrego organizowane bd szkolenia
przystosowujce osoby z wyszym wyksztaceniem
do potrzeb lokalnego rynku pracy. Przekwalifko-
wa si mog absolwenci kierunkw z programami
studiw zawierajcych elementy modelowania ma-
tematycznego. W pierwszej turze udzia ma wzi
150 osb. Po trzech miesicach nauki teorii przez
miesic bd one wiczyy umiejtnoci w praktyce,
przy wsparciu frm: Credit Suisse, Tieto, NSN, Volvo
IT i SMT Software.
Miasto patrzy na swoj rol partnera frm IT w du-
szej perspektywie. Poprzez program Jzyk ma-
szyn prbuje ksztatowa umiejtno logicznego
mylenia u dzieci i rozbudzi ich zainteresowanie
algorytmik. Projekt ruszy we wrzeniu i obj 64
podstawwki i gimnazja. Jego autorami jest trjka
modych naukowcw wywodzcych si z Akademii
Modych Uczonych i Artystw. W czerwcu prze-
prowadzimy ewaluacj programu. Jeli sprawdzian
wypadnie pozytywnie, program bdzie staym ele-
mentem nauczania we wszystkich wrocawskich
szkoach zapowiada Ewa Kaucz, wiceprezes Agen-
cji Rozwoju Aglomeracji Wrocawskiej, w rozmowie
z Polsk Agencj Prasow. Dlaczego Wrocaw to
robi? IT to nasza przyszo wyszlimy z zaoe-
nia, e trzeba edukowa dzieciaki od najmodszych
lat. Rynek pracy w brany IT bardzo dynamicznie
si rozwija. Wrocaw jest zagbiem frm informa-
tycznych zarwno z polskim, jak i zagranicznym
kapitaem, a wedug danych ABSL w tym miecie
jest najwicej w Polsce centrw R&D (gwnie ze
specjalizacj software development) i osb pracu-
jcych w tej brany. Firmy intensywnie poszukuj
pracownikw, a we Wrocawiu jest sporo modych
osb z wyszym wyksztaceniem, ktre maj pro-
blem ze znalezieniem pracy bd pracuj poniej
swoich intelektualnych moliwoci mwi Ewa
Kaucz Polskiej Agencji Prasowej.
A.T.
Adzuna totalna
wyszukiwarka ofert
Po kilku miesicach wytonego wysiku deweloperw uda-
o si! Na polskim rynku w styczniu wystartowaa nowa
wyszukiwarka ofert pracy Adzuna. Witryna powstaa
w 2011 r. w Wielkiej Brytanii. Jej zaoycielami s Andrew
Hunter i Doug Monro, ktrzy poznali si, pracujc w Gumtree,
a nastpnie dziaali razem m.in w frmach Qype i Zoopla.
Spord innych, podobnych narzdzi Adzuna wyrnia si
pod kilkoma wzgldami. Propozycje pracy w sieci s po-
rozrzucane w wielu serwisach i poszukujcym zatrudnienia
on-line bywa ciko nawigowa midzy nimi, natomiast
w Adzunie jest moliwo dotarcia do ofert z rnych
portali w jednym miejscu w czasie rzeczywistym. Istnieje
take opcja dodania funkcji spoecznociowych Adzuna
Connect zintegrowanych z Facebookiem. Daj one mo-
liwo wymiany midzy znajomymi informacji o wakatach.
Wyszukiwark charakteryzuje wielo fltrw oraz dostp do
danych statystycznych na temat rynku pracy, co pozwala
poszukujcym zatrudnienia lepiej dopasowa ogoszenia do
swoich potrzeb. To przekada si bezporednio na korzy
dla pracodawcy, poniewa zyskuje on bardziej wiadomego
i odpowiadajcego kryteriom kandydata. Adzuna dostarcza
zatrudniajcym du liczb odpowiednich osb na oferowa-
ne stanowiska, a szczegowe dane dotyczce rynku pracy
pomagaj organizacjom zrozumie potrzeby tych, ktrzy
poszukuj nowych moliwoci. Adzuna ma w planach rozbu-
dowanie sieci partnerw, ktrych oferty s indeksowane, co
pozwoli na poszerzenie katalogu. Najwikszym wyzwaniem
dotyczcym dziaa w Polsce jest to, e pracodawcy bar-
dzo niechtnie udostpniaj informacje o proponowanych
zarobkach. Jeli ta blokada zostanie przeamana, zwikszy
si funkcjonalno wyszukiwarki. Nasz gwny cel dugo-
i krtkoterminowy to pomc dwm milionom bezrobotnych
Polakw znale now, satysfakcjonujc prac deklaruje
Hanna Piotrowska, meneder Adzuna Polska. Obecnie serwis
istnieje w Wielkiej Brytanii, Australii, Kanadzie, Niemczech,
Francji, Brazylii, Republice Poudniowej Afryki, Rosji, Indiach
oraz Holandii.
M.A.
Politolog w banku
Wrd absolwentw politologii nawet najbardziej reno-
mowanych polskich uczelni prno szuka kompetencji
analitycznych czy zaawansowanej wiedzy fnansowej
i ekonomicznej. Skd wic pomys Dziau HR Alior BankS.A.
na rekrutacj osb, ktre skoczyy kierunki zwizane
z naukami spoecznymi, do brany bankowej?
Fora internetowe przepenione s negatywnymi opiniami
dotyczcymi perspektyw zawodowych politologw. Poli-
tolog w banku nie jest potrzebny pracodawcom, bo oni
mog wybiera i przebiera w bezrobotnych ekonomistach
i prawnikach pisze na forum Dziennika Wschodniego in-
ternauta o pseudonimie wakat. Autorzy projektu Politolog
w Banku wbrew powszechnej opinii wierz, e absolwenci
studiw humanistycznych maj przed sob przyszo
w bankowoci, na przykad w departamencie logistyki,
operacji czy w sieci sprzeday produktw bankowych.
Wedug nich studia spoeczne to trening umysowy, dziki
ktremu modzi ludzie nabieraj umiejtnoci sprawnego
reagowania na biece problemy. Poprzez szkolenia Alior
Bank jest w stanie przygotowa ich do pracy, nauczy
obsugi oprogramowania czy odpowiednich systemw.
Projekt jest kontynuacj udanej akcji Matematyk w Ban-
ku, ktra z jednej strony pozwolia pracownikom banku
dotrze do najzdolniejszych studentw matematyki, spo-
rd ktrych a dziewiciu otrzymao zatrudnienie w Alior
Bank S.A., a z drugiej zaprezentowaa studentom konkretne
zagadnienia z zakresu matematyki fnansowej. Kampania
Politolog w Banku ma na celu spotkanie przedstawicieli
frmy z najzdolniejsz modzie zainteresowan prac
niekoniecznie na stanowiskach stricte fnansowych oraz
przedstawienie jej, jakie kompetencje s do tego potrzebne.
Co istotne, kandydaci do udziau w projekcie sami informo-
wali w zgoszeniach, jakie obszary ich interesuj. Eksperci
Alior Bank pokazuj, jak wyglda praca np. w zespoach
zajmujcych si rekrutacj, obsug kredytw i depozytw,
windykacj czy szkoleniami. Forma spotka pozwala na
interakcj ze studentami, a to wane, bo maj oni wiele
pyta podkrela Karol Kuraszkiewicz, ekspert ds. rekru-
tacji w Alior Bank S.A. Na zakoczenie cyklu 5spotka
uczestnicy otrzymuj certyfkaty.
Dziki projektowi zarwno organizatorzy, jaki i uczest-
nicy maj nadziej zerwa ze stereotypem typowego
humanisty nieprzystosowanego do realiw rynku pracy.
Inicjatywa dosza do skutku dziki wsppracy z Instytu-
tem Nauk Politycznych i Stosunkw Midzynarodowych
Uniwersytetu Jagielloskiego. To dowd na to, e owocna
wsppraca midzy jednostkami edukacyjnymi a wiatem
biznesu, przy dobrej woli i pomysowoci z obu stron,
jest moliwa.
M.A.
Wyrnili si na targach
Jeden z najbardziej
kolorowych punktw
na wiosennych
targach kariery
Henio z Tesco.
fot. MJCC
fot. MJCC
rdo
rdo
Lidl jako partner Dni
Kariery, moe pochwali si
najwikszymi stoiskami.
Prezentuje tym samym nowy,
odwieony wizerunek.
Fotobudka? PwC wyprze-
dza konkurencj o kilka
krokw i proponuje foto
90! Najzabawniejsze,
najciekawsze zdjcia
nagradzano i publikowa-
no na karierowym proflu
PwC na Facebooku.
O przebudzenie odwiedzajcych wiosenne
targi kariery dba Nescafe od Nestl.
Keep calm
and
work with
Grupa ywiec
modnie i modzieowo. rdo
rdo
fot. MJCC
O pracy na leakach Kontynuacja i rozwinicie
aranacji tarasw frmowych Schibsted
Media Group w Krakowie.
EY na targach pracy
pomaga studentom
uoy karier ich
marze. Nowoczesne
i wyrniajce si
stoiska, obok ktrych
nie mona przej
obojtnie.
PKO Bank Polski to marka, ktra dla wielu osb stanowi

synonim caej kategorii. Id do banku rwna si id
do PKO. To pomaga czy przeszkadza w dziaaniach EB?
Kady medal ma dwie strony. Z jednej to marka kojarz-
ca si z wiarygodnoci i tradycj, ktrej sia sprawia, e
budzimy zaufanie. Trudne czasy dla bankowoci oznaczaj,
e dla wielu kandydatw z perspektywy wiarygodnoci,
bezpieczestwa i stabilnoci zatrudnienia jestemy idealnym
miejscem pracy. Z drugiej strony ja sam, zanim doczyem
do frmy, zastanawiaem si, czy warto tutaj przyj i czy
dobrze tutaj by. Na szczcie, bdc w rodku, wszyscy
jestemy oczarowani, e mona tu robi tyle rzeczy, na
tak skal i bez potrzeby uzyskiwania akceptacji z innego
kraju. Wystarczy spojrze na takie rozwizania, jak nasze
innowacyjne IKO.
No wanie, niewiele osb patrzy na PKO Bank Polski jak
na bank innowacyjny
Skojarzenia s do mocno zakorzenione i nie jest atwo
szybko je zmieni. Dopiero kiedy ludzie zaczynaj z nami
rozmawia bezporednio, przekonuj si, e te obiegowe
opinie nie s prawdziwe.
O tym, jak dobiera zesp, ktry
bdzie nie tylko realizowa cele
frmy, ale te podziela jej wartoci,
opowiada Artur Miernik dyrektor
Pionu Zarzdzania Personelem
w PKO Banku Polskim SA.
Jeli spojrzymy na frm przez pryzmat pracujcych tu osb,
to okae si, e dziki naszej tradycji mamy co unikalnego
rnorodno wiekow. To dobrodziejstwo, bo z jednej
strony zatrudniamy osoby mode, zaczynajce karier,
a z drugiej ludzi z 2030-letnim staem. Mamy wic wie-
dz i dowiadczenie osb, ktre przeyy ju rne kryzysy,
ale i innowacyjno, wiee spojrzenie. W open space ci,
ktrzy ju powoli myl o emeryturze, i 20-latkowie siedz
biurko w biurko i razem twrczo pracuj nad kolejnymi,
take innowacyjnymi projektami. To buduje nasz prze-
wag konkurencyjn, bo idziemy z duchem czasu, ale i nie
podejmujemy nadmiernego ryzyka.
Coraz wicej frm mierzy si z wyzwaniami zwizanymi
z zarzdzaniem wiekiem. Co by im Pan poradzi?
Bardzo czsto, kiedy o tym opowiadam, kto pyta: Co ro-
bicie z tym problemem?. Dla mnie to nie jest problem. To
naturalne, e w banku s osoby, ktre s bardziej dowiad-
czone, i takie, ktre zaczynaj swoj karier. Nie mamy
specjalnych programw zwizanych z zarzdzaniem wiekiem,
ale m.in. organizujemy warsztaty dotyczce komunikacji
i pracy zespoowej. Przygotowalimy te przewodnik z tego
zakresu dla kadry menederskiej. Najwaniejsz rzecz, jak
wypracowalimy w czasie warsztatw, jest jednak to, e
powinnimy czerpa z tej rnorodnoci i wykorzystywa
Gramy fair
j na gruncie biznesowym. W frmie nie dzielimy ludzi na
modszych i starszych, nie tworzymy dwch odrbnych
wiatw. Jeeli mamy osob bardzo dowiadczon w kon-
taktach z klientem i w budowaniu relacji, i drug, wiet-
n w obsudze nowoczesnych sprztw, to staramy si
stworzy warunki, w ktrych mog si wymieni wiedz.
Jak si nam to udaje? Kiedy formujemy nowe jednostki, to
np. budujemy open space, gdzie pracuj obok siebie ludzie
w rnym wieku i z rnym dowiadczeniem, i zwracamy
uwag, eby nie byo sztucznych podziaw. Podobnie
w czasie spotka kadry kierowniczej menederowie, ktrzy
ledwo przekroczyli trzydziestk, pracuj z tymi tu przed
emerytur, razem rozwizuj problemy biznesowe itd. To
wszystko dziaa w sposb naturalny.
Firmy, ktre zatrudniaj gwnie modych, Pana zdaniem
co trac?
Uwaam, e to jest bd. Automatycznie odbieraj sobie
moliwo korzystania z bagau dowiadcze czy wia-
domoci biznesowej. Ci ludzie, ktrzy wchodz na rynek
zawodowy, pewnych rzeczy musz si nauczy. Pytanie
brzmi: skd? Z ksiek? Z Internetu? Prawdopodobnie
najlepiej jest, kiedy naucz si od innej osoby. W ten sposb
duo atwiej dochodzi do dobrych efektw biznesowych.
W oparciu o to zaoenie stworzylimy w naszym banku
program mentoringowy, w ramach ktrego nowy dyrektor
oddziau zaczyna prac z innym pracownikiem na takim
samym stanowisku, ktry nie tylko ma wyniki, ale te due
dowiadczenie, a ponadto jest dobrze postrzegany przez
klientw i wysoko oceniany w organizacji. Podobnie funk-
cjonuje te program adaptacyjny obowizkiem zatrudnia-
jcego menedera jest wyznaczenie tzw. opiekuna, ktry
wprowadza now osob w specyfk banku. Tymi opiekuna-
mi rwnie s osoby pracujce w banku od wielu lat, ktre
czsto mwi np.: Suchaj, jak dzwonisz do X, to dzwo
rano, bo wtedy odbierze telefon. A do Y id, pogadaj. Oni
to wszystko wiedz, bo najlepiej znaj organizacj.
Wprowadzenie tego typu narzdzi byo najwikszym wy-
zwaniem, kiedy doczy Pan do frmy w 2009 r.?
Najwikszym wyzwaniem byo zbudowanie zespou wok
wsplnej wizji i wartoci. Dlatego konsekwentnie komuni-
kowalimy kadrze menederskiej i pracownikom zaoenia
strategii i wyjanialimy, w jaki sposb bdzie realizowana.
Tworzone rozwizania, w tym narzdzia HR-owe, byy od-
powiedzi na wdraan strategi. Pojawiay si dlatego,
e bya taka potrzeba biznesowa. Rozmawialimy o tym,
jak promowa osoby, ktre maj dobre wyniki, oraz w jaki
sposb rozstawa si z osobami, ktre ich nie osigaj,
wic pojawi si system okresowej oceny pracownikw.
Kiedy nasi menederowie zrozumieli, jaka jest strategia,
jakie s wartoci i gdzie chcemy by w 2013 czy 2015 r.,
to stopniowo zaczli korzysta z narzdzi, ktre pomagaj
im w zarzdzaniu ludmi i osiganiu celw biznesowych.
By to jednoczenie czas kryzysu fnansowego. Jakie
znaczenie miao to dla Pastwa w kontekcie dziaa
employer brandingowych?
Mielimy to szczcie, e postrzegano nas jako ostoj, naj-
bardziej stabilne miejsce pracy w brany. Wyzwaniem dla
nas nie byo wic przyciganie wikszej liczby kandydatw
do pracy, zastanawialimy si raczej, jak zachci tych naj-
bardziej wartociowych. Skupilimy si na pokazywaniu,
e jestemy innowacyjni, e ludzie pracuj tu z pasj. To
spowodowao, e dotarlimy do osb, ktre maj pomy-
sy i szukaj miejsca zatrudnienia, w ktrym mogliby je
wdraa w ycie, cigle si doskonalc i czerpic z tego
duo satysfakcji.
Wpisali si Pastwo w trend odbrzowienia instytucji
fnansowych, ktre coraz czciej odchodz od czysto
korporacyjnego, sztywnego wizerunku.
Nigdy nie bylimy tak sztywni jak nasz wizerunek, zmie-
nilimy jednak te opinie w reklamach skierowanych do
klientw pamitaj pastwo spoty i plakaty z Szymonem
Majewskim, ktre pomogy nam odczarowa bank w per-
spektywie rynkowej?
I ktre budziy sporo kontrowersji. Pamitamy dugie
dyskusje na forach i szum medialny wok wizerunku
pracownika, jaki by budowany w reklamach.
W banku pracuje blisko 25 tys. osb. Mamy tu peny przekrj
spoeczestwa, s ludzie z wikszym luzem i dystansem do
siebie i tacy, ktrzy te reklamy ogldali z niezadowoleniem.
Niektrzy przekonywali si do nich w trakcie kolejnych od-
son. Nie moemy dogodzi wszystkim.
Mam prost odpowied dla tych, ktrzy
krytykowali te reklamy: przyniosy nam
one p miliona nowych klientw i to
chyba zamyka temat.
Niedugo pniej powstaa Pastwa
employer brandingowa kampania Je-
den Bank wiele pasji. Skd pomys?
W czasie jednego ze swoich wystpie
nasz prezes powiedzia: Mam pasj. T
pasj jest PKO Bank Polski. Spojrzelimy
na zesp i okazao si, e prowadzi-
my duo warsztatw, podczas ktrych
skupiamy si nie tylko na biecej pracy
operacyjnej, ale te na tym, co wnosimy
do zespou jako osoby. Niezalenie od
tego, czy odkrywalimy nasze wartoci,
Rnorodno wiekowa to
dobrodziejstwo, bo mamy wiedz
i dowiadczenie osb, ktre przeyy
ju rne kryzysy, ale i innowacyjno,
wiee spojrzenie.
Film: Jeden Bank. Wiele pasji.

Co wydaje si Panu najistotniejsze w komunikacji ze stu-

dentami?
Dla mnie wane jest to, eby gra fair. Nie oszukiwa mo-
dych ludzi, nie mwi im o rzeczach, ktre nie odpowiadaj
temu, z czym w przyszoci zetkn si w frmie. Jestem za
tym, eby komunikacja bya jak najbardziej transparent-
na. Mwimy wprost o tym, co jest nasz przewag, e
projekty realizujemy od koncepcji do wdroenia, bierzemy
pen odpowiedzialno za efekty pracy i mamy projekty
na gigantyczn skal.
Na jakie konkretne narzdzia Pastwo stawiaj?
Wierz w bezporedni kontakt. Chcemy te, eby przycho-
dzili do nas ci, ktrzy s ju wiadomi, z kim chc pracowa
i co mog zaoferowa w zamian. Nie bardzo wierz w sku-
teczno rekrutacji poprzez targi, ale robimy np. wewntrzne
dni otwarte, kiedy zainteresowani staem w PKO Banku
Polskim siadaj przy stole z przedstawicielami dziaw, do
ktrych szukamy praktykantw, i rozmawiaj o tym, jak
pracuje si w danym obszarze. Dziki temu kandydaci lepiej
znaj nasze oczekiwania i wiedz, czego mog si spodzie-
wa w trakcie pracy z nami.
Organizujemy te warsztaty w oparciu o studia przypad-
kw i dostarczamy casey do rnego rodzaju konkursw
dla studentw. To nie s atwe zadania, raczej takie do
gwkowania, przygotowane np. przez naszych analitykw.
Takie wyzwania pobudzaj, inspiruj i sprawiaj, e studenci
widz moliwo praktycznego wykorzystania swojej wiedzy,
a tym samym atrakcyjne perspektywy interesujcej pracy.
S jakie dziaania na rynku pracy, na ktre Pan patrzy
i mwi: Kurcz, dlaczego nie my na to wpadlimy?!.
Nie ma (miech). A bardziej serio, podoba mi si pomys PZU
na reklam z kur. Jest zabawny, te troch odczarowuje
frm. Zazdroszcz rwnie kolegom z PZU, e ich marketing
zdecydowa si promowa frm od strony pracodawcy.
S Pastwo jedn z cigle nielicznych organizacji, ktre
maj wikszy zesp dedykowany EB. Ile liczy osb i jak
jest umiejscowiony w strukturze frmy?
W tej chwili to 5 osb i ich meneder, ale ich zakres obo-
wizkw nie ogranicza si do EB. Zajmuj si rwnie ulep-
szaniem systemw i narzdzi rozwojowych, ktrych jako
czy budowalimy model kompetencji, zawsze mwilimy
o jednym: o czowieku, ktry w naszej korporacji ma nie
tylko pracowa, ale wanie pracowa z pasj. Zauwaylimy,
e taka postawa wie si z penym pasji sposobem ycia.
Dlatego wspieramy prywatne zainteresowania pracowni-
kw i sposb spdzania wolnego czasu. Poza kampani
zewntrzn, ktr oparlimy na prezentacji zainteresowa
pracownikw, mamy te inicjatywy wewntrzne, wspie-
ramy np. dziaania sportowe. W ramach fantastycznego
projektu Korona Maratonw PKO Banku Polskiego nasi
pracownicy wsplnie z Makiem Kurzajewskim przebiegli
cznie 7 maratonw na 7 rnych kontynentach. Biegali
w rytmie brazylijskiej samby i midzy lwami. Wierzymy, e
pasje przekadaj si na rado ycia i pracy tacy ludzie,
kiedy przychodz do frmy, oddaj jej serce i pracuj z za-
angaowaniem.
Udao si zmieni Pastwa wizerunek w oczach kandy-
datw?
Na pewno nie jest tak, e wszyscy kandydaci ju to wiedz.
Mnie cieszy to, e mamy sygnay z rynku np. od headhun-
terw e coraz wicej jest takich specjalistw i menede-
rw, ktrzy mwi: Chc z wami pracowa. Tylko z wami.
Zaley nam na tym, eby wprowadza w ycie kolejne pomy-
sy, ktre pozwalaj nam komunikowa si z tymi najbardziej
wartociowymi kandydatami. Doczylimy np. do programu
EnActUs w jego ramach moemy wyszukiwa modych
ludzi, ktrzy s przedsibiorczy, zaangaowani i kreatywni.
Mamy nadziej, e uda si nam zrekrutowa ich do banku.
Nie maj Pastwo pokusy, eby robi rzeczy, na ktre
stawia wielu pracodawcw wystawi na uczelni dynie
w Halloween, rozdawa hot dogi albo wat cukrow?
Nie jestem zwolennikiem tego typu dziaa. Uwaam, e
to nie buduje relacji. Studenci rozpoczynajcy karier po-
winni wybiera dobrych pracodawcw, a nie tych, ktrzy
ich przekupuj. Rozdawnictwo stawia na gowie ten ukad.
Rozdamy hot dogi, pniej iPhone'y, a za chwil dojdziemy
do sytuacji, w ktrej bdziemy musieli rozdawa samochody.
Nie chc te w frmie osb, ktre na warsztaty prowadzone
przez pracodawc przychodz, bo mog zje kawaek pizzy.
Szukamy tych, ktrzy naprawd chc si czego nauczy.
Z drugiej strony musimy dobrze rozumie, jak komunikowa
si z dan grup, aby do niej skutecznie dotrze. Studen-
tw i absolwentw nie przycigniemy raczej, pokazujc,
jak w ciemnych garniturach, pod krawatem, na powanym
spotkaniu opracowujemy strategi. Oni chc zobaczy, z kim
bd wsppracowa, kto ich wdroy w obowizki.
Caa reszta stabilno zatrudnienia, wypata, cieka ka-
riery jest wana, ale to zesp decyduje, czy w konkretnej
frmie czujemy si dobrze.
Mamy sygnay z rynku, e coraz

wicej jest takich specjalistw
i menederw, ktrzy mwi: Chc
z wami pracowa. Tylko z wami.
take wpywa na wizerunek banku. Pracuj w ramach pionu,
ktrym zarzdzam, i raportuj bezporednio do mnie.
Z Pastwa dowiadczenia, jakie cechy powinny mie osoby
zajmujce si obszarem EB?
Przede wszystkim musz lubi i rozumie ludzi, efektywnie
si komunikowa i mie sporo empatii rozumie, z kim
rozmawiaj i jakie ta osoba ma oczekiwania. Np. podczas
dyskusji ze studentami musz wiedzie, jacy oni s, intere-
sowa si ich wiatem, rozumie, do czego d, jakie maj
potrzeby i aspiracje. A kiedy rozmawiaj ze specjalistami czy
pracownikami, ktrzy s ju w frmie, musz uwzgldnia
ich perspektyw i dostosowa do niej sposb komunikacji.
Jak Pastwo mierz, czy si udao?
Moim miernikiem i miar moich pracownikw jest wynik
banku jako caoci. Wskaniki HR-owe traktuj jako co,
co mnie przenosi do miar strategicznych.
Punktem wyjcia dla celw HR-owych jest zawsze biznes.
Patrzymy na obszar detaliczny, wiemy, e ma cele X, Y i Z
i e nie zrealizuje ich, jeli bdzie mia np. wysok rotacj,
niskie zaangaowanie czy wysoki wspczynnik zwolnie
lekarskich, z krzyw wypaty premii albo wynagrodzenia
odstajce od rynkowych. Rozmawiamy wic z szefem ta-
kiego obszaru i ustalamy, co moemy zrobi, eby narz-
dzia pomogy mu korzystnie wpyn na jego wskaniki.
Mierzymy wiele, bo to pozwala te lepiej planowa kiedy
szef sprzeday potrzebuje pracownika oddziau, to wiem,
ile mniej wicej bdzie trwao jego zatrudnienie, wdroenie
i jak szybko bdzie dochodzi do penej efektywnoci. Dzi-
ki temu biznes ma odpowiedzi na wikszo pyta, moe
zaplanowa zastpstwa, projekty, urlopy.
Rekrutowa Pan nie tylko w Polsce. Jak Pan postrzega
polskich studentw na tle zagranicznych kolegw?
Rzeczywicie, rekrutowaem ludzi np. w Paryu, (a take
w Moskwie czy Mumbaju). wiadomo studentw uczelni
zachodnich jest zupenie inna. Oni bardzo czsto ju w czasie
studiw wsppracuj blisko z frmami w ramach rnego
rodzaju projektw, dobrze je poznaj i rozumiej kultur
korporacji. Czciej wybieraj wic nie tylko to, co chc
robi, ale te styl komunikacji, kultur organizacyjn. Su
te temu specjalne programy i doradcy, z ktrymi modzi
ludzie rozmawiaj na temat kariery. U nas to jeszcze nie
funkcjonuje na takim poziomie, wic nasi studenci dokonuj
wyboru czsto tylko na podstawie zada, ktre chcieliby
realizowa. Myl raczej: chciabym tworzy grafk, a nie
uwzgldniaj kultury organizacji, w ktrej bd to robi.
Budowanie tej wiadomoci to rola pracodawcw, samych
studentw, uczelni, biur karier?
Wszystkich. Gdyby udao si tym procesem zarzdza ca-
ociowo, zyskaaby kada strona.
Pracodawcy rwnie powinni si w to angaowa. Wystarczy
prosta analiza: jak wiele osb odchodzi w cigu pierwsze-
go roku pracy. To s potne pienidze, ktre frmy trac
zupenie niepotrzebnie, bo kandydaci trafaj w miejsce,
ktrego specyfki nie bardzo rozumiej.
Artur Miernik
dyrektor Pionu Zarzdzania Personelem w PKO Banku Polskim SA.
Z polskim rynkiem fnansowym zwizany od 2000 r. Pracowa m.in.
w midzynarodowej frmie inwestycyjnej i w jednej z najwikszych
na wiecie grup bankowych. Od ponad 4 lat odpowiada za polityk
personaln oraz zarzdzanie efektywnoci w PKO Banku Polskim SA.
W ramach realizacji strategii HR wdraa rozwizania systemowe
w zakresie wynagradzania i motywowania pracownikw w organizacji,
rozwoju zasobw ludzkich oraz tworzenia rozwiza zwizanych
z badaniem efektywnoci wsppracy wewntrz organizacji
i jakoci usug wiadczonych klientom banku.
Najwaniejsze zrealizowane projekty to stworzenie i wdroenie:
systemu wartociowania stanowisk pracy wraz z atrakcyjnym systemem
motywowania i beneftw, katalogu wartoci banku, systemu oceny
okresowej opartego na modelu kompetencji oraz systemu szkole.
Ostatnie 4 lata to take wdroenie w banku skutecznych narzdzi do
budowania zaangaowania pracownikw oraz ksztatowania kultury
organizacyjnej nastawionej na potrzeby klienta i wartoci banku.
Z drugiej strony sami pracodawcy nie uatwiaj kandy-
datom sprawy, bo w swojej komunikacji niewiele mwi
o kulturze organizacyjnej. Obracaj si za to wok sw
wytrychw (moliwoci rozwoju, atmosfera). Chciaoby
si zapyta, kiedy frmy zorientuj si, e to si nikomu
nie opaca.
Odpowied jest bardzo prosta kiedy realnie spojrz na
koszty. Kto w kocu rozliczy HR z nietrafonych rekrutacji.
My ju 4 lata temu powiedzielimy sobie jasno, e chcemy
przyciga ludzi, ktrym bliskie s nasze wartoci, poniewa
bd si u nas dobrze czuli i sprawnie funkcjonowali. Bardzo
czsto problemy rekrutacyjne wynikaj wanie z tego, e
podstawowe wyznaczniki zachowania w organizacji s dla
ludzi niezrozumiae. Kiedy wiedz, czego si od nich ocze-
kuje, podejmuj bardziej wiadome decyzje.
Jedn z najwaniejszych rzeczy, jakie udao nam si zrobi,
byo uruchomienie Akademii Menedera. Ujednolicilimy po-
ziom wiedzy i dokadnie okrelilimy standardy komunikacji
i budowania relacji z pracownikami. Jestemy konsekwentni,
moemy si spiera o cele biznesowe i o sposb ich realizacji,
ale wartoci mamy wsplne.
Rozmawiali Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk
Studenci rozpoczynajcy karier
powinni wybiera dobrych
pracodawcw, a nie tych,
ktrzy ich przekupuj.
Nie ma dobrej rozmowy o employer

brandingu bez rozwaa o EVP.
Ten skrt budzi jednak wiele emocji
nie tylko dlatego, e jest pojciem
niezbdnym do zrozumienia, czym
jest budowanie marki pracodawcy.
Rwnie dlatego, e wcale nie tak
atwo poj, co si za nim kryje
i jak zabra si za opracowanie
skutecznego EVP dla swojej
organizacji.
decyduj, e w percepcji kandydata i zatrudnionego praca
dla nas bdzie lepsza od realizacji projektw dla konkurencji.
Masa korzyci!
Wystarczy rzut oka na to, co napisaam wyej, eby odkry,
e nawet jeli frma nigdy nie pracowaa nad strategi
employer brandingow, ma pewne EVP; s przecie pra-
cownicy, ktrzy uznali, e z jakiego powodu warto si z ni
zwiza. Kopot w tym, e dopki nie spojrzysz na nie stra-
tegicznie, nie masz adnej gwarancji, e to, co oferujesz
kandydatom i zatrudnionym, pozwoli osiga przewag nad
konkurencj na rynku pracy. A korzyci z dobrego EVP jest
wiele. Firmy, ktre precyzyjnie okrel swoj ofert, zyskuj
szerszy dostp do rynku pracy, rekrutuj zdolniejszych kan-
dydatw i robi to taniej, a dodatkowo lepiej radz sobie
z zatrzymywaniem kluczowych pracownikw i ich angao-
waniem. Szerzej pisalimy o tym w 2. numerze Magazynu
zajrzyj do tego artykuu, jeli cigle brakuje ci argumentw
przemawiajcych za rzeteln prac nad EVP twojej frmy.
Tajemnicze trzy litery: EVP
Skrt EVP ma trzy rwnorzdnie funkcjonujce rozwinicia:
employer..., employee... i employment value propo-
sition. Kade z nich ma swoich gorcych zwolennikw,
a dyskusje o wyszoci jednego nad innymi tocz si od
paru lat. Przeoenie tego pojcia na nasz jzyk wcale nie
uatwia sprawy EVP po polsku najczciej okrela si bo-
wiem jako propozycj wartoci zatrudnienia, a to tuma-
czenie naprawd nie jest dobre! Zamiast spiera si o to,
ktrego rozwinicia i jakiego terminu powinnimy uywa,
lepiej powiedzie po prostu, o co w koncepcji EVP chodzi.
A chodzi o znalezienie odpowiedzi na pytanie: Co ja z tego
bd mie?, bo to je wanie stawiaj sobie kandydaci
i pracownicy w rnych sytuacjach: rozwaajc aplikowanie
do konkretnej frmy, zastanawiajc si, czy zosta w obecnej
pracy, lub mylc o tym, czy przyj ofert od konkurencji.
EVP to zatem nic innego, jak pewna obietnica, ktr ska-
damy pracownikowi: Pracuj dla nas, a zyskasz X, Y i Z,
oferta, ktr kadziemy na stole w zamian za zaangaowanie
si w prac na rzecz naszej organizacji. To powody, ktre
EVP, czyli co?

Wynagrodzenia:
pensja, premie i inne dodatki, udziay w zyskach,
opcje na akcje itp.
Dodatki pozapacowe:
opieka medyczna, ubezpieczenia, dofnansowanie
posikw / udziau w imprezach kulturalnych,
karta sportowa, deputaty itp.
Czas pracy:
np. elastyczny, skrcony itd., dodatkowe urlopy,
work-life balance
Miejsce pracy:
moliwo pracy zdalnej, lokalizacja biura (dojazd,
parking itp.), atrakcyjno biura jako takiego
Reputacja frmy:
pozycja rynkowa, stabilno funkcjonowania, szybko
wzrostu frmy, opinia rynkowa (frmy i jej produktw),
reputacja klientw, etyka i odpowiedzialno wobec
interesariuszy
Jako zarzdzania:
wpyw na wasn prac, autonomia, relacje z przeoonymi,
szacunek dla pracownika, uznanie, jako menederw
Atmosfera:
jako relacji, jako wsppracownikw, kultura
wsppracy pomidzy pracownikami
Praca jako taka:
skomplikowanie i rnorodno obowizkw, zgodno
pracy z preferencjami i zainteresowaniami
Rozwj:
moliwoci awansu, rozwj kompetencji, cieki karier
w organizacji, szkolenia i programy rozwojowe, warto
obecnych dowiadcze na rynku pracy
Dobre EVP, czyli jakie?
Jeli oferta ma traf do serc kandydatw i pracownikw,
musi spenia kilka warunkw. Pierwszym z nich bez
uwzgldnienia ktrego nie da si mwi o skutecznym EVP
jest odzwierciedlenie w rzeczywistoci; kady element
naszej propozycji musi odpowiada prawdziwym warunkom
zatrudnienia w przedsibiorstwie. Niby to oczywiste, bo
przecie nie chcemy przyciga ludzi, ktrym nasza orga-
nizacja nie odpowiada, ale cigle tak czsto zdarzaj si
midzynarodowe frmy, w ktrych okrelenie to oznacza
tylko tyle, e maj oddziay w innych krajach (i co z tego
na co dzie ma pracownik?!), albo elastyczne, dynamicz-
ne frmy, w ktrych podejmowanie najprostszych decyzji
trwa miesicami, prawda? Zwaszcza e pracodawcy zbyt
atwo ulegaj pokusie powielania komunikatw konkurencji
i uywania elementw oferty organizacji, ktre pojawiaj si
w czowkach bada kandydatw pewnie std tak wielu
z nich deklaruje, e oferuje moliwoci rozwoju czy mi
atmosfer. Te sformuowania, poza tym e s tak oglne,
e niewiele znacz, nie pozwalaj przestrzega kolejnej z klu-
czowych przy formuowaniu EVP zasad tej, ktra mwi, e
musimy odrni si od konkurencji rekrutacyjnej. Nasza
oferta ma przecie spowodowa, e kto, kto j otrzyma,
zrozumie, dlaczego jestemy dla niego (naj)lepszym pra-
codawc. Musimy wic zadba o to, by EVP odpowiadao
potrzebom NASZYCH kandydatw i pracownikw. Nic nie
dadz nam bowiem nawet najbardziej interesujce benefty,
jeli nie bd atrakcyjne dla grup, ktre chcemy przycign
i zatrzyma w organizacji. Na koniec zostanie nam ju tylko
zadbanie, by po uwzgldnieniu perspektywy wewntrznej
i zewntrznej zapewni spjno przekazu we wszystkich
kanaach komunikacji.
Money, money, money? Nie tylko!
Jednym z najwikszych bdw, jakie mona popeni,
przygldajc si wasnemu EVP, jest skupienie si wycz-
nie na elementach fnansowych. Jasne! Wynagrodzenie
jest wan czci EVP, ale na dowiadczenia pracownika
zwizane z frm skada si o wiele wicej. Godziny pracy,
frmowa atmosfera, presti organizacji, zakres obowizkw
i osobowo szefa to tylko niektre czynniki wpywajce
na to, jak si ocenia frm jako pracodawc. W dodatku nie
mona ich traktowa rozdzielnie; zawsze tworz pakiet, ktry
mona rozpatrywa wycznie caociowo. Zajrzyj do ramki
obok, eby si przekona, jak wiele jest obszarw, w ktrych
warto szuka elementw EVP. Pamitaj przy tym, e to, co
przyciga nowego pracownika, niekoniecznie pozwoli go
pniej zaangaowa, wic poszczeglnymi elementami
trzeba umiejtnie onglowa i tworzy z nich zestawienia,
ktre pozwol osiga rne cele.
Od czego zacz?
Bez bada i analiz nie ma dobrego EVP. To wanie one
stanowi kluczowy element caego procesu pracy nad sfor-
muowaniem takiej oferty, ktra pozwoli nam skutecznie
konkurowa o kandydatw i pracownikw. Warto temu
etapowi powici sporo czasu i upewni si, e przeanali-
zowalimy wszystko, co moe znaczco wpywa na ksztat
naszej propozycji. W kadej organizacji jest wiele mate-
riaw, ktre bd wietnym punktem wyjcia dla takich
analiz wyniki tzw. exit interviews, badania kandydatw czy
ankiety z procesu rekrutacji to tylko kilka z nich. Wyciagni-
cie wnioskw i wybranie tych elementw, ktre jeszcze nie
zostay zawaszczone przez konkurencj, powinno pomc
sformuowa dobre EVP. Pamitaj, e niekoniecznie musisz
znale co, czego inne frmy nie oferuj. Czasami wystarczy,
e nie mwi o tym na rynku pracy!
Jedno dla wszystkich czy rne?
Nie wierz w organizacje, ktre maj jedno jedynie suszne
EVP (np. globalnie), bo nie ma moliwoci, eby dziaao
to rwnie skutecznie we wszystkich grupach i na kadym
rynku. Ale tak samo nie ufam tym, ktre dla kadego seg-
mentu grupy docelowej szukaj zupenie odmiennej oferty,
bo w efekcie ryzykuj, e ich komunikat zupenie si roz-
myje. Pracujc nad okreleniem EVP i jego przeoeniem
na kluczowe przesania komunikacji, musimy wic pogodzi
skrajnoci i zadba o elastyczno naszej oferty. Dobre EVP
zwykle bdzie si wtedy skada si z parasoli, pod ktrymi
w rny sposb przekaemy kluczowe wartoci poszcze-
glnym segmentom grupy docelowej inaczej opowiemy
o stabilnoci kasjerom, inaczej pracownikom centrali,
a rozmawiajc ze studentami by moe w ogle zrezygnu-
jemy z podkrelania tego elementu. Co wane, parasole
pozwalaj nam take osiga co, co w budowaniu marek
pracodawcw jest bardzo wane to, by kandydaci z r-
nych grup mieli na temat naszej marki skojarzenia dajce
si sprowadzi do wsplnego mianownika.
Z dowiadczenia wiem, e w kadej frmie mona znale
unikalne powody, dla ktrych ludzie uwaaj j za dobre
miejsce pracy. Czasami s widoczne od razu, w innych przy-
padkach potrzeba wicej czasu, eby je zrozumie. Zawsze
jednak warto powica im duo uwagi, bo konsekwentnie
podkrelajc je w komunikacji z kandydatami i pracownikami,
moemy bardzo duo zyska.
Anna Mikulska, Employer Branding Director & Partner, MJCC
WYBRANE ELEMENTY EVP
Problem z rekrutacj specjalistw nie jest nowy. 20 lat temu,

kiedy istniay jeszcze Swarzdzkie Fabryki Mebli, lokalne
szkoy zawodowe ksztaciy setk fachowcw rocznie.
Po upadku zakadw edukacja posza w innym kierunku,
a uczniowie stracili zainteresowanie zawodem tapicera czy
stolarza. Tymczasem z powodu otwierania si na nowe rynki
Tombea potrzebuje kilkunastu nowych tapicerw rocznie.
Niedawno z koniecznoci przyjto kilka osb z dowiad-
czeniem w innych zawodach i uczono ich wszystkiego
od pocztku. Podobnymi historiami mogliby podzieli si
pracodawcy zatrudniajcy np. mechanikw czy spawaczy.
O tym zjawisku rozmawialimy ostatnio z Krystyn Wo-
niak z frmy Solaris Bus & Coach. Dzi Magorzata Jeow-
ska z Dziau Marketingu fabryki Tombea radzi, jak podj
prb zmiany sytuacji i zachci modych do zdobycia
konkretnego fachu. Pomysy ma do nietypowe.
Stwierdziam, e dobrze bdzie przygotowa co bliskiego
modym ludziom, dlatego zrealizowalimy teledysk poka-
zujcy w rytmach hip-hopowych dzie z ycia tapicera.
Napisaam do klipu tekst, a bohaterw wybralimy spo-
rd pracownikw fabryki. Do dziaania przystpili z du
otwartoci. Zachowywali si jak profesjonalni aktorzy
i dzielnie znosili to, e przez kilka godzin kto chodzi za nimi
z kamer, ustawia ich i przeszkadza w pracy opowiada
Magorzata. Filmik zamiecia w Internecie, a link rozesaa
Sia
obrazu
Kiedy na pocztku ubiegego roku fabryka Tombea, producent
mebli tapicerowanych ze Swarzdza, ogosia, e poszukuje
asystentki, zgosio si prawie 800 osb znajcych 1 lub
2 jzyki obce, czsto po studiach na prywatnych uczelniach.
W tym samym czasie frma potrzebowaa take tapicerw
i stolarzy. Przyszo kilku rodzynkw.
do znajomych oraz do partnerw handlowych. Oni przekazali
go dalej. Reakcje byy bardzo pozytywne. Wkrtce okazao,
e liczba widzw lawinowo ronie. Warto postawi na
niestandardowe dziaania, ale trzeba si do nich przyoy.
Gdyby flmik nie by dobry, zainteresowania by nie byo,
wic nie jest wany tylko temat, ale te sposb realizacji
projektu. Zupenie przypadkowo zrobilimy du promocj
naszej fabryki, ale przede wszystkim zwrcilimy uwag
na problem niedoboru konkretnych pracownikw. Teledysk
wpisa si w medialne przekazy na temat kierunku i jakoci
edukacji. Bo wszyscy studiuj, a nam brakuje rk do pracy
dodaje nasza rozmwczyni.
Filmik by take wykorzystywany podczas prezentacji
w szkoach. Sama prelekcja jest dla modych ludzi mao
ciekawa, dlatego pod koniec zawsze puszczamy teledysk.
Wielokrotnie widziaam, jak uczniowie poruszaj si na krze-
sach w rytm muzyki i koncentruj si na tym, co wida na
ekranie. Nie wszyscy mog przyj do fabryki, eby j obej-
rze, wymylilimy wic inny sposb na przyblienie tego, na
czym polega praca u nas. Lepiej dziaa obrazem ni samym
sowem, bo wanie przekaz z teledysku zostaje uczniom
wgowach mwi Magorzata. Jaka jest tre klipu? Po
pierwsze pokazujemy, jak wyglda fabryka, jakie s jej dziay
i czym mona si w niej zajmowa. Tapicerzy wykonuj roz-
maite zadania podczas kolejnych etapw procesu produkcyj-
nego. Poza tym chcielimy podkreli dobr atmosfer pracy
i dziaania zespoowe wyjania.
Dzia Marketingu fabryki Tombea przygotowa te ulotki,
na okadce ktrych jest komiks przedstawiajcy scenki sytu-
acyjne z codziennego dnia pracy tapicera. Znw chcielimy
przycign uwag form. Zaoylimy, e lakoniczny, ob-
razkowy przekaz bdzie zdecydowanie lepszy ni suche so-
wa. Jednak sam ulotk nie zawojujemy wiata. Chcemy za-
pa kandydatom w pami, dlatego podczas dni otwartych
w Zespole Szk nr 1 w Swarzdzu by obecny tapicer, ktry
zrobi mae show, tworzc mebel opowiada Magorzata.
Firma stawia te na bardziej standardowe dziaania.
Nawizaa wspprac ze wspomnianym zespoem szk,
w ktrym miaa zosta reaktywowana klasa tapicerska.
Niestety, do tej pory nie udao si jej utworzy ze wzgldu
na zbyt ma liczb chtnych. Jednak Magorzata i tak
widzi pozytywne skutki dziaa swojego zespou. Zgosio
si do nas kilku uczniw, ktrzy zainteresowali si prac
w naszej fabryce, wczeniej nie byo ich w ogle. Jestem
przekonana, e jeli bdziemy nadal dziaa, spotyka si
z modymi ludmi i mwi o tym, e taki zawd istnieje i ma
przed sob przyszo, to sytuacja si poprawi. W wielu
dziedzinach nastpuje mechanizacja, tymczasem meble
tapicerowane mog wykona tylko i wycznie ludzkie rce.
To gwarantuje stabilno zatrudnienia i cakiem przyjemne
zarobki. Poza tym tworzenie wygodnego i estetycznego
mebla od pocztku do koca to ciekawa praca, a dla niekt-
rych nawet pasja puentuje. Tak te zachca kandydatw.
Anna Tomczyk
Warto postawi na niestandardowe
dziaania, ale trzeba si do nich
przyoy. Gdyby flmik nie by dobry,
zainteresowania by nie byo, wic nie
jest wany tylko temat, ale te sposb
realizacji projektu.
Fragment ulotki rekrutacyjnej frmy Tombea
Inni zamiast rozrywki wol si zdrzemn. Ilu z nich ko-
rzysta z takiej moliwoci? Czy musz zosta duej, eby
odpracowa czas powicony na sen?
Obecnie mamy jedn kajut w biurze w Dsseldorfe, wic
bardzo czsto zdarza si, e jest zajta, bo kto akurat w niej
odpoczywa. Ostatnio otworzylimy nowe pitro, na ktrym
mamy te pokj do medytacji. Moliwoci odpoczynku jest
wic wicej. Poniewa nie mamy adnego systemu kontroli
czasu pracy, kady planuje go sobie mniej wicej wedug
wasnego uznania, jednak z zachowaniem zdrowego roz-
sdku, bo wszyscy zdaj sobie spraw z tego, e musz
wykona swoje obowizki. Oczywiste jest, e jeli kto zuy
godzin na odpoczynek i wpyno to na jego prac, to zo-
stanie w biurze duej, aby skoczy to, co do niego naley.
Organizuj Pastwo rwnie cotygodniowe eventy dla
pracownikw. Jaki maj charakter?
Poniewa jestemy mieszanym zespoem w trivago pra-
cuj ludzie z caego wiata bardzo czsto uczymy si od
siebie nawzajem. Dla przykadu, ostatnio zesp z Brazylii
organizowa zajcia capoeiry, a Wosi warsztaty gotowania.
Popularne s rwnie tandemy jzykowe, dziki ktrym
wielu pracownikw ma okazj nauczy si nowych jzykw
za darmo. Oprcz tego frma oferuje lekcje jzyka niemiec-
kiego. Mamy comiesiczne eventy dla zespow, spotkania
po pracy w kady pitek i lodwk pen piwa na kadym
pitrze. Nikt nikogo do niczego nie zmusza s to bardziej
propozycje, z ktrych wikszo chtnie korzysta. Jest nas
tutaj ponad 400 osb, wic rnorodno aktywnoci jest
jak najbardziej mile widziana i pozytywnie wpywa na relacje
midzy pracownikami.
Czy w jaki szczeglny sposb celebruj Pastwo wita,
takie jak karnawa czy Wielkanoc?
Z powodu wielokulturowoci pojawia si u nas bardzo wiele
okazji do witowania. Obchodzenie Boego Narodzenia czy
Wielkanocy, a omijanie innych wit, byoby pewnego rodza-
ju odcinaniem innych narodowoci, co absolutnie nie moe
mie miejsca! Celebrujemy wic bardzo wiele: karnawa,
Dzie w. Patryka czy wito Holi. Podczas tegorocznego
karnawau, ktry w rejonie Zagbia Ruhry jest niezwykle
popularny, mielimy na przykad konkurs na najlepsze prze-
branie i cae biuro zapenio si kolorami oraz wymylnymi
strojami. Wszystkie takie aktywnoci s bardziej inicjatyw
pracownikw i podejmowane s na ich prob. Oczywicie
O pikarzykach, lodwce penej piwa
i kajucie do odpoczynku opowiada
Justyna nieek z biura frmy
trivago w Dsseldorfe.
Szczliwy
pracownik
Nie ustaje moda na umieszczanie w biurach pikarzykw
czy konsoli do gier. Dlaczego Pastwo take postanowili
jej ulec?
trivago ma bardzo mody zesp, w ktrym rednia wieku
to mniej wicej 27 lat. To pokolenie tych pracownikw,
ktrzy czsto okrelani s mianem pokolenia Y. Ponad
wszystko ceni ycie prywatne, elastyczno czasu pracy
i moliwo zobaczenia wiata nie tylko na zdjciach zna-
jomych na Facebooku. To cz ogromnej grupy modych
ludzi wchodzcych obecnie na rynek pracy, do ktrej kady
pracodawca prdzej czy pniej bdzie musia si dosto-
sowa i pomyle nad wypracowaniem systemu, ktry da
satysfakcj obu stronom. trivago takie warunki stwarzao
od samego pocztku swojego istnienia. Ustawienie w biurze
pikarzykw czy konsoli do gier ma na celu przede wszystkim
uwiadomienie ludziom, e praca wcale nie musi oznacza
siedzenia przed komputerem przez 12 godzin dziennie
i spdza nam snu z powiek w nocy. Zaoferowanie pracow-
nikom drobnej rozrywki bardzo pozytywnie wpywa na ich
stosunek do wykonywanych obowizkw i na postrzeganie
pracodawcy. S szczliwsi, bardziej umiechnici i wykazuj
si wiksz kreatywnoci. Ludzie relaksuj si po lunchu
bd w ramach przerwy w pracy.

jeli kto nie ma ochoty bra w nich udziau, nie jest do
tego w aden sposb zmuszany.
W trivago w Dsseldorfe pracuj ludzie z caego wiata.
Czy rnice kulturowe dziel czy spajaj zesp?
Praca w prawdziwie midzynarodowym zespole to
w moich oczach jedna z najbardziej rozwojowych i warto-
ciowych rzeczy, jakie pracodawca moe zaoferowa za-
trudnionemu. W przypadku trivago dziaa to jak najbardziej
na korzy frmy. Jestem zdania, e rnice kulturowe ucz
ludzi rnego postrzegania wiata, otwieraj oczy i nape-
niaj gowy wieymi pomysami. Kady z nas wychowa si
w kocu w innym rodowisku, pracowa w rnych fr-
mach i na rnych kontynentach, a to daje nam moliwo
stworzenia ogromnej skarbnicy wiedzy, obejmujcej wiele
przydatnych w pracy zagadnie. Dlatego te uwaam, e
rewelacyjnym rozwizaniem jest na przykad rotowanie pra-
cownikw midzy biurami, jeli oni sami wykazuj tak ch.
Czy dobre zintegrowanie zespou i zapewnianie rozrywek
maj przeoenie na efektywn prac?
Jak najbardziej! Szczliwy pracownik to dobry pracownik.
Funkcjonujc w gronie ludzi, ktrych dobrze znamy i lubimy,
czujemy si swobodniej, z wiksz atwoci dajemy sobie
feedback, co przekada si na podnoszenie jakoci pracy.
Ponadto atwiej rozwizujemy konfikty i sprawniej wykonu-
jemy zadania, bo nie czujemy si zestresowani. W kocu, ma
to rwnie wpyw na aklimatyzowanie si nowych osb i na
to, jak szybko przystpi do realizowania wanych projektw.
Czy atrakcje i udogodnienia dla pracownikw pomagaj
Pastwu przycign uwag najbardziej utalentowanych
kandydatw? Dla jakich grup kandydatw taki przekaz
jest najbardziej atrakcyjny?
Wydaje mi si, e w dzisiejszych czasach nie jest niczym
wyjtkowym mie w ogoszeniu o prac wpisane elastyczny
czas pracy czy midzynarodowe rodowisko pracy. Robi
to wiele frm, jednak ile tak naprawd si tego trzyma?
Elastyczny czas pracy czsto oznacza, e czasem w pi-
tek pracownik moe wyj p godziny wczeniej, a sowo
midzynarodowy okrela jedynie fakt, e frma ma rwnie
siedziby w innych krajach. Ogoszenia o wolnym wakacie
nieraz wygldaj jak listy motywacyjne leniwych kandyda-
tw s kopiowane i wklejane. Kluczem do pozyskania naj-
lepszych kandydatw jest wic oryginalno ktrej zreszt
oczekuje si rwnie od aplikujcych i realizowanie tego,
co si obiecuje. Naciganie faktw nikomu nie wychodzi na
dobre. Wykwalifkowany kandydat sprawdzi przecie opini
o frmie w Internecie i nie wyle CV do tej, ktra obiecuje
gruszki na wierzbie. trivago jest fantastycznym przykadem,
e mona poczy obowizki z przyjemnoci i e warto
umieszcza w ofertach pracy jedynie to, czego rzeczywicie
jestemy w stanie si trzyma jako pracodawca. Dopiero
taki przekaz moe by w jakikolwiek sposb atrakcyjny dla
kandydata. W naszym przypadku dziaa to bardzo dobrze,
bo docieramy do takich osb, do jakich chcemy modych,
ambitnych, dnych wiedzy i niebojcych si wyzwa oraz
z gowami penymi pomysw.
Ogoszenia o wolnym wakacie nieraz

wygldaj jak listy motywacyjne
leniwych kandydatw s kopiowane
i wklejane.
Justyna nieek
absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego,
na co dzie odpowiedzialna za dziaania public
relations trivago w Polsce. Prywatnie mioniczka
podry dalekich i bliskich i blogerka. Z tematyk
rekrutacji i employer brandingu zetkna si po raz
pierwszy, pracujc w GoldenLine, gdzie doradzaa
pracodawcom w tym zakresie. Do tej pory
pracowaa w Polsce, Austrii i Niemczech.
Jak zdobywa si taki projekt?
Trzeba wygra przetarg. Adecco wielokrotnie wsporga-
nizowao igrzyska olimpijskie, m.in. w Turynie, Vancouver
i Londynie, wic mielimy w tej materii spore dowiadczenie.
Czyli Soczi to bya ju buka z masem?
W czasie poprzednich projektw liczba osb, ktre mu-
sielimy zrekrutowa, bya mniejsza, a miasta, w ktrych
odbyway si igrzyska due, co uatwiao dostp do
siy roboczej. Soczi natomiast liczy nie wicej ni 300 tys.
mieszkacw, a inne orodki s znacznie od niego odda-
lone, wic trzeba tu byo przywie pracownikw. To byo
sporym wyzwaniem a 95% wszystkich zrekrutowanych
pochodzio spoza regionu Soczi.
Kogo potrzeba do pracy w czasie igrzysk?
Jest oczywicie dua grupa wolontariuszy, ale ich rekru-
towa bezporednio komitet olimpijski. My poszukiwalimy
zarwno pracownikw niszego szczebla, np. odpowie-
dzialnych za logistyk, jak i specjalistw czy menederw.
W pierwszej grupie byo ok. 4,5 tys. osb, a w drugiej oko-
o tysica. Do procesu rekrutacyjnego wczylimy ponad
60 tys. kandydatw.
Mistrzostwa
w rekrutacji
Adecco otrzymao zadanie zrekrutowania

5,5 tys. pracownikw tymczasowych do
obsugi XXII Zimowych Igrzysk Olimpijskich
w Soczi. O wyzwaniach z tym zwizanych
i o specyfce pracy w Rosji opowiada
Przemysaw Osuch, dyrektor programu.
Tak rekrutacj trzeba byo chyba zacz z duym

wyprzedzeniem i zorganizowa spory zesp?
Kontrakt podpisalimy jesieni 2012 r., poniewa ju zim
odbyway si wydarzenia testowe na obiektach olimpij-
skich. Gwna cz projektu zacza si w maju 2013 r.
W najbardziej intensywnym okresie przy projekcie pracowa
zesp 110 osb.
Rekrutowali Pastwo pracownikw ze znacznym wyprze-
dzeniem. Jaka bya gwarancja, e si nie rozmyl?
Nie byo adnej, bo pracownicy podpisuj umow dopiero po
przyjedzie. Spodziewalimy si, e sporo osb zrezygnuje,
dlatego zaoylimy pewn rezerw. Tymczasem okazao
si, e ponad 95% zrekrutowanych przyjechao do Soczi
i byo nadal chtnych do wsppracy. Na polskim rynku
nieczsto zdarza si taka frekwencja.
Jak dua jest zazwyczaj rezerwa?
Uoglniajc, przy tego typu projektach na stanowiska ni-
szego szczebla potrzebne jest ok. 2530% wicej kandy-
datw. To pozwala zastpi tych, ktrzy nie przyjechali,
a take sprawnie pracowa take w przypadku, gdy niektrzy
pracownicy wykrusz si w trakcie igrzysk.
Poprzez jakie kanay docierali Pastwo do potencjalnych
pracownikw?
To zaleao od grupy docelowej. Internet sprawdzi si
w stosunku do pracownikw wyszego szczebla, bo ci po-
szukuj zajcia, gwnie korzystajc z portali z ogosze-
niami. Natomiast w przypadku kierowcw czy logistykw
niezbdny okaza si kontakt bezporedni. Objechalimy
ze specjaln ekspedycj dwadziecia rosyjskich miast.
W kadym organizowalimy spotkania, podczas ktrych
opowiadalimy o zadaniach i zachcalimy do podjcia pracy.
Zawsze odbywao si to w centrum miasta.
Jaki by Pastwa gwny przekaz?
Tutejsze spoeczestwo bardzo dobrze reagowao na
haso igrzyska i chciao uczestniczy w tym przed-
siwziciu, dlatego podkrelalimy, e zainteresowani
maj szans sta si czci tego wydarzenia. Podczas
samych spotka postawilimy na form, ktra bya in-
teresujca dla kandydatw nie byy to wic sztywne
rozmowy. Mielimy ze sob sprzt audiowizualny, po-
kazywalimy prezentacje. Ze sceny opowiadalimy te
o tym, jakich kandydatw potrzebujemy, a pniej po pro-
stu rozmawialimy z uczestnikami, zbieralimy ich aplikacje
i odpowiadalimy na pytania.
Gdzie szukali Pastwo kandydatw? To byy najwiksze
miasta w Rosji?
To byy due miasta, w ktrych moglimy znale takich
pracownikw, o jakich nam chodzio, i w ktrych red-
nie wynagrodzenie odpowiadao temu, co oferuje si na
igrzyskach. Selekcji lokalizacji dokonywalimy na podsta-
wie danych rynkowych. Koncentrowalimy si na Kazaniu.
W 2013r. odbywaa si tam uniwersjada i chcielimy dotrze
do osb, ktre byy zaangaowane w jej organizacj.
Ale byli te Pastwo w Moskwie, gdzie oczekiwania
fnansowe s na pewno wysze.
Tak, w Moskwie czy Sankt Petersburgu zaprezentowalimy
si gwnie dlatego, eby zyska zainteresowanie mediw
i przebi si z przekazem, e mona ubiega si o prac
w Soczi. Podczas tego objazdu spotkalimy si z kilkoma
tysicami osb, co nie byoby wystarczajce do zgroma-
dzenia tak duej liczby kandydatw, wic akcja miaa te
na celu promocj naboru.
W jaki sposb promowali Pastwo te spotkania? Poprzez
portale spoecznociowe, np. vKontakte.ru, rosyjski
odpowiednik Facebooka?
Kanay spoecznociowe byy dla nas wanym narzdziem.
Wsppracowalimy te z wadzami miast, poniewa w Rosji
duo udaje si zaatwi dziki kontaktom z samorzdem
lokalnym. Wspieray nas miejscowe urzdy pracy. Ponadto
reklamowalimy si w lokalnych gazetach, radiu i telewizji.
Informacje roznosiy si te poczt pantofow.
Czy trudno byo zachci menederw? Przecie oni
najczciej maj sta prac. Dlaczego mieliby j zmieni
na krtkoterminowy kontrakt?
Niektre kontrakty obejmoway okres powyej p roku.
Moe z naszej, polskiej perspektywy to nie jest dugo, ale
rosyjski rynek wykazuje si wiksz dynamik. W jednym
przedsibiorstwie spdza si tu rednio znacznie mniej czasu
ni w frmie w Polsce. Poza tym uczestnictwo w tej impre-
zie to rwnie odpowiednie dowiadczenie i ciekawy wpis
Ponad 95% zrekrutowanych
pracownikw przyjechao do Soczi
i byo nadal chtnych do wsppracy.
Na polskim rynku nieczsto zdarza si
taka frekwencja.

w yciorysie, ktry otwiera drog do dalszej kariery.
Te pi olimpijskich kek wywiera bardzo due wraenie na
pracodawcach, i na to liczyli kandydaci. I wreszcie: pienidze.
Oferowane wynagrodzenie byo w niektrych wypadkach
na poziomie wyszym ni rednie w kraju na porwnywal-
nych stanowiskach. Organizatorzy zapewniali te mieszkanie
i transport, wic warunki byy cakiem dobre.
Patrzc na cao projektu, mog stwierdzi, e poziom
zainteresowania by porwnywalny do sytuacji z Turynu
czy Londynu. Na szczcie Rosjanie s do mobilni, przy-
najmniej jeeli chodzi o przeniesienie si na krtki okres.
Czy pracownicy do obsugi igrzysk musieli zna jzyki
obce?
Dla wikszoci nie byo takiego wymogu. Angielski musieli
zna niektrzy kierownicy i cz pracownikw niszego
szczebla, ktrzy mieli bezporedni styczno z zagranicz-
nymi turystami. Ale oni byli specjalnie wyselekcjonowani
pod wzgldem znajomoci jzyka. Musieli te wykaza si
pewnymi interpersonalnymi zdolnociami i chci niesienia
pomocy innym.
Jakie jeszcze mieli Pastwo wymagania?
Za pomoc specjalnych testw badalimy oglne podejcie
do pracy, zaangaowanie i lojalno. W przypadku osb,
ktre zarzdzaj zespoami, sprawdzalimy te umiejtno
menederskie.
Ilu specjalistw pozyskali Pastwo spoza Rosji?
W sumie okoo 70. To byy osoby o kwalifkacjach niedostp-
nych na miejscu, np. specjalista ds. kontroli antydopingowej
posiadajcy odpowiednie certyfkaty (w Rosji znalelimy
takie dwie, moe trzy osoby) czy te meneder z dowiad-
czeniem w organizacji igrzysk.
W jakim stopniu atmosfera polityczna sukces propa-
gandowy prezydenta Putina, zamieszanie wok osb
homoseksualnych oraz groba zamachw terrorystycz-
nych wpyny na rekrutacj?
W Rosji mwio si raczej o tym, e igrzyska w Soczi s
najdrosze w historii, a to moe stwarza okazje do korupcji.
W mediach na pocztku 2013 r. dominowa wanie ten
temat. Z biegiem czasu zmieniaa si retoryka. Zaczto
podkrela, jakim osigniciem dla Rosji jest organizacja
olimpiady. To odbijao si na opiniach kandydatw.
Natomiast problem restrykcji w stosunku do homoseksuali-
stw wydawa si nie istnie w powszechnej wiadomoci.
O grobie zamachw mwio si te mniej ni w polskiej
telewizji. A propaganda sukcesu? Nie wiem, na ile byo to
sterowane, a na ile po prostu Rosjanie cieszyli si tym, co
stworzyli. Faktem jest, e w Soczi o igrzyskach mwio si
praktycznie wycznie pozytywnie.
Czy rnice kulturowe pomidzy Polsk a Rosj byy dla
Pana wyzwaniem?
Wczeniej stykaem si z rynkiem rosyjskim, ale nie znaem
go tak dobrze od wewntrz. Jest tu troch inne rodowi-
sko pracy. Rosjanie przypominaj mi narody poudniowe.
Temperament odgrywa tu du rol. Emocje daj o sobie
zna, zwaszcza w sytuacjach stresowych, i trzeba bra pod
uwag, e to moe w jaki sposb zakci proces. Poza
tym Rosjanie s bardzo wraliwi na ocen. Z pewnoci maj
te due poczucie dumy narodowej. Jednak rnic nie byo
tak duo wsplnota sowiaska istnieje.
Jak przygotowywa si Pan do prowadzenia projektu
w Rosji?
Dziaamy w ramach pewnych struktur niezalenie od czci
wiata. Dziki temu byo mi o wiele atwiej. Kilku pracowni-
kw wyszego szczebla pochodzio spoza Rosji i te opie-
rao si na midzynarodowych standardach zarzdzania.
Wszyscy byli wiadomi, e przy projekcie pracuj osoby
z rnych krajw. Moje obowizki polegay rwnie na
kontakcie z miejscowymi ludmi oraz z przedstawicielami
komitetu olimpijskiego. Tutaj musiaem wypracowa relacje
i zbudowa zaufanie, a to wymaga czasu, zwaszcza kiedy
mwi si w rnych jzykach. Zauwayem, e angielski
sprawia tu pewn trudno, wic musiaem nauczy si
przynajmniej prostej komunikacji po rosyjsku.
Czy wszystko przebiego zgodnie z planem?
Po drodze pojawiao si wiele niespodziewanych sytuacji.
Wielokrotnie musielimy modyfkowa procesy biznesowe,
ale kocowy efekt jest bardzo dobry udao si nam zre-
krutowa wymagan liczb pracownikw.
Co poradziby Pan osobom, ktre odpowiadaj za ma-
sowe rekrutacje?
Przede wszystkim trzeba zacz odpowiednio wczenie
i dobrze zaplanowa wszystkie procesy. Podczas tak duego
projektu nie ma czasu na znaczne korekty. Oprcz tego
bardzo wany jest sprawny i elastyczny system zarzdza-
nia informacj rnego rodzaju bazy danych, systemy
raportowania, rozwizania IT. One obok ludzi stanowi
o jakoci projektu.
Rozmawiaa Anna Tomczyk
Przemysaw Osuch
absolwent wydziaw Prawa i Administracji Uniwersytetu
Wrocawskiego oraz Zarzdzania Przedsibiorstwem Politechniki
Opolskiej. Od ponad 12 lat zwizany z bran doradztwa personalnego.
Od 2004 r. pracuje w Adecco Group jednym z liderw brany HR
na stanowisku dyrektora ds. rozwoju projektw. Od 2013 r. jako
dyrektor programu kierowa naborem pracownikw tymczasowych na
XXIIIgrzyska Olimpijskie w Soczi. Specjalizuje si w zarzdzaniu duymi
projektami rekrutacyjnymi, outsourcingu personalnym oraz rekrutacjach
midzynarodowych.
Pi olimpijskich kek wywiera bardzo
due wraenie na pracodawcach
i na to liczyli kandydaci.
Rebranding
jak przetrwa w wiadomoci
kandydatw?
Ubiegy rok by dla nas jak jedno wielkie wyzwanie. Zastanawialimy si,
jak zbudowa nasz mark na rynku pracy w sytuacji, w ktrej frma przechodzi
proces rebrandingu. Cho jeszcze jako Kraft Foods nie dziaalimy w obszarze
EB szczeglnie intensywnie, wielu kandydatw ju nas kojarzyo. Jako Mondelez
Polska nie istnielimy w ich umysach w ogle, a nie moglimy rwnie
powiedzie, e od teraz Kraft Foods = Mondelez Polska, bo frma si podzielia
i marka Kraft Foods nadal istnieje, np. w Stanach Zjednoczonych. Wiedzielimy
wic, e bdziemy potrzebowali czego wicej ni standardowa kampania
wizerunkowa. W ten sposb powsta projekt Przetrwaj sesj!.
Po pierwsze strategia
Zarwno ten projekt, jak i pozostae inicjatywy, jakie podj-
limy w ubiegym roku, byy spite spjn strategi budo-
wania marki pracodawcy. Jej gwnymi celami byy: zdia-
gnozowanie naszego EVP (employee value proposition),
uspjnienie komunikacji wewntrznej i zewntrznej oraz
skorzystanie z synergii pomidzy tymi obszarami a nasz ko-
munikacj korporacyjn i produktow. W obszarze rekrutacji
chcielimy natomiast w wikszym stopniu otworzy si na
studentw i absolwentw, ktrych wczeniej rekrutowalimy
znacznie rzadziej, a take poprawi efektywno koszto-
w rekrutacji, m.in. poprzez zwikszenie liczby rekrutacji,
ktre prowadzimy bez zewntrznych partnerw. W czasie
pracy nad strategi okrelilimy te kluczowe przesania,
ktre konsekwentnie podkrelamy we wszystkich kanaach:
moliwoci, jakie stwarza frma swoim pracownikom, wysoki
standard miejsca pracy, a take rado kluczowa warto
dla naszej organizacji.
Nie tam, gdzie wszyscy
Zaleao nam na doczeniu w percepcji kandydatw do
grona frm, ktre od lat prowadz aktywne dziaania na
uczelniach, wic nie rezygnowalimy z tradycyjnych narz-
dzi, takich jak targi pracy czy media studenckie. Stworzylimy
te now stron powicon karierze w Mondelez Polska.
Wiedzielimy jednak, e jako frma rozpoczynajca prac nad
swoj mark pracodawcy musimy zrobi wicej; szukalimy
wic sposobu, by spotka si ze studentami bez towarzy-
stwa innych frm. Rozwaalimy dni otwarte na uczelniach
i w naszym biurze (ktre zreszt si odbywaj!), ale wte-
dy, kiedy tradycyjnie si je organizuje, nadal musielibymy
rywalizowa o uwag studentw z innymi pracodawcami.
w czasie sesji (czekolad czy kaw lub szybkim niadaniem
w postaci belVity nie wzgardzi przecie aden student) oraz
specjalny magazyn Przetrwaj Sesj! zawierajcy porady
dotyczce egzaminw i technik uczenia si, zdrowego y-
wienia, a take wywiady z pracownikami frmy, ktrzy dzielili
si swoimi sposobami na efektywn nauk i wspomnieniami
z sesji oraz opowiadali o swojej codziennej pracy w frmie.
W czasie dwch edycji projektu (sesja letnia w 2013 r. i zi-
mowa w 2014 r.) zorganizowalimy 10 wydarze na uczel-
niach ekonomicznych i technicznych, w miastach kluczowych
z punktu widzenia rekrutacji do frmy. Odwiedzilimy m.in.
warszawskie SGH i UW, politechniki w Poznaniu i Wroca-
wiu, ale rwnie znacznie mniej oblegane orodki, takie jak
Biaystok czy Radom. Cao projektu bya rwnie wspie-
rana oglnopolsk zintegrowan kampani marketingow.
Synergia z marketingiem
W naszym portfolio s niezwykle silne marki, wic tworzc
strategi, od pocztku zakadalimy, e wykorzystamy je
w czasie komunikacji ze studentami. Nasza nowa marka
bya na rynku nieznana, ale nazwy takie jak Milka, Prince
Polo czy Jacobs mwi kandydatom cakiem sporo. Pakiety
dla studentw zostay przygotowane w taki sposb, by
zawieray produkty czce si z egzaminami (np. kawa
Maxwell House wspierajca w czasie wieczornej nauki),
okrelay charakter frmy (np. cukierki Halls, ktrych komu-
nikacja opiera si na wyzwaniach), a take byy markami
studenckimi, ktre mog w ten sposb rwnie dociera
do swojej grupy docelowej. Dziki temu koszty projektu nie
obciay w caoci dziau HR, a byy czciowo uwzgld-
nione w budetach poszczeglnych brandw.
Pracownicy na pierwszym miejscu
W ramach wszystkich dziaa chcemy bazowa na naszej
najwikszej sile historiach pracownikw, ktrzy w naj-
bardziej wiarygodny sposb mog opowiedzie o realiach
pracy w frmie i obszarze, ktrym si zajmuj. Nie mogo
ich rwnie zabrakn w czasie Przetrwaj sesj!. Nie tylko
podzielili si w magazynie swoimi historiami, ale te fzycznie
angaowali si w wydarzenia na uczelniach prowadzili
warsztaty, odpowiadali na pytania studentw, opowiadali
o swoich obowizkach. Co wane, udao si nam zaanga-
owa nie tylko pracownikw HR i warszawskiego biura,
ale rwnie osoby zatrudnione w zakadach produkcyjnych
i sprzeday na rnych szczeblach od praktykantw po
menederw.
A efekty?
Cho projekt ma cel gwnie wizerunkowy, ktry trudno
nam zmierzy po zaledwie 10 miesicach od startu (m.in.
dlatego, e nie ma jeszcze wynikw bada, ktrych uy-
wamy do monitoringu efektw), to jasno widzimy rezulta-
ty naszych dziaa. Znaczco ograniczylimy m.in. koszty
wsppracy z zewntrznymi agencjami, wikszo naboru
na stanowiska podstawowe przenielimy do wewntrz or-
ganizacji, udao nam si zwikszy spyw aplikacji i skrci
redni czas rekrutacji. A co najwaniejsze, z nieformalnych
kontaktw ze studentami wiemy, e coraz czciej jestemy
ju rozpoznawani jako pracodawca i prawidowo kojarzeni
z bran FMCG.
Katarzyna Perowska
10-letnie dowiadczenie w pracy w dziale HR zdobya
w Accenture, LU i Kraft Foods. W ostatnich latach
zajmowaa si wdraaniem flozofi rozwoju 70-20-10,
budowaniem programw szkoleniowo-rozwojowych
oraz akademii rozwoju przywdztwa i realizacj
projektw zwizanych z zaangaowaniem pracownikw
w Kraft Foods (Mondelz International). W 2013 r.
bya dodatkowo odpowiedzialna za dziaania employer
brandingowe i zarzdzanie zespoem HR Solutions.
Obecnie zajmuje si budowaniem strategii programw
rozwojowych dla pracownikw na wczesnych etapach
kariery (early career talent development programs).
A my chcielimy czego wicej. Szukalimy miejsc i okresw,
w ktrych pozostali zawieszaj swoje dziaania.
Eureka!
Sesja! Studenci myl o kolokwiach i egzaminach, a fr-
my przegldaj aplikacje, ktre spyny wczeniej, wic
w przeciwiestwie do tego, co dzieje si np. w marcu,
w tym czasie nie trzeba si mierzy z ogromn konkurencj
ze strony innych pracodawcw. Wydawao si nam, e to
czas idealny! Zastanawialimy si jedynie, co zrobi, eby
nie sta si intruzem przeszkadzajcym modym ludziom
w trudnym okresie. Przecie oni nie zawsze wiedz, jak sobie
poradzi z egzaminacyjnym stresem i zarzdza swoim cza-
sem. I wtedy pomylelimy: A gdyby tak pomc studentom
t sesj przetrwa?.
Przetrwaj sesj!, czyli co?
Na projekt zoyy si trzy gwne elementy: stoisko frmy
na uczelni, pakiet produktw Mondelez Polska przydatnych

Jeszcze kilka lat temu PZU byo postrzegane jako skostniaa instytucja, w ktrej
nie chc pracowa ani modzi ludzie, ani osoby z potencjaem menederskim.
Od czego zaczlicie prac nad zmian wizerunku?
Nie prbowalimy odmieni tylko swojego wizerunku. Postawilimy przede wszyst-
kim na zmiany w frmie. Zrobilimy rewolucj w caym obszarze HR, wprowadzili-
my zupenie now flozof i strategi zarzdzania kapitaem ludzkim. Chcielimy
o tym po prostu opowiedzie na zewntrz.
Wtedy pojawi si te pomys, eby ruszy z employer brandingow ofensyw?
Tak, mniej wicej dwa lata temu podeszlimy do tematu na nowo. Zaczlimy od
okrelenia naszego employer value proposition (EVP). Miao ono by atrakcyjne dla
trzech grup, na ktrych nam zaleao: naszych pracownikw, modych talentw
i profesjonalistw. Zdecydowalimy si podkrela w komunikacji trzy aspekty
pracy w PZU: presti (jestemy znani, chyba nikomu nie trzeba tumaczy, co to
W cigu roku PZU poprawio pozycje w rankingach
pracodawcw, spyw CV na ofert stay i praktyk
wzrs o ok. 60%, a rekrutowane osoby s lepiej
dopasowane do kultury frmy. Jak udao si to
osign, opowiada Maciej Hassa, kierownik
Zespou Marki Pracodawcy w PZU.
Miks
marketingowy

za frma), swobod dziaania (nie przyjmujemy rozwiza
z zachodu Europy, projekty na bardzo du skal wymy-
lamy, wdraamy i realizujemy w Polsce), no i moliwoci
rozwoju (wiele godzin szkoleniowych, zaawansowane kursy
e-learningowe, programy rozwojowe dla kadry zarzdzajcej
i pracownikw, moliwo nauki podczas wsptworzenia
duych projektw).
No wanie na prestiu oparlicie swoj pierwsz
kampani, studenck
To prawda. Zaczlimy od studentw, bo tego typu dziaania
s w Polsce bardziej popularne i jest tu do dyspozycji wicej
narzdzi. atwiej byo te zrekrutowa ludzi, ktrzy znaj
si na tym obszarze. Aby zwrci si do profesjonalistw,
potrzebowalimy wicej czasu i przemyle. Brakowao
nam w Polsce przykadw, z ktrych moglibymy czerpa
inspiracj. Zaczlimy wic od stworzenia programu praktyk
i stay. Wiosn 2012 r. na uczelniach w caej Polsce ruszya
kampania Nie tumacz, gdzie pracujesz. Rok pniej kon-
tynuowalimy j w nieco innej odsonie, w ktrej podkrela-
limy rne elementy EVP. Mwilimy, e jestemy praco-
dawc przez duo P. Zaleao nam te na tym, ebymy
nie byli postrzegani jako sztywni, co, mam nadziej, wida
w naszej flmowej produkcji spocie skierowanym do osb
z dowiadczeniem. Kura ma pokaza w zabawny sposb,
e PZU to miejsce dla profesjonalistw, ale i frma, ktra
mimo swojego rozmiaru ma do siebie dystans. W tej chwili
rozwijamy kampani, promujc program stay i praktyk.
Jak sprawdzacie, czy udaje si Wam osiga podane
efekty?
Jestemy frm, ktra chce by wiadoma swojego wizerun-
ku pod rnymi ktami, dlatego monitorujemy mark praco-
dawcy, prowadzimy badania zarwno rynku studenckiego,
jak i profesjonalistw oraz analizy wewntrzne, korzystamy
te z rnego rodzaju rankingw. Respondentw pytamy
m.in. o motywacj do zmiany i poszukiwania zatrudnienia,
postrzeganie rynku pracy, ocen wasnych szans zawodo-
wych to do kompleksowe kwestionariusze. Ich wyniki
pokazuj, e obralimy dobry kierunek, ale trzeba pamita,
e strategia jest dugofalowa. Nie zakadalimy, e uda nam
si zmieni wizerunek pracodawcy w cigu roku, myl, e
potrzeba na to 45 lat. Gwnym celem na 2014 r. jest to,
eby PZU znalazo si wrd frm rozwaanych w momencie
poszukiwania pracy.
A czy mgby Pan poda konkretne przykady mierzenia
efektw na przykadzie Waszej ostatniej kampanii z kur
vel kogutem?
Mierzymy wiele rnych wskanikw, ale mog po-
dzieli si tylko kilkoma. Zaczn od rekrutacji. Efektem
Kury byo zwikszenie redniej liczby aplikacji na ofer-
t z 15 do 44. Nasz profl w jednym z portali rekruta-
cyjnych obejrzao ponad 7 razy wicej ludzi ni wcze-
niej, co oczywicie wie si te z zainteresowaniem
konkretnymi ogoszeniami o prac. Natomiast stron
Pzu.pl/kariera zainteresowao si prawie 3 razy wicej ludzi
Efektem spotu z kur byo zwikszenie
redniej liczby aplikacji na ofert
z 15 do 44. Stron karierow Pzu.pl/
kariera zainteresowao si prawie 3
razy wicej ludzi ni rok wczeniej.
(porwnuj ze sob wyniki w czwartych kwartaach 2012

i 2013 r. kampania zacza si na pocztku listopada
2013 r.).
Jaki obraz PZU jako pracodawcy pokazay prowadzone
przez Was badania?
Podstawowym wskanikiem, jaki mierzymy przed dziaania-
mi reklamowymi i po ich zakoczeniu, jest atrakcyjno PZU
jako pracodawcy, a wic procent ludzi, ktrzy twierdzco
odpowiedz na pytanie, czy PZU jest dla nich atrakcyjnym
miejscem pracy. Przy czym pozycjonujemy si w katego-
riach ubezpieczycieli, bankw i topowych marek. Obecnie
w gronie ubezpieczycieli nie mamy sobie rwnych, jestemy
brani pod uwag tak czsto jak banki, a naszym celem jest
goni pracodawcw z czoowych miejsc w rankingach.
Kolejnym wskanikiem jest odpowied na pytanie: Czy
rozwaa(a)by ponisze frmy jako swojego przyszego
pracodawc?. Tutaj pojawia si duga lista przedsibiorstw,
chocia wybieramy tylko te, ktre naszym zdaniem si licz.
Badajc efekt kampanii, porwnujemy to, co myl ludzie,
ktrzy si z ni nie zetknli, i to, co sdz osoby, ktre miay
z ni do czynienia. Gotowo do pracy w PZU w tej drugiej
grupie jest o 9% wysza.
Ponadto porwnujemy to, co myl o podejmowaniu wy-
zwa, warunkach wynagrodzenia, ciece kariery czy re-
putacji osoby, ktre widziay kampani oraz te, ktre tej
okazji nie miay. Np. o 22% wicej respondentw z pierwszej
grupy uwaa, e PZU oferuje atrakcyjne warunki socjalne,
a o 19% wicej e ma przejrzyst ciek kariery. Taka
jest sia marki przecie nie mwilimy o tym w reklamie
ani nie pokazywalimy tego na stronie.
A czy pomagaj Wam dziaania marketingowe frmy?
Mark pracodawcy trzeba traktowa jako element budo-
wania wizerunku frmy jako caoci to jest jedna ze ska-
dowych. Jestemy na tyle wanym partnerem dla biura
marketingu, e udao nam si je przekona, aby nasza
Kura zostaa gwn kampani wizerunkow frmy. Po-
kazujemy nowoczesne i interesujce PZU. Nasz przekaz
trafa do potencjalnych pracownikw, ale wpisuje si te
w komunikacj skierowan do klienta, ktry rozwaa zakup
produktw ubezpieczeniowych. Pracujemy we trjk, mocno
wspieraj nas biura marketingu i komunikacji. Niedawno
przyjlimy te praktykanta.
Jak docieracie do nieoczywistych dla frmy ubezpiecze-

niowej grup kandydatw, np. specjalistw IT?
Wykorzystujemy np. artykuy w prasie fachowej, ale
docieramy te do kandydatw punktowo, np. poprzez po-
lecenia od osb, ktre ju u nas pracuj (a zatrudniamy ok.
700 informatykw). Staramy si pokazywa projekty, ktre
PZU prowadzi na ogromn skal to wane w przypadku
informatykw. W efekcie spywa do nas sporo CV.
Nie zadrelicie, kiedy prezes Andrzej Klesyk aktywnie
wczy si w dyskusj o jakoci ksztacenia, a jego gorz-
kie sowa byy cytowane przez media? To mogo by
trudne do przyjcia dla wielu modych ludzi.
Myl, e te sowa byy dla wielu z nich inspiracj i pokazay
drog, ktr mog i powinni poda. Najbardziej gorzkie
stwierdzenia byy skierowane do kadry nauczycielskiej i pew-
nym osobom mogy si nie spodoba. Jednak dla modych
wane powinno by to, e robimy wiele, aby t sytuacj
naprawia stawiamy na przekazywanie studentom eks-
perckiej wiedzy, a wybranych uczymy w ramach programu
praktyk i stay w frmie.
Wrmy do narzdzi, ktre wykorzystujecie. Jednym
z waniejszych jest strona internetowa. Jaki jest jej cel?
Chcemy, eby nasza strona internetowa bya uniwersalna
i docieraa zarwno do studentw, jak i profesjonalistw.
Ma pokaza, jacy jestemy, przybliy rne obszary frmy
i zachci ludzi, eby do nas aplikowali. Dziki niej kandydaci
mog pozna nasze wartoci i zastanowi si, czy si z nimi
utosamiaj, a nastpnie przejrze oferty pracy.
Czy strona jest dostosowana do uytku na urzdzeniach
mobilnych?
Niestety, strona nie wspgra jeszcze z telefonami komrko-
wymi. Zdajemy sobie spraw, e forma korzystania z Interne-
tu si zmienia, wic pracujemy nad nowymi rozwizaniami.
Ta strona jest przecie stosunkowo nowa!
No nie wiem, ma ju rok (miech). A tak powanie,
jestemy wiadomi jej niedoskonaoci moe powinna
by krtsza, z wiksz liczb materiaw wideo, a mniejsz
iloci treci pisanych. Chcemy jednostronn komunika-
A wzilicie pod uwag zagroenia zwizane z obecnoci

w mediach spoecznociowych?
Raz na jaki czas wrd klientw frm ubezpieczeniowych,
zwaszcza o takiej skali dziaania, pojawia si kto niezado-
wolony ze wsppracy, a nawet kwestionujcy uczciwo.
Najwiksz sztuk jest radzi sobie z takimi problemami.
Pki co wychodzi nam to dobrze, bo przygotowalimy si
na takie sytuacje.
Jaka to procedura? Zdarzyo si Wam usuwa posty?
Nie robimy tego, z wyjtkiem sytuacji, w ktrej kto narusza
regulamin naszego proflu, czyli np. wyraa treci w sposb
obraliwy. Negatywne, ale merytoryczne opinie staramy si
po prostu skierowa do waciwych komrek w frmie, by
pomc klientowi.
cj zastpi dialogiem. Zmierzamy w stron uproszczenia
i stworzenia narzdzi dostosowanych do naszych czasw.
Idealne byyby do tego media spoecznociowe.
To prawda, zwaszcza e naturalnym rodowiskiem
internetowym modych ludzi jest Facebook. Dlate-
go dynamicznie rozszerzamy kanay komunikacji
w sieci w oparciu o strategi. Stworzylimy fanpa-
ge Grupa PZU Kariera, za porednictwem ktrego
staramy si budowa wizerunek atrakcyjnego
miejsca pracy. Nasze zaangaowanie spoecz-
ne prezentujemy na blogu Pomoc to moc
i fanpageu o tej samej nazwie. Dodatkowo
w lutym ruszy blog ekspertw PZU, ktry
z jednej strony pokazuje, jak dobrych ludzi
w swoich dziedzinach mamy na pokadzie,
a z drugiej umoliwia dotarcie do profesjonali-
stw, ktrzy jeszcze u nas nie pracuj.
Nie balicie si opinii, e Facebook suy tylko
do prywatnych celw?
Ludzie dojrzewaj w swoich teoriach. Ja sam po
pewnym czasie utworzyem konto na nowo, tylko
jako narzdzie pracy. Poza tym dla wielu osb media
spoecznociowe od dawna s rwnoprawnym kanaem
komunikacji z markami czasami nawet skuteczniejszym
ni contact center czy oddzia frmy. Dlatego intensywnie
pracujemy nad wdroeniem obsugi klientw rwnie na
Facebooku czy w innych kanaach spoecznociowych.
Nie lepszy byby ktry z portali dla profesjonalistw?
Jestemy na LinkedIn, jednak ten portal wci ma dla mnie
stosunkowo za ma skuteczno spoecznociow lu-
dzie nie s na nim aktywni, trudno wej z nimi w interakcj.
Wiele bada pokazuje, e modzi ludzie wybieraj Facebo-
oka. A ci starsi jedynie publikuj swoje CV na portalach dla
profesjonalistw, a potem s bierni tzn. nie ledz dziaa
EB rnych frm i nie angauj si w nie.
Facebook jest Pana zdaniem skuteczny?
Jestem zadowolony, jeli chodzi o budowanie zasigu. Nato-
miast czuj niedosyt zaangaowania. Musimy popracowa
nad tym, eby zmotywowa ludzi do wikszej aktywnoci.
wypadki i namawiamy uczestnikw do zwracania wikszej
uwagi na kwestie bezpieczestwa.
Ktre z dziaa s najbardziej skuteczne?
Skuteczne s nie poszczeglne dziaania, ale wykorzystanie
caego miksu marketingowego. W cigu roku znaczco
poprawilimy pozycje w rankingach pracodawcw, spyw
CV na ofert stay i praktyk wzrs o ok. 60%, a osoby,
ktre rekrutujemy, s lepiej dopasowane do kultury frmy
mierzymy to na podstawie tego, ile osb zostaje w frmie
duej ni trzy miesice. Procent pozostajcych by dosy
wysoki, ale jeszcze wzrs na skutek kampanii. W dodatku
proces rekrutacji sta si mniej kosztowny.
Jak jeszcze chcecie zainteresowa modych frm?
Jestemy obecni na ok. 30 uczelniach, wsppracujemy
z biurami karier. Bierzemy udzia w targach pracy, organi-
zujemy te dni otwarte PZU oraz konkursy dla studentw.
czymy to z oglnofrmow dziaalnoci prewencyjn
przy okazji rnych wydarze w kinie 5D pokazujemy
Staramy si zarazi ca frm ide
EB, aby byo moliwe poczenie
naszych dziaa z innymi akcjami
marketingowymi organizacji.
Jakie stawiacie sobie kolejne cele?
Chcemy utrzyma aktywno na wysokim poziomie. Staramy
si zarazi ca frm ide EB, aby byo moliwe poczenie
naszych dziaa z innymi akcjami marketingowymi orga-
nizacji. Chciabym rwnie wzmocni nasz komunikacj
skierowan do profesjonalistw. Cay czas pracujemy te
nad podnoszeniem zaangaowania pracownikw to jeden
z naszych najwaniejszych KPI na przyszy rok.
Co robicie w tym obszarze?
Przede wszystkim wycigamy wnioski z wewntrznych
bada i wdraamy usprawnienia. Wprowadzilimy na przy-
kad nowoczesny system oceny. Na wniosek pracownikw
powstao te stowarzyszenie sportowe. Zaoylimy, e
kultur organizacyjn tworz gwni dyrektorzy a jest ich
ok. 350 dlatego cay ubiegy rok upyn im pod znakiem
rozwoju przywdztwa w ramach specjalnego programu,
ktry prowadzilimy we wsppracy z Jackiem Santorskim.
Zrobilibycie co inaczej, gdybycie mieli szans zacz
jeszcze raz?
Z naszych pocztkowych zaoe udao si zrealizowa
waciwie wszystkie, cho przy niektrych projektach trzeba
byo da sobie nieco wicej czasu lub troch je przefor-
muowa. Teraz chodzi nam o to, eby utrzyma wysoki
poziom. To musi przynie kolejne efekty.
Rozmawiaa Anna Tomczyk
Maciej Hassa
kierownik Zespou Marki Pracodawcy w PZU.
Dowiadczenia zawodowe zbiera m.in. w stacjach
telewizyjnych i agencjach reklamowych. Do Grupy
PZU doczy w 2007 r. Zajmowa si komunikacj
wewntrzn i wizerunkiem pracodawcy. By take
wspodpowiedzialny za rebranding marki. Absolwent
dziennikarstwa na Uniwersytecie Warszawskim oraz
podyplomowych studiw CSR. Obecnie w trakcie
studiw MBA na Politechnice Warszawskiej. Pasjonat
narciarstwa, ktremu nieobcy jest wolontariat oraz
dziaania na rzecz spoecznoci lokalnych.
Danone realizuje program Firma Przyjazna Rodzinie.

Jakie udogodnienia oferuj Pastwo pracownikom?
Celem programu jest stworzenie przyjaznej atmosfery wok
pracownikw posiadajcych dzieci oraz uatwianie mo-
dym mamom powrotu do pracy po urlopie macierzyskim.
Wprowadzenie programu zostao zainspirowane opiniami
zatrudnionych wyraanymi podczas Badania Opinii Pracow-
nikw z 2007 r. Zaczynalimy od rozwiza dedykowanych
kobietom, std wyrnienia w plebiscytach Mama w pracy
i Firma Przyjazna Mamie. Z czasem dostrzeglimy take
potrzeby caych rodzin, dlatego w tym momencie nasz
program wspiera rwnie ojcw. Stosujemy rozwizania
z rnych obszarw. Pomagamy rodzinom m.in. poprzez
fnansowanie dzieciom pracownikw szczepie przeciwko
pneumokokom czy wyprawek dla noworodkw. Starszym
pociechom dofnansowujemy zorganizowany wypoczy-
nek w wakacje i wypacamy tzw. tornistrowe. W naszych
fabrykach organizujemy dni rodzinne, w czasie ktrych dzieci
mog zwiedzi miejsce pracy swoich rodzicw. Natomiast
w okresie witecznym przygotowujemy paczki.
Ale nie skupiaj si Pastwo tylko na wiadczeniach skie-
rowanych bezporednio do dzieci, prawda?
Jeli chodzi o dorosych, wanym elementem naszej polityki
jest wprowadzenie elastycznego czasu pracy. W Danone
istnieje moliwo dopasowania godzin wykonywania obo-
wizkw do swoich potrzeb lub pracy z domu. Oczywicie
nie na wszystkich stanowiskach jest to moliwe ze wzgldu
na ich specyfk, jednak bardzo wielu zatrudnionych z tego
korzysta. Mczyznom, ktrym rodzi si dziecko, oprcz
Firma Przyjazna Rodzinie
W grudniu 2013 r. Danone zosta wyrniony tytuem Firma Przyjazna Ojcom w kategorii duych przedsibiorstw.
Organizacja ma ju na swoim koncie zwycistwa w konkursach Firma Przyjazna Mamie oraz Mama w pracy.
Marzena Popowska, kierownik Dziau Kadr i Pac, opowiada nam, jakie rozwizania pozwalaj wyrnia si
w obszarze polityki prorodzinnej.
zagwarantowanego prawnie urlopu, oferujemy dodatkowy
dzie wolny.
Du wag przywizujemy do kwestii bezpieczestwa
nasze suby BHP prowadz akcje edukacyjne skierowane
do rodzicw, tak by potrafli oni poradzi sobie w sytu-
acjach awaryjnych. Do obiegu informacyjnego zostay
wprowadzone ulotki przybliajce zasady pierwszej pomocy
w przypadku zadawienia czy utraty przytomnoci.
Sporo oferuj Pastwo rwnie modym mamom
To prawda. Zatrudnione u nas kobiety w ciy mog sko-
rzysta z indywidualnej opieki poonej. Firma gwarantu-
je im rwnie opacenie prywatnego porodu rodzinnego,
po ktrym czeka je wyduony o cztery tygodnie urlop
macierzyski. Staramy si te by cay czas w kontakcie
z pracownicami, aby przygotowa zarwno mode mamy,
jak i frm do wznowienia normalnego trybu pracy. Po po-
wrocie kobiety maj zagwarantowan proczn ochron
zatrudnienia. Przez pierwsze dwa miesice pracuj w ramach
szeciogodzinnego dnia pracy, co pozwala im na stopniowe
wejcie w standardowe obowizki. Pogodzenie dwch rl,
mamy i pracownicy, nie jest proste, wic jako frma staramy
si uatwi kobietom przejcie przez ten okres, podczas
ktrego na nowo wdraaj si w prac dziau.
Czy pracownicy nie mieli obaw przed korzystaniem z tych
udogodnie? Duo syszy si przecie o zwalnianiu kobiet
w ciy, dyskryminowaniu rodzicw
W naszej frmie pracownicy bardzo chtnie korzystaj
z oferty dedykowanej rodzicom. Szczegln popularnoci
ciesz si prywatne porody. Wprawdzie znam przypadki
z zewntrz, kiedy ojcowie nie bior nawet urlopu przewi-
dzianego przez ustawodawc, bojc si niezadowolenia ze
strony pracodawcy, ale takie obawy s przecie bezpod-
stawne, poniewa ten urlop jest fnansowany przez ZUS.
Myl, e u nas nie wida takich oznak i zarwno kobiety,
jak i mczyni korzystaj z przywilejw rodzicielskich.
W jaki sposb promuj Pastwo program Firma Przyjazna
Rodzinie wewntrz organizacji?
Najszersza akcja promocyjna programu odbywa si w chwili
jego inauguracji. Obecnie gwn platform komunikacji jest
intranet, w ktrym zamieszczane s wszystkie informacje
o korzyciach pozapacowych przysugujcych pracownikom
Danone. Dziki takiemu rozwizaniu wiadomoci spywaj
do zainteresowanych na bieco. Od czasu do czasu orga-
nizujemy te jednorazowe akcje informacyjne, na przykad
gdy wprowadzamy nowe elementy programu.
Taka polityka prorodzinna moe by te duym plusem
dla potencjalnych pracownikw. Czy przywizuj Pastwo
wag do promocji programu na rynku pracy?
Wszystkie benefty zapewniane przez frm opisane s
w ofertach pracy, nie prowadzimy dodatkowej komunikacji na
ich temat. Oczywicie na dalszych etapach rekrutacji kandydat,
w zalenoci od sytuacji rodzinnej, jest informowany o mo-
liwociach, jakie daje frma. Myl, e to bardzo ciekawa
propozycja w stosunku do tego, co oferuje rynek, wic we-
dug mnie jest to jeden z waniejszych elementw majcych
wpyw na ostateczn decyzj kandydatw.
Czy Danone Polska czerpie inspiracj z globalnych prak-
tyk frmy?
Program Firma Przyjazna Rodzinie to nasza lokalna inicja-
tywa, aczkolwiek w kontekcie globalnym na pewno jest
spjna z wartociami frmy. Zgodnie z flozof Danone Way
staramy si zapewni zatrudnionym rwnowag praca
ycie prywatne. Dziki programowi wprowadzonemu w Pol-
sce to my jestemy pokazywani jako przykad dla pozosta-
ych krajw, a inne oddziay czerpi z naszego dowiad-
czenia. Obserwujemy te rynek i moim zdaniem mamy do
czynienia z pozytywnym trendem, zgodnie z ktrym coraz
wicej przedsibiorstw podejmuje decyzj o wsparciu rodzin.
Maj ju Pastwo dalsze plany rozwoju polityki proro-
dzinnej w Danone?
Trudno w tym momencie okreli, jakie rozwizania wejd
w ycie. Najwaniejszym rdem inspiracji jest dla nas
interakcja z pracownikami, i to im zawdziczamy wiele
pomysw. Cyklicznie pytamy ich oraz reprezentujce ich
organizacje o potrzeby. Jedno jest pewne, program bdzie
rozwijany i kontynuowany. Widzimy, e kada inwestycja
w ludzi si zwraca. Dbajc o pracownikw, otrzymujemy
wiele w zamian, co wida np. przy okazji badania zaanga-
owania pracownikw. Ten wskanik w naszym przypadku
niezmiennie utrzymuje si na wysokim poziomie.
Rozmawiaa Michalina Abramowicz
Firma gwarantuje opacenie
prywatnego porodu rodzinnego,
po ktrym kobiety czeka wyduony
o cztery tygodnie urlop macierzyski.
Pracownicy Danone z dziemi; rdo: Danone
Marzena Popowska
absolwentka Wydziau Zarzdzania
Uniwersytetu Warszawskiego. Ponad 10-letnie
dowiadczenie zawodowe w obszarze HR
zdobywaa m.in. w PricewaterhouseCoopers,
gdzie zajmowaa si rekrutacj, czy GATX,
gdzie odpowiadaa za twardy HR. Obecnie
pracuje w Danone na stanowisku kierownika
Dziau Kadr i Pac, gdzie poza twardym
HR odpowiada take za obszar mobilnoci
midzynarodowej oraz relacji spoecznych.
W MicroStrategy stawia si na wygod, dlatego nie

kady pracuje przy biurku. Niektrzy wol siedzie
na pikach (i w ten sposb wzmacnia krgosup) lub
na poduchach rozoonych na pododze.
Wane jest te dobre samopoczucie, wic cz zespou
wykonuje swoje zadania w kolorowych salkach konferen-
cyjnych, a jest ich sporo i maj rn wielko. Mona wy-
bra tak, w projektowaniu ktrej brao si udzia, bowiem
niektrzy zatrudnieni w ramach grup fokusowych dysku-
towali o tym, co ma si znale na tapetach. Ostatecznie
pracownicy mog poczu si na przykad, jakby byli na ce,
Zwizyt u
Przy sprzyjajcej pogodzie pracownicy maj do dyspo-
zycji tarasy oraz ogrdek. Te pierwsze wyposaone s
w nietypowe fotele i stoliki dopasowane stylem do
wntrz. W ogrdku jest miejsce na Garden Club. Zrzeszeni
w nim pracownicy wsplnie planuj przestrze i sadz ro-
liny. Klub mia inauguracj jesieni 2013 r. posadzono
wtedy wrzosy. Wiosenne plany obejmuj kwiaty oraz zioa,
takie jak bazylia, tymianek czy mita. Oczywicie pracownicy
bd mogli je zrywa i dodawa do potraw. Dziki temu
udao si do biura wprowadzi nieco domowej atmosfery.
TU
w czarodziejskim lesie lub na plantacji penej owocw. Mog
te wczu si w rol zawodnika mistrzostw wiata w pice
nonej lub pywaniu.
Najmilsze spotkania odbywaj si w kuchniach, ktre s
kolorowe i bardzo funkcjonalne. Obok kadej kuchni pracow-
nicy maj do dyspozycji tzw. chillout roomy. S to miejsca,
w ktrych zatrudnieni odpoczywaj w przyjemnej atmos-
ferze albo rywalizuj, grajc w gry z kolegami z rnych
dziaw. W trakcie duych imprez sportowych odbywaj
si tu zorganizowane rozgrywki sportowe np. podczas
Euro 2012 pracownicy MicroStrategy rozgrywali swoje
wasne mistrzostwa.
Employer Branding Management
summit
2014
27 maja 2014 | WARSZAWA
www.ebsummit.pl
WIATOWY EKSPERT | GLOBALNE MARKI | NAJLEPSZE PRAKTYKI | POLSKA PERSPEKTYWA
Konkursie
Employer Branding
Excellence Awards
2014!
konferencji
EBM SUMMIT
2014
BADANIU
EMPLOYER
BRANDING
W POLSCE 2014
1.
2.
3.
Zapraszamy do udziau w:

Eb4 PDF

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Eb4 PDF

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 2

WIADOMOCI EB WEDUG PORADNIK CASE STUDIES ZWIZYT U

PKO Bank Polski to marka, ktra dla wielu osb stanowi

Film: Jeden Bank. Wiele pasji.

Co wydaje si Panu najistotniejsze w komunikacji ze stu-

Mamy sygnay z rynku, e coraz

Nie ma dobrej rozmowy o employer

Problem z rekrutacj specjalistw nie jest nowy. 20 lat temu,

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 19

Ogoszenia o wolnym wakacie nieraz

Adecco otrzymao zadanie zrekrutowania

Tak rekrutacj trzeba byo chyba zacz z duym

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 22

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 26

MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 1(4)/2014 # 27

(porwnuj ze sob wyniki w czwartych kwartaach 2012

Jak docieracie do nieoczywistych dla frmy ubezpiecze-

A wzilicie pod uwag zagroenia zwizane z obecnoci

Danone realizuje program Firma Przyjazna Rodzinie.

W MicroStrategy stawia si na wygod, dlatego nie

You might also like