L F Urwick

34. 1952. godine, Urwick je izradio objedinjenu listu deset principa, a to su:
1. Princip cilja- krajnja svrha ili cilj je raison d'etre svake organizacije.
2. Princip specijalizacije- jedna grupa, jedna funkcija!
3. Princip koordinacije- proces organizovanja prvenstveno kako bi se osigurala
koordinacija.
4. Princip autoriteta- svaka grupa treba imati vrhovnu vlast s jasnom linijom autoriteta
prema ostalim lanovima grupe.
5. Princip odgovornosti- nadreeni je apsolutno odgovoran za djela podreenih.
6. Princip definicije- poslovi, sa svojim obavezama i odnosima, trebaju biti jasno
definisani.
7. Princip korespondencije- autoritet treba biti proporcionalan sa odgovornou.
8. Raspon kontrole- niko ne bi trebao biti odgovoran za vie od 5 ili 6 direktno
podreenih iji je rad povezan.
9. Princip ravnotee- razliite jedinice organizacije trebaju odravati ravnoteu.
10.
Princip kontinuiteta- struktura treba osigurati kontinuitet aktivnosti.

Teorija atribucije
15. Teorija atribucije predlae da ocijenimo ponaanje drugih ljudi pripisivanjem znaenja
njihovog ponaanja u svjetlu uoenih unutranjih ili vanjskih sila. Unutranje, odnosno
interno uzrokovano ponaanje smatra se pod kontrolom pojedinca, odnosno napravili su izbor
u odabiru ponaanja. Eksterno uzrokovano ponaanje rezultira iz snaga okoline koje se
smatraju na nain da utiu na ponaanje ljudi (npr. organizaciona pravila, kvar stroja itd.), a na
koje pojedinac ima malo ili nimalo kontrole. Kelley (1972) predlae da kada ljudi izrauju
atribuciju, to rade s tri glavna kriterija u vidu:

Jedinstvenost, odnosno koliko je osobito ili razliito ponaanje? Koliko razliito?

Konsenzus, odnosno koliko daleko je ponaanje karakteristino za druge u istoj
situaciji?
Konzistentnost, odnosno koliko je dosljedno ponaanje tokom vremena? Ili je to
netipian dio ponaanja?

16. Primjena teorije na pitanju, kao to je kanjenje pojedinca na posao moe rezultirati
sljedeim miljenjem:

U sluaju internog uzrokovanog ponaanja, vjerovatno bi izvukli zakljuak da je ta osoba bila

nemotivisani pojedinac kome se ne svia posao, a time je "odabrao" i da zakasni. Tamo gdje
se ponaanje vidi kao bitno uzrokovano vanjskim, odnosno eksternim faktorima, vjerovatno bi

zakljuili da je to bio jedini dogaaj uzrokovan okolnostima koje su izvan njegove kontrole,
kao to je veliki saobraajni zastoj na putu do posla.
17. Teorija atribucije je jednako pitanje percepcije meu pojedincima kao teorije motivacije.
Ipak, pruajui jo jedan nain posmatranja ljudskog ponaanja, on moe poveati nae
shvatanje motivacionog procesa. Teorija oito ima veze s teorijom dostignua, jer ljudi
pripisani prvenstveno internim izvorima ponaanja imaju jake slinosti s onima koji pokazuju
visoke nAch potrebe (odnosno vjeruju u svoje vlastite unutranje, interne snage). Ljudi
pripisani vanjskim uzrocima ponaanja e vjerovatno vidjeti svoj radni vijek pod
dominacijom vanjskih sila, kao to su proizvodni sistem, postupci upravljanja itd.

Teorija pojaanja
18. Dok atribuciona teorija ima jake veze sa idejama o humanoj percepciji, teorija pojaanja,
kao to je primijenjeno na motivaciji, ima glavne veze sa teorijom uenja, a posebno rada
behavioriste, B.F. Skinner-a (1974). Teorija pojaanja motivacije predlae da je dato
ponaanje funkcija posljedica ranijeg ponaanja. Na taj nain je, tvrdi se, svako ponaanje
odreeno nekom mjerom koristi ili kazni dobivenih iz prethodnog ponaanja, koje ima efekat
pojaanja trenutnih postupaka. U tom smislu, svako ponaanje je uzrokovano vanjskim
izvorima, jer moemo imati malo kontrole nad posljedicama svojih postupaka. Tako, ako se
pojedinani napori za doprinos novih ideja timu dosljedno susreu sa blagim ali
nezainteresovanim pristupom upravljanja (odnosno negativno pojaanje), tada je pojedinac
vjerovatno obeshrabren izradom daljnjih prijedloga i moe ak traiti da promijeni svoj posao.
Gdje se, u usporedbi, pojedinac potie dijeljenjem novih ideja i pomoi da ih razviju (odnosno
pozitivno pojaanje), tada e osoba vjerovatno generisati jo vie ideja.
19. Stroga teorija pojaanja tvrdi da pojedinac vlastitog razumijevanja, emocija, potreba i
oekivanja ne ulazi u motivaciju, a to je iskljuivo posljedica ponaanja. Meutim izmjene
teorije (npr. teorija socijalnog uenja) doputaju djelovanje percepcija pojedinaca na
nagrade/kazne dobivene od strane drugih kao motivacionog suradnika. Dakle, zaposlenik nije
pogoen samo posljedicama vlastitih akcija na poslu, ali je u stanju pogoditi "odgovarajue"
ponaanje onoga to on vidi kao posljedice ponaanja drugih. Teorija pojaanja u osnovi ne
ukljuuje ono to, ili kako motivie ponaanje i nije stroga teorija motivacije. Vie se bavi
kontrolom ponaanja (odnosno, moi nad drugima).
20. Pristalice teorije pojaanja (npr. Jablonsky i De Vries, 1972) pruaju neke znaajne
smjernice za one koji ih namjeravaju koristiti kao motivirajui alat na radnom mjestu. Tipini
prijedlozi ukljuuju sljedee:

Pozitivno pojaati eljeno ponaanje

Ignorisati nepoeljno ponaanje, koliko god je to mogue
Izbjegavati koritenje kazne kao glavnog naina za postizanje eljene performanse
Pruiti pojaanje to je prije mogue nakon odgovora
Primijeniti redovno pozitivno pojaanje
Procijeniti pozitivne i negativne faktore u okolini pojedinca
Odrediti eljeno ponaanje/performansu u mjerljivim uslovima

Temeljna pretpostavka iza ovog pristupa je da su ljudi tu da budu kontrolisani i da upravljaki

zadatak prua, odnosno osigurava "prave" uslove za podsticanje visoke performanse. To ba i
nije tako negativan pogled ljudi kao to je predloen od strane McGregor Teorije X (pogledaj
prethodno poglavlje), ali teorija pojaanja nije previe daleko od tog koncepta ljudske
motivacije.