UNIVERZITET U SARAJEVU

FAKULTET SPORTA I TJELESNOG ODGOJA

SMJER MENADMENT U SPORTU II GODINA 180ECTS
PREDMET: KONFLIKT MENADMENT

Zavrni ispit
(Seminarski rad)

Ime i prezime:
Mirza Deli

Mentor:
dr sci. Eldin Jelekovi, docent

Sarajevo, Juni 2016. Godina

SADRAJ

1.Uvod..............................................................................................................3
2.Razrada teme...............................................................................................4
2.1.Priroda konflikta......................................................................................5
2.2.Znaaj, uzroci i nivoi konflikta...............................................................7
2.3.Upravljanje konfliktom...........................................................................9
2.4.Dogovaranje............................................................................................11
2.5.Upravljanje konfliktom kroz tree lice...................................................13
2.6.Smjetanje konflikta-lociranje................................................................15
2.7.Administrativni konflikt..........................................................................17
2.8.Arbitrae,arbitratori i nivo aspiracije......................................................19
2.9.Izbjegavanje, zona pogaanja i najbolja
alternativa dogovorenom sporazumu...........................................................21
2.10.Stanja i dogaaji kompatibilni
sa kompetitivnim konfliktom.......................................................................23
2.11.Distributivna dimenzija dogovaranja
kod emocionalnog konflikta.........................................................................25
2.12.Integrativna dimenzija dogovaranja u
interpersonalnom i intergrupnom konfliktu.................................................27
2.13.Medijacija..............................................................................................29
3.Zakljuak......................................................................................................31
4.Literatura......................................................................................................32

1.UVOD

Iz predmeta konflikt menadment za zavrni ispit trebamo analizirati trinaest tema koje smo
tokom predavanja prelazili, te zajedno sa naom knjigom koju smo izabrali trebamo povezati
sa odreenim temama, zavisno od toga koji su konflikti bili u toj knjizi. Podteme su:
1. Priroda konflikta
2. Znaaj, uzroci i nivoi konflikta
3. Upravljanje konfliktom
4. Dogovaranje
5. Upravljanje konliktom kroz intervenciju kao tree lice
6. Smjetanje konflikta-lociranje
7. Administrativni konflikt
8. Arbitrae, arbitratori i nivo aspiracije
9. Izbjegavanje, zona pogaanja i najbolja alternativa dogovorenom sporazumu
10. Stanja i dogaaji kompatibilni sa kompetitivnim konfliktom
11. Distributivna dimenzija dogovaranja kod emocionalnog konflikta
12. Integrativna dimenzija dogovaranja u interpersonalnom i intergrupnom konfliktu
13. Medijacija
Knjiga koju sam ja analizirao je bila Galeb od pisca Richarda Bacha.

2.RAZRADA TEME
2.1.Priroda konflikta
2.2.Znaaj, uzroci i nivoi konflikta
2.3.Upravljanje konfliktom

2.4.Dogovaranje
2.5.Upravljanje konliktom kroz intervenciju kao tree lice
2.6.Smjetanje konflikta-lociranje
2.7.Administrativni konflikt
2.8.Arbitrae, arbitratori i nivo aspiracije
2.9.Izbjegavanje, zona pogaanja i najbolja alternativa dogovorenom
sporazumu
2.10.Stanja i dogaaji kompatibilni sa kompetitivnim konfliktom
2.11.Distributivna dimenzija dogovaranja kod emocionalnog konflikta
2.12.Integrativna dimenzija dogovaranja u interpersonalnom i
intergrupnom konfliktu
2.13.Medijacija

2.1.PRIRODA KONFLIKTA
Konflikt predstavlja oblik odnosa izmeu pojedinaca ili organizacionih jedinica (grupa) , u
kojima dominira pojava neslaganja, suprostavljanja i sukoba, ili jedinstvo kad pojedinci ili

organizacione jedinice rade jedni protiv drugih. Oni su pojava vezana za grupno ponaanje,
procese i interakcije i stari su koliko i oveanstvo. Oni su opti fenomen koji se mogu
pronai na svim nivoima ljudskog ivota. Konflikt se ne smije ograniiti ocjenama i
procjenama, niti se smije mijeati sa njegovim uzrocima.
Da bi se neka situacija oznaila kao konflikt potrebno je da budu prisutna 4 elementa:
1. Prethodni uslovi za pojavu konflikta: oskudica resursa, pogrena politika
organizacije, lo sistem nagradivanja, pogrene percepcije grupa
2. Afektivna stanja pojedinaca i grupa: stres, tenzija, neprijateljstvo, anksioznost
3. Kognitivna stanja pojedinaca i grupa: verovanje, svest, saznanje da postoji
konflikta situacija, da druga strana moe ili vec jeste ugrozila interese subjekta
4. Konfliktno ponaanje (akcije): od pasivnog otpora do agresije na drugu stranu
Pomono sredstvo za razumijevanje konflikata su analize konflikata. Jedna ovakva analiza ne
sadri samo uzroke i povode za konflikt, ve i mogue predloge reenja do kojih se dolazi
ispitivanjem zajednikih stanovita konfliktnih strana i istraivanjem dotadanjeg toka
konflikata.
Odvijaju se kroz razliite faze konflikata:
1. U predfazi se mogu prepoznati latentni ili manifestni konflikt.
2. U fazi eskalacije deluje posebna dinamika koja zaotrava delovanje u konfliktu.
3. U tzv. fazi razjanjavanja radi se o tome da se zajedniki suivot ponovo definie i
izgradi.
Ove faze se nazivaju krivine konflikta. Tokom razliitih faza, potrebne su posebne
sposobnosti bavljenja konfliktom, sposobnost smirivanja konflikta i pronalaska reenja.
Za konflikte je tipino:
1. Komunikacija (Ona nije otvorena i jasna.Informacije su nedovoljne ili se namerno
proturuju pogrene informacije. Potajno delovanje na tetu druge strane raste. Pretnje i
pritisci zamenjuju otvorenu diskusiju i argumentaciju)
2. Shvatanje (Na scenu stupaju razliiti interesi i miljenja. Ono to razdvaja se vidi
jasnije od onog to bi moglo spojiti dve strane u konfliktu. Gest pomirenja koji
napravi suprotna strana tumai se kao pokuaj prevare, namere suprotne strane
ocenjuju se kao neprijateljske, sopstveno ponaanje se posmatra kao jedino ispravno).
3. Stanovite (Poverenje opada, nepoverenje raste. Razvija se prikriveno i otvoreno
neprijateljstvo. Opada spremnost da se drugome pomogne savetom ili delom.Raste
spretnost da se drugima uini neto to e biti na njihovu tetu)

4. Zadatak (Zadatak da se dodje do reenja se vie ne shvata kao zajedniki, tokom kojeg
bi se snage trebale podeliti tako da svaki doprinese pronalasku reenja onoliko koliko
moe i ume).1

2.2.ZNAAJ,UZROCI I NIVOI KONFLIKTA

Uzroci

sukoba

konflikata

su

razliiti

interesi.

Kao

izraz

neravnotee

organizacije, oni remete postojee odnose i utiu na promenu ponaanja zaposlenih iodnose u
radnim grupama i timovima. Razliiti su uzroci sukoba izmeu pojedinaca, grupa ili
1 https://sr.scribd.com/doc/29080083/KONFLIKTI-predavanja

organizacija. Neki sukobi svoje izvore imaju u prirodi same organizacije, njene delatnosti i
poslovanja, dok su drugi uslovljeni ljudskim faktorima, odnosno karakteristikama linosti.
Uvek kada su potrebe, elje i aspiracije za sredstvima ili pozicijama vee odmogunosti,
dolazi do sukoba. Strana koja je nezadovoljena u eljama i zahtevima izaziva je sukoba.
Raskorak izmeu ogranienih resursa preduzea i nesrazmernih elja i ambicija je najei
uzrok sukoba. Ako meusobni odnosi pojedinaca, grupa ili organizacionih jedinica
nisu usklaeni i koordinirani, a posao jednih zavisi od drugih to moe biti uzrok sukobima.
U preduzeu su uvek prisutni i prepliu se razliiti ciljevi.
Ta razliitost kao i promena ciljeva moe biti uzrok sukoba:
1.
2.
3.
4.

Loi uslovi rada

Niske zarade
Nerjeeni egzistencijalni problemi zaposlenih
Neadekvatna podjela poslova i uticaj

Primarni uzroci konflikata su oni koji neposredno dovode do sukoba, a sekundarni

su oni ije se delovanje i uticaj posredstvom primarnih inilaca zavrava sukobima.
Uzroci sukoba mogu biti i organizacione prirode:
1. Organizaciono preklapanje poslova
2. Razliite organizacione kulture
3. Neadekvatan sistem nagraivanja
Uzroci konflikta se mogu klasifikovati na:
1. Organizacioni
2. Tehnoloki
3. Ekonomski uslovi rada
To su naprimjer pretjerana buka, poviena ili niska temperatura, vlanost vazduha, praina,
tetna isparenja, nedefinisani nadlenosti i odgovornosti nosilaca funkcija, neprecizno
postavljeni i loe normirani poslovi, niske zarade, loi meuljudski odnosi itd.
Efekti i posledice sukoba zavise od njihove vrste, irine i dubine, kao i vremena trajanja.
Efekti destruktivni se lahko prepoznaju, dok konstruktivni podstiu aktivnost i vitalnost
organizacije.
Konflikti se mogu diferencirati po vie osnova i na vie naina klasifikovati.
Prema nivou na kome se pojavljuju konflikti mogu biti:
1. Intrapersonalni - konflikt izazvan sukobom motiva, ciljeva i mogunosti njihovog
zadovoljenja, tj. onda kada se na putu ostvarenja cilja pojedinac suoi sa odreenom
preprekom).
2. Konfliti uloga - posebna vrsta intrapersonalnih konflikata koji nastaju kada pojedinci u
organizaciji imaju dvije ili vie uloga koje se meusobno sukobljavaju).

3. Interpersonalni konflikt - sukobi izmeu pojedinaca u okviru iste ili razliitih grupa
koje su u interakciji).
4. Intergrupni - konflikti koji nastaju izmeu formalnih i neformalnih grupa unutar
organizacije).
5. Organizacioni - konflikti izmeu dvije ili vie organizacija.2

2.3.UPRAVLJANJE KONFLIKTOM
Upravljanje konfliktima je sve prisutnija tema, naroito u oblasti poslovne komunikacije.
Organizuju se brojni:
1. treninzi,
2. predavanja i
3. radionice sa ciljem unapreenja komunikacijskih vetina, identifikovanjem problema u
odnosima i rada na njihovom reenju.
2 https://sr.scribd.com/doc/29080083/KONFLIKTI-predavanja

Potreba za ovom temom sve je prisutnija otkako se uvideo njen znaaj za individuu i za njeno
radno i privatno okruenje. Meutim, kako bi imali jasniju sliku ove vane teme valjalo bi
poeti od razumevanja samog termina konflikta. U svakodnevnom govoru opisujemo konflikt
pridajui mu negativu konotaciju. Govorimo o tenziji u odnosima i zaraenosti sa obavezno
destruktivnim posledicama. Jedan od razloga za ovakav pogled lei u injenici da je nauno
prouavanje konflikata poelo upravo sa ovog gledita. Vremenom, konflikti su izgubili
obavezno negativnu konotaciju i poeli su da se posmatraju kao pojava koja sama po sebi nije
ni pozitivna ni negativna. Dakle, konflikti mogu kao potencijal imati pozitivnu i negativnu
konotaciju zavisno od toga kako se njima upravlja. Svi smo imali iskustva bivanja u konfliktu,
sastavni su deo ivota i moemo rei da su oekivana pojava, moda upravo ovde lei razlog
naunog prouavanja konflikata tokom proteklih pedeset godina. U ovom dugom periodu
psihologija, sociologija i druge discipline trae najbolji nain za spreavanje, umanjenje i
zaustavljanje istih.
Konflikt je rezultat razlika, a ne razlog njihove pojave
itajui razliite definicije konflikta moemo izvui kljune rei:
a.
b.
c.
d.

neslaganje,
neusklaenost,
nekompatibilnost i
neslaganje ciljeva.

Ponekad se u ovakvim definisanjima zaboravlja moda i najbitnije- uverenje uesnika

konflikta da je nemogue ili malo verovatno razreiti isti. Ovde valja zastati, jer upravo ovo
uverenje je jedno od glavnih faktora koji usmerava ishod konfliktne situacije ka
konstuktivnom ili destruktivnom smeru. Ne treba izgubiti iz vida da je oblast uverenja i
percepcije neuskladivnosti ciljeva oblast na kojoj se moe raditi i koja se moe
menjati.Konflikt sam po sebi ne predstavlja problem; nerazreen konflikt jeste problem.
Uzroci nastanka konflikta su brojni i najee se dele u dve kategorije: subjektivnu i
objektivnu. Objektivni uzroci obuhvataju sve one razloge nastanka konflikta koji lee u
istorijskim injenicama u vezi konflikta, sistemu vrednosti, uverenjima, drutvenim
ulogama, poziciji moi i sl. Posebu panju valja posvetiti subjektivnim uzocima kao to su
bes, strah, zabrinutost, nepoverenje, tolerancija na frustraciju i sl.
Gde je problem i ta sada ?

Bavljenje upravljanjem konfliktima poinjemo od mapiranja. Mapiranje konflikta zahtevna je

tehnika kojom dobijamo informacije o uzroku konflikta, uesnicima, njihovim iskustvima,
uverenjima, ponaanjima i percepciji. Dakle, mapiranje nam daje jasniju predstavu konfliktne
situacije i svih njenih elemenata. Jasno mapirana situacija osnovni je preduslov daljeg rada.
Upravljanje konfliktima ukljuuje osposobljavanje za primenu stilova ponaanja u konfliktu
zavisno do situacije u kojoj je nastao. Upravljanje konfliktima najveim delom ukljuuje
uenje integrativnog stila ponaanja, tako da se energija i kompetencije uesnika kanaliu ka
zajednikom reenju problema. Takoe, ne treba izgubiti iz vida da upravljanje konfliktima ne
mora nuno znaiti i njihovo smanjenje ili eliminisanje. To je samo potencijal koji se ui i
uvebava.Stilovi upravljanja konfliktima:
1. Saradnja stil rjeavanja problema koji ukljuuje saradnju izmeu strana koje su u
sukobu.
2. Prilagoavanje stil ponaanja u kome jedna strana radi na umanjenju meusobnih
razlika zarad interesa druge strane.
3. Nadmetanje stil koji je karakteristian za dominatne osobe i rukovodioce koji ine
da ostvare sve svoje ciljeve, nerjetko primjenom restrikcija. Ponaanje koja je samo
jedna strana na dobitku win/lose situacija.
4. Izbjegavanje stil koji podrazumijeva povlaenje iz konfliktne situacije ili odlaganja
razreenja do ''pravog trenutka''.
5. Kompromis stil u kojem se obje strane odriu neega zarad meusobnog
prihvatanja3

2.4.DOGOVARANJE
Dogovaranje dovodi do konstruktivnog rjeavanja problema. Kompromis ima za cilj da se
problem rijei pregovaranjem i niti jedna strana u sukobu ne dobiva, ali i ne gubi. Odlika je
ovog pristupa da nema pravog ili najboljeg rjeenja. Kompromisom se spor samo izgladi, a
nema izgleda da se stvarni problemi razrijee. Rezultat pregovaranja je kompromis. Da li e i
kada doi do kompromisnog rjeenja sukoba zavisi pre svega od sukobljenih strana, ali i od
brojnih inilaca i okolnosti: vrste, obima i intenziteta sukoba, organizacione klime, linih
karakteristika, pozicija i vrijednosti strana u sukobu i sl. Smatra se da su negativne osobine
linosti prepreka kompromisnom rjeenju, a pozitivne predstavljaju podlogu za kompromis.
3 http://www.vox-magazin.com/ukljucise/11-clanci/364-upravljanje-konfliktima

10

Na usjpean ishod pregovaranja i stvaranje kompromisa utie i stepen slinosti sistema

vrijednosti i vjerovanja izmeu sukobljenih strana.4
Primjer iz knjige Galeb Richard Bach

U ovom dijelu moemo da uvidimo kompromis izmeu galeba Livingstona i njegovih

roditelja. Gdje roditelji savjetuju svog sina, da mora poeti hvatati ribe kako bi uopte
preivio. Njegov otac nije nita imao protiv njegovih letova, sve dok on ide s njima u lov kako
bi prehranio sam sebe.
I ako je dolo do kompromisa, mladi galeb Livingston nije ga ispotovao, jer je on ipak se
odluivao da naui to vie novih letova i to nepotivanje kompromisa sa svojim roditeljima
dovodi do toga da on bude protjeran iz svoga jata. Ne, to on nije posluao svoje roditelje jer
se izdvajao od jata.

4 http://documents.tips/documents/konflikti-i-njihivo-resavanje.html

11

2.5.UPRAVLJANJE KONFLIKTOM KROZ TREE LICE

Ovdje je rije o strategijama koje se zasnivaju na pisanim i nepisanim zakonima, normama i
vrijednostima (pozitivno pravo i obiajno pravo). U ovim strategijama pravo za rjeenje
konfliktne situacije je delegirano nekom drugom (pojedinac, institucija) iji se sud zasniva na
ranije uspostavljenim kriterijumima odnosno iskustvima.5
Pomenuemo tri strategije:
1. Neutralna evaluacija
2. Arbitraa
5 Conflict Management and Human Rights, seminar, Nansen Dialogue Centre, November 2000

12

3. Sudski proces
Neutralna evaluacija
Neutralna evaluacija je strategija rjeavanja konfliktnih situacija u kojoj se angauje trea,
neutralna strana da pomogne iznalaenju rjeenja. Neutralni evaluator je esto iskusan pravnik
ili eskpert za datu temu. Njegov posao ukljuuje prepoznavanje problema, sumiranje
problema, dokaza i argumenata te na tome zasnovanom, davanju miljenja o moguem
rjeenju. Kad govorimo o uticaju strana u konfliktu na proces i sadraj rjeenja, neutralna
evaluacija ne nudi tu mogunost. Pristankom da neko trei ponudi rjeenje, strane u sukobu se
stavljaju dobrovoljno u pasivan poloaj. Kad je u pitanju primjena rjeenja, kod neutralne
evaluacije ne postoji mehanizam prisile pa se ovo pitanje rjeava izmeu strana u konfliktu.
Pasivnost u iznalaenju rjeenja utie i na to da odnosi izmeu strana u sukobu ostanu na
istom nivou.6 Pokuajte da se sjetite nekog primjera neutralne evaluacije u vaoj radnoj
sredini i opiite ga koristei sljedee smjernice:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Ko su bile strane u konfliktu

ta je bio predmet konflikta
Kako su doli od rjeenja
Ko im je pomogao
Kakav je bio dalji meusobni odnos strana u sukobu
Kako bi se jo taj konflikt mogao rjeiti

Arbitraa
Arbitraa je esto dobrovoljni, privatni proces gdje uesnici konflikta zahtijevaju pomo od
nepristrasne i neutralne tree strane da donese odluku. Odluka, odnosno rjeenje konfliktne
situacije moe biti data u obliku savjeta ili obaveze.7
Na osnovu toga razlikujemo:
1. neobaveznu i
2. obaveznu arbitrau.
6 Monahan Ainsworth Kathryn, Workbook on Mediation, Mediation TOT, Regional Program Working
together Romania, 2001.

7 Fisher Fred and others, Building bridges between citizens and local governments to work more effectively together
through managing conflict and differences, United Nations Centre
for Human Settlements, 1996

13

Neobavezna arbitraa je proces u kojem uestvuje neutralni arbitar koji vri predstavljanje
dokaza ukljuujui i svjedoenje. Zatim, na osnovu izvedenog postupka predoava stranama u
konfliktu rjeenje situacije. Strane mogu da prihvate ili da odbace odluku.
Obavezna arbitraa je takoe proces u kojem uestvuje neutralni arbitar koji vri postupak isti
kao i u neobaveznoj arbitrai. Razlika je u tome to je arbitrova odluka konana i obavezujua
za strane u sukobu. Primjena rjeenja je po sistemu uzmi ili ostavi.Pokuajte da se sjetite
nekog primjera arbitrae u vaoj radnoj sredini i opiite ga koristei sljedee smjernice:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Ko su bile strane u konfliktu

ta je bio predmet konflikta
Kako su doli od rjeenja
Ko im je pomogao
Kakav je bio dalji meusobni odnos strana u sukobu
Kako bi se jo taj konflikt mogao rijeiti

Sudski proces
Sudski proces je strategija za rjeavanje konflikata u kojoj strane u konfliktu gube kontrolu
nad procesom, pa ak i ne zastupaju sami sebe-zastupaju ih profesionalci. Rjeenje je
doneseno na osnovu poznatih objektivnih kriterijuma i obavezna je njegova primjena. U ovoj
situaciji jedna od strana uvijek gubi-druga dobija. Sudski proces ima jo nedostataka kao to
su dugo trajanje te gubitak sredstava i energije.8

2.6.SMJETANJE KONFLIKTA-LOCIRANJE
S obzirom na veliki broj razliitih konflikata koji mogu nastati u praksi, svi oni mogu se
podeliti prema razliitim kriterijumima.
1. Prema obimu, konflikti se mogu podijeliti na:
a. Globalne konflikte (obuhvataju veinu zaposlenih u ovkiru organizacije i
obino se vezuju za sukob naprednog menadera sa zaostlaim kolektivom ili
naprednog kolektiva sa zaostalim menaderom
b. Parcijalne konflikte (ogledaju se o uzajamnom sukobu izmeu menadera i
zaposlenih ili samih menaderskih struktura. Ovakvi konflikti se mogu rjeiti
unutranjim snagama kolektiva.
2. Prema duini trajanja se mogu podijeliti na:
8 Douglas Stone, Bruce Patton and Sheila Heen, Difficult converstions:How to discuss what matters most, A Penguin Book,
Pschyhology/Bussines, 2000

14

a. Kratkotrajne konflikte, koji nastaju u jednom momentu kao rezultat

meusobnog neslaganja i nesporazuma ili nastalih greaka u toku rada, ali se,
kao takvi, brzo rjeavaju i sagledavaju u cjelosti.
b. dugotrajne konflikte, koji su uslovljeni dubokom ekonomskom krizom
organizacije i samog drutva i nekim objektivnim tekoama koje se teko
prevazilaze.
3. Prema posljedicama koje pogaaju kolektiv, konflikti se mogu podjeliti na:
a. Konflikte koji ne ostavljaju posljedice, koji su okarakterisani nastankom
sitnijih sukoba i razmirica u toku rada, a mogu nastati kao posljedica razliitih
osobina i karaktera zaposlenih, a poslije njihovog rjeavanja nastavlja se sa
zdravim poslovnim i drugarskim odnosimab. Konflikte koji ostavljaju posljedice, koji predstavljaju rezultat ozbiljnijih
razlika izmeu zaposlenih, jer potresaju organizaciju i ugroavaju proces
funkcionisanja organizacije
4. Prema mogunosti njihovog opaanja, konflikti mogu biti:
a. Vidljive konflikte, koji se obino ispoljavaju na sastancima, kolegijumima i
konferencijama u obliku verbalnih i kritikih sukoba izmeu grupa ili
pojedinaca.
b. Skrivene konflikte, iji se uzroci teko mogu otkriti, jer kod njih nema neke
konkretne akcije koja ih izaziva, ali kod ljudi izaziva oseaj ugroenosti
interesa, nepravde.
5. Prema objektivnosti, konflikti se mogu podijeliti:
a. Racionalne konflikte, koji se karakteriu postojanjem objektivnog uzroka za
nastanak konflikta na radu
b. Iracionalne konflikte, koje je tee reiti i identifikovati, jer je njihov osnov
nastanka subjektivne prirode i moe biti pogreno ili loe odabrana informacija
ili neosnovano pripisivanje nekih loih namera drugoj strani.
6. Prema uestalosti nastanka, konflikti se mogu podijeliti na:
a. Rutinske probleme, koji se reavaju standardnim reakcijama i rezultiraju
programiranim odlukama.
b. Nerutinske probleme, koji su jedinstveni i sa njima se menaderi do tog
momenta nisu sretali u praksi, pa njihovo reavanje nije zasnovano na
standardnim reakcijama i odlukama i uglavnom su ovo neprogramirane odluke
7. Prema predmetu sukoba, konflikti se mogu podijeliti na:
a. Konflikte interesa, koji predstavljaju sukobe koji nastaju u borbi za dobra kojih
nema u dovoljnoj meri.
b. Konflikte vrednosti, koji predstavljaju sukobe koji nastaju jer sukobljene strane
nemaju isti sistem vrednosti i vrijednovanja,

15

c. Konflikte interesa i vrednosti, gde konflikt interesa prerasta u konflikt

vrednosti zbog tendencije ljudi da suprotnu stranu sa kojom se sueljavaju oko
istih vrednosti poinju da posmatraju kao neprijatelja.
8. Prema topu posljedica, konflikt se mogu podijeliti na:
a. Konstruktivne konflikte, koji predstavljaju konflikte u kojima se traga za
reenjem problema.
b. Destruktivne konflikte, koji nastaju kada se pree granica netrpeljivosti izmeu
sukobljenih strana.
9. Personalni konflikt - su sukobi koji nastaju u samoj linosti pojedinaca ili izmeu
pojedinaca. Prvi su intrapersonalni, a drugi interpesonalni, a posebna

vrsta

personalnih konflikata je konflikt uloga.

10. Organizacioni konflikt - nastaju pod uticajem faktora kakvi su organizaciona struktura,
kultura i klima, upravljaki stil i politika nagraivanja ili kadrovska politika.
11. Prema nosiocima, konflikt moe biti:
a. Intrapsihike konflikte
b. Interpersonalni konflikt
c. Intragrupne

2.7.ADMINISTRATIVNI KONFLIKT
Metod nadreenih ciljeva: u svakoj organizaciji postoje grupe sa razliitim, pa ak i
suprostavljenim interesima i ciljevima, i konflikti izmedju njih mogu biti izuzetno otri. To
nisu samo sukobi grupacija koje se bore za osvajanje moi, koja bi im donela i druge
pogodnosti. To su na primer:
1. sukobi izmedju proizvodnog i neproizvodnog rada,
2. izmedju administracije i proizvodnje,
3. izmedju dizajna i marketinga i sl.
Na primjer: fabrika cipela izbaci na trite novi model cipela i one ne budu prihvaene od
kupaca, u tom sluaju sektor za dizajn optuuje sektor za marketing da nije ispitao i obradio
trite. Sektor za marketing optuie sektor za dizajn da nije dobro oblikovalo cipele.
Meutim, u tom sukobu postoji i nadreeni cilj organizacije, koji je iznad ciljeva pomenutih
sektora. U ovom primeru nadreeni cilj organizacije je da izbaci na trite cipele koje e biti
prihvatljive i donijeti profit i da u njihovom sporenju nema mjesta primedbama koje idu na
degradiranje rivalske strane, ve samo one primedbe koje mogu doprineti poboljanju
kvaliteta prizvoda radi ostvarenja profita organizacije.
Konflikti u organizacijama ili organizacioni konflikti su pojava vezana za grupno ponaanje,
procese i interakcije u organizacijama. Konflikti su opte prisutni drutevni fenomen., koji se

16

javlja na svim nivoima i u svim sferama drutvenog ivota.Grupno ponaanje se u osnovi

manifestuje na dva osnovna naina i to: kooperacija i kompeticija.
Kooperacija je takav oblik interakcije u kojoj se manifestuje slaganje i saradnja lanova grupe
u izvravanju grupnih zadataka i ostvarivanju grupnih ciljeva. Kooperacija kao oblik
ponaanja poveava kohenzivnost grupe i grupne performanse i minimizira uslove za pojavu
sukoba.
Kompeticija je takav oblik interakcije koji oznaava pojavu nadmetanja u osvajanju poloaj a
i moi, statusa i materijalne koristi, odnosno ostvarivanja linih ciljeva na tetu ostalih
lanova grupe. Ovaj oblik grupne interakcije smanjuje kohenzivnost grupe i grupne
performanse i izaziva pojavu konflikata u organizacijama. Oni su posledica odreenog oblika
ponaanja ili interakcija u grupi. S jedne strane su pretnja a s druge izazov i podsticaj za
primene i razvoj. Oni su simptom koji upozorava da je narueno stanje grupne ravnotee i da
je u grupnom ponaanju dolo do odstupanja od grupnih normi i morala. Sve dok se ne
ispitaju uzroci pojave konflikta, on se ne moe kvalifikovati ni kao tetan ni kao koristan.
Uzroci neslaganja, suprostavljanja i sukoba reflektuju prirodu i efekte nastalog konflikta. Iz
toga proistie da konflikt u organizaciji moe biti disfunkcionalan, nepoeljan, tetan i
destruktivan.
Koalicija nastaje udruivanjem dva ili vie lanova grupe radi ostvarenja odreenog cilja.
Smisao je da se udrue snage, sredstva i mo kako bi se ojaala pozicija za suprostavljanje
ostalim lanovima grupe. Iz ovoga proistie da su koalicije posledica konflikata. Ova pojava
je karakteristina za periode kada organizacije pristupaju promenama, smanjivanju ,
zamenjivanju ili nasledjivanju rukovodeih organa. U periodima promena, po pravilu, dolazi
do podele kolektiva, poveanju tenzije, oivljavanja starih i zaboravljenih sporova i
nesuglasica. Obrazuju se koalicije kao nain za uspostavljanje odnosa snaga. Rukovodstvo
organizacije treba da kontrolie pojavu konflikata, a preko njih i pojavu koalicionog
grupisanja pojedinaca, tako to e ohrabrivati funkcionalno a spreavati disfunkcionalno
delovanje pojedinca.9

9 http://documents.tips/documents/konflikti-55993928ecbf4.html

17

2.8.ARBITRAE, ARBITRATORI I NIVO ASPIRACIJE

Arbitraa je esto dobrovoljni, privatni proces gdje uesnici konflikta zahtijevaju pomo od
nepristrasne i neutralne tree strane da donese odluku. Odluka, odnosno rjeenje konfliktne
situacije moe biti data u obliku savjeta ili obaveze.10
Na osnovu toga razlikujemo:
1. neobaveznu i
2. obaveznu arbitrau.
Neobavezna arbitraa je proces u kojem uestvuje neutralni arbitar koji vri predstavljanje
dokaza ukljuujui i svjedoenje. Zatim, na osnovu izvedenog postupka predoava stranama u
konfliktu rjeenje situacije. Strane mogu da prihvate ili da odbace odluku.
Obavezna arbitraa je takoe proces u kojem uestvuje neutralni arbitar koji vri postupak isti
kao i u neobaveznoj arbitrai. Razlika je u tome to je arbitrova odluka konana i obavezujua

10 Fisher Fred and others, Building bridges between citizens and local governments to work more effectively together
through managing conflict and differences, United Nations Centre
for Human Settlements, 1996

18

za strane u sukobu. Primjena rjeenja je po sistemu uzmi ili ostavi.Pokuajte da se sjetite

nekog primjera arbitrae u vaoj radnoj sredini i opiite ga koristei sljedee smjernice:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Ko su bile strane u konfliktu

ta je bio predmet konflikta
Kako su doli od rjeenja
Ko im je pomogao
Kakav je bio dalji meusobni odnos strana u sukobu
Kako bi se jo taj konflikt mogao rijeiti

Arbitrator je osoba koga biraju zavaene strane radi rjeavanja nekog svoga spora. On je
izborni sudija, odnosno izabrani sudija.

Primjer iz knjige Galeb Richard Bach

19

U ovom dijelu dolazi do toga, da se cijelo jato okuplja te starjeina ovog jata ujedno biva
sudija koji donosi odluku takvu, da je kotala odlaska (prognanstva) galeba Livingstona iz
jata. Zbog toga to je bio nemaran i neodgovoran, kako prema sebi samom, tako i prema jatu.
Aspiracija rije koja vodi poreklo od latinske rijei aspiratio to znai izgovaranje sa
hukom, sa dahom, sisanje, usisavanje, udisanje, uvlaenje u sebe, ali tenje i elje za neim,
enje. Po osnovnoj definiciji ambicija je tenja za isticanjem, uspehom, priznanjem. Podstie
da napredujemo, usavravamo se, stiemo nova znanja i vetine. Ona razvija linost, utie na
stanje duha, neprestano nas gradi i mjenja u bolje ljude. Ona nas tera da se ne mirimo sa onim
to imamo, ve da stremimo ka onom to elimo.11 12

2.9.IZBJEGAVANJE, ZONA POGAANJA I NAJBOLJA

ALTERNATIVA DOGOVORENOM SPORAZUMU
Konfliktne situacije nije mogue predvidjeti. Moete ih izbjegavati, ali ne moete im pobjei.
Ako ste nadreeni, rjeavanje konfliktnih situacija spada u va posao. to ste vie u stanju
prepoznati i razumjeti prirodu konflikta, a zatim i ponuditi kvalitetno rjeenje, to ete biti
uspjeniji. Konflikt menadment spada u jednu od najvanijih vjetina uspjenih ljudi,
posebno lidera.Izbjegavanje konflikta rijetko je dobra ideja, jer dozvoljava da problem raste i
postaje sve tee rjeiv. Sigurno su svi barem jednom u ivotu imali prilike upoznati efa koji
je nastojao izbjei konfliktne situacije pod svaku cijenu. U odgoju to bi rezultiralo
razmaenom djecom, a u poslu izbjegavanje konflikta stvara slabe lidere.
Ipak, izbjegavanje konfliktnih situacija nije samo odlika slabia. Postoje brojni pametni,
sposobni i profesionalni lideri, koji nisu u stanju drati pod kontrolom svoj tim ili projekt, jer
im nedostaje volje ili nisu u stanju sprijeiti razvoj konflikta, koji moe poprimiti neviene
razmjere. Konflikti nisu ugodni, ali ne moraju vam predstavljati uteg u svakodnevnom
poslovanju, razvoju timova itd. Imajte na umu samo nekoliko kljunih stvari:
1. Insistirajte na jasnim informacijama
Ovo je posebno korisna metoda za sprjeavanje konfliktnih situacija. Iako vam nee uvijek
pomoi, olakat e svakodnevicu. Veina konfliktnih situacija moe se predvidjeti na nain da
11 http://velikirecnik.com/2015/11/19/aspiracija/
12 http://www.novosti.rs/vesti/zivot_+.303.html:397323-Ambicija---moze-mnogo-da-da-ali-i-dauzme

20

napravite odmah i sagledate situaciju u irem kontekstu. Npr. ako neko od vaih zaposlenika
poalje e-mail, koji se lako moe pogreno shvatiti, zatraite detaljnije pojanjenje.
2. Budite proaktivni
Definirajte ta je ili nije prihvatljivo/korisno u odreenoj situaciji. U prethodno navedenom
primjeru to moe znaiti kreiranje obrasca koji zaposlenik moe popuniti kako bi vas ili tim
informirao o odreenim aktivnostima. Na taj nain izbjegavate pisanje e-maila, koji se moe
pogreno shvatiti, a dobivate detaljno pojanjenje odmah, umjesto da ga traite naknadno.
3. Birajte svoje bitke
Izazivanje ili traenje sukoba, samo zato jer vi to moete, nije osobina kvalitetnog lidera.
Postoje vie i manje bitni konfliti nemojte svoju energiju troiti uzalud.13
Pregovaranje je nain na koji ljudi rjeavaju meusobne razlike i mnoge probleme sa kojima
se susreu. Uopteno govorei, pregovaranje jedan od osnovnih oblika ljudske komunikacije,
kojeg esto koristimo i kad nismo svjesni toga. To je interaktivni proces komunikacije koji
moe da se dogodi kad god elimo neto od drugih ili drugi ele od nas. Najjednostavnije
reeno, pregovaranje je diskusija izmeu dva ili vie uesnika koji pokuavaju da nau
rjeenje za svoj problem.14

13 http://newsblic.ba/clanci/magazin/zelite-biti-uspjesni-naucite-rjesavati-konflikte
14 https://www.scribd.com/doc/295796830/US-Poslovno-Komuniciranje-i-Pregovaranje

21

2.10.STANJA I DOGAAJI KOMPATIBILNI SA

KOMPETITIVNIM KONFLIKTOM
Pojam kompatibilnost dolazi od starolatinske rijei compatibilis (compati), a znai
suosjeanje. Kompatibilnost je sposobnost da se tko ili to slae s kim ili s im drugim.
Kompatibilnost je prema rjenicima mogunost sklada, spojivost, usklaenost. Kompatibilan
je onaj koji je u skladu s ime, koji funkcionira sukladno s drugim, spojiv, uskladiv, primjeren
s drugim.
Svako dobro uinjeno djelo stvara zaslugu, dok sa druge strane, svako loe uinjeno djelo
stvara grijeh. Prema tome, svatko snosi posljedice svojih djela. Kada osoba uini drugome
neko dobro djelo, vraa joj se u pozitivnom obliku (u obliku sree) bez obzira na izraenu
zahvalnost dotine osobe. Kada osoba nakodi drugome, mora proi kroz neki oblik patnje.
Obina isprika to ne moe ponititi.15

15 http://www.vecernji.ba/sto-znaci-kompatibilnost-470135

22

Slika 1. Izvor - http://static.klix.ba/media/images/vijesti/160529075.2_mn.jpg

Kompetitivnost podrazumijeva takmienje, suparnitvo, konkurencija.

Psihologija kompetitivnosti-to se dogaa u naem mozgu kada se natjeemo?
Svi poznajemo neke ljude za koje moemo rei da imaju pravi natjecateljski duh, no kako god
bilo, svi u sebi imamo taj osjeaj da se natjeemo s ostalima. Kod nekih je manje, dok je kod
drugih jae izraen, no kako god bilo, ta karakteristika utjee na sve aspekte naega ivota.
Kompetitivnost utjee na sve aspekte naih ivota, od karijere do ljubavnih veza.
Ljudi se unaprijede u kompetitivnim situacijama jer usporeujui se s ostalima shvatimo
koliko jo moramo rada uloiti kako bismo bili barem jednako dobri u tome to radimo.
Tijekom vremena, to donosi dobre posljedice to se tie vjetina koje uimo i vjebamo.
to se tie razlika izmeu mukaraca i ena, ne postoji jasni dokaz koji bi pokazivao da su
ene manje kompetitivne od mukaraca. Istraivanja pokazuju jedino kako ene kalkuliraju
isplati li im se natjecati ili ne. ene ulaze u natjecanje jedino ako smatraju da imaju 50-50
posto anse da pobijede. Mukarci takve izglede esto ignoriraju.

23

Kompetitivnost sadri motivaciju, strast i pomicanje vlastitih granica.16

Primjer iz knjige Galeb Richard Bach
Kao to smo nauili da je kompetitivnost takmienje, natjecanje, strast i pomicanje vlastitih
granica. U ovoj knjizi imamo galeba Livingstona gdje moemo rei da se on natjecao samim
sa sobom (tako to je iz dana u dan gledao da naui nove letove i da su ti letovi bolje izvedeni
na odnosu na one prve), te pomjerao svoje vlastite granice i usavravao svoje vjetine.

2.11.DISTRIBUTIVNA DIMENZIJA DOGOVARANJA KOD

EMOCIONALNOG KONFLIKTA
Kompromis je proces uspostavljanja ravnotee izmeu realizacije linih i zajednikih interesa.
Svaki akter u konfliktu se neega mora odrei. Elementi ovoga stila su vanjske intervencije,
pregovaranje i glasanje.
Kroz ovu temu dogovaranje kod emocinalnog konflikta emo se obazirati na intimnost svoje
ljude, a intimnost je emocionalna kategorija.
Da bismo doista iskusili intimnost s partnerom, moramo biti spremni potpuno se razotkriti i na
svjetlo dana iznijeti boli koje bismo najradije skrili i od samih sebe.
Svaki ovjek u interakciji s drugom osobom eli iskusiti ugodu i zadovoljstvo i to je jedan od
vanih razloga zato ulazimo u odnose. Da bismo iskusili ugodu, moramo biti u stanju s
partnerom podijeliti svoju nutrinu, onakvu kakva jest, bez uljepavanja. No otkrivanje nutrine
moe biti bolno i zato smo je kroz ivot na razne naine nauili skrivati. Zbog toga trpe nai
odnosi, ali i cijelo nae bie. Kod emocionalno zrelih ljudi, koji su se suoili sa svojim
16 http://srednja.hr/Novosti/Jeste-li-znali/Psihologija-kompetitivnosti-sto-se-dogada-u-nasem-mozgukada-se-natjecemo

24

strahovima, odnosi s vremenom postaju sve dublji i prisniji. Oni ne gube na svjeini te,
suprotno uvrijeenom miljenju.

Slika 2. Izvor - http://www.hortusmentis.com/Content/Pictures/Articles/480f107a-4921-42c1-89c128589597341a.jpg

Da bismo s partnerom mogli graditi dobar odnos, moramo s njime biti iskreni od samoga
poetka. Trebamo biti spremni izloiti se riziku i otvoriti se, ak i ako to implicira mogunost
da emo biti povrijeeni.
Mnogi ljudi to nisu u stanju ili pak pod svaku cijenu ele ui u odnos pa ve na poetku puno
toga preuuju ili ga svjesno zapoinju laima.
Nerazumijevanje pozicije iz koje druga osoba djeluje vodi k cijelom nizu optuivanja,
upiranja prstom i prebacivanja odgovornosti, pri emu oba partnera gube. Konflikti su,
takoer, prilika za uenje i rast, za poboljanje odnosa i za transformaciju nae nutrine. Ako
oba partnera na ovaj nain pristupaju odnosu, ako su voljni sluati i prihvatiti miljenje druge
strane, netoleranciju i napetost postupno e zamijeniti razumijevanje i empatija, a to je dobar
put do izgradnje intimnosti.17

17 https://dodir-svjesnosti.com/2015/08/18/1776/

25

2.12.INTEGRATIVNA DIMENZIJA DOGOVARANJA U

INTERPERSONALNOM I INTERGRUPNOM KONFLIKTU
Sa stajalita potrebe postojanja najmanje dvije strane za konflikt, mogue je govoriti o
interpersonalnom i intergrupnom konfliktu, kao pravim vrstama konflikata.
Kao to smo ve napisali interpersonalni konflikt

je najtipinija vrsta konflikta, jer zapravo

se sve vrste konflikata u organizaciji svode na ovu vrstu. Ovdje se radi o konfliktu izmeu
dva ili vie pojedinaca. Dok se intragrupni konflikt javlja

meu

lanovima

odreene

grupe, organizacijske jedinice, projekta i slino. Da li e se, kako, i koliko brzo taj konflikt
rjeiti, ovisi i o kojem lanu grupe je rije, s obzirom na njegovu mo i poloaj u organizaciji.
to se tie samog dogovaranja u interpersonalnom i intergrupnom konfliktu moemo rei da
rjeenja u interpersonalnom dogovaranju, mogu biti i rjeenja u intergrupnom konfliktu.
Rjeenja u interpersonalnom konfliktu, tj izmeu dvije osobe bilo unutar neke organizacije ili
van nje mogu biti:

26

1. Isputanje pare (da pojedinac ili grupa ispria svoju stranu prie, da izraze svoje
vienje stvari, da ispuste paru. U prvom koraku je najvanija stvar je da svi dobiju
svoj dio vremena, panje i empatije);
2. Razmjena svih dostupnih informacija (razmijena svih informacija koje okruuje
konflikt, ali na racionalan nain. Skoro uvijek konflikt je djelomino vezan za
nedostatak informacija);
3. Analiziranje aspekata konflikta (analiziranje dostupnih podataka. Ova taka je vana
da se vidi zbog ega se desio konflikt i odnosima koji tereti organizaciju ili ukljuene
ljude u taj konflikt);
4. Nalaenje ostvarivih rjeenja (ujedno i zavrni korak, gdje imamo potrebu za analizom
o odreenom konfliktu kako bi se pri tome dolo do rjeenja konflikta).

Slika 3. Izvor - http://nf.pl/media/images/articles/13770_banner_700x330.jpg

Slika 4. Izvor - https://www.experto24.pl/appFiles/site_27/images/bigdoc/jaoySVQxJ6kM7UG.jpeg

Primjer iz knjige Galeb Richard Bach

U knjizi Galeb imamo situaciju, gdje imamo intergrupni konflikt galeba Livingstona sa
svojim jatom. Gdje je galeb Livingston nakon odreenog vremena bio pozvan od strane
starjeine jata, gdje ga je javno isprozivao i na kraju galeb Livingston je bio prognanik iz svog
jata.

27

2.13.MEDIJACIJA
Medijacija je postupak u kojem trea neutralna osoba (medijator) pomae strankama u
nastojanju da postignu obostrano prihvatljivo rjeenje sporta.
Dakle, ovo je miroljubivi nain rjeavanja problema, pri emu zavaene strane uglavnom
direktno komuniciraju. Uloga medijatora je da omogui dijalog izmeu tih strana, pomaui
im da ostnau fokusirani na sutinu problema i dou do moguih rjeenja spora.
Medijacija je jedan od naina alternativnog rjeavanja sporova izmeu dvije ili vie stranaka.
Treba napomenuti da prema naem zakonodavstvu medijator ne moe zavaenim strankama
nametnuti rjeenje spora, ve on samo pomae da one same dou do rjeenja problema. Tako
da uspjenost medijacije uveliko zavisi od iskustva i znanja medijatora.
Medijatori su osobe koje imaju:
1. visoku strunu spremu,
2. zavrenu obuku o medijaciji,

28

3. kroz koju su razvili vjetine komunikacije i pregovaranja.

To su strunjaci razliitih profesija:
1.
2.
3.
4.
5.
6.

pravnici,
ekonomisti,
psiholozi,
pedagozi,
ininjeri,
socijalni radnici

U lan 31. Zakona o postupku medijacije navedeno je da medijator moe biti svaka osoba
koja ispunjava sljedee uslove:
1. opte uslove za zapoljavanje;
2. visoka struna sprema;
3. zavrena obuka prema programu Udruenja ili prema drugom programu koji priznaje
Udruenje,
4. upis u registar medijatora koji vodi Udruenje.
Medijacija se prvi put pojavljuje jo u antiko doba, a spomenuta je i Justinijanovim
Digestama objavljenim 533. godine. Tokom druge polovice 20-tog stoljea medijacija postaje
formalizovan i iroko primenjivan pristup reavanja sukoba u mnogim zemljama.
Medijacija je postupak alternativnog rjeavanja sporova koji je podoban za razliite sporove
iz drutvenih oblasti.18

18 http://legalist.ba/2011/04/19/sta-je-medijacija-i-ko-su-medijatori/

29

Slika 5. Izvor - http://fabrykakreatywnosci.pl/foty/foty_artykul_modul/63_f1_mediacje.jpg

3.ZAKLJUAK
to se tie samog konflikta, on se ne moe izbjei. On je uvijek oko nas. Ne moraju se desiti
samo neke velike stvari da bi dolo do konflikta. Svjedoci smo da nekada preteno manje
stvari dovode do konflikta izmeu dvoje ljudi, pa se taj konflikt radi te neke mali stvari
rijeava fizikim sukobom. Moje rijeenje izaska iz konflikta je takvo, da uvijek gledam da
obje strane budu zadovoljne tzv. kompromis. Sam ishod konflikta moe biti:
1.
2.
3.
4.

Poput ajkule istjerujemo svoju potrebu

Poput plianog mede poputamo drugoj strani
Poput kornjae povlaimo se iz situacije i ne uputamo se u dalji razgovor
Poput delfina kompromis zadovoljavamo svoje potrebe, a i potrebe druge strane.

30

Slika 6. Izvor - http://image.slidesharecdn.com/rjesenjekonflikta-151128143226-lva1-app6892/95/rjesenjekonflikta-5-638.jpg?cb=1448722502

4.LITERATURA
1. Conflict Management and Human Rights, seminar, Nansen Dialogue Centre,
2.
3.
4.
5.
6.

November 2000
https://sr.scribd.com/doc/29080083/KONFLIKTI-predavanja
http://www.vox-magazin.com/ukljucise/11-clanci/364-upravljanje-konfliktima
http://documents.tips/documents/konflikti-i-njihivo-resavanje.html
http://documents.tips/documents/konflikti-55993928ecbf4.html
http://www.link-elearning.com/lekcija-Vrste-konflikata-u-organizaciji_7299

31

32