inge perko eparovi teorije organizacije

uvod
organizacija kao oblik kolektivne akcije pojavljuje se u prolosti kada proces
diferencijacije sustava kolektivne akcije dobiva vertikalnu dimenziju.
ira primjena organizacije kao oblika kolektivne akcije deava se pojavom
industrijskog drutva.

I.

historijat teorije organizacije

prve misli o upravljanju i organizaciji pojavljuju se s pojavom organizacije kao

oblikom zajednike ljudske akcije: babilon, egipat, hebreji, kina, indija. najvei
doprinos misli o organizaciji i upravljanju: grci ksenofont.
ipak, kae, ovdje se upravljanje jo uvijek temeljilo na metodi pokuaja i pogreke.
prva naela raaju se iz nunosti ostvarenja ciljeva .
srednji vijek: pojavljuju se prvi sistemi stvarnog praktinog upravljanja i razmiljanja
poslovna praksa venecije, ideje n.machiavellija.
18. st. pojava kole kameralista (njemako govorno podruje). opisuje se postojea
upravna praksa da bi se znalo kako treba voditi upravu.
industrijska revolucija: novi pristup problemima upravljanja naputaju se
provincijalizmi u upravljakom konceptu. nastupa razdoblje koje prethodi scientific
managementu.
prijelaz u 20. st.: pojava znanosti o upravljanju i organizaciji kao samostalne
znanosti. naime na poetku industrijalizacije se koordinacija industrijskog rada
odvijala na najnioj razini (predradnici), a uenje radnika je bilo preputeno sluaju.
1. taylor
frederick winslow taylor inenjer. uz njega je vezan pojam scientific management
(znanstvena organizacija rada).
osnovni cilj: poveanje produktivnosti rada i istovremeno poveanje efikasnosti
organizacije kao instrumenta za ostvarivanje odreenog cilja profita.
inovacije kod ovog autora:
odvojio upravljanje kao samostalnu djelatnost od djelatnosti neposrednog
izvravanja zadatka
proveo diobu rada = mrvljenje radnog procesa na uske i jednostavne zadatke kod
kojih je uenje svedeno na minimum. zato je u svakom trenutku mogua
promjena zadatka bez gubitka vremena.
glavna ideja pritom: za svaki posao postoji jedan najbolji nain obavljanja

'studija vremena i pokreta' ('time and motion study'): bavi se vremenskim gubicima i
suvinim troenjem energije u radnom procesu koje treba ukloniti.
iz ovog doao do pojma 'potenog dnevnog rada' ('fair day's work') za prvoklasnog
radnika (ideja da svaki ovjek u skladu sa svojim umnim i fizikim sposobnostima
moe dati najbolje rezultate samo na jednom poslu). iz ovog dolazi do
standardizacija radnog procesa.
osim to je odvojio operativnu i upravljaku funkciju i proveo diobu rada on je
proveo i diobu rada u upravljakoj djelatnosti: koncept funkcionalnog vodstva na
najnioj razini: dioba rada predradnika na etiri do osam funkcija:
metoda rada
brzina
orue
prioritet zadatka
disciplina
kvaliteta rada
odravanje strojeva
svaki predradnik je strunjak na svom podruju.
pojam potenog dnevnog rada: do njega je doao mjerenjem odnosa utroene
energije i umora. na osnovi toga je odredio radni tempo koji bi bio ozbiljan, ali ne i
tetan napor za radnika. iz ovog izvodi i pojam 'potene dnevne plae' i nada se da je
time rjeio problem sukoba kapitalista i radnika. naime ovi pomovi = objektivni kriteriji
za odreivanje standarda rada i pripadajue mu plae, pa nema potrebe za
pogaanjem oko plae.
znanstveno upravljanje je u interesu obiju klasa jer radnicima poveava plae, a
kapitalistima profit.
pozitivni doprinos ovog modela: model je iroko primijenjen u industriji (posebno u
SAD) i poveao je efikasnost rada. najvei doprinos poveanju produktivnosti rada =
dioba na jednostavne repetitivne zadatke. ona je olakala i kasnije uvoenje
automatizacije uinila je jasnim koje dijelove manualnog rada moe preuzeti stroj.
slabosti modela:
primjenom znanstvenog upravljanja smatra se da se postigla harmoninost
organizacije = identitet interesa radnika i organizacije: i jedan i drugi su
zainteresirani za poveanje nagrada. dakle smatra se da je mogue radniku dati
visoku nadnicu, a poslodavcu niske trokove rada po proizvodu. kae: ovo je faza
naivnog harmoninog modela organizacije.
odnos utroene energije i zamora (na kojem se temelji pojam potenog dnevnog
rada) taylor je uspio odrediti samo za neke kategorije tekog fizikog rada, ali je
uopioatribut objektivnosti na sve vrste rada.
iz ovih predodibi taylor negira potrebu postojanja radnikih sindikata.
2. fayol

istovremeno kad se pojavio taylor u americi henry fayol se pojavio u francuskoj.

problem kojim se bavio je isti: poveanje produktivnosti rada. ali on ovom problemu
nije prisupio i perspektive elemenata manuelnog rada nego s aspekta najvie razine
upravljanja i rukovoenja.
po fayolu teorija upravljanja = naela koja se mogu primijeniti u svakoj vrsti
organizacije, bez obzira na djelatnost kojom se bavi.
djelo 'ope i industrijsko upravljanje' (1916.): cjelokupnu djelatnost u nekom
industrijskom pothvatu svrstava u est klasa:
1. tehnika
2. komercijalna
3. financijska (kapitalizacija)
4. raunsko izvjetavanje
5. sigurnost (imovine i ljudi)
6. djelatnost upravljanja. ona nadopunjuje sve ostale djelatnosti, a sastoji se od:
a) predvianja i planiranja (dakle razlikuje: predvianje budunosti i odluku o
buduem djelovanju). planove klasificira prema vremenskoj dimenziji s kojom
povezuje pitanje njihove odreenosti (to je dalje u budunost to je manje
odreen).
dvije pozitivne osobine plana:
1. elastinost moe ga se mijenjati prema pritiscima okolnosti
2. tonost unaprijed se uzimaju u obzir nepoznati faktori i ostavlja se
prostor za njih u planu
b) organiziranja = odrediti i izgraditi opu strukturu organizacije u odnosu na njen
cilj, sredstva, i budui tok djelovanja koje je zamiljeno planom
c) komandiranja = pokretanje organizacije na akciju
d) koordiniranja = usklaivanje svih aktivnosti da bi se olakalo funkcioniranje i
uspjeh djelatnosti
e) kontrole = usporeivanje stvarne akcije s planiranom
za odvijanje djelatnosti upravljanja prema fayolu su potrebna naela (priznate istine
koje se smatraju dokazanima). oni ih navodi etrnajst. iz njih bi trebao potei opi
kodeks upravljanja:
1. dioba rada omoguuje da se proizvede vie i bolje s jednako uloenim naporom
2. autoritet vlast u smislu prava nareivanja i traenja poslunosti. druga strana
autoriteta = odgovornost popraena sankcijom
3. disciplina pokoravanje kao vanjski znak potovanja sporazuma organizacije i
osoblja
4. jedinstvo komande svaka osoba moe primiti nareenja samo od jedne osobe
5. jedinstvo usmjeravanja za aktivnosti koje se odnose na isti cilj postoji jedan
jedinstveni plan
6. podvrgavanje pojedinanog interesa interesu organizacije
7. plaanje osoblja
8. centralizacija ona mora biti prisutna u veoj ili manjoj mjeri
9. hijerarhijska linija (redovni put) lanac nadreenih od najvieg do najnieg
stupnja (scalar chain). ovu liniju treba slijediti kako bi se odrao princip jedinstva
komande
10. red materijalni i socijalni = svaka stvar i osoba ima svoje mjesto i na njemu se
mora nalaziti

11. jednako posupanje s cjelokupnim osobljem

12. trajnost slube
13. inicijativa u smislu slobode predlaganja i izvravanja pripada svim lanovima
organizacije. ovo poveava snagu organizacije.
14. 'esprit de corps' harmonija i jedinstvo meu lanovima organizacije. ovo je
suprotno principu 'zavadi pa vladaj'.
autor ova naela ne uzima kruto u poslovima upravljanja se prema njemu sve
pojavljuje kao pitanje mjere. broj naela se takoer ne uzima kao fiksan ve se
smatra da svaki postupak ovdje moe nai svoje mjesto pod uvjetom da jaa
organizaciju i olakava njeno funkcioniranje.
fayol vjeruje u mogunost kolovanja kadrova u smislu upoznavanja naela
upravljanja.
slabosti modela:
meusobno preklapanje naela
mijeanje strukture i procesa
nedovoljna preciznost pojmova
doprinosi modela:
rjeavanje praktinih problema kako bi se postigla maksimalna efikasnost
naglaavanjem elastinosti i vremenske ogranienosti u primjeni naela dolazi do
izraaja dinamini karakter djelatnosti upravljanja

3. klasina teorija organizacije

(30-te godine 20.stoljea). autori: gulick, mooney, reiley, urwick. bave se
prvenstveno tehnikom dimenzijom organizacije: struktura organizacije mora slijediti
odreena naela da bi postigla maksimalnu efikasnost.
osnovni problemi:
naela diobe rada
problem raspona kontrole
odnos izmeu tapske i linijske dimenzije strukture
koordinacija osnovana na hijerarhijskom naelu i jedinstvu komande
mooney
kae: sve organizacije u povijesti imaju strukturu koja se temelji na istim naelima. po
njeu je izgradnja strukture nuan uvjet istinske efikasnosti svakog oblika kolektivne
ljudske akcije.
prva i nuna pretpostavka efektivne koordinacije ljudskog faktora = tono definiranje
svakog posla i svake njegove funkcije u odnosu s drugim poslovima i funkcijama. on
koordinaciju smatra determinirajuim naelom organizacije koje sadri sva ostala
naela. iz njega proizlazi i hijerarhijsko naelo.

kae mooney velike organizacije se razlikuju od malih samo po tome to imaju

vie stupnjeva u hijerarhiji (scalar chain).
hijerarhijski proces (scalar process) kod mooneya: vlast = determinirajue naelo
hijerarhijskog procesa ona se ne nalazi samo u izvoru, na vrhu hijerarhije nego
se protee kroz cjelokupni proces.
naelo delegacije = sredite svih procesa u organizaciji. ono proizvodi dvostruku
odgovornost: onog na kojeg je ovlatenje preneseno i onog koji je ovlatenje prenio.
luther gulick:
za njega je problem diobe rada centralno pitanje dioba rada je osnova, razlog
organizacije. kriteriji za diobu / povezivanje rada prema gulicku:
1. cilj osnovni zadatak organizacije
2. proces vrsta radne aktivnosti koja se primjenjuje
3. korisnici
4. teritorij
kae gulick kad se vri podjela rada vano je da se ne mijea vie kriterija, nego
da se izvede po jednom kriteriju. izbor kriterija vezan je uz poznavanje njihovih
prednosti i nedostataka:

kriterij
cilj

prednost
kod irih zadataka postaje
sigurnije njihovo ostvarenje jer
grupu upuuje na ostvarenje cilja
i stavlja cjelokupni posao pod
rukovodstvo i kontrolu jedne
osobe poveava energiju i
lojalnost, odreuje fokus
aktivnosti

proces (aktivnosti)

koritenje modernih tehnikih

vjetina
uteda radne snage, strojeva
doprinosi profesionalnim
standardima
potie koordinaciju

nedostatak
nemogue je izbjei preklapanj
djelatnosti, a to izaziva:
pretjeranu centralizciju i
samostalnost meu pojedin
aktivnostima
nedovoljnu primjenu
najnovijih tehnikih sredstav
potiskuju se specijalisti
gubi se iz vida pojedini posa
inzistira na tome kako se ra
a ne to se radi
inzistira se na segmentalnom
pristupu opem cilju
trai poveanu koordinaciju
vrha

korisnici
teritorij

smanjuje broj odjeljenja koja

klijentela mora posjetiti (ili kroz
koja proizvod mora proi)
omoguava prilagoavanje
programa lokalnim potrebama i
delegiranje na one rukovodioce
koji su najbolje upoznati s
lokalnim prilikama

smanjuje prednosti u
specijalizaciji funkcija i trai
podvostruenje opreme
poveava potrebu
koordinacije i trokova
nadzora
dovodi u pitanje jedinstveno
provoenje ope politike

prema gulicku elementi djelatnosti upravljanja su neto drukiji nego oni fayolovi:
1. planiranje
2. organiziranje
3. kadrovska politika
4. usmjeravanje (umjesto komandiranja)
5. koordiniranje
6. izvjetavanje
7. financiranje (umjesto kontrole)
kratica za ove elemente = POSDCORB
po pitanju raspona kontrole gulick podupire stavove graicunasa: raspon kontrole se
kree izmeu 3-6 neposredno podreenih, a broj podreenih je vei na najniem
hijerarhijskom stupnju i smanjuje se prema vrhu piramide.
urwick
posebnu panju posvetio razlikovanju tapske i linijske strukture (to je zato to je bio
pukovnik). za razliku od veine autora koji tabsku funkciju smatraju prije svega
savjetodavnom, on podrava mooney-reileyevu koncepciju o funkcijama taba:
1. informativna
2. savjetodavna
3. nadzorna
funkcija taba se naslanja na linijsku funkciju i predstavlja pomo za rukovodioca i
integraciju naela funkcionalnog vodstva i jedinstva komande. tapska struktura =
dioba rada same koordinativne funkcije i omoguava linijskom rukovodiocu
koncentraciju panje na najvanije odluke.
zajedniko obiljeje svih predstavnika klasine teorije = naglasak na strukturnom
elementu organizacije i shvaanje procesa organizacije kao tehnike djelanosti. ta
tehnika djelatnost sastoji se od izgradnje tehnike strukture i neovisna je o ljudskom
elementu. ovo ne znai da se zanemaruje ljudski element nego da postoje ispravna
naela organizacije koja nisu ovisna o pojedinim osobnostima.
glavni cilj klasine teorije = formulirati naela koja bi bila praktino korisna
upravljaima u svakodnevnom poslu.
kae perko eparovi: ovo zapravo i nije bila neka ozbiljna teorija nego vie
uopena vlastita iskustva koja su poprimila oblik naela. glavni problem s tim
naelima i nije njihova netonost nego injenica da se ne pokazuje pretpostavke pod
kojima ona vode k maksimalnoj efikasnosti.

4. weber
prva prava teorija organizacije max weber ideal-tip birokratsko-monokratske
organizacije (moderna organizacija). ovdje teorijiski osmiljava ve postojea naela
klasine teorije. nema odstupanja od klasinog pristupa.
ideal-tip: ovdje se potenciraju ona svojstva pojave koja tvorac tog ideal-tipa smatra
karakteristinim za pojavu.
tri ideal-tipa vlasti prema kriteriju izvora legitimnosti (okolnost na koju se nosioci vlasti
pozivaju da bi opravdali vlast). svaki od ovih tipova vlasti osim legitimacije treba i
upravni tab ija je funkcija izvravanje odluka vlasti i prinudna koordinacija. vrste
upravnih tabova se dijele prema tipovima vlasti:
a) legalni. njemu odgovara birokratska (monokratska) organizacija. sprega vlasti i
upravnog taba = najii tip legitimne vlasti (najblii idealtipu).
karakteristike ovog tipa:
1. svaka pravna norma moe biti uvedena sporazumom ili nametanjem na
temelju svrsishodnosti ili raionalnosti (ili oboje)
2. zakoni sadre apstraktna pravila
3. sluba se razlikuje od njenog nosioca. nosioc se ne pokorava osobi nego
poretku
4. postoji stalna organizacija slubenih funkcija koje su ograniene normama
5. svatko ima specificirana ovlatenja i obavezu ispunjavanja dunosti koje su
izdvojene kao dio sistematske diobe rada
6. nosioc slube je snabdjeven ovlatenjima koja su nuna za obavljanje slube
7. sredstva prinude su jasno definirana, a njihova upotreba je podvrgnuta
odreenim uvjetima
8. organizacija slubi slijedi hijerarhijsko naelo
9. pravila koja reguliraju ponaanje mogu biti tehnike ili pravne norme
10. lanovi organizacije moraju biti odvojeni od materijalnih sredstava upravljanja
11. sva pravila, odluke, akti moraju imati pismeni oblik
funkcioniranje birokratske organizacije odvija se u skladu sa sljedeim kriterijima:
1. ljudi su osobno slobodni i podvrgnuti su vlasti samo u odnosu na svoje
bezline slubene dunosti
2. dunosti su jasno odreene
3. sluba se popunjava na osnovi slobodnog ugovornog odnosa u legalnom
smislu dakle postoji slobodan izbor
4. kandidati se biraju na osnovi tehnikih kvalifikacija provjerenih ispitima i
diplomama
5. oni su imenovani, a ne izabrani
6. plaaju se u novcu i imaju pravo na mirovinu
7. sluba je jedino ili barem osnovno zanimanje
8. sluba je karijera jer postoji sistem napredovanja prema duini staa ili
uspjehu
9. u svom djelovanju su u potpunosti odvojeni od materijalnih sredstava
upravljanja i ne mogu prisvojiti slubu
10. podvrgnuti su sistematskoj disciplini i kontroli u ponaanju u slubi

kae: ovaj tip organizacije je jednako primjenjiv na sva pdruja organizacije.

monokratska varijanta birokratske organizacije (pojedinac na elu organizacije) =
najii birokratski tip. ova proizlazi niz potrebe za brzim i uinkovitim odlukama.
ona je naprosto najefikasnija.
birokratsko upravljanje je s tehnikog stanovita uvijek najracionalnije i prijeko je
potrebno za potrebe masovnog upravljanja. birokratsko upravljanje = vlast / mo
na osnovi znanja. ova mo ima tendenciju poveavanja poveavanjem znanja
(informiranosti) koje omoguuje sama funkcija u slubi. dakle birokratska
organizacija je najracionalnija jer je rije o kontroli na osnovi znanja.
b) tradicionalni
c) karizmatski

***
kae perko eparovi:
ovi prvi modeli = najjednostavniji modeli organizacije. neki ga nazivaju funkcionalnim,
a neki mainskim modelom organizacije.
njegova osnovna premisa = organizacija postoji zato da bi se ostvarili ciljevi zbog
kojih je osnovana.
pritom se prati samo jedna dimenzija = dimenzija strukture. struktura je
determinirajua, nezavisna varijabla, a efikasnost zavisna.
model je statian i zatvoren polazi se od pretpostavke da je ukupan skup
zadataka unaprijed odreen i da nema nikakvih utjecaja iz okoline organizacije
ljudska dimenzija je u drugom planu ovjeka se smatra sredstvom za
proizvodnju. on nije zainteresiran za ciljeve organizacije pa ga treba kontrolirati i
motivirati (prije svega materijalno).
5. 'human relation' pristup ili prva kritika klasinog modela
dakle klasini model organizacije u potpunosti ostavlja po strani ljudsku dimenziju
ovjeka se promatra gotovo kao automat, savreno racionalan (pa ak i onaj koji vri
vlast), a motivira ga se iskljuivo racionalno. zato prvi prigovori ovom modelu dolaze
iz psihologije.
poeci industrijske psihologije: kree se u okvirima scientific managementa. radnika
se promatra ka pojedinca s ukupnou sposobnosti i vjetina u njegovoj fizikoj
okolini. istrauju se odnosi izmeu radnog vremena i drugih radnih uvjeta.
hawthorne eksperimenti (e.mayo) temeljeno na scientific managementu:
ispituje odnos izmeu fizikih uvjeta rada i produktivnosti. rezultati ovog
istraivanja doveli su u pitanje taylorove postavke. ovdje se eksperimentom
pokuao utvrditi odnos izmeu intenziteta rasvjete i razine produktivnosti. kad se
mijenjala rasvjeta (pojaavala, smanjivala) produktivnost je rasla (kako u

eksperimentalnoj, tako i u kontrolnoj grupi). kad se promjena intenziteta rasvjete

samo sugerirala, radnici su vjerovali, ali se produktivnost nije mijenjala. ovo sad,
kao, dovodi u pitanje postavke o jednostavnom odnosu uzroka i posljedice, ali
vie od toga nije objanjeno, a ni jasno.

ekspriment 'the relay assembly test room' postepeno se poboljavaju radni

uvjeti radnika (vie odmora...). s time raste i produktivnost. vraanjem uvjeta na
standardne, meutim, produktivnost ostaje visoka. radnici ovo meutim nisu
tumaili poveanjem vremena za odmor nego boljim odnosom s nadzornikom.
zakljuak = ponaanje radnika se ne moe shvatiti odvojeno od njegovih osjaaja.

istraivanje 'blank wiring observation room' istraivalo se znaenje grupe i

njenih normi za produktvnost rada. lanovi grupe su bili plaeni prema uinku
cjeline grupe (prema koliini koju je ukupna grupa proizvela). meutim, suprotno
oekivanju da e uinkovitiji radnici vriti pritisak na manje uinkovite da
proizvode vie, grupne norme nisu doputale da se proizvodi vie ili manje. iz
ovog fokus istraivaa se usmjerio na djelovanje neformalnih grupa u
organizaciji.

carey kritika 'hawthorne studije': zakljuci su pogreno izvedeni, nisu uopivi. on

izvodi drugaije zakljuke iz rezultata ovog eksperimenta pa kae: on zapravo
potvruje postavke scientific managementa: porast produktivnosti je vezan uz
ekonomsku motivaciju, a ne prijateljski stil upravljanja. prijateljski stil upravljanja je
vie rezultat nego uzrok porasta produktvnosti.
kae perko eparovi: glavni doprinos ove studije = promjena gledanja na ljudsku
motivaciju kao iskljuivo ekonomsku ljudska motivacija je esto emocionalno
uvjetovana pa ne mora biti racionalna.
kritina varijabla u ovim istraivanjima = zadovoljstvo radnika psiholoki faktor koji
je uvjetovan meuljudskim odnosima (human relation). dakle smatra se da ljudski
odnosi imaju kljuni utjecaj na produktivnost. iz ovog proizlazi da je potrebno da se
organizacijska streuktura prilagodi drutvanim potrebama njenih lanova
zadovoljniji radnici potaknut e porast efikasnosti.
opreka human relations i scientific managementa:
scientific management iz najvee efikasnosti organizacije proizlazi najvee
zadovoljstvo radnika
human relations iz najveeg zadovoljstva radnika proizlazi najvea efikasnost
organizacije
zajednika obiljeja oba pristupa:
oba vjeruju da je u organizaciji mogu sklad i harmonija, a da je konflikt smetnja:
o kod scientific managementa harmonija je normalno stanje im se ukloni
smetnja
o kod human relationsa harmonija je stanje koje se gradi svjesnom
drutvenom akcijom usmjerenom na spontanu kooperaciju. spontana
kooperacija = identitet cilja lanova grupe
utilitaristiki karakter teorije scientific managementa i njgove kritike (human
relationsa). spoznaje su usmjerene na praktinu primjenu

kljuna zasluga mayoa i ostalih zastupnika human relations pristupa = uvoenje

empirijskih istraivanja u praksu upravljanja.

6. prva integracija
chester i.barnard
- teorija organizacije koja je prva integrirala dva pristupa. kontekst u kojem je teorija
nastala = ekonomska kriza 30-ih. ona dovodi u pitanje legitimnost postojeih
organizacija.
knjiga 'the functions of the executive': organizacija = kooperativni sistem, sistem
svjesne koordinacije aktivnosti ili snaga dviju ili vie osoba. ovim sistemom pojediac
moe prevladati svoju bioloku, fiziku i socijalnu ogranienost. uvodi se razlikovanje
racionalnosti
loginosti organizacije
neloginosti pojedinaca
oni su dio okoline kooperativnog sistema. iz ovog on uvodi razlikovanje:
efektivnost (effectiveness) kooperacije = tehniki vid, ostvarivanje cilja
kooperativne organizacije
efikasnost (efficiency) kooperacije = zadovoljavanje motiva pojedinaca koji su
nosioci kooperativne akcije. ona je pretpostavka za kontinuiranu kooperaciju i ovii
o distribuciji poticaja. dakle efikasan sistem mora osigurati odgovarajuu
razmjenu doprinosa pojedinaca i poticaja organizacije. pri tome poticaji nisu samo
materijalnog karaktera, nego mogu biti ugled, ponos, zajednitvo...
(kae perko eparovi: upravo iz ovog razlikovanja se vidi integracija dvaju
prethodnih pristupa)
vaan instrument koordinacije = indoktrinacija. njena svrha je da cilj organizacije
usvoje oni koji se nalaze na niim razinama organizacije kako bi njihove konkretne
odluke bile u skladi s opim ciljem. rukovodioci, za razliku od niih razina, ne
predstavljaju okolinu organizacije, nego dio sistema. njihove odluke ne predstavljaju
individualan izbor. zato je bitno da postoji identitet izmeu morala organizacije i
osobnog morala rukovodeih kadrova.
pojam vlasti: ona se delegira prema vrhu, ali taj vrh nema apsolutnu vlast. podruje
unutar kojeg pojedinac prihvaa odluke pretpostavljenog ima svoju granicu. to je
zona indiferentnosti unutar nje je pojedinac podvrgnut utjecaju indiferentan, pa je
mogue utjecati na njega. najvea zona indiferentnosti postoji tamo gdje su autoritet
poloaja i autoritet voe (sposobnosti) spojeni u jednoj osobi (to ne mora nuno
biti tako).
bitna sposobnost rukovodioca (o kojoj ovisi njegov autoritet voe) = treba znati kad
treba a kad ne treba odluivati
ne treba odluivati o stvarima koje nisu umjesne
ne treba donositi odluke prerano

ne treba donositi odluke koje se ne mogu ostvariti

ne treba donositi odluke koje moe donijeti netko drugi

mary parker folett

takoer integrativni pristup. glavni problem = kooperacija koja mora zamijeniti
destruktivne konflikte. pritom postoje i konstruktivni konflikti (oni koji vode integraciji).
da bi dolo do integracije potrebna je koordinacija, tj. kontrola koja se osniva na etiri
naela:
1. koordinacija / kontrola mora biti reciproan odnos svih faktora koji ine situaciju
2. ona mora biti direktan odnos svih odgovornih i zainteresiranih osoba
3. koordinacija mora nastupiti u ranoj fazi
4. ona mora biti neprekidan proces
ova naela kontrole su ujedno i naela organizacije jer organizacija = kontrola. pritom
je kontrola vie kontrola injenica nego ljudi.
u ovom modelu moe se vidjeti mjeavinu dvaju modela organizacije:
prve naznake deskriptivnog modela tendencije budueg sistema upravljanja koji
se temelji na matrinosj strukturi
elementi preskriptivnog modela koji se odnosi na koritenje rezutata psihologije
za unapreenje manipulacije ljudi u organizaciji
kae perko eparovi: osnovni model organizacije kako ga je prikazala klasina
teorija nije prevladan ni u kritici ni u integraciji:
osnovni cilj organizacije i dalje ostaje njegova efikasnost, produktivnost
osnovna metoda koordinacije ostaje hijerarhija
bitno obiljeje organizacije ostaje harmonija, a ne konflikt
preskriptivni model je obogaen ljudskom dimenzijom organizacije.
7. teorija birokratske disfunkcije kritika weberova ideal-tipa
nasuprot weberu koji u modelu birokratsko-monokratske organizacije odreuje one
karakteristike organizacije koje doprinose njenoj maksimalnoj efikasnosti kasnija
istraivanja birokratsko-monokretske strukture bave se nepredvienim odgovorima
lanova organizacije. dakle ovdje je fokus na disfunkcionalnim posljedicama
birokratske organizacije. ove teorije birokratske disfunkcije blisko su vezane uz
spoznaje human relations pristupa (ponaanje u organizaciji je uvjetovano i
emocionalnim motivima).
autori: r.merton, selznick, gouldner.
r.merton
njegov pristup osniva se na veblenovom konceptu 'nauenih nesposobnosti',
deweyevom konceptu 'profesionalne psihoze' i warnotteovom konceptu
'profesionalne deformacije'.
postavka: djelovanje u organizaciji temelji se na nauenim pravilima koja u
promjenjenim okolnostima postaju neadekvatan odgovor. inzistiranje na potovanju
pravila i emocionalna vezanost uz to postaju snaniji nego to je potrebno da bi se

rijeilo problem, pa dolazi do prebacivanja sredstava u ciljeve (konani cilj postaje

pridravanje propisa).
p.selznick
polazi od delegacije kao procesa koji vodi k premjetanju ciljeva: dolazi do sukoba
interesa i borbe za vlast izmeu inicijatora akcije i agenta. ovo autor zove
paradoksom organizacije.
kasnije dopuna ove teorije: pojedinci koji ine formalnu strukturu ne ponaaju se
samo s obzirom na svoje formalne uloge ve kao cjelovite drutvene linosti. autor
na organizaciju primjenjuje 'strukturalno-funkcionalnu analizu'.
devijacije u odnosu na formalnu strukturu (= nepisana pravila, klike) = pokuaj da se
stekne kontrola nad grupnim odnosima koji predstavljaju okolinu organizacijskih
odluka.
a.gouldner
bavi se disfunkcijama koje proizlaze iz opih, bezlinih pravila kojima se regulira
radni postupak. time se smanjuje vidljivost odnosa vlasti u organizaciji. time se
dovodi u pitanje legitimnost rukovodioca
kae perko eparovi: kod svih ovih autora = ista struktura. svaki od njih je uzeo
neko od obliljeja birokratsko-monokratske organizacije i pokazuju njegove mogue
disfunkcije raskorak izmeu weberovog modela i stvarne situacije. pritom merton
ostaje u okvirima originalnog modela, dok selznick i gouldner rade pomak prema
teoriji koja uspostavlja dinamiki odnos izmeu funkcija i disfunkcija birokratske
organizacije.

II.

teorija organizacije kao teorija sistema

uvod
seymour tilles sistem = skup dijelova koji su u meusobnom odnosu i ine jednu
cjelinu razliitu od njenih sastavnih dijelova, ako ih promatramo izdvojeno. dakle
kljuno obiljeje = meuzavisnost dijelova, a iz toga sloenost sistema.
johnson, kast, rosenzweig sistem = organizirana i sloena cjelina; skup ili
kombinacija stvari ili dijelova koji ine sloenu i jedinstvenu cjelinu
luhmann bitno obiljeje sistema je njegova relativna jednostavnost i stalnost
nasuprot okolini koja je u veoj mjeri sloena i nesavladiva
s.beer klasificira sisteme prema sloenosti: dijeli ih na jednostavne, kompleksne i
ekstremno kompleksne. jo uz to ih klasificira i prema tome da li je njihovo djelovanje
odreeno vrstim, predvidivim vezama (uzrok posljedica) ili su veze nepredvidive.
tu ih klasificira na deterministike i probabilistike.
ideja da je organizacija sistem pojavljuje se ve kod mayoa. pritom on uzima u obzir
samo jedan aspekt. pritom su zanemarili kljunu stvar interakciju meu raznim
elementima. zato se ipak ne moe govoriti o teoriji sistema.
kae: u modernoj teoriji postoje u osnovi dva koncepta o tome to je teorija sistema:

A. opa teorija sistema = teorija koja nastoji otkriti strukture i procese zajednike
svim sistemima koji meusobno stoje u hijerarhijskom odnosu s obzirom na
stupanj sloenosti.
kenneth boulding izvodi devet razina s obzirom na sloenost sistema:
1. razina statikih struktura opis, anatomija univerzuma
2. razina jednostavnih dinamikih sistema sistemi s unaprijed odreeni
pokretima (ovo je npr. solarni sistem, velik dio fizike, jedan dio ekonomije)
3. razina kontrolnih mehanizama ili kibernetski sistem ovo je razina
'termostata'. bitno kod njega = transmisija i interpretacija informacija
4. razina otvorenih sistema sistem koji ima mogunost samoodranja. ovdje se
poinje razlikovati ivot od ne-ivota. ovo je 'razina stanice'
5. genetsko-socijetalna razina karakterizira je dioba rada meu stanicama (npr.
svijet botanike)
6. razina ivotinjskog svijeta visok stupanj mobilnosti, teleoloko ponaanje
7. ljudska razina ona se od ivotinjske razlikuje po tome to moe tumaiti
simbole i priopavati ideje
8. drutvena razina, razina ljudskih organizacija predstavljaju okolinu svakog
pojedinca
9. transcendentalni sistemi razina konanog, apsolutnog, neizbjenog. ova
razina ima svoju sistematsku strukturu, ali ju je nemogue spoznati
dakle opa teorija sistema se bavi objanjavanjem zajednikih opih naela svih
sistema (bez obzira od ega se sastoje) logina homologija pojave se
razlikuju u kauzalnim faktorima, ali njima upravljaju identini zakoni strukture.
zasad postoje detaljni prikazi samo kod najnie razine sloenosti. za sve vie ne
postoje u potpunosti adekvatni teorijski modeli.
B. teorija sistema kao metoda = uzima se odreeni fenomen koji je vezan za vie
disciplina i stvara se opi model tog fenomena. ovdje je rije o metodolokom
pristupu, nainu promatranja koji pokazuje kompleksnost fenomena, interakciju
dijelova koji ine kompleksnu cjelinu. pritom je potrebna interdisciplinarnost.
vaan naglasak = interakcija dijelova sistema, bavljenje procesima, a ne
strukturama (dinamiki, a ne statiki pristup). metodoloki ovaj pristup naglaava
sintezu, to meutim ne iskljuuje amalizu.
novija teorija organizacje oslanja se na opu teoriju sistema (A.). dakle ovo se temelji
na shvaanju da je najkorisniji pristup izuavanju organizacije kad se ona promatra
kao sistem.
w.e.bake definicija organizacije kao sistema: 'drutvena organizacija je kontinuiran
sistem diferenciranih i koordiniranih ljudskih aktivnosti koje upotrebljavaju,
transformiraju i stapaju u jedno specifian skup ljudskih , materijalnih, novanih,
idejnih i prirodnih sredstava u jedinstvenu cjelinu za rjeavanje problema, kojih je
funkcija zadovoljavanje pojedinih ljudskih potreba u interakciji s drugim sistemima
ljudskih aktivnosti kao i sredstava u svojoj specifinoj okolini'

kae perko eparovi: u ovoj definiciji su prisutni svi elementi organizacije kao
sistema.
parsons
(on u svojem razumijevanju ne uzima u obzir sve elemente): on analizira organizaciju
primjenjujui na nju sheme koje slue za analizu drutvenih sistema:
razlika organizacije i drugih drutvenih sistema = orijentacija organizacije na
njene specifine ciljeve. ostvarivanje cilja organizacije je ujedno i njen odnos
spram relevantnih dijelova njene okoline.
def ostvarivanja cilja: razmjena outputa za input na granici sistema
glavni proces u organizaciji = proces donoenja odluka kojima se kontrolira
koritenje sredstava u skladu s ciljevima organizacije i ujedno se mobiliziraju
sredstva
u analizi organizacije kljui predmet promatranja je sistem vrijednosti
u ovom modelu organizacije je naglasak na procesu a ne strukturi (prije svega
procesu odluivanja), a o strukturi se govori u vezi s funkcionalnim imperativima
sistemom vrijednosti.
parsonsov pristup organizaciji je primjena njegove ope teorije akcije. u njoj se
razlikuju tri podsistema svake akcije, a ti podsistemi su stavljeni u hijerarhijski odnos
s obzirom na koliinu informacija s kojom raspolae pojedini podsistem (u
kibernetskom smislu):
1. najvia razina: kulturni sistem. njegova funkcija je odravanje sistema
2. srednja razina: drutveni sistem. njegova funkcija je integracija u procesu
drutvene podjele rada
3. najnia razina: pojedinac. njegova funkcija je adaptacija u odnosu na fizikoorgansku razinu
dakle svaka organizacija ima ova tri podsistema. osim toga on klasificira
organizacije prema tome kojem od ovih podsistema pripadaju pa dobiva:
1. organizacije s ciljem proizvodnje, pruanja usluga ekonomske organizacije
2. organizacije kojima je cilj ostvarivanje vrijednih ciljeva i dioba vlasti u drutvu
politike organizacije
3. organizacije orijentirane na integraciju sistema
4. organizacije kojih je cilj odravanje sistema.
(pitanje je u koji podsistem smjeta politike organizacije)
kae perko eparovi: iako je ovdje rije o teoriji akcije (dakle teoriji koja uzima u
obzir procese u sistemu i interakciju sistema s okolinom) cilj sistema u ovom
modelu ostaje odravanje, a ovo pak nije dovljno da bi se moglo govoriti o
dinamikom pristupu. za ovo bi naime u model morao ukljuiti procese
transformacije, promjene sistema.
parsons je konano razrijeio dilemu u pristupu fenomenu organizacije koju je
potakao socioloki pristup (teorije birokratske disfunkcije) koji naglaava procese i
posljedice koji nastaju mimo i nasuprot racionalno planiranim odnosima i
interakcijama (prirodni sistem).
rjeenje koje je dao parsons: formalna organizacija se od drugih drutvenih sistema
razlikuje po tome to je svjesno orijentirana na izabrane ciljeve. time nestaju dva

suprotstavljena pristupa: organizacija se moe gledati kao instrumentalna i kao

prirodni sistem, a mogua je i nihova interakcija u vidu sukoba.
kae perko eparovi: u odreivanju elemenata organizacije kao sistema nema
jedinstvenog shvaanja:
daniel katz + robert kahn razlikuju ove elemente (podsisteme organizacije):
1. proizvodno-tehniki podsistem. funkcija = transformacija energije i informacija
(inputa u output)
2. podupirajui podsistem. funkcija = transakcija s okolinom organizacije
3. podsistem za osiguravanje, kontinuitet u ostvarivanju ciljeva, snabdjeven
sredstvima koja omoguuju obavljanje posla i strukturiranim ljudskim
ponaanjem
4. adaptivni podsistem. funkcija = odravanje sistema u promjenjivim uvjetima u
okolini
5. upravljaki podsistem. raspolae organiziranim aktivnostima za kontrolu,
koordinaciju i usmjeravanje ostalnih podsistema organizacije

r.carzo + j.yanouzas razlikuju tri podsistema:

1. tehniki
2. drutveni
3. podsistem vlasti

w.scott govori o:
1. dijelovima organizacije:
a) pojedinac
b) formalna struktura
c) neformalna struktura
d) statusi i uloge
e) fizika okolina
2. procesima organizacije. njihov cilj je povezivanje dijelova organizacije i
organizacije s okolinom. procesi su:
a) komunikacija
b) ravnotea
c) proces odluivanja
3. ciljevima organizacije:
a) stabilnost
b) rast
c) interakcija
(kae perko eparovi: ovaj autor ne operira s logiki istim kategorijama)

luhmann. kod njega je osnovni cilj svakog sistema samoodranje. njega se

ostvaruje tako da sistem pojednostavnjuje probleme koje mu namee okolina
preuzimajui ih u svoje strukture.

perko eparovi: kad se govori o elementima, procesima i ciljevima organizacije

treba razlikovati:
1. tehniku dimenziju strukture organizacije
2. ljudsku dimenziju strukture organizacije. unutar ove pak treba razlikovati dva
paralelna podsistema:
a) formalnu strukturu

b) neformalnu strukturu
svaka od ove dvije se sastoji od dijelova.
osnovno obiljeje odnosa:
o meu dijelovima unutar pojedinog podsistema,
o meu pojedinim podsistemima
o meu dijelovima raznih podsistema
o podsistema s organizacijom
o organizacije s okolinom
= interakcija. interakcija pak ima dva suprotna pola:
a) kooperaciju
b) konflikt
iz ovog u odnosu organizacije i podsistema postoje dvije tendencije:
a) centrifugalna
b) centripetalna
osiguravanje da centrifugalna tendencija ne nadvlada centripetalnu, dakle
osiguravanje jedinstva, integracije = cilj djelatnosti upravljanja. drugi vaan
cilj djelatnosti upravljanja = povezivanje sistema s okolinom
kae: ciljevi organizacije nisu jasni jer nije jasno u ijem je interesu
ostvarivanje cilja organizacije. ciljevi organizacije su rezultat interakcije
dijelova i interakcije s okolinom. (zato se valjda ovdje nee baviti ciljevima
nego samo elementima i procesima).